高校人才工作报告

高校人才工作报告（通用8篇）

高校人才工作报告 篇1

文件

辽 宁 省 财 政 厅

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辽教发[2008]108号

省属普通高等学校：

根据教育部《高等学校“高层次创造性人才计划”实施方案》和我省“十一五”教育事业发展规划，为推进高等学校大力实施人才强校战略，鼓励高等学校培养和引进高层次人才，提升高等学校人才队伍的整体实力和水平，省教育厅决定进一步加大力度，实施高等学校人才工作奖励计划。现将《辽宁省高等学校人才工作奖励办法》印发给你们，请结合本校实际，认真组织实施，并就有关事宜通知如下：

一、各高校要认真总结近三年来（2005年11月1日至2008年10月

31日）贯彻落实全国人才工作会议精神，围绕本校人才队伍建设的目标所采取的主要措施，围绕人才的引进、培养和使用三个关键环节，结合《高等学校人才工作总体评价指标体系（试行）》，全面系统地总结学校人才队伍建设工作中的成果和经验，并填报《辽宁省高等学校人才工作总结》。

二、各高校要认真填写《高等学校教学科研人员流动情况统计

表》、《高等学校引进的高层次人才名册》和《高等学校在职培养的高层次人才名册》，并附三年来学校人才队伍建设与管理的相关政策文件。填报材料要做到实事求是，文字简练，数据准确，重点突出，特色鲜明。

三、请各高校于2008年12月15日前将上述材料（一式三份），及

电子版文档一并报送至省教育厅人事处。

联系人：于宏国

联系电话：024-86896516

附件：附件下载.rar

高校人才工作报告 篇2

1 引进与培养并举,建设高水平的师资队伍

大学的生命力就在于能够不断地产生一批学术水平更高的优秀人才[1],只有这样,才能不断地使高校的学术水平向更前沿提高。因此,建设高水平的师资队伍,构建充满活力的选人用人机制,使高校实现广纳群贤,人尽其才的良好工作格局是高校人才工作机制首要解决的问题。为此,高校一是要建立良好的人才引进机制,全方位,多渠道地甄选符合高校发展战略的优秀人才,在人才的引进上,不但要着力引进国内高尖人才,而且要放眼世界,将人才引进的视野扩大到海外,力争引进具有国际水平的学者,在人员编制管理上,对于一时无法将其编制调入校内的高层次人才,可以通过柔性管理的办法,采用“不求为我所有,但求为我所用”的策略,聘请高水平的专家、学者来校协作开展教学科研工作,通过多种方式,不拘一格的引进人才,聚集人才,达到快速提升师资队伍整体素质的目的。二是要正确处理好人才引进与现有人才培养的关系,要为所有人才提供公平竞争机会,努力做到一视同仁。因为如果一味重视引进的人才,忽略现有人才的使用和培养,势必挫伤现有人才的工作积极性,致使高校难以形成良好的用人环境,影响高校的凝聚力,造成人力资本的贬值或流失,为此,高等学校必须把人才的引进与现有人才的培养有机的结合起来,做到不但要重视人才的引进工作,为新引进的人才提供必要的教学科研条件,而且要重视现有人才的使用和培养工作,为他们提供必要的学习、培训、考察和调研,使现有人才有知识更新和补充的机会,能够更好地提升自身的学术创造力,只有这样,才能从根本上消除高层次人才的恶性竞争,达到人力资源的最优组合,实现“引进优秀的人,用好现有的人,留住关键的人,培养未来的人”,使人才创新有机会,干事有舞台,发展有空间。

2 制度与道德兼容,营造风清气正的学术氛围

在高校的人事制度改革中,由于很多高校考虑的是如何通过改革加快学校的发展,导致改革的许多政策措施功利性较强,所有的评价指标均侧重于教学、科研、社会服务的最终考核结果,在社会多元价值观的影响下,致使教师的价值追求呈现分化状态,既有大量以学术创造为自己毕生追求的学者,也存在相当的一些为名利而置学术规范于不顾的“学者”,其结果是在促进学术发展的同时,不可避免地带来高校急功近利的学术风气和浮躁的心态,从而造成学术价值的异化和学术腐败现象的发生。因此,高校人才工作机制的构建,既要通过制度建设,积极创造条件,强化竞争,激发教师的潜能,调动教师的工作积极性,促使教师全面发展,同样也要通过制度建设,建立约束机制,对违反学术规范的学术不端行为进行坚决打击,形成一种强有力的制度约束,促使教师敬畏学术,遵守规则,才能避免教师因缺少制度的约束而置学校目标于不顾,才能有效防止和制约教师个体行为的异化。让高校少一些急功近利的行为,少一些浮躁的风气,不容忍学术造假和投机取巧,让大学回复到它应有的吟持和品位,真正成为学术的圣殿而不是名利角逐的战场[1]。另一方面,高校良好学术风气的养成,除需要用制度作保障,通过制度约束和规范教师的学术行为外,还需要加强教师的职业道德建设,强化自我约束和社会舆论约束的力度,做到德法兼容,自律与他律并重,力争通过职业道德教育,倡导为人师表敬业奉献的职业精神,树立正面典型,引导教师提高道德意识,陶冶道德情操,升华道德境界,促使教师自觉把制度约束和道德约束内化自己学术研究的行为准则,以良好的道德形象和道德习惯自觉遵守学术规范,实现集高尚人格,高尚道德、高深文化素质于一身,真正做到“学高为师,身正为范”,确保高校学术研究健康发展。

3 学术权力与行政权力共治,强化民主管理的氛围

学术权力和行政权力是大学内部两种最主要的权力形式,然而,在我国大学的整体概念和形象中,就其权力机构而言属于行政权力主导模式,存在着行政权力泛化和学术权力弱化的现象,导致大学的学术性在许多层面上被行政性所取代,教师很少有机会在高校的管理决策上有所作为,甚至在学术发展上的主导地位也难以保证,从而不可避免的出现“学术本位”与“官本位”的价值冲突,“学术意志”与“行政意志”的权力冲突。“学术群体”与“行政群体”的利益冲突,影响着大学的发展,因此,在高校人才工作机制的构建中,应逐步完善高校内部议事和决策机制,建立起学术权力与行政权力分工明确、相互制衡的管理机制,使学术权力与行政权力相互渗透,相互制约,相互协调,各自按其权限和职责范围各司其职。使管理机制不但为学术权力参与学校管理定位,树立起学术组织作为学术管理主体的权威,而且对行政权力泛化起到制衡和约束作用,防止和纠正以行政权威压制学术权威、以行政权力代替学术权力、以行政管理代替学术管理等不良现象的发生,使高校行政管理人员树立起管理就是服务的思想,认识到高校教师的管理不是要把教师管住,而是要耐心倾听教师的意见和建议,懂得让管理活动紧紧围绕激发和满足教师的发展需求,用政策与机制激发教师潜能、调动教师工作积极性,懂得在坚持严格的学术评价标准,维护学术权力尊严的同时,通过民主法治的指导原则和运作机制,不断完善学术民主管理制度,防止学术垄断,从制度层面上预防和制约不能容忍不同学术观点的学术霸权的发生,维护学术权力的公平、公正,促使拥有学术权力的学者树立正确的权力观,懂得把学术权力赋予从事专业教学、科研活动的教授,行政权力则赋予那些围绕大学发展目标对大学进行管理的行政管理者,让学术权力与行政权力加强沟通,对等交流,增进理解,共同参与学校管理。

4 公平与公正并用,构建科学的学术评价机制

学术评价机制是高校人才工作机制的重要组成部分,公平、公正、科学的学术评价机制能激发教师的工作积极性,使教师自觉形成以学术创造为核心的价值追求,对每个教师起着感召和融合的作用,反之则会挫伤教师的工作积极性,减少教师对学校发展的价值认同感。然而,当前一些高校在学术评价机制中,为了考核的可操作性,对各项评价指标都做了量化操作,采用了统一的、标准化的量化标准,例如,目前很多高校都以SCI的影响因子作为论文质量的评价标准,但不同学科各自顶尖杂志SCI的影响因子大小是不同的,像这种看似科学、客观量化的学术评价标准,因忽略了不同学科的差异性,致使考核结果存在着不公平因素,其考核结果必然给不同学科的教师带来不同的影响,必定影响一些教师工作的积极性。另一方面,学术评价的公正性也特别重要,因为公正性的丧失,将使奖励的积极作用丧失[2]。因此,高校人才工作机制在构建学术评价机制时,必须充分考虑教师工作的特殊性,不但要考虑学科的差异性,而且要考虑教学、科研、社会服务等不同教师岗位的差异性,做到区别对待,不一概而论,公平与公正并用,通过不断完善学术评价标准与手段,确立科学的考核评价指标体系,使得每一项评价指标的标准与权重的设置都与其对学校的发展贡献成正比,都有其存在的价值和意义,使一切为学校发展做出贡献的劳动与价值都能得到学校的承认与尊重,使每位教师切实感受到学校对其劳动创造的重视,只有这样,才能营造适宜每位教师发展的空间和氛围,为教师创造舒心愉快的工作环境,才能避免矛盾的出现乃至激化,推进各类教师协调发展,使他们各得其所,各尽所能,实现教师自我身心和谐,满清热情地投入到工作和学习中去,做到聚精会神做学问,一心一意谋发展。

5 物质激励与精神激励并驱,激发教师的工作积极性

邓小平曾告诫我们:“不重视物质利益,对少数先进分子可以,对广大群众不行,一段时间可以,长期不行”[3]。在市场经济的条件下,我们应该充分认识到,教师通过劳动获取适当的报酬是正常的个体需求,它不但是一种生理层面的需求,而且是实现成就欲望的象征。因此,高校人才工作机制必须高度重视教师的物质利益,通过建立科学的薪酬机制,对为学校发展和全面进步做出突出贡献的教师给予较高的物质奖励,使人才的贡献得到相应的物质回报,实现一份业绩一份报酬,达到奉献与回报相对平衡,责任与利益基本对等,使分配体现人才的价值,体现知识的价值。另一方面,经济学规律又告诉我们,当物质激励的水平达到一定程度后,物质激励的作用就会越来越弱,况且高校教师都是高级知识分子,除了有物质追求的一面外,也有高层次的精神追求,都看重别人的尊重和自我实现的成就感、荣誉感和影响力,因此,高校人才工作机制的构建除了要关注教师的物质需求外,还应充分发挥精神激励内在驱动力的作用,关心与满足教师的精神需求,为教师的自我实现提供更为宽广的平台,最大程度地满足教师的精神需要,为出类拔萃的教师颁发荣誉称号,满足其不断进取的精神追求,力求物质与精神相对满足,使教师在工作的过程中获得超越生存需要的更全面的自由发展,使他们充分享有实现自身价值的自豪感,贡献社会的成就感,得到社会承认和尊重的荣誉感。因此,高等学校人才工作机制的构建,要充分利用物质激励与精神激励的作用,寻求物质激励与精神激励的最佳组合,力求通过激励倡导教师为学校发展遵守学术道德多做贡献,促使教师自觉地把激励的内容内化为自己的奋斗理想,把精神动力转化为现实的实践活动,最大限度地调动教师的工作积极性,从而实现高校的良性循环发展。

6 学校整体与教师个体目标趋同,增强发展推动力

教师作为学校教学、科研工作的主体,在促进学校发展的同时,必然要求满足自己个人发展的需要,然而,当前高校人才工作机制在很大程度上都是以学校事业发展作为制度构建的出发点与归宿点,未能很好地处理好教师个体与学校整体发展目标之间的关系,强调的是教师作为客体的服从,或仅将教师作为实现学校发展目标的投入要素之一,况且,对于高校教师来说,事业的成功和个人价值的实现比什么都重要,他们特别关注学校的价值体系是否与自身的价值观相吻合,只有当学校的发展前景与个人未来规划一致时,他们才会产生源源不断的动力,才会心情舒畅地开展工作,否则将会影响他们的工作情绪,造成学校发展乏力。因此,高校人才工作机制的构建除了需要围绕学校的发展战略目标,引入竞争机制,通过目标管理方法,让教师明白什么样的行为、工作态度和工作业绩能够提高自己的竞争力是值得提倡的,什么样的行为是应该努力避免的之外,还要把以“教师为本”作为制度构建的价值取向,在制度建设中树立以“教师为本”的理念,结合教师个体的特点和需求,为教师的发展创造条件,将学校的发展目标与教师的发展需求紧密结合起来,尊重教师个人发展愿望,为教师提供多种发展途径,促进教师心态与学校氛围的融合,让教师看到自己的发展优势和个人的发展空间,避免学校的发展目标与教师个体的发展目标自相矛盾而造成强制性的管理控制和人才资源的浪费,使学校与教师真正成为命运的共同体,在精神上形成巨大的凝聚力和向心力,使教师自觉把个人的发展需求与学校的期望结合起来,自觉调整自己的发展目标,把自己的发展目标融合于学校整体的发展目标之中,把自我价值的实现融入于学校事业发展中,从而实现教师个体与学校整体共同发展。

参考文献

[1]李延保.高校人才人事工作的文化内涵与价值追求[J].高校教育管理,2010(5):4-9.

[2]张楚廷.学校管理学[M].长沙:湖南师范大学出版社,2005:388.

高校人才引进工作的新举措 篇3

一、引进人才工作的现状

1.高校人事制度改革为引进人才创造政策环境。人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见明确要求，为规范用人行为，防止用人上的随意性和不正之风，事业单位凡出现空缺岗位一般都要试行公开招聘。各高校正在推进的人员聘用制、分配制度改革也都突出了对高校教师、优秀人才倾斜的政策，鼓励优秀人才脱颖而出，通过压缩非教学人员编制，扩大教师占全校教职工比例，为引进优秀人才提供了更多发展空间及良好条件。

2.新型人事管理模式为引进人才提供全新途径。随着人事代理制及人才派遣制等新型人事管理模式的不断完善，为引进人才提供了灵活的渠道。对流动性较大的部分引进人才学校可通过人事代理制，采取引进智力的形式，制定相对独立的年薪制等薪酬机制，用聘用合同加以约束，鼓励人才合理流动，保证人才进出渠道的通畅，一定程度上可以缓解高校编制压力。

3.人才竞争日趋激烈，引进人才成本加大。人才资源作为高校学科建设及各项事业发展的支柱，各高校都十分重视，通过各种途径加大人才特别是高层次人才引进的力度，出台了一系列鼓励人才来校工作的优惠政策。由于高层次人才的紧缺，势必造成引进人才成本的大幅增长。引进人才附带的科研启动费、安家费、住房、子女入学、薪酬待遇、配偶工作等问题给高校带来了很多现实困难。部分高校由于缺乏规划、盲目引进、优惠政策过高，带来了很多负面效应，影响了现有教职工队伍的稳定。

4.引进人才由高学历、高职务向高素质转变。高校人才队伍建设不仅要求人才具有高职称、高学历，还要求他们具备学科带头人作用、良好的团队精神、高尚的学术道德水平。在引进人才过程中，除了从学历、职务、工作经历等方面进行考察以外，还应对其知识结构、工作能力、科研水平、团队精神、政治思想素质等加以综合考评，使其潜能在新的工作岗位上尽快发挥作用，带领中青年教师形成团队合力，短期内融入到学校学科建设中，为学校发展服务。

二、引进人才工作要有新思路

1.制订人才队伍发展规划，明确引进方向。高校应根据自身发展需要，制定人才队伍发展规划。对优势学科有明确发展方向及定位，扶持部分弱势学科，对这些学科要分门别类制定引进人才的层次和标准，通过分析现有教职工队伍的学历结构、职称结构、年龄结构，找出问题和不足，避免人才资源的浪费及重复建设，集中力量引进教学、科研、学科建设急需人才，保证人才队伍的梯队层次。

2.营造汇聚人才的环境和氛围。学校发展孕育人才，人才支撑学校发展。要大力倡导教师是学校办学主体的思想，努力营造民主、开放、公平、良好竞争和团结协作的富有活力的学术环境。树立科学的选人观、育人观、用人观和待人观。坚持制度创新与充分发挥思想教育优势、组织优势相结合，形成比学、帮学、互进的良好学术风气，增强学校以及各学科、专业对优秀人才的吸引力和凝聚力。

3.提高引进人才层次，实施高水平人才引进与学历提升计划。加大引进人才力度，广泛吸引海内外的优秀人才以多种方式为学校的建设和发展服务。学校要根据本校实际情况，明确引进人才层次，集中引进教授及以上职称人员，以博士生为主的毕业生，鼓励引进人才申报特聘教授以上岗位。坚持引进人才与盘活现有人才相结合，发挥共生效应，激活教师资源。通过实施“青年教师博士化计划”，激励青年教师尽快提高自身学历层次。在引进人才和教师职务聘任中，继续强化和提高对学历学位的要求。对具有发展潜力的优秀青年人才从发现、培养、使用等方面制订实施特殊政策，支持他们与国外一流大学（研究机构）、一流导师进行联合培养、长期合作。

4.推进人员聘用（聘任）制度改革，面向海内外招聘人才。以合理配置教育人才资源，优化人员结构，提高队伍整体素质为核心，深化用人和分配制度改革，全面推行人员聘用和职务聘任制度。坚持学校管理重心下移至学院的原则，人事制度改革与院系目标管理改革同步推进。学校变全面管理为宏观管理，变过程管理为目标管理。在用人制度方面，凡有教师岗位空缺，必须面向校内外公开招聘；尝试院系教授以上岗位、薄弱学科院长岗位面向海内外公开招聘。继续完善激励机制，鼓励院系主动联系、引进急需高层次人才，学校通过目标考核方式对表现突出院系予以奖励。

5.拓宽引进聚才渠道，引才引智相结合。要以前瞻的视角和宽广的胸怀，积极主动，多管齐下，延揽优秀人才。面向海内外公开招聘“特聘教授”、“讲座教授”，建立“刚性引进”与“柔性引进”相结合的引才机制，在竞争中吸引人才，在流动中集聚人才。除了聘请海内外知名专家学者来高校授课，还要加强和企业、科研院所合作，聘请有丰富经验的企业家、科研带头人为学生讲座。对于学校有希望冲击博士点、硕士点的学科以及相关实验室、基地，要采取超常规举措，重点突破，力争在人才队伍建设上在短时期内取得跨越式发展。

6.提高服务水平，解决好重引进、轻管理现象。对引进人才承担的教学、科研、学科建设等工作除进行协议约束外，要加强监督和管理，由学校和院系组织中期考察以及聘期考核等方式进行检查，发生问题及时处理。学校和院系要为引进人才提供一定工作环境，为部分高层次人才配备助手，以学科带头人为核心组建团队，确保他们工作的顺利开展。同时，学校和院系还要对引进人才生活上的困难妥善处理，及时听取他们的意见和建议，关心他们的生活条件，解决后顾之忧，创造人才生活的良好环境。

三、引进人才的新举措

1.加大招聘宣传力度，吸引海外人才。除了通过校内外媒体、参加专场招聘会等形式引进人才外，可通过建立学校人才招聘网站，提供英文网页，公布引进人才岗位及相关待遇，吸引校外优秀人才关注学校发展建设，提出求职意向；对求职人才要积极主动的与他们联系，通过电话或邮件的形式进行沟通；还可以通过校友以及出国留学人员联系海内外优秀人才，必要时可以打破传统方式给予引进人才优惠政策。

2.内部挖潜，精选优秀人才。出站博士后已成为高校引进优秀人才的重要途径，特别是从本校博士后站出站留用的博士后，因为流动站对其学术水平、科研能力、创新精神等方面有一定了解，具有较大的引进优势。同时可以加强从留学回国人员、本校博士毕业生中选拔优秀人才进入学校工作。

3.在开放的环境中整合资源。由于区位、经济等方面的问题，部分高校在引进人才过程中不具备条件优势。在这种情况下，无论是稳定队伍、人才引进都需要相应的平台和资源支撑。因此要积极争取主管部门和各级政府的支持，包括项目和经费的支持，缓解经费不足的矛盾，在开放的环境中整合资源。同时可以和本系统同类院校加强交流和沟通，组成战略联盟，在一个更大的平台上加强学术交流和人才交流。

4.有效使用引进人才经费。完善现有引进人才经费管理办法，将博士后及博士进一步划分为正常接收和引进优秀人才，对于正常接收的人员不再提供安家费和科研启动费，同时对引进人才基本岗位职责及条件进一步明晰。对于引进人才科研启动费，尝试打破目前定额支付方式，提取一定比例经费，由学校组织专家组进行评选，鼓励人才积极按项目申报并争取资金。

5.公开招聘人才，严把进人质量关。按照国家、省市有关公开招聘人员规定严格控制进人条件以及进人程序，条件允许情况下增加笔试环节，综合评价其专业知识、业务能力和工作技能。在新进人员考核过程中，适当考虑增加为学生授课一次，由学生评价其基本教学水平，作为引进考核重要环节之一。

6.召开人才工作会议，总结人才引进中的经验教训。通过适时组织召开全校人才工作会议，邀请在引进人才过程中取得突出成绩的单位介绍经验，总结近年来引进人才中的不足，研究人才成长规律，为今后引进工作打下基础。

引进人才作为高校学科建设和师资队伍建设的重要工作，在实行择优聘任、严格考核、动态管理的基础上，要采取多种措施积极吸引人才来校工作。同时坚持引进人才与盘活现有人才相结合，建立良性竞争机制，真正激活教师资源，注重优化结构和优势整合，发挥共生效应，实现人才效能的最大化和最优化。

在高校人才招聘工作会议上的讲话 篇4

（2011年12月13日）

同志们：

国以才立，政以才治，业以才兴。去年以来，中共中央、国务院和省、市先后召开了人才工作会议，从战略和全局高度出发，站在各自层面对人才建设进行了科学谋划、全面部署，分别出台了中长期人才发展规划纲要（2010—2020年），充分彰显了人才作为经济社会发展第一资源的重要战略位置。作为XXX的中心城区，XXX历来高度重视人才建设，也取得了十分显著的成绩，但面对XXX逐步由资源型城市向创新型城市转变、由人力资源大区向人才强区转变的历史重任，人才建设比以往任何时候都显得更加重要、更加紧迫，大力实施人才优先发展的战略布局成为提升中心城区核心竞争力、把握竞争主动权的必然选择。

为加快推进“人才强区”战略，为XXX经济社会发展提供强有力的人才保证和智力支撑，区委提出了人才建设“三年三千计划”，即三年内引进1000名以上高层次人才，选送1000名以上干部进行高层次培训，培养1000名以上创业英才，以人才高地打造创新高地、产业高地、竞争高地，加快形成人尽其才、才尽其用的生动局面。今年以来，围绕“千名干部培训”计划，全区先后组织4批、304名领导干部、后备干部赴中国延安干部学院、井冈山干部学院、山东省党员干部党性教育基地、人众人拓展训练学校等

掌握XXX经济社会发展方向和未来趋势对人才专业的需求，特别是招聘计划中明确的城乡规划、环境工程、农业水利、工业设计、文化产业管理、食品科学与工程等专业要求，一定要做到胸有成竹、心中有数，绝不能模棱两可、含糊不清，以便于及时、准确地解答毕业生的各项咨询。三是要结合工作要求和当地实际，不断修改完善宣传工作实施计划，积极通过电话联系、面对面沟通等多样形式，与各高校就业指导等部门建立良好关系，尽可能地协调解决好食宿、场地、组织、策划、实施等具体事宜，确保宣传工作达到预期效果。四是要明确个人分工，由各组带队领导在实际操作中根据具体情况，在充分发挥个人特长和主观能动性的基础上进行科学、合理地分工安排，切忌各行其是、一盘散沙，确保团结一致、高效运转，形成强大整体合力。五是要善于发现问题，注重积累经验，在宣传工作结束后，每个宣传组都要对工作开展情况进行全面总结分析，提出合理化意见和建议，撰写上报工作总结材料，形成一整套工作资料，为今后工作开展留存资料、提供经验。

二、加强组织协调，全面做好各项前期准备

到西安、南京、沈阳和重庆各高等院校开展招聘宣传工作不像在XXX域内开展工作那样有较大自主权，受地域环境、人文习惯、工作安排、语言差异等多重因素影响，大家一定会遇到很多这样那样的问题。各宣传工作组要着眼实际、立足当前，充分做好各项前期准备，对必须做好的准备工作出发前务必全部到位，预期效果的关键所在。各宣传工作组要充分发挥你们的聪明才智，全面整合各类资源，统筹协调各级部门，大胆创新、大胆实践，确保这次宣传工作取得扎扎实实的成效。一是要依托各载体全面宣传。充分依托横幅、宣传单、宣传栏、大字海报、食堂电视、校园广播站等载体进行全面宣传，在最短时间内形成最广泛的宣传效果。特别是要充分利用网络在传播信息方面的绝对优势，充分依托校园就业网、各类论坛、校园QQ群等，及时发布招聘内容，积极为招聘宣传造势。二是要协调各部门分头宣传。提前和学校的就业指导机构、院系辅导员、学生会干部等进行接触和沟通，获取本学校毕业生情况的详细资料，明确招聘宣传的专业范围和重点侧重，并达成一定的合作关系，努力将宣传工作延伸到各院系、各班级，力求全覆盖。三是要召开宣讲会重点宣传。校园宣讲会是宣传XXX形象、增强直观印象的良好契机，十分有益于增强毕业生的关注度。要结合各校校风、校园文化的不同，在信息量不变的情况下，不断完善方式方法，精心组织好每场校园宣讲会，充分展示好XXX的每一张靓丽名片。四是要设置咨询台定点宣传。加强与校方沟通，定点设置咨询台或咨询站点，随时接受毕业生咨询，及时解答各类问题。接受咨询过程中，要坚持做到耐心、亲切、细致、周到，有问必答、有惑必解。

高校人才工作报告 篇5

做好离校未就业高校毕业生就业工作，对于充分开发高校毕业生人才资源，促进经济社会发展，保持社会和谐稳定具有重要意义。我局充分认识到做好离校未就业高校毕业生的重要性和艰巨性，认真研究，统一部署，充分调动各种资源积极推动离校未就业毕业生实现就业。我局于xxxx年九月份接手人才工作以来，设立了专门的办事服务窗口，专人专责，实行报到、档案接收等“一条龙”服务和“一站式”办结服务，准确把握离校未就业高校毕业生的底数和服务需求，掌握其就业状况，及时做好离校前后的信息衔接和服务接续，为离校未就业高校毕业生“早就业、就好业”保驾护航。

一、实名制登记工作情况

一是按照《关于做好xxxx年普通高校毕业生就业创业工作通知》认真做好高校毕业生报到登记工作。认真将报到登记的毕业生按学历、性别、所学专业分类，把每名报到毕业生的姓名、毕业院校、所学专业、就业需求及联系方式等内容进行详细登记，对未就业和已就业高校毕业生分类登记，将已就业高校毕业生的就业去向按区内和区外进行分类登记，并将相关信息录入实名制登记信息库。二是做好高校毕业生就业统计工作。对未就业高校毕业生优先推荐，直到实现就业。在登记时，耐心询问学生的家庭情况、就业意向、档案去向等，细心指导学生填写表格信息。同时按月把高校学生的档案再逐一进行分类、造册、编号和保存，并把相关信息录入电子档案查询系统。截止xxxx年x月份，xxxx届离校未就业高校毕业生工作已经圆满完成。我县离校未就业高校毕业生实名登记人数xxx人。三是积极做好高校毕业生实名制登记工作。坚持以人为本的服务理念，积极为往届、应届毕业生提供就业保障服务，主动为已实名登记的未就业高校毕业生分析就业形势，推荐就业岗位，提供政策咨询、职业指导、职业介绍等就业服务。对有县内、市内、省内就业意向的高校毕业生为他们开具未就业证明，办理档案转接手续。为在外省就业解聘以后的毕业生办理档案转移传递手续，出具调档函、商调函等。四是对未就业的毕业生进行跟踪管理，适时进行电话回访，及时了解未就业毕业生的就业意向，为其提供就业创业服务，积极引导其自主创业、就业。积极采取有力措施，扎实做好高校毕业生实名制登记管理工作。

二、实名制登记政策落实情况

（一）积极宣传，营造氛围。一是通过主流媒体（两台一报）、政府官方网站、微信平台、QQ群和手机短信、基层就业服务平台等渠道广泛宣传高校毕业生实名制登记统计工作。二是利用各类招聘会、毕业生报到等契机发放高校毕业生实名登记宣传单。三是将《未就业高校毕业生实名登记公告》张贴至社区，营造毕业生、家长、用人单位及社会各界参与实名登记工作的舆论氛围，确保此项工作家喻户晓、人人皆知。

（二）细致周到，规范服务。窗口管理，高效规范。设立专门登记服务窗口，指定专人定点负责，并简化服务手续。依托“离校未就业高校毕业生实名登记”信息系统，依据毕业生填写的信息采集表和教育交换信息，严格按照操作规程，详细收录毕业生基本信息，做到信息录入不漏项、不缺项，确保系统信息完整、真实、准确。

（三）实名登记，注重质量。由乡镇、街道、社区（村）基层服务平台对照本地高校未就业高校毕业生信息，通过主动上门或电话联系等方式，对辖区内每一名未就业毕业生进行全面调查摸底和登记。在排查摸底过程中，坚持做到四个“知道”，即知道其居住地址、知道其就业意愿、知道其家庭状况、知道其服务后成效，对本地区应届高校毕业生的情况掌握达到辖区总量清、基本信息清、就业去向清，为圆满完成未就业高校毕业生实名登记工作有力有序开展奠定坚实基础。

（四）就业帮扶，多措并举。对已登记未就业高校毕业生进行电话回访，了解其就业状况，对于未就业高校毕业生，优先向用人单位推荐就业，拓宽其就业渠道，使其尽快就业。通过落实有针对性的培训、见习、就业帮扶等“一对一”就业服务措施，使每一位有就业意愿的高校未就业毕业生尽快实现就业或参加到就业准备活动中。通过完善大学生创业扶持政策，缩短、简化大学生创业手续，加强创业项目综合服务平台建设。为有创业意愿的高校毕业生提供政策咨询、项目开发、创业培训、融资服务、跟踪扶持等“一条龙”创业服务。

三、存在问题

在实际工作中，高校毕业生在就业过程中存在以下几方面问题:一是政策宣传不到位。按照《关于做好自治区普通高等学校毕业生社会保险补贴审核发放的通知》（银人社发〔xxxx〕xx号）文件要求，为促进高校毕业生的就业创业，针对应届高校毕业生灵活就业个人缴纳社会保险予以xx%的补助，最多补助x年。目前我县申请人数较少，政策知晓率较低。二是用人单位对人才的需求是多种多样的，相关部门对人才需求类型、专业人才规格的要求、人才培训的模式了解较少，各相关部门之间缺乏沟通，校企互动较少，无法保证应用性人才质量。

四、对策及建议

（一）高度重视，责任落实到位。为了切实做好高校毕业生实名制登记工作，组织召开专题会议，及时传达省、市文件精神，对高校毕业生实名制登记及就业创业服务工作进行动员部署，明确工作要求、目标任务，要求登记详实、服务规范、动态管理。同时，对相关工作人员开展实名登记集中培训，确保高质量完成工作任务。

（二）扩大渠道，政策宣传到位。通过人才交流服务中心和基层劳动保障平台信息宣传栏、LED显示屏以及微信群、QQ群等载体，对未就业高校毕业生登记所需证件、办事流程和就业创业优惠政策等进行全面宣传，提高大学生实名制调查登记工作的知晓率，取得调查对象的积极配合，形成良好的工作氛围。

（三）全面准确，登记管理到位。积极转变高校毕业生实名制登记方式，放宽登记时限，简化登记程序，统一印制《实名制登记表》，确保一人一表，极大方便了高校毕业生报到注册。同时，要求工作人员采取上门走访、电话访谈、微信联系等多种方式，进一步核实调查信息，确保信息准确性。

高校人才培养方案 篇6

（一）一、专业培养目标及基本要求

培养目标：培养适应我国社会主义现代化建设的需要，德智体美全面发展，掌握体育基本理论、基本知识和基本技能，具有良好的科学素养，受到体育科学研究基本训练的体育学科专门人才，为体育学及其相关体育专业研究生教育的合格生源。

基本要求：热爱社会主义祖国，拥护中国共产党的领导，掌握马列主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理；热爱体育事业，具有良好的思想品德和较强的事业心、责任感和艰苦务实、团结合作的精神。

系统地掌握体育基本理论、基本知识和基本技能，具有一定的体育科研能力。掌握相关学科的基础知识，具有较宽的知识面。具有独立获取知识的能力，具有较强的实践能力和创新意识，在全面发展的基础上有所专长，具有较强的社会适应性。初步掌握一门外国语，掌握计算机应用基础知识。

具备健康的体魄、健全的心理和良好的卫生习惯，具有一定的审美能力。

二、学制

学制为四年，弹性学习年限为3―6年。

三、课程体系(详见教学计划)

本专业课程体系包括体育人文社会学、运动人体科学等学科领域，以及田径、体操、篮球、排球、足球、武术、游泳等运动实践类课程组成。

（一）体育人文社会学类学科领域的核心知识单元为：学校体育学、体育心理学、体育学概论、体育社会学、体育教学论等方面的基本理论和方法。课程的总目标是：通过教学和实践活动，使学生掌握体育人文社会科学知识，形成正确的体育价值观，提高体育人文素养，培养分析与解决问题能力。

具体目标是：

1、掌握学校体育学、体育心理学、体育学概论、体育社会学、体育教学论等方面的基本知识和方法，了解学校体育实践涉及的哲学、社会学、心理学、教育学、历史学问题。

2、具有综合运用体育人文社会学的基本理论和方法解决体育，尤其是学校体育所涉及问题的意识，形成将所学的理论和方法运用于解决实践问题的基本能力。

3、培养对体育人文社会学类课程学习的兴趣，初步形成对学校体育工作和体育教师职业的正确态度。

4、在掌握体育人文社会学科知识的基础上，提高体育人文素养，培养体育人文精神与科学精神。

（二）运动人体科学学科领域的核心知识单元为：人体形态结构与运动、人体生理功能与运动、人体运动与适应的生化基础和体育保健与健康；选修知识单元为：运动训练理论与方法、运动与营养、体育康复等。课程的总目标是：使学生了解运动过程中人体形态结构、生理功能和能量代谢变化规律及其适应机制，掌握体育保健康复的知识技能，促进学生树立正确的科学观，提高科学素养。

具体目标是：

1、掌握人体各器官系统形态结构的基本特征和运动器官的基本工作原理；熟悉动作的形态学分析方法、人体形态测试方法及二者在运动实践中的应用；了解人体生长发育一般规律。

2、掌握人体生理的基本理论知识及运动中人体生理功能的变化规律和机制，熟悉常用运动生理功能检测与评价方法及其在体育教学、大众健身、运动训练及体育科学研究中的应用。

3、掌握人体的化学组成以及运动过程中物质和能量代谢的规律与特点；理解运动过程中人体适应性变化的规律与分子机制；学会常用生化指标检测方法及其在体育教学、大众健身、运动训练及体育科学研究中的应用。

4、树立现代健康观，了解影响健康的因素，掌握体育卫生、医务监督及运动性病症的基本知识，具备运动损伤的简易处理和预防、急救、按摩及运动疗法的基本技能。

（三）运动实践领域核心知识单元为：田径、体操、篮球、排球、足球、武术等；选修知识单元为：健美操、乒乓球、球、羽毛球、跆拳道、体育舞蹈等。

运动实践领域的学习目标是：使学生了解运动实践领域核心知识单元项目的基本规律，掌握其基本理论知识、基本技能和基本技术。通过选修知识单元的学习，使学生掌握若干项运动实践类课程，以满足学生的学习需要。

（四）课程资源的开发与利用

1、体育设施资源的开发

发挥体育器材的多种功能。体育器材一般都具有多种功能，例如：栏架可以用来跨栏，也可以用作投射门，还可以用作钻越的障碍等；利用跳绳可以做绳操、斗智拉绳等。只要转换视角和思维方式，就可以开发出常用器材的许多新功能。

制作简易器材，改善教学条件。例如：用废旧的铁锨杆、锄把等制作接力棒，用废旧的竹竿和橡皮筋制作栏架，用废旧足球、棉纱和沙子等制作实心球，用废旧的棕垫、帆布制作沙袋，用木块制作起跑器，用树桩制作“山羊”，用砖头水泥或石块砌成乒乓球台，用砖头、木板、竹竿代替球等。

改造场地器材，提高场地利用价值。可以把学校成人化的场地器材改造成适合中小学学生活动的场地器材，例如：降低篮球架高度，降低排球高度，缩小足球门，缩小足球、排球、篮球的场地等。

合理布局学校场地器材。学校场地器材的布局，应当既要满足教学的需要，还要满足课外体育活动和校内比赛的需要；既要方便组织，又要方便教学活动；既要确保安全，又要保证学生有地方活动；要形成相互依托、互为补充的多功能活动区。

合理使用场地器材。应当根据本校和周边环境，合理规划、充分利用空地，使学生能进行安全、适宜的体育活动。学校要加强场地器材和周边环境的协调、管理工作，安全地、最大限度地提高场地器材使用率，同时要加强场地器材的保养工作，合理地使用有限的财力、物力，使每一件设施都能起到尽可能大的作用。例如：在课余时间对学生开放体育场地，安装多向篮球架，因地制宜设计自然地形跑道等。

2、课程内容资源的开发

现有运动项目的改造。现有运动项目资源十分丰富，要大力开发，以适应和满足中小学学生的实际需要。各地学校和教师应根据学生的年龄和身心发展情况加强对运动项目的改造工作，这是课程设计的重要内容，也是教师发挥主导作用的重要方面。这里所说的运动项目的改造，主要是指简化规则、简化技战术、降低难度要求、改造器材等。

新兴运动项目的引用。根据本地、本校的实际情况在教学中适当选用健美、攀岩、现代舞等新兴运动项目。

民族、民间传统体育资源的开发。体育专业课程应当大力开发和利用宝贵的民族、民间传统体育资源。

3、课外和校外体育资源的开发

课外体育资源的开发。这里所说的课外泛指锻炼和课外体育锻炼时间等。增加防治脊柱侧弯操、眼保健操、跑步、球类活动、民间体育、游戏活动等内容。锻炼内容可以由锻炼小组或班级确定，学生也可以自选锻炼内容。

4、校外体育资源的开发

社区体育活动和竞赛；区县镇的体育活动和竞赛；体育俱乐部活动；节假日体育活动和竞赛。

5、自然地理课程资源的开发

利用空气，可以进行有氧运动，如散步、慢跑、有氧操等。利用阳光，可以进行日光浴。利用水，可以进行游泳、温泉浴等。

春季可以开展春游、远足，夏季可以开展游泳、沙滩排球，秋季可以开展爬山、越野跑，冬季可以开展滑冰、滑雪。

6、体育信息资源的开发

充分利用各种媒体如广播、电视、络，获取体育信息，不断充实和更新课程内容。由于地区的差异性极大，在条件相对较差的学校，也可以利用教学挂图、黑板绘制简图等提高教学效果。

四、能力培养

(一)专业教学能力

本专业的教学能力，包括备课、课前准备以及在课堂教学中的讲解示范、喊口令、调动队形、纠正错误动作、保护与帮助、体育绘图等方面能力。

1、示范能力

（1）训练内容

包括完整示范、分解示范、示范点、示范面、示范时机等。

（2）训练要求

示范动作准确，示范点恰当，示范面适宜，示范时机合理，完整示范与分解示范的使用科学。掌握了示范能力，在今后的教学中能使学生感知动作，以形成正确的动作概念。

（3）训练途径

各门教师术课教学中，应说明每一次示范为什么要做完整示范？为什么要分解示范？为什么要站在这样的位置？为什么要给他们进行正误对比？以加强学生对所有示范动作的理解与记忆。

每一门术课教学中，教师应经常让学生出列做示范动作。每次示范后教师除了应当说明动作正确与否外，还应说明示范的点与面是否合理。

（4）训练测评

术课考核中的技评。

教育实习过程中，学校指导教师把实习生示范能力作为教育实习成绩的一个部分。

测评标准：

优：示范动作正确，示范点与面结合得好，示范时机合理，灵活运用完整示范与分解示范。

良：示范动作较正确，示范点与面结合得较好，示范时机较合理，运用完整示范与分解示范。

中：示范动作正确，示范点、示范面合理

合格：示范动作欠正确，示范点、示范面欠合理。

不合格：以上内容掌握较差或个别方面有错误。

2、口令、调动队形能力

（1）训练内容与要求

口令的发音部位要正确，音长、音量要合理分配，呼喊出的口令正确、清楚、宏亮、有节奏。队形调动与指挥位置的选择要合理。

（2）训练途径

体操课中，把口令与队形调动作为一个重要内容列入教学计划，通过教师的课堂讲解、分组练习和学生轮流实习来培养这一能力。

其他术课教学，特别是专项课中，教师应经常有计划地安排学生与指导学生领做准备活动。

（3）训练测评

体操课应对每一个学生喊口令、调动队形能力进行考核，作为体操成绩的一个部分。

教育实习中，学生喊口令及调动队形的能力应作为教育实习的一个部分来打分。测评标准：

优：口令正确、清楚、宏亮、有节奏、队形调动、指挥位置合理，掌握熟练。

良：以上内容掌握较好。

中：以上内容掌握一般。

及格：以上内容掌握欠缺。

不及格：口令不正确，不够清楚宏亮，节奏感不强，队形调动欠合理。

3、保护与帮助能力

（1）训练内容

运动技能的形成，一般要经历泛化、分化和自动化三个阶段。在这三个阶段，保护与帮助应采用不同的方法：泛化价段一般是采用助力、信号、标志物、器材等方法保护帮助；分化阶段一般采用直接、间接的帮助，利用器材自我保护；自动化的阶段主要是利用器材和自我保护。

（2）训练要求

掌握保护与自我保护的位置、部位；(2)掌握保护与帮助的各种方法及脱保时机。

（2）训练途径

体操课中，应详细地讲解保护帮助的方法与要求。

在体操课以及其它课中，教师应注意安排学生之间的相互保护、帮助。

（3）训练测评

学生保护、帮助的能力应作为体操课成绩的一个部分来进行考核(包括理论和实际能力考核)。

学生保护、帮助的能力作为评定教育实习成绩的内容之一。测评标准：

优：能熟练地掌握保护、帮助的方法。

良：能较好地掌握保护、帮助的方法。

中：基本掌握保护、帮助的方法。

及格：基本掌握保护、帮助的方法。

不及格：运用保护、帮助的方法不够熟练。

4、纠正错误动作的能力

（1）训练内容与要求

能及时地发现学生的错误动作，正确分析出现错误动作的原因，采取合理，有效的方法纠正错误动作。

（2）训练途径

在术课教学中，教师对学生中出现的错误动作，应进行原因分析，讲清纠正错误动作应采取的方法。

在术课教学中，对出现错误动作的学生，教师应经常让他们自己分析原因，采取措施，纠正错误动作。

（3）训练测评

在各门术课教学中，教师应加强学生之间相互纠正错误动作的训练。

在各门术课考核中增加这一内容。测评标准：

优：发现错误动作及时，原因分析正确，纠正错误动作方法合理。

良：能较准确地发现错误动作，并能较好进行原因分析以及采取措施纠正错误动作。

中：能发现错误动作，原因分析及纠正错误动作的能力―般。

及格：能发现错误动作，原因分析及纠正错误动作的能力欠缺。

不及格：发现错误动作不及时，或发现错误动作后不能分析出原因，或不能采取正确方法纠正错误动作。

5、场地器材的布置及使用能力。

（1）训练内容

在教学、训练中能布置、使用场地器材，最大限度地发挥有限场地器材的作用，以达到锻炼学生身体，掌握技术动作的最佳效果。

（2）训练要求

场地器材的布置与使用应符合教学、训练内容的要求；考虑到风向、阳光等要求；符合安全要求；符合学生特点；能体现在现有器材条件下，发挥最大的使用效益。

（3）训练途径

在学校体育学这门课的教学中，教师给学生讲授场地器材合理布置及其使用的要求，使学生掌握这方面的知识。

在术课教学中，每堂课上场地与器材的布置、使用方法老师都应向学生介绍说明，使学生经常受到这方面的教育。

在术课教学中，场地器材的布置应在老师的指导下，由值日的学生来完成。

（4）训练测评

在教育实习中，对学生每一次课的场地器材的布置、使用应给予评分。测评标准：

优：场地器材的布置科学合理，使用率高。

良：场地器材的布置符合要求，使用率较高。

中：场地器材的布置基本符合要求，使用率一般，及格：场地器材的布置基本符合要求，使用率欠缺。

不及格：场地器材布置不符合要求，使用率低。

6、基本体操的编排能力

（1）训练内容

在体育教学与训练中，根据教学、训练内容的需要，编排各种基本体操，达到活动身体的目的。

（2）训练要求

符合基本体操的编排原则和步骤，适合于练习对象及项目要求，动作及其组合准确合理。

（3）训练途径

体操课中应详细讲解基本体操的编排要求、原则、方法，使学生掌握这样的知识及技能、二年级的术课教学中，应多安排学生做准备活动，让他们提高基本的编排能力。

（4）训练测评

在体操课中，应对基本体操的编排能力进行考核。

在教育实习中，基本体操编排作为教育实习的一个部分来评分。测评标准：

优：熟练掌握基本体操的编排原则、步骤，编排科学、合理。

良：较熟练掌握基本体操的编排原则、步骤，编排比较合理。

中：基本掌握体操的编排原则、步骤，编排基本合理。

及格：基本掌握体操的编排原则、步骤，编排欠合理。

不及格：不能很好地掌握基本体操的编排原则、步骤，编排不很合理。

（二）、课外体育活动的组织管理能力

对一名体育教师来讲，课外体育活动的组织、管理、指导能力是非常重要的。它包括制订计划、运动队训练、运动竞赛的组织编排，裁判以及学生锻炼身体等内容。

1、制订计划的能力

（1）训练内容

制订锻炼计划，包括制订学校早操，课间操，课外体育活动、年级、班级体育活动等方面的计划；制订训练计划，包括制订学校各种运动队的多年训练计划，全年训练计划，阶段训练计划、周训练计划以及课时训练计划；制订竞赛计划，包括根据学期、学生学习、气候情况，制订全年和学期的各种竞赛计划。

（2）训练要求

制订的各种计划要科学合理，要符合学校、学生的特点，要切实可行。

（3）训练途径

在学校体育学以及有关术课的教学中，制订全年计划的原则，依据等内容要作为重点章节讲解清楚，并要布置作业，让学生完成。

在教育实习中，若遇到要制订计划的工作，应安排学生各自完成，并从中选择较合理的计划来执行，这样尽量让每个学生都有这方面的实际机会。

（4）训练测评

主要通过课堂教学中的作业布置，来考核学生制订计划的能力，这一成绩应作为成绩的一个部分纳入该门课的最后考核成绩。测评标准：

优：制订出的计划合理，符合学校及学生的特点，切实可行。

良：制订出的计划合理，基本符合学校及学生的特点，切实可行。

中：制订出的计划基本合理，可行性一般。

及格：制订出的计划基本合理，可行性欠缺。

不及格：制订出的计划不合理，施行较困难、2、运动队训练能力

（1）训练内容

包括选材到运动队的组队、训练、思想教育、日常管理以及比赛指导等方面的能力。

（2）训练要求

能依据青少年生理、心理特点和不同兴趣爱好，结合运动项目的需要进行科学的选材，并能制订出科学的训练计划，运用现代手段科学地指导运动队的训练和比赛，而且在日常训练中，具有对中学生进行思想品德教育和日常管理的能力。

（1）训练途径

在有关课程的教学、特别是在专项选修课教学中，对本项训练内容和要求应作为重要内容来讲解，使学生较好地掌握这些知识。

学校组织的运动队，可以在老师的指导下由学生组织训练；系队、班队，可以直接让学生组织训练，通过这种锻炼，可以提高学生这方面的能力。

在教育实习中，一定要尽量安排学生参加带运动队训练内容，使学生在实践中进一步锻炼和提高这一能力。

（4）训练测评

在校内安排学生组织训练，指导比赛情况，应作为专项选修课成绩的一部分进行考核。

在教育实习中，学生组织训练、指导比赛的情况应作为实习成绩的一部分。测评标准：

优：能进行科学选材，合理地制订训练计划，运用科学手段进行训练及指导比赛，有较强的组织管理能力。

良：能较合理地选材、制订计划、指导训练与比赛，有组织管理能力。

中：选材能力一般，制订的训练计划基本合理，训练、指导比赛、组织管理能力一般。

及格：选材能力一般，制订的训练计划基本合理，训练、指导比赛、组织管理能力欠缺。

不及格：选材不合理，制订计划不科学，训练、指导比赛、组织管理能力较差。

3、中学生各种运动竞赛的组织、编排能力

（1）训练内容

包括制定规程，经费安排，报名编排，准备场地器材，筹备奖品，比赛中有关工作的组织、实施以及比赛后的总结等工作。

（2）训练要求

能较好地承担学校各种比赛的组织安排工作，重点培养规程制定、器材准备、组织处理及编排能力。

（3）训练途径

所有术课，特别在专项选修课中，该项目的竞赛组织，编排工作，应作为一个重要内容讲解，使学生掌握这方面知识。

校内的各种体育竞赛应有计划地安排学生实习进行编排工作，使学生在实践中掌握这方面的能力。

教育实习期间，实习学校的各种体育竞赛的组织编排工作应在老师的指导下，尽量由学生独立地完成，使学生这方面的能力进一步巩固和提高。

（4）训练测评

在所有术课中，制定规程及编排一定要安排作业，要求学生认真完成，并作为平时成绩的一部分，纳入该门课考试的总成绩，也可在理论考试中直接安排这方面的内容。

在校内各种运动竞赛中，学生的竞赛的组织能力及编排能力应作为专项选修课成绩的一部分。

在教育实习，学生参加的竞赛组织编排工作的情况应作为实习成绩的一部分；测评标准：

优：规程制定合理、可行，场地器材的准备和安排合理、充分，比赛中有关工作组织、处理、应变能力强，编排科学合理。

良：规程制定合理、可行，场地器材的准备和安排合理，比赛中有关工作组织、处理能力较强，编排合理。

中：规程制定基本合理、可行，场地器材的准备和安排基本符合要求，比赛中有关工作的组织、处理能力一般，编排基本合理。

及格：规程制定欠合理、可行，场地器材的准备和安排基本符合要求，比赛中有关工作的组织、处理能力一般，编排欠合理。

不及格：规程制定不合理，场地器材的准备和安排不够合理，比赛中有关工作的组织处理能力较差。

4、裁判能力

（1）训练内容

中学常见的各种体育项目的裁判工作，以及各项裁判工作中的具体内容。

（2）训练要求

有一项能达到二级或三级裁判水平，其他项目能胜任校内比赛的裁判工作。

（3）训练途径

在教学计划中，每门技术课应当增加裁判实习的时间，专项选修课中的规则、裁判法应讲解得更细，实习时间应更多，能保证在教师的指导下提高裁判水平。

在教育实习中，要求学生担任实习学校运动竞赛的裁判工作。

组织学生担任学校课外活动中各项裁判工作。

（4）训练测评

在每一门技术课考核中，都应有裁判的理论和临场实践的内容。

学生在校内担任的运动竞赛的裁判工作，至少有一次成绩作为专项选修课中的裁判实习的成绩。

在教育实习中，学生担任裁判工作的能力，应作为教育实习成绩的一部分。测评标准：

优：一项达到二级裁判水平，其他项目能较好地完成校内比赛的裁判工作。

良：一项达到三级裁判水平，其他项目基本能完成校内比赛的裁判工作。

中：一项达到三级裁判水平，其他项目裁判能力一般。

及格：一项达到三级裁判水平，其他项目裁判能力欠缺。

不及格：没有裁判等级，其他项目裁判能力较差。

5、指导学生锻炼身体的能力

（1）训练内容与要求

指导中学生科学地锻炼身体。内容包括、活动内容的安排，锻炼方法的选择，运动量大小的控制，场地器材的布置，环境气候的影响，安全因素等方面都能科学的安排，符合中学生的年龄、性别、生理、心理的特点。

（2）训练途径

所有理论课、技术课中凡涉及锻炼方法的都应作为重点讲解，使学生能较好地掌握这方面的知识。

应在老师的指导下，让学生分散辅导校内普通系科的同学进行课外活动，通过实践提高学生这方面的能力。

（3）训练测评

在教育实习中，学生辅导中学生锻炼身体情况，应作为教育实习成绩的一部分进行考核。测评标准：

优：能科学地指导中学生进行锻炼：锻炼项目的安排、锻炼方法的选择、运动量的大小、场地器材的布置、环境气候因素的影响、安全因素都能科学地处理和全面考虑，符合中学生年龄、性别、生理、心理的特点。

良：能较好地指导中学生进行科学锻炼，所有安排比较合理。

中：所有安排一般，个别方面考虑不全面。

及格：所有安排一般，个别方面考虑欠全面。

不及格：不能很好地指导学生进行科学的锻炼。

（三）体育测量与评价能力

包括对学生体质的测量与评价，对教学、运动训练的测量与评价。掌握这一技能后，可以鉴别教学与训练的方法，检查衡量教学与训练及增强体质的效果。

1、中学生体质综合测量与评价能力

（1）训练内容

高校人才工作报告 篇7

1 对教师职业的认可度

1.1 职业生涯规划与对教师职业认可度的关系

通过调研发现, 被调查者中有84.2%的人选择“自己有职业生涯规划”, 这些人中86.4%认为教师是自己理想的职业;选择“自己没有职业生涯规划”的被调查者中有55.8%的被调查者认为教师是自己理想的职业。由此可以得知:第一, G高校5年间引进的高层次人才大部分是在对自己的职业生涯进行理性规划后, 自主选择教师这一职业的, 对教师这一职业认可度较高;第二, 具有职业生涯规划的被调查者对于教师职业的认可度高于没有职业生涯规划的被调查者。

1.2 高校工作经历与对教师职业认可度的关系

调查结果显示, 具有高校工作经历的被调查者占61.3%, 其中83.4%认为教师是自己的理想职业;不具备高校工作经历的被调查者占38.7%, 其中78.9%认为教师是自己的理想职业。这说明了在有过高校同类工作经历以后, 会更认可高校教师这个职业;或者说明教师在做二次职业选择的时候, 会慎重考虑将来的发展方向, 选择自己更理想的职业。

1.3 工龄与对教师职业认可度的关系

通过分析调查数据 (见表1) 可以得知, 被调查者工作伊始对教师职业有较高的认可度。在工作三年以后, 被调查者对教师职业的热情有较大幅度下降。之后随着工作时间的增长, 则逐渐对教师职业恢复好感, 且工作时间越长, 对教师职业认可度越高。

1.4 专业技术职务与对教师职业认可度的关系

调查数据显示:专业技术职务为正高级的被调查者100%认为教师是自己理想职业, 专业技术职务为副高级的被调查者中认为教师是自己理想职业的占77.8%, 专业技术职务为中级的被调查者中认为教师是自己理想职业的占80.4% (见表2) 。因此, 专业技术为正高级的被调查者对教师职业的认可度最高, 而副高级、中级的被调查者对教师职业的认可度差别不大。

2 对目前工作状况的满意度

2.1 作为G高校教师的职业自豪感

在关于“是否以G高校教师身份自豪”的调查中, 有58.9%的被调查者做了肯定回答。与此相比较, 全部被调查者里有82.3%认为教师是自己理想的职业, 远远大于以G高校教师身份自豪的比率。可以得出结论, 有一部分人并非对于教师职业而是对于在G高校担任教师感到不满意。为找出这种现象存在的原因, 本文从绩效考核、专业技术职务晋升、培训体系等几方面分别进行分析 (见表3) 。

如表3中数据所显示:对绩效考核、专业技术职务晋升及培训体系的满意度很大程度上影响着被调查者作为北京工业大学教师的职业自豪感, 对绩效考核、专业技术职务“晋升及培训体系”满意度高的被调查者以北京工业大学教师身份感到自豪的比率也更高。

2.2 对工作对象的满意度

调查数据显示:被调查者中有20.3%对学生的表现感到满意, 24.5%对学生的表现感到不满意, 其余的人对学生的表现感觉一般。因此总体来说被调查者对于工作对象即学生的满意度很低。

2.3 对工作直属领导的满意度

调查数据显示, 被调查者中认为直属领导关心自己个人发展的占59.0%;认为直属领导对自己个人发展关心程度一般的占29.1%;认为直属领导对自己个人发展不关心的占11.9%。由此看出G高校基层领导对教师的个人发展有一定的关注度, 但是还远不够。

3 工作发展状况

3.1 目前所处的事业阶段

调查数据显示:被调查者中认为自己目前处于事业适应期的占19.1%, 认为自己处于发展期的占66.1%, 认为自己处于创造期的占13.0%, 认为自己处于成熟期的占1.8%。被调查者中大部分认为自己仍处于事业的适应和发展期, 在事业上还远未发挥出自己的全部能量, 工作中还有很大的潜力可挖。

将到校校龄与目前所处阶段状况进行关联分析可以发现, 随着到校时间增加, 处于事业发展阶段前期的被调查者人数减少, 处于事业发展阶段后期的人数增加 (见表4) 也就是说, 被调查者的事业发展程度与到校时间之间是线性关系。

3.2 目前在教学科研团队中的位置

调查数据显示:被调查者中认为自己是团队的领军人物或骨干的占59.8%, 认为自己是团队成员的占25.6%, 认为自己未融入团队或认为没有适合自己团队的占14.5%。可以看出G高校大部分教师都融入到了团队里, 并且一多半在团队中发挥了重要作用。但也有部分教师由于主观或客观的原因没有参与团队。

3.3 未来的发展方向

调查数据显示:对于自身未来的发展方向, 被调查者中有89.3%选择向学科领域的专家发展, 有8.9%选择向经验丰富的教师发展, 有1.8%选择向行政管理职务及其他的方向发展。由此看到, 专家型学者是被调查者发展的首选方向, 而单纯有经验的教师或者行政管理人员并非大多数人的首选。

将专业技术职务与未来发展方向进行关联分析, 可以发现:第一, 专业技术职务为正高的被调查者更倾向于继续向学科领域的专家发展, 选择的人数达到100%;第二, 副高及中级的被调查者首选虽然也是向学科领域的专家发展, 但也有少部分人做出其他选择。

4 工作稳定性

4.1 辞职倾向产生原因

调查数据显示, 被调查者中有68.6%到校后没有产生过辞职的想法;有31.4%曾产生过辞职的想法。在曾经产生过辞职想法的被调查者中, 想辞职的首要原因是待遇问题, 之后依次是晋升问题、人际关系、工作压力、学科建设平台问题及其他问题。对于辞职后选择去往的工作单位, 首选是其他高校, 之后依次是自主创业、其他非高校事业单位、企业及政府机关。

由调查结果可以看出, 被调查者中有较高比例产生过辞职的念头。看来辞职倾向对于被调查群体是一个比较普遍的问题。对于问卷调查结果进行分析可以得知:第一, 待遇问题是G高校教师产生辞职倾向首当其冲的问题;第二, G高校大部分教师选择辞职后去往的单位仍然是高校, 那么不是其对高校教师这一职业产生倦怠, 而是对在G高校任教感到不满意。

4.2 辞职倾向的影响因素

4.2.1 职业自豪感对辞职倾向的影响

将作为G高校教师的职业自豪感与辞职倾向进行关联研究可以得知:以G高校教师身份自豪的被调查者, 到校后产生辞职倾向的比率为15.9%;而对于G高校教师身份没有自豪感的被调查者, 到校后产生辞职倾向的比率为71.4%, 约为前者的4.5倍。由此可以得知, 被调查者对于G高校的满意度高度影响着其工作稳定性。

4.2.2 对领导的满意度对辞职倾向的影响

将对直属领导的满意度与离职倾向进行关联研究可以得知, 认为直属领导关心自己个人发展的被调查者中有22.1%曾产生过辞职的念头;而认为直属领导不关心自己个人发展的被调查者中则有64.3%曾产生过辞职的念头, 约为前者的2.9倍。由此可以得知, 被调查者对工作领导的满意度很大程度上影响着其工作稳定性。

4.2.3 绩效考核结果对辞职倾向的影响

将对绩效考核结果的满意度与辞职倾向进行关联研究可以得知, 认为绩效考核结果公平的被调查者中有14.8%曾产生过辞职的念头;而认为绩效考核结果不公平的被调查者则100%曾产生过辞职的念头, 约为前者的7倍。由此可以得知, 被调查者对绩效考核结果的满意度对其工作稳定性有非常重要的影响。

4.2.4 专业技术职务晋升对辞职倾向的影响

将对专业技术职务晋升现状的满意度与辞职倾向进行关联研究可以得知, 对专业技术职务晋升现状满意的被调查者中有7.4%曾产生过辞职的念头;而对专业技术职务晋升现状不满意的被调查者中有51.7%曾产生过辞职的念头, 约为前者的6.8倍。由此可以得知, 被调查者对专业技术职务晋升现状的满意度对其工作稳定性有很重要的影响。

4.2.5 培训对辞职倾向的影响

将对培训体系的满意度与辞职倾向关联起来可以发现, 对培训体系满意的被调查者中有13.6%曾产生过辞职的念头;而对培训体系不满意的被调查者中有83.3%曾产生过辞职的念头, 约为前者的6.1倍。由此可以得知, 被调查者对培训的满意度对其工作稳定性有很大的影响。

综上所述, 被调查者的工作稳定性受到职业自豪感、对领导的满意度、绩效考核结果、专业技术职务晋升、培训等多种因素的影响。其中绩效考核结果是最重要的影响因素, 其次是专业技术职务晋升及培训。而之前不受关注的职业自豪感及对领导的满意度对工作稳定性的影响也很重要, 不容忽视 (见下图) 。

5 生活状况

5.1 年龄结构

调查数据显示:被调查者中年龄在30岁及以下的占7.6%, 在31～35的占39.5%, 在36～40的占29.4%, 在41～45的占17.6%, 在46岁及以上占5.9%。被调查者中30岁及以下、31～40岁、40岁及以上人数比例约为1∶9∶3, 结构比较年轻, 具有一定的年龄梯度。而在生活方面, 这一年龄结构则意味着大部分被调查者具有较重的家庭生活负担。

5.2 家庭支出

调查数据显示:被调查者中有88.2%的人选择住房为生活中家庭的第一大支出, 有44.6%的人选择子女教育为生活中家庭的第二大支出, 有49.0%的人选择一般性日常支出为生活中家庭的第三大支出。因此可以得知, 住房、子女教育、日常支出已成为被调查者家庭支出的最主要方面。近年来高校住房分配模式的改变及房屋价格的一路上涨使得住房开支跃而成为教师的第一大支出。

5.3 生活困扰

调查数据显示:被调查者中有28.3%的人选择收入低为生活中最困扰的事情, 有22.6%的人选择住房条件差为生活中最困扰的事情, 有20.8%的人选择个人发展问题为生活中最困扰的事情。由此可以得知, 被调查者最困扰的事情依次是收入问题、住房条件问题、个人发展问题。

高校人才工作报告 篇8

一、问卷调查对象基本情况

此次调查共发放调查问卷93份，回收75份，回收有效问卷75份，收回率约80%，有效率100%。调查问卷覆盖到全区12个市的高校。调查对象为开展全日制教育高等院校的就业指导机构相关人员，参与调查的75人中，本科院校29人，高职高专院校36人，独立院校10人。调查对象的就业工作年限结构、职业结构情况分别见图1、图2。

二、高校毕业生公共就业人才服务问卷调查结果

此次调查问卷内容主要围绕高校毕业生公共就业人才服务进行，内容包括了对当前就业形势的认识、对公共就业人才服务的了解和态度以及高校毕业生对公共就业人才服务内容的需求等。

（一）对当前就业形势的认识

对高校毕业生就业形势的认识上，认为就业形势较好的7人，约占9.3%；认为就业形势正常的26人，约占34.7%；认为就业形势严峻的42人，约占56%。

（二）对公共就业人才服务机构所提供服务的认识和态度

对公共就业人才服务机构提供的服务表示非常了解的13人，约占17.3%；表示部分了解的56人，约占74.7%；表示不了解的6人，约占8%。

所有调查对象均对公共就业人才服务进校园持支持态度，其中表示非常支持的46人，约占61.3%；表示积极配合的29人，约占38.7%。

（三）与公共就业人才服务机构交流沟通情况

认为自己所在高校与公共就业服务机构沟通频繁的仅有1人，约占1.3%；认为沟通较多的36人，约占48%；认为偶尔沟通的36人，约占48%；认为没有沟通的2人，约占2.7%。

在对公共就业人才服务机构主动上门服务情况调查中，认为公共就业人才服务机构会经常主动上门服务的7人，约占9.3%；认为主动上门较多的21人，约占28%；认为偶尔上门的42人，约占56%；认为没有的5人，约占6.7%。

（四）对公共就业人才服务需求情况

在公共就业人才服务机构进校园服务类型方面，问卷针对就业形势分析、就业政策解读、职业技能培训、创业培训、求职技巧培训等需求方式进行了调研，具体情况见图3。对就业指导师资的选择情况见图4。

（五）对高校毕业生双选会的倾向意见

在双选会的倾向意见调查中，问卷针对双选会规模、企业类型、现场配套服务、企业规模等内容进行了调研。具体情况分别见图5、图6、图7、图8。

三、广西高校毕业生公共就业人才服务现状分析

通过对本次调查问卷的结果分析，能大体了解到以下几方面的情况：

（一）高校毕业生就业形势稳中有降

受经济发展下行压力大、高校毕业生规模逐年增加、城镇就业容量有限、就业结构化矛盾加剧等因素影响，广西高校毕业生就业总体局势保持稳定，但仍然面临较严峻的形势。高校就业指导机构人员普遍认为高校毕业生就业压力较大。

（二）公共就业人才服务进校园工作有待进一步加强

从高校就业指导机构的角度，对公共就业人才服务进校园活动普遍较支持。但高校与公共就业人才服务机构缺乏紧密的沟通和协作，高校就业指导机构对公共就业人才服务活动的了解不够深入。公共就业人才服务进校园的主动性有待进一步加强。

（三）高校对公共就业人才服务有多样化需求

本次列入调查表的共有就业形势分析、就业政策解读、职业技能培训、创业培训、求职技巧5项公共就业人才服务内容选项。所有调查对象都作出选择，其中：选择2项以上的69人，占92%。所列5个选项的选择均超过60%，其中选择就业政策解读和创业培训的均超过80%。同时还有调查对象提出：如何办理创业手续、加强校企对接、加强公招公考指导、人事代理及毕业生档案手续办理、劳动关系政策和法规解读等个性化需求。从就业指导师资选择看，高校就业指导机构人员也有多样化需求。选择2类以上师资的72人，占96%，选择企业HR经理作为培训师资的超过80%。

（四）高校对双选会的质量需求较高

约70%的调查对象选择匹配程度高的中小型双选会，或针对性强的分学历专业双选会。所有调查对象均希望在双选会现场开展就业创业政策咨询、职业规划及测评、人事代理服务咨询办理等配套服务，其中希望开展就业创业政策咨询配套服务的超过74%，还有部分调查对象提出设立提高服务的意见受理平台和就业权益咨询的配套服务需求。大型国有控股或独资企业依然被认为是进入高校毕业生双选会的最佳选择，民营企业、外企也普遍被看好。调查中，超过70%的受调查对象认为国有控股或独资企业进入高校毕业生双选会招聘效果好，而认为民营企业、外企招聘效果较好的也均超过了40%。在企业规模方面，大中型企业受到青睐，而选择小微企业的不足4%。

四、进一步做好高校毕业生公共就业人才服务的建议

（一）进一步加强对高校毕业生公共就业人才服务工作的认识

当前和今后一段时期，广西就业形势依然十分复杂，周期性失业、结构性失业和摩擦性失业并存，以高校毕业生为主体的青年群体就业是当前就业矛盾的焦点。做好就业服务工作，是促进高校毕业生就业的重要环节。公共就业人才服务机构作为落实积极就业政策的有效载体，承担着实现高校毕业生充分就业和体面就业的重要职责。党的十八大报告提出“就业是民生之本”、“ 做好以高校毕业生为重点的青年就业工作”、“推动实现更高质量的就业”，《国务院关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》（国发〔2011〕16号）和《广西壮族自治区人民政府关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》（桂政发〔2011〕79号）均提出“把高校毕业生就业摆在就业工作的首位”。 各级公共就业人才服务机构要发挥职能优势，承担相应工作任务，创新工作方式方法，努力将广西高校毕业生就业的底数摸清、政策落实、服务做细，构建具有广西特色的高校毕业生就业服务体系，在实现毕业生充分就业的同时推动高质量就业，切实将党中央、国务院和自治区党委、政府“把高校毕业生就业摆在就业工作的首位”的科学决策体现到政策落实、服务质量和工作实效上来。

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（二）广泛开展公共就业人才服务进校园活动

离校前是高校毕业生求职的高峰期，也是最需要公共就业人才服务的关键期。加强公共就业人才服务进校园活动，能有效帮助高校毕业生了解就业形势，掌握就业创业政策，提升就业技能，提高初次就业率，也有利于缓解人社部门承接离校未就业高校毕业生就业工作压力。各级公共就业人才服务机构要打破传统服务模式，加强服务离校前高校毕业生的主动性和创造性，将公共就业服务工作从毕业后提早到毕业前，从校外延伸至校内，积极开展“送岗位、送培训、送政策”为主要内容的公共就业人才服务进校园活动。要结合公共就业人才服务进校园活动，加强针对毕业年度高校毕业生的创办微型企业、就业创业培训、职业技能鉴定等政策，离校未就业高校毕业生的实名登记、就业见习、基层就业项目等措施，以及就业困难高校毕业生的失业登记、就业创业帮扶政策的宣传和落实，引导高校毕业生主动接受人社部门的就业支持和服务。

（三）不断提高高校毕业生公共就业人才服务质量

各级公共就业人才服务机构要主动加强与当地高校、毕业生和用人单位的联系，建立公共就业人才服务反馈机制，了解他们对公共就业人才服务的需求，探索高校毕业生公共就业人才服务新模式，提高高校毕业生公共就业人才服务的有效性和针对性。一是结合当地高校特点，提供针对性服务。深入了解当地高校的教育层次、培养模式、专业类型、服务需求，制定有针对性的就业服务方案，提供有效的公共就业人才服务。二是结合高校毕业生的素质和需求差异，提供分层次的公共就业人才服务。对于就业能力较强的人员，主要依托公共招聘网络，加强信息引导，促进其自主择业；对于就业能力一般的人员，重点发挥职业指导的积极作用，帮助其转变就业观念、规划职业生涯，参加职业培训，提升职业技能，实现市场就业；对于就业能力较弱的人员，落实积极的就业政策，开展就业援助，实施就业见习、基层就业项目、公益性岗位等托底安置措施。三是结合当地经济社会发展和用人单位的需求特点，提供定制式服务。广泛收集当地开发区和工业园区、企业单位对高校毕业生的需求，及时发布市场供求信息，提高市场信息的充分性和透明度，帮助企业和劳动者在市场中准确定位。加强企业招聘用工指导，帮助企业做好需求分析，形成信息对称、服务对接、供需平衡的服务机制，提高企业招聘行为的有效性。

（四）努力做好实名登记为基础的离校未就业高校毕业生公共就业人才服务和政策落实工作

帮助离校未就业高校毕业生就业，是就业工作的难点。做好离校未就业高校毕业生实名登记工作，是准确掌握离校未就业高校毕业生情况、提供有针对性的就业服务和管理的重要基础性工作。各级人社部门理顺公共就业和人才服务部门的职责，充分发挥基层公共就业服务平台作用，将实名登记嵌入各项公共就业人才服务流程，建立健全以实名制为基础的高校毕业生就业统计制度，做好实名登记未就业高校毕业生失业登记、跟踪回访、就业帮扶工作，努力实现高校毕业生离校前后的信息衔接和服务接续，促进其尽快实现就业。

（作者单位：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅就业促进处）