学校人才引进

学校人才引进

学校人才引进 篇1

项目经费管理办法（试行）

第一章 总 则

第一条 为落实国家和北京市中长期教育改革和发展规划纲要、《北京市属高等学校高层次人才引进与培养三年行动计划（2013年—2015年）》（京教人〔2012〕15号），规范和加强北京市属普通高等学校高层次人才引进与培养项目的经费管理，提高资金使用效益，依据《北京市市级项目支出预算管理办法》、《北京市属高等学校高层次人才引进与培养三年行动计划（2013年—2015年）项目管理办法》（京教人〔2013〕2号）以及国家、北京市有关财务规章制度，制定本办法。

第二条 本办法适用于北京市属普通高等学校（以下简称“高校”）高层次人才引进与培养项目经费管理。

第三条 高层次人才引进与培养项目经费（以下简称“项目经费”）来源于北京市财政拨款，主要用于支持高层次人才引进计划、“长城学者”培养计划、特聘教授计划和青年拔尖人才培育计划四个方面。

第四条

项目经费管理和使用原则：

(一)科学论证，合理配置。对申报的项目进行充分论证和审核，要严格按照项目的目标和任务，科学合理地编制和 安排预算，杜绝随意性。

（二）全流程管理，追踪问效。要对项目的申报、审核、评审、政府采购、监督、决算和绩效评价，实行全流程项目管理。将绩效目标设定、绩效跟踪、绩效评价及结果应用纳入预算编制、执行、监督全过程。

（三）单独核算，专款专用。任何部门和单位不得截留、挪用或挤占项目经费。

第五条

高层次人才引进与培养项目经费预算根据财政预算管理要求和项目特点，纳入单位部门预算管理。

第二章 项目经费预算申报

第六条 市教委根据文件精神及相关工作要求，对高校申报的项目组织立项评审，遴选审定建设项目，并在规定时间通知高校。高校按照预算要求，纳入单位部门预算，进行预算申报。

第七条 高校申报项目经费预算，需具备以下条件：

（一）符合国家有关法律、法规、方针政策规定，以及市委市政府工作部署、市教委重点投入方向与项目指南要求；

（二）属于高校履行职能和落实事业发展的规划；

（三）有明确项目目标、项目实施方案和科学合理的资金使用计划，并经过充分的研究和论证；

（四）绩效目标满足明确相关性、明确可量化、合理可 行性、结果导向性、目标时效性要求。

第八条

项目申报文本由项目申报书、项目支出预算明细表、项目可行性报告和项目评审报告（专家论证意见）组成。

第九条

项目申报文本的填报要求：

（一）高校申报项目时，应按照市财政规定，填报项目申报书并附相关材料；

（二）申报的所有项目需附项目可行性报告和项目评审报告，其中200万元（含）以上项目及专业技术复杂的项目，需附专家（需有外单位专家）或中介机构的项目论证意见；

（三）跨支出项目要提供以前批准文件，其中项目计划和预算金额发生变化的，除填报项目申报文本外，还需重新附相关材料和调整依据；

（四）项目申报要严格按照支出功能分类和支出经济分类科目填报；

（五）实施政府采购的项目，编制时要按照北京市“政府采购集中采购目录及标准”的要求和相关采购政策规定，列出具体采购项目、需求数量、资金预算、需求时间，并在项目申报书中予以明确。

第十条

项目经费预算中含有资产购置的项目，要根据市财政行政、事业单位国有资产管理和市教委有关规定申报。对有标准限定的，要严格按照资产配备标准进行申报。第二章

项目资助标准及经费开支范围

第十一条 项目资助标准：

（一）高层次人才引进计划

在首聘期（一般为3年）内，（1）年薪30-50万元（税前），高校可给予额外配套；（2）提供5000元/月的住房补贴（税前），或提供不低于100平方米周转性住房；

（3）市财政根据引进人才的工作需要，分为其提供建设经费。

（二）“长城学者”培养计划

入选“长城学者”培养计划者，分给予建设经费资助，自然科学类资助额度为每人每年100万元以内，人文、社科和艺术类资助额度为每人每年30万元以内；资助周期为3年。

（三）特聘教授计划

在聘期内，每年在校工作10个月及以上的，享受工作补贴每人每年20万元（税前），不足6个月的，享受工作补贴每人每月2万元（税前，含在岗期间的社会保险等福利），按实际工作时间支付。

（四）青年拔尖人才培育计划

入选青年拔尖人才培育计划者，分给予建设经费资助，自然科学类资助额度为每人每年10万元以内，人文社科艺术类和管理类资助额度为每人每年5万元以内；资助周 期为3年。

第十二条 项目经费仅限用于在项目组织实施过程中与项目建设内容直接相关的各项费用。

（一）项目经费的支出范围包括：

1.工资：是指用高层次人才引进计划、特聘教授的工作报酬及住房补贴。

2.仪器设备购置费：在项目实施过程中购置或试制专用设备和软件，以及对现有专用设备和软件进行升级改造发生的费用。原则上不得购置通用类设备。

3.专用仪器设备租赁费：是指在项目实施过程中，租赁外单位专用仪器设备（不含租赁车辆）而发生的费用。

4.材料费：是指在项目实施过程中，消耗的各种原材料、辅助材料等低值易耗品的采购及运输、装卸等费用。原则上不得购置办公耗材。

5.出版/文献/信息传播/知识产权事务费: 是指在项目实施过程中，需要支付的出版费（含有独立刊号的音像制品）、资料费、印刷费、论文发表费、文献检索费、正在进行专利申请（专利成果已形成，申报专利过程中）及其他知识产权事务等费用。其中出版费标准：每本专著支出费用不得超过5万元（含）；期刊发表费标准：国内一般期刊论文发表费每篇不超过1000元（含），全国核心期刊论文发表费每篇不超过3000元（含），国外期刊论文发表费每篇不超过5000元（含）。7.测试化验加工费：是指在项目实施过程中因本单位不具备条件而委托外单位进行检验、测试、化验及加工等发生的费用。原则上不超过项目总经费的15%。

8.差旅费：是指在项目实施过程中，开展业务调研、学术交流等所发生的国内差旅费（不含市内交通费），差旅费的开支标准应当按照国家有关规定执行。原则上不超过项目总经费的20%。

9.会议费：是指在项目研究过程中，为组织开展学术研讨、咨询以及协调项目等活动发生的会议费用。高校应当按照国家有关规定，严格控制会议规模、会议数量、会议开支标准和会期。

10.国际合作与交流费：是指在项目实施过程中，项目研究人员出国及外国专家来京工作的费用。国际合作与交流费应当严格执行国家外事经费管理的有关规定。

11.培训费：仅指青年拔尖人才培育计划在项目实施过程中，为进一步提高教育教学水平和科学研究实践能力组织、参加相应培训的费用（不包括学历教育）。

12.劳务费：是指在项目实施过程中支付给课题组成员中没有工资性收入的相关人员（如在校学生）和课题组临时聘用人员等的劳务性费用。在校学生劳务费每人每月不超过1000元。劳务费总额原则上不超过项目总经费的8%。

13.专家咨询和成果鉴定费：是指项目实施过程中支付给临时聘请的咨询专家的费用和成果鉴定等费用，不超过项目 总经费的15%。其中：聘请本市专家费用只包括咨询费（外埠专家含食宿费和交通费）。咨询费标准参照：高级专业技术职称人员800元/人天、其他专业技术人员500元/人天的标准执行。超过两天的，第三天及以后的咨询费标准参照高级专业技术职称人员400元/人天、其他专业技术人员300元/人天执行。专家咨询费不能支付给参与项目研究、管理相关的人员及本单位在职人员。

（二）国际合作与交流费中的因公出国（境）费、会议费、培训费应纳入校级统筹，科学合理地安排预算。

第十三条 项目经费按照实际需求并结合开支范围要求编制预算。

第四章 预算审核和核定

第十四条

项目审核的内容主要包括：

（一）申报的项目是否符合规定的申报条件和要求；

（二）项目申报书是否符合规定的填报要求，项目申报理由是否充分，项目申报类别是否准确，项目绩效目标是否按照有关要求填报，涉及政府采购的项目是否按照政府采购有关要求填报；所附相关材料依据是否齐全、规范；

（三）项目申报内容是否真实完整；

（四）项目的规模、支出标准和具体使用方向是否符合规定；

（五）含有资产购置内容的项目是否执行市财政局和市 教委相关规定。

第十五条

市教委根据国家有关法律、法规、方针政策，市委市政府工作重点和市教委履行职能、事业发展目标，在项目经费控制数内，对高校的项目进行审核后，对符合条件的项目，上报市财政局。市财政局按规定进行审核。统筹安排项目经费预算，列入部门预算。

市教委和市财政局在项目审核环节中，如发现申报项目不符合规定的，可以进行项目调整或将项目退回。

第十六条

市财政局、市教委根据北京市财政投资项目评审的有关要求，组织预算评审。

第十七条

市财政局对市教委报送的部门预算进行审核汇总，形成市级预算草案，上报市政府审定。经市人民代表大会批准后，依法批复部门预算。

第十八条

市教委按照市财政局批复的项目经费预算，依法批复各高校预算。

第五章 预算执行

第十九条

项目经费预算一经批复，高校不得自行调整。预算在执行过程中，因项目发生终止、撤销、变更等情况，应当按照规定的程序报批，并进行预算调整。

第二十条

加强项目劳务费、专家咨询费支出管理。高校应严格劳务支出，建立银行卡支付制度，依据有关规定发放给个人的劳务性费用，要严格审核发放人员资格、标准，一律通过个人银行卡发放，以零现金方式支付，并依法缴纳个人所得税，不得由他人以任何理由代签。

第二十一条

项目经费须严格遵守政府采购的有关规定，使用财政性资金采购北京市集中采购目录以内和采购限额标准以上的货物、工程和服务，均应履行政府采购程序。

第二十二条

高校根据项目具体实施计划和时间进度，加强项目经费支出进度管理。

第二十三条

严格执行国家资产管理的有关规定，凡使用项目经费购置于形成的固定和无形资产均属于国有资产，统一纳入学校资产管理。涉及国有资产（包括知识产权等无形资产）的使用和处置管理，应按照国家有关规定办理按相关规定办理手续，不得以任何方式隐匿、私自转让、非法占有或牟取私利。

第二十四条

高校应当严格按照本办法规定的经费开支范围和标准安排支出，项目经费不得用于罚款、捐款、还贷、赞助支出、对外投资支出以及国家规定不得列入的其他开支。

第二十五条

项目完成后，高校应及时组织验收和总结，并将项目完成情况和资金使用情况报市教委，由市教委汇总后报市财政局。

第二十六条

终了，高校应将项目经费收支情况纳入单位决算统一编报，经市教委审核汇总后报市财政局。高校上报决算时项目经费使用情况进行必要的文字说 明，文字说明的主要内容包括: 预算执行情况、经费使用效益情况、经费管理情况、存在的问题和建议等。

第二十七条

项目结余资金，按照《北京市市级行政事业单位财政性结余资金管理办法》有关政策执行。

第六章 绩效评价和监督检查

第二十八条

加强绩效管理，实行财政评价、市教委部门评价和高校自评相结合的绩效考评方式，加强绩效目标管理，将绩效目标作为项目审核和筛选的重要参考依据。

第二十九条

市财政局和市教委要将项目完成情况、决算情况和绩效评价结果，作为加强项目管理及编制以后项目经费预算的重要依据。

第三十条

高校要加强对项目执行情况的监督检查。应接受教育、财政、审计、纪检、监察等部门的检查与监督。市财政局和市教委及时对项目执行情况进行检查或抽查。

第三十一条

高校的审计、监察等部门应积极履行监管职责，依法监督归口管理部门的履责情况和组织实施等各环节活动。

第三十二条 对有虚报、冒领、截留、挪用、滞留专项经费等违法行为的，由市财政局、市教委责令限期整改。同时按照国务院《财政违法行为处罚处分条例》进行处理。构成犯罪的，依法移交司法机关追究其刑事责任。

第七章 附 则

第三十三条 项目经费按照现行财政预算隶属关系纳入部门预算。

第三十四条 本管理办法由市财政局、市教委按各自职责分别解释。高校须依据此办法制定相应的实施细则。

第三十五条 根据北京市属高等学校人才强教深化计划资助的项目按《北京市属高等学校人才强教深化计划项目管理办法（修改稿）》（京教财〔2008〕20号）执行，2014年1月1日起该管理办法废止。

第三十六条

学校人才引进 篇2

“所谓学校环境,就是学校本身固有的物质条件和精神条件的总和,主要有学校内部的教学、工作和生活设施以及教育内容、教育方法、师生员工间的人际关系、校园风气和文化氛围等因素”。学校环境也就主要分为学校物质环境、学校精神环境和学校的组织环境。

1、学校物质环境

学校的物质环境指学校内部的物质条件设施的配置情况,包括,图书馆、科研设备、各种文体活动场所等。它是学校教育因素的物质条件,是学校对学生施以全面发展教育的物质基础,对高校人才的成长和发展起着潜移默化的作用。

2、学校精神环境

学校精神环境是相对于学校物质环境而言的,指学校范围内的精神文化软件设施的配置状况以及精神风貌、文化氛围等,包括学校的教育内容和方法、规章制度、师生员工间的人际关系及精神风貌、文化氛围等。

3、学校的组织环境

学校的组织环境,主要是说学校是由教师群体和学生群体共同构成的社会组织。这个组织不仅具有一般组织的协调性、权威性、规范性等特点,而且其社会群体之间相互作用和制约,对实现育人目标有巨大的作用。

二、学校环境对高校人才成长的影响

1、学校物质环境对人才成长的影响

学校物质环境包括了学校内部一切客观物质条件。学校物质设备条件直接影响着成才者的智力发展和创造力的培养。一方面,学校物质环境为教育和人才成长提供了现实基础。良好的物质环境能够为教育活动提供配套的教学设施,保证实现预期的教育目的和教育效果,同时有利于人才的智力开发和素质的全面发展。另一方面,学校物质环境能够营造出独特的精神氛围,对人才的教育产生间接的审美教育。

2、学校精神环境地人才成长的影响

学校精神环境承载着特定的思想文化、价值取向、情感和风气,并渗透到校园的各种环境因素中,对人才的成长具有深刻的影响。一方面,优良的校园精神环境对人才具有塑造功能和激励功能。优良的学校历史传统、校风、班风、人际关系和校园文化承载着特定的思想文化、价值取向、情感和风气,它深刻地体现了校园群体的共同价值、理想、信念和情操,让人才产生归属感、自尊感和使命感,对人才的思想、心理素质产生熏陶作用。另一方面,学校的精神环境对人才的行为有约束作用,这鲜明地体现在学校制度和文化中。学校的规章制度都是根据教育的目的和社会对人才素质的要求有意识地制定的,它通过各种奖罚、禁止的规定保证了学校活动的有序进行,起到规范人才价值和行为取向的作用。

3、学校的组织环境对人才成长的影响

根据社会组织理论,学校是由教师和学生群体共同构成的社会组织。这一组织里教师和学生群体相互制约和作用,从而实现育人的功能和目标。一方面,教师直接影响着人才的成长。第一,教师的知识水平直接影响着人才的数量和质量。教师在学校环境中既承担着向人才传授系统知识和技能的主要职能,又作为社会的代表者和协调者,维护和传递主导的社会道德、价值观念和行为模式。教师的知识水平和教学能力影响人才智力的开发和创造力的培养。第二,师生关系影响人才的心理发展和人格健全。优良的师生关系可以使老师和学生建立深厚的友谊,又便于他们成为无话不谈的好朋友。另一方面,学生群体对人才的情感和素质有重要影响。人才长期生活的共同生活学习中形成了不同的群体,他们在群体中共同的生活、学习和劳动,可以使人才亲切地体会到自己的影响,从而逐步形成责任意识。另外,人才在这样的群体中可以通过集体规范和班级文化等传递共同的价值观、审美观,形成一直的行为模式等规范来约束自己,从而培养社会态度和经验。

三、优化学校环境,促近人才的成长

1、加强和完善学校物质环境建设

作为培养社会主义建设所需人才的高校应该重视学校物质环境建设,为在校大学生提供一个布局合理,充满生气,景观设计与环境规划相融合的生活学习环境,让学生在愉悦轻松的环境里学习知识,健康成长。同时要为学校的发展需要、学生的学习需要提供良好的教研设备,丰富图书报刊,建立开放便利式的现代化图书馆;改善教师与学生的住宿生活条件;拓展通讯和网络服务,建立学校独立的计算机网络系统等,以保证学校物质环境这个物质载体的完备性。

2、加强学校精神环境建设

(1)保证学校的思想政治风气。高校在培养人才的过程中,要十分注意保证学校的思想政治风气,使人才在正确的思想引导下不断的进步。学校还要加强学生党员的培养,使每一个党员都能够身体力行,言行一致,为全校做出表率,以带动全校形成正确的思想政治风气,为人才的成长创造良好的环境。

(2)建立和谐的师生关系。师生关系是学校人际关系的核心,建立真正的和谐的师生关系,不仅需要教师的努力,也需要大学生支持与参与。教师既要以自己的知识力量去征服学生,同时也要用自己的人格魅力去感染和影响学生,做学生学习上的导师,生活中的益友。尤其是高校的辅导员,他们作为与学生直接接触的老师,除了应具有丰富的学识和人格魅力外,还要及时深入到学生的生活中去,了解学生,关心和帮助学生。辅导员老师还应掌握专业的心理学知识,在学生遇到心理问题是可为学生排忧解难。作为一名在校的大学生,在学习专业知识的同时要培养和锻炼自己各方面的综合能力和素质,这样才能为自己以后走上社会奠定稳固的基础。在学习和生活中遇到困难时,要及时找辅导员、教师沟通,寻求老师的帮助,善于听取老师的建议,这样不仅能解决自己的问题,同时也拉近了师生关系。

(3)营造良好的学术氛围。良好的校园学术氛围体现的是学术自由和学术争鸣。要营造良好的学术氛围,就要在师生中提倡开展学术研究活动,让师生合作做专题研究;要在学生中倡导求实,创新,进取精神,激发学生的创新和学习能力,形成积极的学习热情。

(4)建立和完善校园保障体系。近几年,高校的学费不断提高,有些家庭条件困难的大学生学费无着落,基本生活无法保障。因此,高校要建立完善的贷款制度,保证每一个家庭条件不好的大学生能顺利完成学业,在建立贷款制度的同时,学校还应为他们安排一些勤工助学岗位,指导他们利用课余时间勤工俭学。

3、开展丰富多彩的校园文化活动,加强学校组织环境建设

作为时代的宠儿,21世纪的大学生人才不再是因循守旧的一代,他们感召着时代,渴望在各项活动中展示自己的风采。面对新的要求,高校领导要精心组织和指导大学生参加校园文化活动和实践活动,举行演讲辩论,主持比赛,自主创业,科技发明等丰富多彩的文化活动,以拓展和调整知识结构,锻炼各方面能力,培养学生竞争意识,创新意识等,形成浓厚的校园文化积淀和清新的校园文化风尚,促进人才的全面健康的发展。当然学校还应该鼓励学生自己成立学生社团,并配以相关老师做指导,必要时提供一部分经费支持。

参考文献

用人才人气人文发展学校 篇3

深厚的文化积淀无论对于哪一所学校，都是一笔弥足珍贵的财富。而我，就正好守着这么一笔财富。“儒行励志，崇文尚德” 这一校训，传达给双峰人的是无比丰厚的人文气息。传承和发扬双峰一百多年孕育的这种“儒励”精神，也是历代双峰人共同的责任。于是，我把学校文化建设当作一项十分重要的工作来做，努力丰富学校的文化内涵，让每座楼宇都洋溢着人性化的关怀，让每块墙壁都会说话，让每个角落都充满书卷气。

“竹”是儒家思想中君子的化身，具有高尚的情操和品质，历来为人们称颂和喜爱。学校便以“竹”为意象给学校的三个区分别命名为笋园、竹园、箐园。“竹”的幼年为“笋”，“箐”是山谷中的大竹林。“笋”、“竹”、“箐”一脉相承，既展现了生命成长的阶段性，又有美好的寓意在其中。学校还以竹的品格提炼出“积极向上、勇于进取、和谐有序”的校风、“以爱施教、以严治学、以竹修身”的教风、“学而虚怀、思而能静、行而有节”的学风。这样，竹便成为一种精神力系统，双峰人也因而情以“竹”钟。

一所学校，有丰厚的人文底蕴，就等于有了向上攀登的基石。2007年，省教育厅彭世东副厅长来学校检查工作后，欣然题词：“校优师为峰，师高德为峰”。这让我意识到，必须有一批优秀的老师，形成一个人才聚集、人心凝聚的良好人气场。于是，学校把尊重、关心、理解和信任每一位教师，让每一位教师成长为最好的自我，作为努力实践并追求的目标。学校组织教师认真学习《双峰小学教师专业发展规划》，制定出教师个人专业发展规划，创造条件帮助教师实现发展的规划，让他们参与到学校的管理与学校文化建设中来，在参与的过程中体会当家做主人的自豪感。

人气旺，百事兴。一所有旺盛人气的学校，必定是一所充满蓬勃生机和发展潜力的学校。

谁都知道，办学的根本目的是培养合格人才，促进人的发展；无论什么时候，都必须牢牢记住这一点。为此，学校始终把学生的全面发展放在教育教学工作的首位，把学生培养目标定为“三能”：品德高尚能成人，素质全面能成才，特长发展能创新。对学生发展的整体规划是：以学校丰厚的文化底蕴激励学生，以文明礼仪教育引领学生，使他们在传承中华民族传统美德的同时做到儒行励志；学校在确保大课间学生每日活动达到一小时的基础上，重点抓好科技节、读书节、艺术节、体育节四节建设，为学生的快乐成长搭建平台，促进学生的全面发展。

近年来，学校教学质量在同类学校教学质量抽考中一直处于领先地位，独特的学校文化也亮相于中央电视台，儒行励志的双峰师生在浔城市民中也有着很好口碑，这是教育实践对用人才、人气、人文发展学校的最好回报。■

□本栏责任编辑罗贤良

学校人才工作情况汇报稿 篇4

―山东建筑大学2010年人才工作情况汇报

山东建筑大学校长 王崇杰

近年来，党和国家做出了建设创新型国家、建设人力资源强国的战略部署，把教育和人才问题放在优先发展的战略地位，特别是我国经济持续快速发展，经济实力稳步提升，对高等教育的投入不断增加，为我们推进人才工作、实行人才强校战略提供了重要机遇。胡锦涛总书记最近在清华百年校庆讲话时强调，要实现中华民族的伟大复兴，科技是关键，人才是核心，教育是基础；高等教育要坚持走内涵式发展道路。高校的发展，其中的关键和核心就是人才，谁拥有了更多、更优秀的人才，谁就能在未来发展中立于不败之地。

近年来，我校人才队伍建设取得了显著成绩，有力地推动了学校各项事业的发展。2005年以来，学校党委先后提出了《关于进一步加强师资队伍建设的意见》、《关于加强师资队伍建设的补充说明》和《山东建筑大学校内津贴改革方案》等一系列文件，为我校人才队伍的发展提供了有力的保障。做到“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养青年人”。用优厚的待遇吸引人，用科学的制度稳定人，用真诚的感情留住人，用和谐的环境凝聚人，用一流的事业鼓舞人，真正做到尊重人才、以人为本，切实推动学校各项事业的发展。

现在我分三个部分向考核组汇报我校人才队伍建设的情况：

一、我校人才队伍现状及取得的主要成绩

经过多年的改革和发展，特别是十一五以来，我校人才队伍状况有了 明显的改善。

截止2010年12月31日，全校共有教职工2045人，其中教师1312人，专业技术人员1401人，管理人员358人。教师队伍中，高级职务教师593人，比例为45.2%；具有硕士及以上学位的988人，比例为75.3%。专业技术人员队伍中，高级职称人员617人，比例为44%；具有硕士及以上学位的994人，比例为70.9%。管理干部队伍占教职工总数的比例为17.5%，干部队伍的平均年龄为44岁，各年龄段分布相对均衡，队伍结构比较稳定。其中2010年引进培养博士37人，硕士36人。目前我校已经基本形成了结构较为合理，规模适当，素质优良，具有发展潜力的教师、专业技术人员和管理干部队伍。

在高层次人才队伍建设方面，学校引进和造就了一批高层次拔尖人才。学校现有双聘院士3人，国家“百千万人才工程”第一、二层次入选者4人，“泰山学者”特聘教授2人，海外“泰山学者”特聘专家7人，享受国务院特殊津贴专家14人，山东省有突出贡献的中青年专家13人，全国优秀教师12人，国家级教学名师1人，山东省级教学名师6人，山东省优秀教师12人，山东高校十大优秀教师7人。特别是在2010年，高层次人才队伍建设取得了可喜的成绩，新增1名双聘院士，与2名双聘院士成功续约，新增国家“百千万人才工程”第一、二层次入选者2人、海外“泰山学者”特聘专家2人、享受国务院特殊津贴专家2 人，1人获山东省教育先进工作者称号。

学校支持高层次人才开展科学研究工作，完善科研奖励政策，加强课题申报的辅导培训和组织指导，充分调动了广大科研人员特别是中青年学术骨干的科研积极性。“十一五”以来，学校累计承担“863”计划、国家自然科学基金、国家重大科技专项、国家科技支撑计划等国家级科研项目85项，科研经费总额达到2亿多元。其中，承担“十一五”国家科技支撑 计划项目子课题10项，国家重大水专项子课题5项，山东省科技计划重大专项1项。信电学院鲁守银教授获得国家“863”计划“中医按摩机器人样机与应用研究”项目立项，机电学院宋现春教授承担了国家重大科技专项“高速重载精密滚珠丝杠及直线导轨的研制与产业化”课题研究工作，实现了我校在承担国家“863”计划和国家重大科技专项领域零的突破。国家自然、社科基金作为基础研究的重要标志，学校高度重视，制定指标分解、定量考核的激励机制，立项数量呈逐年稳步上升的良好态势。2010年国家自然科学基金项目立项数量首次突破两位数达到20项。艺术学院徐振杰博士成功申报国家社科基金项目立项，标志着我校人文与社会科学学科科研水平的显著提升。总的来看，我校科研立项的学科门类覆盖面、教师参与度不断扩大，一批青年教师成长为学术骨干，为科研工作的可持续发展奠定了良好基础。

二、加强学校人才队伍建设的基本做法

（一）始终坚持“党管人才”原则，加强党对人才工作的组织领导 学校党委把人才队伍建设放在事关学校发展全局的战略位置，大力推进人才强校战略的实施。按照“管宏观、管政策、管协调、管服务”的要求，发挥学校党委在人才队伍建设中的政治核心作用，促进人才健康成长和充分发挥作用。研究制定了学校人才队伍“十二五”发展规划，成立了由党委书记、校长任组长，党委委员任成员的人才工作领导小组，领导小组下设办公室，分管校领导任办公室主任，组织、人事、科技等部门主要负责同志为成员，整合协调各部门工作力量，研究解决学校人才工作中的重大问题。学校党委、行政主要领导经常听取人才工作汇报。组织部、人事处发挥牵头抓总作用，认真落实管宏观、管政策、管协调、管服务的要求；各有关部门积极发挥自身职能作用，加强协调，密切合作，共同开展好人才工作。同时将人才工作指标纳入二级学院（部）发展评价考核体系，其中，在考核指标的设计上，突出体现“一把手抓，抓一把手”，充分调动一把手抓第一资源的积极性，推动人才工作切实做到抓有方向、干有重点、评有标准、用有依据。

（二）做好人才队伍建设规划，加快人才强校的战略布局

一是第二次党代会确立了加快人才强校的战略布局。2010年学校召开的第二次党代会，将人才强校战略作为建设教学研究型大学的一个有力抓手，强调要牢固树立人才资源是第一资源的理念，深入实施“人才建设工程”，着力稳定和用好现有人才，重点培养和引进高层次人才，努力形成一支结构合理、业务精湛、勇于创新、潜心育人的师资队伍。二是编制《山东建筑大学师资队伍建设“十二五”规划》。提出了“全面实施博士化工程，完善青年教师培养措施，提升高层次人才引进力度”等政策和重点人才工程。为确保规划落到实处，学校将规划涉及的重点任务进行分解，并明确5年内每年需要完成的具体任务，同时明确牵头和配合部门，使规划落实有目标、有责任、有时限。三是推进学校人才规划体系建设。要求各二级学院（部）根据学校总体规划结合本院（部）实际需求，编制相应人才规划。目前各学院（部）已基本编制完成。四是举办推进人才强校建设专题调研。2010年，围绕推进人才强校建设主题，分别由校领导带队，通过赴西安、哈尔滨、吉林、南京等地著名高校考察，邀请上级领导和专家学者专题辅导等方式，使全校上下进一步明确了思路、找准了定位、掌握了方法。

（三）完善人才引进政策，加大高层次人才引进力度

1、完善人才引进措施，形成配套的政策体系。先后出台了《山东建筑大学加强师资队伍建设的若干规定》、《关于师资队伍建设的补充规定》及其修订意见系列政策文件，明确了重点和支持政策，确定各学院（部）引才任务和目标，动员全校力量，在观念、政策、措施、服务、环境和载体等方面大力推进。

2、加大人才引进投入，提供充分资金保障。2010年，设立 万元的人才引进专项资金，用于人才引进的待遇补贴、住房安置、科研启动等。其中：泰山学者工程配套经费 万元，万元。。。，另外，争取到的其他方面人才工作经费。。。。

3、创新人才引进方式，确保人才引进取得实效。一是扩大宣传。充分利用报纸、网络扩大宣传，2010年我校还在中国高等教育招聘网刊登招聘信息，向海内外宣传招聘政策和所需人才。二是赴招聘会集中招聘。2010年积极参加山东省引进海外高层次人才洽谈会、组团去北京、西安等地参加专场招聘会引人纳才。三是积极开展以才引才活动。发挥双聘院士、泰山学者特聘教授和海外特聘专家接触高层次人才多、联系广泛的优势，为我校引进高层次人才牵线搭桥、当好纽带。

（四）坚持整体推进，围绕重点人才，打造科研攻关团队

1、发挥高层次人才作用，打造“泰山学者”特聘教授（专家）工作团队。

学校结合泰山学者岗位和海外特聘专家建设，立足于推动地方重点行业的发展、重大项目的攻关和关键技术难题的破解，立足于吸引、聚集一批国内外知名的高层次人才来校创业，立足于学术竞争力、社会影响力和国际化水平的提升，大力推进人才强校战略实施。通过整合工作力量，完善工作机制，强化人才目标责任制，形成了有关部门各司其职、协调高效的人才工作新机制。充分发挥泰山学者特聘教授（专家）的作用，已取得了阶段性成果，起到了很好的示范作用。

2、实施拔尖人才工程，打造“首席岗”、“重点岗”工作团队。学校为鼓励拔尖人才脱颖而出，设立了首席岗、重点岗教授岗位，以首席岗教授为主组建团队、重点岗教授组建或参与团队；通过此举，共有285人参加了团队，为我校下一步团队的建设打下了良好的基础；首席岗、重点岗人 员也由2005年的首席岗8名，重点岗35名，上升到2009年首席岗14名，重点岗58名，利用校内津贴分配制度调整和调动职工积极从事科研的效果初见成效。

3、实施青年教师培养提升工程，培养团队精神。

结合教育部及山东省教育厅关于高校中青年骨干教师国内访问学者和国际合作项目的有关政策，我校大力支持中青年教师参与访问与合作项目，制定《关于中青年骨干教师国内访问学者和国际合作项目的意见》等文件，积极采取具体措施，鼓励“请进来、走出去”，让更多的教师尤其是中青年骨干教师有机会参与国际上高水平的学术交流，活跃学术思想、扩大学术视野、跟踪学科前沿、提高参与国际竞争的能力；加强与国内高校、科研机构、企业、政府部门的合作，按照“在职为主、形式多样、突出实践、提高能力”的原则，加大中青年骨干教师到国内高水平大学和科研机构进修、学习、访问的力度，拓展知识领域、改善知识结构、提高综合素质。

（五）坚持以人为本，营造拴心留人的良好氛围

1、健全凝聚人才的“三项制度”

一是建立动态的人才选拔制度，确保优秀人才脱颖而出。2009年，我们采取“全出竞进”的方式选拔了我校第二批首席岗、重点岗教授。2010年推荐了2名国家“百千万人才工程”第一、二层次人选，选聘海外“泰山学者”特聘专家2人、享受国务院特殊津贴专家2 人，1人获山东省教育先进工作者称号。

二是建立快捷的信息报告制度，确保优秀人才信息全面掌握。与各学院（部）、各有关部门建立信息报告制度，及时了解对人才的引进、服务情况，将新引进的高层次人才纳入服务范畴。建立校领导联系学院（部）制度，定期召开各类人才座谈会，解决他们的实际困难，使学校的服务更具针对性和实效性。三是建立亲情化的联系服务制度，确保对高层次人才的优质服务。学校每年都要举行慰问高层次人才的招待会，通过联系制度加强与高层次人才的沟通。定期举行高层次人才的休假疗养、健康查体，为高层次人才身心健康保驾护航。

2、搭建使用人才的“三个平台”

一是搭建建言献策平台。围绕学校中心工作，充分发挥高层次人才的整体优势和智囊作用，通过召开座谈会、个别访问等形式征集对学校发展的意见和建议。

二是搭建“产学研”结合平台。学校将推动科技进步、促进成果转化作为一项重要工作，坚持以服务求支持，以贡献促发展，主动适应区域经济特别是建设事业发展需要，充分发挥学科优势，积极开展产学研结合。通过各种渠道寻求与各企业（集团）、单位的合作，促进人才与企业的合作。先后与山东省科学院、力诺集团等多家单位签订了联合共建协议。

三是搭建人才干事创业平台。学校一贯重视人才平台载体建设。坚持以学科建设为龙头，按照“强化重点、突出特色、扶持新兴”的思路，整合资源，优化结构，学科持续发展能力和人才培养能力显著提高。到“十一五”末，学校建有 “结构工程”等8个省级重点学科，“给排水工程综合实验室”等3个省高校重点实验室，其中“城市规划与设计”学科被评为山东省强化建设重点学科，“结构工程实验室”被评为省高校强化建设重点实验室，齐鲁文化研究中心被确定为首批山东省非物质遗产研究基地，有5个省级工程技术中心。目前有“建筑节能技术”、“智能建筑技术”、“建筑结构鉴定加固与改造”3个山东省重点实验室。2010年学校以山东省建筑节能技术重点实验室为基础，依托供热供燃气通风及空调工程省级重点学科和建筑技术校级重点学科，成功获批建设部“可再生能源建筑利用技术省部共建教育部实验室”，实现了重点建设工作的新突破，为学术队伍建 设和人才培养奠定了良好的科研平台。

3、营造激励人才的“三个氛围”

一是营造奖励人才的氛围。学校坚持以“以效益体现价值、以财富回报才智”的人才理念，不断创新人才激励机制。学校《校内津贴实施方案》对重点人才实行不同的津贴制度，向教学、科研和关键岗位倾斜，加大对骨干人才的激励和奖励力度，创造有利于优秀人才脱颖而出的制度环境。首席岗的岗位津贴比正校级领导高，重点岗的岗位津贴和副校级领导相同，教授岗的岗位津贴比正处级干部高，讲师岗的岗位津贴比正科级干部高。二是营造服务人才的氛围。为保证人才建设的顺利实施，激励人才全身心的投入学术研究，学校在省财政每年划拨专项资金支持的基础上，完善和落实各项配套政策及措施，足额提供岗位津贴和科研补助经费。学校还在学校逸夫楼为高层次人才配备了统一工作室、装修了六套专家公寓供特聘专家来校时使用。建立了大型仪器设备共享体系，优先保障高层次人才的科研条件和学术环境。

三是营造宣传人才的氛围。2010年，充分发挥校园网和校报两大宣传阵地作用，开辟相应的专栏和专题网页，营造“四个尊重”的良好氛围，大力宣传人才工作。一是结合学校第五次教学工作会议的召开，编辑专版对优秀教学质量奖获奖教师进行全面的宣传。二是利用“教师心语”专栏，报道工作在教学第一线的广大教师教学过程中的心得体会和优秀的教学经验，并对我校2010年师德标兵的先进事迹进行了采访报道。同时，校报还对学校聘任客座教授、高层次人才学术交流、优秀先模人物、学术团队建设以及高层次人才所取得成就，都进行了详尽报道。2010年校园网开辟师德建设专题网页，开辟了“名师风采”、“教师楷模”等板块，大力宣传优秀教师事迹，营造浓厚的舆论氛围。

三、我校人才队伍建设存在的主要问题及原因近几年我校人才队伍建设取得了很大的成就，是值得我们欣慰的一件事情，但是，在当前高等教育快速发展、高校间竞争日趋激烈的新形势下，我们务必保持清醒的头脑，务必按照科学发展观的要求，以求真务实的态度，认真深入分析师资队伍建设中存在的主要问题。只有客观、正确的面对这些问题，才能找到解决的办法，也才能推动学校科学发展。

1、人才队伍建设存在的问题

深入分析我校人才队伍的发展现状，以下几个方面还与学校发展目标不相适应，有的方面差距还十分巨大。

一是“三支队伍”建设还有较大差距，高水平人才梯队有待形成。“三支队伍”，即高层次拔尖人才、青年拔尖人才和创新团队的建设与学校的发展定位和发展目标还存在很大距离，影响和制约了学校的可持续发展。其中，高层次领军人才、学术大师和顶尖的学术带头人极为缺乏，为开展创新教育、创新研究带来很大困难，特别是严重影响了创新人才的培养。

二是师资队伍结构需进一步优化。近年来学校教师规模发展很快，基本满足了学校发展的要求，但教师队伍结构还不尽合理，尚需进一步优化。

三是学科发展不平衡，各学科整体水平有待提升。从各学科之间的发展来看，重点学科与一般学科发展不平衡。有重点学科支撑的主干院部在人才培养、科学研究等各个方面的工作都开展得有声有色，体现核心竞争力指标的数量也在不断增多。而其它院部，一般学科整体水平还较弱，与主干学科、优势学科的差距存在拉大的趋势。

四是具有海外背景的教师数量较少，国际化水平偏低。近年来，虽然我校为适应国际化办学需要，加大了教师派出交流和海外引进力度，但实际情况并不理想，教师出国进修缺乏积极性，出国进修的人数较少，影响了国际化战略的实施。

2．制约或影响人才队伍建设的主要原因 结合会前的调研情况以及我校人才工作实际，分析制约或影响人才队伍建设的原因，主要有以下几个方面：

一是思想观念、思想认识不能适应学校发展的要求。思想是行动的先导。虽然时代在深刻变化、社会在深刻变革、学校在快速发展，但我们的思想认识、思想观念并没有与时俱进，难以跟上时代发展变化的节奏。首要的就是对人才的重要性认识不够，特别是面对日新月异的社会变化和日趋激烈的高校竞争，还没有真正树立起“人才资源是学校第一资源”的观念，还没有真正认识到“高校的竞争最根本的是人才的竞争”，有时还仅仅把这些停留在口头上；其二，人才工作的理念还没有实现根本转变，缺乏人才工作的大局观、全局观，突出的表现在人才引进上习惯于守株待兔式的被动地引进人才，在人才使用上习惯于占有式地使用人才，在人才管理上，以人为本的理念尚没有牢固树立，对人才的关心、支持、爱护还不够。其三，对高层次人才的成长规律认识不够。一个优秀的人才究竟需要怎样的政策环境、制度环境、工作环境等，我们还缺乏深入研究、探索不多；其四，对高校人才工作发展趋势缺乏了解。近些年来许多高校特别是一些知名高校在引进和培养人才方面都在进行大胆的改革和尝试，比如，适应时代要求的新的人才评价标准、实行人事代理制度、灵活的科研用人管理体制等，对于这些好的做法、好的经验我们尚缺乏充分的了解，当然也就谈不上借鉴和创新。

学校人才引进 篇5

一、总体思路

1、以培养适应生产一线需要的高等技术应用性和实用性人才为根本任务；

2、以企业的实际需求为目标，以技术应用能力的培养为主线设计教学体系、制定培养方案。

3、以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系，基础理论教学以应用为目的，以“必需、够用”为度，改善课程体系，专业课教学加强针对性和实用性。

4、以培养学生的技术应用能力为目标构建相对独立的实践教学体系，加大实践教学学时在计划总学时中的比例。

5、以改善教师的知识结构，提高教师的职称层次、学历层次和技术应用水平和实践能力为目标，以“走出去，请进来”为途径，努力塑造“双师型及专、兼职相结合的师资队伍”。

6、以企业各岗位实际需要的“知识点、能力点”为基础，不断更新教学法内容，优化教案，将优秀教案印成讲义，将优秀讲义印成教材，加强适合本专业特点，起点较高，示范性较强的专业教材建设。

7、加强校内外专业实训室建设，并与省内外企业签订长期合作协议，建立稳定的校外实习基地，积极探索校企合作，共同培养应用性人才的新路子。

8、规范实训教学，建立健全多形式的实训方式，加强对各种形式的实训方式进行监控，按照成熟的理论教学程序，编写实训教学大纲、实训手册、实训进度与实训导师制度。

9、以技术应用能力和基本素质培养为主线，构建专业人才的知识、能力和素质结构。

10、构建与专业培养目标相适应的教育体系。

二、具体措施

（一）以工学结合为切入点，深化人才培养模式改革

制定人才培养模式的指导思想，可概括为一个目标、两个面向、三项原则、四个突出。一个目标：培养目标是造就一大批服务于生产第一线的高素质的应用

型人才。两个面向：面向社会、面向人才市场，服务于遵义市经济建设和社会发展的需要。三项原则：应用型人才培养就是要强化“基础性、应用性、实践性”，办出应用型特色。四个突出：突出技术应用能力本位的教育思想；突出“教师为主导、学生为主体”的教学理念；突出学生全面素质的提高；突出可持续发展能力和创新能力的培养。

具体做法有：

1、整合课程结构，深化教学内容改革。根据教育教学规律和学生身心发展的要求，充分听取专业指导委员会及校内外专业人士的意见，特别是向用人单位了解、调查各种职业岗位对知识结构的实际要求，明确各方面知识所占的比例，形成能反映专业特色并符合实际要求的课程，并以此来构建整体优化的课程体系。

2、建立完善的实践教学体系。在保证理论知识够用的同时，加大实践性教学内容的份量。实践教学体系由基本技能训练、专业技能训练、综合应用技能训练、顶岗实习四个部分构成，纵向上形成体系，横向上与理论课程有机结合。

3、坚持校企合作、工学交替、顶岗实习的培养模式。积极推进校企合作，加强实践环节。与生产一线企业签订实训基地协议，聘请企业工程师、酒店经理、幼儿园教师分别给机电专业、酒店专业、幼师专业的学生讲课，安排学生到企业顶岗实习，让并派遣教师到企业学习企业管理、专业技能。

4、重新调整教学计划，在第二年的第二学期，让学生在这些场地进行实际的“工学结合”的教学实习，时间短的有一个月，长的有三个月，有的专业还实行间周实践法，一周在企业，一周在学校，学校各专业班级轮流进行，这既调动了学生的学习积极性，又弥补了学校资源的不足。同时，又对企业是一个大的支持。是学校、学生、企业三者都受益的大好事。

（二）大力推进校企合作，加强实训实习基地建设

1、校内实验、实训条件建设。

根据学校改革与建设的整体规划和设想，按照应用型人才培养的总体要求，本着“实际、实践、实用”的原则，在已建成各专业实训基地基础上，建设全面适应现代化教学与实践的、设施完备、设计合理先进、具有仿真职业环境的实训室，为学生创造良好的实验实训教学条件与环境。

2、校外实训条件的建设。

积极寻找校企合作达到双赢的机会，建立校企合作运行机制。成立学校、企业、行业领导、教授、专家组成的专业指导委员会，共同审定教学计划、课程体系、实践环节内容、学时安排等，采取校企一体、产学协作的方式共建实习基地，选择职业环境开展实践训练和技术培训，选聘实践经验丰富的业务骨干为兼职教师参与指导工作；依托行业（企业）的职业技能鉴定与培训中心，为学生参加职业技术资格或岗位培训与考核创造条件，使学生能够深入企业结合实际，真刀真枪的进行顶岗实习，并通过专业（职业）技术考核。

（1）坚持与企业合作，开展订单培养，使学校开设的各个专业都有校企合作项目，构建了稳定的校企合作基地。把学生的学习和技能培养放到企业中进行，真正实施“做中学、做中教”。

（2）组建由专业教师、企业专家和业务骨干组成的教学团队，课程中引入公司、企业业务流程和工作项目，聘请业务骨干指导实践教学。

（3）吸纳企业实质性参与课程建设，通过职业能力分析、市场调研，召开职业能力分析专家研讨会，编制职业能力分析图表，将岗位标准、职业技能鉴定标准有机结合，确定教学内容，重新制订教学大纲、考试大纲、校企合作编写实践教学指导书等教学文件，从而构建基于职业岗位能力培养的实践课程体系。

学校的专业设置和课程设置坚持以就业市场的需求为依据，达到“按需培养，按需开课，按需施教”的要求，将组织专业骨干编撰学校各大专业实训校本教材，优化各专业课程；大力压缩市场无需求的课程，适度减少纯理论课的教学，逐步增加先进适用的实验实习设备，提高实践操作课的比重，使学生达到“理论基本够用，操作技能比较熟练，就业市场热门抢手”；学校的整个教学和管理，将服务和服从于市场的就业需求和学生的技能形成，不断深化教学改革，以职业岗位群为依据开设专业，制定教学计划，设置课程，培养面向生产、建设、管理、服务第一线的高技能人才。

“百年大计，教育为本，教育大计，德育为本”，人才的培养，除了要有过硬的专业技术本领外，对于学生的思想素质教育也不能松懈。致力于学生“六个一”的综合素质的培养，使我校毕业生的综合素质和就业竞争力得到提高，毕业

生受到用人单位的普遍欢迎。

学校人才引进 篇6

专业人才缺口较大

我国服务外包产业的人力资源现状是人才缺口较大，能力较弱；低端人才较多，中、高端人才较少，缺乏高级管理人才、离岸服务外包的接单人员、系统架构师、信息安全管理人才；知识与能力综合且有经验的复合型人才匮乏；人才流动性较高。

服务外包的人才培养需要从专业技能、综合能力、工程管理能力、职业素质能力、外语能力等方面着力，使培训人员掌握开发工具、方法和语言技能，从而具备一定的专业知识、行业知识、社会知识、职业素养、职业心态和较强的学习能力。

创新人才培养模式

为更好地发展服务外包产业，必须创新服务外包人才培养模式。

中职学校如何开展人才需求调研 篇7

一、确定专业的调研目的

在确定调研目的之前, 要了解中职教育的现状, 目前中职教育普遍存在两个脱节:理论课与技能课教学相脱节和技能课的教学内容与企业工作岗位内容相脱节, 所以中职学校的教学改革目的是解决这两个问题, 建立新的教学体系, 数控加工专业人才需求调研目的如下:

(1) 开展行业调研, 了解数控加工专业对应的行业发展现状与技术发展趋势、数控机床操作 (数控车工、数控铣工、加工中心操作工等岗位人才需求量及素质要求。

(2) 开展企业调研, 了解企业对应的数控专业就业岗位分布及岗位能力要求、技能要求、工作要求。

(3) 开展职业院校调研, 了解兄弟职业院校在数控专业人才培养方向定位、培养层次定位与近年办学情况以及对职业内涵、职业岗位设置与专业建设的情况。

(4) 开展对毕业生调研, 了解数控专业毕业生对学校专业课程设置、教学实习设备设施配置、师资与教学水平。

二、确定专业的调研对象

从以下四个方面来选择调研对象:

(1) 广西玉林高级技工学校 (以下简称“我校”) 2012、2013、2014届近三年数控专业的毕业生。

(2) 广西玉柴机器集团有限公司等10余家企业的中层管理员、班组长、技师、技工师傅、技术总监等。

(3) 数控加工专业对应的机械制造 (与数控加工相关) 行业、协会。

(4) 广西机械高级技工学校等20所中高职院校。

三、确定专业的调研方式

(1) 问卷调查。采用《企业调查问卷》《毕业生调查问卷》《职业院校调查问卷》, 以企业概况、用人需求以及岗位职业能力要求等方面设置企业调查问卷内容;以学校课程、教学、实训条件、师资等内容设置毕业生调查问卷;以办学情况、专业设置、职业内涵、专业建设等内容设置职业院校调查问卷。

(2) 现场访谈。与企业的中层管理员、班组长、技师、技工师傅、技术总监、毕业生等人员面对面座谈、交流。

(3) 文献检索。文献检索中国机械工业联合会、机械工程学会等行业, 了解数控加工专业对应的行业发展现状与技术发展趋势、人才需求数量。

四、实施调研

(1) 2013年7、8、9月, 调研广西玉柴机器集团有限公司等10余家企业, 采用问卷调查、与企业专家面对面座谈的方法, 实地考察了企业经营和生产状况, 了解企业有关数控职业岗位设置情况及岗位的主要工作任务。

(2) 2013年8、9、10月, 分别对在广西、广东工作的部分毕业生跟踪调查, 通过调查问卷, 个别座谈, 了解毕业生的就业情况以及课程设置、教学设施、教师教学能力, 学校人才培养等方面的情况, 共发出50张调查问卷, 收回40张。

(3) 2013年9、10月, 对广西机械高级技工学校等10所院校进行调查, 通过与教学管理部门、专业骨干教师进行交流, 通过调查问卷, 了解数控专业的办学规模、教学实施、内涵建设等情况, 共发出10张调查问卷, 收回10张。

(4) 2013年8、9、10月通过网络调研中国机械工业联合会、机械工程学会等, 了解数控职业发展趋势, 数控职业规模。

五、调研数据分析

1. 数控行业发展趋势与职业岗位需求分析

(1) 2010到2013年, 中国每年机床产量维持在20万台以上 (见图1) , 我国未来数控机床市场巨大, 数控机床需求的快速增长带来数控职业岗位巨大需求。

(2) 通过调研现示, 中国机床的数控化率在不断攀升 (见图2) 普通机床岗位需求下降, 而数控机床岗位需求逐年增加。

(3) 我国 (初、中、高) 级技术工人中, 高级技工占5%, 中级工占35%, 初级工占60%。而发达国家技术工人中, 高级工占35%、中级工占50%、初级工占15%。这表明, 我们的中级技工在未来5至10年内仍会有大量的人才缺口。 (见图3)

(4) 数控职业岗位与岗位能力分析。据教育部高教司对152家数控应用企业调查显示, 目前在岗人员岗位一般分为:数控设备操作人员、数控编程工艺人员、数控机床维护维修人员等。调查中, 数控设备操作人员占70.13%, 数控编程工艺人员占12.6%, 数控机床维护维修人员占12.44%, 其他4.83%。 (见图4)

(5) 通过对广西玉柴曲轴厂、广西金创等企业的调研, 发现提供数控设备操作人员岗位比例中, 数控车工占的比例较大, 其次是数控铣工、加工中心。 (见图5)

2. 数控职业岗位能力数据分析

(1) 在对员工通用能力的调查中, 职业道德素养、专业技能、自主学习、团队合作与沟通、吃苦耐劳这四项认同度最高, 占受访比例的80%以上。 (见图6)

(2) 在对员工应具备的岗位技能能力调查中, 数控机床操作能力、数控编程能力、识图能力认同度最高, 占总认同度率的90%以上。 (见图7)

在“企业方对中职学生就业上岗时工作能力满意度”调查 (见图8) 中, 比较满意的占60%以上, 仍有很大的提升空间。

(3) 我们通过对广西玉柴曲轴厂、广州数控设备厂等10家企业进行调查研究, 总结了这些企业对数控机床工岗位要求具体如下: (1) 懂得数控机床操作系统, 熟悉数控机床的性能和主要装置; (2) 熟悉并了解各类金属材料的性能, 识图、懂量具, 根据产品图纸能编排程序、选择刀具进行生产; (3) 具有一定的数控机床操作技能, 并进行车床的日常维护与保养, 能够操作常规检测仪器, 能处理一般的产品质量和工艺问题以及常见的故障; (4) 工作细致、认真、责任心强; (5) 根据零件图所规定的工件形状和尺寸、材料、技术要求进行工艺程序的设计与计算 (包括加工顺序、刀具与工件相对运动轨迹、距离和进给速度等) , 输入到数控机床的数控系统; (6) 数控车床自动生产出产品后, 使用测量检测仪器, 对有精度误差的产品进行误差补偿; (7) 排除数控车床的使用过程中的各种故障, 进行日常的车床维护和保养; (8) 能应用研究第三方软件, 完成复杂零件造型, 自动编排程序。

3. 毕业生对学校数控专业建设调研数据分析

(1) 在“毕业生对原有开设课程的重要度评价”中 (见图9) , 发现操作技能课程如:普车实习、数控车实习、数控铣实习、加工中心实习课程的认同度最高。

(2) 从毕业生对就业满意度的评价看, 满意的比例为12%, 基本满意的为75%, 不满意的比例为13% (见图10) , 显示毕业生对就业满意度的总体评价一般, 表明满意度还有较大的提升空间。

(3) 在毕业生就业成功的原因中 (见图11) , 受访者列举最多的原因是“有社会工作实践经验”“专业技能突出”“工作态度好”, 因为企业对学生实践能力十分看重。受访者大多认为:由于中职毕业生绝大部分的就业方向为企业生产一线, 因此需要有较强的动手操作能力, 企业对学生此方面的素质要求迫切。

(4) 在对教师需要提升的能力中, 认为教师最需改进的是教学方法 (见图12) 。受访者普遍认为理论课过于抽象, 没有很好地结合实践环节, 而专业技能过于简单, 缺少丰富的内涵。理论知识、工艺知识、操作技能过硬, 善于表达的一体化专业教师被认为最能满足现实需要。

毕业生认为在学校所培养的能力中, 最重要的是人际沟通能力、社会工作能力、学习能力。 (见图13)

4. 企业专家访谈分析

为了更深入了解和掌握调研企业和员工情况、发展规划、人才需求及对我专业人才培养现状的评价和建议, 在发放企业问卷的基础上, 我们邀请了调研企业的部分专家填写了企业专家问卷 (访谈) 表。在企业专家问卷 (访谈) 表中, 专家访谈者可以不受企业问卷问题选项的限制, 更深刻自由地发表意见, 以完善和补充问卷的不足。受访专家认真负责填写了企业专家问卷 (访谈) 表, 畅所欲言, 提出了许多宝贵的意见和建议, 如, 要有良好的职业素养、吃苦耐劳、扎实肯干、熟悉设备操作, 设备保养, 保值, 检具正确使用等。

六、调研结论

(1) 人才培养方向定位建议。通过对调研数据分析数控加工专业对应的行业企业发展现状与技术发展趋势, 把握行业企业各层级用人情况及数量需求, 理清数控加工专业匹配的职业内涵、职业岗位群与工作职责, 比较同类职业院校数控加工专业培养方向定位、培养层次定位与近年办学规模等情况, 结合我校数控加工专业多年的办学经验, 本专业人才培养方向可定位为:数控加工专业的培养方向应以 (需求岗位比例最多的) 数控车削加工方向为核心, 数控铣削加工和加工中心加工方向为辅。

培养层次需以 (需求人才层次最多的) 职业资格四级, 为我校人才培养层次。数控部分岗位及能力要求见下数控岗位及能力要求表所示。

(2) 对人才培养的建议。 (1) 企业认为学生在掌握数控专业基础能力和综合能力后, 可以进入企业顶岗实习, 按照循序渐进、由浅入深 (简单到综合) 的项目进行实习, 更好更快地培养学生的综合能力。 (2) 企业建议密切开展校企之间的合作, 使学校、学生和企业三方受益, 学校应以就业为导向, 以 (模拟企业零件) 生产为依托, 建立以校内学习和校外顶岗实习相结合模式, 采用“产教结合、顶岗实习”的人才培养计划, 达到人才培养质量的综合能力提升的目的。

(3) 课程设置建议。当前技术、经济和社会正在进入一个以人为中心的信息时代, 传统的课程结构单一、相关课程内容重叠, 传统的实训课脱离学生经验和社会实际, 专业理论与专业技能课程不能有效衔接。因此, 必须对原有的课程进行重新设置, 重新设置的课程应以工作任务为载体、以职业活动为核心、以学生为中心, 让学生在“学中做, 做中学”, 实现从学习者到工作者的角色转换。

(4) 教学模式建议。传统教学模式虽有实训环节的教学, 但仍偏重于学科理论体系的完整传授, 理论和实践有所脱节, 而教、学、做一体化教学模式, 有利于理论教学与实践教学的结合;有利于专业课程各教学环节的相互配合;有利于教师提高教学效率;有利于学生自主学习、快速掌握技能、快速成才;有利于学员毕业后快速胜任第一岗位工作, 建议以人社部开展的一体化教学模式为核心, 改进我校现有的教学模式。

(5) 评价模式的建议。教学评价是促进中职教育管理、推动改革的重要手段。建议教学评价采用主体多元化 (学生、教师、学校、学生家长、企业、社会) 及评价方法多元化, 他评与自评相结合, 定量和定性评价相结合, 单项评价与综合评价相结合, 阶段性评价与终结性评价相结合。

(6) 师资的建议。社会需要大量的高技能人才, 既懂理论又具有熟练的操作技能, 能够将理论和实践融会贯通是对高技能人才的基本要求。学校应以一体化教师、专业骨干老师、学科带头人的培养为重点, 建立一支适应一体化教师的师资团队。

(7) 教学场所建设的建议。原有的教学场所功能单一, 把理论知识的学习与技能的学习分别独立, 不利于形成“学中做, 做中学”学习方式。学校应建立一体的教学场所, 建立以信息查询、理论课堂、技能课堂多功能一体化的教学场所。

七、结束语

通过以上六个方面开展人才需求调研, 为中职学校进行教学改革提供重要的理论依据, 为建立人才培养模式奠定坚实基础。

摘要：由于中职学校存在理论与实践、教学技能与企业岗位能力相脱节的情况, 致使中职学校积极开展人才培养模式改革与人才需求调研。本文从确定专业的调研目的、调研对象、调研方式、实施调研、调研数据分析、调研结论六个方面阐述如何开展人才需求调研, 获取准确数据及依据, 为人才培养模式改革提供支撑。

学校教育人才之我见 篇8

当今世界经济的全球性竞争日趋激烈，一个国家的竞争力取决于这个国家的综合国力，综合国力的竞争实际上是科技创新的竞争，科技创新的竞争取决于人才和劳动者素质的竞争，人才和劳动者素质的竞争从根本上说是教育人才的竞争，而对学校教育人才的发现、培养、合理使用是世界范围内教育发展的共同课题。对此，我在下面谈谈本人对学校教育人才方面的几点思考：

一、什么是学校教育人才

学校教育人才是指某个时期在学校的某个岗位胜任本职工作的基础上，德才兼备，敢开拓，能创新，并做出突出成绩的教育教学人员。

从教育岗位的角度上，可以把学校教育人才分为教育管理人才；专业教学人才；后勤服务人才三类：学校管理人才主要是指学校党政工团队、教导处、政教处等职能部门的管理人才，专业教学人才主要指各学科教学人才，后勤服务人才主要指总务处、校办企业等后勤辅助人才。

从人才的才能、知识结构的角度上可以分为独当一面型人才和多面手型人才。

二、学校教育人才的几个特性

人才的时代性：人才具有时代性，什么样的时代就需要什么样的人才，不同的时代有不同的人才标准。当今的人才标准是“德才兼备”，在学校，随着时代的改革发展，需要大批的教育创新人才、教育改革人才、教育实践人才。

人才与非人才的可转移性：任何一个人都必须不断加强学习，不断创新，不断开拓，才能跟上时代的步伐，只要认准目标，不断吸收新知识，通过主观努力，非人才可以转变成人才，反之，若是固步自封，坐享其成，不思上进，人才也会变为非人才，甚至变成庸才。

人才的局限性：人无完人，金无足赤，人无全才，特别是专业教学人才，他可能在某个时期，某个专业教学上可称为人才，但可能在另一个时期或另一个专业教学上无从下手，不堪胜任。

人才的交叉性：一个人才在多个岗位上都能得心应手，做出突出成绩，这种人才即多面手型人才，能够交叉使用在不同的岗位上。

三、人才的发现

人才的发现主要有三个渠道：一是伯乐相马，二是毛遂自荐，三是“赛马”选才。

随着社会主义市场经济的确立、深入、发展和完善，包括技术、劳务、人才、信息、文化及教育培训在内的各种市场逐渐形成，已经深入地改变学校教育的外部环境。教育部门必须适应市场经济发展的要求，在用人制度上实行公开招聘制和组织任命制相结合，采用伯乐相马的方式，根据学校编制的岗位职数，层层招聘，内外招聘，在聘任过程中实行双向选择，动态组合，科学进行“德、能、勤、绩”考核，不断发现人才，提拔人才，优化教师队伍。

每个人不是生来就是人才，更不可能都成为全才。但都具有成为人才的潜质，要树立人人都有可用之才的理念。在伯乐相马的同时，要提倡毛遂自荐，俗话说：“男怕选错行，女怕嫁错郎。”人才自身要根据自己的才能和性格特点，找准自己的坐标点，寻找适合自身施展才华的舞台，大胆表现自己，展己所长，用己所长。

另外，学校要根据实际情况，因材施教发挥每个人的天分，有目的地引导教师成为某方面的人才。要因地制宜，公平、公正制定有关方案，建立有利于人才脱颖而出的竞争机制，采用轮换制、助理制等方式，提供公平竞争的平台，组织人才“赛马”，让人才在竞争中充分挖掘自身的潜能，发挥自身的才能智慧，在“赛马”中一比高低，学校从“赛马”中发现人才，为“我”所用。

四、人才的培养

振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教育人才。教育人才的培养必须做到整体规划，分步实施，重点培养，以老带新，以新促老。

要创造良好的环境使得学校人才资源得到充分的利用，使人才资源更好地适用于教育改革和发展的要求。世界范围内教育发展的共同趋势已经告诉我们，教师的一次性学历教育不能适应当前科学技术发展的需要，因此，需要教育部门加大力度筹措资金，增加培训费用，有针对性、多渠道培养学校急需的各类人才，通过在岗培训、在岗继续教育、自学考试、函授学习、岗位练兵等途径培养人才，大力拓宽人才的发展空间，让人才有不断学习“充电”的机会，不断学习新知识、新技能，不断更新知识，充实自我，以适应教育发展、社会进步的需要。

五、人才的选拔任用

在人才的选拔任用上，要根据学校的不同需要确定不同的人才标准，量才使用，最大限度地发挥人才的潜能。必须以政策为突破口，完善培养吸引优秀人才的机制，建立各类人才择优录取，双向选择，竞争上岗的人才流动机制。条件成熟时，采取校外招聘、跨行业招聘、跨校兼职等方式。吸收优秀人才进入教育教学岗位。让人才在一定的区域、系统内自主择业，实行教育人才动态优化组合，合理配置人才，实现人才与岗位的最佳配置：学校管理人才要做到少而精，要懂管理，能创新，敢为天下先；学校专业教学人才要专，教学上精益求精、踏踏实实、兢兢业业；后勤服务人才要勤，为教学一线竭诚服务，以最少的投入获得最大的收益。

同时要注重培养多面手型教育人才，一人多职，一人多岗，以利精减人员，提高效率，提高教育人才的待遇。

要树立正确的人才观，不以资历论人才，不以年龄论人才，不以文凭论人才，不以职称论人才，而是以学习新知识，接受新事物，不断充实头脑，能创新、敢开拓，有能力、求实效，德才兼备论人才。

必须打破论资排辈的观念，以能力用人，改一人“对号入座”为多人竞争上岗，让优秀人才得到合理选择和科学使用，真正做到人尽其才，物尽其用，在学校内部形成同舟共济、同甘共苦，团结高效、协办创新的氛围，形成学校生存和发展的整体合力。

由于人才的局限性，对人才不能求全责备，要善于发现人才、宣传人才、保护人才，防止人才流失，要容许人才的失误，容纳人才的缺点，使人才有安全感、归属感，忠实地为学校服务。

在建立新的用人机制的同时，在人才的使用上，要创造机会，不断给人才赋予新的挑战性的目标、任务及责任，让人才承担的工作、责任符合自身的特长，最大程度地发挥人才的潜能。

对于在岗教育教学人员，存在隐性下岗的问题，有的教育人才由于未合理地聘用在一定的岗位上，才能得不到发挥，因此必须根据个人的特长与才华，合理地调整，使其得到施展才华的舞台，发挥创造性和主动性。

六、如何留住人才

为了适应时代的要求，学校必须拥有足够数量的而又具有创新精神全面发展的各类教育教学人才，同时要建立一个与社会主义市场经济相适应的分配机制、用人机制、激励机制，以吸引人才、留住人才。

1.进行用人制度改革，发挥用人激励作用。学校要创造一个公正、公平、良好的用人环境，让人才脱颖而出，使用人制度能够有真正意义上的双向选择。

2.深化分配制度改革，发挥分配激励作用。要留住优秀教育人才，提高学校工作效率，就必须打破旧的分配机制，建立“按能力，按实绩，按贡献”的分配机制，避免少做事多得报酬，多做事少得报酬的现象出现，真正做到多劳多得，充分调动各级各类学校教育人才参与学校改革和发展的积极性、主动性和创造性。

七、人才的管理

要继续加大改革力度，解放思想，改变观念，彻底打破传统的依赖心理和寄生性，克服观望情绪和畏难心理，特别是教育管理人员要改变观念，强化竞争意识、生存意识、危机意识、发展意识，大胆发现人才，选拔人才，大胆使用人才，并加强对人才的管理。

为了调动教育人才的积极性，要建立目标管理，明确岗位责任制，有效地调动教育人才的积极性，做到层层负责，分级管理，人人有职责，事事有人管，事事有人做，事事有考核，事事有实效。

要形成一种“好马自会奋蹄飞”式的主动管理模式，发挥各类教育人才自身的优势，形成学校全员自觉学习，主动创新，爱校、爱岗、爱生，不断进步，人才辈出的新局面。

学校教育质量的好坏，关键在学校各级管理人员。管理人员必须在学校建立一种宽松、和谐，有激情、有上进心的合作环境，用政策吸引人才，用事业留住人才，当一个学校抢占到教育人才的制高点时，学校才有希望不断进步、不断超越、不断辉煌。

总之，要充分发挥学校各类人才的作用，依靠人才的作用，提高学校教育教学工作的水平、档次，增加学校办学的社会声誉，实现学校教育教学工作的跨越发展。◆（作者单位：江西省萍乡市萍钢小学 萍钢中学）