广告公司绩效考核细则
为了实现对员工平时在公司的行为表现及工作绩效的及时监督、有效指导、客观衡量，从而调动员工工作积极性，提高公司员工整体精神面貌及工作绩效水平，特制定本细则。
一、行政督查工作的主要任务与内容
1、公司工作目标、会议的精神和决定的贯彻落实情况；
2、员工平时在公司的表现：
①平时考勤情况；②佩戴工牌、文明行为规范；③同事、部门之间工作配合度；④其它公司制度规定的行为表现。
3、各类工作报表报送及时程度；
4、其它确需督查、督办及领导临时交办的事项。
二、由行政办公室全面履行日常督查、督办工作并有权对相关违规行为进行处罚。
三、督办、督查事项的处罚形式
1、各个职级的员工个人月绩效得分=个人月考核得分-扣分项目；
2、部门绩效得分=部门考核得分-部门扣分项目。
三、考核扣分项：
（一）考勤扣分
1、迟到早退，按照2分/次扣罚；
2、员工在超过规定天数之外请假（含事、病），超出部分按照1分/天扣罚（总经理特批除外）。
3、不按规定时间补勤，按照1分/次扣罚；
会计基础工作是企业财务工作最基础的环节。作为企业管理、财务监督的重要内容, 会计基础工作也是体现企业管理水平的窗口, 规范会计基础工作既可以为企业的经营管理提供保障, 又可以减少和杜绝各种违反财经纪律行为的发生, 对提高财务人员基本素质, 规范财务工作行为, 完善内控建设等发挥着重要作用。本文详细介绍A能源总公司会计基础工作规范细则中亮点内容, 如在会计机构和人员、会计工作交接、会计核算、资金集中管理、会计凭证及账簿、财务会计报告、会计档案、会计信息化、内部制度、会计监督等方面的考核标准、考核分值, 以及A能源公司2015年度考核计划, 以期为其他单位加强会计基础工作, 完善考核办法提供参考。
二、A能源总公司简介
A能源总公司为国务院国资委下属某中央能源企业二级子公司, 公司成立于1998年, 是根据集团公司的总体发展战略规划设立, 致力于“安全、高效、清洁”煤炭生产示范矿井的投资与建设, 提高煤矿安全生产管理水平, 实现社会效益和经济效益双丰收, 同时通过示范矿井的投资建设, 建立煤炭科研、设计与装备成果应用和反馈的平台。A能源总公司总部设在北京, 在河南、陕西、山西、辽宁、河北、内蒙古、宁夏等省、自治区设有全资或控股子公司, 公司实行财务集中管理、资金集中管理, 这就对A公司总部的财务核算和管理水平提出了很高的要求, 为此, 在A能源公司范围内开展会计基础及考核工作是十分必要的。
三、会计基础工作规范细则亮点内容
A能源总公司制定的《会计基础工作规范细则》 (以下简称规范细则) , 主要参照财政部《会计基础工作规范》、《企业财务通则》有关规定制定, 其新增亮点内容如下:
(一) 开立银行账户需提前审批, 并履行审批手续。
公司要求下属单位开立银行账户前需向总公司提出书面申请, 需详细说明开户原因及选择该银行的原因等, 并由申请单位负责人签字, 经总公司研究批准, 总公司批准后将下属单位申请材料等进行归档。
(二) 开户后需开通交易短信提醒, 财
务部负责人和分管领导都应纳入短信通知范围。公司要求下属单位原则上在总公司推荐的银行中选择开户, 开通网银及交易短信提醒后各单位财务部负责人和分管领导能第一时间了解公司的每一笔资金进出情况, 加强了公司对资金的监控, 从源头上杜绝了内部舞弊行为发生。
(三) 付款凭证应分别加盖“已制单”、“已付款”戳记。
目前A总公司和下属单位都采用了网银付款, 一般分为制单人和复核人两级操作, 出纳担任制单人, 会计主管或经理担任复核人, 公司要求出纳人员制单后加盖“已制单”戳记, 主管或财务经理复核后加盖“已复核”戳记, 有效避免了重复制单或重复报销的发生, 在各单位实践效果良好。
(四) 货币资金倒库需填制付款凭证。
过去有的单位在资金倒库时填制收款凭证, 有的单位填制付款凭证, 有的单位则不填制任何凭证, 目前, 规范细则明确要求各下属单位在资金倒库时一律只编制现金付款凭证, 对资金倒库业务进行了统一规范。
(五) 调账凭证需附调账说明, 作为记账凭证的附件。
财政部《会计工作基础规范》第50和51条提到调账凭证可以不附原始单据。但这种做法不方便会计稽核人员及审计人员了解调整事由, 事后要花大量的时间进行追溯, 对此, A能源公司规定调账凭证后需附调账说明, 将调整账项、更正原因、原会计科目和调账后的会计科目进行说明, 经会计主管审核后作为记账凭证的附件。
(六) 会计数据及时备份, 重要会计信息应备份双份并存放在不同的地点。
公司要求各单位最少完整备份一次会计数据, 对于重要的财务信息进行双重备份, 一份备份在财务部, 另外一份存放在公司其他安全区域, 为此A总公司办公室购置了专用的电脑, 将电脑放置到了专门的地点用来存放各个部门的重要备份信息, 并对各个部门的内容进行了加密, 保证了数据的安全性。
四、会计基础工作考核标准及考核分值
A能源公司制定的《会计基础工作规范考核表》以规范细则为主要内容, 分为会计机构和会计人员、会计工作交接、会计核算、资金集中管理、会计凭证、会计账簿、财务会计报告、会计档案、会计信息化、内部会计管理制度、会计监督十一大项, 考核表总分为100分。
公司对规范细则中每一条内容根据重要程度划分为不同档次, 并给予不同的分值, 分别为0.1分、0.2分、0.5分、1分、2分、3分、5分共七档。 (1) 扣5分档:发现被考核单位未建立“三重一大”等相关制度, 例如公司未建立涉及重大经济业务事项规划、决策和监督制度。 (2) 扣3分档:发现被考核单位未建立其他重要的财务制度等, 例如未建立货币资金管理办法、资金筹资管理制度、固定资产管理制度等。 (3) 扣2分档:发现被考核单位应定期备份而未备份会计数据, 财务系统不定期维护, 没有全面清查资产、核实债务, 或者没有编制债权债务账龄分析表等情况的。 (4) 扣1分档:发现被考核单位没有按照规定日期结账, 财务人员交接未编制交接清单, 账证不符, 会计人员无证上岗等。 (5) 扣0.5分档:发现被考核单位财务人员移交后未及时更新密码, 新开银行账户未开通短信通知, 在支出专户发现经营现金流入等情况。 (6) 扣0.2分档:发现被考核单位不按规定使用会计科目, 大额付款未取得收据, 销货退回未取得退货验收证明, 对原始凭证进行涂改、挖补, 以及银行余额调节表长期未达账项未说明等。 (7) 扣0.1分档:发现被考核单位不同经济类型原始凭证合并填制记账凭证, 凭证名称、填制日期、名称或填制人姓名错误, 对外付款凭证应盖未盖“已制单”、“已付款”戳记, 原始单据粘贴不规范, 下属单位收款凭证后未附资金中心请领款单等情况的。
对各单位考核前默认初始分为100分, 检查中发现一条问题时则扣掉该条对应的分数, 最后的得分作为考核后的分数, 在检查过程中发现会计人员违法违规办理会计事项, 存在伪造、变造会计账簿, 编造、篡改财务会计报告, 或者发现账外设账等严重行为的, 则取消当年的考核资格, 并会同其他部门一起进行严肃处理。
五、2015年度会计基础工作考核计划
A能源总公司在2014年9月出台《会计工作基础规范细则》草案后, 为进一步完善规范条例, A总公司由财务总监带队, 专门去下属两家全资子公司进行了调研, 并将两家单位列入公司考核试点单位, 两家单位按照草案的评价标准对本单位进行了模拟打分, 发现两家单位的自评分数都在70分左右, 由此可以看出, 尽管两家试点单位会计基础工作规范自评总体合格, 但都存在较大整改空间, 为此A能源总公司在2015年度将开展会计基础达标活动作为财务年度重点工作, 具体如下:
A总公司计划在2015年上半年成立会计基础工作考核领导小组, 由公司主要负责人担任领导小组组长, 分管领导担任副组长, 财务部具体负责在公司系统内部开展会计基础工作考核达标工作, 考核工作计划分成三个阶段: (1) 自查阶段:2015年上半年由各单位自查并进行整改、自评打分。 (2) 考核阶段:2015年7-9月公司考核组将由分管领导带队对各单位进行考核并进行评分, 考核组将出具书面整改意见。 (3) 复查及评优阶段:2015年10-12月公司将对考核阶段成绩不理想单位进行复查, 整改后仍不合格的单位考核组将建议有关单位对相关人员进行处罚, 对在年度考核中成绩优异的单位授予总公司“会计基础工作达标先进单位”称号。
六、结语
会计作为商业的“语言”, 其价值和职能首先是通过提供真实可靠的财务信息来实现的, 而做好会计基础工作则是先决条件。加强会计基础管理工作是一项长期的任务, 应该和公司内控建设和评价共同成为每年固定的循环工作, 需要每年制定详细的计划, 分阶段、有次序地进行。财务工作的基石抓实了, 会计核算水平和财务管理水平就能得到提高, 财务工作的价值就能体现, 财务工作就能为企业发展贡献更大的力量。
摘要：会计基础工作是公司财务工作最基础的环节, 规范会计基础工作既可以为企业的经营管理提供保障, 又可以减少和杜绝各种违反财经纪律行为的发生。本文重点介绍了A能源总公司会计基础工作规范细则中亮点内容和考核标准、考核分值, 以及A能源公司2015年度考核计划, 以期为其他单位加强会计基础工作, 完善考核办法提供参考。
关键词：会计基础,规范细则,考核标准,考核分值,年度考核计划
参考文献
[1] .财政部会计司编写组.企业会计准则讲解[M].北京:人民出版社, 2010.
[2] .曹金臣.论规范会计基础工作提高会计工作水平[J].现代商贸工业, 2013, (4) .
关键词：集团公司;绩效考核;业绩评价;分析探讨
1.集团公司绩效考核的概念
成绩及成果的综合评定是绩效考核的实质内容，绩效考核是集团公司选择采用特殊的标准及指标对负责生产或经营过程中职员完成预期任务的实际情况和产生的经济价值做出客观判断的过程。集团的战略目标、评价方法、评价标准及指标评价体系都属于绩效考核的内容，绩效考核的核心目标是推进集团公司的整体能力及综合实力。总的来说，绩效考核是一项具有显著系统性质的工程。集团公司在明确绩效考核的概念之后，应该深刻理解绩效考核的目标及侧重点。在集团公司的战略目标下，绩效考核细致的把预期的任务分配到各人，再由集团公司各个部门主要负责人对职工完成预期目标具体情况的及时记录及评估。
2.电力集团工资制的绩效考核模式
绩效考核负责人应该明确认识集团公司的预期目标，被考评职工所在职位的工作内容性质及要求，按照预期的绩效考核标准，来对被考评职工的日常工作表现进行考核。在进行考核的时候一定要坚持公平、公正、公开的客观原则。以下对电力集团工资制的绩效考核模式进行详细的分析。绩效考核下的工资制,是指电力集团的员工工资由基础工资、辅助工资、奖励工资及岗位薪点工资构成总体工资的制度。在这四个部分的构成中，岗位薪点工资与基础工资是构成员工基本工资的两个要素。在进行电力集团员工绩效考核的时侯,辅助工资与基础工资占总工资进而的50%~65%，各种奖金及加班的奖励工资占40%~55%。
2.1基础工资
基础工资时指集团员工按要求付出正常的劳动之后,可以获得基本满足其生活需求的劳动报酬。在电力集团的基础工资标准设置上，要遵循不低于国家最低工资标准的原则。
2.2辅助工资
辅助工资由员工获得的特殊津贴及工龄工资两个部分来构成。员工获得的特殊津贴及工龄工资内容包括特殊贡献津贴、运行津贴、政府特殊津贴、地方政府建立的房贴、运行人员夜餐津贴等。
2.3奖励工资
自愿加班获得的薪酬及各种奖金构成员工的奖励工资。
2.3.1加班工资
在电力集团正常的工作时间以外,由于各种原因引起的工作时间延长、公休日上班及法定节假日加班等情况下所支付给员工的额外费用。
2.3.2奖励工资
一般情况下，电力集团员工的奖励工资的执行标准是根据其在月度考核、季度考核及年度考核中的绩效情况来分发。员工在三种考核形式下的最终成绩由其日常工作表现来确定
2.4岗位薪点工资
岗位薪点工资是指以员工日常工作岗位来作为评定的基础条件,对员工的岗位责任及技能等情况进行评价,以评价的数据结果来制定其工资金额的一种工资发放制度。电力集团的岗位薪点工资一般采用薪点制,由一岗多薪构成。把所有员工的岗位序列情况划分成17个从高到低的岗位级别层次,在每一个岗位级别里可以设置5个薪级。岗位薪点工资的总金额=薪点点值×岗位薪点。岗位薪点点值的设置是根据电力集团公司的劳动生产率、工资基金总量、年度经济效益等来进行综合分析确定的。针对实际情况,电力集团公司里每个岗位的工作要求不同，其薪点点值也应该不同。例如个运行人员的工作时间与正常的生活时间存在着很大的差异,所以在运行岗位上员工的薪点点值必须高于集团公司里其他岗位薪点点值的10%。
3.集团公司的业绩评价概念
业绩评价是指根据集团管理的发展需求来构建日常生产经营中各种业绩的评价体系，按照指定的评价指标及特定的评价形式，对集团公司总体目标的落实情况实行分析判断的过程。评价指标、评价标准、评价报告、评价客体、评价目标、评价方法与评价主体等内容都是一个集团业绩评价的主要构成因素。
4.电力集团的财务业绩评价体系
财务业绩评价是电力集团公司中最重要的业绩评价构成部分，其评价指标是在电力行业中应用频率最高的业绩评价指标。财务业绩评价指标不仅能够反映集团公司日常生产经营情况，而且与集团公司的预期目标之间存在着非常密切的联系。
4.1电力集团经济增加值的业绩评价
电力集团的经济增加值能够比其利润的总金额情况更能精确的体现电力集团具有的价值创造能力。经济增加值能够确实折射出集团公司在除去权益资产成本与负债之后的收益及利润情况，是集团公司的经营净利润的调整金额扣除集团公司现存的资产经济价值成之后余下的金额。经济增加值的核算公式=纳税后净经营利润-平均资本成本率×调整后的资本。
4.2电力集团资产负债率的业绩评价
电力集团的资产负债率也可以称为集团债务的比率，是集团总负债金额与总资产金额的百分比。资产负债率的核算公式=总负债金额/总资产金额×100%
4.3电力集团边际利润与发电装机容量利润的业绩评价
4.3.1电力集团的边际利润的业绩评价
电力集团的边际利润是指能够折射集团在有效时间里产生发电总量而获得的边际利润情况。边际利润核算公式（元/兆瓦时）＝平均上网电价（不含税）－发电集团的变动成本。
4.3.2电力集团装机容量利润的业绩评价
电力集团的装机容量利润是指集团在有效时间里，装机容量所能够产生的经济效益。装机容量利润的指标要求反映了电力集团独特的行业性质。电力集团利润的总金额与发电设施的容量之间存在着非常紧密的联系。集团利润的总金额不仅反映装机容量存在的盈利空间，而且是投资者最根本的利润要求。装机容量利润的核算公式（元/兆瓦）＝利润总额/平均设备容量。
4.4电力集团非财务指标的业绩评价
4.4.1安全生产指标
安全生产是电力集团最重要的一项工作，也是维持发电设备稳定运行及集团良好运行的重要要求。电力集团在生产运营的时候一定要加大对安全生产工作的重视力度，杜绝一切安全生产隐患。
4.4.2供电耗煤指标
供电耗煤在电力集团里是一种非常重要的技术指标，是电力集团能否提升经济利润效益的决定性因素，对集团的长远发展存在巨大的影响。供电耗煤指标直接反映电力集团日常生产经营中消耗的能源及资源，电力集团应该响应国家的号召，结合集团长远发展的目标，将节能减排当成日常生产经营中一项必须实行的战略任务。
5.结束语
绩效管理与业绩评价在电力集团日常生产经营管理中占据着非常重要的作用，对推动集团公司的快速发展具有很大的促进作用。电力集团的管理者一定要给予这两个管理部分足够的重视力度，不断加强及完善绩效考核与业绩评价管理体系，充分挖掘其潜在的作用及内涵。在两个指标的引导下，把集团公司从规模利润最大化转换为集团价值最大化的模式，让集团公司走上可持续发展的道路。在日常的生产经营中及时发现问题并修正，不断引入新型的绩效考核及业绩评价模式，在实现集团公司经济收入的前提下，履行保护环境节约有限自然能源的社会责任。（作者单位：上海汇益控制系统股份有限公司）
参考文献
［1］ 康玲.我国集团集团业绩评价指标体系现状分析［J］.科技资讯,2007,(05).
［2］ 徐东,郭大勇.电力集团人力资源绩效考核设计［J］.时代经贸(中旬刊),2008,(S1).
［3］ 杨跃琼,褚景春,吴良器.电力集团绩效管理存在的问题及对策研究［J］.中国电力教育,2010,(09).
油气库
核奖惩细则 海
总 则
为切实加强油气库管理工作，规范行为规范作业，奖勤罚懒，提高全库员工的工作责任心，充分调动员工的积极性，确保油气库各项任务的顺利完成。生产安全运行，特制订考核奖惩细则。
1、油气库成立由油气库安全生产领导小组成员组成的考核小组，对油气库整体工作情况、员工工作行为以百分制形式进行考核，满分为100分，每分50元，将日常考核和月底综合考核进行汇总确定及兑现。
2、考核奖惩内容要及时传达给个人。
3、考核问题一旦被公司领导查实者，按公司领导意见处理。
4、如有违反油气库《防火防爆十大禁令》者，按规定处罚。
5、重大问题考核必须经油气库考核小组确定并书面上交公司批准。如违反有关规定制度，但没有相关奖惩条例的，参照相近的考核细则处理。
6、考核情况列入年终评比依据。凡考核确定内容，考核组成员不得私下议论或向他人示好，以确定结果为统一意见。
7、具体考核内容，详见油气库员工考核细则。
油气库员工考核细则
1、上班人员严格按照规定上下班，执行指纹考勤制度，如有违规按以下规定执行：每少一次扣1分；迟到或早退半小时内，扣1分；超过半小时，按旷工半天处理，具体按公司规定执行。
2、员工上班期间必须按规定着装，穿好工作服、工作裤。未做到每项扣1分。
3、严禁在禁烟区内吸烟，违者扣10分，作待岗处理；严禁在岗期间饮酒，违者扣3分。
4、严禁油气库作业期间值班领导及岗位操作人员脱岗，违者扣1分；造成严重后果的，报请公司领导处理。
5、严禁对入库车辆和人员不检查、不登记，违者扣2分。
6、严禁擅自更改、编造计量、质检数据；造成严重后果的，报请公司领导处理。严禁未按规定进行计量、油品化验及油品接卸、输转作业，违者扣3分。
7、严禁汽车油罐车装、卸油品时，不有效连接静电接地线和防溢油装置进行作业，违者扣1分。
8、严禁汽车油罐车装、卸油品后，不按规定对油罐车设置铅封即驶离油库，违者扣1分。
9、严禁值班巡检人员离岗、睡岗、代检、漏检和不按时巡检，违者扣3分。
10、严禁违反操作规程进行用火、进入受限空间、临时用电等作业，违者扣3分；造成严重后果的，报请公司领导处理。
11、严禁在易燃易爆区域使用非防爆通讯、照明器材等。违者扣 3分；造成严重后果的，报请公司领导处理。
12、严禁装卸人员擅离岗位，违者扣2分。
13、严禁违反安全操作规程，违者扣3分；造成严重后果的，报请公司领导处理。
14、工作必须服从库领导调动，不服从者从通知之日起每天扣2 分；影响恶劣者视情节加倍处理。
15、顶撞领导、威胁领导、殴打领导、拒不服从管理扣当事人10分；情节严重者作待岗处理，并报总公司。
16、工作期间吵架、打架扣当事人4分。严重影响工作者，作待岗处理。
17、认真做好台账及表格登统工作，未做到者扣1分。
18、油气库各岗位交接班按规定做好交接班手续，当面交接并在交接本上签名；未当面交接的，扣1分/次。交接本上未及时签名扣0.5分/次；未交接班发生的问题由交班人负责，交接班后发生的问题由接班人负责。
19、油气库生产作业场所严禁带手机，火种。如发现作待岗处理。20、油气库晚间值班人员必须在17:00—18:00（作业期间可延迟），到指纹考勤处按指纹，漏按每次扣0.5分。值班期间外出必须报告值班主任同意方可出库，未做到者每次扣3分。
21、上班人员（专职消防员必须参加）必须参加油气库应急预案演练，未参加者扣1分/次；参加未按要求做到位者扣0.5分/次。
22、各责任人按规定做好设备保养和责任区卫生保洁工作，发现保养不到位和卫生不洁问题，每次扣1分；情节严重者扣2分。
23、根据油气库通知按时参加每次员工大会，特殊情况书面请假，除正常作业外不参加员工大会者，每次扣1分；迟到早退者每次扣1分。
24、作业期间做与工作无关的事、干私活，扣1分；屡教不改者，加重处罚。
25、优质服务，礼貌待客，与顾客吵架扣2分，情结严重者扣10分，并向顾客道歉。
26、爱护公共财物，对任意损坏，侵占公物者扣5分，并赔偿损失。
27、严禁接送班车上吸烟，吃早饭，乱扔垃圾，违者扣2分。
28、不准带小孩进入作业区域，否则扣责任人1分。
29、擅自调班不服从管理者扣2分。有下列表现之一者应予奖励：
30、工作积极努力，任劳任怨，竭尽所能完成任务，受到公司、库领导表扬，视具体情况，奖励2分/次。
31、发现油气库隐患并及时发现报告，奖励0.5分/次。
32、排除重大事故隐患，奖励3分/次。
33、刻苦学习，努力钻研业务技术，认真进行岗位练兵，参加各种业务考核比赛，取得好成绩，受到公司、库领导表扬，奖励2分/次。
34、发现设备设施故障，主动处理，受到广泛好评的，奖励2分/次。
35、积极提合理化建议，对改进企业经营管理和提高企业经济效益确有成绩者，奖励3分/次。
36、一直忠于职守，积极负责，在完成工作任务，提高企业经济效益或社会服务效益方面，有显著成绩者，奖励3分/次。
37、关心集体利益、廉洁奉公、舍己为人、助人为乐、事迹动人者，奖励2分/次。
38、其它未提及事项，由油库安全领导小组研究并酌情加分。
附件： 《防火防爆十大禁令》
1、严禁在库区吸烟及携带火种等危险物品进入库区。
2、严禁未办理用火用电手续在库区进行动火、用电施工作业。
3、严禁穿易产生静电的服装进入库区作业。
4、严禁用各类易挥发溶剂擦洗设备、衣物、工具及地面。
5、严禁穿带铁钉的鞋进入库区重点防火防爆区域。
6、严禁未经批准的各种机动车辆进入库区。
7、严禁就地排放、倾倒各种油品及化学危险品。
8、严禁堵塞消防通道及随意挪用或损坏消防设施。
9、严禁用黑色金属或易产生火花的工具在易燃易爆区敲打、撞击作业。
一、师德
1、没有任何借口。
2、遵守教师职业道德规范，杜绝体罚（罚站、不准吃饭等）、变相体罚（大声训斥、罚晚吃饭、在班级中孤立幼儿、送到其他班等）。
3、仪表端庄、大方，能恰当的控制自己的情绪、情感。
4、遵守幼儿园的各项规章制度，上班时间不打、接私人电话。
5、工作中有大局观念，能较好的与同事相处、合作。
6、爱园如家，勤俭节约。
二、安全工作
1、无安全问题及安全事故，严格执行幼儿园安全方面的有关制度。一日生活的各个环节都能考虑到安全。
2、按时、有计划地对幼儿进行安全教育，幼儿有一定的安全知识和自我保护意识。
3、电器使用后及时关电源，拔插座。三、一日生活的组织
（一）、班前准备（7：20----7：30）
开班门----查看室内安全（有无异常）----开窗（寝室、教室、厕所）通风----洗手----洗茶桶----到伙房提水----手不离桶倒入茶桶----送水桶到伙房----擦窗台、护拦、画框、黑板、钢琴----走廊保洁----摆好桌子（不挡通道）----准备好区域活动。
（二）、接待孩子：
1、主班老师站在大门右侧，亲切接待幼儿，搂一搂，抱一抱，亲一亲，多夸奖。不靠门框，热情接待家长。
2、认真对每个孩子进行晨检，观察幼儿情绪，发现异常及时与家长沟通。
3、检查全托幼儿服装、鞋是否穿的合适，并及时与全托老师沟通幼儿情况。
4、提醒家长拿接送卡。
5、对带药幼儿问明病情，并检查药袋上是否注有药名、幼儿姓名、用法、用量、服药时间等，放在指定药袋中。
6、组织、指导来园幼儿进行安静的室内游戏，内容丰富，可供幼儿自主选择，种类不少于四种。无幼儿来时，与幼儿亲切交谈，帮助幼儿完成游戏。
7、指导值日班长工作。
8、下雨天配班老师7：50带上接送卡到大门口接孩子，要求热情接送每一个孩子，笑脸相迎每一位家长，包括其他班幼儿及家长。
（三）、用餐：
1、餐前准备（7：55---8：00 11：00---11：10 4：20---4：30）（1）组织幼儿排队规范洗手，不浪费水。（2）指导值日班长报饭名、菜名，并写在黑板上。
（3）饭前介绍饭菜营养，引起幼儿食欲。餐前餐中不处理问题，不批评幼儿，放儿童轻音乐，创造轻松愉快的进餐环境，2、餐中要求
（1）根据幼儿食量，协助保育员为幼儿分发饭菜，轻拿轻放，（2）值日班长分发餐具。
（3）教幼儿正确使用餐具（右手拿勺，左手扶碗，馍放在盘子里），学会正确进餐方法，保持正确进餐坐姿。
（4）对每个幼儿的饮食习惯及禁忌牢记在心，不停巡视，特别关照体弱幼儿及新来幼儿，使幼儿营养均衡，教育幼儿不挑食，不剩饭，对吃的慢的幼儿提醒专心吃饭，对不会吃饭得幼儿给予喂饭帮助，使每个幼儿吃饱吃好。送饭到孩子跟前，不让幼儿自己端饭端菜。吃排骨、吃鱼时，防止碎骨头、鱼刺卡伤幼儿。
（5）教育幼儿爱惜粮食，吃完口中饭再拿，再要。（6）主配班人员分站在孩子周围，不聚堆闲谈。（7）不催食，使幼儿学会细嚼慢咽。
3、餐后组织
（1）组织幼儿饭后用正确方法漱口，含一口水，咕嘟咕嘟吐出来（用儿歌）（2）用擦嘴巾擦嘴。
（3）饭后组织安静活动，如看书等，让先吃完饭的孩子有事做，不干坐。
4、关于配班的要求：
责任到人，分工明确，各自坚守工作岗位。
早餐：主班教师在门口接孩子，配班教师组织幼儿早餐，督促、辅导幼儿进餐。长时间没孩子时，教师分站在教室四周，照顾幼儿进餐，不聚堆闲谈。
（四）、户外活动（包括：早操、间操、户外活动）：
配班检查场地——主班清点人数——讲要求——排队——到户外早操、间操、户外活动----清点人数----回班----入厕----洗手----课前（餐前）准备（1）按时、按计划组织户外活动。
（2）配班老师检查场地安全情况，是否有水坑，如有，拖干。
（3）主班教师清点幼儿人数，讲明上下楼梯的要求，检查幼儿衣着、鞋带等。（4）教师服装适宜，不穿高跟鞋，注意自身安全。
（5）户外活动时室内桌椅摆放整齐，有桌子的椅子放在桌子下面，无桌子时，椅子一排一排摆整齐，两凳之间距离应保证幼儿坐下后两个幼儿两臂之间有两拳头。
（6）上下楼梯教师合理组织，不要在二楼走廊长时间停留，教育幼儿一个跟着八一个走，不能拥挤，不能推，前后两名幼儿距离要适当（一队中的两个孩子一人一个台阶）。
1、早操、间操
（1）没吃完饭和口内有食物的幼儿吃完后再外出，派专人看管。（2）幼儿排队要求：前后幼儿要有一定距离，不能胸挨着背，幼儿全部站在教师视线之内，不局限于一队两队，也可以三队或多队。
（3）站队做操时幼儿之间距离要适宜（幼儿平伸双臂，前后左右都碰不到旁边小朋友）。（4）间操前带幼儿根据音乐做不同的动作。（5）教师带操动作规范有力，表情好。（6）教给幼儿操节的正确动作。
2、集体游戏
（1）根据本班实际，创设合理的游戏环境，因地制宜地为幼儿提供时间、空间材料、玩具等。
（2）激发幼儿参加各种游戏的兴趣，鼓励幼儿发挥想象力和创造力。
（3）教育、引导幼儿在游戏中能主动与同友好交往和合作。
（4）随时观察幼儿精神、情绪的变化幼儿如有精神恍惚、过度紧张、焦虑、忧郁、精神不振，应及时采取保护措施，中止活动、，请保育员送幼儿去保健室就医或安排适当休息。
（5）提高幼儿自我保护能力，如注意躲闪不互相碰撞，不推，不猛跑，不爬高不远离老师等。培养幼儿良好卫生习惯，如不吃手、不把玩具放在嘴里等。
（6）在活动中采取适当的办法培养幼儿对环境的适应能力，注意及时增减衣服。
（7）活动后，清点幼儿人数，提醒洗手。运动量较大的活动后，不马上饮水。
3、自由活动
（1）集体活动后，为幼儿提供自由活动的时间。（2）讲明活动的范围、安全注意事项等。
（3）时刻关注幼儿活动，根据幼儿需要为幼儿提供适当的帮助。（4）发现有不安全因素，及时排除，引导幼儿做安全的游戏。
（五）、教学活动组织（上午9：00、9：30 下午15：00）
1、按时、按计划组织活动，不私自更改、调换。
2、课前准备充分，包括教师和孩子知识的准备，教具、学具的准备要充分、规范、适用、新颖，教具放在手边，教具出示要规范，教师用镜面示范，不挡孩子视线，不拿着书上课（包括讲故事），字卡、数卡、点卡尺寸不少于9㎝×9㎝，所需磁带一次性录好，不倒来倒去，由自己操作,熟记教学内容,不拿教参上课.3、组织活动时除必须用桌子外（如美术、珠心算等），不得用桌子，桌子摆放要合理，不挡通道。幼儿坐位置两臂之间必须有两拳头距离，（实验班两名幼儿之间不能再摆一个椅子），组织音乐活动时要使幼儿，双臂伸平不碰到别人。
4、活动的组织
（1）教师组织活动要有激情，语言亲切，具有儿童化，语句规范、简练，没有口头语，表情丰富，示范操作要规范；
（2）教法新颖，灵活多变，注重激发孩子兴趣、想象力、创造力，培养孩子良好的习惯，幼儿回答问题时大方、姿势正确，语句完整，所讲内容让孩子先寻找答案，教师不要急于告诉；（3）教学活动游戏化，为幼儿提供充分的动手动脑的机会及丰富、可供选择的材料，以幼儿为主体，充分发挥教师的主导作用，为幼儿提供展现自我的机会，充分调动幼儿参与的积极性、主动性，发展其创造性，鼓励幼儿喜欢动脑，提出问题。
（4）活动组织重点突出，难点有突破，鼓励幼儿在遇到困难时，愿意自己想办法克服。关注幼儿的个体差异，因材施教，鼓励幼儿在集体面前大胆表现，（5）面向全体，细心地观察每个孩子，满足孩子的需求和求知欲，教师要有较宽的知识面，要博览群书，传授的知识要正确无误，讲解清楚，重点突出，动静交替。
（6）尊重孩子，平等地对待每一个幼儿，活动面向全体，与幼儿保持平等关系，提问用“你说说看”、“你试试看”等激励性的语言，多鼓励与别人讲得不一样。
（7）爱惜、爱护幼儿挂图、教具、教材、设施。用过场地要及时清扫清理。爱护幼儿用品、用具，妥善保管，不丢失。
（8）场地提前布置，安全第一，所有用具先从安全考虑，确保幼儿安全，并创设与教学内容相适应的环境。
（9）对幼儿不正确的坐姿、握笔姿势，及时纠正（如侧坐、歪坐、翘腿等）。
（10）注重对幼儿秩序感的培养。要求幼儿离开桌子后，凳子要放到桌子下面，如一排一排坐，要摆整齐。
（11）配班老师要求与幼儿一起做动作，表情要好。
（12）美术活动课前范画不少于3张，每张桌子最多坐6名幼儿。现场示范作画所用材料与幼儿材料相同，讲清绘画方面的技能技巧（包括颜色的搭配，布局要合理，坐姿等）幼儿作品在右下角写上姓名。
（13）用完钢琴后及时盖好,其他教具归位。
（14）每周四上午10点前展出本周幼儿画展，要求每个幼儿都有，画面涂有底色，画袋上名字在右下角。保持画袋干净、整洁，幼儿姓名完整、无损。
5、对活动的评价具体、正确，对孩子正确答案及时肯定，并给予鼓励，坚持正面引导。
（六）、生活活动的组织
1、洗手（饭前、便后）
提醒幼儿饭前便后用肥皂流动水洗手。教给幼儿正确的洗手方法：先挽袖子——湿湿手——打肥皂——搓一搓——冲干净——擦干手。
2、喝水
（1）组织幼儿有秩序排队拿自己杯子喝水，接水后，坐在椅子上喝，喝完水，将杯子放在固定位置。
（2）保证幼儿饮水量，不浪费水。（3）提醒幼儿随渴随时喝水。
（4）有明显饮水标志，如“加油站”、“快来喝水”等。（5）教育幼儿接水时要互相谦让。
3、入厕：
（1）入厕前先检查地面是否干燥，组织幼儿有秩序入厕，男女孩子分开，先女孩后男孩。（2）教师站在厕所门口，指导、照顾幼儿入厕，确保幼儿安全。（3）教幼儿正确使用卫生纸，托、小班幼儿帮助擦屁股。（4）重点照顾个别自立能力较差的孩子。（5）提醒、检查幼儿大便后用肥皂流动水洗手。
（6）允许幼儿随时入厕，厕所有孩子必须有教师或保育员在场。（7）饭前、活动前、外出前、睡前、离园前提醒幼儿入厕。
（七）、交接班工作：口头与书面交接相结合，规范填写交接班本。1．交接班人员必须面对面交接，书面交接与口头交接相结合；
2．交班人要认真如实、规范地填写交班内容，交接的内容包括：安全情况、时间、人数、幼儿情况、注意事项、健康状况、服药情况、班内特殊情况等方面，并进行口头交代；
3．看（交接班本）、听（口头交代）、查（孩子人数）明白交接班内容，并核实、相互签字后，方可允许交班人离岗。
（八）、中午值班
1、创设安静舒适的睡眠环境，组织幼儿安静进寝室，教给高低床幼儿正确上下床方法，确保安全。指导幼儿脱外衣、脱鞋，并放在指定地点放整齐。
2、对幼儿进行午检，如发现异常，及时处理并做好记录。
3、指导幼儿睡在有床蹭的一侧，盖好被子，教幼儿保持良好睡姿。
4、教育幼儿懂得睡眠的好处，能按时入睡。
5、不脱岗，不久坐，不坐幼儿床,不停巡视，检查盖被情况，纠正不良睡姿。发现异常，及时处理。
6、提醒幼儿睡前入厕，照顾睡眠时入厕幼儿，防止走失、着凉。
7、主动向值班领导报告本班幼儿数量及幼儿情况。
8、教育幼儿上下床不影响别人，有自控力。加强幼儿午间管理,即时增、掀被子,用干毛巾为幼儿擦汗.（九）、起床、盥洗（14：30---15：05）
起床----帮、教穿鞋、系鞋带----入厕----洗脸----喝水、梳头、吃加餐、检查鞋带、衣服（多穿、少穿，系扣子）
1、按时组织幼儿起床。
2、教、帮幼儿穿鞋，系鞋带。
3、组织幼儿洗脸、擦护肤品。
4、组织幼儿排队喝水。
5、提醒幼儿将加餐皮等放入垃圾斗中。6、15：00之前喝水、吃加餐、梳头完毕。（十）、幼儿离园
1、组织安静的室内活动。
2、组织幼儿洗脸，保持幼儿衣服、手脸干净，头发整齐、鞋子不穿反、不穿湿裤子，高高兴兴离园。分钟后，主班老师组织孩子，配班老师辅导全托幼儿作业。
4、在不影响工作的前提下与家长交流、沟通，要求热情、主动地向家长介绍孩子在园情况。
5、教育幼儿有礼貌地向老师、小朋友告别。
6、严格执行幼儿接送制度，家长持卡才能接孩子，对于持有接送卡但教师不认识的接孩子人员，主班教师要通过询问孩子、与家长电话联系等方式确认接孩子人员身份后，方能允许将孩子接走。教育幼儿不跟陌生人离园。
7、向全托口头与书面相结合交明幼儿人数、姓名、体温、身体状况、衣物、药物等。
8、拖地（走廊、活动室），整理室内物品（图书、玩具、VCD等）。
9、关窗、关灯、关电器、检查水管是否拧紧、锁门、交钥匙下班。
（十一）、值小夜班班（18：30----19：00）
1、按时到中二班接班（18：30）。
2、做好与各班老师的交接工作（口头、书面）。
3、组织幼儿讲故事、做游戏、玩玩具等，不干坐、不放羊。
4、见接送卡接孩子，做好记录。5、19：00还没有接的幼儿交到全托，做好交接工作。
6、打扫中二班卫生，关窗、关灯、关电器、检查水管是否拧紧、锁门、交钥匙下班。
四、家长工作
1、见到家长热情接待，微笑服务，树立家长第一的意识。
2、清楚了解并满足家长的特殊要求，对家长交办的事清，处理及时、有效、恰当。
3、积极想办法帮助家长解决困难。
4、利用电话、家访等形式与家长沟通、联系，了解幼儿在家情况，反馈幼儿在园生活。
5、蒙氏班、亲子班每周与本班每一位家长沟通一次，其他班每两周一次，做好记录。
6、对缺勤幼儿当天及时电话联系、记录，对于三天以上不来的幼儿再次电话联系。
7、按时、规范更换家园联系内容，介绍家教知识，指导家庭教育。
8、关注本班“亲子信箱”，对家长的建议、意见引起重视，及时反馈。
9、无家长投诉。
10、认真及时填写家园互动手册，每月与家长书面沟通一次，对于家长反馈的内容引起重视并积极回应。
11、每周四与车接幼儿、全托幼儿家长电话沟通一次，做好记录。
12、每天向家长公布当天教学内容，每周向全托幼儿家长反馈一周教学内容。
五、普通话
进园坚持讲普通话（包括对孩子、对家长、对同事等）。要求：语言亲切，语句规范，态度
3、开门前，两位教师组织幼儿进餐，开门后，主班教师在门口送孩子，配班教师组织幼儿活动，十 和蔼，声音高低适宜。
六、上班时间着装要求：按要求穿干净、整洁的工作服、穿低跟鞋。
七、出勤：出满勤、干满点，无迟到、早退、旷工。确实有事、有病，按规定程序请假。
八、备课
1、按时到备课室备课。
2、提前一周备出下周教学内容，认真、规范填写周计划。
3、教案书写认真、规范，教育笔记结合实际，字迹工整，无错别字。用钢笔（同一颜色）。
4、每周四按时交纳教案、教育笔记。
5、按时进行备课室的值日工作。
6、按时交纳月计划、周计划、家园联系栏、安全主题活动、消防安全主题活动、健康主题活动等。
九、班级物品管理
1、教室内不放教师私人物品及与工作无关的物品。
2、班级物品、教师工作必需品按要求定位摆放。
2、图书架、玩具柜、衣帽柜物品摆放规范，整洁。
3、黑板架、VCD、钢琴的干净、整洁。
4、班级内环境布置、墙上字、画等保持完好无损。
十、临时工作
对上级布置的临时性工作能按时、按要求、没有任何借口的完成。
十一、嘉奖
一、指导思想
以xx理论、“xx”重要思想、科学发展观和党的xx精神为指导，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进中小学校科学发展为目标，以促进学校管理水平为导向，构建符合教育教学规律、导向明确、标准科学、体系完善的校长绩效考核评价制度，激励校长爱岗敬业、开拓进取，为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、绩效考核原则
(一)尊重规律、以人为本。
(二)以德为先、注重实绩。
(三)激励先进，促进发展。
(四)客观公正，民主公开。
三、绩效考核对象
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的乡镇村小以上学校校长或履行校长工作职责、主持学校全面工作的校领导。
四、绩效考核的组织机构
成立平果县中小学校长年度绩效考核工作领导小组，组长由县教育局局长和县人力资源和社会保障局局长担任，副组长由县教育局和县人力资源和社会保障局分管绩效考核工作的领导担任。领导小组下设办公室，办公室设在县教育局绩效办，办公室主任由县教育局绩效办主任兼任，负责组织开展年度绩效考核具体工作。考核组从县教育局和县人力资源和社会保障局抽调人员组成。
五、绩效考核内容
以自治区《关于印发xx自治区义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见(试行)的通知》(桂教人〔xx〕68号)文件为依据，重点考核校长贯彻落实《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规、执行政策制度情况，以及履行岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括校长的政策理论水平、组织管理能力、工作态度、工作成效及廉洁自律等五个方面。
(一)政策水平主要考核校长贯彻执行党的教育方针、国家政策法规和履行职责、依法治校等方面的情况。理论水平主要考核校长学习掌握政策理论和现代教育理论，准确把握素质教育内在规律和科学有效管理特色的情况。
(二)组织管理能力主要考核校长协调调动班子成员和教职工工作积极性，以及在办学方向、工作思路、管理目标和常规管理等方面的情况。
(三)工作态度主要考核校长事业心、开拓创新、奉献精神和工作作风等方面的情况。
(四)工作成效主要考核校长在实现或控制“三风”(领导班子作风、教师教风、学生学风)、“五育”(学校德育、智育、体育、美育、劳动教育)、“五率”(学生健康达标率、操行优良率、巩固率、违法犯罪率、教学质量达标率)、“四化”(校园净化、绿化、美化、文化建设)及教育教学改革、“两个一”活动、爱●感恩●孝顺教育活动的情况。
(五)廉洁自律主要考核实行校务公开和本人遵守中央八项规定等廉洁自律方面的情况。
六、绩效考核的方法
(一)普通高中、县职业教育中心、初级中学、县直小学、县直幼儿园、乡镇中心小学的校长由县人力资源和社会保障局会同县教育局组织考核，乡镇村小校长由各乡镇中心小学参照本办法组织考核，考核结果报县教育局备案。
(二)采取定性和定量评价相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合等方法，适当听取学生、家长及社区(村)的意见。
(三)考核分为平时考核和年度考核。平时考核由县教育局或乡镇中心小学根据实际情况定期或不定期进行，年度考核一般于年末或翌年年初进行，年度考核以平时考核为基础，考核结果记入个人绩效考核档案。
七、年度绩效考核的程序
(一)召开述职测评会议
1.个人述职
被考核对象进行自评，并将自评情况形成个人年度工作总结报告，在全体教职工会议上进行述职。
2.民主测评
个人述职结束后，由考核小组组织全体教职工对被考核对象进行民主测评，民主测评采取无记名方式进行。
3.个别谈话
民主测评结束后，由考核小组找教职工进行个别谈话，主要了解被考核对象在德、能、勤、绩、廉等方面的优点、特点和存在不足，评定考核等次并提出使用意见。参加个别谈话了解的教职工人数不能少于11 人，如考核组认为规定的人数还不够了解情况，可根据考核需要增加谈话人数。
(二)量化评分
由考核小组按《平果县中小学校长年度绩效考核量化评分细则》中有关评分项目逐项考核和评分，取考核组各成员的平均分做为被考核对象的量化考评得分。
(三)县教育局领导及职能股室测评
县教育局领导和各职能股室负责人对被考核对象总体工作及学校单项工作的完成情况进行民主测评。
(四)计算绩效考核得分
绩效考评总分共计100 分。被考核对象的绩效考核得分由学校教职工民主测评分(占30分)、量化评分(占50分)、县教育局领导及职能股室测评分(占20分)三项构成，取三项得分之和作为被考核对象的绩效考核得分。
(五)初定绩效考核等次
由绩效考核工作领导小组根据被考核对象的绩效考核得分和考核小组的综合考察情况初定考核等次。绩效考核结果分优秀、良好、合格与不合格四个等次，其中优秀名额所占比例为30%，良好名额所占比例为40%。评为优秀等次的量化考核分应达到80分以上(含80分，下同);评为良好等次的量化考核分应达到70分以上;评为合格等次的量化考核分应达到60分以上;量化考核分低于60分的评为不合格等次。
有下列情况之一者，被考核对象当年绩效考核不能评为优秀和良好等次：
1.学校发生重大安全、治安责任事故和刑事案件、治安案件的;
2.校长个人或本校教职工受党纪、政纪处分的;
3.校长个人或本校教职工有体罚或变相体罚学生行为，群众意见大，社会影响恶劣的;
4.学校存在违规收费的;
5.学校因决策失误，发生群访事件造成恶劣影响的;
6.校长个人或本校教职工从事有偿家教、有偿收费办班或未经
学校同意从事商业活动而影响本职工作、群众意见较大的;
7.学校义务教育巩固率不达标的。
(六)公示
将考核结果在一定范围内进行公示，公示期一般不少于5个工作日。
(七)考核申诉
被考核对象对考核结果有异议的，可以在公示期内以书面形式向考核组申请复核，考核组应在5日内提出复核意见，如对复核结果仍不服的，可在5日内向考核工作领导小组提出申诉。
(八)确定绩效考核等次
考核工作领导小组签署年度绩效考核意见，考核结果通知本人并存入个人档案。
八、绩效考核结果的使用
(一)作为校长奖励性绩效工作分配的主要依据。
(二)作为校长年度考核、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
九、绩效考核工作要求
绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强、涉及面广，关系到广大校长的切身利益，各有关部门和单位要高度重视，精心部署，认真组织实施。
(一)要切实履行工作职责。县教育行政部门要根据上级有关规定并结合我县实际制订具体实施办法，组织和指导全县学校开展校长绩效考核工作。各乡镇中心小学要根据上级有关规定并结合当地实际制订村小校长绩效考核办法，组织辖区内村小校长的绩效考核工作。各乡镇中心小学的绩效考核办法必须经过学校领导班子的集体审议和学校教代会审议通过。
(二)要加强绩效考核工作的监督和指导。各有关部门和学校要认真分析和解决绩效考核工作中存在的问题，不断总结和推广绩效考核的典型经验，努力提高绩效考核工作的水平。
(三)要严肃考核工作纪律。在开展绩效考核工作的过程中要严格遵守廉政准则和中央八项规定，要全面、客观、公正、公开，杜绝弄虚作假，对工作不负责任，考核严重失真、失实的，实行责任追究。
电力是国民经济发展的先行, 为国家的快速发展提供着强劲的动力。随着厂网分开、竞价上网的开展, 发电企业之间的竞争日益激烈, 发电企业进入了“微利”时代。而企业的竞争往往就是人力资源的竞争, 如何通过绩效考核提高全体人员的积极性, 充分挖掘潜力, 是各个企业面临的问题。文章以A公司为研究对象, 对发电企业的运行、点检、管理人员的绩效考核进行分析, 初步建立一套完善的绩效管理体系, 将抽象的企业战略有效地转化为具体的员工行为, 以保证企业战略的顺利实施。
1 考核方案设计
1.1 考核主体
考核主体也即考核者, 是对被考核者实施具体考核的人员和部门。A公司设计考核制度及其实施细则, 除业务相关部门外, 将安全监察部、财务部列入考核主体。A公司所有员工的考核表设计中, 先由被考核者针对考核标准进行自我评估, 然后由被考核者的直接上级按照考核标准实施考核;被考核者的直接上级需要就考核结果与被考核者进行面谈。通过沟通, 双方对被考核者的表现 (成就、优点、有待改进的方面) 达成一致意见。
1.2 考核要素
1) 部门。就部门考核而言, A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况, 包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。
2) 员工。针对A公司的性质和生产特点, 将公司所有员工的绩效考核要素归结为工作业绩、工作能力、工作态度三个方面;依照被考核对象的具体特点, 设计这三类考核要素不同的权重。对工作业绩的考核是公司员工绩效考核的核心, 包括完成工作的数量、质量、经济效益。对公司中不同岗位、担负不同责任的员工, 其工作业绩的评价重点应有所侧重。A公司将员工的工作能力和工作态度包括在员工的绩效考核要素中。主要考察员工的创新能力、决策能力、控制能力、协调能力、敬业能力、计划能力、组织能力、沟通能力等。对不同的职位, 在评价过程中应各有侧重, 区别对待。工作态度, 它主要体现在员工日常工作表现上, 如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。为了形成共同的公司文化, A公司主要通过价值观、责任心、事业心、工作出勤考察所有员工的工作态度。
1.3 考核标准
1) 部门考核。A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况, 包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。首先将各部门的关键工作职责细分为具体的几个方面的主要考核内容, 再对应考核内容设计具体考核要素。针对不同具体考核要素, 优先使用定量的指标作为考核标准, 通过数量的差别划分为不同等级, 或者, 具体规定每个考核要素的具体扣分标准;若考核要素无法使用定量的指标衡量, 则通过工作成果不同程度和范围的描述划分为不同等级。
2) 员工考核。考虑到公司实际生产岗位、服务岗位和管理岗位的专业性, A公司员工考核表中工作业绩, 各项关键工作职责 (由若干考核要素组成) 的不同等级标准的描述和对应分值, 以及各项关键工作职责的权重 (%) , 由总经理工作部组织各部门负责人统一制订, 形成《工作绩效考核标准1》。A公司每个部门选择若干能力作为员工工作能力的考核要素, 每个考核要素有一个权重 (%) , 此权重与r的乘积为该考核要素的分值;每个要素考核标准分为A、B、C、D、E五个等级, 对应为上述分值的100、80、60、40、20, 特殊情况下, 该考核要素可以计零分。
1.4 考核结果处置设计
各部门及员工的考核成绩均应大致呈正态分布比例, 见表2。
A公司将考核结果具体应用于绩效工资的发放与薪资调整、职位的调整与晋升、公司员工的培训发展等方面。
2 结论
通过本研究希望能够为相关学术界研究者以及企业界管理人士提供一点启发或一个方向, 使其明确下一步该怎么走, 即达到了本研究的目的。但任何研究最终都是为了服务于实践, 本研究的最终目的也不例外, 因此在本研究的基础上如何提出具体的、可操作性的措施从而完善电力行业绩效考核体系的制订和实施, 还有待进一步的思考。
参考文献
[1]Williamp Anthony.Stragegic Human R esoure Management[M].The Dryden Press, Florida, 2007.
【关键词】电信分公司；绩效考核；改进策略
绩效考核工作，是企业人力资源开发和管理层面一个重要内容。它的顺利进行，离不开企业整体的人力资源开发、管理构架的建立以及相关机制的完善。同时，绩效考核也应成为一个企业文化建设领域的价值导向。企业应以整体战略眼光构筑其人力资源的管理体系，使人力资源管理和绩效管理的其他环节能够相互衔接、相互促进。[1]本文试图通过以A电信分公司绩效考核的研究，探讨如何充分发挥绩效考核的导向作用，调动各级组织和员工的积极性、主动性，整合资源，形成合力，为中国电信更好发展贡献绵薄之力。
一、绩效考核基本方法概况
在日趋激烈的市场竞争大环境下，绩效管理日益受到管理学术理论界和企业界的重视，管理大师彼得·德鲁克认为管理者的终极使命就是绩效管理，企业的注意力必须集中在绩效上，并提出绩效精神的理念。[2]
绩效考核，是企业绩效管理中的一个重要环节，通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业管理强有力的手段之一，目的是通过考核提高个体单元的效率，聚焦企业重点业务、重点工作，最终实现企业的目标。衡量和提高公司、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项非常重要的工作。常见绩效考核方法有BSC、KPI及360度考核等。
（一）BSC（Balanced Scorecard，简称BSC）
BSC即平衡计分卡，是由美国著名的管理大师罗伯特·卡普兰和国际咨企业总裁戴维.诺顿提出的战略管理业绩评价工具。它以围绕企业的战略目标，从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评，平衡计分卡方法因为突破了财务作为唯一指标的衡量工具，做到了财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面的问题，能较完整地反映绩效管理的导向性。
（二）KPI（Key Performance Indicator，简称“KPI”）
KPI是将组织战略目标层层分解为可量化、可操作性的关键绩效指标，通过指标的实现促成企业整体目标的达成。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。“关键”的实质是企业在某一特定阶段在战略上要聚焦的主要目标或问题。通过KPI可以使企业的下属机构及部门主管明确本单位的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
（三）360度考核
360度考评又称为全方位考核法，是英特尔公司提出并加以实施运用的，最早应用在军方所设立的评价中心。是指对员工进行的全方位考核，从员工自己、上司、下属、同事、顾客等不同主体的角度，来了解和评价个体工作绩效，达到提高考评质量、促进业绩改进的目的。主要是通过“上看、下看、左看、右看”，从而达到“全方位看”的目的。它解决了其他考核方法的单纯由上级对下级考核的单一性、主观性和片面性的问题。
在构建电信绩效管理体系时，需要综合借鉴以上理论方法进行指标选择。首先，按照KPI的设置理念，需要从价值树、岗位职责、企业成长、客户、流程、短期重点指标、防范性指标等七个方面考虑，初步筛选影响公司绩效的关键绩效因素。其次，在对指标进行初步的选择之后，可利用BSC的原理将这些指标分为：财务/效益类、服务/经营类、学习成长类、扣分类等四类指标，形成初步的KPI方案。接着，通过360度考核原则，进一步筛选出最终衡量企业层面的绩效指标。另外，根据电信企业的特殊情况，还可加入两个筛选原则：其一，以竞争对手作为标杆，以保持领先于对手的优势；其二，以客户作为导向，以期达到客户与股东的期望值。综合上述原则，在实际考核中去除某些不完全可控、不完全可测、影响也不太大或者重复指标等，挑选5～10个一级指标作为优选。
使用以上方法时需注意，KPI根本出发点是企业战略，且KPI指标体系能较好地突出公司发展的要点，并实施成果导向考核，但它在部门之间平衡作用上的效果并不明显，容易忽视部门之间的关系与权重。比之于BSC，KPl的要素基本上是互相独立的，其落实与分解都是以既定目标为核心，因而难以突出部门或个人的职能及特色。因此，使用KPI考核时一般需注意以下五个方面：①对于具体原则理解偏差带来指标过分细化的问题；②对于可量度原则理解偏差带来关键指标的遗漏问题；③对于可实现原则理解偏差带来指标的“中庸”问题；④对于现实性原则回避带来考核偏离目标的问题；⑤对于时限原则理解偏差带来的考核周期过短问题。通过细化、流程化、行为化转化对KPI考核进行验证就可以使KPI有效发挥作用。
另外，BSC的考核需要考虑：①因果关系，每一指标都必须是企业的战略因果关系链条中一部分；②与财务关联，每次选定的一个指标最终都应对财务状况产生一定影响；③绩效推动，对企业运行结果测量与绩效的推动方面能取得平衡。因此，保证BSC考核系统应具备如下的技术特征：①便于定量与定性分析；②易于使用；③便于集中的管理；④便于在企业全范围内使用。
制订完成一个绩效考核体系实际上只完成了绩效管理第一步，后续还有更多工作需要管理层和员工去做，包括：绩效考核与反馈、绩效沟通与辅导、绩效诊断与提高等。[3]只有把以上环节的工作都做好了，KPI、BSC与360度考核的结合才会得到真正落实和强化。以下我们以此为指南，分析A公司绩效考核状况以及存在的问题。
二、A电信分公司绩效考核现状及存在问题
（一）绩效考核的现状
中国电信是国内企业中是较早引入绩效管理的一家国有企业，目前多采用KPI关键业绩指标和360度考核结合的模式进行绩效考核，通过KPI，把中国电信集团公司的战略目标层层分解到各省公司、省公司再把本地网核心工作以KPI形式分解到各地市，如此类推，直至员工层面，在KPI考核的基础上，再通过360度考核的有效结合，将一些企业文化建设、部门支撑协调等不可量化的工作也进行了评价，较为全面的反映了各单元的业绩情况。
2008年中国电信收购中国联通C网后，开始加大移动用户发展力度，在绩效考核的关键业绩指标上新增了移动用户收入、发展类指标。2011年中国电信紧跟移动互联网发展，进一步提出“智能管道的主导者、综合平台的提供者、内容和应用的参与者”的“新三者”战略，此后几年中国电信更加聚焦移动用户的规模发展，从中国电信集团、省到市县一致围绕着4G移动用户及光宽带用户的规模上量与4G移动用户流量经营的KPI指标上。
（二）存在问题
我国引入绩效管理时间不算很长，目前的绩效考核中存在着核心指标所占权重小和针对性不强、KPI匹配度不足、考核主体不完备或者存在偏差和拘泥于考核的形式主义等问题，易流于形式化和沟通反馈不足等问题。
1.核心指标所占权重小，针对性不强
作为当地三大运营商之一，收入和用户发展一直是中国电信绩效考核的两个核心指标，只有用户发展上一定规模后，公司的收入才能得到有效保障。但以A电信分公司的KPI为例，2013年业务发展类指标权重仅为11分，分解到每个重点业务的发展分值就更加微不足道，其中移动和宽带用户发展占比各仅为2分，与公司的目标相距甚远，因权重过低，管理者完全可能因为其它权重高的项目而导致发展不足，最终影响公司的新增收入来源。
2.销售模式发生剧变，KPI匹配度不足
在移动互联网领域，无论从技术、业务、用户规模、多元化运用等方面来看，中国均处于世界前列，但移动互联网时代销售没有固定模式的特征却给绩效考核的实施执行带来了诸多困扰。随着移动互联网的推进，销售任务可以在任何时间、任何地点、借助任何一款移动互联网工具完成，这势必影响到绩效考核的精准性。中国电信作为移动互联网的先锋企业，这种困扰和冲击来得更早，以A公司为例，最近几年在移动用户发展KPI考核上，也经历了从考核发展量，到考核产能，最终又变更为考核净增量和新增市场份额的过程。发展量一直是运营商的传统考核指标，但在移动互联网时代，随着社会渠道的快速发展，代理商为了获取更大利益，各厅店、各渠道对用户发展质量完全不关注，多以低价值用户发展为主，甚至大量虚开新卡，恶意套取发展佣金，运营商发现仅考核发展量，已不适应新的发展阶段。
考核产能就是在此情况下应运而生的产物，在发现代理商大量作假，以发展量套取发展佣金后，A公司对移动发展KPI进行了优化，以产能进行发展佣金结算，产能是以一个标准套餐为基准，所有新用户均以这个标准套餐为基准进行折算，例：以一个49元套餐为基准，若新增用户套餐为79元，则算1.6个产能，若新增一个19元套餐，则折算为0.4个产能，以此类推。推出产能考核办法后，代理商一度开始关注用户发展质量，特别是慢慢转向高价值客户的发展，但运行了一段时间后，各种虚假用户办法再次涌现，充分体现了为了利益不管不顾，上有政策，下有对策的道理，运营商的利益一再受损！
3.考核主体不完备或者存在偏差
绩效考核主体主要包括直接上司、同事、被考核者自己、直接下属以及考核小组等几个部分，分别从不同角度对被考核者给出评价。考核主体非常重要，很多考核失败的原因就在于考核主体的失误，比如考核主体理解偏差和考核标准掌握不到位。以A公司为例，省公司对A公司绩效考核的范围主要是A公司的总经理及副总经理，绩效考评的结果也只应用于A公司副总以上人员，考核结果应用未能完全与A公司的实际情况紧密结合，与A公司的未来发展也没有紧密的联系，这容易导致公司领导班子追求短期目标和眼前利益，而不考虑公司长期目标和长远利益。
4.考核易流于形式化和沟通反馈不足
以A公司为例，因绩效考核结果仅应用于A公司领导班子的绩效薪酬，A公司大部分人不关心绩效考核，认为绩效管理工作主要是领导和人力资源部的事，考核的好坏和自身没有直接利益关系。
A公司虽然也参照省公司下达的KPI考核体系分解为A公司前后端部门及各县分公司的KPI，但因中层管理者对考核的意义认识和理解不到位，对绩效考评的结果重视不够，甚至严重忽略了管理者本身就处在直接绩效管理体系中的重要地位和作用，绩效考核极易流于形式化。如果不加强直接上下级间有效沟通，就不能达到“事半功倍”的效果，更谈不上调动员工的积极性了。
三、提升A电信分公司绩效考核的改进措施
（一）提高核心指标的权重，并加强针对性
管理者应该引起高度重视，明确什么是最关键的指标，不能“一叶障目不见森林”，必须加强关键指标的考核导向作用，以A公司为例，2015年在绩效考核方面结合企业自身的实际特点，加大用户市场份额的提升和收入提升考核的导向作用，平衡移动和宽带两大拳头业务，考核收入时不仅考核年初下达的收入预算，还考核A公司在本地三家运营商中的收入提升水平，在收入在发展两个核心指标上的权重较2014年提升了12分。同时修正了近几年考核用户发展量、产能带来的弊端，移动、宽带发展的KPI以用户净增为主，并加大了用户发展质量的日常管控，规避了各代理商一味追求利益而造假的隐患。
（二）分解细化KPI指标，规范考核机制，充分发挥业绩考核的激励和导向作用
电信公司实行严格的绩效管理体系，对员工实行以KPI为主的考核机制，考核指针层层分解，逐级落实，每个员工都有明确的绩效指针；绩效考核的结果充分运用到员工岗位工资调整、绩效工资确定、职务晋升、培训、转岗交流等多个方面。[4]
首先是从A电信分公司自身情况、市场情况、竞争对手的情况进行仔细分析，搞清楚自己的优势和劣势、公司的发展阶段、自身的业务和技术水平以及环境等为基础，明确公司的绩效目标。其次在细化分解时，要确定好KPI，确保在分解中不走样。KPI绩效目标的设定要遵循SMARTER原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成——可接受的（Attainable-Agreed）、现实——相关的（Realistic-Relevant）、具有时限（Time-based）、令人受激励的（Exciting）、竞争导向的（Rivalry）。再次是要规范考核机制，明确工作责任，强化督促检查，还要把考核结果用好。绩效考核要能充分体现激励性，以正确发挥对广大员工的激励导向作用。
还是聚焦在A公司的移动和宽带用户发展考核的细化上：经过一年的着力改造，A公司4G网络质量在当地有了显著提升，本绝大多数区域4G网络全覆盖，在移动用户发展考核上，以“4G移动用户净增”（权重8分）、“4G用户新增份额”（权重4分）、“行业应用带动4G移动用户发展占比”（权重3分）三个细项构成。在宽带用户发展考核由“宽带用户净增”（权重8分）、“FTTH用户新增量”（权重7分）构成。细化后的KPI指标明确清晰的界定了当期A公司的重点工作，导向性得到有效提升。
（三）做好绩效辅导和培训
为了减少考核误差，必须做好对考核主体的事前培训工作。以往的绩效考核培训，一般主要针对人力资源部门的相关人员，而一线经理人员较少接触该类专业的培训。各级经理承担绩效考核目标的执行指导及绩效反馈等相关工作，要负责将本企业考核目标层层分解至每个岗位和每个员工，因而加强对员工绩效考核执行过程的辅导和培训，帮助员工提高绩效，各级经理们的重要作用是无可替代的。如果各级经理对于绩效考核的认识不到位，势必造成基层绩效考核工作落实不力。
为此，首先要让考核者认识到绩效考核的作用；其次让考核者认识到自身在绩效评价过程中的作用，统一各个考核者对于考核指标、标准的理解使考核者理解评价方法，熟悉各种评价表格，了解评价程序。考核结果的反馈与沟通情况，形成回访记录。在此基础上，每月对各部门绩效考核情况作通报，每季度则召开一次绩效考核交流会，对绩效考核执行较好的部门作经验推广，并就其典型案例展开分析讨论，完善部门的绩效考核办法，并不断提高一线经理的绩效管理水平。
（四）结合实际，加强绩效考核的双向沟通
日本著名企业家松下幸之助说过：企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。可见，没有沟通就谈不上绩效管理。只有通过有效的沟通才能把绩、能、勤、德四大要素完整传递到被考核单元。绩效考核只有被广大员工理解和认同后，才能促进员工主动改进下一步的工作业绩，所以，绩效考核永远离不开沟通。因为绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节。结合公司实际情况，创造平等和开放的环境，管理者和员工只有站在为公司战略目标的实现的角度出发，才能有利于取得好的沟通效果，沟通时应聚焦于绩效和发展，解释考核结果，并确定今后的改进措施。为促进绩效考核双向沟通能有效落实，可从以下四个方面着手：1.在电信公司内部塑造出无缝的企业沟通文化；2.记录绩效表现，随时提供具体的实例支持；3.建立绩效考核的面谈制度，使沟通过程流程化、规范化；4.应用IT技术作为创新支撑，实施考评结果的公开制。[5]
（五）开展WHG目标管理，将目标细化为具体行动
W是谁来做，H是如何做，G就是要完成目标的常态化保障。简言之，WHG就是将KPI细化为关键的、具体的行动措施，以达成责任到人、管控到位、保障到底的目标管控。在开展WHG目标管理时要注重组织保障、制度保障、绩效保障和文化保障。从公司全方位确保KPI的最终实现。
（六）展开系统绩效分析，从“绩效考核中心型”向“绩效改进中心型”转变
A电信公司的绩效管理，尽管已经涵盖了绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效改进四环节，但总的来说，还是以绩效考核为重点。对绩效的分析，主要集中在财务绩效、经营和服务质量等方面，且更多的是为了考核，关联性分析很少。大多数部门和员工只关注结果，深层次的分析不足。这直接影响到绩效反馈的及时性和准确性，不利于发现问题的根本原因和进一步提升绩效。需要明确的是，并非绩效指标越科学、绩效考核和奖惩越到位，员工的绩效就会越好；更多的时候提升员工能力和意识，或者改变工作流程和工作思路才是真正的解决之道。[6]
综上所述，A电信公司在实施绩效考核过程时尽管已经采取了不少的措施，但绩效考核目标没有最优，只追求更优。在不断实践中不难发现，绩效考核是电信企业管理中的难题，也是发展的关键。目前来看，很难讲哪一种绩效考核方法是最优的，管理层只能根据不同发展阶段、不同环境和需要，进行不同的调整和优化，并在实践中不断提高检验，绩效考核体系才会越来越贴合企业的发展，激发企业员工的活力。
参考文献
[1]胡君辰，宋源.绩效管理[M].四川：四川人民出版社，2008：11-103.
[2]彼得·德鲁克.管理使命、责任、务实[M].北京：机械工业出版社，2011.
[3]同济大学经济与管理学院MBA中心.同济大学MBA案例精选[M].上海：同济大学出版社，2012：31.
[4]何瑛.2010-2011全球电信运营企业发展报告——财务竞争力与可持续发展[M].北京：经济管理出版社，2011：276.
[5]吴艳玲.XY电信公司绩效管理体系的优化策略研究[M].北京：北京邮电大学，2008：45.
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