经济师《人力资源》大纲（精选7篇）
考试目的
掌握招聘计划的内容与选择，了解招聘方法与招聘来源的匹配;掌握筛选人员的四种主要技术及各自的特点。掌握内部招聘、内部劳动力市场的基本概念。熟悉内部劳动力市场产生的条件。
考试内容
(一)招聘计划与渠道
掌握制定招聘计划的意义，掌握招聘计划的五个主要内容。掌握各种招聘来源和招聘方法，它们的优缺点，以及不同的情况下对来源、方法的选择。了解招聘方法与招聘来源的匹配。
(二)人员筛选技术
掌握笔试的概念和优缺点。掌握面试的程序、类型和考察内容。熟悉心理测试的特点和功能。熟悉行为模拟法的几种形式，掌握评价中心技术的适用对象和主要方法。
(三)内部招聘和内部劳动力市场
掌握内部招聘的概念、优缺点和常用方法。掌握内部劳动力市场的含义，与内部劳动力市场有关的变量。熟悉内部劳动力市场产生的条件。
第九 章 绩效管理
考试目的
通过考试检验考生对于绩效管理的基本要求和操作注意要点的理解和把握;检验考生对于绩效管理过程、绩效目标与绩效计划、绩效辅导与绩效监控、绩效结果应用等内容的了解、熟悉和掌握的程度。
考试内容
(一)绩效管理概述
掌握绩效管理的概念;掌握绩效管理的基本过程;熟悉绩效管理在组织管理中的作用。
(二)绩效目标与绩效计划
熟悉目标管理的理论和方法，掌握设计绩效目标的方法;熟悉关键绩效指标体系的概念和建立方法，熟悉平衡记分卡的具体实施步骤;掌握绩效计划的确定过程。
(三)绩效辅导与绩效监控
掌握绩效辅导的意义和方法;熟悉绩效监控的方法。
(四)绩效反馈
掌握绩效考核结果反馈的`目的;熟悉反馈的工作内容;熟悉绩效反馈和改进的方法。
(五)绩效结果的应用
掌握绩效考核结果在人力资源管理中的应用。
第十章 薪酬管理
考试目的
通过考试检验考生地于薪酬管理的基本理论和形式的认识和理解程度;检验考生对于基础薪资、资金、特殊群体的薪酬、企业人工成本控制内容的了解。
考试内容
(一)基础薪资
掌握基础薪资投定过程的步骤;熟悉薪资结构线的定位和应用;熟悉薪资分配念和原则;熟悉技能薪资的基本设计方法，了解宽带薪酬的概念。
(二)资金
掌握个人奖励、团队奖励和组织奖励的主要形式和方法。
(三)福利
掌握福利的概念和功能;熟悉福利的基本形式;了解自助式福利计划。
(四)特殊群体的薪酬
掌握管理人员薪酬的构成要素;了解专业人员薪酬确定的思路，熟悉销售人员薪酬的常用做法。
(五)企业人工成本管理
掌握企业人工成本的概念和构成;熟悉确定合理人工成本应考虑的主要因素。
第十一章 人力资源培训与开发
考试目的
通过本章的考试，促进考生了解人力资源培训开发的决策分析要点，掌握人力资源培训开发的操作流程和技术方法，从而提高考生对人力资源培训开发活动的组织和策划能力。
考试内容
(一)人力资源培训开发决策分析
了解组织培训开发员工的原因;熟悉影响人力资源培训开发利润的六种因素;了解在进行人力资源培训开发决策中应当避免的误区和应当采纳的建议。
(二)人力资源培训开发的程序与方法
熟悉人力资源培训开发职能部门的职能活动，以及各管理层要人力资源培训开发中负有的责任;掌握人力资源培训开发的操作流程;了解销售人员、技术人员和办公室工作人员的培训开发中应包括的重要内容和适用的技术，及应该遵循的步骤。掌握管理人员培训开发的概念、过程和技术。
(三)职业生涯管理
了解职业生涯管理的内涵和专有概念，熟悉职业生涯管理的操作流程 中涉及的各种预测、分析、政策制定、规划和评估的方法。熟悉霍兰德的人格类型论。
第十二章 员工关系管理
考试目的
通过本章考试，例考生掌握员工关系管理的基本概念及其重要性和员工职位变动与职业生涯管理的主要方面，包括组织的员工职业生涯管理模式、晋升、调动、降职、辞职、辞退、退休和离职研究等。以及有关劳动纪律与奖惩的基本内容，包括纪律处分的方式和实施纪律处分时的注意事项等。
考试内容
(一)员工关系管理概述
掌握员工关系管理的定义和重要性，熟悉员工区关系管理的主要内容。
(二)员工职位变动与职业生涯管理
掌握组织对员工进行职业生涯指导的主要内容，熟悉员工职业生涯管理模式的维度，了解组织的员工职业生涯管理模式的类型;掌握晋升的概念，了解晋升的效应，掌握晋升决策的注意事项，熟悉影响到员工晋升的因素，了解管理学中的“彼德原理”，掌握晋升需求不能满足时的三种弥补措施;掌握调动的概念，调动的主要原因，熟悉调动的注意事项;掌握降职的概念和降职的主要原因，了解降职对员工的影响，熟悉采用降职时的有关注意事项;掌握辞职的概念和辞职的原因，熟悉办理辞职程序;掌握辞退的概念，熟悉企业辞退员工时可能产生的主要负面影响，掌握解除劳动合同时的注意事项;掌握退休的概念，了解退休计划的主要功能，熟悉制定退休计划时的注意事项，了解提前退休的概念和提前退休的利弊;掌握离职的概念和离职的类型，熟悉离职研究的一般方法，掌握离职面谈的方式和主要内容，了解对离职者的问卷调查。
据介绍, 《大纲》所列的技术中, 矿产资源综合利用方面, 包括能源矿产、金属矿产、非金属矿产等领域的51项综合利用技术;工业“三废”综合利用技术方面, 包括煤炭、电力、石油天然气、钢铁、有色、化工、建材、食品、纺织、造纸10个领域废弃物的156项综合利用技术;再生资源回收利用技术方面, 汇总了废旧金属、废旧家电、废旧橡胶轮胎、废纸、废塑料、废玻璃、建筑废弃物等27项综合利用技术;其他废弃物资源综合利用包括农林废弃物、生活废弃物、养殖废弃物等23项综合利用技术。
据国家发改委有关负责人介绍, 《大纲》的发布将对资源综合利用等循环经济领域发挥积极的引导作用。一是引导关键、共性重点综合利用技术的研发, 如鼓励研发农作物秸秆的生物酶转化技术, 提升农作物秸秆利用水平;二是引导推进高新技术产业化, 如稀土冶炼分离清洁生产工艺技术的产业化;三是引导成熟、先进的综合利用技术与工艺的推广应用, 如利用脱硫石膏生产建材等;四是引导推动淘汰落后的生产技术、工艺和装备;五是为各地区、各行业编制资源综合利用规划提供技术支撑。
来自国家发改委的数据显示, 近几年, 在国家一系列鼓励政策的引导下, 我国资源综合利用取得了显著成效。据初步统计, 2008年, 我国工业固体废物综合利用量为12.3亿t, 综合利用率达64.3%, 比2000年提高了12.5个百分点, 其中粉煤灰、煤矸石、冶炼废渣综合利用率分别达67%、55%、85%, 基本实现了由“以储为主”向“以用为主”的转变。矿产资源综合利用水平有所提高, 目前矿产资源总回收率已近35%, 共伴生矿产综合利用率已近40%。社会生产和消费过程中产生的各种废弃物的回收和再生利用规模也不断扩大, 环境效益和经济效益显著。
关键词：企业 经济师 人力资源管理 问题
一、人力资源管理的的意义
1、了解人力资源管理，首先要了解什么是人力资源。简单说就是直接在劳动生产中投入了脑力劳动、体力劳动以及智力劳动的基础工作过程。人力资源管理是管理者通过沟通指导，在有效的管理机制下，用一种管理形式对团队内部外部的人力资源进行有效的运用，保证企业团队稳步发展和实现企业战略目地。
2、人力资源管理的意义和目的是企业团队目标的实现，其中也包括个人目标的实现，它不仅是组织协调人与人之间的可控制性利益调整，更是人与事之间的合理组合。通过这种合理的组合从而达到提高工作效率提高企业盈利的目的。
二、人力资源管理中存在的问题
1、企业人力资源的管理机制不健全，对人力资源的认知不到位
大部分的企业中，企业的附属物就是企业员工，必须无条件的服从经营者的指挥。据相关数据调查显示，再一次对二十家企业进行调研，半数以上的企业没有设立人力资源部而且都认为没必要设立人力资源部。人力资源部直接的影响到了企业的招聘录用和人员的流失情况，同时人力资源部也监管着员工考勤工资发放以及劳保等手续的执行，不设定人力资源部会直接的影响到企业的管理制度和生产制度。
2、人力资源吸纳使用不当
大部分的企业目前还是家族式模式，因自身的规模小实力不强等因素的限制，在企业初建或正在发展时期都系拿不到企业所需要的人才，只能是找那一些刚毕业的学生或者应届毕业生，很难招聘到高素质且经验丰富的高级管理人员和技术型人才。这样就限制了企业用人的范围，从而大大的造成了人力资源结构损伤，也间接的挫伤了内部想凭借真才实学升迁员工的积极性和活跃性。
3、对人力资源管理的投入严重不足
在劳动密集性的企业中，对生产的工艺技术要求不高，却对生产的稳定性和重复性要求极高，个别的企业认为只要等够很好的使用和留住一些看着顺眼且持有技术操作技能的技术人员就足够了。
4、缺乏有效的人力资源管理机制体系
由于对人力资源管理的认知程度不够，大多数企业都没有真正建立与员工福利、职位升迁和人员培训等挂钩的管理体系机制。也没有建立良好的人性化员工考核制度，这样就致使一些人才在人力资源管理不完善的漏洞下，失去了闪光发亮的机会。
三、如何提高企业经济师的资源管理问题
无论哪一个行业的发展都离不开人才，在科学发展如火如荼的今天，在享受科学发展带来的方便同时，也要把集中注意力转移到人才的身上。其中最为代表性的就是经济师人才。经济师人才是直接参与企业发展规划的首席执行官。
1、建立一套完善的资源管理系统
一个综合性的人才要让其能力得到充分的发挥，首先需要企业的人力资源管理系统制定一套完整合理的佣金奖赏制度，根据其为企业创造的利益价值给予相应的回报。
2、制定一套真略合作发展计划
从战略计划中明确企业发展的未来离不开经济师的直接参与，要让企业的首席经济师以至于执行经济师对企业有一个全面性发展的总体认识，这样有利于人力资源管理的最终实施。在管理体系制度的规范下有目的性且需要带有规划性的实施人才培养计划，将所有的员工一视同仁，制定共同的利益合作关系系统，在这个系统的支撑下，为人才的补充为企业的发展做到奠基石的作用。
3、提高人才能力
经济师人力资源管理的核心内容就是，为企业提供培养需要的专项型人才，并在管理中加大对员工的考核力度，当一个好的管理者产生之后，企业才能变得可持续发展。用世界性的创新意识去培养人才，以便让各类型的人才都能适合企业发展需要。
4、增强和培养员工的竞争意识
经济师的人力资源管理过程中首要的责任就是培养员工的积极性和竞争意识。员工认识到了企业之间的竞争意识才会意识到自身的竞争，树立其一个与企业共同发展的目标和一个规划，从而提高企业的整体工作力量。
5、先进的企业文化和管理者的管理水平
企业文化是一种哲学。一种企业在长时间的奋斗中积攒的经验精华，是一种思想观念为核心，所生成的企业内部员工共同认可和遵守的一种核心理念。先进的企业文化会促使人力资源转化成一种人力资本，会影响员工对企业的直观看法和领导的资质结构应用方式。同时，企业管理者作为企业文化的传播者，首先要做的就是树立人人为我我为人人的管理理念。其次，要不断的吸收先进的管理技术，通过理论与实践相结合的方法提高人力资源管理水平。与此同时，企业文化的价值观中要充分的体现出对员工的追求保持一致，处在一个水平线以上，这样能更好的激發员工的积极性和创造性。
四、结束语
在竞争激烈的知识时代，在市场经济飞速发展的时代，经济师人力资源管理是一个企业战略构件组成的重要部位之一，是企业可持续稳步发展的重要后盾。在当今世界人力资源稳步更新的发展趋势下，在企业中提高员工素质和培养企业内部员工的工作能力都是加快经济师人力资源发展的重要工作任务和具体的发展方向，建立一套完整的经济师人力资源管理体制是促进企业和员工共同互利发展的必然局面。
参考文献：
[1]杜琢玉.赵信.经济师经济学应当加紧对人力资源问题的研究. 2001
[2]杨晓明.在教育统计中的应用[M].北京.高等教育出版社.2004
[3]黄智琴.企业如何加强员工培训质量的过程控制[J].人才资源开发.2010
第一讲
企业人力资源规划可以使企业从容应对市场经济的竞争，为企业发展战略提供合适的人力资源，作为企业人力资源管理的纲领，可加快企业人力资源的开发步伐。
领会：在企业人力资源规划中需要注意人口和劳动力队伍的变化、经济发展状况、技术变化、国家法律和法规、企业不同的发展阶段、企业员工对工作和职业态度的变化等各种因素。
掌握：在企业人力资源规划中应该遵循整体性、科学性、实用性、能级层序性、员工适度流动性和企业与员工共同发展等原则。
运用：制定企业人力资源规划时，可以使用的方法有：关键成功因素法(CSF)、战略集合转移法(SST)和企业系统规划法(BSP)。
第二讲
领会：企业人力资源的评价指标是我们了解企业人力资源现状的基础条件。
掌握：企业人力资源评价指标体系由发展状态指标体系、使用效果状态指标体系和人力资源环境评价指标体系组成。企业人力资源信息的收集与加工为企业人力资源规划提供条件。
运用：企业人力资源信息如果不完全，需要采用各种方法进行补救。
第三讲
领会：企业人力资源现状分析主要分析企业人力资源发展环境和企业人力资源队伍现状，分析目的在于找出影响企业人力资源发展的有利条件和不利条件，以形成正确的企业人力资源发展战略。
理解：企业人力资源发展的环境包含微观环境和宏观环境，对这两个环境的分析方法可以采用PEST分析方法、战略环境影响因素评价模型、行业竞争模型、价值链分析等方法。
运用：信息技术为企业人力资源的发展提供了全新的环境，企业资源规划、企业业务流程重整和企业客户关系管理等先进信息技术影响下的企业环境是信息时代人力资源发展环境分析的重点。企业人力资源队伍现状的分析需要从企业人力资源工作内容、工作业绩和现状对比等方面进行分析。
第四讲
领会：企业人力资源需求预测是企业人力资源规划必须完成的工作，没有人力资源需求预测的支持，任何规划都不是可信的。在人力资源需求预测中可以选择的预测方法主要有定性预测和定量预测两大类。
理解：企业人力资源定性预测的主要方法是特尔斐预测法，该方法主要通过选择有经验的专家、设计专家调查表、专家回答调查表内容、处理调查表获得预测结果。该预测方法往往需要通过与专家的多次交流才能完成。
运用：企业人力资源需求的定量预测方法比较多，通常可以采用时序模型、回归模型和计量模型等。在应用定量预测模型进行人力资源需求预测的时候可以采用Microsoft Excel等计算机技术来完成，这样可以加快预测的实施、减少预测的费用。
领会：在预测企业人力资源的供给时应该先预测内部供给情况，然后再考虑外部供给情况。
理解：影响企业人力资源外部供给的因素有地域性因素、全国性因素、人口发展趋势因素、科学技术的发展因素、政府的政策法规因素、工会因素、劳动力市场发育程度以及劳动力就业意识和择业心理偏好等。
运用：在预测企业人力资源内部供给情况时，首先需要对员工基本情况进行调查、对员工的供需现状进行核查、确定员工的接替状况，并利用马尔可夫模型或微观集成模型对企业人力资源的变化情况进行预测。在企业人力资源的供求平衡分析中可以采用综合分析图以判定企业人力资源的供求是否达到了平衡。在企业人力资源供求分析中需要针对供不应求、供过于求或结构失衡的情况分别采用不同的调整对策。
第六讲
领会：企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：在初创时期企业急需核心人力资源；在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；在成熟时期需要更新人力资源；在衰退时期需要保留关键人力资源。
理解：在企业兼并收购时期需要根据兼并收购前、兼并收购准备中、兼并收购后的不同特点实施合适的企业人力资源发展战略。企业人力资源发展战略的制定要抓住企业人力资源发展战略目标确认、总体战略选择和业务战略规划制定三个主要环节。
运用：在企业人力资源发展战略组合中可以采用SWOT组合法和IE组合法。企业人力资源发展战略通常由战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤组成。企业人力资源发展战略还需要由相应的政策提供支持，企业人力资源发展政策的制定需要把握政策的服务性、系统性和规则性。一般由体制改革政策、组织领导政策、重点发展政策、发展方式政策、资金投入政策、条件政策和企业文化建设等政策组成。
第七讲
领会：企业人力资源业务规划是企业人力资源发展规划的重要组成部分，其目的在于支持企业人力资源发展战略目标的实现。制定企业人力资源晋升规划需要考虑员工的资历因素、工作成绩因素、潜力因素和企业的岗位需求等因素。
理解：企业人力资源补充规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种形式，规划制定的主要步骤有：确定企业人力资源补充总量、对外部招聘环境进行分析、确定招聘信息的发布方式、确定招聘人员的测试形式、员工具体招聘计划的制定和评价。企业人力资源培训规划应该从人力资本投资的角度来考虑，需要进行培训的投资收益分析。培训的投资收益分析方法主要采用：在职培训的投资收益分析、一般培训的投资收益分析和特殊培训的投资收益分析。企业人力资源调配规划应该服从企业长远需要、从全局考虑、人适其职、人畅其流、用人所长、避人所短和协商一致等原则。
运用：企业人力资源补偿规划在制定中主要考虑现值补偿方案、福利保障补偿方案和期望补偿方案三种。员工的职业生涯规划也是企业人力资源业务规划的主要内容，该规划的主要目标是将员工个人的发展需求与企业发展对人力资源的需求紧密地联系在一起，确保二者的同步发展。企业人力资源缩减规划不是简单地裁减员工计划，而是需要加强裁减员工或离职员工的管理，为企业的进一步发展提供更广泛、更雄厚的人力资源。企业人力资源业务规划制定好后，必须对规划实施所需要的各种支持资源进行评估，并设计出最终的规划方案组合。
领会：企业人力资源规划的实施必须通过规划任务的落实、组织机构的支持和有关资源的配置才能保证规划的具体实施。理解：企业人力资源规划的实施控制包含了实施控制目标的确定、控制指标的设立、控制体系的建立、实施效果的衡量和控制措施的落实。对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动。
运用：平衡计分法是一种比较有效的评价人力资源发展战略管理效果的工具，平衡计分卡的应用首先要解决评价指标的实用性和可测量性，其次需要注意其整体性和激励效果的问题。
第九讲
领会：企业人力资源规划信息系统是支持企业人力资源规划制定和实施的强大技术，该系统一般应该包含人力资源现状的分析、规划的制定支持以及规划实施过程信息的查询等功能。
理解：数据仓库与数据挖掘技术是支持企业人力资源战略发展的有力工具，利用这些技术可以完成核心员工的挖掘、发展环境的分析以及规划实施效果的研判等任务。
(Hotel Human Resource Management，133200700)
一、前言
1、课程概述
酒店业的持续创新使得酒店人力资源管理的环境日新月异。本课程结合酒店行业特点及其发展现状与趋势，在阐述人力资源内涵、人力资源管理功能和战略性人力资源管理等基本原理的基础上，分析了酒店人力资源管理现存的问题与挑战，介绍了酒店人力资源管理的各个核心职能模块，包括职位分析与胜任素质、人力资源规划和招募、员工甄选与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理，讨论了员工的职业安全管理，梳理了员工关系管理的主要内容，讨论了人力资源管理职能的优化。以上内容对学生从事酒店等服务业的人力资源管理工作具有重要的指导意义，为学生了解人力资源管理的思想、职能和方法提供了比较完整的框架。
2、课程性质
人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分，具有很强的实践性和应用性。《酒店人力资源管理》是酒店管理专业学生的专业必修课。
3、学分与学时 3学分，48学时
4、教学目的与要求 教学目的
通过《酒店人力资源管理》课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理和方法，学会应用所掌握的人力资源管理理论分析和解决酒店管理中的实际问题，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后从事酒店等服务业的人力资源管理工作打下良好的基础。基本教学要求（1）教学方法：
本课程理论性与实践操作性都比较突出，要求任课教师在较为精准地介绍和讲解基本理论知识的基础上，综合运用案例分析、人力资源管理情景模拟、学生课堂讨论等多种方法，努力实现理论与实际相融合，达到培养学生运用理论分析现实问题、解决人力资源管理难题能力的目的。
（2）习题：每章要求学生做2-3个思考题，对于部分章节的内容安排课堂讨论。（3）成绩考核：采用以下形式之一进行考核 A：开卷考试
B：闭卷考试，其中期末成绩占到70%，期中及平时成绩占到30%
5、使用对象
酒店管理专业本科学生。
6、先修课程要求 管理学
二、讲授提纲
第一章人力资源管理导论
（一）本章概述
本章主要介绍人力资源的概念、人力资源管理的发展、功能、作用与基本职能、战略性人力资源管理的基本原理和新进展、酒店人力资源管理现状和趋势。
（二）教学目标 通过本章的教学使学生理解人力资源的基本概念，熟悉人力资源管理的主要职能，了解战略性人力资源管理的基本原理，让学生从战略的视角理解人力资源管理的重要性，并对酒店人力资源管理现状有较为概括的认识。
（三）教学方法
课堂讲授、案例分析和学生讨论
（四）教学内容 第一节人力资源概述
一、人力资源概念的经济含义
二、人力资源概念的组织含义
三、人力资源的内涵与特性 第二节人力资源管理管理概述
一、管理价值观的演进历程
二、人力资源管理发展简史
三、人力资源管理的功能、作用及基本职能
四、领导者和管理者的人力资源管理责任
五、酒店人力资源管理的发展阶段 第三节战略性人力资源管理
一、战略性人力资源管理与战略管理
二、人力资源管理与战略规划和战略执行
三、战略性人力资源管理的工具与步骤
四、人力资源战略及其与战略的匹配
五、战略性人力资源管理的新进展 第四节酒店人力资源管理现状
一、酒店人力资源管理的现状与问题
二、酒店人力资源管理的对策与趋势
（五）重点
人力资源的含义与特点，人力资源管理的基本职能，人力资源战略，战 略性人力资源管理，酒店人力资源管理与开发的现状与问题 难点
人力资源战略及其与企业战略的匹配，战略性人力资源管理的工具与步骤
（七）思考题
（1）生产要素理论的发展及其与人力资源这一概念之间的关系是什么？（2）人力资源管理的主要职能有哪些？各职能之间的关系是怎样的？（3）我们应当怎样理解人性？（4）什么是战略性人力资源管理？
（5）人力资源管理与战略之间的联系方式有哪几种？在战略制定以及战 略实施过程中，人力资源的管理的角色或作用是什么？
（6）我国现阶段酒店人力资源管理面临的最大的问题是什么？ 第二章职位分析与胜任素质
（一）本章概述
本章主要结合酒店组织结构介绍企业内职位分析的定义、原则和流程，职位设计的主要方法和应用，胜任素质模型的概念、作用和构建方法。
（二）教学目标 通过本章的学习，使学生熟悉职位分析和职位设计的相关知识，掌握职位分析的流程和职位设计的方法，了解胜任素质模型及其应用。
（三）教学方法
讲授、案例分析与课堂讨论
（四）教学内容
第一节酒店组织设计与组织结构
一、酒店组织设计的基本原理
二、酒店组织结构的类型和特点 第二节职位分析与职位设计
一、职位与职位分析
二、职位分析的主要方法
三、职位说明书
四、职位设计
第三节胜任素质模型
一、胜任素质及其构成
二、胜任素质模型及其构建
（五）重点
职位分析的方法，职位设计
（六）难点
胜任素质模型及其构建
（七）思考题：
（1）职位分析的内涵及其意义是什么？（2）阐述职位分析的基本原则和流程
（3）职位分析的方法有哪些？试比较它们的优缺点。（4）什么是职位设计？职位设计的方法有哪些？
（5）举例说明胜任素质模型在人力资源管理相关模块中的应用情况。第三章人力资源规划与招募
（一）本章概述
本章主要介绍人力资源规划的基本概念和过程，人力资源招募的内涵和战略、人力资源招募的基本程序和主要渠道。
（二）教学目标
通过本章的学习，要求学生掌握人力资源规划的内涵、人力资源需求和供给预测的方法、人力资源规划的综合平衡，人力资源招募的内涵、基本程序和主要渠道。
（三）教学方法
课堂讲授、案例分析、小组讨论、练习
（四）教学内容 第一节人力资源规划
一、人力资源规划的内涵及其意义
二、人力资源需求预测
三、人力资源供给预测
四、人力资源供求匹配及其平衡规划
五、人力资源规划的执行与评价 第二节人力资源招募
一、人力资源招募的内涵与战略
二、人力资源招募的基本程序
三、人力资源招募的主要渠道
（五）重点
人力资源规划的内容，人力资源规划的供需分析，人力资源招募的基本程序。
（六）难点
人力资源规划的供需分析
（七）思考题：
（1）什么是人力资源规划？人力资源规划对组织的意义何在？（2）人力资源供求预测时分别要考虑哪些因素？各有什么方法？（3）当人力资源供求不平衡时，酒店应当采取哪些措施加以调整？（4）影响酒店人力资源招募工作的因素有哪些？酒店可以采取哪几 种人力资源招募战略？
（5）酒店人力资源招募的一般程序是什么？在每一步应该做好哪些方 面的工作？
酒店如何在人力资源内部招募和外部招募两种渠道间进行选 择？
（7）酒店想到外部去招募人力资源，可以利用的渠道有哪些？各有 什么优缺点？
第四章员工甄选与配置
（一）本章概述
本章主要介绍员工甄选的概念、程序和方法，员工配置的原则、流程和方法。
（二）教学目标
通过本章的学习，要求学生了解员工甄选和配置的理论，掌握员工甄选的程序及方法，员工配置的原则和方法。
（三）教学方法
课堂讲授，案例分析，情景模拟
（四）教学内容 第一节员工甄选概述
一、甄选的概念、作用和程序
二、甄选的影响因素与参照因素
三、甄选方法的评价标准 第二节员工甄选的主要方法
一、心理测试
二、成就测试
三、评价中心技术
四、履历档案分析技术
五、面试
第三节人员配置
人员配置的含义和价值 人员配置的原则和流程 人员配置的模型和方法
（五）重点
员工甄选的程序和方法、员工配置的原则和流程
（六）难点 员工甄选的方法
（七）思考题：
（1）员工甄选的基本程序是什么？每一步分别要完成哪些任务？（2）酒店进行员工甄选时可以参照的主要因素有哪些？在实际运用时 需要注意哪些问题？
（3）甄选方法的信度和效度包括哪些类型？
（4）面试有哪几类？哪些做法有助于改善面试效果？
（5）心理测试有哪些类型？在酒店员工甄选中的适用性如何？（6）什么是评价中心技术？评价中心技术包括哪些主要方法？（7）人员配置应遵循什么原则？如何有效进行人员配置？ 第五章员工培训与开发
（一）本章概述
本章主要介绍员工的培训和能力开发的相关知识，包括培训管理的基本框架构成、培训计划的制定、培训的主要方法和培训效果的评估，员工职业生涯开发与管理、继任计划的内涵及方法、管理能力开发的方法等内容。
（二）教学目标 通过本章的学习，要求学生掌握员工培训的培训过程和方法，员工能力开发的关键步骤和方法。
（三）教学方法
讲授、情景模拟、课堂讨论
（四）教学内容
第一节培训与培训管理概述
一、培训及其对酒店的作用
二、培训管理的概念与构成 第二节培训管理的主要内容
一、培训需求分析与培训计划
二、培训方法选择与实施要点
三、培训成果转化和效果评估 第三节员工开发与职业发展
一、员工开发、职业发展与学习地图
二、员工开发的主要方法
三、职业生涯开发与管理
四、新员工培训开发与继任计划
（五）重点
员工培训和开发的内容与方法
（六）难点
培训的控制和评估
（七）思考题：
（1）学习理论对于培训管理工作有哪些启示？（2）培训需求分析的作用及其主要内容有哪些？
（3）实施培训的主要方法有哪些？各有什么优缺点？
（4）培训效果评估的主要方法有哪些？可以采取哪几种培训效果 评估方案设计方式？
（5）员工开发的主要方法有哪些？各有哪些特点？
（6）什么是继任计划？对于一个组织来说，为什么要设计良好的 继任计划？
（7）什么是管理能力开发？管理能力开发的手段有哪些？ 第六章绩效管理
（一）本章概述
本章主要介绍绩效管理方面的知识，包括绩效与绩效管理的概念和原理、绩效评估指标体系的设计、绩效评估的方法、评估者的选择、绩效辅导与反馈等方面的内容。
（二）教学目标
通过本章的学习，要求学生掌握绩效管理系统的构成、绩效评估方法的应用，了解绩效辅导与反馈的意义和原则。
（三）教学方法
课堂讲授，案例分析，情景模拟
（四）教学内容
第一节绩效与绩效管理的基本原理
一、绩效的基本概念和原理
二、绩效管理的基本原理
第二节绩效评估方法与评价表格设计
一、员工绩效分析框架
二、绩效评价的主要方法
三、绩效评价表格的设计 第三节绩效评价与反馈
一、绩效评估的信息来源
二、绩效评价误差
三、绩效辅导与反馈
（五）重点
绩效评估的内容、方法
（六）难点
绩效评估方法的应用
（七）思考题：
（1）什么是绩效？员工个人绩效具有哪些方面的特征？ 绩效管理循环中的四个主要环节是什么？各环节的主要内容 是什么？
如何确定绩效评估指标？
（4）尝试比较各种绩效评估方法之间的优劣？（5）如何进行绩效辅导？
（6）如何才能有效开展绩效评价面谈？ 第七章薪酬福利管理
（一）本章概述
本章主要介绍薪酬和薪酬体系、酒店工资制度设计，员工福利种类、问题及其发展趋势。
（二）教学目标 通过本章的学习，要求学生掌握薪酬体系的基本概念，理解酒店薪酬制度设计的程序和基本方法，了解酒店员工的福利种类与问题所在。
（三）教学方法 讲授、课堂讨论
（四）教学内容 第一节薪酬与薪酬管理的一般原理
一、薪酬的基本概念与内涵
二、薪酬管理与薪酬管理决策 第二节酒店职位薪酬体系设计
一、职位薪酬体系简介
二、职位评价技术
三、薪酬水平与薪酬结构 第三节绩效薪酬
一、绩效薪酬及其实施要点
二、绩效薪酬的种类 第四节员工福利
一、福利对酒店和员工的影响
二、福利存在的问题及其发展趋势
三、酒店福利的种类
（五）重点
薪酬体系的概念、薪酬制度及薪酬体系的设计
（六）难点
薪酬体系的设计，员工福利制度设计与管理
（七）思考题：
（1）如果你所在的酒店需要在外地新建连锁酒店，薪酬制定者应该 考虑哪些方面的因素？
如果酒店的高层管理者注重外部竞争力，你可以为他们提供什 么建议？
（3）各种福利会有助于吸引、激励和留住员工，你对这个观点是否认 同，为什么？
（4）什么是“自助式福利计划”？为什么这种福利计划这么受欢迎？ 第八章员工关系管理
（一）本章概述
本章主要介绍员工关系及其管理的内容，包括员工关系及其相关概念、员工关系管理的内涵和目的、劳动关系管理、离职管理、组织文化管理、员工安全与健康管理等方面的内容。
（二）教学目标
通过本章的学习，要求学生理解员工关系及其管理的内容和目的，掌握劳动关系管理、离职管理、组织文化管理和员工安全与健康管理的主要内容和方法。
（三）教学方法
课堂讲授、案例分析。
（四）教学内容
第一节员工关系及其管理概述
一、员工关系及其相关概念辨析
二、员工关系发展的三个阶段
三、员工关系管理的内涵和目的 第二节劳动关系管理
一、劳动关系双方的权利和义务
二、劳动关系管理中的重点领域 第三节离职管理
一、离职管理的概念及其内涵
二、员工非自愿离职管理
三、员工自愿离职管理 第四节组织文化管理
一、组织文化的基本概念与分类
二、组织文化的层次与功能
三、组织文化的形式与传承 第五节员工安全与健康管理
一、员工安全与健康管理的意义
二、员工安全管理
三、员工健康管理
四、酒店员工援助计划
（五）重点
员工劳动关系管理，离职管理，员工职业安全健康管理
（六）难点
员工职业安全健康管理
（七）思考题：
（1）员工关系管理的内涵及其主要目的是什么？
（2）劳动关系双方的权利和义务分别是什么？劳动关系中的重点领 域是什么？
酒店应对员工的自愿离职行为时，应当采取哪些措施？ 什么是工作退出？其主要表现形式有哪些？
（5）影响酒店员工职业安全健康的因素有哪些？（6）如何预防酒店安全事故的发生？
（7）如果你是酒店的人力资源经理，你会采取什么措施来保障员工 的安全健康？
第九章人力资源管理职能的战略转型与优化
（一）本章概述
本章主要介绍了人力资源管理职能的战略转型和职能优化两方面的内容。
（二）教学目标 通过本章的学习，要求学生能以前瞻性的视角了解人力资源管理职能的新变化和未来的发展趋势。
（三）教学方法 课堂讲授和讨论。
（四）教学内容
第一节人力资源管理职能的战略转型
一、人力资源管理职能的新变化
二、人力资源专业人员的的角色和胜任素质 第二节人力资源管理职能的优化
一、循证人力资源管理
二、人力资源管理职能优化的方式
（五）重点
人力资源管理职能的战略转型 难点 人力资源管理职能优化的方式
（七）思考题：
（1）酒店人力资源管理职能的重心面临哪些调整？（2）人力资源管理在组织中扮演哪些方面的角色？（3）人力资源专业人员的胜任素质模型是怎样的？
助理企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲（三级）
第一章 人力资源规划
一、教学目标：
人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
本章教学目标为：
（1）掌握人力资源规划的基本理论。
（2）掌握工作岗位分析的概念、内容、作用与程序，以及设计的原则和方法。
（2）掌握企业定员的概念、作用、原则和方法，及定员标准的编写。
（3）掌握人力资源管理制度体系的特点与构成。（4）掌握制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤。（5）掌握人力资源费用审核的概念、要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。
二、教学内容：
（1）工作岗位分析与设计。（2）企业劳动定员管理。（3）人力资源管理制度规划。
（4）人力资源费用预算的审核与支出控制。
第二章 人员招聘与配置
一、教学目标：
（1）掌握员工招聘渠道的分类与选择、各种员工招募方法的程序与要求、对应聘者初步筛选的方法、员工录用的三种策略、员工招聘活动的评估方法。
（2）掌握人力资源空间配置方法。
（3）掌握人力资源时间配置方法一级劳务外派与引进的管理程序和方法。
二、教学内容：
（1）员工招聘活动的实施。（2）员工招聘活动的评估。（3）人力资源的有效配置（4）劳务外派与引进
第三章 培训与开发
一、教学目标：
（1）掌握培训需求分析的含义、作用、内容，基本工作程序和方法；培训需求分析信息的收集方法、培训需求分析模型，培训规划的内容，制定员工培训计划的步骤和方法。
（2）掌握员工培训组织与实施的基本工作程序和方法，培训课程的实施与管理准备工作。
（3）掌握培训效果的信息种类、收集渠道及评估指标，收集培训效果信息的方法及培训效果跟踪与监控的基本工作程序和方
法。
（4）掌握选择培训方法的基本工作程序，一级各类培训方法的内容和优缺点，员工培训的基本原则、培训制度的内容。
二、教学内容：（1）培训管理。（2）培训方法的选择。（3）培训制度的建立与推行。
第四章 绩效管理
一、教学目标：
（1）掌握企业绩效管理的五个阶段的具体程序、步骤和方法，以及实施的具体要求。
（2）了解如何保证绩效管理系统的有效运行。（3）掌握各种考评方法。
二、教学内容：
（1）绩效管理系统的设计、运行与开发。（2）绩效管理的考评方法与应用。
第五章 薪酬管理
一、教学目标：
（1）了解薪酬管理的原则和基本内容。
（2）掌握各项薪酬制度的起草方法，如何对岗位信息做出计算和评价等。
（3）了解人工成本的概念、构成和影响因素，掌握合理人工
成本应考虑的影响因素和计算方法，企业福利总额预算计划的编制方法。
二、教学内容：（1）薪酬制度的设计。（2）工作岗位评价。（3）人工成本核算。（4）员工福利管理
第六章 劳动关系管理
一、教学目标：
（1）了解劳动关系的调整方式、集体合同制度的内容和订立的程序。
（2）掌握用人单位内部劳动规则的内容和制定，企业民主管理制度的内容和要求。
（3）了解工作时间与最低工资标准管理。
（4）了解以及劳动安全卫生保护与工伤管理的基本概念和基本方法。
二、教学内容：
（1）劳动关系的调整方式。（2）集体合同制度。
（3）用人单位内部劳动规则。（4）企业民主管理制度。（5）工作时间与最低工资标准。
（6）劳动安全卫生管理
企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲（二级）
第一章 人力资源规划
一、教学目标：
人力资源规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
本章教学目标为：
（1）掌握新型组织结构模式，组织结构设计的基本理论，组织结构设计与变革的程序。
（2）掌握企业战略与组织结构的关系。（2）掌握组织结构的外部环境分析。
（3）掌握企业人员规划的内容与作用、环境及其分析。（4）掌握人力资源预测与规划的关系，人力资源预测的内容、原理、作用和局限性。
（5）掌握人力资源需求预测的定性、定量方法、人力资源需求总量预测、机构预测各种方法的应用。
（6）掌握企业人员供给预测的概念、含义和方法，企业人员供需平衡的分析，企业人员规划制定的原则、程序，一级编写企业人员规划的步骤。
二、教学内容：
（1）企业组织结构设计与变革。（2）企业人力资源规划的基本程序。（3）企业人力资源的需求预测。
（4）企业人力资源供给预测与供求平衡。
第二章 招聘与配置
一、教学目标：
（1）掌握员工素质测评的基本原理、类型和主要原则；员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系；品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。
（2）掌握色织测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法；面授的内涵、类型、发展趋势、基本程序一级常见问题与实施技巧。
（3）掌握结构化面试的实施程序和开发方法，行为描述面试的内涵与问题设计，招聘决策中的群体决策方法。
（4）了解无领导小组讨论的概念、类型、原理、操作流程，一级题目类型、设计原则及设计流程。
二、教学内容：
（1）员工素质测评标准体系的构建。（2）面试的组织与实施。
（3）无领导小组讨论的组织与实施
第三章 培训与开发
一、教学目标：
（1）掌握绩效考评效标的概念和种类，行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九中方法的内容、特点和实施要点。
（2）掌握各种考评方法性能特征的对比分析，绩效考评指标体系设计的内容和评分方法。
（3）了解课程内容选择和制作的基本要求、培训教师的来源、特点、选聘标准，以及培训中所需各种材料的印刷。
（4）掌握培训手段的设计与培训教材的开发。
（5）掌握培训评估的含义、内容、作用、形式和步骤。（6）企业员工培训评估的类型，以及培训评估适用的成果或标准；培训评估方法的应用，培训评估报告的撰写要求及步骤。
二、教学内容：
（1）企业员工培训规划与课程设计。（2）企业员工培训效果的评估。
第四章 绩效管理
一、教学目标：
（1）掌握企业绩效管理的五个阶段的具体程序、步骤和方法，以及实施的具体要求。
（2）了解如何保证绩效管理系统的有效运行。（3）掌握各种考评方法。
二、教学内容：
（1）绩效考评的方法与应用。（2）绩效考评指标和标准体系设计。
（3）关键绩效指标的设定与应用。（4）360度考评方法
第五章 薪酬管理
一、教学目标：
（1）了解薪酬管理的原则和基本内容。
（2）掌握各项薪酬制度的起草方法，如何对岗位信息做出计算和评价等。
（3）了解人工成本的概念、构成和影响因素，掌握合理人工成本应考虑的影响因素和计算方法，企业福利总额预算计划的编制方法。
二、教学内容：（1）薪酬调查。（2）工作岗位分类。
（3）企业工资制度设计与调整。（4）企业员工薪酬计划的制定。（5）企业补充保险。
第六章 劳动关系管理
一、教学目标：
（1）了解劳动关系的调整方式、集体合同制度的内容和订立的程序。
（2）掌握用人单位内部劳动规则的内容和制定，企业民主管理制度的内容和要求。
（3）了解工作时间与最低工资标准管理。
（4）了解以及劳动安全卫生保护与工伤管理的基本概念和基本方法。
二、教学内容：（1）劳务派遣。（2）工资集体协商。（3）劳动安全卫生管理。（4）企业劳动争议处理。
高级企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲（一级）
第一章 人力资源管理概述
一、教学目标：
（1）了解战略性人力资源管理的要点。（2）掌握人力资源管理者的任务和责任。
二、教学内容：
（1）战略性人力资源管理。（2）高级人力资源管理者的任务。
第二章 工作分析与胜任特征评估
一、教学目标：
（1）掌握工作分析的常用的方法。（2）熟悉常用的工作分析问卷。
（3）掌握胜任特征的基本概念一级胜任特征模型建构的方法
和步骤。
（4）了解胜任特征模型在人力资源开发中的作用。
二、教学内容：（1）工作分析。（2）胜任特征评估。
第三章 人力资源规划
一、教学目标：
（1）了解组织战略与人力资源战略的关系。（2）了解组织战略与组织结构的关系。
（3）了解企业人力资源管理制度的基本要求和方法。（4）了解审核人力资源管理费用的预算的方法。
二、教学内容：
（1）组织战略与人力资源战略。（2）组织设计。
（3）企业人力资源管理制度规划。（4）审核人力资源管理费用预算。
第四章 招聘与配置
一、教学目标：
（1）掌握如何进行招聘的环境分析。（2）了解职业心里测试的原理。（3）熟悉结构化面试技术。（4）了解情境评价技术。
（5）掌握录用决策的模式和技巧。
二、教学内容：（1）招聘的环境分析。（2）招聘规划与吸引策略。（3）选拔与评估。
（4）吕勇决策和招聘评估。
第五章 培训与开发
一、教学目标：
（1）懂得有关培训的学习理论和培训迁移的影响因素。（2）熟悉培训的实施流程和过程管理。（3）掌握如何设计培训评估方案。（4）掌握职业生涯理论。（5）了解个人职业管理的过程。（6）掌握组织职业管理的过程。
二、教学内容：
（1）企业培训系统设计。（2）知道培训实施。（3）培训评估。（4）职业生涯管理。（5）个人的职业管理。（6）组织的职业管理。
第六章 绩效管理
一、教学目标：
（1）掌握绩效管理的设计原理。（2）了解绩效管理的具体实施过程。（3）掌握360度反馈评价方法。（4）了解绩效评估误差及改进。
二、教学内容：
（1）绩效管理的系统设计。（2）绩效管理的实施。（3）360度反馈评价。（4）绩效评估的误差及改进。
第七章 薪酬福利管理
一、教学目标：
（1）了解薪酬系统、薪酬管理的基本概念。（2）了解薪酬结构设计的主要影响因素。（3）掌握针对个体、团体的鼓励薪酬方案。（4）掌握针对特定人员的激励薪酬方案。（5）熟悉弹性福利设计制度。
二、教学内容：（1）薪酬管理概述。（2）基本薪酬设计。（3）激励薪酬设计。
（4）企业福利制度。
（5）薪酬制度的完善与创新。
第八章 劳动关系管理
一、教学目标：
（1）掌握劳动争议的解决方法。（2）掌握离职管理的基本过程和方法。（3）理解员工安全与健康的重要性。
（4）了解安全事故发生的原因与避免的方法。（5）了解员工健康问题的类型。（6）了解工作压力的应对方式与方法。（7）了解员工援助计划的服务程序和内容。
二、教学内容：
（1）集体劳动争议与处理程序。（2）员工离职管理。（3）职业安全管理。（4）工作压力管理。（5）员工援助计划。
第九章 组织文化、变革与发展
一、教学目标：
（1）掌握组织文化与人力资源管理的关系。（2）掌握跨文化管理的特点。（3）掌握学习型组织的作用。
（4）了解组织变革和发展的动力、成因和类型，懂得组织变革的阻力及克除策略。
（5）掌握组织诊断和干预的技术。
（6）了解组织危机管理的关键性因素与原则。
二、教学内容：（1）组织文化概述。（2）学习型组织。（3）组织变革与发展。（4）危机管理。
企业人力资源管理师职业资格认证教学大纲（基础知识）
第一章 劳动经济学
一、教学内容：
（1）劳动经济学的研究对象和研究方法。（2）劳动力供给和需求。
（3）完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构。（4）就业与失业。
第二章 劳动法
一、教学内容：（1）劳动法的体系。（2）劳动法律关系。
第三章 现代企业管理
一、教学内容：（1）企业战略管理。（2）企业计划与决策。（3）市场营销。
第四章 劳动经济学
一、教学内容：
（1）个体心理与行为的分析。（2）工作团队的心理与行为。（3）领导行为及其理论。
（4）人力资源管理中的心里测量技术。
第五章 人力资源开发与管理
一、教学内容：
（1）人力资源的基本理论。（2）人力资源开发。
1 信息化对人力资源经济师职业的影响
1.1 传统的人力资源经济师正在大量的消失
随着时代的进步, 信息化已经成为大势所趋, 无人能够阻止其前进的步伐。对于人力资源经济师而言, 需要有一个发展的眼光, 要统筹全局, 要保证在最大化的节约企业人力物力的前提下, 保证企业员工的工作效率, 以增加企业的经济收益。在人力资源管理方面, 随着信息时代到来, 我国绝大多数的企业也走出传统管理方式, 开始进入网络时代。随着该管理体系的出现, 使原本烦琐复杂的程序变得更为简洁, 使企业的效率得到了明显的提高, 而且最大化的节约了时间, 避免了时间与金钱的浪费。当然, 物竞天择, 适者生存。随着新事物的诞生, 会使得许多旧的事物消失在历史的长河。随着这种新型人力资源管理体系模式的出现, 使原先众多传统的人力资源职位不可避免的受到冲击, 甚至消失。其信息化对人力资源经济师职业影响较为明显的表现在工作效率和成本控制上, 首先, 使企业的工作效率得到极大提高, 其次, 使企业的成本得以控制, 减少了不必要的浪费。但是, 人们的目光一直集中于金钱与物质之上, 却忽略了传统人力资源经济师职业在资源管理工作中的优势, 毕竟机器无法像人脑一样, 可以进行思考和总结, 很多工作信息化管理系统是无法做出判断的, 此时就需要有经验丰富的人力资源经济师凭借多年的工作经验进行判断抉择。虽然传统的人力资源经济师管理职位变得越来越少, 但却没有完全消失。它只能使越优秀的人才走得越远, 站得越高。
1.2 时代发展对新型人力资源管理人员提出了新的要求
在上述的分析过程中, 我们知道, 传统的人力资源经济师职位正在大量的消失。随着这种现象的不断蔓延, 必然会出现一种新的情况, 即在信息化的作用下, 使大量的新型人力资源管理岗位出现填补空缺, 像人们熟知的互联网数据库管理人员, 这一岗位在目前的市场竞争中就处于闲置岗位, 很少有人去参与, 要想填补这类职位空缺, 必然需要众多的新型人力资源管理人员的参与, 而且要求这些管理人员能够熟练掌握互联网技术, 要清楚了解数据处理的方法技巧, 做到训练有素。在当前, 现有的人力资源管理经济师需要积极的投身最新知识的学习之中, 要做到与时代同步, 要随时把握最新的工作理念和最新的工作方式, 通过不断强化自身的能力, 提高自身的综合素质, 只有如此, 才能顺应时代发展的潮流, 才会更好的符合社会的发展规律, 这样才不会被时代所淘汰, 才不会被市场所遗弃。
1.3 人力资源管理人员自身素质培养
任何事物的发展都存在两面性, 虽然信息化使得人力资源经济师的职位大幅减少, 但是, 剩下的人力资源人员需要紧跟时代的步伐, 需要积极吸收信息化给工作所带来的积极影响, 要具有发展的眼光, 脱离传统的单一化工作模式, 要做一个信息化时代下的新型人力资源经济师, 要树立信息化新形势下的新工作形象。否则, 当前处于工作岗位的工作人员也同样会失去现有的工作。在当前这个互联网时代, 人力资源管理人员要适应新时代所提出的新要求, 在信息化模式下, 他们要加强自身建设, 提高自身综合素质, 要树立危机意识, 在学习中不断完善自我, 只有这样, 才能使人力资源管理人员发展得更为稳健, 使企业获得更多的经济利益。
2 重视信息化时代下人力资源管理人才的培养
2.1 提高信息应用技能
人力资源经济师要适应时代的要求, 要在新型信息化模式出现的同时, 重点加强自身对计算机信息理论的学习, 要以发展的眼光看待当今的世界, 要适应市场的发展需求, 要增强相关的计算机应用知识学习, 了解最新的理论知识, 加大信息计算机应用的技能培养, 通过实践与理论相结合的方式, 在最短的时间内, 学习掌握到最新的知识, 并使其运用到生产实践中。这对于当前的人力资源管理人员来说, 是十分重要的。只有掌握好计算机信息理论知识, 只有科学合理的运用信息应用技能, 才能在人力资源信息化的工作中站稳脚跟, 才能做好数据的分析, 确保工作的严谨。
2.2 既要抓好信息技能的提高, 又要把握工作的质量和工作的效率
虽然我国的信息化网络发展较晚, 但随着我国科技人员的不断努力, 不同领域的各种信息每天都在发生翻天覆地的变化, 都是以人们无法想象的速度在快速的发展。如人力资源经济师职业技能这一方面, 各种最新理论知识层出不穷, 各种理论知识在不断的创新, 给新形势下人力资源经济师带来巨大的挑战, 他们要想在最短的时间内, 有效的吸收这些基础知识, 最大限度的消化这些创新理论知识。首先, 要明确学习思路, 把握正确学习方法, 在现有的基础上进行不断的突破和改变, 然后结合自身实际情况, 不断完善自我, 如此, 可以提高和扩展信息化的应用范围, 争取在最短的时间内完成最有效的学习。其次, 要把握实际, 在学习理论知识的同时将一部分精力投入到互联网的实践之中, 比如数据分析的运用, 只有做到学以致用, 将所学的理论转化为生产实践, 才能提高其工作效率, 才能真正增强自身的能力, 做到工作质量提高和技能增强两不误。
2.3 增强人力资源经济师综合素质, 提高管理人员的业务水平
人力资源经济师是企业的一个特殊管理职业, 他们不但要考核企业人员的绩效, 而且要进行人才招聘、人才分配、人才培训等工作。所以, 首先要增强他们的综合素质, 只有人力资源经济师的综合素质提高了, 企业的工作效率才能提高, 才能给企业创造更多的价值。其次, 要提高人力资源经济师的业务水平, 保证人力资源经济师胜任所从事的工作, 做到训练有素, 只有如此, 才能调动企业整体工作气氛, 才能为企业争取更大的市场。
摘要：随着科学技术的不断发展, 人们已经进入了信息化的时代。许多职业都发生了变化, 人力资源经济师这个职业就是其中之一。时代要进步, 社会要发展, 该职业必须紧跟时代的步伐, 对其进行不断的改革创新。就信息化对人力资源经济师这个职业的影响进行简要分析, 并对今后的发展进行了展望, 希望对相关工作人员有所帮助。
关键词：信息化,人力资源经济师,人才培养
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