人员甄选案例（共9篇）
该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。
总经理对某猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文系本科生。这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部提出了要求，公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某
名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很一般，总经理对此颇有微词，但也表现得很无奈。
该公司在公关部经理招聘面试过程中至少存在以下三方面的问题：
1、招聘前公司没有确立明确的任职资格。
确定候选人胜任的关键素质模型。总经理只是简单的要求“名牌大学中文专业的研究生或者本科生”。非常抽象，不具体。
2、没有制定科学的招聘甄选流程。
（1）对简历的筛选没有标准，简单、随意，没有科学的简历评估体系。
（2）对于候选人的面试非常随意，没有科学的甄选体系。没有进行全面的测评，仅仅是以总经理的感觉为主，人力资源管理人员在候选人基本情况审核方面完全失职，考虑到是猎头公司推荐过来的人选，就没有对候选人的学历、经历等基本情况进行考察也没有填写登记表，审查证件等。
（3）录用决策随意性
没有科学的录用决策体系，候选人的合适与否是以总经理是否满意为判定标准的，而不是按照任职资格所需要的素质能力模型进行判别。
（4）没有进行录用前的背景调查，学历、资质验证，草率决定。
3、对猎头公司的选择和随意，没有对猎头公司进行筛选和考评。
猎头公司对候选人的学历、资历进行了包装，但人力资源部门没有进行认真的考察和核实。那么如何建立科学的招聘甄选录用决策模型呢？
1、进行需求分析。明确招聘的目标，企业为什么要招聘人，什么样的人可以满足目标岗位的需要。目标岗位的职责是什么、岗位创造的价值是什么？在此基础上制定符合企业战略目标的人才甄选模型。
2、制定企业的招人标准。包括企业的用人观；目标岗位的任职要求；通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求；制定岗位的胜任能力模型；根据岗位职责及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法。
3、制定有效的简历识别和筛选流程，以及目标岗位简历筛选的标准。
4、设计和制定面试流程。包括不同岗位类别面试官的确定，面试官的分工以及面试执行标准、实施流程等。通过流程保证面试测评的全面性和面试结果的科学性。
5、确定面试考察的项目及内容。包括结构化面试的题目、笔试题目，综合能力及性格测评的工具和方法。
6、制定录用决策模型。分配各种测评的权重，根据权重计算结果，依据计算汇总的结果确定候选人、对候选人进行背景调查、确定录用。
案例：他们为什么离开公司？
一、背景案例
小张和小王同一天进入了心仪已久的J公司的质检部。………..（此处略去大概150字）
看到这样的结果，无论是公司的董事长或总经理，还是人力资源部门的人员都会感到惋惜，毕竟人才难求。不过惋惜归惋惜，当务之急是应该从该事件中寻求困境的源头，避免这种结果的再次出现。从全局上看，此次困境的出现实际是必然的结果，而非偶然的结果，分析起来主要是由以下几方面的原因所导致的：
（一）忽视了人事匹配的原则。人事匹配，人职相宜是人力资源招聘中的一条重要原则，也是一条根本性的原则。如果忽视了人事匹配，即使是招聘成功了，反而既有损于企业的发展，企业中的人力资源的工作效率低下，也有害于录用者个人，这将影响到其个人职业生涯的有序发展。从本案例中我们可以看出，小张和小王都是质检部的能手。但是否到了采购部也是能手呢？诚然，两个部门之间的工作内容确有联系，但二者之间的工作要求，人员的任职资格更多的是具有差异性。将小张和小王推荐到采购部去工作显然是不合适的。
（二）缺少必要的培训。现在有些企业为了提高员工的工作热情，消除员工对工作的厌倦感，采取换岗位或轮岗的方式来使员工的工作具有多样性和乐趣性。但是这里要注意的一个问题是无论是换岗、轮岗，还是内部招聘。提拔都不要忽视了必要的培训。尽管现在企业中的部门都是协同作战，彼此人员之间都有一定程度的相识性，然而部门之间，岗位之间的差异性仍然是不可消除的。进行必要的培训，让员工认识到差异性所在以及加深对新部门和岗位的了解，既有利于企业的发展，也有助于员工个人
快速适应新的环境。小张在录用之后立马工作，企业未对其进行任何培训，当然也只会让他在低落的摸索中前进。
（三）有效的沟通未到位。沟通无论是在人力资源管理各环节还是在其他管理中都占据着相当重要的地位。可以说，如果管理缺乏了沟通，那管理就是没有人员因素参与的管理，而只是机械般的管理。具体到内部招聘来讲，沟通愈显重要。在录用决策作出之后，无非会产生两类人，一类是应聘成功者即录用者，一类是应聘失败者即落聘者。无论是对成功者，还是失败者，此时开展有效的沟通都是必要的。对成功者应当给予祝福和提供一些新岗位相关事项咨询，对失败者更是应当给予期望，激励和解答其心中的困惑，消除失败之感。若是J公司开展了有效及时的沟通，我想小王应该不会带着困惑离开原来心仪已久的公司。
三、防范“士气危机”的三步法
本案例中的内部招聘可说是给企业引发了“士气危机”，不利于企业稳定、有序的发展，那如何在企业进行内部招聘时防范“士气危机”的出现呢？现在提供一个三步法的处理方案：
第一步，未雨绸缪，寻找一切可能导致“士气危机”的源头。出现内部招聘的“士气危机”从整体上说就是招聘没有得到应聘者和录用者的“心”的认可。具体来讲，有四个可能的源头会产生这种“危机”：源头一，招聘不公，亦就是说招聘缺乏公平性和公正性。源头二，人职不相匹配。源头三，必要的培训缺失。源头四,妥善沟通未到位。
第二步，对症下药，堵住源头。找到了“危机”出现的源头后，我们要作工作就是对症下药了，将这些源头堵住，防止事件的再次发生。第一味药：健全招聘制度，完善招聘技术和方法。
第二味药：树立人事相宜的理念。首先做好人员的测评工作，了解员工的发展潜能以及可适应的发展方向，其次就是进行规范化的岗位 分析，知晓岗位需要怎样的人才。最好将人员测评结果与岗位分析说明书结合比较研究，依据二者之间的相关性的紧密程度作出最后 决策。总的说来就是人与岗位相适宜，岗位与人相协调，达到二合为一的境界。
第三味药：建立换岗、轮岗和晋升型的培训体系。建立换岗、轮岗和晋升型的培训体系可以不同于外部招录人员的培训，但要抓住关键点进行培训，可以省略的大胆省略。其主要是依据岗位分析说明书，找准岗位的日常事项和所需的关键能力制定培训计划。再在岗位所在的部门中寻求工作出色者担任培训教师因岗位实施培训。
第四味药：建立基于内部招聘的沟通机制。开展这种类别的沟通关键的一步就是做好沟通对象的分类工作，再依据类别进行有针对性的沟通。就沟通对象来讲，有成功欣喜型，成功平静型，失败郁闷型，失败平静型和失败愤怒型。通过依据其类别，制定针对性的面谈方案，一一解决潜在的问题。同时，基于内部招聘的沟通机制既可有效的化解招聘引发的危机，也可增强员工的组织归属感，提高对企业的忠诚度。
第三步，密切跟踪，及时换药。在企业运用了“四味药”后就要进入药后观察阶段。此阶段药对应聘成功者和失败落聘者的工作绩效，工作态度进行跟踪观察。具体可由所在部门的负责人撰写工作日志的方法及时获取员工的工作动态，并从中分析实施“四味药”的效果。一旦发现问题，及时采取对策，避免“千里之堤溃于蚁穴”的后果出现。
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难……………………..(此处略去大概100字)公司想请咨询专家来出些主意。
问题：
（1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?
（2）如你是咨询专家，你会有哪些建议? 分析一：
（1）这家公司在招募选拔方面确实存在问题。一开始就没想到从外部进一些素质较高的慢慢培养，而是搞内部提拔。有点单一。内部提拔素质受到限制，适应性差，不能适应新的工作岗位。可是内部不行想到外部招聘，从外部招聘到的大学生尽管从知识素质方面是满意的，但最后还没到中层岗位就走了，说明还是存在问题。问题是内部的选拔找不到满意的，外部满意的人才留不住。这就是这家公司面临的问题。
（2）首先要分析内部存在的原因，一般选拔人的条件是比较高的，要求德才兼备。这往往只是我们的一个理想状况，但在这种状态下，我们往往找不到合适的人才。
在案例中内部的总是找不到合适的人才，一个可能它是员工自身的素质确实比较差，还有一个可能是岗位对员工另外的要求比较高。这样我们要做工作分析，首先问题原因，分析那个中层干部需要什么样的资质、技能，做一岗位分析，把标准要定下来。第二就是招聘的学生为什么走了，说明两年的基层培养太长，因为刚毕业不懂管理，既懂专业又懂管理的人一时又没有。我们可以采用直接到社会招聘，直接用。还有一个就是让学生来了之后直接到岗位上培训，工作一年半载即可，而且这个期间还要做思想工作，给他带来一些希望，这样慢慢地培养就留住了人才。再有一方面就是内部提拔，定好了岗位，没有合适的人选，但内部员工对生产线非常了解，可以选择一些人才送到相应的机构培训，培训回来之后上任中层干部工作，这样也能解决问题。
分析二：
（1）问题的关键在哪？案例中最高管理者发现从内部提拔人才无法胜任领导职位，说明公司的培训体系和晋升体系有待完善。内功不硬是无法练好硬功。（2）案例中空降兵计划的失败原因何在？是公司提供的薪资，福利政策不满？还是公司的文化不能赢得空降兵们的认同？价值观在哪里错位?
招聘不是难题，如何树立健康可持续发展的培训体系，完善的晋升制度,以及营造留住高级人才的企业文化才是当务之急，改革的重中之重。
鉴于以上分析，建议:
1、重新打造培训体系，完善晋升制度。达到的目的:增加公司现有员工对公司的信赖，对有潜力员工进行在职深化培训，完善的严格的选拔体系，给优秀员工树立的可追求的目标，达到标准即可担任该职位的工作。
2、重新检讨公司文化，祛除糟粕，整理精髓。
3、重新招聘优秀适位者，对有潜力的优秀员工由最高管理者用心栽培。
计算题
某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业选3人，录用1人。招聘经费：广告非20000元，招聘测试费15000元，体格检查费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。
求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。
答：招聘总成本=20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数
一、案例教育是对传统教育模式的有益补充, 是比较形象和直观的教育
育人讲究因材施教, 要针对不同特点的受教育群体采取灵活多样的教法。应该在传统教育教学模式的基础上探寻一种更适合并且更有利于中职学生的教育教学模式。21世纪的中学生, 无论是在思维方式还是观念方面, 都与以前的同龄人有很大的差异, 而中职学生又有着与其他普高学生不尽相同的特点。在这种情况下, 一成不变地沿用原有的教育教学模式显然是不行的。古人讲“变则通”, 案例教育是对传统教育模式的有益补充, 是比较形象和直观的教育, 也是适合并且更有利于中职学生的教育教学模式。
案例教育是操作层面的教育, 但它也需要理论指导。教育实践只有在正确的教育理论的指导下才能凸显其合理性。在案例教学研究过程中, 要始终遵循实践———理论———实践的认知规律, 边实践边研究记录。通过开展案例教育的研究, 使案例教育成为广大一线教师在实际教学中的自觉行为, 从而强化他们的教育创新精神, 提升他们的教育教学水平。
二、职业学校运用案例教育的理论依据
(一) 案例教育是行为教育
与知识教育或书本教育不同, 行为教育是一个由抽象到具体的过程。中学生从书本上了解和掌握的只是一些抽象的理论观点和原则性的行为要求, 对于涉世不深, 缺乏经验的他们而言, 面对复杂的环境和具体的行为对象, 很难马上做到学以致用与知行统一。因此, 教师应当帮助学生架起理论通向实践的“桥梁”, 即开展行为教育活动。
(二) 案例教育是学生中心教育的心理完善教育
心理学家罗杰斯在教育上主张将学生视为教育的中心:学校为学生而设, 教师为学生而教, 故而罗杰斯的教育主张一向被称为学生中心教育。
高中学生智力水平接近成人, 对于职业的选择会进行比较理性的思考, 能结合自己的兴趣爱好、实际能力、社会价值取向以及切身利益的需求, 选择具体职业方向, 并对之前的学习行为产生影响。这一阶段的学生, 往往都有强烈的逆反心理和自我扩张的要求, 竭力追寻主体的自我张扬。通过案例教育可以使他们进一步完善心理成长与适应过程。
三、职业学校运用案例教育的必要性和可行性
(一) 案例教育是实现中等职业学校教学目标的有效方式
与普通高中不同, 中职学校的学生大多离开校园后马上面临就业问题, 这些毕业生将来很少有从事理论研究的, 大部分从事的都是一些操作型、应用型的工作。那么, 职业教育所谓的面向市场, 实际上就是要解决使学生如何迅速掌握技能、找到职位、胜任职位的问题。比如, 学生毕业后到饭店客房部工作。那么他们在实际工作中见到客人如何微笑、如何向客人打招呼问好, 或者是如何清洁客房卫生间等等, 这些技能在学校光看书不自己动手练显然是不行的。倘若老师在实际教学中只给他们讲一些书本上的要领, 那么这种效果显然没有通过设置一些具体的情境, 让部分学生上来演练, 同时其他学生针对演练过程参与讨论之后老师现场点评或示范的效果好。可见, 案例教育是实现中等职业学校教学目标的有效方式。
(二) 案例教育在学生和书本知识之间架起了桥粱
部分中等职业学校的学生对于理论知识的学习和掌握能力不是很强, 对于纯理论知识的学习兴趣也不是很浓。作为教师, 如果在实际的教学过程中一味地灌输书本知识, 很容易引起学生们的厌倦情绪, 教学效果也不会太好。但是, 如果教师通过选择一些实际的案例来展开教学, 那么学生的课堂参与性和学习的积极性将被调动起来。在分析研讨一些案例的同时, 学生们会自觉地向书本求助, 从书本上找解决问题的办法和答案, 这样在不知不觉中就强化了学生们对理论知识的理解和掌握。
理论性的知识往往比较抽象, 让中职学生直接去理解和记忆会比较困难。但运用案例教育常常可以收到很好的效果。从这个意义上说, 案例教育实际上是在中职学生和书本知识之间架起了一座桥梁。
(三) 案例教育对培养学生决策等内在素质和能力上有积极的意义
中职学校要对学生进行职业技能方面的培养和训练, 因此在学科的设置方面必然有一些实操性较强的课程。这些课程从理论方面来看, 并没有多高深, 但是内容往往很多、很琐碎。
以旅游学校饭店专业为例, 教师在给学生讲餐厅服务内容时会讲到关于西餐摆台的知识, 即当餐厅服务员为西方客人服务时, 如何来布置餐桌。如何来摆放叉、刀、匙、杯、盘等餐具的问题。这部分内容从理解方面来说并不困难, 但由于内容较琐碎, 学生往往是学过之后就忘了, 很难记牢。所以, 教师在讲授这部分内容时, 如果仅仅是单方面串讲、解释一番, 教学效果不会太好;如果能运用放录像、亲自示范、叫学生上台演示、台下学生讨论、教师最后点评这种案例教学的方式, 那将收到与教师单方面讲授完全不同的效果。
案例教学法对于培养中等职业学校学生的口才、培养学生学习怎样管理时间、培养学生学会在不完全信息和模糊情况下作决策等内在素质和能力方面有极其重要的作用。而上述这些素质和能力, 对于毕业后就将走上工作岗位的中职学生来说, 无疑是必要的。
掌握知识的目的在于应用, 只有会用才是真正的掌握知识。案例教学法凭借其特有的理论和实证相结合的方式可以有效地培养学生学以致用的能力, 使学生更深刻地理解和掌握知识。中等职业学校的学生更易于接受那些生动、形象、直观的东西。因而, 我认为案例教育在中职学校的推广和应用是可行的, 也是必要的。
很多人认为销售人员选错了再换，有什么大惊小怪的，几十年都是这样过来的，没见到有什么更好的方法!我们的销售队伍就是这样建立起来的。这种观点虽然符合事实，但是却非常有害，甚至要付出惨重的代价。
首先，浪费时间。销售队伍的建立是需要时间的，它的建设速度甚至直接影响了企业的发展速度。如果选错人，我们对他的培训时间要浪费，我们招聘他的时间要浪费，上岗实习的时间要浪费，辅导人的时间要浪费等等，企业经常是对于新来的销售人员有三个月试用期，三个月试用期结束如果不合格将被淘汰，但是到淘汰的时候，真正损失最大的是企业，不是个人。因为，个人可以再去找工作，该得的钱已经拿走了，自己没有什么损失，而企业一年的时间只有四个三个月，去掉一个今年就没有机会了，因此，我们根本就没有时间去和每一个销售人员试验，最好的选择是在开始的时候尽可能的选对人。
其次，浪费资源。培养任何一个人，我们都需要配备相应的指导，同时承担相应的费用，如果选错，这些费用将付之东流，很多人的心血也要付之东流。更为重要的是，只要是销售人员，在我们没有发现他不合格之前，要给予他们同样在市场中锻炼的机会，这样看起来似乎对双方是公平的，事实上，这种所谓的锻炼实习，企业承担了更大的风险，因为，我们在让错误的销售人员用我们的客户练手，结果我们丢失了本不应该丢失的客户，而且无法挽回。
第三，浪费机会。由于选错人我们就没有机会选择其他的人，在我们发觉他不行的情况下，再去找别人的时候，可能已经晚了。当然这种机会也包括损失客户的机会。
选错人是非常危险的事情，因为，我们不光是不能培养人，损失了一些费用这么简单。更为重要的是，与此同时，我们丢失了很多潜在的非常重要的东西，因此，不能选对人，一切都是错的，提高选人能力无疑是一种非常高超的能力。二、我们是否具备甄选能力
有一份非常有意思的测试题，他是测验你对销售人员的认识，其中打分的要求为：(1极不同意，2不同意，3一般，4同意，5极其同意)，最后将所有的分数相加，获得总分。
1. 优秀的销售人员走到那里都是很能干的
2. 优秀的销售人员基本上都是能说会道
3. 在销售中行业中过去的经验特别重要
4. 只要努力，每个员工都能做好任何事
5. 销售人员的发展和提高重在弥补弱点
6. 上级对每一个销售人员应该一视同仁
7. 优秀业绩最重要的是要按照标准方法操作
8. 受教育程度决定了一个人的内在和外在气质
9. 销售人员热情和信心决定了销售的成功。
10. 良好的社会关系可以推断销售的成功可能
根据以上的测试题目，以下分数段分别：
A:在24分以下(独具慧眼)
B:25分―30分(感觉不错)
C:31分--39分(模糊地带)
D:在40分以上(有待提高)
经过测试，多数人员在c或者b之间，说明许多企业仍然没有完全掌握甄选销售人员的方式，
而且我们发现很多的企业在选人的时候，在某些关键问题上有致命的缺欠。这些问题甚至是出现在我们习以为常的基本观念。三、建立完备的甄选系统
总的来说甄选销售人员主要跟甄选标准、甄选手段、甄选人员三个方面的因素有关系，下图展示了甄选标准与甄选手段所构成的矩阵图：
首先、甄选的标准非常重要。不是所有的人员都适合做销售人员，销售人员有许多特点是不能够被培养的，因此，找到相应的销售人员的标准，就能够使我们最大可能的筛除哪些不可能成为销售人员的人，这些甄选标准是企业长期总结与实践的结晶，具有科学的一面也具有经验的一面。因此企业应当根据自己企业的行业特点、销售方式等，归纳总结出适合自己的销售人员的标准，这个工作企业一定要下决心努力去作。有了这个标准，我们应当选择什么样的销售人员，以及向什么方向培养销售人员的问题将得到根本解决。《模压式销售训练系统》已经在以前详细论述过这个问题，如果感兴趣可以看看《什么是优秀销售人员》这篇文章。
其次、要有必要的甄选手段。好的标准必须有好的手段配合实施才能够实现，比如销售人员的沟通技能，到底应当如何检验，单纯的通过面试问一些个人的问题根本起不到相应的效果，有些人很能说，但是却不会说，这些人根本不能称其为善于沟通。而且很多销售人员非常善于伪装，具有应对面试的许多方法，这些都需要检测手段的重新设计。再如，销售人员的诚实，这也一个是非常难以测量的问题，甚至在一两次的接触中很难判断，为此，诚实的检测，不光要强调方法，还要强调时间，就是在相当一段时间内，始终将它作为重要的甄选内容，如果有问题应当及时淘汰。
还需要说明的是，甄选不应当仅仅是在面试的那一时刻，而应当是一个持续的过程，应当把销售人员的甄选纳入到销售人员的日常训练中，不成的及时淘汰，这对于企业，对于个人都是最有效率、最为负责的体现。四、什么人来做这件事
选人是销售队伍建设中最为关键的过程，而这些事情是由谁来做呢?很多企业选择销售人员的过程是这样的：首先，人力资源收取简历并进行初步筛选，然后电话通知相关的人员面试，这时人力资源初步面试、出一些测试题目，初步合格的人由销售负责人面试，销售负责人认可后办理入职手续。这个过程中人力资源、销售经理到底应当负责什么呢?很多企业的人力资源负责了前期的所有筛选过程，到了销售经理只能是照方抓药。因为，人力资源部将“该轰走的全部留下了，该留下的全部轰走了”。销售经理还能选择什么呢?
我们经常将销售人员的初期选择，放给并不懂得销售的人，这一点非常有害，因为，销售的职位与其他职位有非常大的差别，在于这种职位的不确定性，很多按照条件筛选下来的人员，其实并不能够说明什么?最关键的是必须经过交流、或者是面对面的筛选，才能够有效鉴别。这与招聘人员的个人背景有着密切的关系，很多人力资源仅仅承担了对简历合格的人员电话通知的作用。即便是电话通知这样的工作，是否要人力资源做都值得怀疑。实施上，如果将电话通知作为一个甄选的过程来看，那么谁去完成电话通知的任务就值得仔细思考，其中，这个人他至少需要一些销售经验，了解销售过程及客户特点，并对关键的销售技能要能够有效甄别等等，这样他才能在电话中，准确甄选出基本合格的销售人员。这种工作在国内是人力资源做，在国外公司是由销售助理或者是商务助理做，因为他们更了解我们需要什么人。
电话甄选是这样，如果将这个问题放在甄选的所有过程中，类似的事情还有很多，《模压式销售训练系统》全面的阐述了如何建立科学的甄选步骤。
五、综上，通过对甄选销售人员的分析，我们得出以下结论：
1. 选错人的代价是非常高昂的，甚至超出我们的想像;
2. 训练销售人员重要，选对人更重要;
3. 甄选的目的就是：筛除那些根本不适合做销售的人;
4. 甄选是建立销售团队最关键的步骤;
请你结合你的工作经验，分别从施工方案编制、作业人员身体检查、作业人员防护用具配备、临边洞口防护、安全教育等多个角度谈谈如何预防高处坠落事故的发生。安数要求不少于300字。
答:
1、施工方案编制方面：施工组织（或施工专项方案）应将预防高处坠落列为安全技术措施的重要内容。
2、作业人员应实行定期身体检查制度。患有精神病、高血压、严重贫血、癫痫、心脏病，以及睡眠不足、身体疲劳、情绪不稳等人员不宜从事高处工作。
3、作业人员防护用具配备方面：进入施工现场必须带好安全帽。高处作业必须挂好安全带。安全带要高挂低用。严禁赤脚、穿拖鞋、凉鞋、高跟鞋、硬底鞋进行作业；严禁在作业中打闹；严禁在防护栏杆、垂直升降机平台、孔洞边缘、脚手架上坐靠休息。
4、临边洞口防护方面：要做好施工现场“四口”（通道口、预留洞口、楼梯口、电梯井口）和临边危险处的防护工作，设置牢靠的防护栏杆，并挂以醒目的安全警示标志。施工现场各类脚手架（包括斜道）必须严格按照规范搭设，做到坚固、稳定；首层、作业层的脚手板应满铺。不得留有探头板，中间每阁2层设一道安全平网。安全网是高层建筑预防坠落的重要安全技术措施，必须符合安全网质量标准的规定，严格进行检查验收，不合格的要禁止使用。遇有6级以上大风、暴雨、雷雨、大雾等恶劣气候，应停止露天高处作业。
今天，我和爸爸、妈妈、叔叔、阿姨、姐姐一起去爬山并野炊。
一路上我们有说有笑、不知不觉就来到了山下。我们找了一个山清水秀的地方准备野炊。叔叔搬来烤箱，我和姐姐向前面“探路”，爸爸和阿姨搭帐篷，妈妈切羊肉，大家忙得不亦乐乎。出发前我和姐姐一人拿一个弹弓，生怕被坏人抓走，幸好我早有准备，拿了两把仿真枪，装上子弹，开始“探路”。一路上，我们遇上了许多花草，有蒲公英、桃花、君子兰……。我们一边走一边挖野菜，不一会，塑料袋装满了。这时，我忽然发现前面有一群蝴蝶在那嬉闹，我便和姐姐走着抓着、抓着走着，不一会我们回到了“营地”，哦、原来是蝴蝶把我们带回来的。这时一股香气扑鼻而来，原来是羊肉串的香味，叔叔一边靠着羊肉串一边大声喊着：“羊肉串羊肉串，新疆的羊肉串，保管您吃一串想两串，吃三串想十串“……我和姐姐边吃边对叔叔说：”嗯，手艺不错，加十分！”。
时间过得真快，又该收兵了，我真想再多玩一会，今天我好开心呢，有时间的话我还想再次领略一下大自然的风光。
一、创新文本, 训练语言
抓好语言文字的训练是“语文”教学之根本。如何更好地让学生学习语言? 我们应该立足教材, 用教材创造性地进行教学。教学中为了让学生更好地感悟、体验语文, 可以从“整体把握”到“品析感悟”再到“综合实践”, 紧紧抓住语言这根线, 将语言训练、思维训练和精神熏染有机结合起来。
如《特殊的葬礼》第一课时初读, 先让学生反复读, 再让学生汇报抓住关联词“因为……所以……”, 引导学生谈谈对课文的初步认识, 使他们从不同角度理解课文内容。重点教学时, 让学生通过看录像、反复朗读课文、对比朗读感受瀑布的今昔, 同时通过把自己当做游客、当做瀑布想象当时的情景等形式来学习语言文字。最后, 老师创设了一个总统演说的情境, 要求学生把自己当做总统对这场葬礼进行现场演说。这样深挖教材, 通过大量的言语实践, 使学生进入文本, 在与文本的对话中, 体验文本蕴含的感情。让学生在对话、陶冶、表达的良性互动中, 将工具性和人文性有机、和谐地统一起来, 品出情感, 使课堂教学更有效。
二、注重探究, 敢于实践
《语文课程标准》指出 :要“尊重学生在学习过程中的独特体验”, “着重培养学生的语文实践能力”, “积极倡导自主、合作、探究的学习方式”。在教学中应鼓励学生敢于实践, 大胆质疑, 独立思考, 发表与众不同的意见, 培养探究学习能力。
如我在教学《螳螂捕蝉》一课时, 先让学生大致阅读课文, 了解课文讲了什么。然后让学生分小组研究表演当时的情境, 再全班评议, 说说其中的理由。如学生演少年转悠了几个早晨, 让学生紧紧抓住“转悠”这个词来评议, 明白少年的聪慧他是有意要让吴王发现。学生演少年让吴王看螳螂捕蝉的故事时, 要表演出少年的醉翁之意不在酒。这样, 学生自主探究和实践运用相结合, 便深刻地理解了课文内涵。总之, 语文教师只要在自身语文教学中积极组织引导学生进行探究性学习, 让学生不断地在实践中总结, 使学生不断树立问题意识、实践意识、参与意识、开放意识, 学生的学习就会焕发出新的生机。
三、加强合作, 多向互补
教师在教学过程中, 不仅要教给学生知识, 而且要教会学生学习方法, 使学生“学会求知、学会做人、学会审美、学会创造、学会发展”, 让学生成为课堂的主人。合作学习方式指在课堂上学生通过合作从对方获取有用信息来填补自身在信息、知识和能力等方面存在的不足, 并得到心理上的满足、信息上的拓宽、知识上的增长和能力上的提高。这样的学习方式可以改变课堂上天赋高的学生比天赋低的学生获得更多表现机会的现状, 可使学生的思维更广阔、更深入。
合作学习有很多方式:生生合作、小组合作、全班集体合作。最常用的是全班集体合作:抓住中心议题或关键性问题, 让学生各自发表见解, 集中解决难点。要让学生与学生之间对话、答辩、争论, 让学生在争辩中碰撞出智慧火花, 在质疑解惑中明晰努力方向。例如:在教学《公仪休吃鱼》这篇课文时, 紧紧抓住公仪休爱不爱吃鱼这个问题, 让学生进行辩论, 引出学生不同见解并摆出自己的观点。开始学生从浅层面理解:有的学生说他爱吃鱼, 有的说不爱, 随着辩论, 渐渐地学生的认识越来越深刻, 有的学生说公仪休爱吃鱼, 但是他说不爱吃鱼是为了不违犯国家法纪……辩论到最后, 学生不由地感叹原来公仪休是个清正廉洁的人啊。整个教学中教师对学生的发言不做倾向性评价, 营造了宽松和谐的环境, 保护了学生发表新见解的欲望和讨论的热情, 使合作学习成为可能, 学生的收获也是深层次的。总之, 合作学习重思维参与, 主要看学生的回答、提问是否建立在先前问题的基础上, 是否在同一逻辑线条、思维层面上, 要使他们的合作学习激起其他人的思索, 激起学生的自我需要和独立思考。
四、掌握方法, 学会迁移
布鲁纳说:“教育的核心是间接迁移。”在新课标下, 语文迁移能力是提高语文能力的重要途径。迁移能力增强了, 已有的知识、技能和方法在学习新知识和解决新问题的情境中, 能得到很好的运用, 就会产生触类旁通、举一反三的学习效果因此在教学中要引导学生树立开放意识, 拓展知识的空间迁移;指导学生透视知识要点, 构筑知识迁移的基础;指导学生转换思维方式, 实现知识迁移的飞跃。
例如:在教学过程中, 教师应针对教材中各类不同文体的文章, 引导学生总结不同学习方法, 用所学过的方法解决新问题。如学习古诗时, 抓住全诗起画龙点睛作用的关键词, 而后结合全诗理解诗意并体会感情。如教《池上》一诗, 扣住一个“偷”字 , 引发开去 :为什么说小孩去“偷”? 他怎么“偷”的 ? 从而引导学生体会作者这样写是表达了对孩子的喜爱之情。教会学生掌握这种方法, 让学生运用这种方法举一反三, 学习新的古诗, 巩固运用所学的知识。这样, 学生由实践掌握学法, 到再实践巩固学法, 再到迁移运用学法, 从而以实践感知和迁移运用促进自主学习能力的提高。
五、联系生活, 生活语文
陶行知宣称:“生活即教育! ”语文教学要生活化, 语文教育要回归生活, 要让语文课堂与社会天地接壤, 使语文教学突破“书本世界”的束缚而成为“生活语文”。
学习语文不应当只停留在课堂教师讲解分析、学生洗耳恭听的层面上, 而应当寻找学习内容与学生生活的最佳结合点, 使学习内容走进学生的生活, 让学生的生活充实学习内容。例如在习作教学中, 为了写好一次生活体验, 我要求学生做一回保姆、当一回老师、当一次家、做一回盲人, 这样一来学生就有了生活体验。有的说当盲人不易我们以后要尊重他们, 有的孩子说爸爸妈妈当家不容易, 我们要孝敬他们, 帮他们分担一些力所能及的家务。通过体验习作会写了, 学生也就明白了做人的道理。因此语文教师应让学生在学习语文的同时, 观察自然, 认识社会, 体验生活, 学会做人, 提高语文教育的生活意义和生命价值。
2、该团队内部风气良好，富有活力。员工不仅团结，积极上进，公司各类会议、培训能够积极参加，而且互帮互学，努力获取专业知识，不断提高专业技术水平;对项目的服务热情周到，急他人之所急，用团队内部的真情感染他人。
3、该团工作中一致有序，严把安全、质量关。在经营中具体体现为XX安全性要高、质量要优良。坚决做到XX绝密、三级质量审查，充分发挥个人主观能动性，保证XXX活动全过程可控，无任何闪失。
（要求按问题分点阐述，案例分析答题时间为4-5分钟）
案例1：小米手机之销售渠道
案例背景：
小米手机，为发烧而生！小米公司成立于2010年4月，因其手机进行了大量营销造势，加之主打超高性价比，而因此获得了超高的人气。早期小米手机的分销模式主要依靠网络直销，即厂家——消费者。现有渠道战略包括自有网络渠道（官网定制）、线上销售平台（淘宝网，京东商城、苏宁易购等）、手机运营商渠道、社会渠道（苏宁电器等）。
试分析：从销售渠道分析，小米手机的为什么能获得成功？对公司的销售渠道建设又有什么借鉴意义？
案例考核点：
销售人员对不同销售渠道特性的理解深度、对扩展销售渠道的思考 参考扩展问题：
你对公司现有销售渠道的看法如何？
在线销售平台对公司有什么意义？
对意向客户，怎么引导其采用在线销售平台？（情景模拟）
案例2：苹果5C的价格策略
案例背景：
9月10日苹果公司新品5S和5C一发布，舆论一片哗然，网友们纷纷吐槽表示伤不起，苹果股价甚至应声下跌2.28%。从民间到专业机构，一边倒表示失望。国产手机商表示谢谢苹果5C低配高价，可以洗洗睡了。很多人表示不理解，中低端市场如此巨大，苹果何以无动于衷，还推出个5C来糊弄大家，实实在在把价格订低一些，把销量做上去有何不好？
试分析：你觉得苹果5C贵吗？你认为苹果公司为什么作出这样的价格策略？
案例考核点：
销售人员对价格策略的了解、对市场预期的分析
参考扩展问题：
在制定价格策略要考虑哪几点因素？
站在公司角度考虑，公司为什么对新产品进行提价？
对新产品提交，你认为市场上普遍会有哪几类反映？
某老客户抱怨：公司产品软件这么贵还涨价，太坑了！你怎么引导客户？
（情景模拟）
案例3：“顾客永远是正确的”！
案例背景：
日本著名的大仓饭店，是世界上独具一格的高级饭店，是真正的“家外之家”，大仓饭店有一条不成文的信条，“顾客永远是正确的。”大仓饭店的职工受到严格的训练，必须诚心诚意地接受每个顾客的意见和建议，使顾客的要求尽可能得到满足，成为名副其实的“顾客之家”。
试分析：“顾客是永远正确的”这个观点你是怎样理解的？客户对公司产品公司的抱怨或不满，主要体现在哪些方面？
案例考核点：
销售人员对客户需求的把握、引导客户需求的能力、处理客户异议的能力 参考扩展问题：
客户对软件反馈的所有问题是不是都应该修改？为什么？
在项目销售过程中，客户需求量大，但经费有限。你会怎么处理？ 客户抱怨软件很多地方迟迟没有完善，你会怎么处理？（情景模拟）
案例4：加多宝巨资赞助中国好声音
案例背景：
据经济之声《天下财经》报道，在刚刚结束的第三季中国好声音赞助招标会上，浙江卫视负责人宣布，凉茶生产商加多宝以2.5亿元，再次获得第三季中国好声音的独家冠名权，成为连续三年赞助中国好声音的品牌。
通过赞助好声音，加多宝完成了品牌的转换、品牌认知度的提升，也实现了八成的凉茶市场占有率和无法估算的品牌溢价。
试分析：加多宝为什么选择连续三年巨资赞助中国好声音？ 它制定这种宣传策略的依据是什么？
案例考核点：
销售人员对市场定位的理解、宣传渠道的理解、宣传策略的运用
参考扩展问题：
是么叫市场定位？公司项目的市场定位是什么？
制定宣传策略应该考虑哪些因素？
如果公司让你考虑宣传渠道，你觉得哪种方式比较有效？
公司即将举办用户大会，某客户对公司的认可度并不高。你怎样说服其
参会？（情景模拟）
案例5：失败的喋喋不休式销售
案例背景：
张女士到一家商场闲逛，在女装专柜面前想随意看看衣服。她还没站稳脚跟，一位销售人员就走到她的面前，一口一个“大姐”，热情地向她销售商品：
“大姐，您看看需要点儿什么？”
“大姐，我们这里有最新款的冬装。”
“您身材这么好，这件衣服肯定合适。”
张女士在前面走，销售小姐在后面走，几乎是寸步不离。最后，张女士实在受不了了，对这位喋喋不休的小姐说：“谢谢你，我想随便看看，不麻烦你了！”这位销售小姐只好悻悻地走了。
试分析：张女士为什么对这位销售人员这么反感？在订单的全过程中，客户经历了怎样的心理历程？
案例考核点：
销售人员对客户心理的把握程度、对顾问式销售的理解、销售联系的技巧 参考扩展问题：
什么叫顾问式销售？他与传统销售的差异在哪里？
客户为什么购买我们的软件？主要有哪几类动因？
对客户应该保持怎样的联系频率会比较合适？
客户抱怨：说了不需要软件，还天天给我打电话，烦不烦哪？你怎么处
理？（情景模拟）
案例6：搜狗浏览器：差异化打造极致用户体验
案例背景：
作为国内备受关注的浏览器产品，搜狗浏览器无论是上网速度、个性化体验、抑或是实用功能的设计等方面，均受到了用户广泛好评。特别是其最近发布的V4.2新版，对各项功能进行了全面优化，为用户提供了更丰富多彩的体验，满足不同用户差异化的需求。比如，对PC、手机连接功能的改进，通过全新预置的“飞传”插件，可将电脑中的文件一键发送至智能手机，满足用户手机和电脑互通的需求。而对个性化方面的改进，也更为出色。搜狗浏览器最新的通行证系统，新增了个性头像，还新推出了不少时尚皮肤，像爸爸去哪儿、阿狸等“有爱”主题，就很贴切的抓住了不少女性用户的心思。
试分析：你认为什么是用户体验？作为软件产品而言，影响用户体验的因素主要有哪些？
案例考核点：
销售人员对客户需求的关注意识、对客户满意度的思考、创新能力
参考扩展问题：
你认为公司软件产品的用户体验怎么样？如果公司希望改善用户体验，你有什么建议？
针对客户的个性话需求，你觉得应该怎么处理？
作为销售人员，你觉得你可以为提高公司产品用户体验做哪些贡献？ 能不能介绍一款你比较熟悉同时你也认为比较优秀的软件产品给大家，手机上或电脑上的都可以。（情景模拟）
案例7：天猫逐渐丧失的优势
案例背景：
2010年天猫举办的“双十一“已从“私家活动”过度到全行业开放参与的一个网购节日。电商大佬们如京东、易迅、苏宁易购、亚马逊中国、当当网等纷纷拉长线狙击天猫“双十一”。11月4日，京东、易迅俩家电商双十一活动的正式上线，掀开了今年电商大战的帷幕。电商间的竞争日益激烈，天猫一家独大的优势也在逐渐丧失。
试分析：为什么天猫一家独大的优势会逐渐丧失？公司销售与市场中面临的风险主要有哪些？
案例考核点：
销售人员的风险意识、竞争对手分析能力、竞争策略思维能力
参考扩展问题：
对比于竞争对手，公司产品有哪些弱势？该如何弥补？
你觉得该如何巩固我们在软件产品市场的领导者地位优势？
让你负责完成某市场的竞争对手分析报告，你觉得应该关注哪些数据？ 竞争对手的软件产品售价大幅度低于我公司产品，该如何说服客户？
（情景模拟）
案例8：品牌土豆走俏东南西北
案例背景：
近日，在河北省围场县，一辆辆满载马铃薯(俗称土豆)的三轮车排着长队等待交易，人们正忙着将一车车马铃薯过秤后往一辆大卡车上装。一位刚刚交易完的村民王勤一边数着一叠崭新的钞票，一边告诉记者：“现在马铃薯价格好,每公斤1.60元，亩产3000公斤，扣除成本，每亩纯赚3000元。咱种了20亩地净赚了6万块钱！”说着，他开心地笑了。
试分析：河北省围场县土豆为什么能走俏东南西北？公司产品品牌的优势主要体现在哪些方面？
案例考核点：
销售人员对品牌的关注、对企业的认可、对品牌策略的理解
参考扩展问题：
影响企业品牌形象的因素主要有哪些？
公司销售的部分软件产品或项目未使用起来，这会对公司品牌带来哪些
负面影响？
作为销售人员，你可以通过哪些行为提升企业的品牌形象？
面对新挖掘的客户，请用一段2分钟左右的话语来介绍公司产品公司。
（情景模拟）
案例9：负责新区域市场销售工作的苦恼
案例背景：
小张在一家IT企业从事软件销售工作。由于公司发展需要，小张由原来熟悉的A市场调到陌生的B市场。新市场开发的成效与质量的好坏，是衡量小张工作业绩的主要标准。小张却满头烦恼：一方面老客户关系尚未维护到位，又面临新客户开发的压力；另一方面项目销售也迟迟未能打开局面；导致B市场在销售人员变动过程中业绩大幅度下滑。
试分析：导致B市场业绩大幅度下滑的主要原因可能有哪些？销售人员应该如何处理新区域的销售工作？
案例考核点：
销售人员对市场的分析能力、问题梳理归纳能力、新区域市场的把握能力 参考扩展问题：
如果你是销售管理人员，你觉得怎么样的市场交接是比较有效的？ 当你面临一个新区域时，你一般怎么快速上手工作？
进行市场全面分析时，你会关注哪些数据？
一、进城务工人员子女的教育现状
1. 进城务工人员子女入学难
近年来,政府虽然在环县县城先后配套新建了三所中小学,但是“入学难”依然是进城务工人员子女所面临的最大问题。由于进城务工人员没有县城当地户口,在县城没有固定住所,入学后根据家长的务工情况变化,流动性大。因此,在进城务工人员随迁子女择校时,一部分家长表示“做了多方面努力学校才接受”,一部分家长表示孩子在选择学校时曾“遭受到学校拒绝”。这就说明,进城务工人员随迁子女入学选择学校是一个很大问题和难题。
2. 进城务工人员对子女教育重视程度不够
由于进城务工人员大多知识层次及认知水平较低,加上务工忙等因素影响,部分家长从不对孩子的学习进行辅导甚至不会辅导,这些都会对孩子的情感与心理方面产生影响。
3. 进城务工人员的教育方式方法不够科学
进城务工人员在精神上对孩子的关爱不足,很少注意培养孩子的学习、生活、劳动等方面的能力。进城务工人员随迁子女在学习生活中有了烦恼向家人倾诉的比例并不高,而老师就更低。孩子与家长、老师缺乏沟通,而这种情绪的长期积累,对他们心理的健康成长非常不利。
二、进城务工人员子女教育问题的案例分析
我们班的学生大多来自经济条件比较差、生活相对贫乏的偏远农村,这部分学生在刚入学的时候非常不适应城里的生活,他们自卑、自控能力不强、意志力薄弱。此外,快节奏的教学进度以及不同的教学方式使得他们一时半会难以适应,从而导致成绩差。
石同学就是一个典型的案例,该生现就读于甘肃省环县红星小学三年级。他学习习惯差,不善学习,懒于思考,从来不做家庭作业;课后也从不读书复习,自觉复习几乎没有过,知识无法巩固掌握,学习成绩不理想;个人卫生习惯差,不剪指甲,不常换衣服,甚至有时还戴着“黑项圈”,影响了班级的精神风貌。
于是我走进石同学的家中,了解其家庭现状,以便和她进行真实的沟通。由于各种客观原因,石同学家长受文化程度和生活压力的影响,没有时间和精力辅导孩子,导致家庭教育和学校教育严重脱节,家里也根本没有读书学习的氛围,而且对孩子精神生活不够关心,认为孩子只要能吃好喝好就行。
看到这样的情况,我和家长商量,三方必须有密切的联系,我要做家长的“好帮手”、孩子的“好朋友”。在平时生活中多关心这个孩子,让孩子树立自信心,给她讲人生的道理。当孩子的成绩很不理想时,我按捺住自己的脾气,不责骂,不体罚,静下心辅导孩子,找出她存在的问题。一次又一次的家访,一遍又一遍的辅导,她终于改掉了以前学习的坏习惯。看到孩子的进步,我非常有成就感。我想,有太多这样的孩子需要我们付出耐心,我们不能急于求成,要牵着他们的手慢慢前进。教育是门慢艺术,请静等花开。
三、进城务工人员子女教育的可行性建议
1. 政府应凸显“以人为本”的工作职能
政府应该高度重视,出台专门的方针政策,投入必要的资金,加快推进保障性住房、廉租房、农民城建设,给外来务工人员提供必要的就业岗位,给其子女提供教育机会,发展公共服务业。
2. 学校应树立因材施教的教育理念
在进城务工人员子女教育问题上,一定要充分发挥学校主渠道作用,为进城务工人员随迁子女倾注更多的爱。把问题较多的进城务工人员子女教育管理任务落实到班级任课教师身上,在生活、学习上给予这些孩子更多的爱,并把这一项工作作为学校对教师考核的一项重要内容,保证关爱活动深入扎实而不走过场。
我认为一个赞许的眼神、一句热情的鼓励、一次和蔼的谈话,哪怕是拍一下学生的肩膀之类亲切的动作,都是体现老师关爱的形式。老师要善于运用这些关爱的形式,缩短师生间的心理距离,建立起深厚的师生情谊,更要在生活上予以帮助,使学生能将老师当作自己的贴心人。
如果社会多一份投入和关怀,家庭多一份监管和教育,学校多一份沟通和爱护,我们的进城务工人员子女也会和其他学生一样健康茁壮地成长!
摘要：近年来,随着社会经济的飞速发展,进城务工人员子女教育问题逐渐成为我国教育理论研究方面的热点课题。文章就进城务工人员子女教育问题进行一些抽样调查,并针对发现的问题提出了相应的策略与建议。
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