人资一级论文

人资一级论文（精选5篇）

人资一级论文 篇1

自从4月21日进入广州世达密封实业有限公司以来，我接受了储备干部的培训，现总结如下：

4月21日报到填表后，我学习员工手册并进行了入司考试，了解了世达集团不断壮大的发展史、公司的经营方针、目标、价值观、环境方针、质量方针、质量目标、管理承诺和组织架构。秉承着奋斗进取、和睦一致、礼节谦让、诚实守信、助人为乐和认真负责的世达精神，我熟悉了各项规章制度，并有了“在世达学习、在世达工作，为个人提高素养、为集团展现作风，为企业利润最大化贡献自己的一份力量！”的信念。

22号我去了制造部综合班学习：在那里，我学习了撕边剪边、冷冻修边、车切、气动修边冲孔、打磨、清洗的操作和原理。同时，我还学了解并认识了综合班每月必须采购的物料主要有：耐寒胶粒（冷冻修边用）、液氮（制冷，大约三天充一次）、胶粘剂（涂在骨架上为在硫化机里粘合作准备）、各类骨架（由物流部申购）、不同规格的弹簧（密封圈上使用）、不同规格的包装箱、条形码以及一些低值易耗品„„ 23、30号和4月8日分别接受了人力资源部和行政和技术总监关于企业文化的培训，了解作为世达员工对自身的一个定位和公司赋予的一个使命，学习了班组管理目标和达成的方式方法及组织员工进行项目改善。

25号去制造部模具班学习了车床切辰（切导边）、骨架冲压、模具安装（对准定位销所在位置）、模具清洗维修，此外，由于模具外协加工是由购买部负责采购，我熟悉了模具班常用的工具和易耗品（洗模液、防锈剂、脱模剂及一些刀具工具）和固定供应商。

26号我去了机模科：初步认识了火花机、限割机、车床和铣床所需要的火花油、切削油、导轨油及洗模液，模具原材料（S50C、S50C-718、S136、45#钢等等），一些量具（磁性表座带百分表、带表四用卡尺等等）和零配件（锁嘴、进口小等等）。

27号我在购买部学习：了解了部门工作进行的程序（早会及8S、检查昨日工作并跟踪、营销部订单情况并安排实施、检查一天任务并记录跟踪、市场调查和新供应商开发等等）。另外，学习了两位部长对供应商审核和工作安排的条理度、报价分析、变价原因、交期明确做出的强调，上午还和部门同事接待了广州市晶邦液压密封技术有限公司一行的参观学习，聆听了司徒副总、杨副部长与晶邦作的会议交谈，从而进一步了解了公司架构中各部门、各总监的运行管理模式。

28号在物流部炼胶班和制造部备料班、硫化区系统了解橡胶产品生产流程及各工序：A炼（从物流部炼胶班根据配合剂品种、规格、用量等指示炼出A炼橡胶）→B炼（制造部备料班在A炼橡胶加入硫化剂、硫化助剂均匀混合炼出B炼橡胶）→（快检）→预成型（开炼机炼热成卷由挤出机上不同口型挤出不同形状）→（存放在合格半成品中间仓）→硫化（在硫化机台一定压力、温度、时间下使橡胶从线性结构变为立体网状结构，从而获得良好的物理机械性能，使橡胶大分子发生化学变化形成交联的过程）→修边（撕边剪边、冷冻修边、车切、气动修边冲孔、打磨、清洗）→质检→包装→成品入库；如果是骨架油封制作工艺流程，就是加了弹簧制作→热处理（烤箱）→接头与经过骨架冲压精整磷化（脱脂、酸洗、磷化、钝化、烘干形成磷化膜防止生锈）→涂胶粘剂的骨架→→合格半成品→经过硫化修边质检→产品包装、扣边校正→完成成品入库。

29号在品保部部长的指导下，我学习了QC七大手法、ROHS指令（Restriction of the certain Hazardous Substances）及8D报告的系统理论认识，还着重学习了《原材料、外购、外协件检测试验规范》（品质证书资质核查、外观包装检验、理化性能检测等等）。并随质检员到生产线上进行了实操培训。

30号进行小结，并在部门初步熟悉了世达集团采购流程：（1）老供应商且价格没变动的：需求部门申购→采购部长或总监制定《采购计划》→有单价老供应商的交易条件不变→采购文员制定《采购订单》→采购部长或总监批准《采购订单》→采购员采购处理→供应商供方送货→品保质检→仓库入货→《对账单》、《签收单》或《送检单》和《票据》处理→请款填写《支付证明》→付款并确认；（2）老供应商但价格有变动的：需求部门申购→采购部长或总监制定《采购计划》→有单价老供应商的交易条件变化→采购员询价、议价→部长审核《价格变动单》并得到总监批准→采购文员制定《采购订单》→采购部长或总监批准《采购订单》→采购员采购处理→供应商供方送货→品保质检→仓库入货→《对账单》、《签收单》或《送检单》和《票据》处理→请款填写《支付证明》→付款并确认；（3）与新供应商合作：需求部门申购→采购部长或总监制定《采购计划》→采购员与可选供应商询价、议价，确定供方→部长审核并得到总监批准→采购文员制定《采购订单》→采购部长或总监批准《采购订单》→采购员采购处理→供应商供方送货→品保质检→仓库入货→《对账单》、《签收单》或《送检单》和《票据》处理→请款填写《支付证明》→付款并确认。4月1、2、3、6和 7号，我去了低值易耗品仓库、原料仓库、成品仓库学习，在那里看到了琳琅满目的各类物件，主要有：设备电器、工具轴承、机加工刀具、服装表格、发热管灯、皮带、螺丝，乙丙胶（EP）、氯丁胶（CR）、丁晴胶（NBR）、石蜡机油（PL-80）、芳烃机油（AM-25）等等。

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学习是个不间断进行的过程，我作为人资储备干部，后期进入购买部还有很多值得刻苦钻研、努力学习的！在接下的培训中我将继续巩固所了解的，不断学习更新的，常去各个仓库熟悉物料„„，为今后采购工作奠定扎实的基础！

郑小健

人资求职简历 篇2

在求职中个人简历不过就是敲门砖，能不能通过就是其气质成功与否的关键。

个人信息

yjbys

性别： 男

学历： 大专 政治面貌： 0

生日： 1986-07-11 民族： 汉族

婚姻状况： 已婚 籍贯： 河南-新乡市

身高： 168 公分 体重： 70 公斤

专业： 小型水电站及电力网 工作经验： 12 年

期望工作地点： 新乡市 卫辉市

求职意向

行业/职位： 行政/后勤 行政/人资 期望月薪： 面议 工作性质： 全职

行业/职位： 行政/后勤 行政经理/主管 期望月薪： 面议 工作性质： 全职

行业/职位： 计算机/IT行业 其他 期望月薪： 面议 工作性质： 全职

行业/职位： 司机/保洁/家政 小车司机 期望月薪： 面议 工作性质： 全职

教育经历

学校名称： 湖北水利水电职业技术学院 专业： 小型水电站及电力网 就读时间： -09-01 至 -06-30 获得学历： 大专

语言能力

语种： 英语 能力： 一般

工作经历

公司名称： 河南鑫泉能源科技有限公司

工作时间： -03-28 至 2016-10-31

公司规模： 100～200人

所在部门： 行政部

工作分类： 行政部 行政专员

职位月薪： 保密

工作描述： 主要工作：

1、按公司需要,公司办公用品,易耗品的采购,办公设备维护事宜。

2、办公耗材仓库的管理。

3、公司全体员工月度劳保用品和福利的发放。

4、公司文体活动拍照和摄像等相关工作。

5、负责公司的寝室管理、车辆管理、电话管理等其他行政的日常工作。

公司名称： 河南省振源科技有限公司

工作时间： -11-01 至 -10-01

公司规模： 保密

所在部门： 行政部

工作分类： 行政/后勤 行政专员

职位月薪： 保密

工作描述： 主要工作：

1、按公司需要,招聘相关人员并签订劳动合同。

2、公司员工的入职、离职、岗位调动及员工档案管理。

3、负责公司所有员工的社保及商业险的缴纳，每月月底上报公司工伤情况。

4、公司办公用品,易耗品采购,办公设备维护事宜。

5、公司全体员工月度劳保用品和福利的发放。

6、公司文体活动拍照和摄像等相关工作。

7、负责公司的寝室管理、车辆管理、电话管理等其他行政的日常工作。

公司名称： 卫辉市天锐科技有限公司

工作时间： 2008-08-01 至 -07-01

公司规模： 10～100人

所在部门： 技术部

工作分类： 计算机/IT行业 其他

职位月薪： 保密

工作描述： 一家经营电脑和电脑周边产品及耗材的公司，是卫辉市政府采购定点单位。

主要工作是做电脑和周边产品的售后，电脑软、硬件和周边产品的.调试和维修。

自我评价

对待工作认真负责，善于沟通、协调，有较强的组织能力与团队精，;活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行;上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。

拓展阅读：编写个人简历的关键要点

鉴于个人简历在求职中的重要性，人们在求职简历上也越来越重视其质量，通过提高简历的分量来的提高通过率。那么，什么样的个人简历更好?在编写个人简历上的要达到优秀的标准，其关键要点就是技巧与信息。技巧是通过学习获得，而在学习编写个人简历上要掌握哪些信息也是重点项目。

个人简历写作技巧：

优秀的个人简历在质量上影响因素有很多，不过来打造个人简历关键还是要靠技巧，以技巧来提高质量则就能够达到的优秀的水平。那么，编写个人简历的技巧有哪些呢? ①自身优势的提炼，个人简历是通过什么来吸引对方的注意?自然是要靠的个人的优势，在求职中优势越大，则通过率就越高。那么在编写个人简历上，就要懂得提炼个人优势，也要知道哪些方面可以成为求职的优势。

②写作描述技巧，个人简历本质上也是属于应用文的一种，在简历中有很多地方都需要有描写，语言使用的好，则描写的效果就较好，也就能提高简历的质量。

个人简历编写信息：

人资管理套题 篇3

《人力资源管理》试题（2）

一、判断题（判断对错，对的划“√”；错的划“x”。每题2分，共10分）

1、绩效管理是人力资源招聘与录用的基础工作。（）

2、在员工使用前，首先应对员工进行考核评价。（）

3、行为锚定法由传统的绩效评定表演变而来，是尺度考核法与关键事件法的结合，是行为导向型量表法的最典型代表。（）

4、收益分享计划的目的在于用薪酬作为纽带把雇员个人的目标和企业目标连接起来，促进雇员共同努力以达到生产率目标。（）

5、评价中心测试是一种选拔普通员工的方法。（）

二、单项选择题（将正确答案字母填进括号里，共20分,每题2分）

1、人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制是指人力资源的（）。

A.生物性B.能动性C.再生性D.时效性

2、现代人力资源管理阶段始于（）。

A.20世纪初B.20世纪20年代C.20世纪50年代D.20世纪80年代

3、人是可以自我指挥，自我控制的观点属于（）。

A.复杂人假设B.社会人假设C.自我实现人假设D.经济人假设

4、按照企业过去几年的人力资源需求情况，预测企业未来某一时期的人力资源需求量的方法是（）。

A.德尔菲法B.经验预测法C.趋势预测法D.回归预测法

5、招聘组织将招聘信息、招聘流程和招聘方法公之于众体现了（）。

A.合法性原则B.公开原则C.公平竞争原则D.效率优先原则

6、列出考察项目，将员工两人一组进行对比，评定优秀者，确定为晋升人选的方法是（）。

A.主管人员评定法B.配对比较法C.评价中心法D.升等考试法

7、在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果的方法是（）。

A.尺度考核法B.配对比较法C.排序法D.强制分布法

8、目前我国实行每日工作不超过8小时、每周工作不超过（）小时的工时制。

A.30B.40C.48D.569、下列属于培训方法中的团队建设法的是（）。

A.行动学习B.案例研究法C视听教学法.D.游戏法

10、企业道德属于企业文化的（）。

A.物质文化层B.精神文化层C.行动文化层D.制度文化层

三、多项选择题（每题2分，共10分）

1、人力资源供给大于需求时，可以采取以下措施来平衡。（）

A.企业扩大经营规模B.裁员C.鼓励员工提前退休

D.缩短员工工作时间E.开拓新业务

2、绩效考评信息主要来源主要有（）。

A.直接上级B.同级同事C.直接下属D.被考评者本人E.顾客

3、薪酬结构设计要包括以下内容（）。

A.制定薪目标B.进行薪酬调查C.薪酬结构线设计D.薪酬分级E.薪酬幅度

4、职业生涯管理的主要任务是（）。

A.帮助员工开展职业生涯规划与发工作

B.确定组织发展目标与组织职业需求规划

C.开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作

D.职业生涯发展评估

E.工作与职业生涯的调试

5、内部招聘的方法有（）。

A.推荐法B.档案法C.布告法D.猎头公司

四、名词解释题（每题3分，共15分）

1、绩效

2、新员工导向培训

3、情景模拟

4、晕轮效应（光环效应）

5、工作分析

五、简答题（每题5分，共25分）

1、简述人力资源管理的内容有哪些？

2、简述人力资源需求的定性预测方法有哪些？

3、简述内部招募和外部招募的主要来源和方法

4、有哪些常见因素会造成面试的偏差？

5、简述薪酬有哪些功能?

六、论述题（每题10分，共20分）

1、论述人力资源规划的过程（程序）？

2、论述企业培训应遵循哪些原则。

人资专员工作总结 篇4

浙江众泰新能源汽车科技有限公司 综合管理办公室 xxx 时光飞逝，转眼间在众泰新能源汽车工作已八个多月了。在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事的帮助下，我边学习边工作，有进步也有不足。回望2013的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。现简要回顾总结如下： 一． 招聘工作

1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。

2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配备各岗位。通过采取一系列切实措施：网上招聘（智联招聘网、浙江人才网、中国汽车人才网、杭州高新人才网）、人才市场（高新区人才市场、浙江省人才市场、杭州人才市场）、校园招聘（浙江理工大学、杭州电子科技大学、浙江交通职业技术学院、杭州科技职业技术学院、杭州汽车高级技工学校）、中介公司（北斗星人力资源有限公司）、内部推荐和张贴广告等各种途径招聘人才，卓有成效，研发部技术人员也在紧张的招聘中，想尽一切办法，通过能想到的一切渠道来满足对技术人员的需求。

2013年众泰新能源汽车招聘汇总：

二．人事信息档案的管理、劳动合同的管理

1、人事信息档案的管理：

（1）材料定期及时整理、确保材料完善；

（2）了解材料安放位置，能在最短的时间内找到所需材料。

2、劳动合同管理

负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；对新进员工劳动

合同的签定、老员工续签劳动合同的签订及离职员工的相关手续等事宜。

关于2013年众泰新能源汽车合同续签人数统计如下： 以上表格数据分析，2013年以来入职37人，离职52人，2013年底比2013年初竟然少了十几个人，可见我司员工离职率较高！针对这个问题我也做了一定的分析：工作环境不合适，无法施展自己的才能；工作效果不明显导致工资待遇不能满足要求；晋升机制不够明确！

四．培训方面

1、培训工作分析

（1）及时完成了职员工新入职培训，指导新入职员工了解了公司企业文化、规章制度；（2）根据员工岗位需求、技能需求由公司技术人员对员工进行技能培训，增强员工岗位适应能力；

（3）为了建立完善培训体系，尽量丰富培训内容，使培训形式多样化，我们结合公司实际时常关注外部培训消息，联系滨江区工会和杭州市经济管理培训中心，每月都会组织部分员工参加工会和培训中心举行的一系列免费培训！

2、培训效果评估

（1）通过入职培训，能让每一位新进员工了解公司的结构、公司文化以及公司的历史与未来发展，从而使员工能更快的渗入工作。（2）通过内部培训，增加员工知识面，提高员工工作技能。（3）通过外部培训，丰富培训内容，是培训多样化。

3、培训汇总 2013年公司内部培训进行39场，包括新员工入职培训9场、技术培训19场、岗位培训5场、职场培训6场；公司外部免费培训进行17场，包括杭州市经济管理培训中心13场、杭州是汽车协会3场、杭州市质量管理协会1场、滨江区法律培训中心1场。通过培训评估，大多数培训都达到了一定的效果并且得到了员工的一致好评！五．社会统筹保险方面

（1）已给新进员工及时办理社保；

（2）离职人员办理停保；（3）办理异地社保转移；（4）办理员工工伤的认定、理赔；（5）办理员工住房公积金缴纳、停缴及提取；（6）办理档案转移；（7）办理员工户口迁移； 六．存在不足以及改进措施

综上所述2013年我的工作任务基本上已完成，总结过去的一年也存存如下不足之处：

1、我的专业知识有待提高，须积极学习有关专业知识，丰富工作

经验。积极学习各项劳动法规以及当地政策。

2、工作过程中不够严谨、不够细心，自觉开展工作的力度、深度

不够，主动性较差。须时刻提醒自己，给自己敲警钟“马上就办、办就办好”。

3、工作作风和工作方法尚待进一步改善和提高。由于缺乏经验，很多工作缺乏多途径处理方法，应该加强学习，提高自己的职业道德，端正工作态度，努力积累工作经验，向更高的工作高度挑战。七．2014年工作展望

1、人力资源招聘 1）在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：在确定招聘人员的时候，首先确定被招聘人的录用资格条件，使招聘效果最佳化。篇二：公司人事专员个人工作总结

公司人事专员个人工作总结

我于11月22日入职，至今工作已经满两个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下。工作中有进步也有需要提升地方。下面就我入职两个月来的工作，做出如下总结：

一、展馆相关事务(助理工作)： 1前期协助企划经理处理展馆开馆的相关事务，制作培训课件，对讲解员进行相关培训。包括：-礼仪培训，相关展品的背景介绍，整个流程的相关介绍;2与涂经理对接，积极做好合同，展馆介绍以及其他日常事务;3开业前准备：1)每天提前到场查看当天的工作进展状况。2)配合施工人员对展馆的布置，灯光对位，画的摆放等，和施工方协商保证开业前展馆布置的顺利进行;3)开业后，主动积极承担讲解。完成相关任务。

二、人事专员工作：

一、拓展招聘渠道：

目前公司的招聘渠道仅有人才网，为了满足当前人才需求。此项任务迫在眉睫。1目前入公司后，拓展的招聘渠道有：58同城，百姓网，赶集网，小鱼网，百度网，闽南人才网，新工作人才网。以上招聘网站部分需要付费才能使用;2通过以上网站为公司找到合适的人才有场务，放映员，保洁，电工。为公司有效地节约了人力资源成本;3对各大人才网熟练使用，并能及时收集相关有效地信息并储存。4与招聘网的联系人保持良好的关系，以确保有需要招聘的及时联系。

三、招聘工作： 1发布招聘信息：

对日常的招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。2与用人部门进行沟通，了解招聘需求。根据用人部门的要求选择合适的招聘渠道，对人员进行简历筛选，面试，复试，招聘合适的人才。3建立有效的人才库

对有用的人才及时储备，以便临时招聘用工时选用，为了满足10月份即将开业的商场所需求的大量中高级人才，简历若干个件夹，储备有效的简历60几份。4在专业人才急需的情况下，采取各种方法吸引优秀的人才。公司实力的竞争除了资金外，人才的竞争也是至关重要的。5如有到人才市场等招聘场所，了解其相关信息。掌握最新的行业动态。如有合适的人员顺便招聘。

工作体会：来到公司招聘的岗位有涉及到专业技术人员，如土建工程师;高级管理人员，如进出口财务经理;对相关的专业知识有所欠缺，针对这一题，主动搜集相关岗位的信息学习，以提升自己的专业技巧。目前,有平面设计师岗位因薪酬，专业等原因未能按要求的时间完成。此项工作正在进行中。

计划采取如下措施改进工作： 1)对专业对口，经验丰富，设计能力较强的人员工资可相应提升;2)拓展招聘渠道，积极收集合适的简历;3)注意对已有意向的人员，针对其实际情况，吸引并留住人才。

四、员工关系工作： 1从6月份，我开始逐步涉及新上岗员工的入职办理，熟悉入职办理流程。在新员工入职的当天，带领新员工熟悉公司的熟悉各个部门，积极了解其近期上岗的工作心态，对其进行人关怀。

2对于有离职意向的员工，了解其原因。对其进行心理疏导，使其能够感受到公司对他的关注，以便尽好的服务于公司。3与各部门人员进行良好的沟通，处理好临时事务。

五、行政事务

目前人事行政部有3个人，在时间可协调度的情况下。处理行政事务。

临时事务的处理，包括保安，保洁等，个人能力分析：

优势：亲和力较好;具备一定的沟通、组织协调能力;能虚心接受听取别人的意见，认同海天集团的企业化;具备一定的人力资源管理知识及经验。反应灵活，能较好的控制自己的情绪，工作认真负责，有责任心。

劣势：锻炼自己为人处事的能力，加强团队的配合和凝聚力。作为人力资源专员，对各大模块的掌握有待提升，压力大的时候加强对情绪的调整。

提升措施：

1)充分学习公司的相关制度、件，有助于个人和企业远景的统一;2)反省自己，针对工作中的不足进行改进;3)深入学习人力资源相关专业知识;4)针对工作中进展不顺利的题，理清思路重新整理;篇三：2011年人事部招聘专员工作总结

2011年人事部招聘专员工作总结

伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的2012年。回望2011的工作，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。

公司自成立到现今已经半年多时间了，很荣幸本人参与了公司的成长历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。自2011年6月以来，公司的队伍在慢慢壮大，我们人事部的招聘任务也在慢慢加大，人事部正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。

我虽然是2011年8月份才加入的公司这个大家庭，但是人事行政主管杨老师对我招聘工作进行了大力支持，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结：

1、招聘工作：做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排人员、跟踪落实人员的情况等 a、招聘渠道的拓展与选择： 2011年的招聘渠道主要是常规的网络招聘和校园招聘。网络渠道除原有免费的“百姓网”、“58同城”、“赶集网”外，2011年下半又开通了“智联招聘”专业招聘网站，从反映效果来看，网站渠道得到的应聘人员资料信息应届生较多，大多无法满足公司研发需要，专业的并有一定工作经验的工作人员；现场招聘主要是依靠人才市场提供的专业、免费人才交流平台，多次参加校园招聘会、不定期大型人才招聘以及市人才中心组织的校园招聘会，收集到的应聘简历有时候还可以，平均每场10份，同时也较好的对企业进行了宣传。b、招聘模式的逐渐形成除了常用的招聘渠道外，现有的招聘模式已形成了：网络招聘宣传先行，现场招聘为主，人才推荐为辅的招聘格局，加之面试环节的制度化、流程化，使招聘工作稳健、良性的发展，有力的配合了研发工作的进行。c、招聘成本的控制与分配 2011年全年招聘费用总计控制在2950元以内，含网络招聘费2500元、海报制作100元、车旅费350元。2012年随着招生人数的扩大，现有的招聘网站已经不能满足我们的招聘人数了，为确保招聘教师的数量和质量，2012年除了使用现有的招聘网站以外，还需增加“前程无忧”、“万行教师人才网”等知

名的招聘网站才能满足我们的招聘需求；另外还需增加人才市场的现场招聘会，现场招聘会是人员招聘最快捷和最方便的招聘方式。对个人来讲下一步重要的应该在认真工作之余加强，不断提高自身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。来之不易的机会，扎扎实实做好每份工作。2012年人事部的责任将更加沉重，人事部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来说话。

最后，祝愿公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好!2012年工作计划

招聘工作：争取扩大渠道，寻找更合适的途径及时有效的解决人员需求问题，人员到位时间控制在1周内，离职率控制在6%内。

公司招聘方案

一、前言1

二、目的与意义?3

三、招聘渠道??3

1、社会招聘（网络、现场）?3

2、院校招聘3

3、内部晋升3

4、内部推荐??? ?3

四、招聘计划?..4

五、录用程序?..4

1、初试?.4

2、复试?.4

3、入职?.4

一、前言

公司的发展历程从苏州绿豆豆少儿英语培训开始。绿豆豆少儿英语是由公司引自于全球最大的教育机构之一的加拿大国际文化教育交流中心，中心拥有先进和经过长期实践检验的少儿英语教育理念，在少儿英语教育产品研发、培训等领域取得了令世人瞩目的卓越成就。苏州绿豆豆创办于2004年，从孩子的兴趣出发，抓让孩子快乐学习、在游戏中激发他们的英语热情这个幼教英语要义，中心在苏州少儿英语教育、培训等领域取得了一定的成绩肯定和社会口碑：目前，为苏州市教育局，教育科学研究院指定双语学校合作单位，与中心保持长期双语教学合作的单位达10多家。公司2008年的盈利已经超过200万元人民币，但公司的领导人并不满足于现有的成就，选择了发展更多的教育培训项目，以求在获得利润的同时服务于社会。2009年，苏州绿豆豆引入学科英语项目，旨在进一步提升国内少儿英语教育的国际化水准。在引入西方教育模式的基础上注重本土化改造，包括整合教材、设计课程等一系列优化，以标准化、适合中国孩子的教材、课程及教学管理让孩子顺利接受这一渗透式英语教学。同时，公司开展了中小学课程辅导班、书法、艺术等特长班以及一对一的个性化学科辅导，以更好的满足苏州中小学生对教育培训的需求。2011年是公司实现跨越式发展的一年，目前已经在营业的校区有：新区校区、木渎校区、吴江校区，到2012年将新增加：金阊校区、园区校区、昆山校区等。

二、目的与意义篇四：人事专员个人工作总结 2013年个人年终工作总结

领导和各位同事大家好！2014年马上就到啦！回望2013的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，公司的项目发展得越来越多，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘回顾和总结过去一年来所做的工作，现对我今年的工作做如下总结。

一、集团公司截止2013年10月人力资源现状 集团公司2013年年初在编408人，本年截止10月份入职人数为152人，入职率为：35.59%；离职人数为130人。截止2013年10在编人数为：427人；离职率为：30.44%。

其中：集团公司2013年年初在编人数是150人，截止2013年10月在职人数：180人，本年入职人数79人，入职率为：43.88%，离职人数51人，离职率为：28.33%，2012年集团公司入职人数为64人与2013年同比入职人数增加15人；入职率增长：23.43%；2012年集团公司离职人数为35人与2013年同比离职人数增加16人；离职率增加：45.71%。

下属管理公司2013年年初在编21人，截止2013年10月在职人数88人，本年入职25人，入职率为：28.40%，离职人数27人，离职率为：30.68%。

下属xx公司年初在编204人，截止2013年10月在职人数130人，本年入职32人，入职率为：24.61%，离职人数36人，离职率为：27.69%。

下属xxx公司年初在编36人，截止2013年10月在职人数37人，本年入职10人，入职率为：27.02%；离职人数9人，离职率为：24.32%。

下属xx公司年初在编27人，截止2013年10月在职人数为19人，本年入职人数为9人，入职率为：47.36%，离职人数为：7人；离职率为36.84%。

二、考勤管理

1、每日对员工oa考勤单及请假单的处理。

2、出差人员根据海南公司传回的考勤数据对报销费用进行审核。

3、根据考勤数据审核xx、xx、xx等工作人员的车费及餐费补贴。

4、每月根据考勤明细，认真做好考勤的统计，为造发工资提供依据，根据考勤统计情况，公布考勤通报。

5、根据每月考勤情况统计入《考勤汇总统计表》为转正考评、年终评优和年终奖的计算提供依据。

三、人事档案管理

1、新员工入职时，告知准备所需的人事资料，根据员工提供的人事档案，建立人事档案。

2、建立员工花名册和人事台帐，做到电子版台帐和纸质档案相符。

3、负责管理和保管集团公司及下属公司所有员工的人事档案。

4、建立人事档案借阅登记表。

5、今年6月将集团公司及下属公司的离职档案进行整理，归入档案室，共计归档人事档案98份。

6、上半年完成了人事台帐汇总表的更新，根据领导指标及要求增

加了人员编制及增减比率等栏目，集团公司及下属公司员工花名册上也相应增加了人员编制栏目，为人员招聘核编提供了便利。

四、薪酬及福利管理 1、2013年，集团各中心及下属公司薪酬支出截止2013年10月份共计：1561.16万元，其中xx放薪酬720.43万元；xx发放薪酬：101.60万元；xx发放薪酬：54.10万元；凯西来公司发放薪酬：107.05万；xx发放薪酬：210.76万元；xx发放薪酬：226.22万元；xxx薪酬：141万元。

2、集团转正员工基本购买了五险，截止2013年11月份全集团单位部分保险支出费用240.86万元，其中xx支出53.88万元;xx支出:15.90万元;xx支出:8.02万元;xx支出:67.22万元;xx公司支出:19.85万元;xx公司支出:65.54万元;xx地产支出:10.45万元;

3、以上两项目主要人工成本合计1802.02元，集团公司月人工成本为180.20万元,年人均人工成本4.22万元。

4、公司所有人员社会保险的购买与社保卡的制作，员工社保信息的变更与办理，本办理社保卡6张，员工工伤申报及报销3人。办理退休2人，生育备案及生育报销3人。

为体现公司对员工的关怀，公司特在三八节、高温时节、中秋国庆节送出慰问。在今年8月份邹总又为过生日的员工申请了生日小礼品。

五、招聘及储备工作

1、了解各部门新增岗位的管理及各部门人员需求状况。

2、根据各部门人员的实际需求，有针对性、合理性招聘员工已配

备各岗位。通过采取一系列切实措施：广发招聘信息、网上招聘、内部员工推荐、现场招聘、贴招聘广告等各种途径招聘人才，集团公司及下属公司共计完成全年152位人才的招聘。

3、为更好地适应集团公司快速发展的需要，有效地推进公司人才储备工作，满足公司战略目标及业务发展对人才的需求，作好公司人才梯队建设，为员工提供发展晋升的平台。集团公司下发“关于人才储备管理办法”，根据储备管理办法的相关要求建立人才储备库，截止2013年11月份储备人才库中人才数量为：93人，内部储备人才5人。

六、培训工作

为满足公司快速发展的需要，打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使新员工了解、认识并认同公司的事业及企业文化，每月组织对新员工进行入职培训，截止2013年11月进行培训员工入职培训152人次。

为强化管理，加强各位同事的文化素质及专业技能水平，满足公司的用人要求及员工个人发展，公司各部门开展了管理知识及业务技能方面的培训。为跟进培训执行情况，我部门每月都到培训部门进行旁听，截止2013年11月各部门完成内部培训101次。2013年，新员工入职培训及部门内部培训产生培训费共计：31370元；其中部门内部专业培训费：29370元；新员工入职培训费：2000元。

七、劳动合同管理

负责劳动合同签订、续签及管理工作，2013全集团公司新签劳动合同100份，续签劳动合同25份；目前，集团及下属所有员工均已签订

劳动合同，无未签订劳动合同产生的纠纷情况。鉴于地产行业特性，有部分员工为退休及劳动关系挂在其他单位人员，为规避劳动风险，我部门要求此类人员提交退休证及劳动关系证明。

八、绩效管理

为保证工作计划节点的顺利完成，每月严格执行考核，对计划的完成起到了很大的推动作用。截止到10月份，集团各中心及下属公司定性及定性指标扣款合计：53.83万元；其中定量指标扣款：40.42万元；定性指标扣款：13.41万元；各单位完成计划节点的奖励金额为：2.11万元。

九、2014年工作计划及建议

1、经统计集团公司及下属公司劳动关系在其它单位、退休人员、试用期员工未购买工伤保险人员共计93人，因我司主营房地产开发业务，工程技术类人员经常出入施工现场，下属物业公司一线操作员工居多，工伤发生率相对较高。如发生此类事故，所有费用由用人单位全额承担，存在很大的用工风险。为减少员工发生工伤为公司带来的损失建议为以上人员购买意外伤害商业保险。

2、房地产行业招聘存在一定难度，将加强招聘工作，开辟多种招聘渠道，特别是同事推荐，此种渠道成功率相对较高，建议被推荐人才被评为优秀员工，给予推荐人一定的奖励；春节后人才流动的高峰期这些机会，参加一些大型的春招会，补充一些来自行业的高端人才和优秀的基础人才。

3、绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立篇五：人事专员工作总结和计划

人事专员个人工作总结

我于2011年9月13日入职，至今工作已满两个个月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。下面就我入职两个月以来的工作，做出如下总结：

一．人事信息档案的管理、劳动合同的管理

1、人事信息档案的管理：

（1）材料定期及时整理

（2）确保材料完善

（3）了解材料安放位置，能在最短的时间内找到所需材料

2、劳动合同管理

负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；对新进员工劳动合同的签定、老员工续签劳动合同的签订及离职员工的相关手续等事宜。到目前为止，劳动合同的签属工作开展的比较的顺利。

二．员工入职、转正、离职手续办理

同步更新：

1、通讯录、花名册、考勤表

2、工作牌办理

3、员工流动性统计

4、组织架构图更新

5、考勤指纹的录入

6、考勤系统增加、更改、删除

三．培训方面

1、培训工作分析及时完成了职员工新入职培训，指导新入职员工了解了公司企业文化、规章制度

四．社会统筹保险方面

1、本涉及到的工作内容：（1）已给新进员工及时办理社保

（2）离职人员办理停保

（3）符合条件的停保人员办理失业登记

（4）不办理社保人员及时写放弃申明。

（5）办理异地社保转移

（6）办理生育保险报销

（7）办理保险的合同续签人员到劳动部门备案(8)办理员工工伤的认定、理赔

（9）办理员工的备案

五．绩效薪酬方面

1．每月员工绩效考核收集与汇总 2.收集各部门考勤，录入考勤登记汇总表：

根据假条，核对病事假。冲抵加班、倒休、事假。财务、行政、人事部门的加班执行倒休。加班时数多的部门加班时数支付加班工资。离职人员如果未办理离职手续，暂不发放工资

六．下半年计划

（一）．部门常规性工作：

1、日常工作：考勤的整理、统计；绩效考核的整理汇总； 公司人员社会保险、住房公积金的统计汇总；公司人员的生日统计及蛋糕卡的发放；公司人员的入职登记及离职人员办理等相关手续与各基本

资料的收集整理。

2、领导安排的临时性工作。(二)常态性学习：

1、充分学习公司的各相关制度、文件；有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。

2、对今后工作分析

①针对工作中不足进行改进；

②在人力资源更加深入的学习；

人资案例分析题 篇5

一、S公司的管理困境：

S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。

1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。

针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。

问题： 如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?

1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。

2、进行绩效考核。是公司单纯以业绩为标准，结果至上。应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。

3、建立积极向上的企业文化。因为现在企业人心涣散，对于即将流失或已经提交辞职报告的应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。在招聘阶段也应调查清楚来本企业的原因，同时要改进晋升机制。

案例

二、小C的不满

小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设，至成立二十年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置，完成投资金额达数百亿元，建成的工程质量良好，其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工程，在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇，可谓如日中天。小C大学毕业至今已有五年，所学专业也是工程建设行业急需的热门专业，小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门，直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量，小C在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发现和制止了几次重大质量事故的发生，工作业绩突出，受到公司多次奖励，经过五年的现场的摸爬跌打，小C对工程质量的控制已经轻车熟路，可以说是一个工程质量控制专家，在公司里人人知道。

面对小C所取得的成绩，公司领导也曾向小C谈过话，意思是只要小C好好工作，公司会考虑提拨他任质量部门下的一个部门主管，小C自此觉得更有奔头了。前些日子，公司因为发展需要，重新对部门进行了设置并对新部门的组织结构进行了调整，这其中会有一些部门的头头退休和岗位的对调，部门主管曾就此事事先向小C透过风，意思是此次调整时，他将向公司领导推荐小C出任他主管的质量部门下的一个部门主管，小C听了之后，心里大为高兴，更加努力工作，同时也觉得自己终于有了回报。可是一俟人事通知下达，令小C大为失望的是，人事认命通知的名单中并没有小C的名字，小C像被当头浇了一盆凉水，愣在当场。当质量部门主管知道人事认命通知名单中没有小C的名字后，也觉得非常意外，因为在他当时推荐小C时，公司领导似乎已经答应了他的推荐，让小C出任质量部门下的一个部门主管，在其手下工作。现在完全不是那么一回事，质量部门的主管也感有点上了公司领导的当。可是，他又不敢向公司领导发火，说公司领导不讲信用，现在他觉自己有点不讲信用，因为他失信于小C，关键的是现在的人选也令他自己也不满意，小C也知道当前的人选是个什么样的人，这人原来是公司一个领导的司机，对于质量工作如何做，他整个是一窍不通。这工作如何对小C做呢，令他颇为头疼，小C肯定是非常失望的。

小C在这件事过去后，不久也就平静了，也许有些事件主管也无能为力。但小C发现别的部门也有类似的事件，这就使小C不能不考虑公司现在的用人机制了，现在公司做大做强了，公司领导觉得用谁都可以了，只要听话就行。

面对这种现状，小C已经下定决心，那就是他该有点准备了。

思考题：、公司的问题出在哪方面？、小C所遇到的事件会对公司发展有哪些方面影响？

1、公司的问题出在：领导没有提拔工作突出的小c，却利用私权提拔没有真才实学的四级，公司的选拔机制出现问题，招聘的依据应是工作分析，选拔的基础应是工作绩效。

2、影响：

1）这样的任人标准挫伤了小c的积极性，有可能造成人才流失。

2）新提拔的员工达不到岗位的要求，公司提拔力所不能及的人，对公司影响巨大。

3）对于公司的中层管理者，对下属失去威信，对于高层失去信任感。严重的话会造 成中层管理人才的流失。对于昂的工作承诺度降低，影响工作绩效，会产生消极情绪。

案例

三、业绩不佳的小王

小王毕业于北京一所名牌大学，毕业后回到合肥，在一家国有银行内从事信贷业务，工作很出色。但干了三年后，小王对所干的工作感到厌倦，想从事新鲜刺激的工作，他认为合肥的环境不适合自己发展，于是决定去南方发展。

通过网上的招聘启示，小王准备应聘某证券公司厦门营业部的业务经理。一个月后，经过厦门营业部吴总的面试，觉得小王的条件附合公司的要求，决定聘用小王作为大客户部的经理，负责大客户部的工作。小王通过两周该证券公司北京总部的培训，成绩优良，正式开始工作。大客户部包括小王共有4人，小王除了负责正常的日常管理，还要承担一部分的业务工作。原大客户部在公司内业绩一直不错，但小王接手后，3个月业绩一直下滑，大客户部的业务员对小王的工作能力和管理能力产生怀疑。吴总觉得有必要对小王的工作进行一定的了解，就让其助理马小姐具体去了解情况。马小姐原为大客户部经理，对大客户部的情况很熟悉。马小姐从大客户部的业务员了解到小王所具有的背景业务知识能力符合工作的需要，但其工作方式和管理方式确实存在问题，与部属的沟通也不够。业务员反映，小王不懂厦门话，与部分客户无法沟通，又不需要他们帮助；与客户进行业务接触时不够灵活，只顾按照工作程序进行，造成客户不便：要求业务员无论大事小事都汇报，业务员的决策空间狭窄。马小姐觉得这是由于小王原有工作思维方式的原因，在培训中又没有融入公司的文化中，造成大客户部的业绩下滑。马小姐将此情况向吴总作了汇报，吴总找小王谈了一下，决定派马小姐帮助小王工作，尽快使工作走上正规。在随后的三周内，马小姐去了小王大客户部60次，马小姐认为小王的工作仍没有起色，与同事仍无法沟通，两人几次为一些小事起争执，最后由吴总出面协调。吴总决定再找小王谈谈，期间将马小姐所见的小王工作方式和管理方式的不足，向小王提出了改进意见，并严肃的指出大客户部的工作必须在短期内得到改进。小王感觉到很沮丧，原认为马小姐过来帮助自己，现在却成为自己的监视者。随后的一周内，小王为使工作业绩改善，拼命的工作，但由于独自一人在厦门，工作压力过大，没有人照顾，病到了。小王养病期间，吴总专门抽出时间来看望小王，要小王安心养病，小王生病时间，由马小姐代其管理大客户部。

小王回忆从合肥辞职到厦门来的这几个月时间的工作经历，不禁自问，难道当初辞职到厦门来是错误的吗? 难道自己真的无法融入公司的文化中?马小姐对自己的评价是正确的吗?上班后如何面对马小姐和大客户部的同事们?自己是否该辞了这份工作?

思考问答：

1、有人认为，合肥与厦门城市文化的差异使小王无法融入公司的文化，你的看法如何?

2、你认为吴总让马小姐帮助小王工作的方式正确吗？请简短说明。

3、小王病好后，该不该辞职? 若不辞职，如何改进工作和处理同事之间的关系?

1、城市文化的差异问题只是小王无法融入公司的文化的其中一个原因，而不是根本原因。小王应该学习厦门话，有积极主动的学习态度学习变化。主动与员工进行沟通，让同事帮忙。

2、吴总让马小姐帮助小王正确的，但是执行过程出现了偏差。

1)马小姐的角色定位有问题，马小姐应该是一个“调查员”“局外人”的身份。应客 观公正，不能仅听业务员反映情况。也应听听小王的意见。

2)马小姐第一时间了解情况后没有第一时间反馈给小王，而是直接汇报给了马总。应 该先跟小王谈谈问题所在，问清事实，在汇报给王总。马小姐一周去小王所在的大客户部60次，有越俎代庖之嫌，并且马小姐以前的身份就是大客户部的经理，难免让小王心中有芥蒂。而且她直接与小王起了争执，本来她应该去协调的，却发生了越权的行为，错在她没有把自己当成局外人，直接去指挥教导。

3、不应该辞职。小王应放低姿态，改善与同事下属的关系，改变工作方式，放权给下 属，主动沟通。

案例

四、人事处长的新难题

老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初就不断有方方面面的的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂厂收入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。今年企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好厂里要求进

一、两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的肯定是不会来的，所以他安排手下在毕业生交流大会找几个不入流的学校的农村籍的学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。可每想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议：这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到那里去，还随时会被炒，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。一天，老沈跟同僚谈起此事，有一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?

电厂的计算机人员职位结构简图：

厂长→计划处长→计算机组长→计算机员（此次招聘职位）

员工工资结构：

技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长两级，现已停止增长）+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固定）+岗位奖金（最高系数4.0 分，中层干部〉3.0分，一般工人）2.4分，计算机员（包括组长）2.2分）

这家电厂为什么招不到人？

原因:1）晋升困难,几乎无望.2）员工工资结构有问题。计算机员的奖金为2.2分，一般工人是2.4分，大学毕业生不如普通工人奖金高。

3）老沈招的是不入流的学校的农村籍的学生，而农村籍学生因为考学的不容易会更加奋进，希望获得晋升的机会，所以这个电厂很难招到人。

案例五 NLC化学公司招聘之错

NLC化学有限公司是一家跨国企业，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理一一于欣和人力资源部门经理一一王建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事助理的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。

在走出总经理的办公室后，人力资源部经理王建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理王建华设计两个方案：

在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。

另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司，1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门协调性工作，抓住机会!充满信心!请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收

在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。王建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择一一李楚和王智勇。

他们将所了解的两人资料对比如下：

姓名／性别／学历／年龄／工作时间／以前的工作表现／结果

李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用

王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用

从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理王建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与王建华商谈何人可录用，王建华说：”两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢?”于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢? 王建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。

王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理．然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

思考题: 1该企业在招聘环节有什么问题？

2该企业录用王智用勇失败的主要原因是什么？

3企业该如何进行科学的招聘？请给出科学的解决方案？

1)该企业在行业内知名度不高，总经理选择外部招聘，操之过急，选择在行业媒体上发布更为合理。

2)广告刊登没有做到信息真实，招聘的是助理，却发布的是招聘主管，会造成被招聘者的心理不适应。

3)在面试时，直接上司生产部门经理和人力主管应该共同面试。让一个人面试，做事不严谨。招聘时应该直接打分，直接招聘。

4)在准备录用王智勇时，没有追踪第二个主管对他的评价

5)李楚跟王智勇之间并没有明确的对比，说明该公司并没有明确的招聘标准。

6)该企业没有岗位说明书，说明塔没做好工作分析，也就没有操作规范，员工不知道如何操作，岗位分析是人力资源招聘的基础。

案例

六、C先生的难题

A校和B校是南京市两所规模相当的高等专科学校。2000年随着全国高等院校一大调整而合并在一起，组建成一所应用型的本科院校。在一年多的融合过程中，学院经过一系列调整：对教职员工重新定岗定编，职能部门或减或撤，系部专业对口结合等等，实现了教学资源共享，理顺了办学思路，逐步走了边融合边发展的道路。随着各机构、部门划分的结束，人员安排的基本到位，具体负责落实工作的新任院人事处处长C先生总算歇了口气，毕竟在合并调整过程中没有出现大的麻烦，各项工作基本完成就绪，事情该告一段落了。然而，刚轻松了没两天的C先生又在为一件特别棘手的事而大伤脑筋了。人是定隔也分了，可工资待遇怎么处理呢？两个单位两种不同发放方法，这事可得拈量拈量。

按理说，找个条文一靠，不就得了，可事件却不那么简单。原来A校实行的是教育系统事业单位工资体系，而B校实行的是原部属企业的行业工资标准，两种工资标准体系在组成、级差补助等各方面的均有很大的差别，不仅如此，两校的津贴发放也大相径庭。总的说来：A校标准中层管理人员和一般员工差距较大，因而有利于中层管理人员；而B校标准中层管理人员与一般员工差别不大，因而相对地说，更有利于一般职员，两个学校的人都长期适应了本校的标准，合并以后到底以谁为准呢？

面对这样一个关系到每一个人切身利益的薪酬分配问题，C处长真的为难了，如果以A校标准为主，降低B校一般员工人薪酬标准，势必要引起B校的广大一般员工的反对，这种普遍的对立情绪不仅不利于两校的正常融合，而且会使本来就人才流失严重的学院更加留不住人。人才可是关系到学校本来发展的大事情。如果要按B校的标准，降低中层管理人员的报酬级别，那更讨不了好，中层干部一致反对你，你以后的工作还怎么做啊？那位说了，咱来个都就高不就低，不就成了，主意虽好，可谁又会给你那么多钱呢？

新学期马上就要开始了，各部门都将安排下学期工作任务，如果薪酬合配还不能统一的话，面对着同工不同酬的待遇，这活谁愿干呢？能干得好吗？C处长把他的困境反映给校长，希望校长给个指示，可校长忙得头昏脑涨得呢，吩咐道：你先拿个方案来我瞧瞧，有什么问题你看着办。面对着这样一个两难的问题，C处长真是一筹莫展了。

问题：你认为该如何制定合并后的学校教职工的薪酬体系？

1、做好同等规模、同地区学校薪资调查与同行业薪资趋势发展工作，做好薪资改革调整前的基础信息收集工作。

2、对在校任职的所有岗位进行定位分析与制作岗位职责描述，确定工作权重。

3、邀请人力资源管理专家，以收集的工作信息和岗位权重描述重新设计符合当前实际情况的薪资体系。

4、薪资体系的必须遵循公平、合理、激励以及权重的原则。

案例

七、人事处长的困惑

A公司是一家六十年代建厂，年产120万吨钢材，拥有3万名职工的老国营大型企业。在市场经济的冲击下A公司也进行了公司化制度改革，初步建立了现代企业制度，公司生产、经营业绩显著提高，职工收入明显增加。但随着中国即将加入WTO的临近，公司面临着降低成本的巨大压力，公司高层根据分析论证认为：产品成本太高的主要原因在于公司闲杂人员太多，人末尽其事。因此，公司给人事处下达了2001年的工作任务：在引进高层次人才的同时将企业总职工人数降至2．5万人。面对5千人的减员计划，公司人事处制定了一系列的考核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施。

经过第一季度的政策实施，在季度工作总结中发现公司减员成绩显著，仅钢铁生产部就减少员工300人，加上其他部门，第一季度总共减员1500人，人事处上下对这一成绩感到振奋，认为5千人的裁员目标指日可待。但是在季度生产工作总结会上，人事处长却受到了各生产部门经理的责难。会上公司总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前，要求各部门经理找出原因。

生产部经理说：第一季度从我部门离职的员工有300人，其中有150人是刚毕业不久的大学生以及有5至10年以上工作经验的工程师，刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离去，而有工作经验的工程师大多是通过买断工龄或提前退休离去。年轻大学生申请离职时都反映：从大学里出来，本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识，没想到自己卖力工作拿的工资与成天闲聊的技校生没区别，真没劲。离职的工程师说：都为企业工作了十几年了，小孩都快上小学了一家人还挤在一间屋子里。高素质的技术人员都走光了，产品质量能上得去吗?该走的没有走，不该走的全走了。我手里现在还有几个大学生的辞职报告，你说我批还是不批。

技术部经理也反映说自己部里大学生流失严重，高级技术人员抱怨得不到再学习的机会，对前途没有信心，成天对工作不投入，技术革新缓慢，更谈不上开发适应市场需求的新产品，要求人事部对此负责。

市场部经理抱怨：市场部业务员无论业绩多好工资也得不到提升，仍然拿固定工资，奖金微薄，市场部业务员工作没有积极性。

对此，公司经理要求人事部门经理作出书面解释，并制定出有效的措施。

1)事前没有和各部门经理沟通，没有列出裁员的核心名单 2)缺乏制定科学公正的绩效指标水平

2)措施 1）与各部门沟通，列出不能裁员的核心名单 2）制定相应薪酬指标，降低人工成本 3）进行工作分析，制定工作岗位说明书

4）后续工作：可送员工进行相应培训，提高工资，对在职员工进行绩效管理 5）对新进大学生进行科学管理，可给他们一个工作试用期

案例

八、戴维·舒斯特的奖励

戴维·舒斯特大学生业后，在一家银行找到一份工作。经过短期培训后，他被银行分到第一贷款办公室担任贷款员。这家银行设有三个贷款办。第一贷款办(包括戴维·舒斯特)有8人，7名男的，1名女的。除戴维是刚进银行的外，其余7位贷款员都是10年前建行时第一批招聘来的。这7位贷款员对戴维的到来都很欢迎，很快接纳他为他们群体的一员，帮助熟悉银行的情况和贷款业务。中午休息时，大家一起吃午饭，便经常与戴维谈论银行总裁亚当斯先生的雄心壮志、银行的工资、奖励制度，以及他们小群体的规范准则等问题。

戴维对银行的工资制度以及群体的规范很感兴趣。雪·亨特好像是第一贷款办的头。他很关心戴维，并跟戴维讲了银行总裁亚当斯给第一贷款办的任务——“贷款目标”的情况。每一位贷款员每月要贷出6万美元，第一贷款办贷款的目标是70万美元。每位贷款员每月如果贷出款额超过6万，就可得150美元的奖励；如果整个办公室月贷款超过70万美元，集体奖是800美元，大家还可以再分。对奖金的事，亨特不告诉他，他真不知道。根据亨特所说的，每一位贷款员首先要完成6万美元的贷款计划。在这期间，群体是建立在“友谊竞争”的基础上，大家互相助、相互协作。如果一个人完成了自己的6万美元贷款任务，接下来的贷款就写其他人的名字，直到其他贷款员都满6万美元为止，亨特解释说：“也就是说，我们互相帮忙。因为这种协作精神，我们第一贷款办几乎每月都可以拿到800美元的集体奖，每人也可拿到150美元的个人奖。” 虽然戴维第一个月实际只贷出4万美元，但由于其他贷款员在贷出6万美元后，把继续贷出的款写在戴维的名下，因此他也拿到了150美元的奖金。整个群体也拿到800美元的集体奖。戴维整整花了4个月时间才开始超过6万美元的贷款额，并且把超额部分写在别人的名下。大家对戴维自始至终很耐心，很帮忙。戴维从来没有想过银行总裁每月发给他150美元奖金的事。在圣诞节前一星期，总裁亚当斯先生通知戴维到他办公室，戴维不知怎么回事，心里很紧张。来到总裁办公室，亚当斯请戴维坐下，并说：“舒斯特先生，自从你被聘请来银行工作后，我还一直没有与你谈过话。你喜欢这份工作吗?”

戴维回答道：“很喜欢，比我预料的还要好。”

“很好。亨特告诉我，你工作表现不错。我发现你来到我们银行六个月中，每个月都能完成你的定额。我猜想你前几个月也超额完成了定额，这对一名新的贷款员来说确实不简单，我为你高兴。下个月评定你的工资，我估计不会有什么问题。好了，你走时，到我秘书那儿拿一样东西。”

当亚当斯先生说到“我猜想你前几个月也超额完成了定额”这句话时，戴维几乎感到透不过气亲。他当时想，也许老板要批评他了。可是亚当斯先生对他态度非常友好。秘书给他一只信封时，戴维心里还是感到有点慌。

在交给他那只信封时，秘书说：“请你等到晚上再拆这封信。”一整天，戴维看到一个人接着一个人地走进总裁办公室。每个人出来时都从秘书那儿取一封信。但不是银行的所有人都到总裁办公室，不过第一贷款办的人都通知去过。

那天晚上，戴维急切地打开信封。使他吃惊是，他发观信封内是一张500美元的支票，并附有一张亚当斯先生亲笔写的便条，再次感谢他努力工作，并祝他圣诞愉快!

第二天，戴维对亚当斯所讲的6万美元定额与这500美元奖金感到有点矛盾。他上班时，与亨持谈了他的想法。

亨特边笑边解释道，“戴维，亚当斯先生对整个银行时事了如指掌。他知道，你来银行的开头几个月不可能完戋6万美元的贷款定额，但他知道我们第一贷款办是银行中最好约群体，其他两个贷款办都没有我们向外贷款那么多。我们大家都指望你拿到这份奖金，我想总裁也会这么想。此外，经过我们的培训，你已成为我们的第八位优秀的贷款员了。总裁也知道这一点。因此，他想圣诞节的奖金对促进你为银行多作贡献有很大帮助。你应该拿这笔奖金。”

思考讨论题：

1、你怎么看亨特对戴维的圣诞节奖金的解释?

2、你怎样评价第一贷款办这个群体?

3、这个群体的规范是否为银行的目标服务?

4、如果你是亚当斯先生；你采取什么样的战略对待第一贷款办

1、合理。为宽慰戴维·亚当斯先生只要考第一贷款为70万贷款，这算是对第一贷款的奖励

2、这一群体内部较团结，对新人有好处，最大程度利用了当前制度，建立在互惠互利的基础上，达成群体目标。

3、否，这个群体是为了达到目标，而得到800美金的奖励，是最大限度利用了制度，也达到了银行的任务，存在即合理，但不一定合规，他们只是为了个人利益，不一定是为银行目标服务。

4、我会继续以现在的态度对待，若采用绩效工资的 措施，可能导致员工之间的恶性竞争，不利于第一贷款的目标实现，破坏和谐氛围，导致最终损害了银行的利益。

案例九：

MBA等于高层管理者吗？

在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？

一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。

于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。

齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。

问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？

答案要点: 高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。

于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。

齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。

我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。

另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。

人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%~90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。