大学教师评价管理系统

大学教师评价管理系统（共8篇）

大学教师评价管理系统 篇1

1、教师通过对课本的独到深入的讲解，达到了很好的教学效果，能结合多种教学手段，使学生对知识的掌握更深刻。教学内容重点突出，教学目的十分明确，教师具有极高的专业技能。授课方式新颖别致，激起同学们的兴趣，教师很注重互动，课堂学习氛围轻松愉快，真正达到了教学的目的要求。

2、老师在授课中，内容深且广，涵盖面广，能联系古今，结合时代背景，在充分了解诗人，词人等古人的人生经历的同时更好地使学生们理解古文学作品的内涵与意蕴，同时在学习中使学生陶冶情操，增加了素养。教学效果显著，合同学们在学好古代文学专业课的同时，增加了人文素质，提高了文学品味，加强自身修养，使学生在轻松活跃的学习氛围中，增长了知识。

3、教师的教学效果极佳，可以使同学在领略知识魅力的同时提高自己实际技能。教师教课内容广大博深，高质量，高效率。教课内容新颖，独特，有个性。教师授课表现出来的激情和精神可以深深吸引并打动学生，希望我们的老师可以继续创新，造出更多的精品课。

4、教师教学在书面浅显知识的基础上，进一步扩大了教学的知识的深度及广度，扩大了学生知识面，并且多方面培养学生的思考问题的能力，教师的知识渊博，因此讲授的很有深度，并且在书本知识上也有所扩展。课上教师很注意与学生的互动环节，增强了课堂气氛，使教学效果更加显著。

5、教师课堂上的整体教学效果非常好，教师在教学方面极认真负责，教师的基本知识技能过硬，因此，课上所达到的效果是很好的，指导具有针对性，使同学更容易获得提高。课上教师很注意与学生的互动环节，尤其是赵老师互动的效果很好，语言也很生动、形象。得到同学们的喜爱，教师并未忽视同学们的自己动手的锻炼、课堂互动效果极好。

6、教师上课认真负责，专业基础极技能高深，非常注重学生的实际动手能力。老师常常告诫学生，书法要从心开始，勤于练习。注重学生专业能力和素养的培养。上课语言幽默，互动适当，演示精准精彩。学生上课出勤率高，教学效果极其明显。

7、教师能以饱满的精神为学生讲每一堂课。在授课过程中，教师所讲的内容能够吸引学生的注意力，从所讲知识的一点，拓宽到一连串的多个知识点，并能从广度中求深度，用提问题的方示，让学生对问题进行深刻思考，形成教师与学生的互动关系。这样的教学，无论在知识面的拓展上，还是在知识点的深入理解上，都能有效地使学生接授并掌握所学和知识。

8、教师通过对文章的独到深入的讲解，达到了很好的教学效果，知识系统深入，并能结合多种教学手段，使学生对知识的掌握更深刻。教学内容重点突出，教学目的十分明确，语言流畅，通俗易懂，立意新颖，能够吸引学生听课的注意力，并与学生有较多的互动、激发学生的思维与学习兴趣。

9、课堂氛围轻松活跃，积极调动了学生的兴趣。课程设置合理，深浅知宜，实际操作多，教学效果好，且授课内容新颖，独到，有自己的特色，能很好的启发、带动学生的思维。立意新，大大地启发了学生的创造性思维。在师生互动方面，避免了老师单纯讲，学生单纯听的教学固有模式，打破常规，使学生参与到了课堂当中、10老师认真负责，以身为范，狠抓学生军事训练，处处高要求严标准。国防教育课，紧跟时代步伐，所讲授内容新颖、精彩，学生常常入迷。在讲授过程中不仅注重学生知识的普及，还注重培养学生的爱国情操。课堂互动高效，教学效果极其明显，深受同学们喜欢。

11、教师课堂上的整体教学效果好，教师的基本专业技能过硬，因此，课上所达到的效果是很好的，指导具有针对性，使同学更容易获得提高。课上教师很注意与学生的互动环节，尤其是互动的效果非常好，语言也很生动、形象。得到同学们的喜爱，教师并未忽视同学们的自己动手的锻炼、课堂效率极高。

12、教师的教学效果非常好，学生对老师授课的内容有较深的理解，教师授课内容深入广泛，精彩的语言使学生十分投入。另外，教师授课的立意十分吸引人，方式创新，同时，师生间的互动也使课程的效果有明显的提高。学生整体听课状况良好，注意力集中，对老师所讲内容吸收的很好。

13、教学整体效果较好，课堂气氛也很活跃，在程度上也做了较好的拓展，使学生对所学内容有更深了解，并且，授课内容所选择的角度，即切入点新颖，很有新意，能充分吸引学生的注意力，符合学生的学习兴趣，所以师生间有较好的互动，营造了良好的课堂氛围，尤其是教师讲课风格灵活，语言幽默，生动，深得学生喜爱，而且也非常注重学生实际操作的培养。

14、教师通过对文章的独到深入的讲解，达到了很好的教学效果，知识系统深入，并能结合多种教学手段，使学生对知识的掌握更深刻。教学内容重点突出，教学目的十分明确，教师所具备的知识达到了较深的程度，广博的学识使学生学习到了更多。主题立意新颖别致，激起同学们的兴趣，教师很注重互动，师生交流频繁，课堂学习氛围轻松愉快，学习者在教师的引领下既能充分吸收新知识，又有大的思维发展空间，真正达到了教学的目的要求。

大学教师评价管理系统 篇2

学生是教学活动的直接参与者和教学效果的直接受益者, 教学是为学生的成长成才服务的, 从学生的角度来衡量和评价教师的教学效果, 是“以学生为本”教育理念的体现, 有利于找出教学与学生期望的差距, 监控和提高教学质量。因此, 本文即从学生的角度研究教学效果评价的主要因素, 以及不同性别、年级、专业、学业成绩及不同类别的学生在教师教学效果评价因素上的差别。

1 研究方法

1.1 研究工具

本研究参考北京师范大学孟庆茂教授的SEEQ (Student’s Evaluations of Educational Quality) 问卷 (中文版) , 通过小范围的专家访谈, 结合河北工业大学管理学院的实际情况, 对问卷的项目进行了增删, 编制出《河北工业大学管理学院教师教学效果调查问卷》。共包含36个项目, 其中调查表中32个项目采用5分制量表, 要求学生回答在评价教师的教学效果时, 每一个项目的重要性如何;另有2个项目要求学生指出调查表中最重要和最不重要的5个项目, 作为测谎题;最后1个项目为主观题, 要求学生列举出除以上32个项目外, 评价教师教学效果还有哪些因素。

1.2 被试选取

选取河北工业大学管理学院工商管理类、管理科学与工程类、经济学类一、二、三年级学生为调查对象, 发放问卷400份, 收回有效问卷356份, 其中工商管理类学生107人, 管理科学与工程类学生185人, 经济学类学生64人;一年级学生100人, 二年级学生188人, 三年级学生68人;男生150人, 女生206人。

1.3 数据处理

全部数据采用SPSS 13.0软件包进行处理, 处理内容包括频数分布统计、采用主成分分析提取公共因素、问卷的信效度进行分析、方差分析等。

1.4 结果分析

1) 因素分析

对调查表中的32个题项进行因素分析, 采取主成分分析法提取公共因素, 得到各因素的特征根以及累积贡献率。由于从第八个因素开始, 特征根都小于1, 我们选取七个因素, 这与孟庆茂等的研究是一致的 (孟庆茂、赵增梅, 1999) 。

然后对其进行方差最大化的正交旋转, 并指定因素个数为7, 进行第二次因素分析, 得到了旋转后的因素负荷矩阵。根据影响教学效果的因素结构, 参考国内外有关资料, 对各因素进行命名, 并调整因素顺序, 结果见表2。

2) 问卷的信度和效度

以内部一致性来判断问卷信度, 计算分半信度, 得总量表的柯龙贝系数 (Cronbach’s alpha) 为0.9255, Spearman-Brown分半信度为0.8760, Guttman分半信度为0.8721, 表明本次评价可靠性较高。

根据因素分析和心理测量学的理论, 某一测验中各公共因素的“方差贡献” (variance contribution) 的大小反映了这一测验所能测到该行为属性的程度。因此, 各公共因素的“方差贡献”之和可作为该测验的效度指标, 也就是说, 根据方差贡献率的大小可以鉴定测验的有效程度, 心理测量学称之为“构想效度” (Construct validity) (王权, 1993) 。本次调查中各因素的“方差贡献”的情况见表1, 即由32个项目组成的教学效果评价表的构想效度为0.5635。

3) 教学效果评价因素检验结果与分析

1.5 教学效果评价因素的性别主效应检验结果

将性别作为影响因素, 对各因素的重要度评分进行置信度为0.95的独立样本T检验, 结果见表3。

由表3可见, 不同性别学生在学习价值感 (S1) 、教学热情和态度 (S2) 、教学管理 (S6) 、功课量/难度 (S7) 方面存在显著差异, 且女生得分普遍高于男生。

上述检验结果表明, 我院女生对教师的要求总体比较高, 这与国内有关研究结论一致 (刘郁, 1999;周晓东、蓝汉林, 2005) , 尤其表现在学习价值感 (S1) 、教学热情和教学态度 (S2) 、教学管理 (S6) 、功课量/难度 (S7) 等方面女生对教师的要求显著高于男生。这一结果与平时我们的主观感受也是一致的。

1.6 教学效果评价因素的学生类别主效应检验结果

将学生类别作为影响因素, 对各因素的重要度评分进行置信度为0.95的独立样本T检验, 结果见表4。

由表4可见, 不同类别学生在知识宽度 (S5) 和功课量/难度 (S7) 方面差异明显, 其它方面没有明显差别。

本科一批学生在知识宽度 (S5) 方面的要求明显高于本科三批学生, 原因可能在于统招生生源优于本科三批学生, 知识基础较好, 对老师的知识水平要求更高;在功课量/难度 (S7) 方面的要求, 本科三批学生明显高于本科一批学生, 说明本科三批学生由于知识基础的原因, 对于教师在功课量、内容难度方面的把握要求更高。这些符合我们的主观判断和实际情况。在其它各方面, 本科三批学生的要求也都略高于本科一批, 原因有待进一步研究和分析。

1.7 教学效果评价因素的专业类别主效应检验结果

将学生的专业类别作为影响因素, 进行置信度为0.95的方差分析, 结果见表5。

由表5可见, 不同专业类别学生在教学热情与态度 (S2) 、群体互动 (S3) 、知识宽度 (S5) 和教学管理 (S6) 方面要求差异明显, 并且管理科学与工程类学生对于各方面的要求均高于经济学类学生和工商管理类学生, 经济学类学生对于除知识宽度 (S5) 外其它方面要求均高于工商管理类学生。产生这一结果的原因有待比对三类学生生源状况、就业期望值等方面的因素进一步分析。

1.8 教学效果评价因素的年级主效应检验结果

将学生的年级作为影响因素, 进行置信度为0.95的方差分析, 结果见表6。

由表6可见:不同年级学生在群体互动 (S3) 、知识宽度 (S5) 和教学管理 (S6) 方面要求差异明显, 一年级学生要求明显高于其他年级学生。并且除在学习价值感 (S1) 方面二年级学生的要求高于一、三年级外, 对于其它各方面的要求均表现出依年级递减的规律, 说明低年级学生对教师的教学期望和要求更高, 这与平时我们的主观感受是一致的。

1.9 教学效果评价因素的学习成绩主效应检验结果

将学生的学习成绩状况作为影响因素, 进行置信度为0.95的方差分析, 结果见表7。

由上表可见:

1) 不同学习状况的学生在学习价值感 (S1) 、教学热情与态度 (S2) 、群体互动 (S3) 和教学管理 (S6) 等方面的要求差异明显。

2) 学习成绩在后30%的学生在七个方面的要求均最低。

3) 在学习价值感 (S1) 方面, 学习成绩在前30%的学生要求最高, 在其它六个方面, 成绩在中间40%的学生要求最高, 这说明学习成绩较好的同学对于学习收获的要求更高, 中间40%的学生对教学的依赖性最强。

2 结束语

1) 在SEEQ问卷基础上修改完成的《河北工业大学管理学院教师教学效果调查问卷》, 通过调查显示具有较好的信度, 可用于本学院教师的教学效果评价。

2) 影响学生评价教师教学效果的因素可分为7个方面, 分别为学习价值感、教学热情和态度、群体互动、师生和谐、知识宽度、教学管理、功课量/难度。

3) 女生对于教师教学效果的要求普遍高于男生, 且在学习价值感 (S1) 、教学热情和态度 (S2) 、教学管理 (S6) 、功课量难度 (S7) 方面较明显。

4) 不同类别和录取批次的学生由于基础不同, 对于教师的要求存在差别。知识宽度 (S5) 方面, 本科一批学生要求明显高于本科三批学生;在功课量/难度 (S7) 方面的要求, 本科三批学生明显高于本科一批学生;在其它各方面, 本科三批学生的要求也都略高于本科一批学生。

5) 不同专业类别学生在教学热情与态度 (S2) 、群体互动 (S3) 、知识宽度 (S5) 和教学管理 (S6) 方面要求差异明显, 并且管理科学与工程类学生对于各方面的要求均高于经济学类学生和工商管理类学生, 经济学类学生对于除知识宽度 (S5) 外其它方面要求均高于工商管理类学生。

6) 不同年级学生在群体互动 (S3) 、知识宽度 (S5) 和教学管理 (S6) 方面要求差异明显, 一年级学生要求明显高于其他年级学生。并且除在学习价值感 (S1) 方面二年级学生的要求高于一、三年级外, 对于其它各方面的要求均表现出依年级递减的规律, 说明低年级学生对教师的教学期望和要求更高。

7) 在同一班级不同学习状况的学生在学习价值感 (S1) 、教学热情与态度 (S2) 、群体互动 (S3) 和教学管理 (S6) 等方面的要求差异明显。学习成绩在后30%的学生在各方面要求都较低。

参考文献

[1]魏红, 胡祖莹.学生评价的可行性研究[J].高等师范教育研究, 1993 (6) .

[2]孟庆茂.大学教师教学效果评价信度及问卷的编制研究[J].中国高等教育评估, 1998 (4) .

[3]王权.现代因素分析[M].杭州:杭州大学出版社, 1993

[4]孟庆茂.学校教师工作评估实用手册[J].北京:中央民族学院出版社, 1993.

大学教师评价管理系统 篇3

关键词：研究型大学；教师评价；比较

近几年来，外国许多大学倡导和推行教师发展性评价制度，逐步形成了奖惩性的教师评价制度与发展性评价制度并存的局面。发展性评价在评价方向上立足于教师的未来发展、潜能发挥，用评价的数据来分析教学得失、师生需求，也是为了指导未来的教学研究实践，给学生提供相对满意、创新的知识和工具，给学校带来更好的声誉。反之，用评价的数据来乱罚款、乱批判、任意惩罚教师，必将怨声载道、离心离德，其结果是教师、学生、大学三方没有共赢、只有共败。

一、国内四所研究型大学的教师评价对比

本文的研究型大学泛指我国具备以下条件的大学：该大学开设学士、硕士和博士学位课程，主要致力于硕士、博士研究生教育，奉行科研优先理念，每年在10个以上学科颁发50个以上博士学位，每年获得国家政府各种科研资助2.4亿元以上，有教育部认定的研究生院的大学。我国现有此类研究性大学50个左右，它们目前既重视本科教学，也重视研究生教学；一手抓教学，另一手抓科研。学校中心在本科生与研究生之间、教学与科研之间来回摇摆，从而造成教师人生规划的忐忑。通过比较国内一些研究性大学的教师评价指标体系，高校主要责任人和教研人员可以观摩、借鉴、总结我国研究性大学的教师评价指标体系。

（一）北京大学教学评估体系

1.学生网上评教方式。学生在网上评估代课教师。该校规定，所有学生必须在规定时间内完成对任课教师的评估，这样学生才能通过教务网及时查看成绩；并非所有课程都参加评估，完成列表中的课程评估即可；理论课、实验课、体育课三类课程的评价问卷是不同的。该校认为学生的意见对促进教师提高教学水平、改进课堂教学具有积极作用，希望每一位学生认真、如实填写评估问卷，对教师的课堂教学留下宝贵的意见和建议。

2.北京大学本科课程听课评教方式。教师工作纪律方面，检查教师是否迟到或早退；学生是否迟到或早退，如有否迟到或早退，填写具体人数。课堂打分项目：教师教学态度主要观测点、教学方法主要觀测点、教学纪律主要观测点、总体效果主要观测点。听课人对每一个考察点评价，在优、良、中、差四等中选择，还要写出评语及建议；北京大学本科课程听课据说只是听课的实况记录，作为教师教学情况评价参考，不决定对一门课程的全面评价。

3.北京大学教师自评方式：本科课程教师自评问卷。为了改进和完善学生课程评估，北京大学设计了教师自评问卷，要求协助填写。参与自评的教师可以登录学校教务部网站进入教学评估室主页，下载网上教师问卷，填写好后E-mall发给学生教育评估委员会。主要项目：教师对学生的整体评价、教师认为自己在教学中的最突出优点、教师认为进一步提高课程的教学质量最急需的设备或服务、教师对课程评估以及问卷项目的总体意见和具体建议。

（二）清华大学教学评估体系

清华大学教务处教学研究与培训中心负责教学质量监控和评估，参与评价教师的人员有：学校校长、有关副校长、教务部领导、专职人员、院（系）领导、督导组、顾问组、全体学生等。清华大学2010年《本科教学质量报告》指出，完善教学质量管理体系，坚持并不断完善教学质量监控体系，实行专家重点评估、干部听课、学生评教、授课教师自评和应届毕业生问卷调查等五维评估。组织全校本科生、研究生对全部课程和任课教师进行网上评教。

（三）江南某农业大学教学质量单位评价体系

1.系部领导给教师打分制度。每学期末，各系部成立教学质量单位评价工作小组，负责组织实施系部的教师教学质量单位评价工作，小组成员一般不少于6人。教师教学质量单位评价主要从教师教学建设、教学研究、教学态度、教学效果、课外指导五个方面进行考核。五项评价内容总分为100分，各系部可结合本系部实际情况确定各项的权重、具体评价指标和评分标准，并负责对系部的教师进行宣讲和解释。

2.学生在线给教师网上打分制度。评价指标：教师是否热爱教学，敬业勤勉，教书育人，共12分；教师是否能对学生课外学习给予指导，8分；教师讲课是否思路清晰、重点、难点突出，12分；教师提供或推荐的教学材料是否有助于课程内容的学习，8分；教师讲课是否富于启发性，是否能激发学生的求知欲，12分；师生是否足够互动，鼓励学生质疑和表达观点，并给学生引导，8分；教师是否能有效利用上课时间，根据学生的理解水平调节授课进度，12分；作业、考核等评价方式能否激励学生主动学习与钻研，8分；本课程增进了学生的知识，10分；学习本课程后，培养和提升了学生自主性、反思性学习能力，10分。

学生在线给教师打分档次分为：这是一位优秀的老师：非常同意、xxx人同意、xxx人一般、xx人不同意、xx人非常不同意等；另外，在教务网页，还有学生留言，一般对老师有褒有贬。

（四）海南某大学教师教学质量评价体系

每个学期学生在网上对任课教师评价，占一定的比例，然后教师互相评分、教师自我评分，一共三项。

大学教师评价管理系统 篇4

1开发教学质最评估系统的意义

①为学院师资队伍的科学管理提供可靠的依据和客观标准。②有利于完善学院的教学管理，使之更科学化、规范化，从而提高学院的综合竞争力。③促进教师自身的发展和提高，促使其发挥优势，加强弱势，达到全面提高的目的。④促进教师与学生的双向沟通和联系，使之更具广度和深度，促进教学双方更好地结合。

2需求分析

根据现代教育理论和评价理论，在对外语学院充分调研的基础上，设计一套科学合理的测评标准，能全面反映学院教师的师德风范、教学水平、教学态度和教学效果。

①操作简单。各类用户只需用账号和密码登陆，即可在权限范围内完成评价或管理任务。②评价指标体系完善。不同类型的课程评价指标也有所差别，需设置指标体系设置模块。③功能完备。系统不仅要实现学生评教，且要实现同行评价、领导评价。为防止部分学生恶意打分，需设置无效问卷设置模块，对异常数据修正，体现真实教学质量。④保密性强。充分利用学校现有数据库，自动提取信息，实现学生、教师、课程的对应，自动验证身份，同时设置浏览权限，保护教师及测评学生的隐私。⑤结果分析合理。应用人工智能对结果分析并提出合理化建议，达到以评促教的目的。

3系统相关技术

①面向对象。在系统的开发过程中进行业务调查并按照面向对象的思想来分析问题。将产生三种模型:功能模型:对象模型;动态模型。②b/s模式。以web技术为基础的平台模式。把传统c/s模式中的服务器分解为一个数据服务器与一个或多个应用服务器，构成三层结构服务器体系。③asp.net技术。是已编译的基于.net的环境可用任何与.net兼容的语言创建应用程序，从而简化页面的代码。

4评估指标设计

①教学质量的观测点:教学态度、内容、方法、效果等是主要观测点。态度包括严谨治学、为人师表、教书育人、备课充分;内容指掌握基本知识、概念熟练程度，理论准确度及先进性等;方法指采取的.适宜的方法或手段，如启发式、讨论式、研究式及理论联系实际的状况;效果包括激发学习兴趣，提高对知识理解、掌握和灵活运用的程度，分析、解决问题的能力等。教学效果在一定程度上反映了教育品质、学术水平和教学能力。②评估指标:本系统采用多元化评估主体，即学生、专家、领导及教师自己。针对外语课程性质和特点，又分为理论课、听力课等，教学的单项指标不同可使评估指标的可测性更好，更真实地反映教师的教学情况。学生评估是教学相长原则的充分体现，学生对教师有最全面的接触和最深刻的了解，学生评估有无可比拟的优势。因此本文着重分析学生评估指标。包括学生对任课教师的评估、应届毕业生问卷以及在线预警。

5系统功能模块及流程

①系统流程图。②系统功能模块设计本系统主要包括五个模块:用户登录认证模块、评估模块、结果搜索排序模块、用户分级模块、管理员管理模块。认证模块验证用户是否合法，根据身份做相应的权限控制。其目的是避免数据的泄漏、非法修改或破坏。评估模块包括:领导评估、专家评估、学生评估和教师自我评估4个子模块。结果搜索排序模块的是对评估结果汇总排序，排出全院学期授课质量总分前20%、后l0%的教师以及应届毕业生问卷中最好和最差的教师。用户分级模块将用户分为二级:院(系)领导有权限随时查阅教师的评估结果;教师本人只能看自己的结果。管理员管理模块负责各级用户的密码和数据库

6教学质量评估算法设计

我们在ahp(analytichierarchyprocess)层次分析法基础上，建立多层次、多目标、群组决策系统数学模。包括分析评估系统中各指标之间的关系，建立层次模型;对同一层次的各指标影响上一层次中某指标的重要性进行两两比较，构建两两比较判断矩阵;由判断矩阵计算子指标相对与其父指标权重，即层次单排序权重;计算各层指标相对系统评估目标权重，即层次总排序权重。同时利用群组决策判断矩阵算法实现判断矩阵修正，使其满足一致性条件，综合考虑不同评估团体参与决策或对评估影响，以及评语值的模糊性等，对各被选方案或被评对象进行优劣排序，最终得到评估结果。

7结束语

新教师专业成长记录袋评价管理 篇5

新教师专业成长记录袋评价管理

作者：胡晓立

来源：《现代教育科学·中学教师》2011年第03期

一、什么是教师专业成长记录袋

教师专业成长记录袋是一个通过对教师工作和学习成果的分析和记录，评价教师的工具。在一段时间里，对教师的工作表现，培训学习和教师的自我评价等信息收集，对教师的专业发展做出评价。“教师专业成长记录袋是一个带有教育性的评价工具，主要用于两个方面：可以作为教师的教学资格或留任的参考以及教学有效性的评价，外国很多学校都把教师成长记录袋作为聘任教师的参考；另外，可以为教师提供反馈信息，提高他们的教学和专业水平。”[1]

二、新教师专业成长记录袋的运用

1.新教师专业成长记录袋的内容。要充分发挥新教师专业成长记录袋的积极作用，先要了解新教师专业成长记录袋里包含的内容。第一，新教师的背景信息。每个教师的家庭背景、教育背景、性格特点各不相同，在评价新教师时，要考虑到他们的差异性。第二，工作和学习成果。除了对新教师的工作表现记录外，还包括新教师参加的培训或进修、参与的课题研究以及获得的奖状或证书。

2.新教师专业成长记录袋的评价主体。成长记录袋评价以教师发展为主要目的，以主体多元化为标准，除了要把教师的自我评价、管理者或学校领导的评价、同事的评价相结合，还应该把学生和家长的评价考虑进去。

3.新教师专业成长记录袋的主要评价方式。新教师专业成长记录袋的评价方式主要有教师自我评价、记录袋管理者或校领导的评价以及同事的评价。（1）新教师的自我评价。自我评价是教师专业成长记录袋评价里最基本、最普遍使用的评价方式，同时也是很重要的教师评价环节。新教师要参与到建立自己成长记录袋的过程中来，对自己的教学工作和专业学习各方面做出客观的分析，形成自我评价，并根据自己的发展随时补充新的信息。（2）同事对新教师的评价。在做评价之前，管理者可以把教师分组以便评价的进行，并留出时间让其他教师对新教师的专业成长记录袋有所了解。新教师先向同事们介绍自己的工作情况，然后小组成员讨论，分析新教师的优缺点，提出建议。通过同事间的相互交流和讨论，可以让新教师的思路更加开阔、明了，还能加强他们的反思和合作意识。（3）和管理者的对话。在谈话前，管理者要阅读新教师专业成长记录袋的内容，了解他们的特点。管理者要给新教师介绍一下专业成长记录袋的评价标准和实施准则，而新教师要把最近的工作业绩向管理者做个简单的汇报，把在工作中遇到的问题和产生的想法向管理者咨询交流，让管理者对新教师有更进一步的了解。校方管理者通过这样的面谈方式缩短了和新教师间的心理距离，让新教师能够在一个平等和谐的环境下成长。

4.教师专业成长记录袋运用的原则。（1）实施评价要循序渐进。不管是作为教师人事决定的参考还是提高他们的专业发展，都要留有充足的，至少一到两年的时间来建立、实施和管理教师专业成长记录袋评价。（2）取得教师的理解和支持。校方管理者和教师双方都认同教师专业成长记录袋评价的意义，这是很有必要。如果管理者没有把专业成长记录袋的重要性告诉教师，那么就很难保证教师专业成长记录袋评价实施的有效性。同样的，如果教师不重视专业成长记录袋评价，他们也不会为评价的有效性付出努力。（3）保证教师的主体地位。从建立教师成长记录袋开始，就要让教师亲自参与进来。在形成专业成长记录袋评价的整个过程中，教师不仅是评价对象，同时也是专业成长记录袋的形成主体和评价主体。[2]（4）明确实施步骤。要想评价方法行之有效，教师们需要对专业成长记录袋评价的实施步骤有清楚的认识。（5）专业成长记录袋内容的选择性。成长记录袋不可能把教师所有一切的信息都记录下来，所以应该挑选那些能反映和证明他们工作成果和专业发展的信息。（6）联系实际，结合其他评价方法。教师专业成长记录袋只是教师评价方法中的一种，在对教师综合评价时，还可以结合其他的评价方法，让评价结果更客观、具体。

三、教师专业成长袋对新教师的作用

1.有助于教师的专业成长。首先，专业成长记录袋管理者和同事可以与新教师进行深入的谈话，通过专业成长记录袋的分析，找到新教师的优点和缺点，帮助他们规划将来的发展计划目标。其次，新教师通过对其他教师专业成长记录的观察、模仿、学习，扩展他们的专业知识，提升他们的专业水平。第三，新教师、同事和管理者可以经常交流和合作，构建一个学习和发展的团体。

2.帮助新教师提升自我效能感。新教师专业成长记录袋评价的实施过程实质上是新教师追求的，一个能不断地自我展示、自我反思、自我决定的过程。在这个过程中，新教师不断检查自己的成长和进步，选择适合自己的学习途径，展示个人的人格魅力和塑造他们独特的教学风格，逐渐发掘他们的发展潜力，提高他们的专业自我管理能力和自我效能感。

3.有助于新教师反思实践。“就如美国教育家Mading Ke Neep所说，成长记录袋就好比一面镜子，把一些我们想看见的的和一些不想看见的东西都真实地反映出来。”[3]教师成长记录袋评价的一个重要作用就是让教师能够联系实践去思考问题，学会反思或者说对自己的观点或想法不断地深入反思，并且联系到实际中去。

评价是手段，发展是目的。教师专业成长记录袋运用得当无疑能帮助初任教师学会自我反思，养成自觉学习的习惯。教师专业成长记录袋属于一种发展性评价，或许不能在短时间内看到效果，所以需要评价参与者都有耐心和恒心坚持下去，不要让其流于形式，要把它的有效性真正地，彻底地发挥出来。

注释：

大学教师评价管理系统 篇6

一、管理与评价目的

对我校网络教研工作进行管理与评价，是我校管理与评价工作的重要组成部分，以促进教研工作方式转变，探索和提高教研管理信息化水平。

二、管理与评价的主要内容和要求

1．网络教研工作总结：该总结是工作总结的重要组成部分，主要包括网络教研工作成果、问题、体会及以后的工作计划与建议。

2．网络教研工作参与度：各学科教师博客的日志数、参与评论数、访问数量、本人的评论数与回应数。

3．日常网络教研工作：提供教师教学学习资源，逐步形成同步教学的资源服务和教研支持，并注重时效与质量，组织教学热点问题和难点的讨论，研究互动方式，提高互动式频数，丰富互动内容，除学科博客外的教研室网站提供网络信息的支持。

4．教师个人博客：采用实名制管理方法，设计美观、内容齐全、注重实效，形成自主管理和更新的机制。博客的主要内容如下：（1）个人学期教学工作计划；（2）教师的教学的反思，教学论文；

（3）教师学习资源：教案、案例评价、课堂实录、课件、单元测试卷等。（4）网上热点、难点问题讨论；

（5）参与市教研教培中心每月的网络教研主题的讨论；（6）参与学校网络教研主题的讨论；

（7）对学校教师、学生提出问题的回复（全部回复）；（8）推荐给其他教师的优秀论文和精美文章（转载）；（9）应在网上公布的其它内容；（10）学科网络教研工作总结。

5、参与网络教研的有关要求

（1）每位青年教师（40周岁以下含40周岁）每周不得少于一次，并且要参与教研教培中心或学校教研主题的交流发言，对教学录像、教学设计、教学片断、教学故事、教学心得等文章进行浏览后，写出体会、回贴、学习体会采用实名制（在自己的贴子后面贴加自己的名字，以备学校检查）。40至46周岁教师每两周一次，46周至50周岁岁以上每月一次。

（2）每位青年教师（40周岁以下含40周岁）在自己的博客上每周发表的日志篇数不少于2篇，参与本校教师博客回贴不得少于1篇。40至46周岁教师每周1篇，46至50周岁的教师每月1篇。

（3）50周岁以上的教师会播放光盘，会上网浏览。（4）教师回贴要求实事求是的态度，不诋毁、攻击他人。

三、管理评价标准及方法

教师参与网络教研按年终考核分A、B、C 三个等级。

A级：内容具备10项，基本内容齐全，各项基本内容达到规定数量和质量。B级：内容具备8项，基本内容相对齐全，三次基本内容未达到规定数量和质量。C级：内容具备6项，基本内容不齐全，一半以上基本内容达不到规定数量和质量。

四、管理与评价结果应用

1．对网络教研工作进行奖励：每学期学校将评出一名“博客之星”，并根据平时考核情况设一等、二等、三等奖若干名进行奖励。2．网络教研工作评价结果按一定权重计入年终考核。3．网络教研工作列为教师一年聘期内的工作目标。

灵石四中

研究教学型大学教师绩效评价探析 篇7

一、绩效与绩效评价

何谓绩效?绩效是指成绩和成效。

绩效评价是一种正式的员工评估制度, 即评价主体按照工作目标或绩效标准, 采用科学的考核方法, 评定员工在一个既定的时期内的工作态度, 工作能力, 对本职工作的完成情况及其对整个组织的实际贡献大小[1]。

对高校教师绩效开展评价, 可以对每个教师的思想道德素质、教学能力、科研水平和其他方面进行科学判断, 正确地反映教师工作质量的高低, 使教师及时发现自己在教学、科研和其他方面工作中存在的优势和不足, 及时进行调整、改进, 最终提高自身的工作质量。通过开展高校教师绩效评价, 对教师的工作进行检查、指导、考核、督促, 从而可以使高校管理者对每个教师的素质、能力、工作状况、工作效果获得全面准确的认识, 及时掌握教师的发展情况, 为强化师资队伍的科学管理提供丰富准确的信息, 为正确决策提供可靠依据[2]。

改革开放以来, 中国高校教师绩效评价的内容和模式都发生了巨大转变, 高校教师绩效评价体系日臻完善。但是, 目前中国绩效评价领域的研究还处于发展阶段, 在理论上和操作方式上还存在着较多的问题, 具体为: (1) 缺乏理论依据, 评价要素相对混乱; (2) 缺乏科学合理的评价标准, 看似科学但不合理或者看似合理又不科学的现象较为严重; (3) 评价的激励作用不明显, 往往产生负面影响。

二、研究教学型大学及其特征

中国管理科学研究院武书连基于中国大学评价将中国的大学划分为研究型、研究教学型、教学研究型、教学型四种类型[3]。他将研究教学型大学的特征归纳为以下几个方面。

1. 人才培养。

研究教学型大学主要培养知识结构宽、灵活性强、综合素质高, 具有创新精神和研究潜力、能够及时了解掌握本专业内国内外研究理论发展动态的高级专门人才。研究教学型大学一般研究生教育与本科教育并重, 办学层次涵盖博士、硕士和学士完整的层次[4]。

2. 科学研究。

研究教学型大学拥有相当规模的博士生、硕士生和博士后研究人员, 科研经费比较充足, 能够承担一定数量的国家重大科研课题, 具有一定数量的标志性国家科研成果。每年在国外及全国一级刊物上可以发表相当数量的学术论文。在科研与教学工作并重的基础上, 更强调科学研究的重要地位[5]。

3. 学科建设。

研究教学型大学应拥有一批省部重点学科和重点实验室, 部分特色优势学科拥有国家重点学科和重点实验室, 并围绕特色学科形成学科群。同时, 通过科研任务来整合科研资源, 集聚科研力量, 从而带动学科建设和队伍建设;通过各种政策来引导学科建设, 以增强学科建设的意识。

4. 社会服务。

研究教学型大学主要面对区域经济发展的需要, 开展教育培训、知识应用和科技服务工作。从社会经济需求角度看, 知识应用和科技创新领域量大面广, 发展潜力巨大。因此研究教学型大学可以运用自己的科研成果创办科技企业或者采取其他方式推广知识技术的运用, 为社会、企业提供广泛的咨询服务活动。

三、研究教学型大学建立绩效评价体系的原则

在了解研究教学型大学的基本特征后, 我们再来讨论研究教学型大学教师的绩效评价。考虑到教师可能承担教育教学、科学研究、学科建设、社会服务等几个方面工作, 我们应该由此寻求最佳切入点和平衡点, 制定简明实用的评价指标体系和评价方案。一般来说, 要坚持以下原则:

1. 科学性原则。

绩效评价指标体系要按照高校教师的工作特点, 体现教师工作业绩的主要内容及内在联系, 把教师日常工作中重复的、零碎的、共同或不同的因素进行有机地整体优化。

2. 客观性原则。

评价指标要尽可能反映教师教学、科研、学科建设和社会服务业绩的客观状况, 力求杜绝偏颇、不真实或者人为因素的负面影响。

3. 导向性原则。

评价指标的确定及权重的大小, 要有效贯彻实施学校在不同时期不同的战略目标和工作重点, 把学校战略发展目标细化成教师个体的努力目标, 通过评价教师的工作就可以在一定程度上检查学校组织目标的完成情况, 使学校的发展规划得到具体落实[6]。

4. 实用性原则。

评价指标体系要实用, 即既要考虑当前, 又要着眼未来, 在一定的时期 (一般为一个聘期) , 评价指标的内容以及各项指标的权重、计分方法等要反复征求各方面意见, 不断修改和完善后, 方可实施。

5. 简易性原则。

各项指标要力求做到简单、规范、易于操作。一方面便于管理者使用;另一方面也有利于教师按照指标要求不断修正自己的努力方向, 促使教师的个体目标向学校的总体目标回归。

四、研究教学型大学教师绩效评价的五个兼顾

1. 兼顾学校的总体目标与教师个人的发展。

就研究教学型大学而言, 建设的目标是研究型大学, 所以在设计指标体系时既要考虑目前实际, 同时要兼顾未来发展, 就是说指标体系要具有前瞻性, 具有导向性。绩效管理的最终目的是促进学校的发展, 提高学术水平, 为社会培养更多优秀的专业人才。而评价作为大学主体的教师, 不仅要看当前表现, 还要强调他们未来的发展, 注重对教师的内在激励作用, 以期实现学校和教师个人的协调发展。

2. 兼顾教师的工作过程与工作结果。

高校教师绩效评价是一项复杂的工作。它不同于一般的企业员工评价, 以考虑结果为主, 而忽略工作过程。对于创造知识、传授知识为主要任务的大学教师来说, 其工作业绩应该是能力、态度、环境共同作用的结果, 有能力且努力并不一定能立刻取得成果。因此, 若单纯强调对结果的评价, 可能会挫伤教师的积极性, 也可能助长一些人急功近利, 滋生学术腐败;但若忽视结果指标, 过分重视过程和行为, 则不利于学校近期目标的实现, 更有悖于评价效率。

3. 兼顾定性考核与定量考核。

绩效管理专家卡普兰有句名言, 即“没有量化就没有管理”。量化考核是考核方法的一个重要的进步。量化指标的使用大大降低了考核中的主观性, 使得考核结果更科学、客观, 并具有可比性。但绩效是多维的结构, 有些工作的绩效较难采用量化的方式进行评价, 如思想品德、教书育人等, 因此在绩效考核时还要适当地使用定性的方法, 就是说要将二者相结合, 以量化考核为主导。

4. 兼顾长期目标与短期目标。

高等学校的主要任务是创造知识、传授知识、培养高级专业人才。研究教学型大学的目标是建成研究型大学, 这就需要向一流大学看齐, 重视学术声誉、毕业生质量、教师资源、经费资源等长远性指标或者指标总量, 这是其工作的长期目标。为实现这一目标需要分步骤实施, 如按年度或者任期指定任务, 这是短期目标。如每年要在高影响力的期刊上发表多少论文、出多少科研成果、争取多少科研基金、开设多少新课程等, 对某一阶段工作业绩的考核指标的设定及结果的评价, 都需要考虑它与长期目标的关系。只有这样, 才能确保学校的可持续发展[7]。

5. 兼顾指标体系的刚性与弹性。

为体现公平性原则, 评价指标的设置对每位教师来说应一致, 这是刚性。但在确定指标要素及权重方面应考虑从事不同学科的教师, 其研究方式和实施效果有差异, 所以具体评价时应区别对待, 这是弹性。还有就是考虑到教师个人的特长不同, 为使他们优势和潜能得到尽情发挥, 应采取灵活的指标体系进行评价, 即“分类指导, 按类评价”。如, 首先按照教学和科研能力的不同把研究教学型大学教师分为:教学科研型、科研型、教学型三种类型。不同类型的教师通过对其教学和科研指标赋予不同权重, 促进教师在适合自己的岗位发挥出最大的积极性。同时在考核指标中对不同职称教师的科研标准不同, 高职称的要求高, 低职称的要求低一些, 具体体系在论文的分值计算上。

五、研究教学型大学教师绩效评价体系的设计

根据高等学校的三大职能和研究教学型大学特点, 我们把教师绩效评价分解为教学业绩、科研业绩和社会服务三个方面, 又称一级指标, 其中学科建设的工作融入这三个指标中。教学业绩包含师德、教学工作量、教学效果、教学改革与研究和教学获奖等五个二级指标;科研业绩包含科研立项、科研成果、学术论文、专利及专著等五个二级指标;社会服务则包含校内服务和校外服务两个二级指标。为使指标体系更为明了, 方便操作, 还可以将以上二级指标分解成更为详细的三级指标 (如下页表所示) :

摘要：高校教师是高等学校的主体, 其水平的高低和积极性的发挥直接影响人才培养质量, 更关系到高等院校自身的发展和教师个人的成长。开展教师绩效评价, 对推动高校师资水平和高等教育质量的提高具有非常重要意义。研究教学型大学教师的绩效评价要结合学校类型特点, 建立适合校情、符合“五个兼顾”、简明实用的教师绩效评价指标体系。

关键词：研究教学型大学,绩效评价,高校教师

参考文献

[1]乐灵.浅谈高校教师绩效评价[J].黑龙江教育学院学报, 2007, (9) :42.

[2]庞鹤峰.中国高校教师绩效评价研究现状初探[J].中国高校师资研究, 2006, (6) :34-35.

[3]武书连, 吕嘉, 郭石林.2005中国大学评价[J].科学学与科学技术管理, 2005, (9) :155-157.

[4]郭贵春.论研究教学型大学的特征[J].中国高等教育, 2008, (5) :23.

[5]周进生, 郭炳利.浅议研究教学型大学的特征与建设[J].中国地质教育, 2006, (4) :65.

[6]李晓华, 任明强, 纪永起, 蒋立杰.高校教师绩效评价体系研究[J].河北师大学报:哲学社会科学版, 2008, (3) :155.

大学教师评价管理系统 篇8

关键词：绩效评价；教师；自主发展

中图分类号：G40-058文献标识码：A文章编号：1009-010X（2007）11-0004-04

绩效管理是人力资源管理中的一个重要手段，它一般包含绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估和绩效反馈4个关键性环节。作为一种从企业中演化而来的管理策略，它正在许多国家的许多学校中发生且发展着。

绩效考核是完整的绩效管理过程中的一个环节，也是最重要的一环。它往往是以教师为对象，按照一定的考核目的，采用科学的方法检查和评定其职责履行的程度，判断他们是否称职。它是学校管理者与教职员工之间进行沟通的一项重要活动，其最终目的是改善教师的工作表现，在实现学校稳定发展的同时，提高教师的满意程度和未来的成就感，最终达到学校和个人发展的双赢。成功的绩效考核，对于提高学校的科学管理水平有着非常重要的作用。本文主要从中、新两国的比较分析中具体阐述。

一、新加坡教师绩效评价——“永远鼓励追求卓越”

（一）与国家宏观战略相一致，注重对教师能力、潜能与合作精神的导向与评估。

新加坡教育部为所有的教育官员（领导和教师）制定的是一个“增强绩效管理体系”，包括：教学管道、领导管道、高级专才管道。这是一个依据能力表现的管理体系。该体系列出了配合三种管道的知识和技能要求以及专业特征。其中对教师的评价主要是从“完成工作目标”和“工作者的表现”两个角度去衡量。

评价的指标包含：针对目标而言的表现与成就、教导能力、受训与发展、创意与进展等几个方面。其中教导能力包括：核心能力、培养知识、分析思考、主动性、创意教学、了解环境、发展他人、与家长合作、团队合作等几个方面的内容。多种能力都是教师达到杰出表现的基本特征。从这些细目中可以看出，新加坡注重教师在工作中的创新与创意，这是与整个国家的宏观目标“重思考的学校、好学习的公民”相一致的。

除此之外，体系还专门对教师的潜能进行评估，是依据工作者表现出的工作能力，由报告官们评估出该工作者可以在哪个管道中表现出他的最大潜能和最高的官职。这是对教师发展前景作出的一种肯定和预期。

评估体系还注重对教师与家长、与他人之间的合作精神的要求与评价。新加坡教育部强调的是一种分享与共赢的理念，在对学校的SEM系统中是如此，在对教师培训中如此，在对教师基本素质的要求中更是如此。他们所倡导的优秀教师应该是有能力帮助他人进步的人。教师彼此之间是一种既竞争又合作、互助的关系。

（二）以工作表现为基本指数，实施自主性、发展性的教师专业评价。

整个绩效评价体系改变了原有单纯性的上对下的模式，完全是出于为教师自身的发展而考虑，在一定程度上体现出“发展性评价”的特点：

第一，教师自行设计发展目标。学期初，由教师自己根据学校愿景和使命等确定自己将要达成的目标和将要完成的任务项，到学期中和学期末，由自己和管理者对照该计划检讨自己的目标达成度，将此作为对教师表现与成就的主要参数。

第二，管理者对教师进行多次反馈与指导。学校管理者不是施行期末对教师工作成果的总评估，而是在学期中、末，至少对教师表现给予两次反馈。有些学校根据教师情况，会有侧重的进行多次反馈、提示与指导。这样的做法有利于使教师接受评价结果，同时，这也是一个帮助教师成长、进步的重要过程。

第三，评价体系鼓励教师承担本职以外的更多的任务。学校对教师实行的是“根据表现评定等级——根据等级给予教师新的任务——看教师完成新任务中的表现（是否完成？是否轻松完成？是否还能胜任更高的任务层次）——根据新表现再进行新等级的评定——），如此循环往复，在等级——给任务——完成表现——新等级的过程中不断的提升教师的能力、挖掘他的潜能。

（三）在对结果的使用上：以激励为原则，将绩效评定与薪酬制度相结合。

★学校对教师的评价结果直接与教师的奖励性工资（即：花红）挂钩。

其运作原则是：（1）根据教师的多项表现将所有教师按照规定的比例评定为A、B、C、D、E五个级别，其中被评估为“C”级或更高级别的教师将发给表现花红，等级不同，数额也不同；表现越好、等级越高、花红的份额越高。（2）表现花红是奖励教师有出色表现并且已经超过了对他们的表现等级要求的行为。（3）符合“D”级别的教师将不发表现花红。不符合级别要求的，如“E”级，也将不予发放。（4）特殊情况也有相关的特殊规定：如：受训的在职教师、再聘的教师，他们在评估年中服务期在三个月以上的；在评估年中休无薪假期的教师；在评估年中兼职的教师；在评估年中按年龄限制要求退休或者返聘期满的教师；非强制性退休的或早退休的（除了在纪律处分期间而让他们退休的）教师等，支付的花红额需根据他们在评估年中工作的时间按比例发放。所有实习期的官员，初当教师（新任教师）也可考虑发花红，但必须通过NIE的考试。被教育部送去参加教育部主办的训练课程的教师（如：部门管理文凭（DDM）、教育行政文凭（DEA）、硕士奖学金、母语学习的大学生奖学金），在受训期间可以考虑发基本花红。还有部分教师不能得到花红，如：没受训的教师；表现没达到预期目标的，或者刚符合最低级别要求的；在当年3月31日或以前再签的、辞职的、或终止合约的教师；减轻工作量或临时工作人员；以一个月或以月为基数的临时雇用人员等等。（5）此外，凡是没有收到表现花红奖金的，并且对他们的结果感到委屈的教师可以向教育部HQ陈述。

★学校对教师的评价与教师的提升直接相关。

学校对每一个教师的发展潜能都要进行一年一度的评价与认定。以此来确定该教师可能胜任的领导角色和将会经历的发展步骤。当然，此项要以教师连续几年的增值性评价为依据。

二、中国的学校教师绩效考核——“为被评者的发展服务”

中国的各类学校也都不同程度的实行了对教师的绩效评价制度。在对教师业务水平提高和教师自身的专业发展上起到了比较显著的促进作用。和新加坡相比较而言，它具有以下一些特点。

（一）优势特点。

1.指标内容全面、详实——是一种“管理者的担心”。评价大多包含教师的师德、工作态度、业务知识、业务能力、科学研究及成果等多个角度的内容，几乎覆盖了教师工作的全部。这其实恰恰体现了领导者对教师要严格监控的管理思维特点。

2.将评价与培训相结合——努力为教师发展搭建平台。通常情况下，学校都是一边制定指标体系对教师进行评价，一边制定培训计划，对教师分不同年龄、不同程度进行多层次的培训。如：青年教师的培训、骨干教师和学科带头人的培养、老教师的培训，等等，是针对不同教师的需求有计划地提升教师的教育教学能力。

3.专门化程度比较高——是一份“管理者的坦言”。国内的教师绩效评估，往往都是在专家指导下完成的，原因有二：一是请专家对评估指标和操作过程进行把关，避免操作失误影响效果，即：想使绩效考评更好地发挥激励性的作用。二是校外评价者的参与，往往会使评价更客观、更真实、反馈也更便捷。但这其实也是管理者一种“视评价为繁杂”的潜意识的流露。

（二）存在的不足。

1.管理者的思维缺失。绩效管理具有战略目的、管理目的和开发目的。因此，要把它作为提高教师工作绩效和工作能力的手段、作为教师职业发展规划与培训的依据。

2.绩效指标不利于操作。使用什么指标来确定教师的绩效，是一个比较重要但又较难解决的问题。有些学校绩效指标过于单一化，主要从出勤率、工作量及教学效果上进行考核。也有些学校则是在科学确定绩效考核的指标体系，以及如何使考核的指标具有可操作性方面，又考虑得不够周全；对某些指标的描述比较主观，缺乏客观的行为性说明。因此，科学地选择绩效指标，客观地描述绩效指标，还有待进一步完善。

3.忽视了考核过程中的教师参与。很多学校的考核都带有神秘的色彩，都是由校长和中层领导来最终裁定。评价其实具有导向性，所以如果能让教师参与指标制定的过程，参与反馈、评价的过程，将更有利于教师对评价结果的认可，有利于教师对自身发展的清晰认识与系统规划，有利于教师将自己的发展与学校的宏观战略相统一。

4.多维度的反馈不及时。很多管理者往往把绩效考核作为一项行政任务来完成，因此对教师的日常表现不能及时捕捉、及时反馈，结果形成问题堆积和滞留，严重影响了教师的发展和学校组织管理的优质与畅通。

5.对评价结果使用不充分。绩效考核的目的性非常明，一方面是为行政性绩效管理提供依据，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策。另一方面也是为了依据考核结果来制定和实施培训计划，在使本校教师提高自身素质的同时，也使学校增强竞争力。但很多学校往往是为了考核而考核。在花费了大量人力、物力和时间进行考核后，没有具体的措施，考核结果不了了之。因此，许多教师只是把绩效考核作为每学期末必走的形式，考核结果的好坏都与自己无关。这就失去了绩效考核的本质意义。

（三）改进的建议。

1.建立一个系统。绩效评价只是绩效管理的一个环节，更是人力资源管理的重要手段，因此，要始终坚持一种系统思维的观念，要通过考核评价建立一个不断求解——不断提高的循环体系。

2.把握一个指标。绩效考核的目的是将学校目标分解为部门和个人的具体目标，同时转化为考核指标，并利用考核结果与奖金、福利、培训及升迁等相关联的特点，促使教职工更好地实现个人及学校的目标。因此建立起一个完整的考核指标体系是实现学校宏观发展战略的关键环节。

建立指标体系要经过：“工作分析（岗位分析）——工作流程分析——绩效特征分析——理论验证——要素调查，确定指标——修订”的过程。

在确定关键绩效指标时还要遵循一个重要原则，即SMART原则。SMART是5个英文单词的第一个字母的缩写。S代表的是Specific，意思是指“具体的”（切中目标、适度细化、随情境变化）；M代表的是Measurable，意思是“可度量的”（数量化的、行为化的、数据或信息具有可得性）；A代表的是Attainable，意思是“可实现的”（在付出努力的情况下可以实现、在适度的时限内实现）；R代表的是Realistic，意思是指“现实的”（可证明的、可观察的）；T代表的Time-bound，意思是“有时限的”（使用时间单位、关注效率）。

3.实施过程沟通和多向沟通。（1）在管理者和员工之间的沟通中渗透发展战略。（2）通过开放沟通突出公开性。（3）最终的评估结果由被评估者本人和其直接主管进行交流达成。（4）双方不仅对工作目标的完成情况进行沟通，还要就被评估者的绩效改进计划和未来发展计划进行沟通。（5）将绩效沟通作为管理者的日常工作内容之一。

4.开展360°反馈。360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评价，是指由与教师有密切关系的人，包括上级、同事、下属和客户等，分别匿名对该教师进行评价。教师本人也进行自评。然后，由专业人员进行评价，对比教师的自评向其提供反馈，以帮助他提高其能力水平和业绩。此方法存在的不足是：一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成学校内人际关系紧张。为此，在进行之前，要做好宣传、解读的一系列工作。

四、对绩效管理者的建议

任何一项制度或策略，要想有效地实施，关键在于管理者，因此，在开展学校教师的绩效考核过程中，他们应兼顾到以下几个方面：

（一）妥当性不能大于真实性。

管理者要正视对别人的否定，要变否定为鼓励，变宣判为过程性的指导，不能因为怕引起教师的不满而不去说“不”。管理者要有帮助别人的方法和策略。不能因为比较要保持平稳、妥当而丢失了客观、公正与公平。

（二）共赢才是和谐。

绩效考核的策略是为了变“控制教师、严格管理教师”为“服务于教师、帮助教师发现不足、提高自我”。教师的进步是学校发展的基础与关键，所以让有效的管理与教师的成长互相促进，这才是绩效评价的初衷。

（三）以万变求不变。

教师的进步是一个不断变化、提高的过程，绩效评价是管理者帮助教师不断适应新教育需求、在不断的改进提高自我的过程中寻求永远不变的领先地位。教师如此、学校的发展亦如此。

（四）要关注客户的满意程度。

这里的客户，一是教师群体，二是指家长和学生。三是指社会对毕业生的要求。这些都是直接或间接影响学校人力资源管理的重要因素。