指标偏差原因分析

指标偏差原因分析（精选8篇）

指标偏差原因分析 篇1

关键词：风量,冷量,干蒸汽加湿,转轮除湿

对于AHU机组而言, 选型过程中出现的偏差, 往往对整个系统造成很大的影响。如风压存在偏差, 将直接导致风量、输入功率的变化, 偏大有可能直接烧毁电机;相对湿度存在偏差, 会对室内空气产生影响, 直接影响空调区域正常运行。特别是在精密仪器的使用区间, 可能导致产品合格率低, 严重影响效益。

1 风量与风压相关变化的影响

目前的选型普遍存在问题, 很多情况下, 到达到设备厂开发人员手中的参数基本上都增加“安全”系数, 直接导致设备参数与实际空调区域需求参数不一致, 尤其是风压值, 基本上都取值偏大, 实际需求又没有那么大, 直接导致风量变大, 进而可能引起噪声大、机组吹水、冷热量满足而相对湿度不满足等等情况。

M1是某风机在管网阻力曲线为R1和R2情况下, 转速为n1的工作曲线, 当管网阻力为R1时其工作点为A1, 当管网阻力为R2时其工作点为A2, 这两个工况点直接反映出同一机组在不同管网阻力下, 风量与风压是相互变化的, 风压越大, 风量越小。

(1) 机组风量比实际需求的风量大 (状态点1为实际需要风量, 状态点2为机组风量) , 这样会直接导致室内的状态点的变化, 如图2显示。

假设需要供冷的情况下, 新风量W不变, 风量变大, 混合点温度变高, 送到室内的空气温度变大, 相对湿度变小, 如果相差比较大, 直接会让人感觉到热了, 干燥了, 能力明显不足, 将会导致客户投诉。

(2) 机组风量比实际需求的风量小 (状态点1为实际需要风量, 状态点2为机组风量) , 这样会直接导致室内的状态点的变化, 如图3显示。

假设需要供冷的情况下, 新风量W不变, 风量变大, 混合点温度变高, 送到室内的空气温度变低, 相对湿度变大, 如果相差比较大, 直接会让人感觉到又冷又湿, 机组选型过大, 有点浪费了。

2 相对湿度的影响, 加湿与除湿方式的选择

在空气处理过程中, 湿度不够就采用加湿, 湿度过大就采用除湿, 而加湿量与除湿量的大小很大程度上取决于新风量的含湿量及大小。常用的加湿方式:湿膜加湿、电极加湿、干蒸汽加湿、高压微雾加湿等等, 而除湿一般有冷却除湿、转轮除湿、吸附除湿等等。下面就以干蒸汽加湿及转轮除湿进行详细的分析。

(1) 干蒸汽加湿是等温加湿, 利用已有的饱和蒸汽源产生洁净蒸汽, 并将蒸汽混合到空气中去, 对空气进行加湿的一种方法, 在增加空气绝对含湿量的过程中, 空气的干球温度为恒定或者近似不变, 由于增加的水分带来了潜热而使空气焓值提高。

这种加湿器加湿迅速、均匀、稳定, 不带水滴, 不带细菌, 对于有蒸汽源的地方, 干蒸汽加湿是一种控制精度高、洁净的加湿方式。但是如果选型选得有问题, 也会存在不少问题的, 加湿量不足, 处理后的空气达不到预期的效果;加湿量过盈, 沿着气流方向, 加湿器之后的区域相对湿度过高, 会导致内部零部件上出现冷凝水, 严重影响空调箱的使用寿命极有可能把箱体内部的水吸出去。

加湿量的校核很重要, 小了相对湿度达不到设计要求, 大了影响机组的正常运行。

(2) 转轮除湿的工作原理:需除湿的处理空气进入转轮的处理区时, 空气中的水分被转轮中的吸湿剂吸附, 干燥后的空气由处理风机送出, 同时, 另一股与处理空气隔开的空气即再生空气经过加热后进入转轮的再生区, 刚才转轮吸附的水分被脱附, 并随空气排至室外, 转轮从而恢复了吸湿的干燥能力, 不断重复上述过程, 源源不断的处理湿空气。

除湿案例校核分析过程:

空调面积:780m2, 人数:20, 温度要求:≤28℃, 相对湿度要求:≤20%。

选用AHU GZK2020, 风量:24000m3/h, 静压:530Pa;选用除湿转轮:MT3000E。

气象参数:室外新风干球温度:30.2℃, 室外新风相对湿度:57.5%, 具体空气处理过程如图4所示。

湿负荷的计算:室内湿负荷主要由新风湿负荷、人员散湿及机器设备的散湿构成。根据工作区域的实际情况, 室内为正压, 除工作人员外, 室内无其他散湿源, 因此, 室内湿负荷主要来自室内人员, 车间工作人员按中等劳动强度来计算散湿量。

中等劳动强度, 成年男子在28℃的散湿量为260g/h, 该车间约20人, 故该车间的湿负荷为:260*20/1000=5.2Kg/h

除湿能力校核计算:以房间工况为基准计算, 干燥处理后的空气质量流量M (kg/h) , 含湿量△d1 (g/kg) , 房间稳定工况△d2 (g/kg) , 湿负荷Dq (g/h) 。

空调设备所需除湿能力:M* (△d2-△d1) >Dq

从测试的数据看, 前表冷器除湿后的新风含湿量为8.0g/kg左右 (该系统冷却除湿的极限能力) , 转轮处理后的新风的含湿量为1.3g/kg左右, 而室内要求的含湿量为4.7g/kg以下, 因此, 该系统主要由转轮处理后的新风来承担室内的所有湿负荷, 后表冷器承当室内的显热负荷。

按新风量3000m3/h计算, AHU的除湿能力为:3000*1.2* (4.7-1.3) /1000=12.24kg/h>车间负荷5.2kg/h, 由此可见, AHU设计的除湿能力大于室内设计湿负荷。

由于转轮除湿机再生耗热量大, 为节省成本, 一般采用转轮加冷却除湿的组合式空调系统, 本项目用的就是这种除湿组合, 新风先经过前表冷的冷却除湿除去一部分负荷, 降低转轮负荷, 然后再经过转轮, 从而达到深度除湿的效果。

这个除湿过程必须保证经过除湿处理后的空气不能收到新风或湿度比较大的空气影响, 否则到达室内的空气是达不到要求的相对湿度的。

3 结论

根据空调的冷湿负荷进行选型, 在机组风量与设计风量不同的情况下, 室内状态点将偏离设计状态点;在机组加湿量与设计加湿量不同的情况下, 过小直接导致相对湿度不达标, 过大严重影响机组的正常运行;在机组除湿量与设计除湿量不同的情况下, 过小直接导致空调区域的相对湿度过高, 过大也增加了初投入。

参考文献

[1]陆耀庆.供热空调设计手册[M].北京:中国建筑工业出版社, 2007.

指标偏差原因分析 篇2

关键词：限塑令；政策执行偏差；环境政策

“限塑令”是对以2007年12月发布的《国务院办公厅关于限制生产销售使用塑料购物袋的通知》为核心的一系列限制塑料袋的政策规定的统称，也是环境政策的重要内容。“限塑令”的颁布，旨在通过价格机制、强制要求等手段来提升公民环保意识，从源头上治理“白色污染”，倡导生态文明。“限塑令”执行7年以来，政策过程存在严重的执行偏差。

一、“限塑令”执行偏差的表现

当前，我国“限塑令”执行偏差主要表现为：第一，政策残缺式执行。根据“限塑令”执行实际情况来看，政策执行过程中严重忽视了集贸市场等零售场所的实施[1]。第二，政策执行方式僵化。“限塑令”在执行过程中未能结合地区實际采用有效实施措施，只是简单照搬国家政策。第三，政策象征式执行。“限塑令”已实施7年之久，但实施情况未能达到预期目标，市场中仍存在生产、销售不合格塑料袋的现象，群众环保意识未能得以有效提升。第四，政策溢出效应明显。“限塑令”推行以来，在塑料袋使用和生产环节，也出现了“劣币”驱逐“良币”的现象。通过塑料袋有偿使用，商家将环境保护责任转嫁给消费者，并从中获取高额利润。同时，消费者在付费使用后产生代偿心理，消费理念未能得到根本改变[1]。

二、“限塑令”执行偏差原因分析

美国政策科学家史密斯所提出的政策执行过程模型对执行具有良好的解释力。该模型认为理想化的政策、执行机关、目标群体和环境因素是影响政策执行的主要因素[2]。根据史密斯的过程模式，导致“限塑令”执行偏差的原因可以做如下总结。

（一）政策本身缺乏科学合理性

科学合理的政策是公共政策有效执行的前提。就“限塑令”来看，政策规定的是“限”而非“禁”，但缺乏对“限”的程度、衡量标准的说明，影响了政策明确性。另一方面，“限塑令”的颁布旨在通过价格机制来控制塑料购物袋的使用，但缺乏配套的财税措施和监管法规来辅助执行，影响了政策效力的发挥[3]。

（二）政策执行主体缺陷

政策执行主体的素质缺陷、管理缺陷和宣传缺陷也会导致环境政策执行的偏差。“限塑令”的施行，涉及到了工商、质检、物价等多个部门，在实际执行过程中，权责分工的不明确和部门间缺乏协调和沟通，也使环境政策的执行出现诸多偏差。加上对“限塑令”执行宣传和监管的不到位，群众环境意识得不到提升，“限塑令”难以得到根本落实。

（三）目标群体理念未改变

环境政策的执行是一个主客体持续互动的过程。“限塑令”实施也需要良好的群众基础。消费者作为“限塑令”的目标群体，其环保意识的程度也直接影响了“限塑令”的实施效果。“限塑令”的无效宣传或不宣传，未使群众理念得到根本的改变。

（四）政策执行环境不配套

环境政策需要与其他政策措施相配套，形成一个稳定、适宜的政策执行环境，其中最主要的是政策执行监管体系。“限塑令”执行7年以来，未能达到理想的效果，与有效的监督机制的缺乏有着密切关系。甚至从某种程度上讲，“限塑令”的监督检查尚还处于“真空”状态[4]。

三、“限塑令”执行偏差对于我国环境政策的启示

（一）科学制定环境政策，提高环境政策自身的水平和质量

政策的执行的根本目的是为了维护公共利益，其本质是社会价值或利益的权威分配。环境政策的制定须结合环境实际及经济社会发展规律，在制定过程中多方参与征集意见，提高环境政策的可操作性。同时注重环境政策的连续性和与其它配套措施间的统一性，以此来提高其自身的水平和质量。

（二）提高环境政策执行主体的认知水平和政策执行能力

环境政策的执行主体作用于环境政策执行的整个过程和结果，是政策执行的实践者。环境政策执行者的知识结构、认知水平将直接关乎政策实质的把握和政策实践。首先，提升政策执行队伍专业素质。同时，政策执行者自身应加强政策学习，正确把握政策实质。在政策执行过程中，明确自身职责权限，提升政策执行能力。

（三）加强环境政策宣传，提高目标群体政策认同度，提升环保意识

政府在政策的制定执行过程中，需引入更多的公开机制，及时、全面地公布相关信息，透明行政，促进社会参与行为，在社会监督的同时，提高政策的认同度。在环境政策执行过程中，政府应该将消费者环境教育纳入全民教育体系，充分发挥现代传播媒介以及舆论工具等的作用，让公众充分认识到其对公共环境的重要性，并通过环境讲座、环保组织等来提升公众的环保意识，引导公众的绿色行为。

（四）建立健全环境政策执行监管体系，优化政策执行环境

监管体系的建立和完善是环境政策准确执行的重要因素之一。健全的环境政策执行监管体系需要政府、社会的联动，完善政府监管机制，优化社会监管，完善社会监督渠道[5]。政策执行过程中更多地引入公开机制，及时公布相关信息，做到政策执行的公开、透明化，接受社会监督。

（作者单位：西南大学政治与公共管理学院）

参考文献：

[1] 周娟，周志家. “限塑令”实施效果的差异性案例研究[J].环境与可持续发展，2009，03：4-7.

[2] 宁骚. 公共政策学[M].北京：高等教育出版社，2011：333-334.

[3] 杨文倩. 规制生活习俗类政策执行效果分析及其启示[D].浙江财经大学，2015.

[4] 彭荔红，刘婷婷. 从“限塑令”看我国环境公共政策的困境[J].生态经济（学术版），2012，02：370-373.

雅思大作文审题偏差的原因及对策 篇3

雅思大作文审题偏差的原因及对策 在考生写作之前，审题是必须要操作的步骤，而且也是关乎作文分数最为关键的.一环。因为，无论什么样的写作考试，最重要也是最基本的要求就是：写作要紧扣主题符合题意，否则，即使观点再精彩、语言再优美、论据再充实，作文也无法得到高分。但遗憾的是，很多考生审题经常会出现偏差，最后导致作文全盘皆输。导致审题偏差的原因有很多种，本文中，专家将着重对生词原因进行分析，并指导考生该如何应对。

问题原因：生词

生词，是考生审题出现偏差最普遍的问题。一方面，雅思考生越来越低龄化：很多考生年龄小，大多数词汇量非常少，有的考生能够认识的单词甚至还不到1000个。另一方面，雅思的大作文考题尤其是学术类的，话题偏重于社会话题，语言偏书面化，因此有很多考生，其中不乏许多大学生，都会有此感慨：题目有单词不认识啊。

对策

①积累话题核心词

1. 何谓题干核心词

雅思议论文题目虽多，但是会有一些出现频率比较高的实意词即为：题干核心词。

2. 学习题干核心词的方法

指标偏差原因分析 篇4

1.现象

工业厂房基础柱测量偏差大的原因分析及防治措施基础及柱间轴线偏差、牛腿和柱顶标高以及柱身垂直度偏差大，影响吊车梁和屋架的就位，

2.原因分析

(1)柱基础杯底标高与设计标高不一致。

(2)柱与基础中心线未对齐。

(3)柱安装未进行经纬仪校正。

(4)预制构件的几何尺寸容许偏差超过规定标准。

3.预防措施

(1)安装前先逐一复检预制柱的牛腿、柱顶等各主要关键部位的几何尺寸的实际关系，算出并调整基础顶面相应的标高值，安装垫块或凿除局部混凝土，用水准仪抄平使其符合设计要求，

(2)安装前在杯形基础顶面上弹出十字中心线，柱身上面三面弹出相应的中心线，安装应使柱底三面个乙线与杯口个L线对齐，使用经纬仪校正，并加以固定，复核无误后才能脱钩。

4.治理方法

纳税评估分析指标 篇5

一、增值税

(一)增值税税收负担率(简称税负率)1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：必要。

3.指标计算公式： ①本期销项税额

②免抵退销项税额=免抵退销售额*适用税率

③进项税额=当期申报抵扣进项税额-当期进项税额转出+进口料件模拟进项

备注：进口料件模拟进项=当期进口料件金额*适用税率

④存货变动影响额=(存货期末金额-存货期初金额)*适用税率

属于农副产品的存货变动率=(存货期末金额-存货期初金额)/(1-扣除率)*扣除率

⑤销售总额=内销销售

额+免抵退销售额

⑥存货变动额=存货期末金额-存货期初金额

⑦综合税负率=(①+②-③+④)/(⑤+⑥)*100% 4.预警值(标准值)情况：设定预警值，根据税政确定的指标。

5.疑点提示：以进项税额为评估重点，查证有无扩大进项抵扣范围、骗抵进项税额、不按规定申报抵扣等问题，对应核实销项税额计算的正确性。对销项税额的评估，应侧重查证有无账外经营、瞒报、迟报计税销售额、混淆增值税与营业税征税范围、错用税率等问题。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

（注：个别县局认为分子还要加上（期初留抵税额—期末留抵税额）)

（二）单位产成品原材料耗用率 1.适用类型：生产性纳税人 2.是否必要指标：必要。

3.指标计算公式：单位产成品原材料耗用率=本期投入原材料÷本期产成品成本×100%(公式中的原材料指构成产品的主要、必要的原材料；

本期投入原材料指数量或金额)。

4.预警值(标准值)：下达任务时说明。

5.疑点提示：如高于预警值，或与往年同期相比较高，可能存在人为虚增原材料数量金额，人为扩大损耗率，存在帐外销售问题、存在错误使用存货计价方法、存在人为调整产成品成本或应纳所得额等问题。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

（三）进项税金控制额

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：必要。

3.指标计算公式：本期进项税金控制额=(期末存货较期初增加额+本期销售成本+期末应付账款较期初减少额)×主要外购货物的增值税税率

+本期运费支出数×7%。

4.预警值(标准值)：无。

5.疑点提示：将增值税纳税申报表计算的本期进项税额，与纳税人财务会计报表计算的本期进项税额进行比较；与该纳税人历史同期的进项税额控制额进行纵向比较；与税收管理员掌握的本期进项税额实际情况进行比较，查找问题，对评估对象的申报真实性进行评估。具体分析时，先计算本期进项税金控制额，以进项税金控制额与增值税申报表中的本期进项税额核对，若前者明显小于后者，则可能存在虚抵进项税额和未付款的购进货物提前申报抵扣进项税额的问题。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

（四）累计应税销售额变动率

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：必要。

3.指标计算公式：累计应税销售额变动率=(本期累计应税销售额-上年同期应税销售额)/上年同期应税销售额*100% 4.预警值(标准值)：无。

5.疑点提示：对销项税额的评估，应侧重查证有无账外经营、瞒报、迟报计税销售额、按规定视同销售的业务不计或少计销售、混淆增值税与营业税征税范围,可能存在虚开专票等问题。

6.数据来源：CTAIS。

（五）应税销售额变动率与应纳税额变动率的差异额

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：必要。3.指标计算公式：

应税销售额变动率=(本期累计应税销售额-上年同期累计应税销售额)/上年同期累计应税销售额*100% 应纳税额变动率=(本期累计应纳税额-上年同期累计应纳税额)/上年同期累计应纳税额*100% 应税销售额变动率与应纳税额变动率的差异额=应税销售额变动率-应纳税额变动率

4.预警值(标准值)：绝对值大于30%为异常。

5.疑点提示：可能存在虚增进项、少报销售。

6.数据来源：CTAIS。

（六）应收(付)账款变动率 1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：参考。3.指标计算公式：

应收账款变动率=(期末应收账款借方余额－期初应收账款借方余额)÷期初应收账款借方余额×100%。

应付账款变动率=(期末应付账款贷方余额－期初应付账款贷方余额)÷期初应付账款贷方余额×100%。

应收(付)账款：包括应收账款、预收账款、其他应收款、应付账款、预付账款、其他应付款等往来账户。

4.预警值(标准值)：大于30%为异常

5.疑点提示：商业企业应收(付)账款增减变动情况，有利于判断其销售实现情况。如结合《资产负债表》中“应收账款”、“应付账款”、“预收账款”和“其他应付账款”等科目的期初、期末数进行分析。如“应付账款”和“其他应付账款”出现红字和“预收账款”期末大幅度增长等情况，判断是否存在少计收入的问题。

二、所得税

（一）主营业务收入变动率 1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：必要。3.指标计算公式：

主营业务收入变动率=(评估期累计主营业务收入-基期累计主营业务收入)÷基期累计主营业务收入×100% 4.预警值(标准值)：无。5.疑点提示：

主营业务收入变动率值如果小于1，说明收入比上期下降，变动率值越小，则下降越大，应重点审核其是否隐瞒产品销售收入的问题。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

（二）主营业务成本变动率 1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：必要。3.指标计算公式：

主营业务成本变动率=(评估期主营业务成本-基期主营业务成本)÷基期主营业务成本*100% 4.预警值(标准值)：无。

5.疑点提示：如果主营业务成本变动率大于主营业务收入变动率，可能存在销售未计收入、多列成本费用、扩大税前扣除范围等问题。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

（三）应税所得率

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：必要。3.指标计算公式：

应税所得率=(本期应纳税所得额÷收入总额)×100% 注：如果亏损，则应纳税所得额为负数；本期应纳税所得额为弥补以前亏损前的应纳税所得额。

4.预警值(标准值)：无。

5.疑点提示：企业销售额增加，应纳税所得额反而下降，说明销售收入和应纳税所得额未保持同步增长，具体可结合销售毛利率、销售税金率、销售成本率、销售期间费用率等指标进行分析。对于销售毛利率偏低

或为负值的出口企业，应重点审核是否存在与境外关联企业之间进行价格转让、转移利润问题，内销企业应重点审核有否隐瞒产品销售收入的问题。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

（四）应税所得率变动率

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：参考。

3.指标计算公式：应税所得率变动率=(评估期应纳税所得额÷评估期收入总额)÷(基期应纳税所得额÷基期收入总额)×100%。

4.预警值(标准值)：无。

5.疑点提示：该指标如果小于1并且发生较大变化，可能存在少计收入、多列成本，人为调节利润问题；

也可能存在费用配比不合理等问题。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

（五）成本费用利润率

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：必要。

3.指标计算公式：成本费用利润率=(利润总额÷成本费用总额)×100% 注：利润总额可由总收入扣除成本和费用计算得出。

4.预警值(标准值)：无。

5.疑点提示：若该指标偏低，应重点审核分析费用开支是否合理正常，有否存在少报收入、多列成本、费用等现象。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

(六)销售利润率

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：必要。

3.指标计算公式：销售利润率=(利润总额÷收入总额)×100% 注：利润总额可由总收入扣除成本和费用计算得出。

4.预警值(标准值)：无。

5.疑点提示：企业销售额增加，销售利润反而下降，说明销售收入和利润额未保持同步增长，具体可结合销售毛利率、销售税金率、销售成本率、销售期间费用率等指标进行分析。对于销售毛利率偏低或为负值的出口企业，应重点审核是否存在与境外关联企业之间进行价格转让、转移利润问题，内销企业应重点审核有否隐瞒产品销售收入的问题。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

(七)销售成本率变动率

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：参考。

3.指标计算公式：销售成本率变动率=(评估期销售成本÷评估期销售收入)÷(基期销售成本÷基期销售收入)×100%。

4.预警值(标准值)：无。

5.疑点提示：该指标如果大于1且发生较大变化，说明单位成本上升，重点审核是否多列成本。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

(八)费用率变动率

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：参考。

3.指标计算公式：费用率变动率=(评估期累计费用÷评估期销售收入)÷(基期累计费用÷基期销售收入)×100%。

4.预警值(标准值)：无。

5.疑点提示：该指标如果大于1且发生较大变化，说明单位费用上升，重点审核是否多列费用。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

(九)资产利润率

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：参考。

3.指标计算公式：资产利润率=(净利润÷平均净资产)×100%

注：本指标计算涉及资产负债表数据

4.预警值(标准值)：无。

5.疑点提示：该比率越低表明企业资产的利用效果越差，应分析是否有人为瞒报收入或闲置未用财产计提折旧等问题。

6.数据来源：财务报表，管理采集录入。

(十)资产负债率

1.适用类型：商业、生产、加工、其他非商业纳税人。

2.是否必要指标：参考。

3.指标计算公式：资产负债率=(总负债÷总资产)×100% 注：本指标计算涉及资产负债表数据

4.预警值(标准值)：无。

L波段高空探测数据偏差分析 篇6

1 L波段GTS1型探空仪地面基测气压变量统计分析

对南京探空站2007年以来L波段高空气象探测系统GTS1型探空仪地面基测变量进行统计分析结果表明:温度变量为-0.4℃≤Δt≤0.4℃, Δt的平均值为-0.12℃, 这说明温度传感器的测量误差很小, 测量精度高;施放探空仪的气压基测变量合格标准是-2.0 h Pa≤Δp≤2.0 h Pa[5], 而2007—2008年所施放的GTS1型探空仪气压基测变量的频次基本分布在-0.2~1.9 h Pa, 集中出现在0~1.9 h Pa, 说明GTS1型探空仪气压传感器感应的气压值偏小于标准气压值。对气压基测变量数据进行平均统计, 平均值为1.13 h Pa, 说明GTS1型探空仪气压传感器在地面的平均测量偏差约为1.13 h Pa。如果探测升空过程中探空仪的气压传感器感应数值呈线性偏低, 则L波段高空气象探测系统探测的各等压面的位势高度比空间大气的实际等压面的位势高度偏高。

2 等压面间气压相差1 h Pa时位势高度变化量

取南京站L波段高空气象探测系统探测资料中2006年1月、4月、7月、10月的所有探测数据, 统计等压面间气压相差1 h Pa时位势高度平均差值的变化情况 (表1) 。从表1可以看出, 如果500 h Pa等压面与600 h Pa等压面之间气压相差1 h Pa, 则位势高度相差约12 m;100 h Pa与150 h Pa等压面之间, 如果气压相差1 h Pa, 则位势高度相差约45 m;到达5 h Pa等压面, 气压相差1 h Pa, 则位势高度的差值达到1 017 m。

如果以地面气压基测变量平均偏低1.13 h Pa计算GTS1型探空仪在升空过程中气压传感器的测量偏差, 那么探空仪在500 h Pa、100 h Pa、5 h Pa时测得的位势高度与实际大气的位势高度分别相差约10、37、950 m。

3 L波段雷达探测高度与GTS1型探空仪探测高度对比分析

在高空气象探测过程中, L波段雷达定位探空仪用仰角和斜距加上地球曲率订正, 利用三角公式可以计算出每秒钟探空仪在空间的高度值;GTS1型探空仪用其压、温、湿传感器探测的数据, 代入大气静力学公式也可以探测出每秒钟探空仪在空间的高度值, 并且2种测量值在时间和空间上是完全同步的, 这样就可以用同一时刻的观测数据分别计算出雷达探测高度值和探空仪探测高度值, 对2种高度值进行分析比较。具体计算方法是用规定高度层最接近的观测时间的仰角和斜距, 代入公式 (1) [5]计算几何高度, 再用公式 (2) [5]将几何高度换算成位势高度:

式 (1) 中, Z拔为目标海拔几何高度 (m) ;Z0为测站海拔几何高度 (m) ;R为地球平均半径 (m) , 为与数值分析网格点计算方法一致, 取值6 371 000;r为目标物斜距 (m) ;E为目标物仰角 (°) 。

式 (2) 中, H为目标物的海拔位势高度 (m) ;Z拔为目标物在球坐标中的的海拔几何高度 (m) ;R为地球平均半径 (m) , 取值同式 (1) ;G为标准重力加速度, 取值9.806 65;gΦ, 0为纬度Φ对应海平面处的重力加速度, 即gΦ, 0=9.806 20[1-0.002 644 2 cos2Φ+0.000 005 8 (cos2Φ) 2]。因探空仪与雷达具有相同的探测时间, 运用L波段高空气象探测系统数据处理软件的“探空数据处理”菜单下“任意时刻、高度、等压面的气象要素值”功能, 输入相应时间计算出相应的探测高度, 然后计算出规定高度层探空仪测高与雷达测高的差值。表2是随意选取的60份探测记录, 经过以上方法计算后求取的各规定高度层探空仪测高与雷达测高差值的平均高差。从表2可以看出, 16 000 m以下, 探空仪测高与雷达测高的差值不超过100 m, 当高度超过16 000 m时, 随空间高度的递增, 探空仪测高与雷达测高的差值随之变大, 到36 000 m时, 高差已达到1 600 m左右。将表2与表1的数据结合在一起分析, L波段雷达的测量高度与空间实际高度相比较相对偏低, 在500 h Pa、100 h Pa、5 h Pa测得的位势高度与实际空间的位势高度分别偏低约10、50、600 m。这与大桥厂L波段二次测风雷达系统与业务试运行期间探测对比分析结果[6]具有很好的一致性。

(m)

4 探测仪器的测量偏差

GTS1型探空仪的技术要求:气压传感器的量程为1 060~5 hPa, 标准不确定度 (Δp) :气压在500 hPa以上为 (Δp±2) hPa, 气压在500 hPa以下为 (Δp±1) hPa[7]。上文在分析气压基测值时, GTS1型探空仪测量值比标准气压值平均偏小1.13 h Pa, 虽符合探空仪的技术要求, 但在大气探测中到500hPa、100 hPa、5 hPa的位势高度与实际空间的位势高度要分别相差约10、37、950 m, 并且差值随高度升高而增大, 因此GTS1型探空仪的气压传感器技术要求可以进一步提高, 从而进一步提高气压传感器的测量精度。L波段二次测风雷达的测角精度为 (以均方根值表示) :俯仰角 (6°以上) ≤0.08°, 斜距误差不大于20 m[7];用南京站经纬仪和雷达对比观测数据进行比较, 俯仰角差值Δβ<0.15°, 斜距标定值小于10m, 可以说L波段二次测风雷达的测量精度相对较高。

5 结语

在地面稳定环境情况下, L波段高空气象探测系统GTS1探空仪气压传感器的测量存在一定偏差, 平均不确定度约偏低1.1 h Pa, 反应到高空大气探测中, 100 h Pa时高度偏高约37 m, 到了5 h Pa大气层, 高度偏高就会达到950 m之多, 此时因高度误差引起的温度测量误差就很难确定。以GTS1型探空仪气压传感器的不确定度平均偏差1 h Pa来讨论, 随探空仪的上升, 高度探测越来越不够精确, 甚至到了高空5 h Pa, 测高偏差超过950 m, 这对大气的探测和研究来说就显得稍大。为了提高高空探测的准确度, 应该提高探空仪的技术要求, 从而提高探空仪气压传感器的探测精度。L波段雷达和GTS1型探空仪的测量高度都存在一定的偏差, GTS1型探空仪的测量高度偏高, 而L波段雷达的测量高度偏低。对于开展5 h Pa高空业务来说, 高精度探空仪的应用是高空气象探测未来发展的必然选择。

参考文献

[1]姚霁, 郑国光, 郭亚田, 等.气象探空测风软件系统的标准化研究[J].应用气象学报, 2004, 15 (1) :88-93.

[2]朱兰娟, 华行祥.杭州L波段和592701高空探测系统资料对比分析[J].气象科技, 2007, 35 (5) :750-754.

[3]张立功, 陈志斌, 马文婷, 等.L波段雷达——电子探空仪系统对比观测分析[J].气象科技, 2007, 35 (1) :123-125.

[4]李伟, 刘凤琴, 徐磊, 等.L波段高空气象探测系统软件[J].气象科技, 2008, 36 (2) :237-239.

[5]中国气象局监测网络司.L波段 (1型) 高空气象探测系统业务操作手册[M].北京:气象出版社, 2005:54, 17-18.

[6]孙敏峰, 马舒庆, 余莅萍, 等.大桥厂L波段二次测风雷达系统业务试运行期间探测对比分析[C]//首届气象仪器与观测技术交流和研讨会学术论文集.海口:中国气象学会, 2001:70-74.

对于小学偏差生懒惰心理的分析 篇7

【关键词】懒惰心理；相互依赖；良好习惯

在新课程改革的今天，不少农村小学中或多或少的会出现一些偏差学生。他们的行为会引起老师的特别注意，笔者在不断地观察中发现以下几个方面：

一、懒惰的心理表现

1、他们在思想方面的懒惰。

通常懒惰的人常常会有明日复明日的思想。明明知道这件事应该今天完成却总期待着能够明日去完成。如：有懒惰心理的学生在做当天作业时，常会找出各种理由拖拖拉拉，边玩边学，时间晚了，就想明天早晨早点起床再完成，面对第二天又起床晚了，上学以后，又有了新的任务，这样明日复明日，学习成绩可想而知。

懒惰的人常有依赖别人的一种思想。老师们经常会发现，在课堂上踊跃发言的总是个别同学，而更多的同学懒得动脑思考问题。心想：反正我不举手，也会有人说出正确答案。这种依赖别人的懒惰心理只能使他们的思维变得越来越迟钝。

2、在行动方面的懒惰心理

思想上的懒惰必然导致行动上的懒惰。懒惰的人明明知道某件事应该做，甚至应该立即做.可却迟迟不肯做，或硬挺过去；做事时总是无精打采、懒懒散散拖拖拉拉；做事不积极、不主动、不勤奋。例如：在我校的养成教育中提出了：“在操场或教学楼内看到杂物要主动捡起”的要求，而许多同学由于懒惰，即使是弯弯腰这样的微小动作也懒得去做。学校每遇到大扫除，总会有个别行为懒惰的同学溜边或干活时拈轻怕重，更有甚者，让父母来代替打扫卫生，其懒惰程度可见一班。

二、学生懒惰心理的成因分析

他们究竟是什么原因导致懒惰心理的产生呢？

l、依赖性太强。

如今的独生子女有严重的依赖性。什么事情都要靠父母或其他人帮助，没有主见，缺少独立性，他们在家靠父母，在学校依靠老师，在社会上依靠其他人。这种依赖性就是导致懒惰心理的主要原因。

2、缺少上进心理

每个人的上进心是前进的动力。缺少了上进心的学生做起事来容易满足，对自己的要求不高，得过且过的思想严重：做事不求真，不求质量，不求快节奏，常常抱着一种“应付”的态度和“混得过去就行”的不负责任的态度。而这种缺少上进心的表现必然会导致懒惰现象的产生。如：在我校每届“六一”儿童画展中，要求班级中的每位同学创作一幅美术作品，在班级内展出。就有个别同学放松自己的要求，心想：班级有这么多幅作品，也不缺我这一幅，应付过去就得了，于是懒得精心构思，懒得用心着色，草草完成了事。这种缺少上进心的表现是产生懒惰心理的根本原因所在。

3.家庭关系的影响

从客观上说，家长的过分溺爱，也是造成学生懒惰心理的因素。爸爸妈妈对孩子的过分娇纵，大包大揽，只会使孩子从小养成“衣来伸手、饭来张口”的不劳而获的坏习惯。根本不在乎自己的事情自己做是怎么一回事。另外，有的家长本身就缺少时间的观念，没有勤劳的习惯和雷厉风行，果断利落的作风。“身教重于言教”，这样的家庭影响严重地影响了子女良好健康习惯的形成和良好行为的发展，促进懒惰现象的发生。

三、改变懒惰习惯的方法。

懒惰是成功的绊脚石，在充满困难与挫折的人生道路上，懒惰的人习惯于等、靠、要，从来不想去求知、探索、拼搏、创造，最终只能是一事无成。只有勤奋、刻苦、好学、上进，朝着预定目标勇往直前，才会达到光辉的顶点，为此需要努力克服懒惰的习惯。

l、要逐步养成每天清早按时起床和外出锻炼的习惯，改掉恋床不起，多睡一会儿的恶习。

2. 树立起劳动最光荣的观念。在家里主动干一些力所能及的事情，帮助父母打扫卫生、洗脸、洗自己的衣物。在学校认真完成值日，不依靠别人，积极参加学校组织的各项活动，从而锻炼意志，磨练耐力。

3、制定学习计划。所有各科作业都严格按老师规定的时间保质保量的完成，逐步养成良好的习惯，改掉“明日复明旧”的懒惰思想。

4. 寻找榜样。找一个学习勤奋，做事勤劳的同学做为自己的学习榜样，并请这位同学多帮助和监督自己。

5、又进步了，天天坚持检查自己行为习惯，如果当天没有懒惰现象发生，就在当天的日记本上贴上一面小红旗，表明进步了。只要坚持一至两个月，久而久之，就会养成良好的习惯。

6、厌恶疗法。做一个小丑放在写字台上，每当发觉自己有懒惰的心理或行为时，就在小丑的脸上画上一笔，或涂一些颜料，久而久之.再看小丑丑陋的样子，就会时刻提醒自己改掉懒惰的习惯。

人力资源分析指标 篇8

（1）人力资源基础信息层面指标：主要包括与人力资源相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、职称等方面的指标；

（2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——员工关系等反映各个环节运作能力的基本指标； 1.人员数量指标

【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。

1.1员工增长率

【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。

【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％

【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。

新员工入职人数

【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。

【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。

新员工转正人数

【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。

【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。2.1流动率

【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年

【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数

【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 2.2 净人力资源流动率

【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。

【公式】净流动率=(补充人数÷统计期平均人数)*100% 【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。不包括内退和退休人员。

【公式】

离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

非自愿性的员工离职率

【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。

【公式】非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数]×100％

【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 自愿性员工离职率

【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％

【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

关键岗位员工离职率

【定义】是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。此指标可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。

【公式】关键岗位员工离职率＝（关键岗位自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％

【说明】如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。

【收集渠道】人力资源部员工花名册 内部变动率

【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动的人数同总人数的比例。

【公式】内部变动率＝（部门内部岗位调整人数＋企业/集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数

【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况

【收集渠道】人力资源部员工花名册

员工晋升率

【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。

【公式】员工晋升率＝（报告期内实现职位晋升的员工人数）÷报告期内员工平均人数。

【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改进员工发展通道，制定员工职业规划提供依据。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

人力资源结构分析

人员岗位分布

【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。

【公式】各岗位人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。

【说明】通过数据，观察不同类别人员的变化以及同类职群不同级别人员的变化，可以得到组织人才结构性的变化 【收集渠道】人力资源部员工花名册

【备注】人员类别划分依据企业所处阶段和行业状况进行再规定

人员入职年限分析指标

【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。【说明】

（1）工龄指标为员工在某公司工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。

（2）通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为6月以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间。人员直接结构

【定义】是指按照职级体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。

【公式】各等级人员数量以某公司人力资源部员工花名册数据为准。

【说明】 某公司职称结构根据职能不同设定4-5个不同级别，具体参见《某公司职位职称体系手册》。

【收集渠道】人力资源部员工花名册

新增职位数量

【定义】是指每年比上一年新增加的职位数量

【说明】 该项数据可以反映职位管理系统的变化程度

【收集渠道】人力资源部员工花名册

某部门/职位人员更换频率 【定义】是指以年为周期，统计某职位上人员的更换频率。

【说明】 如果某个职位上人员更换频率太高，则需考虑该职位的要求是否合理，是否应该安排更高职级的人员任职等问题

【收集渠道】人力资源部员工花名册

二、人力资源运作能力

1.招聘指标

1.1招聘成本评估指标 1.1.1 招聘总成本

【定义】是指组织一次招聘活动所占用的全部成本的总和。

【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。

【说明】 内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等。

【收集渠道】人力资源部、财务部

1.1.2单位招聘成本

【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。

【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数

【收集渠道】人力资源部、各招聘单位、财务部

录用人员评估指标

录用人员评估指标是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，招聘工作结束后，对录用人员进行评估是一项非常重要的工作。只有在招聘成本较低，同时招聘人员数量充足且质量较好时，才说明招聘工作效率高。评估招聘人员的数量和质量可以从以下几个方面来进行。应聘者比率

【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率

【公式】应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）×100% 【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。

【收集渠道】人力资源部

员工录用比率

【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率

【公式】录用率=（录用人数÷应聘人数）×100% 【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。

【收集渠道】人力资源部

招聘完成比率

【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率

【公式】招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）×100% 【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。该比率越小，说明招聘员工数量越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。【收集渠道】人力资源部 员工到位率

【定义】员工到位率是指某岗位实际报到人数与通知录用人数的比率

【公式】员工到位率=（到职人数÷录用人数）×100% 【说明】该比率说明招聘员工数量的实际完成情况。该比率越小，说明招聘员工实际到岗人数越不足。如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工，且所有员工按期到岗。

【收集渠道】人力资源部

同批雇员留存率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。

【公式】同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％

【收集渠道】人力资源部员工花名册

同批雇员损失率

【定义】是指同一批次招聘入公司的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。

【公式】同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％ 同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率

【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。同批雇员留存率越低（损失率越高），同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救；同批雇员留存率越高（损失率越低），员工满意度越高，组织满意度也越高。【收集渠道】人力资源部员工花名册

招聘渠道分布

【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。招聘渠道主要有校园招聘、职业中介机构、现场人才招聘会、内部推荐、媒体广告、网上招聘、应聘者直接找上门求职。

【公式】按以企业为边界分为：内部招聘比率=（内部招聘人数÷录用人数）×100% 外部招聘比率=（外部招聘人数÷录用人数）×100% 以渠道划分则为各渠道录用人员的数量及比率。

【说明】公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。

【收集渠道】人力资源部

填补岗位空缺时间

【定义】填补岗位空缺的时间是用来衡量一个组织从某个岗位出现空缺到雇佣到该岗位候选人的平均天数。

【公式】填补岗位空缺的时间=填补岗位空缺所花费的总天数

【说明】填补岗位空缺所需要的时间包括：填补空缺岗位的需要被认可后通知人力资源部门的时间；将该空缺岗位登广告，公布在报纸或公司网站上的时间；候选人提交申请时间，招聘筛选时间，领导批准候选人时间，通知候选人 候选人接受公司提供的岗位所需的时间等。如果公司填补一个岗位空缺的时间高于行业标准，这会对组织造成许多负面影响。部门间的进一步比较可以帮助公司决定在填补空缺岗位的过程中哪些部门花费的时间比较长。

【收集渠道】人力资源部 2.培训指标

2.1培训人员数量指标

2.1.1 培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训和外出培训的所有人数累计之和。

【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。

【收集渠道】人力资源部

2.1.2 内部培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次内部培训的所有人数累计之和。

【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。

【收集渠道】人力资源部

2.1.3 外部培训人次

【定义】是指报告期内企业（部门）每次外出培训的所有人数累计之和。

【公式】培训人次＝N1＋N2＋……Nn 其中Nn 指某次培训参加培训的实际人数。

【收集渠道】人力资源部 2.1.4内外部培训人次比例

【定义】是指报告期内企业（部门）组织员工内部培训和外出培训两种形式培训人数的比例。

【公式】内外部培训人数比例＝内部培训人数÷外部培训人数

【收集渠道】人力资源部

2.1.5 依岗位类别计算的受训人员比率

【定义】受训人员比率用来衡量某一部门接受培训的员工人数，以及该部门受训员工数目在整个组织的培训人数当中所占的比例。

【公式】依岗位类别计算的受训人员比率＝某一岗位类别受训员工的人数÷ 接受培训的员工总人数

【说明】这种计算可以明确显示出公司对各类员工的培训的投资水平与培训的重点所在。

【收集渠道】人力资源部

2.2培训费用指标

2.2.1培训费用总额

【定义】是指报告期内企业（部门）为员工培训所花费的费用总额，即内部培训费用和外出培训的费用之和，或者是岗前培训费用、岗位培训费用和脱产培训费用之和。

【公式】培训费用总额＝内部培训费用＋外出培训费用

＝岗前培训费用＋岗位培训费用＋脱产培训费用

【说明】按照利用培训资源的不同，某公司的培训可以分为内部培训和外出培训。所谓内部培训就是在企业内部进行，所用资源包括培训讲师、场地、讲义、教具等等，都使用内部资源；相反，外出培训仅仅指脱产外出接受培训。其中请外部培训师来公司授课，或者参与某公司公司的培训也所归入内部培训。

【收集渠道】人力资源部 2.2.2人均培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）每位员工平均花费的培训费用。

【公式】人均培训费用＝报告期内培训总费用÷报告期内员工平均人数

【收集渠道】人力资源部

2.2.3岗前培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、产品知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。

【收集渠道】人力资源部

2.2.4岗位培训费用

【定义】是指报告期内企业（部门）为使员工达到岗位要求以及产品知识更新而对其知识、技能进行培训而发生的费用。

【收集渠道】人力资源部培训中心

2.2.5脱产培训费用

【定义】是指报告期内因企业（部门）根据工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）的培训（即为员工提供继续深造机会）而发生的成本，其目的是为企业（部门）培养高层次的管理人员或专门的技术人员，而发生的培训费用。

【收集渠道】人力资源部

2.2.6培训费用占薪资比 【定义】是指报告期内企业（部门）员工培训各项费用之和同该时期内员工工资总额的比例。

【公式】培训费用占薪资比＝报告期内培训费用÷报告期内工资总额×100％

【说明】培训费用占薪资比并不是越高越好，合理的培训费用占薪资比一般水平为2％－5％。一般情况下，如果培训费用占薪资比高于5％，表明企业（部门）非常重视员工培训，但培训费用过高，人力成本过高；如果低于2％，表明企业（部门）对员工培训不够重视，或者说明为了节约挖潜，充分进行内部培训。

【收集渠道】人力资源部、各单位

2.2.7 内外部培训费用比例

【定义】是指报告期内企业（部门）员工内部培训费用与外部培训费用的比例。

【公式】内外部培训费用比例＝内部培训费用÷外部培训费用

【收集渠道】人力资源部

2.3 培训效果指标

2.3.1平均培训满意度

【定义】是指报告期内企业（部门）员工对此期间内的所有培训的平均满意程度。

【公式】平均培训满意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷报告期内培训次数

其中TAn是指某次培训的平均满意度。

或者：平均培训满意度＝∑报告期内某次培训某员工的满意度÷报告期内培训人次

【说明】培训满意度越高培训效果越好。【收集渠道】人力资源部

2.3.2 培训测试通过率

【定义】是指报告期内企业（部门）员工参加培训后进行测试的通过率

【公式】培训测试通过率＝通过测试人数÷参加培训人数

【说明】培训测试通过率越高相对培训效果越好。

【收集渠道】人力资源部 3.绩效管理指标

3.1 绩效工资的比例

【定义】是指报告期内企业（部门）员工获得的绩效工资占工资总额的比例

【公式】绩效工资比例＝（绩效工资总额÷工资总额）*100% 【说明】不同的岗位应该设置不同的绩效工资比例，具体请参见某公司《薪酬福利管理制度》

【收集渠道】各单位

3.2 员工绩效考核结果分布

【定义】是指报告期内企业（部门）员工绩效考核结果进行分类，各类别员工数量以及占总数的比例。

【公式】X类员工比例＝（绩效考核结果为X的员工数÷员工总数）*100% 【说明】通常每类绩效评级员工的比例分布应符合正态分布，如果出现某一类员工过多的情况，则应该重新审视绩效考核的指标标准是否过低或过高、或者存在人为因素。

【收集渠道】人力资源部 4.薪酬指标 4.1 外部薪酬指标

4.1.1 行业薪酬水平

【定义】是指行业平均薪酬水平状况

【说明】通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平。

【收集渠道】外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等

4.2 内部薪酬指标

人均工资

【定义】是指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。

【公式】人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数

【说明】（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。

【收集渠道】人力资源部

年工资总额增长率

【定义】是指报告企业（部门）工资总额同上相比所增加的比例。

【公式】年工资总额增长率＝报告工资总额÷上工资总额×100％－1 【说明】一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据

年人均工资增长率

【定义】是指报告企业（部门）人均工资同上相比所增加的比例。

【公式】年人均工资增长率＝报告人均工资÷上人均工资×100％－1 【说明】一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。

三、人力资源效率指标

人力资源效率指标是用来反映人力资源投入和产出对比的指标，可以比较直观地反映人力资源利用的效率。

1.全员劳动生产率

【定义】是指根据产品价值量计算的平均每一个员工在单位时间内的产品生产量。

【公式】全员劳动生产率＝报告期工业总产值÷报告期员工内平均人数

【说明】

（1）全员劳动生产率是考核企业经济活动的重要指标，是企业生产技术水平、经营管理水平、员工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现，全员劳动生产率的纵向和横向比较反映了人力资源使用的优劣程度。

（2）单位时间一般是指月度、季度或者为标准单位时间。

【收集渠道】财务部 人力资源部

2.人均销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。

【公式】人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数

【说明】人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。【收集渠道】财务部 人力资源部

3.人均净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。

【公式】人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数

【说明】人均净利润是考核企业效益的指标。普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。

【收集渠道】财务部 人力资源部

4.万元工资销售收入

【定义】是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。

【公式】万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额

【说明】一般而言，万元工资销售收入越高，企业效率越高。

【收集渠道】财务部 人力资源部

5.万元工资净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的平均每万元工资所能产生的净利润。

【公式】万元工资净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内工资总额

【说明】一般而言，万元工资净利润越高，企业效益越高。

【收集渠道】财务部 人力资源部

6.万元人工成本净利润

【定义】是指根据报告期内的净利润计算的每投入单位人工成本所产生的净利润。【公式】万元人工成本净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内人工成本 人工成本=工资总额+保险总额

【说明】人工成本属于企业新创造价值中的一个部分，是企业为取得新创造价值和利润必须付出的代价，同时又是企业将一部分新创造价值以直接和间接方式对职工的全部支出。理论上讲人工成本包含从业人员劳动报酬、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、劳动保护费用、职工住房费用及其它人工成本。