行业薪酬分析报表

行业薪酬分析报表（共10篇）

行业薪酬分析报表 篇1

流动比率=流动资产/流动负债=730589718/685538813=1.065

速动比率=（流动资产-库存-预付款项）/流动负债

=498581969/685538813=0.7273

一般行业认为流动比率在2:1，而速动比率在1：1比较合理，但是考虑到建筑行业企业一般负债率都是比较高的，加之查询相关数据，土木工程建筑行业的速动比率平均值（2011年）为0.841。因此认为该企业的短期偿债能力在同行业属于正常偏弱范围。

2、盈利能力分析

营业利润率=利润/收入=82583894/968113416=8.5%

净资产收益率=净利润/平均净资产=21%

根据查询相关数据，建筑行业（5000万以上规模）的预警利润率为4%，而房地产行业利润率一般不足10%（此处未查到准确的建筑企业相关资料，暂用相似行业代替）大型公司如中国铁建营业利润率2010年为8.12%，2009年为8,5%。而土木工程建筑行业的净资产收益行业平均值（2011年）为5.4%，大型公司如中国铁建净资产利润2010年为7.39%，2009年为12.38%。因此认为该企业盈利能力在同行业属于优良序列。

3、营运能力分析

存货周转率=营业成本/存货平均余额=7.58次

应付账款周转率=当期销售净收入/平均应收款余额=3.82次

总资产周转率=营业收入额/平均资产总额=1.03次

行业薪酬分析报表 篇2

一、2007年钢铁行业上市公司财务状况分析

1.2007年钢铁行业上市公司资产状况

从Wind数据库的数据, 本文把整个钢铁行业上市公司的资产, 负债和所有者权益汇总列示于表1, 不难发现钢铁行业上市公司2007年资产规模由2006年的7399.59亿元增加到9417.95亿元, 增幅40.82%。这说明2007年钢铁行业上市公司总资产出现了大规模的增长;通过对负债分析, 我们也可以发现, 2007年负债由2006年的4013.77亿增加到5263.89亿, 增幅达31.15%;2007年所有者权益由2006年的3385.82亿增加到4154.06亿, 增幅达2 2.6 9%。因此, 我们可以看出, 总资产的增加, 主要是由于负债的大幅度增加, 这反映了市场对于钢铁需求的急剧增长给钢铁企业带来巨大盈利机会而驱使钢铁企业冒着巨大财务风险大举借债和推迟支付客户款项来扩大规模和产量。

2.2007年钢铁行业上市公司利润状况

本文对钢铁行业上市公司2007年和2006年利润状况进行了汇总, 见表2, 从表中我们可以看出2007年的利润总额由2006年的618.31亿上升到776.73亿, 上升幅度达25.62%, 净利润由2006年的460.94亿上升到589.61亿, 上升幅度为27.91%, 利润的增长主要是因为钢铁价格上涨。从Win d数据库中, 本文还发现2006年41家钢铁行业上市公司中39家实现盈利, 2家亏损, 亏损的两家企业是*ST长钢和宁夏恒力, 20 06年钢铁板块也只有这两家企业亏损。

3.2007年钢铁行业上市公司财务状况的一般性结论

通过上面的分析, 可以得出这样一些结论:上市公司的资产大幅度增长, 主要来自负债较大幅度增长和公司利润增长带来的所有者权益增长, 上市公司的总体业绩向好, 净利润增长2 7.9 1%。利润的增长无疑大大提升了钢铁行业的价值。

二、2007年钢铁行业上市公司财务指标分析

本文对2007年钢铁行业上市公司各项指标与2006年进行纵向比较表3, 用以分析钢铁行业的盈利能力、偿债能力、营运能力和成长能力。

1. 钢铁行业上市公司总体盈利能力评价

盈利能力主要是指经营业务创造利润的能力, 从表3可以看出, 行业总体净资产报酬率2007年为13.90%, 比2006年上升了2.57个百分点, 反映钢铁行业上市公司盈利能力很强, 而且所有者权益的投资报酬水平有所上升。

2. 钢铁行业上市公司总体偿债能力评价

上市公司的清偿能力是指上市公司用其资产偿还长短期债务的能力, 它是上市公司能否健康生存和发展的关键。通过表3可以看到, 上市公司2007年的流动比率有所上升, 表明短期偿债能力有所增强。同时, 2007年的资产负债率由2006年的57.59%降低到5 6.8 6%, 表明钢铁行业的长期偿债能力也有所增强。

3. 钢铁行业上市公司总体营运能力评价

上市公司的经营管理效率, 是判定上市公司能否创造更多利润的手段之一。如果企业的生产经营管理效率不高, 那么公司高利润是难以持久的, 从表3中可以看出, 2006年应收账款周转率大幅度下降, 而存货周转率有所上升, 说明2007年的应收账款相对于营业收入大幅增加, 存货相对于营业成本有所减少, 这说明行业在存货减少销量增加的同时延长了收款期, 但由于应收账款周转率下降幅度太大, 对营运能力会造成一定的负面影响。

4. 钢铁行业上市公司总体成长能力评价

成长能力是反映企业总资产、净资产和收入等指标提高的能力, 从表3中我们发现, 2007年主营业务收入增长率较2006年有较大幅度的上升, 说明主营业务收入增长速度加快。营业收入增长速度强劲成长能力非常强。

总结:通过对2007年钢铁行业上市公司的财务状况的分析, 不难看出, 钢铁行业正处于高速发展的阶段, 尽管进口铁矿石成本大幅度提高, 但由于国家宏观经济过热, 固定资产投资增长过快直接导致对钢铁需求的增长。

摘要：上市公司公开披露年报为市场参与者更好地进行财务分析提供了基础和必要条件。本文运用财务分析理论方法, 对2007年钢铁行业的财务状况和财务绩效两方面进行了深入分析, 在分析过程中, 所有数据来自Wind数据库。

关键词：钢铁行业上市公司,财务状况,财务绩效

参考文献

[1]熊楚熊刘传兴王义华:财务报表分析精解.海天出版社

[2]William L.Megginson.Corporate Finance Theory.Original English Edition Copyright

行业薪酬分析报表 篇3

长期以来，我国上市公司高管人员薪酬制度不合理，人力资本不能按照生产要素分配原则参与分配，导致高管人员缺乏工作积极性和创造性，经营短期化行为较为普遍，造成部分上市公司的财务状况及经营状况日益恶化，极大地损害了广大股东的权益和投资者的积极性，动摇了证券市场的基石。上市公司高管人员薪酬制度的研究为理顺上市公司的利益分配关系，调动高管人员的积极性，保护广大股东的投资热情，实现上市公司乃至证券市场的可持续发展具有重要的现实意义。本文仅对电力行业上市公司高管人员薪酬问题进行实证研究。

一、研究假设

假设一：电力行业上市公司高管人员年度报酬与经营绩效存在显著的正相关关系。根据委托代理理论，公司股东与高管人员之间存在信息不对称和企业面对经营环境的不确定性，股东为了防范代理问题，会设计一个最优报酬计划，并通过可观测到的业绩指标来决定高级经理人的薪酬，尽可能将经理的报酬和企业的业绩联系起来，激励高管人员采取符合股东利益的行为，以减少高层经理由于道德风险和逆向选择所导致的代理成本和风险，从而使经理有足够的动力提高企业的盈利水平，最终增加股东的收益。同时，由于公司高管人员的年度货币收入取决于公司的绩效，高管人员为了自身的收入最大化，必然努力工作以提高公司经营业绩，使自身的薪酬水平随着会计盈利的增加而增加。

假设二：电力行业上市公司高管人员年度薪酬水平与公司规模存在显著正相关关系。Rosen（1982）构造了一个理论模型，认为企业是一个层级组织，企业的产出由管理、监督和生产决定，能力越强的经理要求在生产中控制更多下层员工的人力资源。根据管理理论，公司规模越大，组织中的管理层级也越多，高管人员控制的资源也就越多，而每一层级在薪酬上的差别使大公司的高管人员更有机会使其高薪合法化。从人力资本的角度看，公司规模扩大带来的企业复杂性将要求管理者具有更高的管理技巧，从而企业会聘用更高价的经理人。因此，大型企业中高级经理能力所产生的租金要远远高于小型企业，其报酬也就相应地更多。国内外大量研究（Kaplan，1997、Baker，Jensen和Murphy，1988、魏刚，2000）发现，随着公司规模的增加，公司高管人员的报酬也会随之增加，即当公司规模增加时，高管层级差报酬也会随之有一定幅度的增加。

假设三：电力行业上市公司高管人员年度报酬与公司股本中国家股所占比例之间存在显著的负相关关系，与前两大股东持股比例之间存在显著的负相关关系。我国上市公司治理机构中普遍存在股权结构畸形，即国家股大都具有绝对控股地位，而国有资本主体一直处于缺位状态，这对于激励机制的效用发挥无疑具有抑制作用。由于受我国收入分配制度上传统“大锅饭”现象的影响，使得国家股比重较大的公司在薪酬制度设计上不能完全走向市场。因此，国家股比重越大，高级经理人的薪酬水平越低。而国家股在大部分电力上市公司中占有相当的比重，这就导致了电力上市公司高管薪酬水平相对较低。

假设四：电力行业上市公司高管人员年度报酬与其持有的股份比例存在正相关关系。根据委托代理理论，当高管人员没有拥有公司股份时，他们就会回避风险较高且收益较高的项目，而选择风险较低、收益较小的项目；当高管人员拥有公司股份时，他们就会投资收益较高的项目，从而使自己的福利水平得到提高，这样，公司利益与个人利益就紧紧地捆在一起。由于高管人员不断追求自身价值最大化，当他们持有企业的股票越多时，他们将会视企业为利益共同体而为之奋斗，促使利润增加，提高经营绩效，从而获得更高的薪金报酬补偿。

二、研究设计

（一）样本选择及数据采集来源

本文的实证研究以2005年12月31日前在深沪两地发行A 股的全部电力行业上市公司共56家单位作为研究对象，对2005年的电力行业上市公司高管人员薪酬与企业经营绩效进行实证检验。研究所采用的样本数据来自于中国证券监督委员会网站刊登的有关电力行业上市公司的年度财务报告摘要和巨潮资讯所披露的电力上市公司数据信息（其中有些数据系直接取得，有些数据系经过加工计算后所得）。

（二）变量选择及说明

国内外许多研究一般使用Tobin’s Q值（即公司的市场价值与公司资产的重置价值的比率）来衡量公司的价值。本文认为，由于中国上市公司的股票价格远远偏离其价值，而且公司资产的重置价值也难以估算，Tobin’s Q值并不能真正反映公司的绩效。所以，本文采用公司净资产收益率来衡量公司的绩效。同时本文研究所用的薪酬数字并没有将股票期权纳入，而只限定于上市公司年报所披露的货币性年度报酬，包括工资和奖金等。另外，由于高管人员隐性收入的资料难以取得，所以本文研究的高管人员薪酬中不包括此项。对于企业规模，本文采用公司的资产总额表示。在本文的研究中，为了进一步研究高管人员持股对公司经营绩效的关系以及国家股对高管人员薪酬的影响，分别设置了高管持股变量和国家股变量。详见表1。

（三）模型构建

根据上文提出的假设，笔者构造以下模型来进行实证检验。

Y=β₀＋β₁X1+β₂X2+β₃X3+β₄X4

①每股收益可准确描述上市公司每股股本的盈利能力，但却不能说明净资产的盈利能力，而净资产收益率的特点恰恰相反。因此，本文选择净资产收益率作为经营绩效指标。

②本文的高管人员不包括独立董事。

式中β_i（i=0-4）为系数

三、研究结果与分析

（一）样本描述性分析

笔者利用SPSS统计分析软件，就样本数据的各有关变量数据指标进行基本的统计分析和计算（见表2）。从表中可以发现，目前我国电力行业上市公司高级管理人员的报酬结构不合理，形式单一。绝大多数公司高级管理人员的报酬是工资加奖金，实行年薪制的很少，对于西方极其普遍的股权激励的报酬形式，即使是在最便于推行股权激励的上市公司中，这种激励手段仍然处于“真空”状态。我国电力行业上市公司高管人员总体持股数量较少，持股比例偏低，统计结果显示，高管人员总体持股数量的均值约为百万分之六，总体持股数量占总股本的比例最高也不过为0.02%。值得关注的是，高管人员“零持股”现象严重，在56家上市公司中竟有53 家高管人员持股比例为零。另外，我国电力行业上市公司之间高管人员报酬差距明显，前三位上市公司高管人员年度报酬的平均数最高的达到86.67万元（股票代码000037），而最低的仅为1.14万元（股票代码000426）。我国电力行业56家上市公司净资产收益率均值为7.013%，盈利状况一般。我国电力行业上市公司国家股比例均值为41%，约占总股本的五分之二，与其他地区类似。

（二）回归分析

我们对上述变量利用SPSS软件进行偏相关分析和线性回归分析，所得结果如表3—表7所示：

R²=0.913 F=114.953 DW=1.616

Y=0.951+0.421×X1+0.617×X2

分析以上结果，由表5、表6可以看出X3、X4与Y的偏相关系数分别为：-0.044、-0.235，也就是说电力企业上市公司高管人员的年度报酬与国家股比例之间不存在显著的负相关关系，即没有支持假设三；同时高管人员是否持股，对公司经营绩效并不能产生显著影响，即不支持假设四。而由表3、表4可以看出X1、X2与Y的偏相关系数分别为：0.408、0.441，即电力企业上市公司高管报酬总额与公司绩效（净资产收益率）存在显著的正相关关系，即假设一成立；电力企业上市公司高管人员年度报酬总额与公司规模（资产总额）正相关，即假设二成立。采用普通最小二乘法对Y、X1和X2进行回归分析，得出其具体的函数关系式为：Y=0.951+0.421×X1+0.617×X2，且在95%的置信水平下通过了F检验和T检验。

四、研究结论

（一）电力企业上市公司高管人员的年度报酬、高管人员持股并没有对高管人员产生显著的激励作用，国家股比例与高管人员的薪酬水平也没有显著的负相关性

这说明高管持股比例和国家股比例对高管的薪酬影响不显著。对于这种结果，笔者认为主要是由于电力企业上市公司近几年来进行改革，国家对其政策以市场化为导向，企业之间形成竞争趋势，国家对其影响越来越小。另外，我们的研究没有考虑上市公司高管人员获得的非货币收益——灰色收入（如公费吃住、旅游、出国、购买豪华轿车等），而这些可能会为高管人员提供足够的激励。同样，电力企业上市公司高管人员持股比例偏低（见上文描述性统计），“零持股”公司的比例达到94.64%，如此低的持股比例根本无法把高管人员的利益与公司的利益紧紧地捆在一起，根本不能产生有效的激励作用。而且我国的有关法律规定，上市公司高管人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司的股票。这样，除了在公司初次发行、增发新股或送配股时可以取得公司股票外，没有其他增加持股的渠道。国家对内部职工股的发行和交易也有严格限制，这使得高管人员的持股处于一个十分僵硬而自我封闭的体系中，导致拥有股权的激励效应荡然无存。因此，在电力企业上市公司中高管人员的年度报酬与国家股比例没有呈现出显著负相关关系，高管人员持股对高管人员没有产生显著的激励作用。

（二）电力企业上市公司高管人员年度报酬与公司经营绩效正相关

这说明电力企业上市公司目前高管人员薪酬水平的制定基本上结合了企业的业绩指标，开始摆脱过去高管薪酬与公司业绩脱钩的现象。实证研究结果也显示，电力企业上市公司的经营业绩（净资产收益率）越好，高管的薪酬越高。这是因为在电力企业上市公司中加强业绩与薪酬间的联系对发挥薪酬机制的有效作用是非常必要的，所以企业在制定高管人员的薪酬水平时开始认识到了业绩的重要性，并在实际中结合具体的薪酬结构来挑选业绩的衡量指标，全面配合解决现代公司制度下由于信息不对称形成的委托代理关系所面临的激励不相容问题。

（三）电力企业上市公司高管人员年度报酬与公司规模正相关

这说明电力企业上市公司在制定高管人员年度薪酬时，主要是根据公司的规模。实证研究结果也显示，电力企业上市公司资产的规模越大，公司资产总额越多，高管人员的薪酬越高。电力企业上市公司目前高管人员薪酬水平制定的这种方式往往会造成电力企业高管人员为其自身利益只注重追求公司规模（总资产）的增长，而忽略了公司盈利的增长，只做“大”不做“强”。

五、研究局限

（一）由于时间仓促，样本取样只取了2005年的数据，没有历年数据对比，这可能对研究结果产生一定的影响。

化工行业人才流动与薪酬趋势分析 篇4

1、求职意愿分析

与2011年相比，2012年化工行业人才求职意愿呈现春季高峰靠后，秋季高峰提前的特点，就总量而言，一是2012年全国高校应届毕业生达到680万，是自大学扩招以来的最高峰，二是随着经济发展，特别是房地产及汽车等行业的发展，实体经济对化工产品的需求显著提升，相较于其他行业而言，化工行业对求职者的吸引力提高了。更多电力招聘、电力人才信息请登录电力专业人才网

2、学历分析

化工行业由于其本身特点，对于学历有较高要求。化工产品作为集中了化学，应用化学，化学工程等学科研究成果在内的高科技产品，其研发，生产，销售的各环节都离不开高素质人才。求职人才在学历上普遍呈现高学历特点。更多电力招聘、电力人才信息请登录电力专业人才网

3、年龄及工作年限分析

受化工行业本身工作特点限制，化工行业人才流动年龄及工作年限较其他行业有小幅偏高——一个成熟的化工工程师往往要花较长时间进行练习。

快消行业薪酬排名 篇5

1玛氏10管理培训生的工资：RMB10000元/月，周薪制。

2宝洁8.3第一年本科7800元/月，硕士生8200元/月，博士生9700元/月，一年发14个月的工资

3联合利华6.5薪水因地区不同会有差距：上海6500每月,合肥

工厂2500每月，公司会交齐保险

4欧莱雅6入职月薪4500-6000元左右，地区不同有所差

异；培训的第一年有15000的补助。

奖金方面，欧莱雅拥有一个“利润分享”计划

5可口可乐5.5可口可乐薪资的第六级是税前4200。每月加上

400的车贴，再加上四金的60%，总共达到5736，然后扣除300多税前和92元的医疗，也能达到5000多。

6高露洁5.5月薪5500；从05年的4100月薪到现在的5500，高露洁的薪水已接近行业平均水平

7雀巢4.5基本工资水平是4500，各地区有所不同，总的来说，不超过5000元

8箭牌4.4校园招聘开价4400，每年发13个月的工资；

薪酬报告之行业篇 篇6

推荐理由：一类城市饱和引发二类城市房产市场迅速发展

虽然房地产行业在一类城市中发展受到了严重限制，但从另一个方面看，这为二类城市的地产开发带来了无限活力。在重庆等的二类城市中，房地产行业的发展状况逆市上扬，众多实力雄厚的地产开发商已将二类城市中的竞争看作战略重点。由此不难判断，在这些城市中，房地产行业将会成为新热点。

受众对设计、施工提出更高的要求，导致相应岗位薪酬上涨

宏观政策的限制使得依靠资源的优势成为行业的领先者越来越难，只有充分利用自身资源，依靠出众的设计和良好的施工，打造精品楼盘才能在新的竞争环境中生存和发展下去。从事这些领域工作的员工在房地产行业企业中将变得更为重要。

推荐三：高科技行业

推荐理由：以电信、网络游戏、SP行业为代表的新兴高科技领域发展迅速

尽管网络游戏和SP服务是位于IT产业链的最下游。但正是由于它们的兴起，拉动了整个行业的发展。大量的信息传递不仅为代理商带来大笔利润，也为硬件厂商、电信服务商等相关行业提供了市场空间，信息通信重新成为热点行业。

互联网行业通过创新产品、服务组合迎来新的利润上升空间

在互联网泡沫破灭以后，这个行业一度陷入消沉，但是，随着互联网盈利模式的形成，SP、游戏等行业的兴起，互联网在重生后又一次得到了迅速发展的机会。

推荐二：金融行业：

推荐理由：外资准入，资源重组

在外资准入以后，外资金融机构大量涌入我国。尽管外资金融机构的发展并非一帆风顺，但他们目前已经度过登陆中国初期的投石问路阶段。以银行业为例，外资银行数量在出现下降以后，2003―出现恢复性上升。与之相对应，外资银行资产规模也在不断扩大，占中国银行业总资产份额呈现上升趋势，截至月，外资银行资产总额约比入世当年增长12倍。更为重要的是，外资银行盈利能力也大幅提高。此外，一向专注于中小银行的西方金融巨头突然有了新胃口：美国银行入股建设银行，并有意继续增持股份;苏格兰皇家银行与淡马锡则紧随其后，收购中国银行股权;法国农业信贷银行正与农业银行组建合资公司进行谈判;美国运通、高盛、安联集团也传出即将与工商银行达成逾30亿美元的收购消息。

中国金融业面临着资源重组的现状，一方面，资源的重组表现在市场、资金等方面，另一方面，资源重组表现在人员流动中，特别是针对掌握渠道资源的核心人才。外资金融行业真正的“进入”还没有开始，但是，一场针对人才争夺的较量已经“山雨欲来”了。

银行、保险行业的迅速发展

尽管大盘一路下挫，但是金融行业的薪酬水平仍然在“薪酬排行榜”中处于领先位置，不能不说和银行、保险两个领域有着密切的关系。就保险行业为例，年度国内保险市场增幅明显，行业04/05年度平均增幅在16%左右;保险市场大势的较好发展，直接导致业务人员的变动性薪酬比例增加。

推荐一：能源及环保行业：

推荐理由：能源问题成为关系国家发展的战略性问题

随着汽车在中国的普及，国人对于“能源危机”的意识愈发增强。油价一次次上涨，以及在“和谐社会”和“可持续发展”的战略指导下，能源和环保已经成为一项重点工程，相关法律政策的出台使得“关心环境”不仅仅是一句口号，它已经和市场准入、处罚等经济手段联系在一起。在这种环境下，能源及环保行业不再是简单的公益产业，不少企业获得了高额利润。

原有国企体制下能源企业加大参与市场竞争力度

行业薪酬分析报表 篇7

一、财务报表综合分析

资产负债表

(一)资产变化情况分析

从总资产来看,2014年12月31日总资产为2700391,比年初下降了36096万元,同比下降了1.3%,主要原因是流动资产的减少。2015年12月31日总资产为2850059万元,比年初增加了149668万元,同比增长了5.5%。这两年总资产增长缓慢甚至降低是由于国内啤酒市场萎缩和国际化竞争不断加剧的不利形势。

从总资产结构来看,流动资产2014年末比年初减少了192234万元,同比下降了15.7%。固定资产增长了4.3%。企业流动资产性资产比重下降,固定资产比重上升,表明企业资产的流动性减弱,风险加强。

(二)负债变化情况分析

从负债总额来看,2014年负债总额为1171663万元,减少了177477万元,同比下降了13.1%。20年负债总额为1233458万元,增加了61795万元,同比增加了5.2%。

从负债结构上看,2014年短期借款报告期期末比年初增加328.33%,主要原因是本年度部分子公司短期借款增加所致。短期借款剧增,长期借款减少,这样可以调整企业负债结构和财务风险,企业增加短期借款,就可以相对减少对长期负债的需求,使企业负债结构发生变化。也可能是因为企业为节约利息支出考虑。短期借款的利率低于长期借款和长期债券的利率。2015年短期借款报告期期末比年初增加87.18%,主要原因是本年度部分子公司短期借款增加所致,长期借款报告期期末比年初减少38.53%,主要原因是本年度子公司部分长期借款将于一年内到期转至一年内到期的非流动负债所致。

(三)所有者权益变动情况分析

从利润的构成来看,企业营业收入2015年比2014年下降了4.87%,2014年比2013年增长了2.68%;营业利润2015年比2014年下降18.8%,2014年比2013年下降2.8%;利润总额2012年上升1.19%,2011年上升15.62%;净利润2015年下降5.3%,2014年增长了2.3%。

从营业外收支来看,营业外收入和支出2014年大幅下降,且支出幅度大于收入幅度;2015年营业外收入与营业外支出呈上升趋势。

二、青岛啤酒股份有限公司财务状况分析

(一)偿债能力分析

1、长期偿债能力分析

资产负债率反映了企业总资产中有多大比重是通过举债经营得到的。其比重越高,说明其财务风险越大,长期来看偿还债务的能力越低。从表四可以看出,青岛啤酒的资产负债率逐年降低,且低于行业平均水平50.72,说明资产增加,负债减少,企业偿债能力增强。所以其长期偿债能力还是不错的。

2、短期偿债能力分析

青岛啤酒的流动比率基本稳定在1.1~1.2左右,而速动比率基本稳定在0.85~1之间。经验数据表明,企业的流动比率往往保持在2左右是比较适宜的,而速动比率通常保持在1左右是比较合适的。青岛啤酒的流动比率过低,低于同行业平均水平1.78,企业没有充足的流动资产偿还流动负债,但从2013年到2015年流动比率出现了逐年增加的趋势,说明企业变现能力增强。而速动比率三年都比较接近适宜比率,说明企业的短期偿债能力增强。青岛啤酒2014年现金比率降低,原因是本年度偿还到期债券及支付现金股利导致的货币资金减少。2015年现金比率过高,说明企业现金未能得到合理运用,而现金类资产获利能力低,这类资产金额太高会导致企业机会成本增加。总体来看,青岛啤酒这三年的数据都显示它们短期偿债能力不错。

(二)营运能力分析

从2013~2015年连续三年的营运能力指标来看,2014年应收账款周转率下降,说明应收账款周转速度减弱,企业回收应收账款的速度减慢,坏账发生的可能性就越高,资产的利用效率就越低,企业流动资产变现能力变弱。2015年稍有回升。因此企业应该采取有效的的信用制度和收账制度,加快应收账款的回收速度,提高应收账款的管理效率和周转能力。2013-2015年存货周转率逐年提升,这是由于企业加强了存货管理,存货的利用效率提高。2014年流动比率周转率提高,原因是2014年流动资产下降了15.7%,2015年该比率有所下降,原因是流动资产增加了说明流动资产周转速度在上升,盈利水平受到影响。青岛啤酒固定资产周转率在2013年和2014年变动不大,而在2015年下降,说明公司对于工厂、厂房等固定资产的利用率在下降,同时管理水平可能也在下降,对企业获利能力产生了影响。同时总资产周转率呈下降趋势,但幅度不大,说明企业利用其资产进行经营的效率较稳定,降低的原因主要是总资产在上升。

(三)盈利能力分析

从表4可以看到2013-20115年青岛啤酒的销售毛利率、销售净利率、总资产利润率及营业利润率都呈现了下降的趋势,说明企业的盈利能力下降。青岛啤酒2014年公司全年实现啤酒销售量915.4万千升,同比增长5.2%;实现营业收入人民币290.49亿元,同比增长2.68%,实现归属于上市公司股东的净利润人民币19.90亿元,同比增长0.85%。2015年共实现啤酒销售量848万千升,同比下降7.36%,实现营业收入276.35亿元,实现归属于上市公司股东的净利润17.13亿元,同比下滑13.92%。2015年主营收入同比锐减4.86%的主要原因是该年度啤酒销量下降所致。

三、综合评价及发展趋势

通过上述对青岛啤酒股份有限公司的综合财务分析,在偿债能力方面,资产负债率逐年降低,长期偿债能力较强;流动比率和速动比率有增长,但涨幅不大,且低于同行业平均水平,所以短期偿债能力不错。在营运能力方面,除存货周转率逐年增长外,其他指标都呈现下降的趋势,营运能力有待增强。在盈余能力方面,企业的盈余能力下降,应根据自身发展需要和市场需求调整营销战略。

青岛啤酒在年报中亦称,目前中国前五大啤酒企业已占市场80%的份额,行业集中度不断提升,随着外资啤酒近年来凭借其资本等优势在国内投资力度的加大,其市场规模不断膨胀,亦使市场竞争加剧我国啤酒行业总体已进入低速增长的“新常态”,外延式扩张的行业整合已进入尾声,市场竞争由产能、规模的扩张转向以质量型、差异化为主的竞争,增长和发展必须依靠自身运营能力的提高。

在这趋势下青岛啤酒要想获得较好的增速,必须发展高端品牌。因此在当前中国啤酒市场容量趋于饱和的形势下,差异化产品、中高端啤酒产品以及更为细分市场特色产品的需求增长迅速,推动并支撑啤酒行业的产业升级、结构调整和不断创新。

参考文献

[1]谭嵩.我国酒类上市公司的财务报表分析——以贵州茅台和五粮液为例[J].商业会计,2011(30)

[2]王其超.上市公司财务分析方法及技巧——基于三一重工案例分析[J].财会通讯,2015(8)

行业新兵的薪酬“死棋”　　 篇8

承栅的辞职书只有简短的几句话，“因为要照顾家庭”，几乎和前两位的理由完全相同。这肯定不是真实的原因。难道是年终奖的问题吗?邹翰想起前几天的管理大会上刚刚公布有关集团公司暂缓发放管理层年终奖的决定；或者是和人力资源总监朱迪的矛盾?他们曾几次在会上为薪酬问题发生过激烈争吵；又或者是因为自己给承栅太多的业务压力?上次管理大会后自己找承栅单独谈话，指出他业务拓展上进展缓慢，曾招来承栅的不满和抱怨，谈话不欢而散。邹翰还记得自己当时甩给承枬的一句话：“我不想听你的理由，不管你用什么模式去拓展，我需要你的业绩。”是当时的语气太过严厉了吗?邹翰百思不得其解。

面对这份辞职报告，该怎么去劝服承枬?公司现有的薪酬结构是否真像承栅所说的·是未来发展的一大祸根?想到这些，邹翰觉得有些头晕恶心。而此刻，与他有着同样感受的是承栅。发出辞职报告之后他几乎一夜无眠，思绪不断回到从前……

阔绰的新聘书

这是承栅的第三份工作，也可能是过去十几年职业生涯中最短的一次工作经历。事实上，承栅心里也知道，在还没有找到新单位前辞职并不是一个明智的举动，特别是在上有老下有小的年纪，妻子全职在家，又碰上全球金融危机的不景气。但这一年来，辞职的念头总也挥之不去。

之前的承栅是上海一家外资银行的支行信贷处高级经理。一次偶然的机会，鑫利担保公司的总经理邹翰找到他，聊起了鑫利的前景规划，“国内有370万家小企业，其中81％的企业无法满足流动资金需求，还有2790万户个体工商户需要各种各样的资金担保服务。即便按照目前国内的3000多家担保公司分配，1家担保公司需要面对1万家潜在的担保客户。这是一个多大的市场啊!”

起初，承栅对担保公司并没有好感，毕竟长期以来，国内大多数的担保公司基本是凭借与银行的良好关系，以银行贷款客户为客户资源来拓展业务，这种产业链上的下游地位使担保公司一直处于银行的从属地位，拉关系、拼资源成为担保公司的主要生存方式。在外资银行背景出身的承卡丹看来，这种发展模式根本是不人流的。

随着2007年政府宏观调控政策的实施，银行开始对中小企业惜贷，加之金融危机的波及，大量企业陷入困局，一些风险控制不力的传统担保公司受到冲击，往往一两家被担保企业的破产会拖累担保公司，导致全年亏损甚至破产。行业一片低迷之时，邹翰又一次找到了承栅，他认为，担保公司被动接受银行推荐客户的时代正在成为历史，“主动出击的时候到了”。

邹翰认为：为了能够达到迅速占领市场的战略目标，鑫利将推出批量化处理担保业务的模式，将一个地区或者一个行业的众多中小企业的信贷担保业务打包并流程化——分为销售、业务申报、审批、客户维护和贷后管理等不同的环节，在整个贷款担保环节中，只把握关键的点来控制风险。这样做的优势在于能够快速地批处理业务，不需要对一个客户花费很多精力。在这种业务模式下，有着12年国有银行和3年外资银行信贷部背景的承析是理想人选。邹翰希望承栅能够加入鑫利并担任销售总监的职务，借竞争对手的喘息之机，协助他领导公司迅速占领市场。

在承栅看来，邹翰描述的鑫利模式还是“有点意思的”。他也注意到，各地政府相继出台了对担保公司包括税收优惠在内的各种政策扶持。此外，包括美国国际集团(AIG)、硅谷银行、国际金融公司(IFC)、淡马锡投资控股等外资也纷纷参股、控股甚至独资进入中国的担保行业，试图通过这一平台逐步渗透到中国的私募股权投资、资产管理、反担保资产处置和资产证券化等领域。

此外，邹翰本人以及新加盟的两位副总经理都来自外资银行，中层管理者、销售、审核、风控、授信支持等多个部门的人员均来自各大银行。最具吸引力的一点是，已成功吸引外资进入的鑫利此时最不缺的就是钱。邹翰许诺将为承栅提供不菲的薪水和待遇。而人力资源部的负责人朱迪很快就给了承栅一个高于原来薪水30％的聘书。

担保业的前景、鑫利的发展模式以及新公司的创业激情，对于长期在银行疲于奔命的承栅来说都充满了吸引力。他仿佛感到，今后自己再也不只是银行这个大机器上的一枚螺丝钉，而是能够在鑫利的平台上，以自己的思考和努力来运作一个大的部门。想到这些，承栅最终接受了鑫利的聘书。

薪酬还需看“出身”

充满激情的日子很快过去了。承栅隐约感到，管理一个新创公司的市场部门并不是一件简单的事情，很多本该向外拓展业务的时间都花在了与其他部门的沟通上，而这些沟通常常是低效却又耗费精力的。

承栅记得，公司成立不到3个月时，手下一位能干的项目经理李芸就向他提出辞呈。李芸在开发客户方面很有一套，业绩在整个部门也最为拔尖。李芸不满地向承栅暗示，辞职是因为自己偶然发现另外一个项目经理干着完全相同的工作，能力还不如自己，薪水却要高出50％。由于人力资源部要求所有员工都签订薪资保密协议，承栅并不知道每个下属的薪酬水平。听到李芸的诉苦，承栅允诺会去和朱迪谈谈，为她增加工资。

可能是习惯了外资银行的规范管理，承栅理所当然地认为“公平”是薪酬体制最基本的原则，然而朱迪的解释却让他大跌眼镜。“给李芸的工资已经高于她原来单位的20％了，她是从农村商业银行来的，而另外一位客户经理之前的单位是股份制银行，本来差距就比较大；加上这位项目经理曾两次提出增加薪水的要求，考虑到市场拓展的紧迫性，我们按照他的要求改写了聘书，造成了他和其他人的差异。”至于增加李芸的工资，朱迪表示公司会根据员工的表现，由部门主管在每年度末提出加薪申请，但一般幅度不会超过20％。显然，朱迪的回答并不能让李芸满意，她最终还是选择了离开。

这件事让承栅在惋惜之余甚觉恼火。在这样的薪酬政策下，他如何管理销售部门?于是，在月度部门主管以上负责人的管理例会上，承栅提出了这个问题。财务总监、风险控制总监等也纷纷向朱迪抛出类似的担优：为什么同一级别的员工不能拿同一级别的工资?靠保密协议来防止员工打探彼此工资太过侥幸，一旦曝光，这种不公平肯定

会引起极大的不稳定。IT总监甚至说：“怎么会定这样愚蠢的制度!多少次起义军的内讧都是因为不患寡而患不均，这样还怎么让人打仗?”

面对众人的质疑，总经理邹翰也有点不满地问：“我们不是请咨询公司给过一个银行业的薪酬等级报告吗?怎么没有按照等级来安排工资?”对此，朱迪不无抱怨地解释说：“有人已经向集团公司反映，我们给的薪酬高过同行业了，如果再按照咨询报告的等级发工资，水平会更高。而且战略部总是逼着我们招人，每次都说几月几号要开业，必须有多少人到岗，这人是那么好找的吗?有时候为了保证招聘，会给一些谈判能力强的人更高的工资，这也很正常。”

开了一上午的会议，有关薪酬的公平问题并没有得出有效的解决方案。最后邹翰拍板说：“等到发年终奖时，再对薪资差别过大的员工作些平衡吧。”而对于承栅提出的重新调整销售人员业绩提成的方案，邹翰指定由销售部和人力资源部协商确定。但当承栅拿出了一个草案让朱迪提意见时，朱迪却以人力资源部没有参与、不能签字来搪塞承栅。

快一年了，诸如此类的薪酬纠纷屡屡发生，月度例会常常成了牢骚会，而承栅等人的建议一项也没被采纳。关于薪酬的任何问题似乎都陷入僵局，直至财务经理Kevin在8个月后提出辞呈。尽管承栅不了解到底发生了什么事，但他隐约听说Kevin在注册资本金的使用管理上和总经理意见不统一，两人在财务预算、成本控制等很多敏感问题上也存在分歧。虽然这些事情和承栅的工作关系不大，但承栅却能体会到那种不被认可和难以沟通的苦闷。

模式与业绩之压

事实上，总经理邹翰对销售部门的业绩一直不满意，鑫利的客户资源和业务拓展比最初的计划慢了许多，很多时候都处于停滞不前的状态。眼看着大好局面拱手让给竞争对手，邹翰对承栅整天忙着提各种薪酬意见的态度很是反感。

而承栅也有着自己的苦衷。首先，鑫利不像一般担保公司那样采用项目负责制，而是采取批量处理的流水线作业模式。销售部只负责寻找和开发客户。每当他们费尽周折地确定比较合适的企业，并搜集整理好资料交由审核部门审批时，却不能获得通过，这些流失的企业自然不能算作销售部的业绩。

其次，公司战略部迫切希望赶速度，做大规模，因此鑫利在开拓一个新的地区时，往往是申请营业执照、租用装修办公室和招聘员工同时进行，有时候人员已经到位，却因培训不及时或前期调研不准确、产品不合适等原因，无法办理抵押代理手续，导致业务无法按期展开。为此，月度管理大会经常成为各部门的相互指责大会。

“我们宜兴分公司8日开业，你为什么不对新员工进行培训?”承栅责问人力资源部。“我不会为几个人就进行一场培训吧?顶多只能每月安排一次培训。”朱迪回答。

“那安排录像培训不可以吗?”

“录像培训效果不好。”邹翰出来圆场，“以后培训计划和时间，你们几个部门再协商一下吧。”

“又是协商!既然安排不了培训，为什么要定在8日开业?”承枬还是不解气。

“这不是我们部门确定的事情。”朱迪怒气冲冲……

这种争吵有时也发生在销售部和产品部，或者人力资源部和战略部之间。朱迪也很恼火，每次战略部心急火燎地定下分公司开业的计划，人力资源部就要牺牲很多周末时间去发布招聘广告并到各地面试。邹翰还要求新员工不能通过录像进行培训，而每次培训都要同时协调很多部门的负责人，也是一件吃力不讨好的事情。

业绩上不去，每个人都很焦虑，但邹翰总是在管理大会上以质问的口吻表达自己的不满。“你们可以去了解一下，相同岗位，你们的薪水甚至是一些民企担保公司的2倍，为什么我们的业绩还比不上人家?”这其中承栅的压力最大。他甚至每次开会都能感受到邹翰不时投射过来的不满的眼神。

承栅真的去打听了一下同行的薪酬，确如邹翰所言。但鑫利招聘的大多是银行员工，本来担保行业的薪水就比银行、信托公司低，按照朱迪的说法，鑫利对这些从银行跳槽过来的员工一般在原来薪水的基础上增加20％，因此鑫利的薪酬高出担保行业平均水平许多。其实按照承栅的观点，鑫利采用的是流水线模式，很多岗位对于员工的要求不是太高，完全可以招收一些低成本的应届毕业生自己培养。

但经过与朱迪和邹翰的多次过招之后，承栅早已明白了他们的做事方式，不愿将自己的想法再和他们交流。“道不同不相为谋。”他终于下决心要摆脱这苦闷的日子，彻底休息一下，给自己留一段时间来梳理过去的经历和今后的生活。

无奈年终奖

收到承栅的辞职信，朱迪的第一个反应是“他会不会是因为年终奖的问题感到不满”。朱迪像一个“两面烤的烧饼”，在年终奖的发放问题上被集团公司和鑫利员工的双重质疑煎烤着。

最初，鑫利在招聘合同上写明了“完成业绩会有年终奖励”的条款，且规定年终奖的金额大约相当于年薪的15％～20％。但对于2007年才成立的鑫利来说，大部分时间还在进行组织结构建设、内外关系的理顺和员工的培训，业务展开得并不多，2008年底又接连发生了财务总监和IT信息总监的离职。为了避免年末人员的频繁流动，朱迪向总经理建议将2008年的奖金放在2009年第一季度末发放。但没想到，第一季度公司业务拓展仍然非常缓慢，远未达到集团公司的预期，集团公司于是通知鑫利：停止发放2008年奖金。

这一决定让鑫利面临着失信于民的尴尬境地。为此，朱迪曾几次试图和集团公司沟通，但都没有结果，面对员工不断的询问，他只好在6月初的会议上向各部门负责人通报了这个结果，自己也再次成为众矢之的。承栅当众提出：“如果一家金融企业连这点诚信都不具备，它的发展前景怎么让人看好?”这相当于当众打了朱迪一个耳光，他想，总经理邹翰肯定也会很不舒服。

朱迪与承栅认识的时间不长，但业务“恩怨”始终没有停止过。如今，面对承栅的辞职，朱迪喜优参半，甚至喜大于忧——这个不知道尊重人的大刺头终于要走了。但他转念一想，不管怎样，频繁的人员流动会让集团公司认为自己工作不力，又该怎样去解释呢?

况且，即便承栅离开了，人员薪酬的问题仍未解决。譬如，风险控制部的总监也要求给他的一位手下涨工资，因为面临着被别人挖墙角的风险。而涨工资的理由是，当初和朱迪谈薪资时并不知道鑫利没有任何餐贴、车贴和过节费，每个月还要交很大一笔个人所得税。这样算下来，在鑫利能拿到的收入还不如在原来的商业银行。

it行业薪酬调查报告 篇9

it行业薪酬调查报告

持续上涨

从前几年来看，高科技行业发展很快，导致了竞争的加剧，利润减少，很多企业被淘汰出局，整体薪酬形势也逐渐走低。但是，我国高科技行业的整体发展水平与发达国家相比，还处在比较低的层次上。从长远来看，国家对这个行业也会有很多鼓励政策，这些都会导致IT行业的薪酬持续稳定地上涨。

“我预测，三年之内，高科技企业的薪资会有一个明显的上扬，但是，这个上扬不会像前后薪资增长那么快，这种上升是一种理性的增长。我觉得，它增长的速度要比其他产业快，甚至比汽车、房地产都要快，虽然这两年比它们慢。”季征这样说。

在高科技行业中，他依然看好互联网、手机行业的薪资增长。从太和的调查来看，互联网薪资水平曲线是一年高，一年低，从整体的波动曲线来看，依然呈现出增长趋势。而且，互联网有着庞大的从业人群，整个行业的发展对薪水的拉动作用还是很大的，总量拉动，个体的薪酬就一定要涨。

虽然现在手机行业已经有较大的增长，但是，增长的空间依然很大，尤其在设计、制造领域会有一个突出的`增长点。特别是未来三到五年内3G的投入会非常大，相应地会带来人才的大需求量。从供需角度来看，如果人才供给比较少，需求又大，就会导致激烈地竞争，企业就一定会用薪酬的血拼来换取人才，从而导致薪酬上升。

如果说互联网业的薪资是总量上升的话，手机市场就是局部的增长拉动，这个拉动力度会比较大，时间也会比较长，从而带来较长时间内很大幅度的增长。

谁在拿高薪

电信高级测试工程师(年薪20万) 他们是电信设备提供商产品能否推向市场的关键环节，因为无论是软件的编程还是硬件的研发，都是在独立的空间里面分别完成，最后能否集成在一起以确保系统良好的运营，企业耗费巨资开发的产品能否实际应用，很大程度上取决于测试结果。创新能力、软硬兼通、具备三到五年测试的经验是这个职位必须具备的素质。

SP产品开发经理(年薪30万) 作为SP行业的产品经理，负责产品的创意、研发、渠道、执行等环节，这样的人在这个行业里面是很少的，有经验的人也是很少的，薪酬自然相当高。这是一个极其富有挑战性的职位，你不但有创意，你还要能够实现。首先必须在很短的时间内创新开发出用户喜欢的产品。还要率领研发团队尽快执行，与电信运营商沟通与渠道商谈判，最后把产品推向用户。

手机研发经理(年薪31万)不论从基本现金收入到总薪酬都高于其他职能部门经理薪酬水平，尤其是手机芯片制造商对于该类人才疯狂“挖角”，也导致研发部门的人才从制造商企业大量流失。物以稀为贵的道理人人通晓，薪酬自然水涨船高。

软件与系统集成领域的研发总监(年薪40万) 研发队伍是软件/集成企业进行创新的原动力，经理级以上的高级研发人员，他们肩负着研发设计管理、监督员工工作甚至保证公司战略目标实现的职责，是软件/集成公司中的中坚力量，属于市场稀缺资源，因而企业为使其能够留在企业中并为企业创造更多价值，愿意支付更高的薪水。在本次调查中给付最高的公司为研发总监支付高于40万的年薪，足见公司对高级研发人员的重视程度。

【制造行业】某公司薪酬管理制度 篇10

1.目的：为保证生产经营工作的有序进行，调动员工的积极性，充分体现业绩与所得的关系，特制定本规定。

2.适用范围：适用于公司经营生产管理部门。

3.员工薪酬构成： 3.1 薪酬由三部分构成：工资、绩效奖金、年终奖金。其中工资相对稳定，根据情况可以作调整；绩效奖金为浮动部分，每月由员工的部门经理评定 3.2工资由基本工资、岗位工资构成。工资在员工进入公司时，参照公司各部门评定标准确定，一般情况半进行评定、调整。3.3绩效奖金由上级部门逐级发放，员工当月的绩效奖金由员工的直接上级评定，隔月发放。员工薪酬 工资 绩效奖金 年终奖金 基岗 本位工工资资

4.工资 4.1工资由基本工资、岗位工资构成。4.2基本工资采用统一标准，基本工资的确定由学历、相关工作经验和在公司的工作年限三项因素组成，详细标准见下表。学历 标准 专科以下学历 500 专科学历 800 本科学历 900 硕士研究生学历 1200 博士学历 1400 注：本科以上学历者必须具备学历证书和学位证书 相关工作经验 标准 每增加一年 50 六年以上 300 注：300元封顶。如工作经验与岗位不符，可以考虑下调年数再参照本标准。在公司工作年限 标准 每增加一年 50

4.3岗位工资标准见附表 4.3.1工程人员、技术人员、设计人员岗位的绩效奖金参照岗位工资，比例为3：7；行政及财务岗位的绩效奖金参照岗位工资，比例7：3；工程生产的管理岗位的绩效奖金参照岗位工资，比例为7：3；生产调试人员岗位的绩效奖金参照岗位工资，比例为3：7。4.4 岗位评定 4.4.1岗位工资的评定标准参照公司各部门岗位说明书。4.4.2岗位工资的评定采取公开、公正的渠道，由各部门经理、人力资源部、分管副总和总经理组成评定小组共同评定，评定结果必须以和员工面谈的方式告知。4.4.3评定时间为半年评定，分别是每年的6月、12月，上升空间可采取升级或跳级的方式。4.4.4 晋级评定由各部门经理直接向人力资源部提出申请，员工也可自己参照公司评定标准提出晋级要求，原则上向本部门主管提出申请，如遇特殊情况可向人力资源部直接提出申请。4.4.5 如因工作出现重大失误，对公司造成损失或造成恶劣影响，给予降级直至开除。4.5 工资发放时间为每月10日。5.绩效奖金 5.1绩效奖金由员工的直接上级主管按月进行评定，次月25日发放。5.2绩效奖金由总经理根据每月出厂多少产值分配给各部门系数，部门经理根据系数分配奖金。5.3绩效奖金参照绩效考核制度。5.4部门的绩效奖金分配应形成报表报财务部，由财务部交总经理批准后发放。6.试用期员工工资发放标准 6.1应届生入职，按照公司薪酬体系套基本工资，岗位按照所应聘岗位的最低岗套，试用期间无绩效工资；

6.2往届生入职，按照公司薪酬体系套基本工资，岗位按照部门经理评定岗位标准，试用期间无绩效工资。7.工资调整 7.1员工的工资在员工进入公司时根据其具备的条件及其应聘的岗位确定。7.2部门负责人根据员工情况进行调整，汇总后形成报表报行政人事部，由总经理和经营总裁批准后，交人力资源部备案。7.3特殊情况需要临时调整的，报总经理和经营总裁批准。