解除劳动合同书协议书（共15篇）
乙方：_____(身份证号：)
甲、乙双方于_____年__月__日签订了五年固定期限劳动合同，现乙方因个人原因，提出解除劳动合同;经甲、乙双方协商一致，同意于_____年__月__日解除劳动合同。
本协议一式两份，甲、乙双方各执一份，自甲、乙双方签字(盖章)并加盖甲方劳动合同专用章后生效。
甲方：xx集团有限公司乙方(签字)：________
关键词：劳动合同解除,劳动合同法,不足之处,建议
2008年元旦《中华人民共和国劳动合同法》的出台生效, 对我国劳动合同制度的完善起到了非常重大的作用。劳动合同法规定了集中解除劳动合同情形的程序及要件, 相比之前的劳动法有了很大的进步, 对解除劳动合同以后的法律后果也做了明确规定。然而, 在实践中, 这些规定仍然存在不少问题, 遇到不少阻碍。比如在许多具体问题的规定上仍过于简单, 过于简单的规定对于在制度上保障合同双方的自由意愿得以顺利实现无法保障。
一、针对相关规定的具体建议
(一) 预告解除
在目前的法律法规当中, 对预告解除劳动合同的时间规定一律是三十天, 相同的预告期显然对不同长度的劳动合同是一个忽视。在立法当中, 首先应该注意要根据劳动合同的期限长短而订立不同的解除劳动合同的预告期。例如合同期限在五年以下的话, 解除劳动合同的预告期可以定位30天之内。超过五年但在十年以下, 可以定在一个月左右。对于十年以上的超长合同期限, 则可以将预告期定位两个月左右。其次, 根据不同的职位需求, 也要适当调整预告期。所以, 建议在立法中多从实际出发, 不要硬性规定预告期的时间问题。
(二) 劳动合同单方解除制度
在单位侵害了劳动者的权益情况下, 劳动者可以提出单方解除劳动合同的请求。但是, 目前的法律对于如何才是用人单位对劳动者造成一定懂得侵害并没有明确详细的规定。什么样的劳动保护或者劳动条件才可以算得上是按照约定让劳动者满意的, 而如果用人单位由于资金周转不灵而稍微推迟了一些工资发放, 对劳动者短期内的生活并没有造成实质性的影响, 那劳动者是否可以即时提出解除劳动合同?如果可以的话, 对用人单位来说就不算公平了。另外, 法律规定用人单位可以在劳动者承担刑事责任的情形之下单方解除劳动合同。对于犯罪情节较轻、并且不限制人身自由的劳动者来说, 如果被用人单位辞退的话, 无疑是雪上加霜。在立法时, 应该严谨用词, 对单方解除劳动合同的情形加以具体详细的区分。
(三) 经济性裁员
现行劳动合同法律中, 对于经济性裁员的程序规定过于简单, 因此有必要完善裁员程序。具体来说, 可以细化为几个具体的步骤:首先, 提出裁员计划, 通知到全体员工。其次, 展开全面协商工作, 有双方代表就裁员实际人数等问题进行协商, 必要时可以由劳动仲裁机构进行听证。第三, 上报阶段, 用人单位在经济性裁员的时候最好向相关的劳动审查部门进行上报。第四, 实施阶段, 用人单位对实际裁员劳动者说明裁员理由, 并要发放一定的经济赔偿金。对于用人单位的经济性裁员的违法后果, 目前也没有统一的法律规定。因此, 在以后的立法中, 应对用人单位违法进行经济性裁员加强法律约束或者惩罚力度等。
(四) 劳资双方后合同义务
在解除了劳动合同之后, 法律为保护相关当事人, 还设置了竞业禁止与保密制度的规定。但是此种规定目前对很多劳动者来说是一个沉重的负担。如法律并没有规定明确的保密条款的时间期限, 而关于竞业禁止最长两年的期限规定又稍显僵硬。建议在立法过程中, 考虑劳动者的工作岗位的特殊性, 将竞业禁止条例和保密规定单独设置, 区分不同的适用条件。
二、完善劳动合同解除的程序
在劳动合同的解除的过程里, 双方当事人往往存在有不少争议。这跟劳动合同解除的程序并不完善具有很大的关系。无论是用人单位即时解除与劳动者的劳动合同, 还是经济性裁员中的裁员程序等等, 都存在着很大的漏洞。程序上的不合理或者漏洞, 如果被当事人一方抓住了而对对方的合法权益造成损害的话, 这就意味着劳动合同的解除并不公平和公正。为了减少劳动合同解除过程中的争议问题, 也为了更加合理的进行解除劳动合同, 在立法过程中一定要加强完善解除劳动合同的程序。
三、平衡劳动者和用人单位之间的利益, 增强工会的作用
在立法中必须本着公平的原则平衡劳动者和用人单位之间的利益, 也只有这样, 才能体现法律面前人人平等的原则。劳动者个人要面对用人单位这一集体, 力量对比较为悬殊。往往用人单位对待劳动者不够尊重, 伤害了劳动者的合法权益。这个时候除了利用法律这一武器之外, 还有必要增强工会在解除劳动合同中的作用。充分的发挥工会的作用, 对劳动者自身来说算是找到了一个有力的依靠, 对用人单位来说, 也是一个可以与之抗衡的机构。这对于缓解劳动合同双方当事人的的矛盾和冲突, 有着积极作用。
参考文献
[1]关怀.劳动法[M].北京:中国人民大学出版社, 2008:147.
[2]董保华.劳动合同研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005:254.
[3]冯涛.劳动合同法研究[M].上海:中国检查出版社, 2008:168.
【关键词】养老保险；缴费；协议解除合同；养老金
1.基本情况
一协议解除劳动合同人员，男，出生日期1951年12月29日，参加工作时间1970年12月1日，养老保险开始缴费时间1996年1月1日，退休时间2011年12月1日（满60岁），退休类别为正常退休。2001年9月与单位协议解除劳动合同，以后的缴费根据山东省公布的上年度的省直管企业职工平均工资的60—300%之间选择基数缴费。
2.计算所需要的公式
累计缴费年限=总月数/12
视同缴费年限=从参加工作到1995年12月31日前的总月数/12
缴费指数=当年缴费基数/当年养老保险省直管企业在岗职工平均工资
平均指数=历年指数之和/年数
指数化月平均工资=平均指数/上年度月平均工资
基础养老金=（上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）/2*1%*缴费年限
个人账户养老金=个人账户储存额/计发月数
过渡性养老金=本人指数化月平均工资缴费工资*1.3%*视同缴费年限
3.分三种情况缴费情况核算养老金
根据山东省的有关政策，不再按零指数计算。
第一种情况：协议解除劳动合同后一直不缴费，个人账户总额：11299.25
缴费年限：373/12=31.08，视同缴费年限：301/12=25.08
经计算，基础养老金：987.09元，个人账户养老金：81.29元，过渡性养老金：876.92元，基本养老金（上述三者之和）：1945.3元。
第二种情况：协议解除劳动合同后一直以60%缴费，个人账户总额：33086.84
缴费年限：493/12=41.08，视同缴费年限：301/12=25.08
从2002年至2011年个人缴费总额：46368元
经计算，基础养老金：1366.6，个人账户养老金：238.0元，过渡性养老金：975.2元，基本养老金（上述三者之和）：2579.8元。
第三种情况：协议解除劳动合同后一直以100%缴费，个人账户总额：44467.03元。
缴费年限：493/12=41.08，视同缴费年限：301/12=25.08
从2002年至2011年个人缴费总额：77078.4元
经计算，基础养老金：1526.8元，个人账户养老金：319.9元，过渡性养老金：1229.4元，基本养老金（上述三者之和）：3076.1元。
4.对养老保险缴费与核算的养老金进行分析
第一种情况：协解后未交费，核算养老金1945.3元
第二种情况：协解后按60%缴费，从2002年到退休个人共缴纳46368元，核算养老金2579.8元，与第一种情况月养老金多出634.5元，只需6年1个月就可将多缴纳的保险费拿回。
第三种情况：协解后按100%缴费，从2002年到退休个人共缴纳77078.4元，核算养老金3076.1元，与第一种情况月养老金多出1130.8元，只需5年8个月就可将多缴纳的保险费拿回；与第二种情况月养老金多出496.3元，只需5年2个月就可将多缴纳的保险费拿回。
甲方：山西介休鑫峪沟东沟煤业有限公司
乙方：
甲、乙双方于年月日签订了有、无固定期限以完成一定工作任务为期限劳动合同，现由方提出协商解除劳动合同及养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险等关系，经体检，本人身体未发现职业病等其他身体不健康情况，经甲、乙双方协商一致，同意解除劳动合同关系及其它一切保险关系，并达成如下协议：
一、解除劳动合同及其它关系的日期为年月日；
二、本协议自甲、乙双方签字（盖章）后生效；
三、本协议生效后。乙方不得以任何理由向甲方提出有关劳动合同及其它保险关系的无理要求，则由乙方自己承担；
四、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。
甲方：乙方（签字）：
乙方：
甲乙双方于xx年xx月日xx签订为期xx年的劳动合同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一致，签订本协议如下：
1、自xx年xx月xx日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务随之终止;
2、乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。乙方奖金为元，差旅费、交通费、手机费等费用合计xx元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。
3、甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币xx元。(税前)甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。
4、甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至xx年xx月xx日止。
5、甲方根据相关劳动法规和规定，向乙方提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续;
6、乙方应当于本协议签订后3日内妥善办理所有工作移交手续，离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。
7、乙方应为所掌握的甲方之任何商业秘密(包括本协议内容)进行保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金xx元。
8、甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履行任何竞业限制义务。
9、本协议是解决双方之间劳动争议的所有安排和规定，双方之间不再存在其他任何劳动争议。
此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各持一份，另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。
甲方：
乙方：
编号
甲方：
法定代表人(负责人)：
地址：
乙方：
身份证号码：
甲、乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，就以下问题达成协议，供甲、乙双方共同遵守执行。
一、乙方于年月日与甲方签订的劳动合同，该劳动合同期限为自年月日至年月日。现经双方友好协商，双方同意不再继续劳动合同，并于年月日终止该劳动合同，双方之前的劳动关系终止。
二、根据《劳动合同书》及双方约定，乙方应于年月日前将一切业务工作交接手续办理完毕，包括乙方掌握和使用的单位一切文件、资料、信息、数据、图标、工作记录、电子文档及有关物品等向甲方移交清楚，同时，结清欠款，交接经手过的工作，已受理但尚未完成的工作事项和遗留问题要写出书面说明。编制移交清单，列明移交资料和物品等，双方签字确认。
三、签订本协议后，甲乙双方不因劳动关系的解除或终止引起任何诉讼争议。除本协议约定外，甲乙双方基于劳动关系而产生的其它一切权利和义务均已了结，不存在任何争议，此后乙方无权以任何理由向甲方主张任何权利或提出任何要求。
四、乙方在本协议签订后三年内，未经甲方书面同意，不得擅自以任何方式对第三方泄露任职期间了解或掌握的甲方资料，否则，乙方将承担违约责任。
五、本协议经甲乙双方签字（盖章）后生效，一式三份，学校、后勤管理处、本人各执一份，具有同等法律效力。
甲方（签章）：
乙方（签章）：
身份证号码：
一、劳动者的劳动合同单方解除权的概念和特征
所谓劳动者劳动合同单方解除权 (以下简称劳动者单方解除权) , 是相对于用人单位劳动合同单方解除权而言, 是指劳动者依据法律规定或劳动合同约定所享有的以其单方意思表示而提前解除劳动合同的权利。
劳动者单方解除权的基本特征包括:
1、劳动者单方解除权为形成权, 仅依劳动者一方的意思表示而为之, 在此意思表示到达用人单位或者用人单位知悉之时而生效;
2、劳动者单方解除权多为法定的解除权。劳动者在行使这一权利时, 一般情况下应当满足法律规定的提前预告用人单位的义务;
3、劳动者单方解除权同用人单位劳动合同单方解除权一样被赋予较强的法定性和国家干预性;
4、劳动者单方解除权作为形成权在满足法定的基本要件后, 足以对抗用人单位所享有的抗辩权。换句话说, 劳动者对这一权利的享有无需通过劳动仲裁或诉讼途径获得。
二、劳动者的单方解除权的形态及法律效果
《劳动合同法》的第37条和第38条明确规定了劳动者单方解除权, 且将这一权利进一步细分为“预告解除权”和“即时解除权”:
(一) 劳动者单方预告解除权
1、《劳动合同法》第37条规定规定了劳动者单方预告解除权, 即劳动者提前30 (试用期内提前3日) 通知用人单位解除劳动合同的, 自通知之日起经过30日 (试用期经过3日) , 劳动合同即为解除, 而无须用人单位同意。其中的30日与3日之规定, 即为单方解除权行使的预告期, 劳动者须遵守该预告期。所谓无过错, 是指对被解除权人即用人单位而言, 对于劳动合同的解除没有过错;否则, 劳动者可依据《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同, 并要求用人单位承担经济补偿金之责任。该规定主要是出于保障劳动者自由择业权的考量而设定。
2、行使要件:劳动者行使该解除权, 应遵循劳动合同法规定的预告期与书面通知形式规定, 即提前30日 (试用期内提前3日) 以书面形式通知用人单位, 届时即发生解除之效果。
3、法律后果:使劳动合同的效力提前消灭, 通常不产生经济补偿金与损害赔偿责任, 但劳动合同约定有服务期与竞业限制条款的除外。
(二) 劳动者单方即时解除权
劳动者单方即时解除权的形态, 又可以划分为须告知的即时解除权与无须告知的即时解除权。
1、须告知的单方即时解除权。
《劳动合同法》第38条第一款规定的六种情形, 均可产生此种解除权。其行使要件为:一是用人单位存在《劳动合同法》第38条第一款所列举的情形之一;二是劳动者需告知用人单位, 至于告知方式, 劳动合同法未明确规定, 实践中劳动者可采取书面或者口头告知方式。
2、无须告知的单方即时解除权。
行使依据为《劳动合同法》第38条第二款规定, 行使要件为:用人单位存在以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。符合其中之一者, 劳动者可当即解除劳动合同, 无须履行任何通知程序。
3、劳动者单方即时解除权行使的法律后果:
一是导致劳动合同效力提前消灭;二是对劳动者而言, 随着劳动合同的解除, 产生经济补偿金请求权、赔偿金请求权以及损害赔偿请求权。
三、《劳动合同法》保留并细化劳动者单方解除权的立法意义
我国1995年颁行的《劳动法》第31条规定了劳动者单方解除劳动合同的一般情形, 即“劳动者解除劳动合同, 应当提前30日以书面形式通知用人单位。”2008年1月1日正式生效的《劳动合同法》对劳动者的这一权利予以保留并进一步细化, 使之更加明确和更具可操作性。其立法保留的意义如下:
人权理论和人权保障是影响劳动法的一种重要力量。此条规定的保留充分映射了现代劳动立法的理念——保护劳工。现代劳动法诞生于19世纪的“工厂立法”, 劳动法的发展史和工人阶级斗争, 都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。我国《劳动合同法》第37条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定, 却使劳动者获得了自己的职业选择自由, 保障了劳动者的独立地位, 也是对弱者地位的有力救济, 可以说, 《劳动合同法》第37条的规定不仅是劳动自由的法律保障, 更使劳动者人格独立和意志自由的法律表现。
同时, 市场经济的发展促使劳动力市场逐步建立和完善。劳动力市场是市场经济的一个不可或缺的组成部分。我国经济体制改革的实践表明, 要建立社会主义市场经济体制, 就必须通过市场配置实现劳动力与生产资料的结合。此条规定有利于劳动力资源的合理配置, 实现劳动力价值的最大化和人尽其能、按劳分配, 实现劳动者个人需要与社会需要相结合, 激励劳动者的创造性与积极性的社会化目标。从客观上看, 一种资源一时的配置组合未必是最优的, 需要市场无形的手不断地进行调整;从主观上看, 劳动者出于兴趣、爱好、专业、待遇等考虑, 认定现有的单位和职业不适合于自己时, 其工作积极性和效率就会受到很大影响, 也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由, 就可以积极主动地调整资源的组合方式, 为实现新的更优的组合提供了可能。
在我国经济高速发展, 人才流动日趋频繁的今天, 劳动者相对于用人单位而言依然处于弱势地位。因此, 如上所述, 此项立法保留具有重要的现实和法律意义。
摘要：我国《劳动法》规定了劳动者单方解除劳动合同的一般情形, 《劳动合同法》在此基础上进一步明确和细化了这一权利。本文从概念、特征、形态、法律效果以及立法意义等方面对劳动者单方解除权进行了理论梳理和总结, 明确肯定了法律赋予劳动者单方解除权的现实和法律意义。
李某与柳州市某机械有限公司签订了期限为2010年1月1日至2012年12月31日的劳动合同。2010年2月23日，李某因个人原因提出辞职。公司于2010年2月28日以李某旷工违反单位规章制度为由与其解除劳动合同。公司没有提供相关规章制度。李某于2010年4月20日申请仲裁，要求确认双方劳动合同于2010年2月23日解除，请求裁决某公司支付其解除劳动关系经济补偿金。
[处理结果：]
裁决确认李某与某公司劳动合同于2010年3月25日解除，李某要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金缺乏依据，不予支持。
[案例评析：]
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。由此可见，劳动者享有因个人原因解除劳动合同的权利。本案中，李某系因个人原因提出辞职，但其提出辞职的事由不符合《劳动合同法》第三十八条可以即日提出即日解除劳动合同的情形，故李某认为其与某公司劳动合同当天提出解除即解除缺乏依据。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释〔2001〕14号）第十三条规定，因用人单位作出解除劳动合同决定发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。某公司应对解除李某劳动合同决定所依据的规章制度进行举证，由于某公司举证不能，其对李某作出的解除劳动合同决定违法。基于李某享有辞职权，李某2010年2月23日因个人原因提出辞职视为其通知某公司即将要解除劳动合同，故李某与某公司的劳动合同应于2010年3月25日解除。由于李某与某公司解除劳动合同的原因不符合《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形，因此，李某要求某公司支付其解除劳动关系经济补偿金缺乏依据。
[专家建议：]
劳动者因个人原因辞职的，应当提前30天以书面形式通知用人单位，这是劳动者提出解除劳动合同的条件和程序，劳动者在辞职时应依法履行该程序，反之，用人单位在30天内可以不办理解除劳动合同手续。
用人单位因劳动者违反规章制度解除其劳动合同的，用人单位负举证责任，这就要求用人单位解除劳动合同应履行必要的程序：1、用人单位应征求工会的意见并允许劳动者申辩；2、对解除劳动合同的事由和依據负举证责任，用人单位应证明劳动者确实存在违反规章制度的情形，及其规章制度的合法性；3、用人单位应将解除劳动合同决定送达劳动者。用人单位解除与劳动者的劳动合同，必须依法履行程序，反之，将受到不利己的裁决。
甲 方：宁波美康生物科技股份有限公司
乙 方：（身份证号码：）
甲、乙双方于 年 月 日签订了有固定期限劳动合同，现乙方因个人原因，乙方 提出提前解除劳动合同，经甲、乙双方协商一致，同意提前解除劳动合同。
并达成如下协议：
一、解除劳动合同的日期为： 年 月 日；
二、乙方办妥工作交接等离职手续后，乙方____月份的出勤工资于工资发放日汇入乙方工资卡内；
三、本协议自甲、乙双方签字（盖章）后生效；
四、自签字之日起公司已结算完毕以往所有工资及费用；双方今后无涉，双方均自愿放弃诉讼或仲裁的权利。
五、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。
甲方：宁波美康生物科技股份有限公司 乙方（签字）： 法定代表人或委托代理人：
（用人单位）甲方：
（劳动者）乙方：
身份证号码：
鉴于乙方试用期工作表现未能达到劳务合同中《员工制度》里规定的标准，经双方协商，甲乙双方解除劳动关系，并达成以下协议：
1、双方于
2、乙方未结工资在乙方按甲方离职制度办理完交接手续并经甲方确认后支付。
3、乙方承诺放弃对甲方的一切权利。
4、本合同正本一式贰份，双方各执一份，本协议自双方签字盖章之日起生效。
赵 兴
2001年9月，女青年苏某去某公司应聘，被录用。双方签订了为期4年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，苏某劳动纪律松懈，责任心差，经常完不成工作任务，公司对她早有不满。2002年1月，公司发现苏某在去年9月的招工考试中有弄虚作假行为，遂决定解除与苏某的劳动合同。此时苏某已怀孕三个月，对公司的决定很是不满，认为在自己怀孕期间，公司是不能解除劳动合同的，否则违法，但公司仍然坚持自己的决定。苏某于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同。
本案属于用人单位单方解除劳动合同的情形。根据《劳动法》，用人单位单方解除劳动合同有下列三种情况：一、即时解除，即用人单位无须提前告之劳动者，可随时通知劳动者解除合同。根据《劳动法》第25条的规定，这种情况适用于：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。二、需预告的解除，即用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者方可解除合同(见《劳动法》第26条)。三、经济性裁员，即用人单位濒临破产或经营发生严重困难等(见《劳动法》第27条)。
本案中，某公司之所以解除与苏某的劳动合同，显然是因为她在试用期间被证明不符合录用条件，因此该公司可随时通知苏某解除合同。另外，我国劳动法的确有在女职工孕期禁止解除劳动合同的规定，但须具备提前预告解除或经济性裁员的情形(即上述第二、三种情况)，而本案不属于这两种情况。最终，劳动争议仲裁委员会裁决某公司解除与苏某的劳动合同的行为合法有效。
砍自家的林木也犯法吗
林 平
卢某是某村农民。1985年，他和村里签了一份合同，承包了本村一片宜林荒山。合同约定：承包期限为30年，开荒种树所需费用由卢某自筹，树木归卢某所有，卢某每年向村里交纳一定数量的承包金。从那以后，卢某带领一家人在这片荒山上开荒造林，辛勤劳作，昔日的荒山变成了一片茂密的森林。95年，卢某向有关部门办理了林木采伐许可证，每年采伐一定数量的木材出售。
1999年9月，卢某的爱人病重，急需一大笔钱治病。卢某东借西凑，仍然差了几万元，没有办法，只好砍树了，而当年的伐木指标已用完。为使爱人早日恢复，卢某还是痛下决心，上山砍了50余株树，约70立方米。爱人治病的钱总算凑齐了，卢某也被关进了看守所。法院最终认定卢某的行为构成滥伐林木罪，但考虑到他认罪态度较好，且伐木是为了治病，予以从轻处理，判处卢某有期徒刑1年，缓刑1年。
劳动者单方解除合同特征主要体现在劳动者身份特定性、权利过于宽泛等几方面, 对相应的特征进行分析, 有助于我们进一步深入具体的法律层面展开研究。
(一) 劳动者身体特定
劳动者单方解除劳动合同明确了主体只能是单一的, 即为劳动者本人, 用人单位不能是主体, 同时也不需要当事双方协商一致。
(二) 权利过于宽泛
我国劳动领域相关法律的立法目的均为进一步维护劳动者合法权益, 劳动者在劳动关系中处于弱势地位, 其利益理应受到法律的关注和保护。现有法律赋予了劳动者更为广泛的单方面解除劳动合同的权利。其一劳动合同期限之内, 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 就可以解除任何劳动合同;其二在试用期之内, 劳动者提前三天通知用人单位就可以解除合同;其三当用人单位存在违规用工等符合法律规定条件前提下, 劳动者可以随时解除劳动合同。
(三) 行为溯及力弱
以劳动合同形式建立劳动关系是最常见的一种法律契约形式。劳动合同对比普通合同可见, 其解除行为没有溯及力。造成劳动者解除劳动合同没有溯及力的关键因素是劳动合同当中具有人身性, 劳动力一旦付出之后, 就具有不可逆转性, 劳动者已经付出的劳动, 用人单位必须依法支付相应的劳动报酬。
二、劳动者单方解除合同所表现出的法律问题
劳动者单方解除劳动合同存在的法律层面主要问题集中体现在两方面, 着重对相关问题展开分析, 有助于后期的立法完善。
(一) 立法存在不足之处
第一, 法律规定没有明确区分劳动类型和合同期限。我国《劳动合同法》在关于劳动者单方解除劳动合同方面的规定, 统一、直接, 但细化程度不够, 忽视了劳动合同类型和期限问题, 对于劳动者与用人单位双方利益都有一定负面影响。对劳动者而言, 法律规定的解约前三十天预告期, 容易影响劳动者再就业, 使他们失去一定的就业机会;而对于用人单位而言, 三十天内找到理想的岗位替代者, 显然不容易, 尤其是找到掌握技术、业务能力突出的人员替代者更是难上加难, 用人单位因此需要付出更多用人成本。
第二, 劳动者违约责任方面没有明确规定。劳动者单方解除劳动合同是法律赋予劳动者的一项权利, 劳动者能够自行行使, 但就实际劳动关系地位情况看, 用人单位依然是强势一方, 用人单位会通过制定一些较为苛刻的违约责任条款, 制约劳动者行使解除合同权, 进而也就导致劳动者难以维护自身合法权益。总体上, 劳动合同法没有明确对劳动合同违约责任进行细化规定, 也就使此方面内容缺乏操作性, 出现了法律真空。
(二) 劳动者即时解除劳动合同方面法律规定不完善
第一, 即时解除劳动合同的法律规定情形不全面。《劳动合同法》第38条规定用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等七项情形, 劳动者可即时解除劳动合同。在实际劳动关系当中, 用人单位违规用人情况并不单纯是列举的七项情形, 由此也就产生了法律规定上的空白, 影响到劳动者合法权益的维护。
第二, 劳动合同解除条件单一, 操作性不强。劳动者因用人单位违反《劳动合同法》第38条规定, 可单方解除劳动合同。从实践来看, 如果单纯通过解除劳动合同去解决相关问题, 显然不利于稳定劳动关系的建立。一方面, 会使劳动者权益得不到完全保护, 另一方面, 违法违规单位也将失去改正机会。总体上, 法律规定的劳动合同解除条件单一, 可操作性并不强。
三、完善劳动者单方解除劳动合同的法律措施
针对劳动法律领域对劳动者单方解除劳动合同相关规定的尚存问题和立法创新重点, 可从明确劳动者单方解除劳动合同期限、优化劳动者保障等方面入手, 体现法律的实效性。
(一) 限制固定期限劳动合同中劳动者单方解约权利
根据国外立法经验和社会实践情况, 固定期限劳动合同除了法律有明确规定外, 可以单方解除, 其他情况都应继续履行, 进而确保劳动关系的稳定性, 避免给劳动者和用人单位带来负面影响。而在无固定期限劳动合同中, 劳动者可享有单方解除权, 进一步维护劳动者合法合理权益。
(二) 适当设定单方解除合同预告期劳动者权益保护条款
劳动者应在三十日前向用人单位提出单方解除劳动合同, 此期间为预告期。预告期之内劳动者应正常履职。为避免劳动者出现辞职即失业的情况, 法律应规定在预告期之内, 劳动者可享有工作日每日2到3小时的求职时间, 进而保护劳动者生存权。
(三) 明确劳动合同中劳动者违约条款
现阶段用人单位为了维护自身权益, 在法律规定范围内往往会设置相应的违约条款, 限制劳动者行使单方解除合同权利。在实践中, 过分严格的违约条款, 明显侵害了劳动者权益。所以, 在后期立法完善工作中, 应注重于对劳动合同违约条款的细化与明确, 进而维护劳动关系双方权益。
摘要：作为劳动关系中弱势一方, 法律着重对劳动者单方解除合同的权利进行了保护。但限于法律规定的不完善和不明确, 劳动者单方解除合同有可能直接损害到用人单位利益, 不利于劳动者权益的实现。针对其中相关法律问题展开分析研究, 可实现对劳动者单方解除合同权利行使的进一步规范。
关键词：劳动者,劳动合同,用人单位
参考文献
[1]袁纲, 范围.我国劳动合同解除权的体系问题研究[J].理论界, 2011 (07) .
乙方(劳动者)： 身份证号码：
甲乙双方因履行劳动合同发生争议，乙方向企业工会组织申请调解，企业工
会组织甲乙双方进行协商，本着平等自愿的原则，甲、乙双方于 年 月 日签订【为期 年】【无固定期限】的劳动合同，现甲、乙双方同意解除劳动合同。经双方充分协商，就解除劳动合同的有关事项达成如下协议：
一、双方一致同意于 年 月 日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止。
二、乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时间。甲方同意在乙方办理完工作移交手续后 日内一次性支付给乙方。
三、甲方为乙方缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金社会保险费至 年 月 日止。
四、甲方同意向乙方支付经济补偿金 元(税前)，此款于乙方办理完毕工作移交手续后 日内一次性支付。
五、甲、乙双方在此确认：上述补偿费用包括但不限于甲方支付的解除劳动合同补偿金、为乙方补缴社会保险费用(保险包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金)、甲方补发乙方在解除劳动合同之日前的劳动报酬(含加班工资、奖金、补贴、年休假补助)等。乙方不再因为原劳动合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿。
六、乙方应在本协议签字后 日内与甲方有关部门(原所在部门、劳资、财务、后勤等)办理完工作交接、物品归还、账务交接、偿还财务借款等事项。如有乙方负责办理的对外业务没有清算完毕，乙方应负责将往来账目核对清楚，并将由对方盖章、签字确认的对账单(或欠款证明)交甲方财务部门。否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿。
七、甲方根据相关劳动法规和规定，在签署本协议且完成工作交接后 向乙方提供劳动合同解除的证明并配合乙方办理失业保险申领事宜。
八、劳动合同解除后，乙方仍负有保守所知悉的甲方商业秘密(包括本协议内容)的义务，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金 元。乙方在解除劳动合同之前与甲方签订了《保密协议》、《竞业禁止协议》的，仍应遵守原协议的约定。
九、甲、乙双方解除劳动合同后，乙方不得以任何方式对甲方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任。
十、本协议履行完毕后，双方在劳动关系存续期间之间不再存在任何权利义务。
本协议经甲方盖章，乙方签字后生效。本协议一式叁份，甲、乙、企业工会双方各一份。
甲方(盖章)：湖北派克密封件有限公司 乙方(签字)：
年 月 日 年 月 日
企业工会(盖章)
甲方（用人单位）：
乙方（劳动者）： 身份证号码： 甲、乙双方于 年 月 日签订【为期 年】的劳动合同，因个人发展需要，现乙方向甲方提出申请，要求解除双方之间的劳动合同，甲方同意与乙方解除劳动合同。经双方充分协商，就解除劳动合同的有关事项达成如下协议。
1、双方一致同意于 年 月 日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止；
2、因是乙方提出与甲方解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，甲方不需要向乙方支付解除劳动合同的经済补偿金、賠偿金等。乙方知悉《劳动合同法》的规定，不要求甲方支付经済补偿金、赔偿金等费用；
3、甲方为乙方缴纳社会保险费至本协议签订之日起终止；
4、甲、乙双方在此确认：劳动合同履行期间，双方已依法签订了书面的劳动合同，甲方依法履行了义务，包括乙方应享有的社会保险、劳动保护等。双方无违反劳动法律法规的行为。解除劳动合同之日前的劳动报酬（含加班工资、奖金、补贴等）已结清。乙方不再因为原劳动合同的履行、解除，向甲方要求支付其他任何费用、补偿或赔偿；
5、乙方应在本协议签字后7日内与甲方有关部门（原所在部门、劳资、财务、后勤等）办理完工作交接、物品归还、账务交接、偿还财务借款等事项。如有乙方负责办理的对外业务没有清算完毕，乙方应负责将往来账目核对清楚，井将由对方盖章、签字确认的对账单（或欠款证明）交甲方财务部门。否则，由此给甲方造成损失的，由乙方负责赔偿；
6、劳动合同解除后，乙方仍负有保守所知悉的甲方商业秘密（包括本协议内容）的义务，不得泄雷给任何第三方，否则应向甲方支付违约金一万元。乙方在解除劳动合同之前与甲方签订了《保密协议》的，仍应遵守原协议的约定；
7、乙方办理完各项交接之后5日内，甲方向乙方提供包括解除劳动合同在内的相关证明。乙方应于劳动合同解除后15日内到甲方办理相关转移手续，逾期不办责任自负；
8、甲、乙双方解除劳动合同后，乙方不得以任何方式对甲方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方有权追究乙方相应的法律责任；
9、本协议经甲方盖章、乙方签字后生效。本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。
甲方（盖章）：
乙方（签字）：
关键词：劳动合同,单方解除,不足,完善
劳动合同是确立劳动者与用人单位之间劳动关系、明确双方权利义务的协议。劳动者和用人单位经过协商一致而解除劳动合同是双方意思自治的表现, 在实践中也没有大的争议。相较而言, 单方解除劳动合同是以一方的行为或意思来决定某一劳动合同的存废, 既关乎对方当事人的利益, 也影响着劳动关系和劳动合同的管理乃至于市场经济的稳定。因此, 单方解除劳动合同就有着十分重要的意义, 本文即将从此出发, 对我国当前法律中关于劳动合同单方解除的规定做一些探究和分析。
一、我国现行劳动合同单方解除的法律规定
在1995年1月1日开始实行的《中华人民共和国劳动法》 (以下简称《劳动法》) 和2008年1月1日实行的《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》) 中都明确规定了劳动者和用人单位双方的单方解除权, 这些法律规范中, 一方面规定了劳资双方在劳动合同单方解除中的权利, 也明确了适用的条件、双方的义务和必须遵循的程序。以下就从劳动者和用人单位这两个主体方面简要介绍以下我国现行的劳动合同单方解除制度。
(一) 劳动者的单方解除权
根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定, 劳动者的单方解除权有即时解除权和预告解除权两种。
1.劳动者的即时解除权
所谓劳动者的即时解除权, 即劳动者可以在法定的某些事由出现时, 立即宣布解除劳动合同而不必附加什么条件或者义务。对于这些法定的事由, 《劳动合同法》第三十八条做出了明确而具体的规定, 这样具体列举这些情形, 一方面是出于对保护劳动者正当利益的考虑, 这几种情形都是基于用人单位的过错的存在, 并且侵害了劳动者的合法权益, 劳动者为了维护自己的合法权益, 可以随时行使单方解除权;另一方面, 也考虑到了劳动者可能滥用单方解除权的情形, 这样明确而具体的列举出来这些情形, 也就排除了劳动者滥用单方解除权的可能, 客观上也保护了用人单位的正当利益。
2.劳动者的预告解除权
所谓劳动者的预告解除权, 则是劳动者需要提前通知用人单位其即将离职的权利。行使劳动者的预告解除权有两个条件, 一个是时间条件, 即提前三十天, 另一个是形式条件, 即要求的是书面形式。这样, 即使得劳动者解除劳动合同合法化、不必承担违法解除劳动合同的违约责任, 同时也考虑到了用人单位工作的稳定性和劳动过程的连续性, 保障用人单位的正常工作秩序, 使单位能够提前及时的安排其他人员接替其工作, 尽量避免因为劳动者单方解除劳动合同而给带来的损失。
(二) 用人单位的单方解除权
《劳动法》和《劳动合同法》也规定了用人单位的单方解除权, 由于在劳动关系中, 用人单位一般处于比较优势的地位, 因此, 《劳动法》和《劳动合同法》对用人单位的单方解除权也有更明确、更细致的规定。
1.用人单位的即时解除权
《劳动合同法》第三十九条明确规定了用人单位可以行使即时解除权的六种情形, 这六种情形都是属于劳动者存在过错的情形, 一旦出现, 用人单位便可直接通知劳动者立即解除劳动合同, 而无需劳动者的同意。这既与劳动者的单方即时解除权相呼应, 也限定了用人单位行使即时解除权的范围。
2.用人单位的预告解除权
《劳动法》和《劳动合同法》都规定了用人单位预告解除权的行使需要满足两个条件:一是需要满足法律条文中所列举的三种情形中的任何一种, 二是要履行一定的程序。
3.用人单位不得行使单方解除权的情形
《劳动法》第二十九条规定了用人单位不得行使单方解除权的情形, 《劳动合同法》第四十二条对此做了进一步的细化, 在出现《劳动合同法》第四十二条的六种情形的条件下, 用人单位不得行使其预告解除权。这样, 就限制了用人单位行使单方解除权的随意性。但是, 这并没有排除用人单位在劳动者出现《劳动合同法》第三十九条的情况下行使即时解除权的情形。
二、我国法律关于劳动合同单方解除存在的问题
(一) 劳动者预告解除权的问题
关于劳动者的预告解除权, 《劳动法》和《劳动合同法》中规定, 劳动者可以与用人单位解除包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同在内的所有类型的劳动合同, 而这里劳动者需要做的仅仅是提前三十日以书面形式通知用人单位, 因而可以称之为劳动者的无条件预告解除权。如此宽泛的解除条件, 无意之间产生了一些负面影响, 尤其对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同, 这种劳动合同签订的目的即在于完成一定的工作任务, 若可依一方意志而随意解除, 则丧失了其签订劳动合同的最初目的, 同时也损害了劳动合同的尊严。
(二) 预告解除权的预告期问题
不论是用人单位还是劳动者, 《劳动法》和《劳动合同法》中都规定了预告解除权的30日“预告期”, 其目的在于提前通知对方当事人做好相应的准备, 以避免或者减少损失。然而, 这条规定比较笼统, 这体现在其没有考虑到不同劳动者的工作性质以及劳动关系存续期间的长短问题。一方面, 对于用人单位来说, 重要岗位的劳动者对于用人单位的生产、经营起着重大的影响, 是企业谋求生存和发展的决定因素, 这些人很难在30日之内找到合适的替代人选;而对于普通的劳动者, 三十日的预告期又有点过长, 不便于这些人及时更换新的劳动岗位。另一方面, 对于劳动者来说, 在同一单位工作的时间越长, 其对此单位的依赖性也越长, 这样, 笼统的对用人单位的预告解除权用30日或者一个月的工资, 对于在此单位工作时间很长的劳动者便显得不够公平, 没有充分考虑到劳动者与用人单位之间关系的紧密程度。因此, 三十日的预告期相对于复杂的劳动关系来说难免有所单一、僵化。
(三) 即时解除权的时效问题
《劳动法》和《劳动合同法》中的即时解除权是劳动者和用人单位双方的权利, 其是在对方当事人出现过错的前提下另一方当事人所享有的权利, 显然, 这种解除权是一种形成权。然而, 不管是劳动者的还是用人单位的即时解除权, 《劳动法》和《劳动合同法》都没有做出有关期限的规定, 这样, 劳资双方中的任一方存在法律规定中的过错, 则另一方不论多长时间都有单方即时解除权, 这便跟前文所述的法学理论相矛盾, 且不利于保持劳动关系的稳定和劳资双方的正当利益。
(四) 用人单位的单方解除权问题
无论是用人单位的即时解除权还是预告解除权, 《劳动法》和《劳动合同法》都明确列举了一系列的情形和条件, 然而, 这些条件中的标准极其判定确是不明确的。这些标准体现在在实践中, 标准都是由用人单位来制定, 劳动者对此没有多少说话的权利。同时, 在“严重违反规章制度”中, 用人单位的规章制度是否合法也存在一定的问题。这样, 作为标准制定者的用人单位, 同时也是标准的实施者和执行者, 难免存在不公正处理的嫌疑。
虽然, 法律为了防止用人单位在此方面的权利过大, 规定了用人单位在行使单方解除权时要听取工会意见以及将结果书面通知工会, 然而, 法律中却没有明确规定工会的职能、权利等等具体的内容, 而且用人单位也仅仅是听取工会意见并将结果通知工会而已, 并没有明显的体现出工会在用人单位行使单方解除权中的限制和监督作用。
三、完善劳动合同单方解除的立法建议
《劳动法》和《劳动合同法》中规定的关于单方解除劳动的初衷是好的, 然而, 随着社会的发展, 出现了一些在立法时没有想到的新情况、新问题, 这就需要我们通过一系列的措施完善既有的法律、法规, 细化相应的条款, 以规范和调整企业的行为, 维护劳动关系的稳定以及劳资双方的正当利益, 使整个劳动关系的调控维系在法律、法规的范围内有序的进行。
(一) 关于劳动者的无条件预告解除权
劳动者无条件的预告解除权应该限定在无固定期限的劳动合同的情形下。对于有固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同, 其设立的最初目的即在于“一定期限”或者完成一定的劳动任务, 若可依当事人一方无条件的任意解除, 则失去了其“固定期限”或者“一定工作任务”的意义。对此, 对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同亦然。这样, 就兼顾到了劳资双方的公平、公正, 否则, 以牺牲用人单位的利益而单方面的去保护劳动者, 则存在着矫枉过正的嫌疑。
(二) 关于预告解除权的预告期
针对这一问题, 可以考虑从两个方面来完善:一是要考虑到劳动者的工作性质, 二是要考虑到劳动关系存续期间的长短。对于那些高级管理人才、专门人才、“高级打工仔”, 可以规定三个月乃至更长的预告期, 以利于用人单位正常的工作关系, 保护用人单位的正当利益;对于那些普通的工作中, 则可以缩短至十五日乃至十日, 这样就照顾到了普通劳动者的特殊情况。关于考虑劳动关系的存续时间, 可以参照国际上的做法。这主要是因为劳动者在同一个用人单位中所工作的时间越长, 其对此单位的依赖性也就越强, 这样, 以劳动者在用人单位中工作时间的长短为标准, 就考虑到了用人单位与劳动者之间的关系紧密程度, 比较灵活的解决了三十日这一僵硬的规定。
(三) 关于即时解除权的实效
用人单位或者劳动者的即时解除权的行使都应当在一定的合理期限内, 超出此期限便应当丧失此即时解除权。外国立法中也多见类似的规定, 如《德国民法典》第626条中规定:“雇佣关系可以由合同任何一方当事人基于重大理由而终止, 且无须遵守终止期限。终止只能在两周内为之, 该期间之计算, 起始于终止权利人知悉与终止相关的决定性事实之时刻。故解雇事由由发生之日起两周必须行使解除权, 否则权利失去法律效力”。这样做就避免了使劳资双方的劳动关系处于不可知、不稳定的状态之中, 避免了双方可能存在的顾虑, 对于维护劳动关系有着重要的意义。
(四) 关于用人单位的单方解除权
为了弥补现在法律中有关用人单位的单方解除权的不规范, 可以考虑从以下几个层面来完善和规范:
第一, 发挥协会组织的力量。在现在的市场中, 各行各业都有其不同的特色, 从立法层面或许不能完全解决这一问题, 但在同一行业中, 用人单位之间一般只存在着经营产品或者经营规模的差异, 而具有很多的共同点, 因此可以考虑让熟悉本行业情况的各种协会制定具体的是否属于“严重”的标准。
第二, 发挥工会的作用。在《劳动法》和《劳动合同法》中虽然规定了工会在单方解除劳动合同中的作用, 然而, 在实践中, 工会却没有发挥出其应当发挥的作用, 甚至在一定程度上体现出了职能弱化的表征。究其原因, 主要是法律法规的规定不够明确, 对于工会的职责、权力只有原则性的规定, 而且缺乏相应的法律效力, 这就使得工会的权利成了法律上的一纸空文, 而无法再实践中发挥其应有的作用。
第三, 设立并完善听证程序。用人单位在劳资关系中处于相对强势的地位, 因此, 应当进一步对其行使单方解除权进行制约, 在单方解除劳动合同的情形下经过工会的听证程序无疑是一个好方法。在这里, 可以规定用人单位在行使单方解除权时必须经过工会的听证, 未经听证的解除无效。同时, 还应明确规定听证的相关程序, 详细陈述解除的理由并有明确的证据相佐证。
在完善目前法律法规以及相关规定的同时, 还要结合中国的实际情况, 同时吸收外国先进经验, 建立有中国特色的劳动合同单方解除制度。当然, 这一制度的建立还需要一些相关的配套措施, 比如社会保障制度的完善, 又如法制宣传和教育的加强, 只有这样, 才能增强用人单位和劳动者的守法意识和履约意识, 从而构建和谐的劳动关系、维护劳动关系的稳定, 为社会主义市场经济的快速、稳定发展和社会主义和谐社会的建设提供有力的保障。
参考文献
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