专武干部述职报告

专武干部述职报告（推荐7篇）

专武干部述职报告 篇1

下面是聘才网小编为大家整理的专武干部述职报告相关的述职报告范文，欢迎大家阅读。

各位领导、各位同志：

人武述职报告今年来，在市委、市政府和军分区党委的正确领导下，我县坚持以“三个代表”重要思想为指导，以江主席关于国防和军队建设的一系列重要论述为依据，按照“十六”大提出的国防和军队建设与地方经济协调发展的要求，紧紧围绕对台军事斗争准备这个“龙头”，把人民武装工作纳入全县经济建设和社会发展的总体规划，纳入政府工作的重要议事日程。一年来，科技练兵、国防教育、宣传报道、基础设施、征兵工作等先后受到盛市和军分区的肯定与表彰。作为县武委会主任，在加强和改进全县人武工作中，我积极努力地做好本职工作，取得了一些成绩。下面，我就今年来履行武委会主任职责情况向各位领导和同志们作个汇报。

强烈的事业心、责任心是干好一切工作的前提。我深深地认识到，武委会是地方党委设定的领导人民武装工作的机构，加强人民武装工作，是加强国防建设的客观要求，是全面建设小康社会的重要保证，是自己义不容辞的光荣职责，为此，在工作中我十分注重正确处理和把握经济建设与国防建设的关系，把武装工作摆到应有的重要位置，坚持经济工作与武装工作统筹安排，协调发展。

一是始终把武装工作摆上重要位置。在狠抓经济建设的同时，我始终注重加强对武装工作的领导，努力做到“六个统一”，即：把武装工作纳入党委、政府工作计划统一部署安排;把人武部基础设施纳入城镇建设总体规划统一建设;把人武部经费保障纳入财政预算统一安排;把国防教育纳入全民教育计划统一实施;把义务兵优待金统一筹集;把专职武装干部纳入组织干部部门统一管理交流。坚持在部署工作时有武装工作的要求，总结工作时有武装工作的经验，评比工作时有武装工作的成果，较好地做到议事有位置，措施有保证。尤其是对人武部基础设施建设和长远建设等重大问题，都能及时讨论决策，想方设法筹措资金，加快县人武部新办公综合楼建设，保证了人武部办公楼的按时顺利搬迁。二是建立健全武装工作责任制。进一步建立和健全党管武装工作责任制，把履行武装工作职责情况作为考评各级领导干部工作实绩的一项重要内容。围绕全县“创新创业创特色，提速升位快发展”的总体工作要求，制定了武装工作争创“四个一流”的奋斗目标，同时通过议军会议形成县委决定，要求各级党委、政府、有关职能部门和企、事业单位给予全力支持，使武装工作成为展示滨海对外新形象的一个重要窗口，为进一步推动人武部全面建设提供了有力保证。三是认真落实武装工作三项制度。①坚持议军制度。坚持每年至少召开一次党委常委议军会，学习上级有关民兵预备役工作指示，了解和掌握我县民兵预备役工作情况，解决部队和民兵预备役工作中遇到的一些重点、难点问题，及时形成文件，抓好工作落实。②坚持国防动员委员会和武委会制度。我县每年都组织武委会成员对民兵预备役工作进行督查会办，研究新情况，解决问题，充分发挥武委会的协调作用。③坚持“军事日”制度。“军事日”活动期间，带领县委常委和各部、委、办、局一把手到县人武部训练基地弹药库体验军事生活，熟悉了解军事工作，增强大家对国防建设的感性认识和理性思考，切实提高党管武装工作自觉性和必要性。

“政治路线确定之后，干部就是决定的因素”。要搞好人民武装工作，加强民兵预备役建设，储备一支雄厚的后备力量，就必须强化干部队伍建设，建设一支政治可靠、作风扎实、工作热情高、德才兼备的专武干部队伍。为此，我们坚持从两个方面入手，努力加强人武干部队伍建设：一是从严把关，配强专武干部。在实践中，我们尽量选配年富力强、军事素质好、热爱武装工作的地方党政干部、专武学校毕业的学员或军转干部，充实到武装工作一线。去年以来，我们先后调整了8名年龄偏大的乡镇人武部长和副部长，提拔了5名新部长。二是重视培养，激发工作热情。每半年，由县人武部会同县委组织部，对全县专武干部队伍进行一次全面调查、深入研究、综合考评，提出配备意见，根据意见进行全面衡量，合理使用。这两年因工作成绩突出，全县有5名专武部长被提拔到乡镇领导岗位，从而使专武干部感到专武工作有干头、有奔头，较好地激发了广大专武干部热爱武装工作、献身武装工作的积极性。

一是充分发挥保证作用。一年来，保证了党中央、国务院、中央军委有关加强国防后备力量建设的一系列方针、政策和指示在滨海能落到实处，保证了各级党委、政府能切实加强对武装工作的领导，保证了的人民武装工作能沿着正确的政治方向健康发展。二是充分发挥带头作用。作为武委会主任，我能认真履行岗位职责，平时经常深入人武部了解情况，指导工作，并要求各有关部门和各乡镇党委书记、乡镇长要做武装工作的热心人、带头人;能积极主动的关心武装工作的建设，坚持参加征兵、整组、军事训练、节日走访慰问、安全检查等武装工作的重大活动;在抗洪抢险和防“非”期间，牵头组织协调全县民兵奋战一线，既锻炼了民兵预备役队伍，又充分展示人民武装的风采。三是充分发挥协调作用。在今年的征兵、整组及研究民兵训练等工作中，我及时召集各有关单位的主要负责人，协调解决武装工作中的实际困难和问题，使他们进一步认清自己在武装工作中所担负的职责，从而将武装工作和本职工作结合起来，全面规划，统筹安排，主动抓好落实。针对今冬征兵工作特点和部分适龄青年报名参军热情有所下降的实际，我先后两次主持召开征兵工作会议，在加大宣传力度的同时，研究解决实际问题，以政府名义下发了《关于提高义务兵家属优待金和在乡老复员军人优待补助》等文件，力求在制度上、政策上加大征兵工作的力度，提高广大适龄青年应征的热情。今年9月份，在军分区组织的人武部首长、机关带民兵应急分队综合演练考核竞赛中，先后组织协调县公安、武警、消防、医疗、城建等九家单位配合参与这次演练考核活动，并获团体总分第一名，受到了军分区的通报表彰。

一年来的工作实践，使我体会到，只有切实解决武装工作的实际问题，才能有力促进民兵预备役建设不断发展。一是政策上要尽量给予倾斜。对上级没有明确规定但又确需解决的实际问题，我们不等、不拖、不推、不靠，只要有利于国防建设，在规定范围内都尽量给予倾斜，比如，人武部新办公大楼的建设、国防工事的维护和保养、以及民兵应急分队的训练、武器弹药库的管理等。二是人武干部的后顾之忧要尽量给予解决。去年，县政府为人武部2名随军家属解决了就业问题。今年，我们又优先解决人武部3名随军家属就业，努力营造拴心留人的良好环境。三是硬件设施要尽量给予保障。虽然我县财力十分拮据，但我们坚持把民兵训练基地、装备仓库和人武部办公和生活设施列入地方建设规划，在财力、物力上尽量给予保障。目前武装仓库基本达到了上级的要求，县人武部的办公综合楼也于今年8月28日实现了整体搬迁。在去年盐城市委、市政府、盐城军分区组织的科技练兵成果演示和展示活动中，我们从拮据的财政中挤出6万元为人武部购买了电脑等硬件设备，圆满完成了任务。四是经费上要尽量给予支持。近几年来，我县每年从县财政拿出10万元用于征兵补助，去年达到了12万元，今年又增加了18%，达14万余元。在民兵预备役工作上，针对人武部任务逐年增加的实际，民兵训练费标准由每农业人口元提高到了1元，行政事业单位的人员训练经费增加到每人5元，为加强民兵预备役建设提供了有力的支撑。

应当说，我们在关心国防建设，积极支持人武部做好对台军事斗争准备工作中，做了一些工作，人民武装工作也取得了一些成绩，但与市委、市政府和军分区党委的要求还有一定的差距，工作中还存在一些不足。明年，我们将根据上级的要求，以构建人民武装工作“三个平台”为核心内容，即围绕提高部队打得赢的能力，构建好军事斗争准备的保障平台;围绕切实解决“三难”问题，构建好为官兵排忧解难的服务平台;围绕军地双方思想文化交流，构建好精神文明建设共建平台，全面推动人民武装各项工作争上游、创特色，确保对台军事斗争准备工作落到实处。为此，我们将努力做到“五个确保”。

首先，确保对武装工作的领导到位。具体做到“四抓”：一抓思想政治教育。按照江泽民同志提出的“政治合格”的要求，切实加强以“三个代表”为主线的思想理论教育，保证党对武装工作的绝对领导权威，保证党的路线、方针、政策得到有效落实。二抓工作决策部署。认真开好议军会、武委会，将武装工作纳入县委常委会、县政府常务会以及县乡党政组织的重要议事日程，保证武装工作落实到位。三抓工作责任落实。作为县武委会主任，保证站在讲政治的高度，认清形势，明确使命，兼职尽责，对武装工作全过程关注，全方位支持，全身心服务。同时给各乡镇交任务、压担子、指路子，将武装工作纳入干部任期实绩考核范围，让大家时时关心武装工作，事事支持武装工作，处处服务武装工作。四抓专武干部配备。高度重视专武干部配备，保证人员到位、职权到位、精力到位、待遇到位，将党管武装从抽象的理论原则转变为具体的行动步骤。

其次，确保国防教育到位。深化民兵预备役职能和形势战备教育，坚持用党中央和中央军委的有关指示精神统一认识，使民兵预备役人员确立随时准备打仗的思想，切实筑牢对台军事斗争准备的思想基矗加大对全县党政干部国防教育的力度，认真组织好党政干部过“军事日”活动，把全民国防教育纳入政治文明、精神文明教育内容之中，统一部署教育内容，统一检查考核评比。加强对全民国防教育委员会的组织领导，充分发挥国防教育委员会的职能作用。

第三，确保国防战备工作落实到位。针对滨海海岸线长、海防任务重的特点，进一步建立健全军警民联防体系，凝聚海防守备力量，积极做好我县境内235座国防工事维护工作。充分发挥县国防动员委会员作用，积极探索动员潜力向支前保障能力转化的路子，努力增强支前保障能力;充分发挥滨海港海上民船动员的优势，不断提高组织海上民船动员支前的能力;加大科技动员的力度，提高国防动员的科技含量。

第四，确保优抚安置工作落实到位。积极主动地做好军转安置工作，按照《现役军官法》和《军队转业干部安置暂行办法》等有关规定，制定出具体的安置措施，保证安置工作落到实处。同时，从拥军优属、解决军人后顾之忧的角度出发，努力做好军嫂的安置工作，保证人武部三名随军家属在年内安置就业。认真做好义务兵优待金统筹工作，确保全县义务兵优待金及时发放，尽可能提高城镇退伍士兵的安置率。

第五，确保物质保障到位。我们将多渠道筹措资金，进一步加大对武装工作的投入，确保民兵训练费足额及时落实到位，特别是要加大对搬迁后的县人武部综合办公楼硬件、软件建设的力度，努力使之成为一流的综合办公楼。

专武干部述职报告 篇2

一、什么是述职

述职, 顾名思义, 就是陈述自己的职守情况。述职并不是一个现代名词, 早在春秋战国时代, 诸侯定期向天子陈述职守, 就被称为述职。《孟子·梁惠王下》里说:“诸侯朝于天子曰述职。”后来外官向中央政府汇报施政情况亦叫“述职”。述职是当前人力资源部门培养考察人才常用的手段之一, 也是政府部门对干部能力政绩考核的重要一环。如今, 借用到学校管理中, 用在学生干部的培养上则另有一番新鲜气象:每周一次班会课, 班长主持, 各班委陆续上台, 介绍自己负责的工作开展情况以及工作得失, 最后班长再汇报总结一周学生表现, 评点各班委干部的工作。学生屏息凝听, 既是被管理者, 对照学生干部所述得失, 或高兴, 或警醒;同时又是评委, 可为各位班干部的工作情况进行审议评价。班主任则端坐一旁, 悠闲聆听, 必要时才在班会结束前评价指点一二。

那么, 述职说什么呢?《孟子·梁惠王下》里说:“述职者, 述所职也。”也就是汇报职责范围内应该做些什么, 自己做了什么, 取得哪些成绩, 存在哪些遗憾、不足或者失误, 以及下一阶段的打算等等。一般意义上的述职作为干部考察的手段, 重在鉴别比较, 考核挑选。而用在班级管理和学生干部培养上, 则侧重于工作陈述, 总结现象, 指出问题所在以及改进要求。放在每周的班会课上, 面向全体学生和班主任老师, 更具有汇报总结和接受监督的双重意义。

二、述职的作用

将述职引入班干部的培养之中, 能有效帮助他们迅速成长。

1. 树立威信, 弘扬正气

一周一次的班会课, 一反传统的班主任登台总结的形式, 而让班干部上台演讲, 陈述工作得失。这对于学生干部而言, 是一种荣耀, 有利于树立班干部的威信, 提高他们的影响力。同时, 从学生干部的嘴里批评一些同学身上的不良现象, 比从班主任的嘴里进行说教更容易让学生接受。因为学生有时不一定在意老师的意见, 却往往很在意伙伴对自己的评价。加上班干部一般都是些学习优秀、行为规范的同学, 他们以身作则, 身体力行, 在广大学生心中会产生较大的震动, 他们会自觉接受榜样的感染力和向心力的影响。此外, 班干部在学生群体中占据不小的比例, 具有群体影响个体的优势。同样一个教育观点, 由班主任一人说服几十人, 效果自然比不上班主任加上几十个学生去说服几个或者一个学生。如此形成常规, 有利于弘扬正气, 纯洁班风。

2. 锻炼口才, 增强自信

一个班干部要实现有效管理, 说服能力是不可缺少的。但是, 不少班干部其实只是普通学生群体中的一员, 并不一定存在语言上的优势。所以, 提供一个舞台, 经常让他们登台锻炼, 提高其语言表达能力就很有必要了。小干部首次登台, 班主任可以提醒他做好准备, 教他先列一个提纲, 准备好开场白和结束语等。教师要尽可能帮助其演讲成功, 让他拥有自信, 等他熟悉老练了再放手。登台次数多了, 自信心增强了, 小干部的口才就会越来越好, 在学生心目中的形象也会越来越美好。这些都将提高他在实际管理中的执行效率。

3. 暴露问题, 勤于指导

小干部的能力发展与成长往往都是在实践中得来的。俗话说, “在游泳中学会游泳”, 培养干部也不可能脱离实际情境空讲理论。生活中较大的矛盾问题当然需要班主任去处理解决, 但更多的小问题、小纠纷则需要小干部去独立面对和处理。而面对生动多变的现实情境, 班主任又不可能逐一跟踪, 现场指导小干部如何解决。对此, 述职这一独特的平台可以给班主任提供帮助:班会上班干部分片分线汇报一周所看到的现象和每个学生的表现, 以及自己的处理方式和过程, 班主任可以从中比较准确地了解到哪个班干部遇到什么问题, 哪个干部怎么处理某件事。了解这一信息后, 教师可以进行筛选, 拣必要的加以评说, 有的可以在总结时给以评点, 有的则在会后找到某小干部, 指出其工作方式方法的问题, 告诉他应该如何处理。如此结合实际事例指导, 反复几次, 小干部定能快速提高管理水平。如此, 则许多问题都会在萌芽状态得到解决。

4. 促进反思, 改进工作

小干部述职正常都要求其准备发言提纲, 对前段时间自己负责的工作进行梳理, 总结各种现象和工作得失, 寻找到问题的原因和改进措施, 对全班同学提出新的建议和要求。这些准备的过程也是思考的过程, 能促进他们更深入地理解工作, 对将来的工作进行思考, 想出更恰当有效的措施。有些小干部一开始不会总结, 不愿深入思考, 班主任可以提出具体的要求, 甚至可以给他列出发言的框架, 引导他去思考。一两次之后, 他就能学会自己进行总结和反思了。而一旦他能养成反思的习惯, 就能催生出创新的火花, 工作就会有新的思路和想法, 这对小干部的能力提升和班级管理服务水平的提高都会有很大的帮助。

5. 甄别优劣, 挑选能士

小干部述职一方面让他们享有代替班主任管理的荣耀, 另一方面则承受着被班主任和全体同学评价监督的压力。这是“述职”用在学生干部培养上的奇妙之处。通过述职, 教师能了解该学生干部的魄力、能力和工作方法, 甚至通过现场学生的反应也能看出他在学生心目中的威信和受欢迎程度。如果发现有不适合继续担任当前职务的则可以进行调换, 发现其中特别优秀的则可以委以重任。有的老师喜欢搞值日干部制, 让更多的学生参与到管理中去, 这也可以通过述职, 再结合平时的观察, 来全面了解考察班干部的工作能力与实际效果。当然, 班主任既要注意维护班干部的形象, 帮他们树立威信, 又要尊重民情实际, 一旦发现哪个班干部有违民意, 不得民心, 就得“挥泪斩马谡”。这既是给班干部压力, 促使他们严格要求自己, 认真为大家提供服务, 同时也是在给全体学生渗透民主管理的思想, 培养其民主参政的意识。

三、述职的意义

让学生干部述职, 既能实现对班级工作的管理, 及时总结, 表扬进步, 批评不良现象和个人;又能有效促进班干部的进步成长, 一举数得。但这些还只是表面的功用价值, 透过表面看实际, 便会发现它至少还具有以下意义。

1. 将学生置于管理的主体位置

长期以来, 班级管理处于班主任掌控下, 学生长期处于被监督、审查、管理的位置, 长期的管束与被奴役, 使得学生缺乏主体意识, 更缺乏自主管理的思想, 只是在被动应付和完成任务。而现在通过述职, 通过述职之前班主任充分地授权管理, 使得一部分学生开始思考如何独立去管理, 思考班级为什么要管理以及应该怎样管理。这就把他们推上了主动管理的前台。而这种参与管理的榜样给其他学生将带来深刻的影响, 必然有更多的学生学习和思考“如果是自己, 会在其中如何作为”?如此, 星星之火, 必将燎原。长期坚持下去, 再通过如值日班长制等更灵活的机制, 逐渐让每个学生参与其中, 这些都将深刻地影响学生的思想与态度, 而一旦有了管理的意识与吁求, 就会产生自律自立的意识, 学生的主体性将会得以生长和强化。所以说, 述职是引导学生走向自主管理的扎实一步。

2. 提升了班级管理的层次

传统的班级管理热衷于事务的管理, 注重对卫生、纪律等实际事务的管束, 以不出问题少出岔为目标。这种管理是接近平面的, 管理的面是狭窄的, 深度是肤浅的, 力度是羸弱的。而通过学生干部述职, 则将十几个甚至更多的学生撒网式地分布于学生群体活动的每一个角落, 有效扩大了管理的宽度;为了述职能言之有物, 小干部们必然要去了解并主动处理各种事情, 这又加深了管理的深度;无论是述职所形成的舆论力量还是来自于班干部的责任要求, 都使得管理增加了力度。这些都使得班级管理上升了一个层次。

3. 开辟了全景展示的窗口

述职培养了小干部, 也延伸了班主任的眼睛和耳朵, 使得班主任老师有了千里眼、顺风耳, 还成了千手观音, 处理各种问题和矛盾纠纷时游刃有余。通过述职, 班主任“秀才不出门, 晓知天下事”。小干部们的嘴巴成了同学们学习生活全景展示的窗口, 班主任老师了解到班级的全貌, 了解到每个学生的立体面, 便于从宏观上为学生的成长提供及时的教育和帮助。同时, 信任赢得信任。信任学生, 学生也就负责任;以前半扶半放的做法, 说是帮助学生, 其实等于不放心学生, 学生也因此乐得遇事就请示, 大事小事都不敢做主或者不愿做主, 导致班主任忙得焦头烂额。现在, 由于班主任对学生干部授权管理, 自然会认真听取学生干部的意见。学生干部既有对学生管理问题的反映, 也一定有学生心声的反馈, 这样自然就打通了老师与学生之间的连接管道。

专武干部述职报告 篇3

笔者自从事农场专武工作以来，通过对部分专武干部的接触与了解，总的感到，虽然在管理局人武部和农场党委的共同努力下，专武干部的能力素质有了一定改善，但离现阶段我国国防后备力量建设历史使命任务的要求还存在一定差距。这就是我们面临的一个重要现实，所以只有强化专武干部队伍的能力素质，武装工作的开展才能得以实现整体跃升，精兵之路才能实现。笔者认为加强专武干部队伍能力素质建设可从以下几个方面着手：

一、找准病灶：认清专武干部队伍能力素质建设中存在的问题

一是大部分专武干部履职尽责意识淡漠。有的专武干部感到，在当今市场经济的大环境下，人们的经济意识不断强化、而国防意识却不断弱化，大部分民兵和应征青年讲经济效益、重发家致富，开展武装工作的难度日益加大，因此产生了较重的畏难情绪。有的还流露出了当人武部长是提升职务的“跳板”，是今后转岗的中转站，所以在工作上缺乏热情和长期打算，由此更不会敬业，所谓是“做一天和尚撞一天钟”，甚至是连这一天的钟也撞不好或赖得撞。而有的认为干武装工作没出路，没奔头，实惠小，常常把个人的利益置于其中，出现了“大圆盖，红边边，就吃征兵这几天”的消极而错误的理念。由于存在以上认识，在工作中就缺乏使命感、荣誉感，从而导致履职尽责的意识淡漠。

二是大部分专武干部的实际工作能力相对较弱。但同时也产生了以下问题：1、重学历、轻能力。对学历与能力之间的辩证关系理解不清，即一味强调学历而忽视了能力，也就是强调文凭而忽视水平。2、重知识、轻专业。在强调专武干部知识化的时候，忽略了专武干部的专业化，用知识化代替专业化，导致专武不懂武的现象出现。3、重眼前，轻未来。高素质是专武干部适应新形势，驾驭新装备，搞好民兵、兵役和国防动员工作的必然要求，但当前基层人武部网络化程度较低，致使基层武装部仅满足于处理眼前工作，忽视了高科技知识的学习应用。

二、诊断病因：了解专武干部队伍能力素质建设中存在问题的原因

一是在选拔任用上随意性很大，造成专武干部队伍不稳定。由于相关法规滞后，用人渠道不畅，专业人才缺乏，致使专武干部的使用随意性较强，特别是基层武装部长的使用上随意性更强，导致专武干部队伍不稳定和使专武干部队伍建设受到制约。

二是专武干部培训力度不够。目前专武干部队伍主要由少量转业退伍军人、人武学院毕业学员，其他行业改行的人员三部分组成。专武干部想干不会干的现象比较突出。

三是工作动力信心不足。随着农垦机构改革，单位实行定人定岗定编，使一些年龄偏大的专武干部转岗交流非常困难，一定程度上挫伤了专武干部的积极性，同时也使部分优秀的副部长、干事难以交流提拔使用。

三、对症下药：加强专武干部队伍能力素质建设的对策

一是把好选用入口关。专武干部的素质状况关键在于其来源，如何把好专武干部选用关显得尤为重要。因而，要提高专武干部的能力素质必须从源头抓起，严格把好“入口”关，要充分尊重基层人武部门意见。这样才能把政治合格、热爱武装、军事过硬、作风优良、文化较高、年龄较轻、身体健康的优秀干部选用到专武干部这个队伍中来。选配专武干部时，要按照军事工作性质要求严格政治素质、文化程度、身体条件等标准，切实坚持专武干部要优先从人民武装学院毕业学员中选拔和军队转业干部中选配，同时落实好岗前培训。对于从地方大专院校毕业和其他党政干部中选配的干部，鉴于武装工作的特殊性，应强调一律在岗前接受军事技能和业务知识培训，从而保证专武干部人人熟悉基层武装工作涉及到各项业务知识，成为在征兵工作中能做宣传员、训练场上能做示范员、维权能运用法律法规、优抚能讲清政策的多面手，对参加岗前培训不合格的要予以淘汰。

二是抓好专武干部岗前教育，强化其“专武”“尚武”意识。岗前教育，就是要从国内外形势变化和国防建设全局的高度，引导专武干部按照科学发展观的要求，振奋精神，克服私念，积极适应岗位变化，从根本上增强献身国防后备力量建设的光荣感、责任感。要加强形势教育。引导专武干部认清在和平与发展的时代主题仍未改变的形势下，减少正规部队、加强国防后备力量是世界各国武装力量建设的共同特点和发展趋势，强大的国防后备力量是现代国防的基本要素；加强国防后备力量建设既是保证国家安全的需要，也是促进经济建设、增强综合国力、推动国家发展的需要。要强化使命责任感教育。引导专武干部认清强大的后备力量历来是夺取战争胜利不可缺少的条件。同时，还要通过各种渠道，面向全社会深入进行国防教育，大力营造人人关心、支持国防后备力量建设的浓厚氛围，为专武干部安心本职创造良好的社会舆论环境和工作条件。

三是加大培训力度，确保专业素质能力过硬。认真实施专武干部在岗培训，确保专武干部具有必要的专业知识和工作能力，是当前专武干部队伍建设亟待解决的问题。基层人武部汇聚了不同学历、不同阅历、不同专业的干部，只有加大培训力度，才能尽快将他们的已有知识和聪明才智转化为做好武装工作的能力素质。因此，必须把专武干部的培训当作加强国防后备力量建设的大事来抓，可采取以会代训、集中培训等多种形式，加强专武干部综合素质能力培养，使他们切实熟悉后备力量建设所需的基本军事理论、基本常识，掌握民兵预备役部队遂行多样化军事任务的基本程序、方法和要求。要定期组织专武干部培训，老专武干部进行“复训”和新任职专武干部进行“补训”，定期或不定期组织比武竞赛。通过培训，把专武干部打造成爱武装、精武装、懂武装，善学习、勇创新的高素质复合型人才。

四是完善激励机制，增强基层武装工作活力。专武干部既要有军事工作的任职经历，又要有比较丰富的社会经验，一名德、才兼备的专武干部是难得的人才，理应与其他地方干部一视同仁，该提升的提升，该交流的交流。但在现实中，由于专武干部的发展空间狭小，造成干好干差最终都是殊路同归，致使部分专武干部得过且过，无所作为。因此，完善激励机制，拓宽发展渠道，对于激励专武干部爱岗敬业，争做奉献至关重要。交流激励，人武部要会组织人事部门及时沟通情况，每年组织对专武干部队伍进行考察，建立定期交流机制，把真正爱武装、懂武装的同志吸收到专武干部队伍中来。将在武装工作岗位上做出突出贡献的，及时建议提升重用。人武部每年要把每个专武干部的政治表现、军事素质、工作实绩作为专武干部评比先进和提拔任用的重要依据。对评比成绩在优等以上的给予精神鼓励和物质奖励，并在同等条件下优先考虑提拔使用；对工作平庸、马虎应付的进行诫勉谈话，责令限期改正；对工作能力弱、标准低，事业心、责任感差，完不成任务的，及时进行组织调整出专武队伍，在专武干部队伍中形成优胜劣汰的竞争局面。

专武干部集训心得体会 篇4

我汇报一下代职集训的亲身感受和切身体会。这次参加区人武部专武干代职训练，学习内容比较充实，学习的要求也很严格，这次代职训练，我认为有以下几个突出的特点:

一、必须用“三个代表”重要思想武装党员领导干部头脑。

首先是深刻领会“三个代表”重要思想和胡主席一系列指示要求，必须联系起来领会，贯通起来思考，从总体上加以把握，特别是对“三个代表”重要思想的主题、灵魂、核心、关键和本质，要反复深入学习理解，提纲携领地把握理念体系，同时，要把“三个代表人”重要思想结合起来思考，有利于从理论本源上加深对“三个代表”重要思想作为一个开放的理论体来把握，使我们的思想认识跟上党建理论创新步伐，力争做一名政治理论素养高的党员领导干部。因此“三个代表”重要思想即是党、国家和军队建设的根本方针，也是我们成长进步、干事创业的根本遵循，做为一名党员领导干部，用“三个代表”重要思想武装头脑、指导工作，是责任所系、任务所需。

二、组织严密，这次代职的收获比较大，充分认识到只有用理论武装头脑，才能不断提高自身的政治素质和理念素养，才能真正干好本职工作。觉得政治学习是首长们的事，是政治部门的事，抱着无所谓的态度，总觉得自己分管的业务工作搞精通就行了。通过这次代职训练，我感到，无论是一名普通的工人，还是一名领导干部，只要你是一名共产党员，就要学习政治理论，不断提高自身的政治素质和理论素养。只有理论上的清醒，才能保证政治上的坚定，只有政治上的坚定，才能确保业务工作不会偏离方向。这次学习更是一次充电加油，为进一步提高自身能力和水平，正确指导业务工作开展奠定了坚定的基础。

涡阳县召开专武干部会议 篇5

4月9日，涡阳县召开专武干部会议。涡阳县委常委、人武部政

委许运河出席会议。

许运河就全县民兵整组工作要求各专武部长，要以高度的责任感

和紧迫感抓好整组工作的落实情况，深刻认识做好国防后备力量工作的迫切性，深入基层了解实际情况，以积极负责的态度，切实把民兵

组织整改工作落到实处，为国防后备力量队伍建设做好充分的准备。

会上对民兵整组工作业务进行了辅导。传达了军分区民兵整组工

作会议精神，并对近期近期全县民兵整组检查督导情况进行讲评。

涡阳县人武部副部长张峰主持会议。

专武干部述职报告 篇6

为加强专武干部队伍建设，我们组织工作组对八县市的１６４名乡镇、街道专武干部的情况进行了点面结合的调查。总的感到，这支队伍整体素质较好，政治坚强可靠，思想作风纯朴，履行职责认真，多数同志表现出了爱岗敬业和奉献牺牲精神，在基层和艰苦的岗位上忘我工作，为吉首军分区荣获“全国民兵预备役政治工作先进单位”作出了贡献。在调查中通过定性定量分析，我们也感到当前专武干部队伍建设与新的使命任务要求不相适应，存在一些值得注意的问题，必须认真研究解决。

一、主要问题

一是职责意识淡化，进取精神不强。调查中有４６人谈到，在发展社会主义市场经济条件下，武装工作的难度越来越大，表现出畏难情绪；有２４人认为做人武工作清苦，产生进错门想改行的思想；有的职责意识不强，在职不尽职工作不尽心，常常为个人和家庭问题分心走神，没有把心思和精力放在本职工作上。有的甚至把任武装部长当成职务过渡的“跳板”，任用后朝三暮四工作平庸；有的精神不振奋，碰到困难不是想办法去克服，而是唉声叹气，怨天尤人，或把矛盾上交；有的不能结合本单位的实际情况创造性的开展工作，落实上级指示不能形成自己的工作思路，手上无典型，脑中无经验。

二是兼职过多，精力难以集中。在发展社会主义市场经济新形势下，一些基层党政领导，对武装工作缺乏正确的认识，在他们心中武装工作是“讲起来重要，抓起来次要，忙起来不要”的工作，因而专武干部就成了“万精油”，兼职越来越多。全州有９５％的专武干部兼职，少的３至４项，多的达到５至６项，主要兼管计划生育、社会治安、安全生产、民政、国土、交通、机关后勤等工作，有的还要包一个村或一个片。乡镇、街道武装部一般只设一名部长，本身工作任务重，再加上兼职过多，各种事务使他们无暇顾及本职工作，大多数专武干部一年从事本职工作时间不到３个月，本职工作变成了“附带”工作。兼职过多，精力分散，职责难辨，无法全身心地投入到武装工作中去。

三是素质参差不齐，业务水平偏低。调查对象中有３２％的专武干部没有当过兵，任职前也没有受过正规军训和预备役业务培训，军事素质较差，缺乏武装工作的理论知识，对相关的法律法规不熟悉、不了解，做起工作特别是军事工作有些力不从心。即使当过兵的，从部队退伍后或从人武学院毕业后，就一直战斗在基层第一线，由于事务缠身，很难有再学习深造的机会。加上平时很少进行业务学习和系统培训，业务水平处于停滞不前的状态。州武装干部培训中心每年举办一期培训班，也只能训８０人左右，且一部分训练后不久就改行了，训用脱钩矛盾一直较为突出。同时，部分专武干部还存在学历偏低、知识陈旧、观念老化等问题，业务水平得不到全面提高。

二、原因剖析

专武干部队伍存在问题的原因是多方面的，归结起来主要有以下三个方面：

（一）来源渠道不畅。调查的１６４名专武干部中，从转业、退伍军人和人武学院毕业学员中选拔上岗的有１１２人，占６８％，而从其他行业改行过来的有５２人，占３２％，这些改行的人员都未经过系统的军事训练就上岗，致使有些专武干部想干不会干。一些老武装年龄偏大、学历偏低，发展受限，很难成为地方培养的重点对象，交流不出去；一些人武学院毕业学员因没有位置安排，处在“待业”状态，形成了“老的出不去，新的进不来”的状况。全州现有２６名人武学院毕业学员没有安置，不同程度的影响了专武干部的整体素质的提高。

（二）管理体制不顺。现行政策下，对专武干部实行军地双重管理。县市人武部对专武干部管理主要是军事业务管理，在专武干部的任用、交流、工资等问题上只有建议权，最终起决定作用的是地方党政部门。由于人事权和财政权在地方，出现了“管人的不管事，管事的不管人”的现象。一些专武干部认为“端谁饭碗归谁管”，对乡镇交代的其他工作不敢马虎，而对本职工作则积极性不高，草率应付，标准降低。

（三）工作动力不足。一些专武干部在刚上任时，还有一股热情，工作干劲比较大，能热爱武装事业，但随着年龄的增长，任职时间稍长，当初那种工作热情便开始降温，特别是感到自己升迁无望时就会锐气减退，产生“船到码头车到站”和会干不想干的现象。再由于军地制定的任务目标不同，产生了各自为政、自成体系的奖罚标准，很多民兵预备役工作难以量化考评，使专武干部工作起来顾此失彼，如把主要精力放在军事任务上，地方工作又难免要受影响，有时甚至受到一定的经济处罚，结果只好放弃本职工作而完成其它分管的工作。

三、对策探究

基层武装干部队伍的这种状况，已不适应国防后备力量建设形势发展需要。要解决这些问题，我们认为必须从以下几个方面入手：

第一，要创新选拔机制。要坚持合理流动与相对稳定相结合，不断增强专武干部队伍的活力。对专武干部要坚持培养与使用并重，稳定与流动结合，每年可按适当比例逐步调换岗位，作相应安排。对任职时间长、工作能力强、政绩突出的要大胆提拔使用，做到“走者满意，留者安心”。同时要保持专武干部的相对稳定，要认真贯彻执行中办发〔１９９９〕２４号和湘办发〔１９９９〕３５号文件规定，重申上级有关专武干部的任免权限，强调组织、人事部门在专武干部调动改行、更换之前必须征得县市人武部的同意；县市组织部门在配备专武干部时，要实行联合考察，以军事机关的任免意见为基本参照，真正把那些综合素质好、敬业精神强、作风正派和有一定组织指挥能力的干部选配到武装工作岗位上来。

第二，要强化管理培训。一是加大培训力度。采取岗前培训定期轮训及事前学习等方法，抓好专武干部业务培训的落实。州武装干部培训中心要着力加强专武干部业务培训，力争实现三年轮训一次，县市人武部对新任职的专武干部必须当年组织培训，真正使专武干部了解人武工作的基本任务和方法，达到懂政策、会业务、能组织的要求。二是完善管理制度。对专武干部管理，要制订出操作性强，切合实际的管理规定，对专武干部的选拔、任免、调整、培训、奖惩以及请、销假等方面作出系统的规范。县市人武部要会同地方组织部门，注重从政治上、思想上进行教育管理；基层党委、政府着重是加强日常管理。三是认真抓好考评。平时工作考评由县市人武部实施，并坚持结合完成民兵预备役工作任务或参加大项活动适时进行工作讲评。综合考评要对基层武装部的全面建设和武装工作落实及干部的日常管理情况，建立一个量化考评细则，纳入县市委干部考评范围，对专武干部的德、能、勤、绩、廉实施全面考核，实行量化打分，划分等级类别，作为奖惩使用依据。通过奖优罚劣，激励专武干部工作的热情，促进专武干部集中精力抓好以民兵预备役为中心的各项工作的落实。

第三，要健全保障机制。一方面，工作要减负。从实际情况看，不兼职难以做到，兼职过多又不行，专武干部适当兼职便于开展工作赢得支持，而且有利于自身素质的提高和今后的发展，有利于多方面全方位地受到锻炼。但兼职过多、过重，就会两头误事，导致出现“种别人的田，荒自己的地”。县市人武部应协调地方党委政府作出规定：专武干部可适当兼任或兼管同武装相关的工作，如政法、民政、共青团等，最多不超过两项，尤其不能身兼数职，这样可以保证专武干部以主要精力做好本职工作。另一方面，相关待遇要落实。对上级明确规定的专武干部的政治、生活待遇，要坚决贯彻落实。对没有参加同级党委和没有享受同级副职待遇的专武干部，应按有关规定予以落实。要解决好专武干部岗位津贴问题，落实专武干部的福利待遇。去年１２月，湘西自治州委、州政府、吉首军分区联合下发了《关于进一步加强党管武装工作的意见》（州发〔２００５〕２９号文件），进一步明确了专武干部岗位津贴和服装经费标准，统一由财政列入预算。目前全州各县市有的单位已落实到位，有的正在抓紧落实。浅析乡（镇）专武干部队伍建设中存在的主要问题及解决的方法

党的十五届三中全会通过的《关于农业和农村工作若干重大问题的决定》指出：“建设有中国特色的社会主义新农村，关键在于加强和改善党的领导，充分发挥乡（镇）党委和村党支部的领导核心作用，建设一支高素质的农村基层干部队伍。”乡（镇）人武部和专武干部作为乡（镇）同级党委和乡（镇）干部队伍的重要组成部分，对于加强乡（镇）专武干部队伍建设，更好的落实党在农村的各项路线方针政策地实施和促进农村各项事业协调健康发展具有十分重要的意义。

近年来，通过改革开放的实践锤炼，乡（镇）专武干部队伍的素质和结构有了明显的提高和改善，较好地适应了农村深化改革与加快发展的需要。但当前，我县乡（镇）专武干部队伍建设还存在一些不容忽视的问题，笔者作为一名乡（镇）武装工作者，想就乡（镇）专武干部队伍建设中存在的问题及解决的对策谈几点个人粗浅的看法。

一、当前乡（镇）专武干部队伍建设中存在的问题及其原因

（一）乡（镇）专武干部相对其他基层部门和干部文化素质有所差距。基在专武干部的来源主要是退伍军人和少数转业干部，而乡（镇）其他行政事业干部大都是大中专毕业生分配或通过公务员考试后录用的。专武干部总体的政治素质是过硬的，但其学历与乡（镇）其他干部之间还存在一定的差距。

（二）部分乡（镇）专武干部理论学习抓的还不紧。由于乡（镇）专武干部平时除了民兵训练、民兵整组、征兵和民兵政治教育等本职工作外，部分专武干部还兼管其他诸如政法、纪检、综治、组织、宣传、计生等工作，还要配合所在乡（镇）的中心工作，任务比较繁重。部分专武干部往往认为干好本职工作和配合好乡（镇）中心工作就行了，只要不违反原则，理论少学一点也无妨，从而导致部分专武干部理论素质提高较慢。

（三）乡（镇）专武干部“能上能下”的渠道还不畅。笔者认为，干部能上与能下是相互关联的矛盾统一体。有能力者上，无能力者一下，这是专武干部队伍保持生机与活动的必然要求。然而，从乡（镇）专武干部“能上能下”的运作实践看，则存在着比较明显的反差。普遍的情况是“能上”比较容易，人们的认识也较统一，上级的政工、组织部门投入的精力较多，工作的措施也较有力；比较而言，在解决专武干部“能下”的问题上虽然作了积极的探索，但步子缓慢，突破乏力，许多措施存在一定的局限性，以致成为目前解决专武干部能上能下矛盾的难点。

（四）乡（镇）专武领导干部队伍整体年龄结构偏大。1998年底，基层换届期间，我县一批较年轻的专武干部、职工，通过组织严格的考察后，走上了部长的岗位，对专武干部年轻化起到一定的作用。但从全面正确贯彻党的干部“四化”方针看，还有一些差距，尤其是同乡（镇）其他领导岗位的干部相比，乡（镇）专武干部的整体年龄结构还是偏大了。其中的原因，笔者认为：一是能上能下的渠道不畅；二是还存在论资排辈的现象；三是上级人武部对（乡）镇专武干部还带有较浓郁的感情色彩，比较讲情面。

（五）对乡（镇）专武干部还缺乏行之有效的教育培训机制。笔者从事武装工作已近六年，仅参加过一次温州军分区举办的为期一周的专武干部集训，大部分的专业业务知识来源于会议传达、向老同志请教或通过请教上级军事机关等渠道获得，基本没参加过较系统的业务培训。笔者在基层还兼管宣传工作，每年至少2-3次参加县一级举办的宣传工作学习培训或一些工作交流座谈会；乡（镇）其他分管领导干部，每年也都有相应的培训学习活动。这说明对乡（镇）专武干部教育培训机制还不够完善。笔者认为其中的原因主要有：（1）对乡（镇）专武干部管理多重性。上级人武部可以管，上级组织部门可以管，乡（镇）党政领导也可以管，这样容易造成有工作任务时想到专武干部，没有工作任务谁也不管的局面。（2）上级武装部门和乡（镇）人武部基本没有财政收入，有限的资金集地方财政支持，造成专武干部教育培训缺乏资金。

二、存在上述问题可能造成的危害性

（一）政治理论水平相对较差。由于专武干部队伍学历普遍不高，理论学习抓得也不紧，导致专武干部政治理论和政策水平不高。据了解，平阳县邓小平理论研究成员近二百人中，没有一人是乡（镇）专武干部；能在各类军事报刊杂志和地方报刊杂志上发表有一定影响力的理论性文章的，乡（镇）专武干部更是廖廖无几。所以，笔者认为，乡（镇）专武干部同其他干部之间的政治理论水平的差距可能会越来越大。

（二）不求有功但求无过，步子稳一点、慢一点，中庸之道思想滋生漫延。由于专武干部“能上能下”的渠道不畅和整体年龄结构偏大，一些专武干部思想上滋生了“只要不犯错，专武干部的位置就不会被轻易改变”；有的乡（镇）专武干部在当干事或副部长时积极工作，办事有冲劲，但一当上部长就产生“老死也是个部长”的不求上进思想。从而导致了干工作不思进取，不求有功但求无过，工作求稳怕乱，中庸之道大行其事。

（三）工作上存在应付性和被动性。由于对乡（镇）专武干部教育培训抓的不够，缺乏有效的教育培训的机制，基层专武干部业务知识和有限的工作实践往往跟不上形势发展的需求，造成凭经验办事，或只是被动的根据上级指令行事，工作效率大打折扣，从而造成工作存在应付性和被动性。

三、解决当前乡（镇）专武干部队伍建设中存在主要问题的对策

（一）必须加强学习。笔者认为学习要分三个层面：首先是要抓政治理论学习。江泽民总书记在党的十五大报告中强调：“全党要重视学习，善于学习，兴起一个学习马克思列宁主义、毛泽东思想特别是邓小平理论的新高潮”。当前“三个代表”重要思想学习教育活动正如火如荼的开展，专武干部应不失时机，加紧理论学习，不断提高理论政策水平。其次，是加强科学文化知识的学习。专武干部队伍的文化素质相对其他干部有差距，这是客观存在的事实，但决不能作为不思进取的借口，时下学习文化知识的渠道非常多，比如成人高考、党校大专班、本科班、自学考试及函授等等，只要专武干部肯下苦功一定可以学有所成，取得相对满意的学历。再次，是其他科技、法律知识的学习。乡（镇）专武干部不仅要有一定的理论和文化知识，更要有基本的科技、法律常识，因为乡（镇）专武干部同老百姓接触的认会较多，从“依法治国”和“我党始终代表最广大人民根本利益”的要求来讲，学习一些科技、法律知识是非常有必要的。乡（镇）专武干部通过自身掌握的科技、法律知识，为广大人民群众办好事、办实事，更有利于提高乡（镇）专武干部在群众中的地位。

（二）实行专武干部队伍“能上能下”的措施。

江泽民总书记在党的十五大报告中强调指出：“加快干部制度改革步伐，扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督，使优秀人才脱颖而出，尤其要在干部能上能下方面取得明显进展。”解决专武干部“能上能下”不是一个简单的问题，而是一个综合复杂的系统工程，必须运用联系实际的观点和改革的思路，按照党的十五大和“三个代表”重要思想的要求，积极地探索有利于干部“能上能下”的科学机制。对此，笔者认为；

（1）要大力营造和倡导与社会主义市场经济相适应的专武干部“上下”观，形成有利于解决专武干部能上能下的思想意识和良好的社会氛围。通过教育，在专武干部中消除“上荣下辱”的观念。同时要在全社会广泛宣传，进一步淡化“官本位”的旧有观念，形成适应当前形势的用人观念。

（2）科学地界定专武干部上下标准，在目前已经确定的“德、能、勤、绩”原则标准考核基础上，探索总结一套适合于乡（镇）专武干部特点的考评标准。

（3）在乡（镇）专武干部中推行以竞争激励为特征的动态管理制度，为解决“能上能下”提供制度保证。笔者认为引入“公开平等、竞争上岗”机制，是现阶段解决干部“下难”的有效途径之一。

（4）借鉴其他系统的成功经验。如公安系统在“三项”教育中，实行“本位”淘汰制度，即对工作目标的完成达不到相应指标的专武干部，实行“末位”淘汰。

（5）要关心“下”来的专武干部的思想和工作，合理使用“下”来后重新具备任职条件的专武干部。同时，要合理安排“下”来的专武干部的工作，关心他们的思想和政治生活，加强培训，不断提高综合素质，重新投入工作岗位。

（三）加强乡（镇）专武干部之间的互相交流。笔者认为加强乡（镇）专武干部之间的互相交流有这么几点好处：（1）可以提高乡（镇）专武干部队伍的战斗力，使其一旦被调整到新的单位，能全身心的投入工作；（2）在几个不同的乡（镇）武装部工作过，不仅可以增加专武干部的工作经验，也增强了专武干部对各种复杂多变的形势和环境的适应能力；（3）各个乡（镇）人武部所在乡（镇）工作环境、待遇不尽相同，一般在好乡镇的都不愿调动，如加强交流，还能使专武干部产生危机意识，更好的干好工作。

（四）建立一支高素质专武干部队伍要有一个较完善的育才机制。江泽民总书记强调“重要的问题在于教育干部。”从乡（镇）专武干部选拔前到任用后，都面临着培养教育的问题，完善的育才机制是建立高素质专武干部队伍的重要基础。笔者认为应着手强化以下几方面的工作：

（1）要进一步加强培训教育。乡（镇）武装工作业务性、政策性强，这就要求上级武装军事部门要经常组织教育培训，切实加强专武干部理论和业务水平；还要积极创造条件，组织专武干部，到先进的乡（镇）人武部实地考察学习，着重学习先进的武装工作经验，拓宽视野，提高专武干部的工作能力。

（2）要激励自学成才。被动的参加学习培训，只能是应付工作的需要，从一定意义上看，主动的自学才是真正的成才之道，很多专武干部都是靠自己主动学习积累而成为武装系统拔尖人才的。上级军事机关应对通过自学取得成果的专武干部给予一定的奖励（比如取得学历、获得理论研究成果、报刊杂志上发表有一定影响力的文章等等），提高专武干部学习和工作的积极性。

专武干部述职报告 篇7

一、积极意义

有利于拓宽选人用人视野, 使一部分人才从“盲区”进入组织视野。近几年, 各地实行公开选拔, 变伯乐相马为赛场选马, 一些年轻干部脱颖而出, 组织上才开始对其熟悉了解, 走上领导干部岗位, 甚至成长为高级干部。

有利于优化干部队伍结构。各地开展公开选拔干部工作, 一般都设定学历、年龄、资历要求和妇女干部、非党干部、少数民族干部等前置条件。有效促进了干部培养选拔工作的良性循环, 领导干部队伍学历、年龄结构等进一步改善, 活力进一步增强。在具体操作中, 还可以根据班子结构存在的问题, 有针对性地设定报考条件, 可有效缓解干部队伍结构不合理问题。

有利于形成正确的用人导向, 激发广大干部的进取精神。公开选拔领导干部, 成功的经验就是公开选拔、竞争上岗, 经严格的选拔程度, 有利于按照我们党的用人原则和用人标准, 用科学的制度、民主的方法、严密的程度、严格的纪律, 把干部选准用好。通过公开选拔, 不仅能发现和使用优秀年轻干部, 更重要的是在全社会树立凭知识、凭能力、凭实绩用干部的良好用人导向, 进一步增强广大干部励精图治、不进则退的危机意识, 激发广大干部刻苦学习、奋发向上、敢于竞争的进取精神。

有利于坚持贯彻公开、平等、竞争、择优原则, 使优秀人才脱颖而出。公开选拔的显著特征就是公开性, 通过报刊、电视、网络等新闻媒体向社会公布拟选职位、报名资格条件、选拔程序和方式方法, 并广泛宣传动员符合条件的人员参与竞争, 最后公布选拔结果。同时, 具备同等条件和资格的人都有平等的权利和机会参加公开选拔考试, 突破了地域和行业界限, 突破了人员身份和工作性质和界限, 突破了论资排辈的陈旧的观念, 重能力而不凭资历, 为优秀人才脱颖而出创造良好的外部环境。

有利于坚持和贯彻民主集中制原则与依法办事原则。公开选拔的制度公开、过程公开、结果公开, 公开选拔面向社会进行, 这是公开选拔方式民主原则的具体体现。公开选拔在党委领导下进行, 由组织人事部门负责具体实施, 由党委讨论决定任命, 贯彻了“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的党委内部议事和决策基本制度, 体现了干部选拔任用工作中坚持和贯彻民主集中制原则的要求。公开选拔方式有利于坚持和贯彻依法办事的原则。《干部任用条例》既规定了公开选拔的条件和资格及适用范围, 又规定了公开选拔必须遵循的程序。公开选拔要坚持选拔任用干部的原则条件和资格, 严格按照公开选拔的程序办事, 做到坚持原则不动摇, 执行标准不走样, 履行程序不变通, 遵守纪律不放松。

二、存在问题

岗位报名冷热不均。多数人愿意报考管人、管钱等实权部门或者直接选择竞争力相对较弱的部门, 而对一些专业性较强、考试难度较大或社会影响力不太大的部门兴趣较弱, 有些因报名人数不符合开考条件而作废。

资格条件限定问题。在资格条件的设计上, 过于强调低年龄和高学历, 缩小了选拔范围, 使一部分有一定经验和政绩的干部特别是一些后备干部被划在圈外, 影响其积极性。另一方面有些地方对公选岗位因人而设, 甚至量身定做, 致使大多数干部往往被挡在“门槛”以外。

考试程序还不够规范。目前考试题库建设相对滞后, 命题滞后于当前形势, 往往导致考题针对性不强, 难易程度不一。特别是在专业知识的命题方面, 由于职位设置千差万别, 要在短期内由非专业人员制定高质量的试题很困难, 其质量普遍反映不高。面试中有的评委缺乏基本经验和相关专业知识, 在定性核分上有时难免流于表面。事实上, 公开选拔考试科学化水平越高对应试者德才素质的测试就越全面和准确, 也就越有利于坚持和贯彻任人唯贤、德才兼备原则。

考察方法有待改进。一般被确定为考察对象但不是后备干部、过去未进入组织部门视野的新人会占到相当比例, 组织部门对他们不熟悉、不了解。要做到选准、选好人, 一方面取决于考察组的考察质量, 是否真正严格按规定进行考察, 考察的程序方式有待于规范;另外, 受局部利益驱动, 多数地方和部门对入围干部都会极力推荐, 这既有荣誉之争, 也有缓解干部职数压力之意。有些单位对本单位不好安排的人、甚至素质不高的干部, 都会尽量文过饰非, 送客出门。

提名环节不规范。有的地方在确定考察人选后, 首先由主要领导审阅提名。在目前体制下, 进入考察圈的干部一旦被主要领导提名, 就意味着被选定, 其他副职不便于或者不能充分发表意见, 民主不够。

“唯考是选”的观念。《条例》将公开选拔、竞争上岗作为党政领导干部选拔任用的方式之一。体现了公开、平等、竞争、择优的时代精神, 但在实际工作中, 长期以来建立起的一整套干部培养、考察、选拔机制仍是行之有效的, 选的踏实, 用的放心, 绝大多数干部是称职的、胜任的。所以, 在组织部门视线内长期考察 (如建立后备干部队伍, 设立人才库等) 仍是选拔干部的主渠道, 不能一考就灵, 唯考是用。否则就会诱发应试者在考核中的投机心理, 产生“考试专业户”现象, 导致少数人只专注复习考试而不思工作, 甚至是实绩平庸、群众反映差的人, 反而以高分排挤忠实工作、实绩突出、群众公认的优秀人才。

公选成本过高。组织一次公选, 投入的人、财、物力一般都比较大, 公开选拔程序多且严密, 工作效率偏低, 从公布公选消息至研究任用, 至少需要1个多月, 需要投入很大人力和精力。

一哄而上倾向。公选干部固然是一种好的形式, 但各地不能不顾本地区、本单位的实际, 你实行科级竞争上岗, 我进行处级公开选拔, 你选拔35岁以下年轻干部, 我公选30岁左右年轻干部, 一轰而上, 互相攀比, 有的职位明明没有空缺也赶时髦、追热点, 好像不实行公开选拔就没有进行干部制度改革, 把公选作为干部使用唯一渠道。

三、对策措施

规范公开程序。按照《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》, 要制定出操作较强、详尽的实施办法, 从报考条件、笔试、面试、考察、任用、公示等各个环节都要有更加科学合理的具体规定。特别是报名审核环节要严格, 防止出现进入考察任用程序后再出现反复。

细化公选形式。在报名人数较多情况下, 为提高效率一般采取逐轮淘汰法, 通过笔试进入面试的人员可以适当再增加, 从而拓宽选拔面。在岗位报名人数不多的情况下, 一般可以将笔试、面试成绩按照适当的比例计入总分, 确定组织考察的对象, 并严格实行全委会投票表决程序, 有效避免“一言堂”和“家长制”情况的出现。

加大试题的针对性。试题要针对岗位需要和目前干部的现状, 按照“考用一致”的原则, 加强考试的检验功能。在命题思路上, 应以考能力为主, 重视对工作能力和潜在素质的测定。同时还可以在笔试、面试完成以后, 增加实景案例分析或在规定时间内完成专门的课题调研, 以检验应试者的专业水平和实际工作经验。同时, 要建立一支相对稳定专兼职相结合的“专家型”面试评委队伍, 要量化考察结果:按德、能、勤、绩、廉五个方面, 细化考察内容, 量化打分。

严格科学地组织考察。具体操作中, 要将被考察对象单位的测评分值和考核组的打分以合理的权重计入总分。考察中既要注重干部的革命化、又要兼顾专业化;既要看到干部的现实表现, 又要对长远发展有一定的预见。一是注重思想政治的考察。要在考察中重点考察干部的思想政治素质和现实表现, 鼓励年轻干部政治上积极要求进步, 为政治上比较成熟的干部创造机会。二是注重工作实绩的考察。要设置合理的加分因素, 适当设置加分因素, 鼓励干部积极进取, 在本职工作中做出业绩。三是注重潜在能力、培养价值的考察。在对现阶段履行岗位的能力进行全面考察的基础上, 特别要加强对发展潜力的考察, 对他们的发展潜力和培养价值进行全面分析, 努力做到好中选优。

扩大公选效果。经过笔试、面试进入考察范围的人员, 普遍能力水平相对较高, 素质较好, 除被任用和个别经考察不符合条件的人员, 其余的都列入后备干部人选或人才库, 既为干部队伍增强后备力量, 又扩大公选的成效。

降低公选成本。统筹规划, 合理设计, 尽量有足够多的空缺岗位需要考录时开始运行, 一般应有10人以上。要合理利用人力、物力资源, 做到资源共享, 可以组织多个单位同时进行公开选拔, 集中进行笔试、面试, 并联合组成评委进行面试。这种形式可有效地降低公选成本。

总之, 提高对公开选拔党政领导干部的认识程度, 规范公选的操作程序, 分析研究公选干部工作的得失, 总结经验教训, 推动公选干部的健康发展, 进而推动干部制度改革向纵深发展。

参考文献

[1]党政领导干部选拔任用工作条例, 2002.7.

[2]中共中央关于加强党的执政能力建设的决定, 2004.9.

[3]河南省公开选拔领导干部创新用人机制的成功实践 (新华网2008.12.24) .