单位关键岗位管理制度

单位关键岗位管理制度

单位关键岗位管理制度 篇1

岗位持证上岗管理规定〕的实施意见》的通知（１９９１年７月２９日 建设部建教字第５２４号文发布）

现将《贯彻〔建设企事业单位关键岗位持证上岗管理规定〕的实施意见》印发给你们，请认真执行。

附：贯彻《建设企事业单位关键岗位持证上岗管理规定》的实施意见

根据《建设企事业单位关键岗位持证上岗管理规定》（以下简称《规定》），从一九九一年起，建设企事业单位关键岗位分批实行持证上岗制度。现对贯彻《规定》提出如下意见：

一、关于企业领导干部的持证上岗

１．大中型（含建筑企业一、二级）企业的领导干部－－经理（厂长）、总工程师、总经济师、总会计师及预备干部的岗位职务培训，按国家有关规定执行。

２．小型（含建筑企业三级以下）企业的领导干部经理（厂长）、技术负责人、财务负责人及预备干部的岗位职务培训，应按建设部统一制定的指导性教学计划，教学大纲，由省、自治区、直辖市建设行政主管部门组织培训合格并颁发由建设部统一制定的岗位职务培训证书，作为上岗任职的资格证明。一九九五年起逐步实行持证上岗。

二、关于专业管理岗位的持证上岗

（一）“八五”期间部分关键岗位持证上岗的执行时间

１．

一、二级建筑施工企业施工员、预算员、质量检查员、安全员、材料员一九九一年实行持中级岗位合格证书上岗（以下简称持证上岗）；机械管理员、计划员、统计员、财会员、劳资员、定额员一九九三年实行持证上岗。

三、四级建筑施工企业的施工员、预算员、质量安全员一九九一年实行持初级岗位合格证书上岗。这些企业的施工员、预算员一九九三年持中级岗位合格证书上岗；质量安全员、材料员、财会员一九九五年持中级岗位合格证书上岗。

建筑施工企业项目经理一九九五年实行持证上岗。

２．房地产行业的修建施工员、房屋管理员、房产资料员、房管所（站）长、房地产评估员、修建工程队长等六个岗位，从一九九一年起至一九九三年止每年两个岗位持证上岗。每年持证岗位由各地根据情况确定。

３．市政施工企业、建筑安装企业、机械化施工企业的施工员、预算员、质量检查员、安全员、材料员、机械管理员、计划员、劳资员、定额员一九九四年实行持证上岗。财会员、统计员按财政部、国家统计局有关规定执行，行业知识另行补课，但已经建设部组织培训并持有岗位合格证书的会计、统计人员均视同有证上岗。

４．工程质量监督站质量监督员、工程检测站工程检测员一九九一年实行持证上岗。５．审计部门的审计员一九九五年实行持证上岗。

６．城市园林绿化单位的园林绿化队长、动物园主任、公园主任一九九四年实行持证上

岗。

７．公共交通企业车队长、调度员、安全员一九九四年实行持证上岗。

８．村镇建设助理员一九九五年实行持证上岗。

９．其他需要持证的关键岗位持证上岗时间将根据情况另行颁布。

（二）关于岗位资格考试、考核内容

政治思想、职业道德：党的方针政策、社会主义有关理论知识，行业、岗位职业道德规范、要求等。

岗位实务知识：岗位职责；国家、行业有关法规、标准、规范、规程，管理条例；地方、企业有关规定；有关管理知识。

专业知识：专业基础知识、专业技术知识、专业管理知识。

能力、业绩：理解判断能力、组织协调能力、业务实施能力、语言文字能力；业绩指以本人为主或独立完成的较大项目、课题。

上述各项内容的考试、考核，除专业知识考试按建设部有关文件和主管岗位资格考试的业务主管部门规定执行外，其他内容的考试、考核均按省、自治区、直辖市建设行政主管部门岗位培训考核机构的规定执行。

（三）岗位资格的认定

１．自发布实行岗位培训制度时起，关键岗位在岗人员年龄超过四十五岁的，连续从事本岗位工作七年以上，或已取得本岗位系列中级以上职称后，连续从事本岗位工作两年以上，可由省、自治区、直辖市建设行政主管部门考核认定，颁发岗位合格证书。

２．自发布实行岗位培训制度时起，关键岗位在岗人员、新进岗人员，年龄在四十五岁以下，未经过对应岗位规范要求的系统专业知识学习的，均应进行专业知识、职业道德和岗位实务知识培训，考试合格，有两年本岗位实行经历，经考核认定，颁发岗位合格证书。３．专业对口或相近专业的大、中专毕业生和取得对口专业高、中等专业证书的人员，职业道德、岗位实务知识培训合格，有两年本岗位实习经历，经考核认定，颁发岗位合格证书。

４．一九九一年底以前已领得省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门颁发的岗位合格证书的在岗人员，可免于职业道德、岗位实务知识的培训。

５．具有高中毕业以上文化程度的人员，经过职业道德和岗位实务知识的培训，专业知识考试合格，有两年本岗位实习经历，经考核认定，颁发岗位合格证书。

６．凡在普通院校、成人院校或经省、市教育部门备案的培训中心，以及有关部委专业厅、局举办的培训班学习过与本岗位资格培训教学计划相同的课程（教学时数、深度相当），并经正式考试及格，有毕业、结业或单科结业证书，可由省、自治区、直辖市建设行政主管部门培训考核机构审查认定，免修免考相关部分或全部专业知识。

（四）岗位合格证书的颁发与管理

１．凡规定持证上岗的专业管理岗位，一律持建设部统一印制的岗位合格证书。换证工作于下次企业资质审查时进行。

２．行业岗位培训的有关政策、规章、制度，关键岗位规范、指导性教学计划、教学大

纲、持证上岗范围、检查评比制度等由建设部统一制定。

３．各省、自治区、直辖市建设行政主管部门负责制定有关岗位培训规章制度的实施办法、细则，持证人员的资格考试、考核，岗位培训质量评估和岗位合格证书的颁发、管理和监督。在实施过程中，应建立与企事业管理紧密结合的有权威的考核机构。考核机构不得承担培训任务。

４．国务院有关部委负责所属建筑施工企业关键岗位的培训、考试、考核发证工作，也可以委托企业所在地的省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门负责实施，并负责对本部门特殊专业的关键岗位持证上岗时间和要求做出规定。

５．各类施工企业交叉承揽任务时，应进行相应的专业培训，取得上岗资格（在岗位合格证书上盖有关部门岗位资格认证印章）。

办理施工（生产）许可证时，有关主管部门应查验持证岗位合格证书，达不到要求的不予办理。

６．岗位合格证书的复检工作要认真实施。复检工作由考核机构组织进行。通过复检，掌握持证人员动态（新上岗、转岗、在岗），为有关方面制定政策提供数据。

对那些表现不好，职业道德败坏，影响企事业声誉的关键岗位人员，应吊销其岗位合格证书。

对关键岗位人员属于继续教育对象的，三年内未接受继续教育，应吊销其岗位合格证书。三年内未全部完成继续教育任务的，限半年内完成；半年后仍不完成的，也应吊销其岗位合格证书。

对工程建设（产品质量）重大事项的主要责任者、严重渎职者要及时记录在证书上，并视情节轻重给予处理，直至吊销岗位合格证书、追究经济刑事责任。

未经复检的岗位合格证书，地方主管企业资质审查部门和监督管理部门有权停止其使用。

７．岗位培训考试、考核及岗位合格证书的颁发与管理收费标准由各地主管部门确定。

三、其它

１．各省、自治区、直辖市建设行政主管部门可根据具体情况制定贯彻《规定》和《实施意见》的实施细则，报建设部备案。

２．工人岗位持证上岗的实施意见将另行颁布。

３．凡《规定》中已有而本文未提及的内容均按《规定》执行。

单位关键岗位管理制度 篇2

当前, 企业人员的内部流动和外部流动为企业注入了新的活力, 员工在企业发展中得到了锻炼和提高。但是企业普遍存在人员年龄结构老化现象, 部分车间、岗位将有人员集中退休, 许多关键岗位经验传承面临空白和盲点。单位人员大量退休引起人员岗位变动, 给管理工作如安全、技术方面带来新的问题。因此, 将岗位经验进行传承显得非常紧迫。

通过建立“岗位经验志”制度, 明确规定必须记录的内容, 可以解决新老交替和人员流动所造成的岗位管理经验和技术经验丢失, 在岗位人员变动时, 避免新人“摸着石头过河”, 造成不必要的工作失误和错误, 对人员变动岗位的生产和安全工作有稳定作用。

“岗位经验志”制度在危险性高和重要性强的岗位推行可以取得重要作用, 对单位整体岗位管理水平有提升作用, 是对岗位人员处理和解决问题的经验总结。通过提供岗位管理有效经验, 分析管理的缺陷和不足, 把无效和低效工作方法在总结和列举中淘汰, 逐步精炼岗位管理经验。

二、企业“岗位经验”传承现状

1. 没有系统、科学的“岗位经验”传承制度。

企业为什么要投入大量的人力、物力和时间, 开展“师带徒”、岗位技能培训等形式不同的岗位培训活动呢?从工作方面说, 一是通过有针对性的岗位培训使员工掌握岗位职责、工作环境、岗位理论知识、岗位技能等;二是传授岗位工作经验。企业的岗位培训基本是理论知识培训和岗位操作技能培训, 比较系统和全面。而“岗位经验”传授基本是师徒口头传授, 没有经过论证, 缺乏科学性。公司管理制度在岗位技术经验、管理经验传承方面是一个空白点, 特别在当前企业人员退休和人员流动较大的新老交替时, 公司对相关制度进行完善是非常必要和紧迫的。

2. 好的管理经验、管理方法没有得到很好继承。

在我们身边有许多“能人”, 别人挖空心思解决不了的问题, 只要找到他们, 问题就会迎刃而解, 这些“能人”为什么能够解决难题?大家会说他们爱学习、爱钻研, 当然这是对“能人”素质的基本要求, 但关键应当是“能人”在多年工作中善于分析问题, 从中得到宝贵的工作经验并予以总结。由于相关制度不完善和管理方面的缺失, 当企业、单位内的“能人”离开岗位时, 长期积累的宝贵工作经验就会随之消失, 岗位接替者只能再次慢慢摸索和总结工作经验, 没有充分利用原有人力资源是非常可惜的。

三、建立“岗位经验志”制度需注意的几个问题

1. 由公司统一制定和出台相应的管理制度。

由公司出台对关键岗位和单人单岗重点岗位的管理制度, 制定相应的激励考核制度或细则, 逐步在部分单位进行试点, 总结经验和方法, 当条件成熟后, 进行推广和应用。

2. 进行科学论证从而确定关键岗位和关键经验内容。

对内部关键岗位进行筛选, 重点是筛选管理工艺技术配方等关键技术岗位, 以及影响工艺平稳运行的关键人员, 经过论证确定这些岗位以及人员的关键技术和工作经验。

3. 逐步对关键岗位、关键技术经验进行制度化、规范化管理。

事业单位现行岗位管理的思考 篇3

【关键词】事业单位；人事制度改革；岗位管理

一、概述

随着社会主义市场经济体制的发展和政府职能的转变，事业单位的发展越来越凸显出与当今形势的不适应。2006年国家人事部印发《事业单位岗位设置管理试行办法》，事业单位全面开展人事制度改革，以适应快速发展的需要。加强事业单位岗位设置管理是推进事业单位改革的需要，也是事业单位收入分配制度改革的需要，有利于调动人员的积极性，从而促进社会公益事业的发展。

二、事业单位现行岗位管理存在问题

1.思想认识不深刻

有些单位一把手和人力资源管理人员对人事改革的认识不够充分，不能真正将职称管理转变为岗位管理，导致某些岗位在分类上不清晰。由于其对事业单位岗位设置的目的、意义和目标了解不深入，加之对岗位设置、岗位管理和聘用制三者之间的关系认识不正确，造成部分单位将岗位设置当作一项机械化任务去完成，聘用合同、岗位绩效等制约的管理措施跟不上，从而未能达到优化事业单位岗位体系和合理配置人力资源的目的。

2.岗位设置不合理

当前事业单位编制实行了总量控制的管理办法，但尚未按照事业单位的社会功能和工作性质进行明确分编，没有明确各类岗位的编制数，使得“按需设岗”变成“因人设岗”；而随着单位规模的发展壮大，相关编制未能及时予以调整，出现了“人多岗少”、“岗多人少”的现象。现存的岗位与工作内容不匹配，高级岗位和低级岗位人员工作任务相同，更有甚者出现了工作任务和岗位等级倒置的现象，加之岗位设置管理缺乏公开、有效的监督机制，导致出现“人情岗位”、“特殊岗位”等因人设岗现象，岗位设置管理的科学作用被大大削弱。

3.人员聘用不科学

由于现行聘用工作政策和机制不完善，部分单位采用领导安排或论资排辈的方法，使得岗位聘任工作缺少科学性、严谨性，导致大量有真才实学的骨干不能发挥所长；特别是对于年轻人才，严重打击了积极性。矛盾最为突出的当属专业技术岗位，论资排辈和福利化、人情化的泛滥，导致岗位聘用的竞争作用荡然无存。所从事岗位工作与得到的岗位待遇不成正比，高薪低效、高职低能现象和“后大锅饭”情况的存在，严重阻碍了员工能力的发挥。

4.聘后管理不到位

许多单位仍然沿用传统“终身聘任”的管理模式，在进行职务聘任时，只是按照职称资格比照工资待遇执行，而不考虑岗位职责和工作内容，从而使得职工将职称作为获取待遇的手段，而忽略本职工作；在业绩考核时，考核方法不科学，流于形式，考核标准与工作职责内容不匹配，考核结果难以真是放映工作成果，无法作为是否继续聘用的依据。

三、对策与建议

1.提高思想认识

事业单位的人事制度改革应引起各类人员的重视，并应深入领会岗位设置和聘用制度的沿革及内容，认真考虑单位和个人未来的改革发展方向，提高认识，端正观念，确立聘任制度为基本的用人制度，淡化身份管理，科学设定聘用等级及岗位要求，深化岗位管理。岗位管理不是简单的与薪酬对应，最重要的是通过岗位管理来实现岗位设置、聘任等工作的规范性、科学性。为有真才实学的职工提供更多的发展机会和空间，肯定员工的能力和价值。

2.明确岗位设置要求

做好岗位管理的首要任务是科学合理的设置岗位。岗位设置要按照单位三定方案中的主要职责，结合单位具体的实际，向主要的业务方向倾斜，适当的考虑辅助业务岗位设置数量，只有做到两类岗位的比例优化才能实现单位的有效运营；还要适当的考虑人员梯队结构，岗位设置要体现出对业务水平、工作能力和绩效考核指标等多方面的内容，详细分析岗位特点、职位要求和工作责任，合理确定岗位层次和结构比例，并随时经行优化调整，做到有事有岗有责，合理区分规范岗位、职务等级，形成阶梯效能。

3.健全岗位聘用制度

在日常岗位聘任时，要严格按照规定程序，竞争上岗、择优录用，并执行聘期制，创造有利于优秀人才发挥才能的竞争机制。合理优化奖励制度，对贡献突出的员工可在绩效考核结果基础上给予适当物质奖励。完善人才评价制度。重点创新职称评审、业绩评价制度，完善综合评价办法。建立量化评审办法，真正做到能者、优者上；力求公平、公正、公开，防止和避免人情、权钱交易等“暗箱操作”。

4.做好聘后管理

聘后的管理管理工作应当以聘期制为前提，以规范的聘用合同为基础。严格聘用行为和程序，破除人员和职称的“终身”聘用。在完成岗位的首聘工作后，严格按照对应岗位等发放薪酬，对于业绩较突出的职工，可在政策允许范围内，适当提高奖励性绩效工资水平。根据单位实际情况，随时调整考核制度和标准，做到考核指标与工作内容紧密衔接，使考核成为一种激励机制，考核结果优秀的员工可以得到奖励或升职，考核不合格的人员进行惩罚或降职、甚至解聘。

参考文献：

[1]崔阳.关于事业单位岗位管理的思考.经济技术协作信息， 2012，13

[2]李海岩.关于事业单位岗位设置管理的思考.当代经济， 2011，11月下

关键岗位要重点管理 篇4

中央下发了《关于加强市（地、州、盟）党政正职管理的若干规定》。这是中央加强关键岗位干部重点管理的又一重大举措。关键岗位重点管理，这就是系统论和重点论在干部管理中的体现。一把手之所以关键，是因为他在一个地方改革发展稳定中处于核心地位，起着关键作用，负有全面责任。

发展好不好关键看靠一把手。中国正处于转型期，转变发展方式，促进经济发展，让群众过上好日子，主要靠一把手带领班子成员真抓实干。只有一把手发展意识强、办法多，干实事，才能既有政绩，又得民心，一个地方才会快速平稳的发展。

我国正处于发展重要战略机遇期，又处于矛盾凸显期。统筹和协调各方利益，预防和处理突发事件，遏制和打击违法犯罪，需要一把手既要有驾驭全局的能力，更要有对党和人民高度负责的精神。如果一把手不敢抓、不善管，一个地方的社会管理就会混乱、社会大局就难以稳定。

公司关键岗位作业人员管理办法. 篇5

为了加强对关键岗位作业人员的管理,贯彻防控体系要求,特规定本办法。2.范围

关键岗位:热处理工、探伤工、试验工、检查员 防控要求:“防裂、防断”

防控产品:弹簧、摇枕吊、摇枕吊轴、摆块吊、钩尾扁销、闸片托吊、闸瓦托吊、牵引拉杆。

3.关键岗位人员的管理

公司办负责关键岗位人员的对口管理,技术部和质保部配合实施。

公司办负责编制关键岗位相应的岗位说明书,应对入职要求、岗位职责、权限以及评审要求等作出明确规定。

公司办负责组织和安排关键岗位人员的培训和考试。

①“探伤工”和“试验工”须委外培训,并获得岗位资质证书;然后由 公司办、技术部和质保部共同组织培训和考试。

②“热处理工”和“检查员”需由高铁公司公司办、技术部和质保部共 同组织培训和考试。

公司办应对关键岗位人员进行能力评价,从学历、资质、能力、工作经验、业务水平、培训考试结果等方面进行评价,由岗位所属部门签署意见,领导批准。

关键岗位人员经过能力评价后,发本岗位的“岗位合格证”。相关人员应持证上岗。

关键岗位人员原则上不得同时担任两个或以上关键岗位职务,如需要转岗,必须重新进行能力评价和获得新岗位的“岗位合格证”。

事业单位岗位管理政策 篇6

福建事业单位招聘网：http:// 事业单位岗位管理政策

岗位的结构和等级

一是岗位类别结构比例：是指事业单位设置的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的三类岗位之间的结构比例关系。为便于表述，以下简称为“类别结构比例”。

二是专业技术层级岗位结构比例：是指事业单位设置的高、中、初级专业技术岗位之间的结构比例关系。为便于表述，以下简称为“层级结构比例”。

三是专业技术层级内部不同等级岗位结构比例：是指事业单位设置的各高、中、初级专业技术岗位内部之间的划分的各等级之间的结构比例关系。为便于表述，以下简称为“等级结构比例”。

专业技术岗位

什么是岗位？事业单位岗位设置管理中所称的“岗位”，是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位。岗位有其明确的构成要件，即岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。专业技术岗位，则是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力的工作岗位。

专业技术岗位如何区分？按照现行职称制度，有29个系列评定专业技术职称，我市事业单位常见系列包括：高校教师、中专教师、技校教师、中学教师、小学教师、卫生（医、药、护、技）、农业、文博、图书资料、艺术、会计、经济、统计、审计、档案、教练员、翻译、社会科学研究、工程技术、实验技术、新闻系列（包括采、编）、播音、律师等系列。列入29个职称评审系列的岗位都是专业技术岗位。未列入29个系列的不能跨入职称评审系列的岗位，不能设置为专业技术岗位。

事业单位岗位专业技术岗位具体分为三个层级和13个等级。“层级”和“等级”两个概念的指代不同。“层级”重在“层”，“等级”重在“等”，在“层”下设“等”。三个层级是指高级岗位、中级岗位和初级岗位，其中高级岗位分为7个等级，也就是一至七级；再细分就是，正高级岗位包括一至四级，副高级岗位包括五至七级；中级岗位分为3个等级，也就是八至十级；初级岗位分为3个等级，也就是十一至十三级。

岗位类别的结构比例

岗位结构比例共三种：一是岗位类别的结构比例，二是岗位层级的结构比例，三是岗位等级的结构比例。第一种岗位类别的结构比例。

以专业技术为主提供社会公益服务的事业单位，应为专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。原人事部已经会同文化、科研、卫生、广播影视、新闻出版、教育、农业、体育、交通、民政等行业主管部门，先后制发了行业指导意见，省人社厅会同省相关主管部门也都分别作了转发。比如，省人社厅、卫生厅《转发人事部卫生部关于印发〈关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见〉的通知》（辽人社发〔2009〕5号）要求，各级卫生事业单位应保证专业技术岗位占主体，原则上不低于单位岗位总量的80%。单位是什么类型的单位，是技术型还是管理型。

岗位不同层级之间的结构比例

由于专业技术一级是国家专设的特级岗位，国家进行统一管理，地方不可以使用，因此在专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级之间的结构比例设置上，也不包括专业技术一级岗位。其余专业技术12个等级之间结构比例的控制标准分别是：二级、三级、四级岗 1 事业单位岗位管理政策

福建事业单位招聘网：http:// 位之间的比例为1:3:6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5，十三级员级岗位是自然生成，没有比例限制。

岗位聘用的基本条件

总的原则是，专业技术高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位的聘用条件，要在政府人事部门指导下，由事业单位及其行政主管部门按照国家、省、市的相关规定和行业指导意见，结合本单位、本行业的岗位需要、职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。

1、各层级专业技术岗位聘用，要按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。聘用专业技术岗位，必须具备相应层级的专业技术职务任职资格。

2、实行职业准入控制的专业技术岗位基本条件，主要包括准入控制的条件要求，也就是需要具备相应的职业资格证书。如医师、护士的执业资格等。

3、以聘任代替评审，在抚顺现在还没有，在这里就不说了。

二级岗位的条件和管理

专业技术二级岗位的管理，由省人社厅实行条件、程序、总量控制，分直接聘用和评选聘用两种方式。其要求和程序是，二级岗位的聘用，必须按照隶属关系，报省人社厅核准；各事业单位根据省人社厅的核准结果进行聘用。二级岗位评选聘用人员，必须符合担任正高级专业技术职务10年左右的条件；对于一些评定正高级专业技术资格并设置正高级专业技术岗位时间较晚的系列，比如教授研究员级高级会计师、高级经济师、高级统计师、高级审计师等，最低不能少于8年。

三级岗位的管理

关于专业技术三级岗位的管理问题，事业单位专业技术三级岗位的管理，实行条件、程序、总量控制。岗位核定及聘用由市人社局统一管理。

聘用条件有以下两项：

一、符合省里规定的事业单位专业技术二级岗位的聘用条件，但经省里评定没有通过的人员。

二、各行业优秀人才，担任正高级专业技术职务6年，并且具备文件中所列举的3项条件的其中一项，可以聘用到专业技术三级岗位。

这里需要说明的是，奖励的等级应是文件规定的国家级和省级奖励；一是奖励的行政主体应是国家行政机关和省级党委和政府；二是本行业最权威奖励；三是聘任正高级专业技术职务原则：二级岗位应该是十年以上，三级岗位应该是六年以上。

岗位首次聘用实施步骤

文件规定，事业单位专业技术岗位的首次聘用分两步实施。这也是聘用工作的客观要求。

第一步要实现平稳入轨。各事业单位要按照新核准的专业技术岗位结构比例、岗位数额、岗位层级和等级，对现已聘用的专业技术人员，在同一层级内依据本人及不同等级岗位的条件，通过竞聘进入相应等级岗位。

论事业单位的岗位管理 篇7

岗位管理, 顾名思义就是以岗位为管理对象, 研究岗位的设置与岗位效能的管理方法。目的是提高整体组织和单位的系统运行效率。岗位管理的内容主要有两项, 一是明确岗位数量和岗位分布, 建立良好的岗位体系。二是定义岗位职责, 编定岗位说明。

明确岗位数量和岗位分布。就是要通过调查研究, 统筹单位整体的工作任务和人员数量情况, 科学合理的设置岗位, 避免岗位密集和岗位重复, 也不能不切实际设岗过少。

定义岗位职责。就是通过订立岗位的工作范围、工作任务, 完成标准等进行岗位说明。

一、正确认识岗位管理的现实意义

事业单位人事制度改革从体制上讲, 就是实行协议制的劳动用工制度, 目的是改变以往的终身制, 采用劳动合同管理的方式进行管理, 通过单位内部的职务岗位的聘任制, 实现考核、晋级分配奖惩等, 都是以岗位要求、岗位规范为客观标准, 来评判岗位工作人员的工作能力。因此, 岗位标准的确立, 岗位体系的建立就必然成为人事制度改革的前提, 也是我们岗位管理的基本内容。

岗位管理为人才的选拔提供了条件和一定的客观标准。以往如何选拔人才、用好人才一直是我们从事管理工作的一个重要课题, 也是开发人力资源的重要课题。尤其是事业单位在任用、晋升等, 在一定程度上存在一定的盲目性, 存在缺乏实际的工作的客观标准和客观依据。而岗位管理的确立, 从岗位任务和岗位标准的完成情况, 便客观地反映出岗位工作者的工作能力和知识水平, 也为事业单位的干部职工岗位成才、爱岗敬业提供了较好的工作理念, 也为事业发展提拔用人、晋升职务提供了客观标准。

岗位管理为职工队伍总体规模的控制和工作量的适合负荷, 提供了客观的标准和依据, 增强了管理的科学性。众说周知, 在事业单位中普遍存在机构臃肿、人员队伍膨胀, 整体效率低下的现象。究其原因, 很重要的一个方面就是岗位设置不够合理, 人员安排使用的随意性大。还有就是因人设岗, 因事设岗, 岗位重复, 岗位设置缺乏依据。致使事业单位的职工队伍、组织机构越来越庞大, 组织机构的整体效率越来越低。而岗位管理的目的和实施就是为了在根本上解决上述存在的弊端, 为控制单位人员数量的增加和提高整体组织的工作运转效率创造条件。

岗位管理可为事业单位的干部职工的人员考核提供客观依据。考核的目的就是对单位的职工在完成工作中的德能勤绩的综合评价, 评价出工作的质量如何, 由此判断出是否称职, 科学公正的考察和评价也从另一方面能激发出干部职工的工作积极性, 促成公平公正的文化氛围, 为事业的发展提供良好的环境和打下良好的发展基础。

综上所述, 我们可以看出, 不论是从眼前加强人事工作的基础性的管理, 还是从长远的人事制度改革, 应该说岗位管理的实施及理念的推行都有很大的现实意义。

二、岗位管理内容的分析

进行岗位管理应做好哪些工作, 或是说应做哪些工作。这是从事岗位管理首先要解决的问题。岗位管理的对象就是岗位, 其管理的方法就是通过系统的岗位调查, 岗位信息的采集, 岗位工作的效果的考评, 岗位职能的确定, 岗位管理的范围、规章的说明等, 由此建立起一套岗位管理的体系。

岗位管理的主要对象是工作岗位, 管理的方法是变以往的对人的管理为对岗位的管理, 形成了对事不对人的管理模式。实质上, 岗位管理所揭示的是, 在一定的时间、空间内工作组织或单位赋予员工所应完成的工作任务, 所应担负的责任与所应具有的权限的统一。也是岗位工作者职、责、权的统一。在这里我们还应分清岗位管理和以往劳动人事管理的区别, 以往的管理是以人为管理的主要对象, 管理中主要是以人与人、人与事、人与组织集体的关系。而岗位管理则是以岗位为对象, 是以物化的形式表现的“工作分工”, 也就是说岗位管理的任务是, 根据单位、组织整体的工作任务以及分解到具体岗位的职能进行划分, 就是将整个组织的整体目标细化为各个岗位的目标, 通过每个岗位目标的实现, 最终实现单位组织的整体目标。由此, 我们就可以总结出, 岗位管理的目标就是建立良好的岗位管理体系, 而岗位体系的建立, 就是要通过岗位管理者的调查研究, 通过合理的岗位布局和岗位串接, 把各个岗位横向、纵向联系起来, 形成点、线、面结合的有机整体, 进而建立起结构完整、层次清晰、分权适当、功能齐全的岗位管理体系。

岗位管理包括的内容;1.岗位的设定。岗位的设定主要是根据单位的中心工作和中心任务, 采用归纳与演绎、定性与定量、分析与归并等方法, 确立各个部门、各个岗位, 并确立与之相应的岗位职责, 岗位任务。2.确立岗位职能。岗位职能的确立主要是通过对岗位的调查研究、分析评价对不同的岗位工作性质、工作任务、工作责任、工作权限进行明确和界定。是在岗人员在工作中深明自己的工作内容、工作要求和工作职责, 从而达到自觉地努力工作, 促进工作效率的提高。3.确立岗位规范。岗位规范包括岗位名称、代码、任务、职责等。岗位管理就是通过对岗位的分析, 给出一个恰当的名称, 使明确的岗位名称, 对岗位工作人员有明确的感性认知, 知道自己的工作任务知道自己的工作怎样做, 做些什么。通过岗位管理使每个岗位都有其规定的任务, 岗位也正是认为有了足够的相关任务而存在, 我们也是通过岗位管理, 进行任务分析, 分析实现任务的形式和执行任务的步骤。4.岗位规格的确定。岗位规格包括岗位关系、权限监督等, 在岗位之间存在一定的联系:岗位之间的协作、岗位之间的监督智慧及岗位之间上下左右的关系等这些都是要通过岗位管理得到明确的内容, 例如岗位的劳动强度、劳动环境、资金分配等。5.确定岗位人员。岗位人员的确定首先是要根据岗位的性质和岗位的要求确定岗位工作的人员, 其主要考察人员的知识水平、工作经历、职业道德、工作能力、身心素质等。人员能否胜任岗位工作应以岗位规范和岗位规格人确定, 要注意不能大材小用, 造成人才资源的浪费和影响人才的潜能的发挥;有要注意不能小才大用, 造成人员不能胜任本职工作, 不能很好的完成岗位工作任务, 以致影响事业的发展。因此, 在岗位管理工作中尤其要注重强调“适用”的观念, 以尊重人才和发展人才的理念从事岗位管理工作。岗位对待人的要求还应注意的一个方面就是, 每一个岗位都需要基本的知识和作业常识, 但不同的岗位对知识水平的要求又各不相同, 在一些岗位对工作经历的积累也需要相应的要求, 这就要求我们的管理人员要进行工作分析确定经验标准。知识水平、工作经验并能不能直接反映工作能力, 所以, 要对职工的能力进行具体的综合分析, 综合考察其分析判断能力、组织协调能、语言表达能力, 指挥决策能力、社会交往能力、开拓创新能力、拓展业务能力等等, 以此实现人才与岗位要求的对应和吻合。

三、岗位管理中岗位说明书的制定

岗位说明书的制定是实施岗位管理的最基本的前提, 也是进行科学、规范管理的前提。岗位说明书是对单位整体的岗位设置进行一一说明的工作文书, 它的基本内容包括以下方面:

管理资料:包括岗位名称、岗位等级、岗位编码等。

工作责任:包括对本岗位所应承担的责任和具体任务的描述。上一级的管理部门及完成上级和主管部门交办事项的责任。

工作内容及要求:对所设置的每一岗位应该做什么、做工作的基本原则, 规定完成工作的标准及对工作绩效考核的依据。

岗位权限:不同的岗位具有不同的权限, 制定与岗位配套的岗位权限, 保证岗位的责、权、利的统一, 保证权力之间的相互制约, 促成各岗位之间工作的和谐和关系顺畅。

岗位关系:要明确每个岗位与其它岗位的相关的岗位关系, 要清楚的描述出每个岗位在整个岗位体系中的位置。反映出本岗位上下的监督关系, 即监督谁、被谁监督;岗位工作关系所要求的管理程序和工作运行程序;为员工指出今后可能实现的奋斗目标、岗位职务晋级的阶梯和渠道, 为其学习专业技能、提高技术水平指引方向。

资历、学历及工作经验:规定对本岗位所需相关工作经验的要求;对工种及技术等级、专业技术职务层次及专业的要求:学历层次及专业的要求。

工作能力的要求:不同的工作岗位对员工的心理承受能力工作能力会有一些相应的不同的要求。这就要求岗位管理人员要要根据工作环境和工作内容制定相应的标准和要求, 分析好员工可能的心理承受能力, 确定胜任不同岗位人员的心理素质要求。

制定完善的岗位管理制度:管理制度主要是对完成岗位工作任务的情况进行考核和奖惩的制度确定。包括完成岗位工作任务的定量评定和定性评价及奖惩措施。

除此之外, 岗位说明的内容还应包括对岗位工作人员的身体条件、工作时间、劳动保护、岗位待遇等做出明确的说明。这里不在一一例举。

应该明确的认识制定岗位说明时, 岗位说明不可能详尽说明所有的岗位工作要求, 但要突出岗位必须的要求和工作的重要职责、重点要求。做岗位说明要尽量做到, 重点突出, 行文表达言简意赅, 职责任务明确。此外, 岗位说明书的制定是为今后的全员岗位聘用制的推行而作的基础性工作, 所以这一工作的好坏对今后的工作有重大的影响, 我们必须给与足够的重视。

四、建立良好的岗位体系

岗位管理的对象就是岗位, 管理效应以通过岗位为基点辐射到工作的各个层面, 实现了岗位的合理配置, 提高单位组织的工作效能和运转效率。因此建立良好的岗位体系是实现岗位管理的重要环节。当然良好的岗位体系的建立总是依据每一个单位工作组织的性质、规模、地域、人员素质、等基本情况, 这就要求我们在实施岗位管理中注意因时因地做好调查研究, 依据本单位本部门的实际情况建立适应发展的岗位体系。

岗位体系的形成的标准应包括以下内容:制定规范的岗位说明书;适应计算机管理识别的岗位编码系统;纵向的岗位能级与层次;横向的职能分解与联系;概括共性内容的附属文件;实施的具体配套措施。总之, 岗位管理最终是要建立起结构完整、层次清晰、分权适度、功能齐全的岗位管理体系, 为岗位管理的规范化、系统化、标准化打下良好的基础。

单位关键岗位管理制度 篇8

一、事业单位人事制度改革中岗位设置的目的和意义

岗位设置是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要，设置具有明确名称、职责任务、工作标准和任职条件的岗位的工作过程。岗位设置管理是国家从整个事业单位管理的需要出发，提出通用的岗位等级，设定结构比例和任职条件，进行总量控制，以便规范管理、确定工资待遇的制度。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。

首先，实施事业单位岗位设置是推广和深化事业单位人事制度改革的必经之路。其次，实施岗位设置管理是建立事业单位用人新机制的重要基础。再次，实施岗位设置管理是落实事业单位个人收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革实行岗位绩效工资，将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要制定岗位设置管理规定，为实施收入分配制度改革提供依据和基础。

总之，岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，关系到事业单位新型人事制度的建立，关系到收入分配制度改革的顺利进行，关系到事业单位工作人员的切身利益。

二、事业单位人事制度改革中岗位设置存在的问题

由于全国事业单位工作面广，专业种类多，人员结构复杂，要做到在人事制度改革中岗位设置的科学合理、优质高效，还存在以下几个比较突出的问题：

（一）岗位类别不够清晰，岗位比例不协调

目前事业单位中的岗位主要分为三种：管理岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位。这三种岗位难以严格区分，如专业技术人员在工勤岗位工作，工勤人员在技术岗位工作，有的工勤人员甚至还在管理岗位上工作，导致各个岗位在比例的控制上难以均衡。事业单位人員岗位的确定，造成多数人在专业技术岗位工作。不过也有部分人员不是按专业技术职称确定的岗位，而是依据工作的需要，结合个人某方面的特长安置岗位。

（二）存在“因人设岗”现象

岗位设置是岗位管理的第一个环节，此环节发生在人员聘用上岗之前，是人事管理的基础和依据。合理地设计工作岗位，对设置的岗位进行科学规范的评估和分析，并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件，是岗位设置工作中出现的难点之一。若不制定比较规范的、操作性强的工作程序，岗位设置工作必然会流于形式，单位在经过本单位现有人员情况分析后，在设置过程中首先将“如何安置现有人员”作为前提商定设岗方案，必然会出现为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系人设置“人情岗”，为喜欢闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等“因人设岗”现象。

（三）岗位管理制度不完善

现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。一是管理办法陈旧。目前事业单位工作人员的管理，主要是参照公务员的一些管理办法，以及沿袭以往事业单位的一些管理办法，缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。二是工资政策分配不均。管理岗位人员按职员确定其待遇，比本单位同工作年限工勤人员少，与专业技术人员待遇相比差别更大，挫伤了管理岗位人员的积极性。三是社会保障制度不健全。由于区域经济条件的制约，人才流动和安置分流措施无法真正落实到位，致使人员流动不畅，无法真正做到变“单位人”为“社会人”。

三、事业单位人事制度改革中岗位设置工作的建议

（一）科学设置岗位

岗位是事业单位为实现组织目标而进行组织分工的结果，每个岗位都有具体的职责任务、工作标准和任职条件。事业单位则按照规定，将本单位的具体工作岗位对应到相应的岗位等级，以便规范管理、确定相应的工资待遇。按照《试行办法》中的规定把事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展和要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置要立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。

（二）全面推进岗位竞聘工作

事业单位人员聘用制度主要包括合同聘用制度、聘用管理制度、公开招聘制度、聘用监督制度、竞聘上岗制度、解聘制度等。对于事业单位在人员聘用、录用考核、绩效奖惩、人员分流上，要做到具体问题具体分析，不能一概而论，结合本单位的实际特点，处理好新招聘职工和单位内原有职工的关系。只有这样才能实现平稳过渡，消除改革阻力。对于需求人员应向社会公开招聘，与本单位签订聘用合同。人事档案等由人才服务机构实行人事代理制度，合同期满不再续聘的，直接推向人才市场。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，确立了事业单位聘用制度的依据。

（三）发挥重点岗位在事业单位高层次人才队伍建设中的积极作用

按照国家和省的有关规定，组织好事业单位专业技术一级岗位、二级岗位和特设岗位的申报、核准和聘用工作。进一步优化高层次人才干事创业的环境，建立人尽其才、才尽其用的机制，培养和造就一支善于科学发展、具有国内乃至国际竞争力的高层次人才队伍。研究制定相关配套措施，充分发挥专业技术一级、二级岗位和特设岗位在事业单位高层次人才培养、引进中的积极作用。

四、结束语

事业单位人事制度改革过程中，岗位设置的管理关系到事业单位广大职工的切身利益，涉及面广，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。推进岗位设置管理工作，进行合理化的岗位设置，就要坚持以人为本，从维护广大干部职工的切身利益出发，全面掌握改革精神，准确把握政策界限，明确管理、专业技术、工勤技能岗位的职能。并且能够牢牢抓住重点环节，正确处理各类关系，严格程序，规范操作，方可积极稳妥地全面推进岗位设置管理各个方面的工作，取得预期的成效。

【基金项目：2010年度河南省政府决策研究招标课题（编号：B709）】

事业单位岗位绩效工资制度 篇9

为深入贯彻中央关于深化收入分配改革的重要精神，进一步规范事业单位收入秩序，进一步严肃事业单位津贴补贴发放纪律，根据省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(粤人社发〔XX〕92号)以及监察部、人社部、财政部、审计署《违规发放津贴补贴行为处分规定》(监察部第31号令)文件精神，请各单位严格对照规定要求，确保收入分配秩序稳定有序，对违反政策规定的，坚决予以纠正，并对有关责任人进行严肃处理。

一、事业单位岗位绩效工资制度

岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

(一)基本工资制度

1、广东省事业单位编制内正式工作人员执行省人事厅、省财政厅关于印发《广东省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》的通知(粤人发〔XX〕56号)。

2、野外地质勘探队编制内正式工作人员执行省人事厅、省财政厅、省国土资源厅转发人事部、财政部、国土资源部《关于印发地质勘探事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》的通知(粤人发〔XX〕206号)。

(二)绩效工资制度

1、局属事业单位编制内正式工作人员按照省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(粤人社发〔〕92号)实施绩效工资。

2、公益一类事业单位(含公益二类事业单位中公益一类事业编制人员)，基础性部分按占绩效工资总量的60%掌握;公益二类事业单位奖励性部分的比重可适当高一些，基础性部分可参照公益一类事业单位的标准执行。

(三)津贴补贴

各单位按统一政策规定发放的特殊岗位津贴、改革性补贴等暂时保留，不纳入绩效工资。

1、特殊岗位津贴包括政府特殊津贴、地质野外津贴、独生子女保健费、计划生育工作兼职人员岗位津贴、保密工作岗位补贴以及地区工资补贴等。

2、改革性补贴包括住房公积金、住房货币分配补贴、驻穗单位住房维修和物业管理补贴等。

3、计划生育工作达标奖励金。

二、假期期间待遇处理

(一)假期期间工资计发的处理执行原省人事厅《关于机关事业单位工资收入分配制度改革后工作人员假期工资计发问题的通知》(粤人发〔20XX〕217号)文件。

(二)假期期间绩效工资的处理执行省纪委、省委组织部、省财政厅、省人社厅《关于广东省事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(粤人社发〔20XX〕156号)文件。

三、受处分处罚待遇处理

(一)受处分工资待遇处理执行省委组织部、省人社厅、省财政厅《转发中共中央组织部、人力资源和社会保障部、监察部关于事业单位工作人员和机关工人受处分工资待遇处理有关问题的通知》(粤人社发〔XX〕281号)文件。

(二)被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理执行省委组织部、省人社厅、省财政厅《转发中共中央组织部、人力资源和社会保障部、监察部关于事业单位工作人员和机关工人被采取强制措施和受行政刑事处罚工资待遇处理有关问题的通知》(粤人社发〔20XX〕280号)文件。

(三)受处分处罚绩效工资的处理执行省纪委、省委组织部、省财政厅、省人社厅《关于广东省事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(粤人社发〔20XX〕156号)文件。

单位关键岗位管理制度 篇10

[点击数：493更新时间：2007-6-20 9:38:27 ］

(纪良 张文晖)长期以来，事业单位一直是我国提供公共服务甚至行使部分政府职能的重要公共服务部门。目前我国共有130多万户事业单位，主要为医院、学校、科研院所、媒体等；有近3000多万名事业单位从业人员，占公共部门就业人数的41%，这其中61%的人员是受过良好教育的专业技术人员。近十多年来，按照全国的统一部署，事业单位的改革正在逐步由点到面、由局部向全局、由表层往深层展开。

2003年12月召开的全国人才工作会议指出，要大力实施人才强国战略，实现由人口压力转化为人力资源优势、由人口大国转化为人才强国的目标。根据我国的国情，事业单位人事制度改革的全面推进作为事业单位改革的重要组成部分，不仅对于事业单位改革的成败有着举足轻重的影响，而且无疑也是决定我国人才强国战略能否实现的重大改革之一。近十多年来各类事业单位人事制度改革的进程启示我们，这项改革的成效乃至成败，关健在于能否找准制约改革的难点问题，能否逐步攻克左右改革实效的重点课题。直面人事制度改革的难题

虽然各类事业单位其人事管理制度面临的问题及改革的难点并不完全相同，但如着眼于我国事业单位的沿袭情况及普遍状况，以下几类问题应是各类事业单位沿袭已久、与欲待改革的体制联系最 1

紧密、最为普遍存在的几类问题。

第一、社会保障体系不健全。由于目前不少事业单位的医疗、养老等社会保障体系尚未完全建立，人事制度改革缺乏社会保障体系的支撑，人员出口不畅，很难真正使“单位人”变成“社会人”，很难形成出口和入口的良性循环，导致人事制度改革往往流于形式。第二、法律法规和政策不健全。改革中遇到的诸多问题没有依据，具体执行和操作过程中困难较多。事业单位没有形成一套系统完整的相关法律法规体系，人事管理方面的单项政策规定也不健全。第三、人员观念滞后，用人机制转换任务艰巨。至今仍有相当一部分人员难以接受转岗分流等改革举措，很多单位在改革的实际执行中遇到很大的阻力。

第四、科学设岗难，岗位管理缺乏具体政策依据。实行岗位管理，变因人设岗为因事设岗，是事业单位人事制度改革的前提和基础，是一项科学性、专业性极强的工作，但真正在全局操作起来难度很大，即使在一个具体单位内部要完全实施也非常困难。

第五、缺乏合理的内部评价体系和社会化人才评价体系。如何确定单位内部不同工种人员的评价指标，如何科学评价不同人员的工作业绩，怎样实施考评，都是当前亟待解决的问题。同时，由于我国社会化人才评价体系尚未完全建立起来，在很大程度上限制了人员的流动。

抓好人事制度改革几个重要环节

依据中组部、人事部等有关部门近年来相关文件的要求，总结各地、各部门试点单位的成功经验，事业单位人事制度改革应按照“脱钩、分类、放权、搞活”的总体改革思路，从体制上解决政事职责不分、管理方式单

一、社会化程度不高的问题，从制度上解决人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的问题，从机制上解决法律制度不健全、保障机制没建立、宏观调控不得力的问题。而要解决这些体制、机制和制度性问题，关健环节是以聘用制和岗位管理为重点，全面推进事业单位人事制度改革。这其中，如下的几项改革是必须要下大力气推进的：

其一、全面推行人员聘用制度。事业单位人员聘用制度主要包括公开招聘制度、竞聘上岗制度、合同聘用制度、辞聘解聘制度、聘用管理制度、聘用监督制度。全面推行人员聘用制度重点要解决的问题包括：一是实行“新人新办法、老人老办法”；二是加大聘用合同推行力度，做好聘用合同的制定和鉴证工作；三是切实加强保密协议的约束力，确保在人员流动的情况下不发生失泄密问题。其

二、建立科学的岗位管理制度。这是实行聘用制的关键所在，要求根据岗位需要来设定专业技术职务和人员编制，对传统的职称评定和业绩考核制度实行根本改革。也就是要通过合理设臵岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。其

三、建立形式多样的分配激励机制。如何在事业单位中建立既能够激励广大员工、又能够保持关键人才和骨干员工稳定的收入分配机制，是人事制度改革的一大难点。收入分配机制必须体现保

障、激励、调节三大职能，建立科学合理有效的薪资结构，合理确定工资收入差距。

其四、建立良好的人才流动制度。在着重做好骨干队伍稳定的基础上，要建立良好的人才流动机制，实现人员的能进能出。一方面，要积极推行公开招聘制度，严把用人关，努力创造一个公开、公平、公正的选人用人环境；另一方面，要为各种可能出去的人员设计好各种出口，在实行末位淘汰制或岗位调整时要结合岗位要求进行认真比较。

分析近年来各类事业单位改革产生的矛盾和问题，围绕上述四项重大改革，在推进事业单位人事制度改革时，还要特别注意以下问题：改革应充分体现以人为本，特别要妥善做好未聘人员的安臵。改革的目的不是为了减员，而是为了搞活用人机制，调动员工的积极性。改革应统筹兼顾，选准公平和效率之间的平衡点。分配激励机制的建立，既要考虑充分到对广大员工特别是骨干人员的激励作用，也要注重考虑绝大多数员工的利益，在公平与效率之间寻找适合改革不同阶段的最佳平衡点。