技术岗位（推荐11篇）
（一）测绘质量的技术负责人：
1、熟悉测绘产品质量标准和生产作业的技术规范，掌握测绘项目的生产过程，对测绘产品的技术、质量负责；
2、负责项目合同的签定；
3、负责项目的技术方案，质量标准制定；
4、负责对生产中出现的主要技术问题的处理；
5、负责对项目设计书，检查报告的审核；
6、负责项目经费、人员、物资、仪器的统一协调安排。
（二）项目负责人：
1、负责项目设计、组织实施、产品检查；
2、对组织生产的产品质量负责；
3、负责对一般性技术问题、质量问题处理；
4、负责项目工作总结、检查报告的撰写；
5、负责产品质量检查的组织；
6、负责成果资料的整理归档上交。
（三）技术人员：
1、按时、按质、按量完成项目负责人交给的测绘生产任务；
2、对所完成的测绘产品质量负责；
3、对测绘资料，成果负有保密责任；
4、负责对所完成的测绘成果、资料整理上交；
5、爱护仪器设备。
（四）质量检查及质量检查员：
1、质量检查员必须通过省测绘产品质量监督检验站组织的专门培训、获得培训合格证书；
2、质量检查程序：
（1）作业员自检；
（2）作业员互检；
（3）专职质检员或兼职质检员检查；
（4）项目负责人撰写检查报告上报技术负责人审核。
（五）后勤管理人员：
1、为测绘生产提供物质保障和后勤服务，确保生产第一线任务的顺利完成；
2、负责仪器设备的保管、维护；
3、负责测绘技术标准的收集；
4、负责测绘资料的收集，成果资料的管理；
5、负责车辆的驾驶和保养；
6、负责物资的采购、供应、保管；
不断学习充实自己提升素质
2002年, 宋志光来到江西省彭泽县供电公司基层供电所工作。为提高自身业务水平, 他从《基础电工》开始学起, 钻研业务知识, 书本上学不到、学不懂的, 积极向老师傅们请教。通过自己不断地学习以及老师傅们手把手的教导, 他从以前只能看别人做, 到自己掌握了爬电杆、架线路等基本功。
随着国家电网公司农电管理规范化的不断深入, 宋志光深知, 光有实践经验还远远不够, 还需要更好地提高理论水平和综合素质, 才能满足各项工作要求。为提升自身综合素质, 仅高中毕业的他考取了计算机等级证书, 并通过继续教育取得了本科文凭。
开拓进取发挥才能勤奋工作
宋志光每到一个工作岗位, 都能做到踏实工作, 任劳任怨, 勤勉敬业。
2009年10月, 宋志光被国网江西省电力公司农电部抽调参加农电SG 186营销系统上线工作。该项工作任务重, 时间紧, 牵涉到全省96个县公司原营销数据的整理、迁移以及新系统的正式使用。为切实做到万无一失, 他会同软件开发人员一起研究上线方案, 制定了详细的数据整理工作部署、数据迁移方案、上线方案、应急预案、培训方案等。从2010年3月至6月30日, 仅用了短短4个月时间, 国网江西电力96个县公司农电SG186营销系统全部顺利上线。
2012年宋志光参与实施国网江西电力阶梯电价工作, 从“户”的认定到相关数据统计, 并根据江西省居民用户用电特点, 参与编写了《居民阶梯电价实施作业指导书》《居民阶梯电价实施工作手册》等指导性文件, 顺利完成了江西省居民阶梯电价的上线工作。
为更好地发挥宋志光的带头示范作用, 彭泽县供电公司成立了以他为负责人的创新工作室, 带领大家做好QC活动以及科技创新工作。宋志光提出了“营销业务应用系统横向平台”的课题, 解决了营销多个系统之间数据共享问题, 方便了供电所营业数据的抽查统计, 使供电所同业对标水平有了较大幅度的提高;为解决专用变压器客户信息的准确性及防止客户随意更换变压器的情况发生, 他带领工作室同事根据客户专用变压器运行状况, 提出了“客户专用变压器二维码身份卡”的解决方案, 将运行变压器的容量全部重新测试核准, 制作包含变压器相关信息的二维码身份卡, 采用防伪技术, 粘贴在变压器器身上, 解决了客户私自增容更换铭牌现场无法判别的问题, 避免了因客户私自增容带来的电费损失, 提高了管理效率。
不遗余力相互帮助共同提高
宋志光常说, 只有将自己掌握的技术毫无保留地传授给更多的年轻人, 才能够回报公司、回馈社会, 实现自己的人生价值。在公司, 经他带过的徒弟多达数十名, 现在都是技术能手、专业骨干。在彭泽县供电公司, 大家只要有关于营销系统方面以及用电信息采集方面的难题, 都是找宋志光解决, 他也是有问必答, 自己不会的, 他会认真记下来, 向上级有关专家请教, 及时帮助解决。
2010年开始, 彭泽县供电公司开始用电信息采集系统建设工作。当时, 这项工作是件新鲜事, 公司上下都是一知半解, 谁都没有信心做好这项工作。宋志光迎难而上, 承担了公司用电信息采集系统建设的工作。刚开始, 相关资料很少, 他就到市公司去跟着施工队现场学习。经过十多天的现场了解与学习, 他很快掌握了用电信息采集系统建设的基础知识。回公司后, 对大家进行业务培训, 并向公司领导汇报, 提出以城区为主, 逐步建设再全面铺开的方案, 让供电所有个适应熟悉的过程, 为全覆盖打好技术基础, 同时着手组建采集运维体系, 同步做好采集运维工作。由于基础工作扎实, 措施得力, 目前彭泽县供电公司用电信息采集系统建设工作接近尾声, 采集成功率在98.8%以上, 保持在省、市公司前列。
作为省公司兼职培训师, 宋志光授课达100多个课时, 培训500多人次。宋志光还对口帮扶国网武宁县供电公司城区供电所用电信息采集系统建设工作, 经过十多天的现场排查、技术指导, 使该所采集成功率由过去的96%提高到了98%以上。
关键词 高校 岗位设置 岗位“短缺”
中图分类号：G47 文献标识码：A
1 高校岗位聘用后产生岗位“短缺”的原因
1.1 岗位设置后双肩挑人员占专业技术岗位
高校岗位设置初期，根据岗位设置文件精神，核准岗位数设置是按需设岗，因此管理岗位的核准岗位数是根据现有从事管理人员的个数所决定的，而很多管理岗位都是由既有专业技术职称又有管理职务的双肩挑人员担当，由于岗位设置后职员职级细分比教师少，晋升机制也不健全，特别是上升到五级职员后，管理人员就进入了一个自身发展的“瓶颈期”，①加之依据我国现在的事业单位工资标准，管理人员工资水平将低于同等级别专业技术人员的工资，因此双肩挑人员为了获得更高的工资，为了获得更为广阔的发展空间，基本上都选择走专业技术岗位，这样主要从事着管理工作的人员，却占着专业技术岗位，造成管理岗位出现一定的空缺，而专业技术岗位相对紧张，形成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。
1.2 岗位设置与事业单位现有人员聘用情况存在矛盾
此次岗位设置改革，并不涉及编制问题，只是对结构比例进行了明确的规定。高校在岗位设置中，本着既考虑教职工队伍的现实利益，也着眼于学校人才队伍的可持续发展的原则，在准确摸清家底的情况下，制定岗位申报条件时，预留一定数量的高等级岗位，用于今后事业发展的需要，同时也为教职工指明了今后努力的方向，但在中级和初级岗位上，特别是在中级岗位上存在突出的结构性矛盾。究其原因，主要是近几年高校根据事业发展需要而大量引进年轻教师所致，由于今后引进人员均以博士为主体，中级专业技术岗位的矛盾将长期存在，而初级岗位将出现大量的岗位余量，产生岗位“短缺”晋升困难的现象。
1.3 高校管理机构太多专业技术岗位压力大
高校的管理岗位设置偏多，主要由于高校管理机构太多，把很多属于学术范畴的问题也行政化了。一所高校上百个处级单位，两三百个科级单位都是正常现象，这么多的管理机构也就意味有很多的管理岗位和管理人员。高校岗位设置中本着“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”四个环节前后衔接、相互补充的原则进行，因此在首次岗位设置中，自然就设置了过多的管理岗位数，在核准编制一定的情况下，管理岗位数越多，专业技术岗位数就越少，造成高校岗位“短缺”晋升困难的现象。②
2 解决高校岗位聘用后岗位“短缺”问题的思路和对策
2.1 尊重历史，逐渐减少双肩挑人员
高校中双肩挑人员非常普遍，他们曾经为学校的发展做出了不可磨灭的贡献，但随着时代的发展，高等教育逐渐从精英教育向大众教育转化，对教职工的专业化和职业化水平也提出了越来越高的要求，双肩挑人员已经阻碍了高校的发展历程。笔者认为：对于双肩挑人员不能一刀切地否定，而需要与时俱进地改革和优化。为了尊重历史尊重现状减小改革阻力，可以采用循序渐进的改革方式增加专业技术岗位数量。具体做法是，根据岗位设置方案，高校三支队伍各司其职各走各的道路。教师系列的人员一心做教学和科研工作，放弃走管理岗位机会，把全部精力投入教学和科研中，而管理工作者不评职称，一心钻研政策法规，全身心投入管理工作，工勤人员亦是此理。但是考虑到涉及人员比较多，为维护稳定，并且作为一个领导者也应该具有一定的专业技术能力才能更好地做出决策，做到内行领导内行等因素，暂时可以对高校中的博士、副高及以上和副处及以上人员实行可以选择走专业技术岗位或是管理岗位，这样具有中级职称的人员和中级管理人员为了获得选择的权利会在自己现有的岗位上专心工作，争取晋升获得更大的利益，同时保留了高校高层干部的现状，减小了改革的阻力，逐渐实现高校教职员工的职业化、专业化方向发展，达到增加专业技术岗位的目的，最终实现高等教育的可持续发展。
2.2 实事求是，妥善处理岗位设置工作中的各种矛盾
高校实施岗位设置后进一步理顺了专业技术队伍、管理队伍、工勤队伍的内部关系，初步实现了由过去的身份管理向岗位管理的转变，但同时也暴露出了核准岗位数和现有人员结构不符的矛盾，主要体现在中高级专业技术岗位上。笔者认为核准岗位数和现有人员的结构是发展中产生的问题，也应该用发展的原则去解决。首先，通过在岗年限来调节，随着七、十级在岗人员在岗时间的增加，十级岗位人员通过任职年限向九、八级岗位晋升，七级岗人员向六、五级岗位晋升，可以使比例失调的岗位趋向平衡方向发展；其次，通过人员的发展来调节，随着在岗人员继续进修和深造，中级岗人员可以向副高级岗晋升，副高级岗可以向正高级岗晋升，进而伴随着人员的发展，比例失调的岗位也是趋向平衡方向发展；再次，通过合理设置晋升申报条件，竞聘上岗，使高校专业技术人员更加明确今后努力的方向；最后通过加强制度建设，着力构建长效机制，将我校岗位聘任管理纳入制度化、规范化的轨道，必将可以解决核准岗位数和现有人员的结构矛盾，解决专业技术岗位“短缺”的问题，也将进一步加快学校跨越式发展。
2.3 精简机构，学术问题规范化
高校管理岗位多，主要是管理机构过多，管理人员过多造成的，把原本一个部门可以做的事情分成两个部门或是多个部门去完成，把原本学术的问题也行政化，建立名目繁多的行政机构，增加了相应的管理人员数。笔者认为：为了减少管理岗位的核准岗位数，首先需要精简机构，没有必要设立的机构不设立，可以合并的机构进行合并；其次，学术问题规范化，确立以学术权力为中心，行政权力为学术权力服务的体制，建立学术交流平台，撤销因学术问题而建立的行政机构；最后，通过建立完善的机构建立政策制度，随着时间的推移，专业技术岗位“短缺”的现象可以得到好转，高等教育事业也将健康快速地发展。
3 总结
岗位设置后出现的岗位“短缺”，是发展中的一种正常现象，坚持尊重历史，尊重现状，循序渐进的原则，通过建立健全岗位设置方案，必将会得到很好的解决，也将不断提升高校教师队伍的整体水平，为实现我国高等教育事业健康、快速发展做出积极的贡献。
注释
① 方华.对高校岗位设置中“双肩挑”模式的理性思考[J].长江师范学院学报，2011（1）.
华中人才市场副总经理薛莉介绍，从2005年年初开始，华中人才市场先后对1850家企业进行了以“不同专业、岗位、行业、区域和院校薪资状况”为主要内容的调查，被调查企业中省内企业占85%%，省内企业又以武汉市企业为主。
高薪专业：机械制造自动化专业薪水最高
机械制造自动化专业脱颖而出，成为就业热门专业。调查数据显示，机械制造自动化专业的月收入排第一，为2500-3000元；其次是新闻传媒类专业2600元；第三位的是经贸类专业2550元。而此前被认为较热门的管理类专业和计算机类专业，目前月收入分别是2000元和2200元。随着本市制造业的发展，相关企业内的各类生产岗位、工程技术岗位对机械自动化人才都有较大需求，因此该类专业已成为目前人才市场和劳动力市场中的新热门。
高薪岗位：专业技术岗位薪水赛过管理岗位
调查数据显示，2004年毕业生就业的各类岗位中，工作半年后月收入中位数（目前流行于职场的一种度量标准，即在多个月收入数中取最接近中间的一个）最高的是专业技术岗位，达到2185元，这主要是更多的企业开始重视技术岗位的储备和开发。调查报告介绍，产品设计工程技术人员的月收入中位数为2900元，机械设计工程技术人员为2200元。
但这些毕业生在管理岗位就业的月收入中位数为1880元，这是因为刚出校门的毕业生尚处于积累和学习管理经验的阶段，大多从事的是一般管理岗位，如出纳的月收入中位数为1496元，行政助理为1713元，人事助理为1800元。
高薪行业：新兴行业收入高
随着产业结构的调整以及原有产业能级的提升，武汉各类新兴行业正保持着强劲发展势头，为职业人提供的薪资也比较可观。物流、汽车、IT服务、保险证券、广告等新兴行业的岗位薪资处于较高水平。如物流业中，物流助理月收入中位数达3000元；汽车制造业中，车身设计人员月收入中位数达3700元，汽车饰件设计人员达3020元；IT服务业中，通信工程技术人员月收入中位数为2880元，系统应用工程技术人员为2640元；保险证券业中，保险核保人员月收入中位数为2871元，证券分析人员为3438元；广告业中，广告设计人员月收入中位数为2008元。
高薪区域：开发区薪水最高
在非中心城区就业与在中心城区就业的薪资旗鼓相当。调查数据显示，在非中心城区就业的月收入中位数为1900元，在中心城区就业的月收入中位数为2050元，两者相差不大。其中，在武汉经济技术开发区就业的月收入中位数最高，为2500元；其次是台资开发区，为2000-2400元。
调查结果表明，毕业生在求职时不用一味追求就业地段。随着武汉产业布局的变化，企业在加速外移，岗位也在大量外移，几乎每个区都有自身重点发展的行业集聚区。毕业生在各个区域都有发展舞台。
不同院校：名校毕业生未必拿高薪
调查数据显示，2004年各高校本科毕业生工作半年的薪资收入没有明显差距，毕业院校是否著名对薪资无明显影响。
从整体上看，毕业于本市一些普通高校的本科生与一些重点名校本科生相比，在工作的初期月收入中位数没有很大差距。而具体到各类岗位，各高校的本科生基本上也没有明显差距。被调查的企业普遍反映，踏上工作岗位后，个人表现出的综合能力才是企业最看重的，也是决定收入高低的重要因素。（万建辉、兰琳）
1．熟练掌握计算机/网络/安防监控器材专业技术知识
2．具有技术方案/产品简易使用手册/Q&A撰写能力
3．按照公司业务要求在指定时间内完成新产品学习。
4．具有熟练产品功能/技术演示，演讲能力。
5．具有产品/技术/方案培训能力，并熟悉同类竞争产品优缺点。面向业务部及技术部提供专业产品、技术培训
6．部门周计划/周总结，月计划/月总结，季度计划/季度总结，半计划/半总结，总结等各项报告及时提交
7．面向业务部及技术部提供专业产品、技术培训
8．具有公司网站后台、页面维护能力
9．负责上下游技术层面业务沟通，并对渠道客户提供专业技术支持服务；
2005年6月17日, 中共吉林省委办公厅、吉林省人民政府办公厅印发了《关于深化事业单位人事制度改革意见》的通知, 标志着吉林省事业单位深层次改革的大幕已经拉开。时年, 吉林省有各类事业单位3.3万个, 职工81.6万余人。这些事业单位分布在政治、经济、人民生活和社会发展各个领域, 肩负着社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设的重要任务。
事业单位是各类人力资源的主要集聚地, 是实施科教兴省和人才兴业战略的重要阵地, 事业单位中专业技术岗位人力资源开发工作的重要性不容忽视。国人部发[2006]87号文件要求主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位, 应保证专业技术岗位占主体, 一般不低于单位岗位总量的70%。吉办发[2005]29号文件中明确指出要实行岗位管理制度, 完善专业技术职务聘任制, 要求事业单位从自身实际工作需要出发, 按照科学合理、精简高效、动态管理的原则, 在核定的人员编制内, 按照一定的结构比例要求, 科学设置管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位, 逐步实行执业 (职业) 资格准入制度。
二、内涵解析
事业单位专业技术岗位人力资源开发的内涵, 如图1所示。
管理、激励、考核贯穿于人力资源开发的过程当中。管理, 是指在事业单位人员考录和使用的过程中, 对人员专业技术能力的基本要求和培训措施;激励, 是指在事业单位人员使用过程中, 对人员专业技术能力的发展进行刺激和鼓励;考核, 是指在事业单位人员使用过程中, 以年度为单位, 对人员专业技术能力的客观实绩进行的评估。
能、勤、绩组成人力资源开发产生的结果。能, 是指履行岗位职责的业务素质和能力以及接受培训的情况;勤, 是指工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现;绩, 是指完成工作的数量、质量、效率以及取得的经济效益和社会效益等, 根据行业、岗位特点, 还可以包括服务对象的满意度。
管理与能、激励与勤、考核与绩, 互相对应, 相辅相成, 成为人力资源开发过程与结果的有机联系。
三、实施建议
1、要对事业单位专业技术岗位的人力资源进行开发, 就必须对人员的入口严格把关, 从起点上提高人力资源水平。
2008年吉林省省直事业单位第一次面向社会公开招考事业单位工作人员, 共设443个岗位, 其中多数岗位是专业技术岗位, 并对招聘岗位的岗位条件, 如专业、学历、专业技术等级和工作经验等做出了明确要求。2008年至今, 省直事业单位公开招考工作与时俱进, 日趋完善, 这对改善事业单位的专业技术岗位结构起到了积极作用, 为提高事业单位专业技术岗位从业人员水平做出了贡献。
2、要对事业单位专业技术岗位的人力资源进行开发, 就必须加强对在岗人员的培养, 在工作过程中提高人力资源水平。
采取激励措施, 提供后勤保障, 针对事业单位人员结构相对稳定的特点, 大力开展在岗人员的专业技术培训工作。鼓励在岗人员积极参与职称评定的同时, 加强执业 (职业) 资格相关知识的学习, 努力考取职业资格证书, 从而提高职称的含金量。对学有余力的人员, 应鼓励其考取相关专业技术方向的职业资格证书, 甚或其他专业技术方向的职业资格证书, 为其职业生涯的发展负责, 为内部转岗做好准备。
3、要对事业单位专业技术岗位的人力资源进行开发, 就必须完善绩效考核制度和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度, 从精神上和物质上激励人力资源水平的提高。
以岗位职责和工作业绩为依据, 坚持客观公正、民主公开、注重实绩、定性与定量相结合的原则, 逐步实现考核工作的规范化。要把考核结果作为续聘、解聘、调整岗位、增资、晋升、奖惩等的重要依据, 以确保聘用制和岗位管理制度的落实, 调动各类人员的积极性。坚持效率优先、兼顾公平的分配原则, 逐步建立符合各类事业单位特点的重实绩、重贡献, 向关键岗位和优秀人才倾斜的分配激励机制, 将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩, 对特殊人才、拔尖人才允许高薪聘用, 真正体现一流人才、一流业绩、一流报酬。允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中提取一定比例, 用于奖励项目完成人员和对产业化作出贡献。对有重大科技发明、贡献突出的人才, 可实行重奖。
参考文献
关键词:农业事业单位 专业技术岗位 等级设置
中图分类号:D035文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0277-02
推进事业单位人事制度改革是党的十七大作出的战略部署。农业事业单位岗位设置管理工作的重中之重、难中之难是专业技术岗位等级设置,做好专业技术岗位等级设置,对加强农业人才队伍建设,有效开发农业人才人力资源,促进农业科技进步和产业发展,具有十分重要意义;对推进事业单位管理岗位等级设置、工勤技能岗位等级设置具有示范性和带动性作用。
公益性服务是事业单位的显著特征。加快推进农业事业单位专业技术岗位等级设置改革,对于转换用人机制,凝聚专业人才,促进公共服务,具有十分重要意义
实施专业技术岗位等级设置管理是增强农业事业单位人力资源管理科学性的必然要求。长期以来,事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式,缺乏突出事业单位及其工作人员具有平等主体和特殊权利义务关系双重特征的人事管理制度。实施专业技术岗位等级设置管理,建立健全合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制,从而,建立起有别于机关和企业,权责清晰、机制灵活、监管有力,符合事业单位特点的人事管理制度,实现人力资源管理的科学性。
实施专业技术岗位等级设置管理是激发农业事业单位专业技术人员干事创业活力的迫切需要。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则和科学合理、精简效能的要求进行专业技术岗位等级岗位设置,强调按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。严格规范了公开招聘、竞聘上岗的有关程序,保证择优聘用人员,变“伯乐相马”为“赛场选马”,为能干事、想干事、有真才实学的事业单位专业技术人员拓宽发展平台。同时,合理的岗位设置可以引导专业技术人员梯队建设,形成更有利于骨干带头人成长的环境,促进农业人才梯队的高效配置、岗位工作的健康发展。
实施专业技术岗位等级设置管理是优化农业人才队伍结构的重要举措。按专业技术设岗在宏观上可以使农业事业单位按照正高、副高、中级、初级的模式形成从高级到初级,整体结构合理的农技推广队伍。实践证明,适度比例的专业技术职务岗位可以有效地调动专业技术人员的工作积极性,形成良好的竞争氛围,并在专业技术队伍中分清层次和重点,起到优化人才队伍结构的作用。设岗还可以带动人才的合理流动,促使其人员向外、向适宜本人发挥作用的单位、岗位上流动。
推进农业事业单位专业技术岗位等级设置管理改革必须紧紧围绕提高为农服务能力,建立和完善农业人才竞争、激励和约束机制,抓住重点,突破难点,推动全局
合理界定岗位类别。国家、省人事部门明确了事业单位岗位类别和专业技术岗位高中初以及高中初内部不同等级岗位的总体结构比例。农业主管部门对所属事业单位,要根据“三定”方案确定的职能,明确其单位的性质和主体岗位。在具体确定各个单位比例时,既要以现有的专业技术人员结构状况为依据,保证现有正式在册人员能够按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位,又要为将来的事业发展留有余地,确定一个合理的结构比例。在单位主体岗位的基本框架下,要尽量细化岗位类型,比如,我厅属农业技术推广事业单位专业技术人员主要承担推广、科研、产业开发等方面职责,在专业技术岗位中设置技术推广为主型岗位、推广科研型岗位和产业开发为主型岗位。为突出技术推广和产业开发的中心地位,技术推广为主型岗位数、产业开发为主型岗位数要占较高比例。
科学设定岗位职数。科学设定岗位是岗位管理的本质要求,要根据农业事业单位社会功能、职责任务和工作需要进行岗位设置。但同时也要充分考虑专业技术人员的自身实际。既保证专业技术岗位设置的科学、合理,能覆盖单位职能,体现社会功能,同时也要注意有利于充分发挥现有各类人才的作用。应遵循以下原则:一是因事设岗。以“事”为中心,按照工作需要,确定岗位的职数和层次,明确岗位职责,做到有事有岗有责。二是重点导向。从单位实际出发,注意向关键岗位、重点任务倾斜。三是结构合理。选择最适用的主系列和辅助系列,确定各系列最适合的档次,配置每个系列最适合的岗位职数。
明确岗位管理责任。目前,事业单位管理中最大的问题之一,就是没有一个分工细致、责权明确的、可以量化的、便于操作的岗位说明,分工是粗线条的,考核也是粗线条的,难以对每个岗位、每个人的岗位职责履行情况作出一个公正、公平、科学、合理的定性、定量评价。在这次岗位设置中,一是制定详细岗位说明书。专业技术岗位说明书实行一岗一书。明确每个岗位的类别、名称、等级、岗位职责、工作标准、岗位条件、岗位考核等内容。经审定后作为单位聘用人员、竞争上岗、考核奖惩、聘后管理、收入分配的重要依据。二要建立健全责任落实制度和追究制度,把工作压力变成工作合力。
精心组织岗位聘用。岗位聘任是岗位设置管理工作的关键环节,是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据。每个岗位等级的任职条件,以贡献和能力为导向,兼顾任职经历,坚持定性、定量相结合的原则。采取竞聘或选聘的聘任方式。竞聘上岗要体现公开、公正、竞争、择优、双向选择的原则,可采用以下程序和方法:(1)公布岗位。事业单位可通过召开职工大会,将竞聘上岗方案等予以公布;(2)公开报名。符合岗位聘用条件人员均可申报竞聘岗位。也可以采取个人自荐、群众举荐和组织推荐相结合的方式报名参加竞聘;(3)资格审查和公布。对报名人员进行资格审查,资格审查结果要向全体职工公告;(4)实施竞聘。按照职工大会或职工代表大会通过的竞聘上岗程序和方法组织竞聘,确定拟聘人员,竞聘可采取考试、考核、竞岗演讲等多种方式进行;(5)民主测评。无论竞聘采取何种方式,都要对应聘者进行民主测评。原则上同一岗位有两名以上竞聘者,拟聘人员须获得50%以上的信任票;同一岗位只有一名应聘者,必须获单位职工人数60%以上的信任票;(6)决定聘用并公示。由单位聘用制工作领导小组根据竞聘结果确定聘用人员。决定聘用的人员要向全体职工公示;(7)签订聘用合同。公示结束,聘用单位要与受聘人员在平等、协商、自愿的前提下,达成一致协议,明确双方权利、义务和责任,签订聘用合同。
切实强化聘后管理。考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查,同时也是聘后管理的主要内容;专业技术人员的考核工作,是进行重新聘任的基础性工作,也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核分为年度考核和聘任期满考核两种,但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩,以考核工作实绩为主要内容。要特别加强对能否履行岗位职责,完成岗位目标任务情况的考核,通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平,掌握被考核者的真实情况。同时,要健全考绩档案制度,将考核结果及时记录、归入个人档案,把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。只有这样,才能使考核工作真正起到强化聘后管理的作用。
推进农业事业单位专业技术岗位等级设置改革是一项“牵一发而动全身”的系统工程,关系到单位长远发展和专业技术人员个人职业发展,在实际工作中必须正确处理好以下几方面关系:
处理好改革的力度、速度与稳定的关系。国家对于超过结构比例的消化规定了自然减员、调出、低聘、解聘等四个渠道,同时提出要求逐步达到规定的结构比例。但在改革的初期阶段,为了保证新制度的顺利推进,必须以稳定为前提。首先实行过渡期,明确一定的消化时间,按3-5年的时间掌握;其次实行过渡岗,对部分年龄较大的事业单位工作人员实施过渡政策,对离法定退休年龄5年的人员实行过渡岗,不占单位的岗位职数,逐步达到各岗位规定的结构比例。对于中青年农业人才要为其设置数量充足、含金量高的岗位,确保一线的骨干带头人成为高级岗位的主体。
处理好岗位设置管理与工资制度改革的关系。在岗位设置分级管理制度下,新的分配制度要求专业技术人员薪酬结构主要由基本工资、绩效工资组成,基本工资里要更多的体现对专业技术人员基本生活的保障因素,激励的因素相对少一些;相反,在绩效工资里要更多的体现对员工优质、高效工作的肯定与激励。另外,对于“双肩挑”人员采取岗位工资就高不就低,绩效奖励以岗定薪,以保证平稳过渡。
处理好专业技术岗位等级设置与单位事业长远发展的关系。事业单位人事制度改革的目的就是促进发展,促进事业的发展,促进单位的发展,促进人的发展。作为改革的具体措施之一,岗位设置工作中,要立足当前,着眼长远,充分考虑单位的长远发展规划和人才成长规律,做到既要满足现实需要,又为今后发展留有余地。既要保持和继续提升重点业务工作在当前和未来发展中优势地位,又要能够持续不断的拓展新的工作职能,使设置的岗位之间职责任务协调、配合、有序。
作者简介
1、认真贯彻执行国家和建筑行业部门颁发的各种施工、验收规范、规程及相关质量标准。
2、负责技术、测量、质量、试验、资料的日常管理和协调工作。
3、参与编制施工组织设计、方案、设计交底的编写初审。
4、熟悉设计图纸，参与图纸会审，负责图纸会审交底和技术问题的解释。
5、监督、指导各施工班组按设计图纸、施工规范、操作规程、工程标准及施工组织设计、技术交底要求进行施工，对过程中发现与规范、方案、交底等不符的，及时纠偏，并将问题通报给项目生产管理人员，并过程跟踪相关问题是否进行整改到位；无法解决的问题及时向上级领导汇报。
6、在项目部总工程师的领导下，参与对设计院、业主、监理公司的技术交涉、管理工作，负责变更洽商的签证等资料的办理。参与对政府监督部门的对接工作。
7、参与分部分项工程、单体工程、验收及工程竣工验收工作，配合质量、资料、材料、安全完成现场检查工作，8、协助总工程师监督各项目施工工程质量和技术工作的总体控制，包括 监督、检查施工技术操作规程、安全技术操作规程和其它有关的生产管理制度的执行情况；直接对总工程师负责；总 工程师因公外出不在期间，行使总工程师职权，履行总工程师职责。
9、负责开展合理化建议、大力提倡采用新技术、新材料应用的具体工作。
10、参加工程重要部位、分项工程、单位工程、竣工验收等验收会议。
11、协助总工程师做好对重大质量事故的鉴定和处理工作、不定期对施工现场进行检查和对工程质量的适时监控工作，积极配合总工程师对发现的问题及时召集相关部门负责人进行处理。
1.目的
本文件规定了矿山部采矿技术员岗位的工作内容和要求。其目的是为了有效策划和确定直接影响矿山开采的安全生产过程，合理利用矿产资源，确保矿石质量、环保、水土保持符合规定的要求。2.适用范围
本文件适用于英德建国工程有限公司遵义分公司。3.相关文件
建国矿业工程有限公司内部作业权限，建国矿业工程有限公司SOP第一版。4.职位要求
采矿技术员要求大学本科毕业，具备矿山开采理论基础知识，了解测量等相关内容，熟悉Word/Exerl办公软件和Auto CAD制图软件。5.职责与权限
5.1矿山部经理：全面管理和协调。5.2 采矿工程师：负责具体组织和实施。
5.3 采矿技术员：是过程的实施者，涉及以下作业内容
5.3.1 根据地质资料和施工现场实际情况提出合理可行的采矿方案，并编制相关采矿设计、作业指导书，对作业班组进行技术交底。
5.3.2 参与爆破设计，组织爆破施工，开采过程中深入施工现场，及时了解各工作面施工生产情况，做好各项技术参数记录，通过实践优化采矿参数。
5.3.3 协助采矿工程师对爆破设计进行不断优化，改善爆破效果，降低爆破成本。5.3.4 协助采矿工程师对各分项工程进行设计、施工和质检工作。5.3.5 协助采矿工程师对石灰石矿石现场储量的管理。
5.3.6 参与矿山采剥计划/月度/季度/采矿生产计划的编制，合理布置采区，使矿山资源能够得到合理开发和利用。
5.3.7 协助采矿工程师进行植被恢复和环境保护的监督和实施。
5.3.8 和测量技术员共同负责取样、送样和从质量部接收化验结果，统计生产、环保相关数据。5.3.9 协助测量技术员共同完成矿山采台面及道路等测量工作。6.工作程序 6.1 采矿方案设计
6.1.1 在投入生产前对矿山主要工作面与道路实施测量；
6.1.2 协助采矿工程师根据矿山开采条件与设备选型编制合理开采设计方案； 6.1.3 协助采矿工程师对既定开采方案进行各岗位各工种的技术交底。6.2 采面布孔、验孔、取样
6.2.1 根据采矿工程师的要求与测量技术员布置爆区和钻孔。6.2.2 用皮尺、垒放石块方式布设钻孔位置。
6.2.3 绘制钻孔分布图，注明每个钻孔的深度、钻孔方向和取样钻孔位置。6.2.4 将钻孔分布图及时交给钻机操作员实施钻孔作业。
6.2.5 跟踪钻孔进度和质量。钻机操作手完成钻孔后，由钻机操作手对爆区钻孔进行第一次验孔（如发现不合格孔应及时采取洗孔、补孔等措施），确保每个钻孔符合设计要求并用袋子塞好孔口。6.2.6 收集钻孔记录表和钻孔验收记录表，交采矿工程师，并说明钻孔情况。
6.2.7爆破当天，和采矿工程师一起，对爆区每个钻孔进行第二次验孔，回填超深钻孔、对堵孔、水孔、漏孔等进行处理和标注，便于爆破工装药。6.3 炮孔验收：
6.3.1 用竹竿测绳测出每个炮孔的深度 6.3.2 测出每个炮孔的位置
6.3.3 测出爆区的坡顶线和坡底线，标注爆区第1排炮孔和边坡排炮孔的方向
6.3.4 使用Auto CAD软件绘制1：200爆区炮孔平面图，并标注爆区边界坐标、每个孔口坐标、爆区平均质量和预估爆破落矿量。6.4 参与测量
6.4.1 绘制厂区平面图。6.4.2 矿山开采范围。
6.4.3 将开采境界放线到实地上，使矿山能进行合理化开采。6.4.4 参与对采台及道路进行定期测量工作。
6.4.5准确圈定征地范围，埋设界桩，以维护公司的合法利益。6.4.6实测破坏植被面积、恢复植被面积等，为矿山检查提供数据。6.5 石灰石取样、送样
6.5.1收集每个爆区的钻孔样品，及时送化验室进行荧光分析。6.5.2按照搭配质量单，负责现场指定挖掘区域和搭配比例。6.6 石灰石现场储量控制
6.6.1 做好每场预估落矿量与每日铲装量统计工作，并确保数据的准确性。
6.6.2 现场储量=（预估落矿量—铲装量），控制合理的现场储量，在不足的情况下及时增加开炸场次。
6.7 生产、环保统计
6.7.1 负责统计每月火工材料消耗。
6.7.2 负责统计矿山水土保持和水土流失。
6.8 参与矿山爆破等其它工作 6.8.1 参与爆破作业。
6.8.2 在采矿工程师的指令下，完成部门内的其他临时工作。
7.记录和报告
《中深孔爆破设计说明书》 《炮孔施工通知单》 《生产部钻机日报表》
知识经济时代的到来极大地提高了社会高等教育的地位。作为一个知识密集型和技术密集型的企业，它是未来大学发展的关键，具有很高的绩效。总结实践中存在的问题，如何开展教师参与考试工作，成为当前教师队伍改革的重要课题。本文从当前河北省高校管理体制改革的实际出发，对教师工作投入的审查原则的重要问题，系统做了初步的研究，本书能够顺利进行，对高校教师的工作效益的现状评价。
一、高校专业技术岗位考核工作的重要意义
岗位评价工作顺利进行，关系到学校教师的素质，学校也关系到员工的切身利益，它涉及到学校工作的各个方面，涉及范围广泛的政策，情况复杂。岗位设置评估工作对专业技术人员的考核尤为重要。对大学发展的专业技术人才评价体系的构建是一把双刃剑，如果我们能够建立一个公平、高效、以人为本、激励评价体系，充分调动教师的积极性，充分发挥聘任制的优势。相反，如果评价指标的发展不能真正反映教师的要求和发展水平，评价将起到相反的作用。因此可以说，专业技术岗位评价体系的构建对教师的积极影响，是高校发展的一项综合性工作，建设过程中必须反复论证和研究，是一个复杂的系统。
所谓的专业技术岗位评价体系，是要对执行专业技术职务的总结、检查和激励，是实施岗位考核、促进就业制度的重要环节。可以说，专业技术人员考核的有效实施，直接影响到整个岗位设置考核工作是否到位，是否真正起到了广大教师在考核激励中的作用。高校有效激励机制的内在要求是建立一套科学、可行的评价体系。只有建立科学的评价体系，才能提高员工的就业意识和竞争意识，激发员工的积极精神，使高校人才队伍充满活力。因此，建立科学的高校专业技术人员发展评价体系就显得尤为重要。如何通过一系列有效的措施来激励员工实现自己的目标，从而实现学校发展的目标，是高校人事制度改革的重点。职业技术人员的工作評价是工作的关键，但目前它是最薄弱的环节。在这方面，加强岗位考核体系建设，专业技术人员考核工作势在必行。
二、高校专业技术岗位考核评价的思路和建议
要加强管理，严格考核，这是岗位设置和人员招聘的重要环节。高校专业技术岗位应注意教师工作评价和个人发展目标评估，学院和学校相结合，提高评价标准的分类，力求做到全面、真实、准确的教师职业道德水平和教学、科研工作的措施，真正起到激励的作用，促进学校和谐发展。
（一）考核评价指标向一线教师倾斜
专业技术职务评价的评价指标应该是倾斜的教师工作量考核办法的制定是有利于各个方向确定为教师发展、教学工作量的绩效考核，三部分科学研究和服务社会的工作，教学和科研工作可以充分的相互转换，在同时打破科学研究之间的界限，教师、学科建设、教学活动、工会事务的参与；迪安的公共事务部主任兼职教师，公共服务工作，工作量的基本性能。使各类教师可以发挥自己的长处，根据自己的特长来选择工作的重点和发展方向。
（二）建立学科带头人与团队建设相结合的考核模式
建立科学的领导和团队建设的综合评价模型，不仅是个人素质的学术带头人的评价、教学和科研工作，在专业技术岗位评价公共服务工作，也为学术带头人的学科建设团队评估，测试不仅限于个人业绩和学术水平和措施评价能为学术带头人，学科建设的贡献得到了充分的体现，为了更好地肩负起建设一个团队的任务，确保开发团队的发展方向，制定和修改发展规划团队，学科梯队建设可以实现任务训练。实现学术带头人的发展目标，不仅是实现个人的目标和价值观，它将结合个人工作目标和学科和学科团队和学校的整体工作思路和目标，同时实现个人发展目标，学校整体目标分解落实任务并得到有效的实施。
（三）注重突出学校发展特色
制作技术后评价指标的发展特点应突出学校，基于研究型大学的科学研究应注重教师科研创新能力的评价，主要应用于高校教师应注重能力考核教师实践培训计划的时间内完成申请，参加商业活动或进行工程实践实验或实训课程开发或带领学生参加科技活动或实践活动列入工作。
三、聘期考核制度实施的保障措施
（一）完善的组织机构
完善组织是评价体系实施的基础和保障。评估小组将统一领导下实行自上而下的学校党委和学校评估小组和学校评估小组，学校评估小组负责参与考试的学院或系技能，提交检查结果评估小组确定。此外，评估小组还应该解释的意见和陈述的评价结果。
（二）培训与宣传
评价工作的专业技术人员参与范围广泛、内容复杂的和利益，是评价对象密切相关，同时，目标和方向，也关系着学校的发展，这样做的另外一个完美的组织工作，还需要注意培训和宣传。在评估小组成员进行评估工作培训，以提高评估过程和效率和公共公平。
（三）反馈与引导
评估的结果不仅是晋升、奖惩和聘用教师的时间提供依据，更重要的是通过教师或在发展过程中所发现的不足，因此，有效的评价和反馈，可以帮助教师寻找发展短板，从而为调整方式改善存在的问题。如此不断的重复周期，打破了短板，学校教师的综合实力将不断提升，已经达到了绩效考核的最终目标。
作者简介：李墨（1982），男，河北女子职业技术学院纪检监察处，讲师，硕士，主要从事教育学、心理学研究；
刘斌贝（1990-），女，河北女子职业技术学院组织人事部，主要从事高校组织人事制度相关研究。
这几年高职教育的大力发展, 许多高职教育理念不断提出, 笔者结合本课程的特点, 提出“岗位导向结合项目教学法”的教学理念, 并在课堂中应用, 效果良好, 借此平台与同行交流。
1 教学现状分析
《楼宇安防技术》这门课程的特点是:内容新, 技术更新快, 产品种类多。已有教材主要是概念性的内容, 市面上类似书籍大部分作为工程技术用书, 内容过于专业, 不适合教学, 专门针对高职高专的课本不多。
实训设备现状:本课程相关的实训设备基本很少或者过于落后, 因此, 在教学中主要采取是“老师讲, 学生听”的教学模式, 而实训方面也只能做一些简单的认知, 这样的学生培养出去后, 最多只能算是认知, 难以胜任这一工作, 离高职院校的培养目标有一定的差距。
2 教学改革的探索
2.1 岗位分析先行
一个专业的课程设置, 需要根据人才的培养目标来布局课程内容。教授一门课程也需要做这一工作, 在人才培养目标的指导下, 细化所培养人才的岗位细节。本课程的项目开展是基于岗位导向来开展的, 因此岗位的分析尤为重要。
笔者通过走防企业、查阅资料、下企业实践等方式, 结合兄弟院校的教学经验, 总结出表1的岗位需求内容。
根据以上岗位需求分析, 得出本课程培养学生的核心工作能力概括为:方案设计、安装调试、运行值机。
2.2 教学内容的改革
“楼宇安防技术”课程目前由六大模块组成, 分别是:出入口控制系统、防盗报警系统、闭路电视监视系统、访客对讲系统、停车场车辆管理系统、电子巡更系统。
传统的教学将每个系统独立讲授, 一个章节讲完后接着下一个章节, 学生学习后感觉学了很多, 但没有一体化概念。
笔者认为, 一门课程应该算一个整体, 子系统的教学目的是让学生能更好的理解整体, 因此需要做一些教学内容方面的改革, 突破传统的章节讲解, 通过“整体—子系统—个体—子系统—整体”的思路来划分讲述。首先, 从整个安防系统来剖析课程内容, 逐步折分;接着, 将安防系统6个子系统各成体系, 每个子系统涉及具体产品, 性能参数, 工程技术等, 整体课程内容呈树状结构, 让学生理解时是由上至下, 让学生具体掌握知识时是由下至上。
上面所说的是第一阶段, 作为基础知识。目标是让学生认识整体和个体联系, 懂得课程基础知识, 达到入门的效果。
第二阶段, 则是根据学生的兴趣, 选择岗位, 利用岗位导向原则, 制定不同的项目教学法。表2是举例说明岗位导向与教学内容的联系信息。
表1的内容是课程内容的局部演示, 具体的项目选取, 可以在图1对6个项目进行个性化选择。
从图1可以看出, 每个子系统对应4个典型工作任务, 每个子系统都可以随意与四个典型工作任务相配对, 配对的原则, 是根据学生选取的工作岗位来决定。
顾名思义, 工作岗位就是从事的工作内容, 不同的工作岗位所要完成的任务也不同, 学生根据自己的兴趣选取不同的工作岗位, 老师则按岗位分配实训项目, 起到因人而异的教学目标, 同时可以让人才培养多元化。
2.3 教学方法和手段的改革
针对本课程的特点, 笔者特别注重项目认知先行, 特别是岗位内容分类的项目教学法, 效果比较明显。
(1) 项目认知先行。
以往教学常以课本为主体, 学生不容易理解书上内容, 有些课程甚至连验证性实验都没有, 这样的教学充其量是认识, 远谈不上掌握。
笔者在实施教学时, 先演示小区整体安防系统的运作, 以激发学生兴趣, 接着对每一个子系统进行细化操作, 让学生没读书前就大体了解自己要学的内容。
(2) 重视实训教具的制作。
实现项目教学法, 必须有项目教学所需的教具或实训器材。本课程是内容较新, 大部分教仪产品一般只能做些验证性实验, 远不能满足项目教学的要求;另外, 由于安防行业产品更新快, 一个实训项目过两三年已能淘汰, 因此设计出能适应技术更新的实训教具迫在眉睫。在此, 笔者采用一种新的方式, 就是采购散件, 自由组合。
首先, 采购一些必须品:实训板, 接线槽, 连接线等。另外采购安防产品的套件或者散件。必须品是实训教具的制作的平台, 而套件或散件则是安装在上面的具体项目。针对一个子系统, 在实训板上设计好模拟的平面图, 将安防设备在适当的位置安放好, 将引线接出到接线槽上并标好标记, 开展实训时让学生连接就可以自由连线了。
实训教具的制作非常灵活, 产品的更新也非常容易。如果一块实训板淘汰了, 购置新的套件替换安装上就可以, 效率非常高, 制作过程, 学生最好能参与。
实训教具一般以子系统为单位, 当学生熟悉了一个子系统后, 可以将几块实训板连在一起, 实现楼宇安防的大系统。经过这一过程, 学生的动手能力大大提高, 对系统的整体把握能力更强。笔者这一思路的形成参考了深圳职业技术学院楼宇智能化专业的做法, 他们不但自己做教具, 还形成了产业, 可以供应给其他学校。
(3) 重视实训教材的编写。
《楼宇安防技术》是一门实践性很强的课程, 需要学生经常动手。如前所说, 安防技术的发展飞快, 教材也需要随之更新。在选用教材时, 笔者首先会选用一本知识面比较广、深浅适中的教材作为理论讲授, 而实训指导书则自己编写。自己编写的实训指导书有几个好处:一是实训教具是自己做的, 自己编的实训教材很合适;二是实训教具经常有所更新, 因此实训指导书也需要经常更新;三是市面上购买的实训指导书一般只针对某一种类的设备, 不一定合适自己专业并且也不利于修改。
另外, 在每学期教学过程中, 会要求学生提出一些关于实训设备和实训教材使用过程中发现的问题和改进意见, 对提出比较好意见的学生, 还会给予一定的加分鼓励措施。
(4) 考核方式的改革。
本课程的对考核方式进行岗位个性化处理, 每个同学所选择的岗位内容不同, 考核的方式就有可能不同。
首先, 在教学内容一节中讲了, 以岗位方向不同, 所学习的内容不同。但是, 分方向是在对课程知识有一定认知的基础上。在考核方法上也是一样。无论选择什么方向, 都必须掌握一定的楼宇安防知识。在期末时, 会对全班进行一次闭卷考试, 考试内容为6个子系统的基础概念基础知识, 这一成绩占30%。平时的考勤和作为实训占30%;最后40%则是岗位项目内容。
以往评价考试成绩一般是考勤+笔试, 而在考试前对学生有一定的辅导, 学生掌握了这些规律后, 一般在考前两周来个突击复习就可以顺利通关。笔者通过改进考核方式后, 考试成绩只是占小部分, 其他一些实训成绩和岗位项目占更多比例。特别是岗位项目, 每个同学有所不同, 避免了抄袭的现象, 学生们在这种情况下就不得不自己动脑去思考, 项目教学的驱动作用, 在此也就体现了。
3 结语
项目教学法是高职院校力推的一种教学方法, 笔者认为不能一成不变的实施, 而应该根据课程的具体情况、学生的具体素质来“量身订做”。
古语有:“磨刀不误砍柴工”, 这句话应该于本课程的理解是:让实施教学的人, 要事先做好准备工作。既然是岗位导向的项目教学, 岗位分析是一个风向标, 项目实施就应该有项目教学的设备, 自己动手做设备是一个很好的方法;而实训教材自己编写也是同样的道理。当“刀”磨好了, 再实施项目教学, 可以说是如鱼得水。
高职教育发展到今天仍然是一个探索提高的过程, 笔者在本文提出的“岗位导向结合项目教学法”是几年来对教学过程的一种思考结果, 希望能对同行有所帮助, 同时, 也希望通过不断的改进, 提升自己的教学水平, 真正培养出符合社会要求的高技能人才。
摘要：通过分析岗位内容, 结合项目教学的要点, 阐述《楼宇安防技术》课程在教学改革上的新思路, 提出了教学内容岗位化, 教学方式岗位化, 实训设备和实训教材个性化的思路, 提高了课程实施的效果。
关键词：项目教学,岗位导向,楼宇安防
参考文献
[1]盛海涛, 等.楼宇自动化[M].西安:西安电子科技大学出版社, 2004.
[2]郑李明.安全防范系统工程[M].北京:高等教育出版社, 2004.
[3]刘志华.楼宇智能化中的安全防范技术[J].科技资讯, 2010, 24.
【技术岗位】推荐阅读：
专业技术岗位09-20
专业技术岗位工作07-03
技术质量岗位职责07-09
专业技术岗位聘用公示09-22
技术岗位员工绩效考核10-07
技术总监岗位职责32744093006-11
技术部经理岗位 职责07-12
技术岗位晋升演讲稿07-21
公司技术部岗位职责06-21
采购技术部岗位职责06-29
