人力资源规划包括

人力资源规划包括（精选8篇）

人力资源规划包括 篇1

人力资源规划包括什么

如今很多大型的企业都要求很多HR人士持证上岗，这也就掀起了一股考人力资源证的热潮。那么我们来看一看人力资源规划包括什么呢？人力资源规划包括：

1、战略规划：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

2、组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等等。

3、制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。

4、人员规划：人员规划是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。

5、费用规划：费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算，核算，结算，以及人力资源费用控制人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。

人力资源规划包括 篇2

1 构建研究生创新人才复试选拔考核指标体系的意义

1.1 有助于高层次创新人才的选拔培养

国与国之间的竞争,归根到底是人才的竞争,尤其是高层次人才的竞争。造就和培养数以万计的高层次人才对于社会主义事业建设意义重大。研究生的培养属高层次人才的培养,研究生复试是高层次人才选拔过程中重要的环节之一。研究制定出研究生创新人才复试选拔考核指标体系后,研究生培养单位就可在研究生复试中使用这个指标体系,将具有创新潜质的考生选拔出来,进入研究生阶段的培养。

1.2 有助于规范研究生创新人才复试选拔考核工作

研究生创新人才复试选拔考核指标体系构建完成后,为研究生创新人才选拔工作提供了依据和参考。参与复试的工作人员依据指标体系,对考生的实际表现情况进行打分,一定程度上有效避免了评感觉、印象打分的发生,克服了研究生复试工作的主观性、随意性,切实解决研究生创新人才复试选拔评价考核指标体系欠缺或不完善而带来的问题,规范研究生创新人才复试选拔考核工作。

1.3 有助于推动《纲要》的贯彻落实

《纲要》指出,坚持因材施教,建立高等学校选拔学生重点培养制度,实行特殊人才培养。制定研究生创新人才复试选拔考核指标体系正是为了适应高层次人才培养的现实需要,改进和完善研究生创新人才复试选拔考核办法,以切实贯彻落实好《纲要》提出的任务和要求。

2 研究生创新人才复试选拔考核指标体系构建应坚持的原则

2.1 定性与定量相结合的原则

因是对人的选拔考核,则会涉及到品格、素质、能力等不同方面的考核。在指标体系设计中,肯定会涉及到各种不同的指标内容,有些指标内容可以量化,但有些指标内容则不容易量化,只能进行定性的描述。因此,在指标体系设计时,对于能够定量的指标,要尽可能的定量;对于那些不能定量的指标,诸如品格、能力、意识等相对看不到、摸不着,不容易测量的,则需要进行定性的描述,努力做到定性与定量的统一,并力求做到指标体系的完整科学。

2.2 科学性与可操作性相结合的原则

科学性是指按客观规律办事。可操作性是指指标体系要符合实际,切实可行。因此,在设计指标体系时,要遵循人的成长成才规律和教育教学规律,力求做到指标体系的科学性和全面性。同时,要力求做到指标体系实用、易操作、不繁琐,易推广应用,研究生复试的工作人员一看就懂,不是理论研究层面提出一些抽象的或是概念化的条条框框。

2.3 全面性与精炼性相结合的原则

在指标体系设计中,要对所涉及到的因素进行全面考虑,不能顾此失彼,力求做到全面、客观。同时,要注重对相关因素的提炼,尽可能用少而准确的指标把考核的内容表达出来,不能有重复、累赘,使得指标体系恰当适宜,分类系统而又不交叉覆盖,整个指标体系逻辑严密、结构清晰。

2.4 静态性与动态性相结合的原则

事物是不断变化发展的。指标体系设计好以后,在一定的时期内符合实际,可以保持不变地使用。但随着研究生招生办法、复试政策、外界环境等因素的变化,指标体系已与现实状况有不符之处,则需要进行调整,诸如指标体系数目增减、权重调整等,以适应外界的变化,保证指标体系的科学有效。

3 研究生创新人才复试选拔考核指标体系构建应包括的内容

3.1《纲要》出台的背景及相关要求

为落实党的十七大人才强国战略思想,适应全球化人才竞争和中国经济发展方式转变的现实要求,进一步加大人才培养力度,强力推进创新型国家建设,在2010年5月25日至26日召开的全国人才工作会议之际,国家颁布实施了中长期人才发展规划纲要。胡锦涛总书记强调,贯彻落实好这个纲要,对全面提高人才发展水平、加快建设人才强国,对全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化、实现中华民族伟大复兴具有重大而深远的意义。

《纲要》指出,人才是具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。创新型人才除具有人才的一般特征外,还要具有创新精神和创新能力等条件的人才。当然,文中的研究生创新人才,指的是潜在的创新人才。

《纲要》指出,建立以岗位职责要求为基础,以品德、能力和业绩为导向,科学化、社会化的人才评价发现机制。这给研究生创新人才复试选拔考核指标体系内容的设计提出了要求,指明了方向。

3.2 相关理论文章综述

近年来,许多专家学者围绕创新型人才的选拔培养应注重考察的内容进行深入的理论研究,撰写理论文章,提出了一些观点。

(1)创新人格是创新人才的重要品质。罗双凤、徐春、龚喜林在《创新人格与成人大学生创新教育的探讨》中提出,创新人格是指由个体内在的创新愿望和创新能力所协调统一构成的较为稳定而独立的心理特征,它包括创新的动机、态度、兴趣、情感和个性等因素,属于非智力性因素。张俊、梁洁、戴冰在《论创新素质的四个维度》中认为,创新性人格属于非智力素质范畴,意指人的创新意识和创新精神,它是创新素质的“内在自然倾向性”,是创新过程的发动者和推动力,是构成创新素质的动力要素。

(2)系统全面的知识是创新人才的必备要素。苏贤妮、闫胜元、潘凌杰在《论大学生创新素质的培养》中提出,知识的系统性和全面性,可以使人思路开阔,有利于大学生“创新灵感”的闪现。所以,要不断完善大学生的知识结构,促使其创新思维能力的强化。殷智远在《创新人才素质测量研究》中认为,创新人才必须具有合理的创新知识结构,必须形成一个有序列、有层次的整体信息系统,只有这样才能在创新活动中具有完备的知识储备。

(3)创新能力是考察创新人才的重要方面。刘澍心在《创新素质结构分析及其在现代人才结构中的地位》中认为,创新能力是创新活动的行为系统要素,它由合理的知识结构、感知能力、创造性思维能力、经验迁移能力、实践操作能力五个元素构成。王惠兰在《创新素质教育的内涵及途径刍议》一文中认为,创新能力是指具有创新的基本本领和能力品质,它是创新素质的基础支撑方面。

(4)创新思维是创新人才具备的重要素质。殷智远在《创新人才素质测量研究》中认为,创新思维是创新的基本前提,创新或创造的思想基础,是一个比较系统的思维方法,创新人才具备思维方式的前瞻性、独创性、灵活性等良好思维品质,才能保证在对事物进行分析、综合和判断时做到独辟蹊径。王会方在《在地理教学中培养学生的创新能力》中认为,创新思维又称创造性思维,是创新素质的核心。

(5)创新业绩是创新人才的重要基础。张丽、孔春梅在《关于我国人才评价指标构成要素的思考》中指出,业绩是相对一个人所担当的工作而言的,即按照其工作性质,员工完成工作的结果或履行职务的结果。人才评价指标体系的要素,不仅包括品德、知识和能力,更应包括业绩,人才评价应该以业绩为基础和导向。赵静杰、王慧娟、徐一畅在《企业创新型人才评价指标研究》中指出,创新素质模块是区别创新型人才和一般性人才的重要特征,是创新型人才的卓越表现,包括知识结构、创新能力、创新人格和创新业绩四方面要素,每一要素又包含具体的指标。

我们不难发现,在创新人才素质测量和选拔中,人们注重对品德、知识、能力、思维和业绩等方面的考察。

3.3 指标体系应包括的内容

《纲要》中的人才评价对象是针对工作的人员而言的。这对研究生创新人才复试选拔考核指标体系的构建有可资借鉴之处,但不能照抄照搬。客观地讲,作为研究生的选拔考核,知识层面的考核是重要的内容。具备扎实的理论知识是创新的前提和基础。相关理论文章也提出了要对知识层面进行考核。

按照《纲要》规定要求,综上相关理论文章,结合研究生培养实际,笔者认为,研究生创新人才复试选拔考核指标体系中一级指标应包括创新人格、创新能力、创新知识、创新业绩。

(1)创新人格。创新人格属非智力因素,表明创新型人才常会对一些事物充满好奇和探索欲望,解决问题时有种标新立异的动机,敢于挑战权威,挑战自我,充满自信,坚持到底。(1)重点考察考生的创新意识、创新胆识、创新毅力和创新活力等内容。其中,创新意识是指人们对已形成的思(下转第74页)(上接第62页)想、观点、方法及事物保持着总想有所发现、有所改进的思维警觉。至于创新胆识和创新毅力,主要是要有勇气并坚持去追求。

(2)创新能力。创新能力是指运用知识和理论,在科学、艺术、技术和各种实践活动领域中不断提供具有经济价值、社会价值、生态价值的新思想、新理论、新方法和新发明的能力。(2)重点考察考生发现问题、分析问题和解决问题的能力,尤其是逻辑思维发散、逆向、联想的独特水平和思路选择、思考技巧、创造性思维能力等。

(3)创新知识。创新知识是创新的前提和基础,几乎不存在无知识的所谓创新,知识为创新提供了原料,创新是知识的转化与整合。因在初试、笔试中已对基础知识、专业知识进行了考察,在面试时,重点考察考生与本专业联系紧密的有效应用的学科知识和学科领域相关的前沿知识,(3)也可以让考生简述自己在对相关知识点或学术问题的看法和理解。

(4)创新业绩。创新业绩是可以量化的考核内容,具有直观的可视性。主要看考生到底取得了哪些“看得见”的成绩,重点考察学习成绩、科研成果、课外活动成绩等,如获得奖学金几次、发表论文几篇、是否获得过挑战杯、数模竞赛、电子大赛、设计大赛等竞赛之类的奖项等等。

摘要：遵照国家中长期人才发展规划纲要,参考相关理论文献,结合研究生培养实际,本文认为研究生创新人才复试选拔考核指标体系的构建要坚持定性与定量相结合、科学性与可操作性相结合、全面性与精炼性相结合、静态性与动态性相结合的原则,指标体系内容应包括创新人格、创新能力、创新知识和创新业绩四个一级指标。

关键词：研究生,创新人才,指标体系

参考文献

[1]赵静杰,王慧娟,徐一畅.企业创新型人才评价指标研究[J].管理现代化,2009.3.

[2]创新能力[EB/0L].http://baike.baidu.com/view/301641.htm.

企业人力资源规划分析探讨 篇3

关键词：人力资源管理、创新发展、创新模式

科学技术在不断的发展，市场竞争越发的激烈，市场竞争归根结底就是对人才的竞争。因此，企业要想在市场发展中占据一定的地位，首要任务就是要做好企业内部人才的管理，做好人力资源管理工作。人力资源管理逐渐成为企业发展过程中重要的影响因素。

一、企业人力资源管理创新的重要性

随着社会经济的不断发展，市场竞争激烈的不单单是产品和服务质量，还有技术的竞争，也就是人才的竞争，这就对企业人力资源管理工作提出了更高的要求。现在更多的企业已经认识到人力资源管理工作的重要性，也已经着手于人力资源管理工作的实施，逐渐完成由传统、落后的管理模式向新型管理模式的转变，并且取得了一定的成果。但是人的创造价值是无法进行估量的，随着科学技术的不断发展以及人们知识文化水平的不断提高，人力资源在企业发展过程中起到的作用越来越明显。随着企业不断发展，其对于人力资源管理的要求也在不断改变，只有不断进行创新完善才能为企业发展提供服务，企业才能更好地适应市场发展的需要，才能在日益激烈的市场竞争中占据一席之地。

二、企业人力资源管理存在的问题

1.企业管理机构设置不健全。有的企业设置了专门的人力资源管理机构，在具体实施时也存在一定的问题。例如没有专业的人来负责，或者是在负责人力资源工作时还要兼顾其他工作，工作人员任务比较重，工作压力大。就我国企业人力资源管理现状来看，大部分企业还是按照传统人力资源管理模式在进行工作，不能形成一个单独的工作体系，工作结构混乱，不能有效发挥其具有的功能。

2.管理体制落后。随着市场竞争力的不断增强，企业对人力资源管理工作模式逐渐向多样化发展，企业不断在尝试是否可以通过改变人力资源管理体制来增强企业的综合竞争能力。但是，就企业人力资源管理工作现状来看，工作机制并没有在根本上进行改善，只是在工作规则、奖惩制度以及员工考勤等浅显的地方做出了变动，基本上还是沿袭了传统的管理模式，不能得到员工的认同，进而不会调动员工的积极性。另外，因为管理制度的设定不合理，并且具有一定的强制性，不能得到员工的认同，员工只是强制性地参与，使企业与员工之间的发展不能做到同步。

三、对企业人力资源进行规范分析是建立人力资源规划的基础

企业人力资源规划是以企业发展战略为指南，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部环境为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等内容。在制定人力资源规划前，要对各项影响人力资源规划的内容进行分析，以确保制定的规划符合企业实际情况，指导企业生产经营。

1.环境分析。环境分析包括内部环境和外部环境分析，外部环境分析主要分析企业所从事的行业的整体行业现状及人员配置等情况，内部环境分析包括分析企业的发展战略、策略目标、各业务现状及发展规划、组织结构与管控模式、影响企业战略实施的关键内部因素等内容。

2.人力资源现状分析。从人力资源数量及结构分析，可以了解各工种员工是否满足生产经营需要，以确定未来的员工招聘及培养计划；通过员工的素质分析工业，可以了解员工的能力、经验，以确定未的培训计划；员工的流动性分析是企业未来人才储备的参考依据。通过分析，可以找到企业人力资源管理存在的问题或确定未来工作的目标，为人力资源总体规划提供可靠的理论依据。

3.组织结构和职位分析。企业组织结构和管理模式对人力资源管理影响重大，其改革的难度也最大。管理层必须要理解人力资源管理的重要性，明确企业人力资源改革的必要性，企业的组织结构、管理模式才可能按有利于人力资源管理的方向改革，人力资源管理的培训、培养、引进计划才能有序进行，人力资源的质量和数量才能有效提升。

四、企业人力资源管理创新发展策略

1.创新管理理念。企业在市场中的竞争主要就是技术的竞争，而人是技术的承载者。因此，企业在进行人力资源管理工作时必须要确定以人为本的工作理念。根据可持续发展的要求，以人为本的指导思想，加强企业人力资源管理工作，帮助企业在市场竞争中占据一席之地。

2.创新管理体制。企业应该重视人力资源管理工作在企业发展过程中的重要作用，要对企业具备的人才给予充分的尊重，为其提供更广阔的发展平台。另外，还应制定相关的制度，激励人才的不断前进。对企业原有的人力资源管理工作体制进行不断创新完善，管理体制的制定要符合社会发展的需要，可以更有效地发挥其具有的功能，促进企业不断发展。

3.创新激励机制。企业通过激励机制的制定，可以有效地激发员工工作积极性，使其发挥出最大潜能，为企业发展做出更多贡献。创新激励机制，一方面可以提升员工主人翁意识，使其可以参与企业发展方案的设定，并且要为员工创造舒适满意的工作环境，使员工保持积极向上的工作状态。另一方面，企业必须保证薪资的公正性、合理性，可以与平时工作绩效、个人综合能力以及发展潜力相结合给予一定的奖励。

五、制定科学合理和适应企业发展战略的人力资源规划

人力资源规划是为实现企业发展战略服务的，人力资源规划制定者在制定规划前要明确企业的发展战略及各阶段的战略目标，了解为实现各项目标而制定的相关措施，围绕这些措施制定详细的人员配置计划、薪资奖罚计划、工作职责规范等细节，确保制定的规划能够满足实现战略目标的需要，同时又能最大限度地发挥人的价值。

1.调整组织规划和完善制度建设。组织规划是对企业整体框架的设计与规划，主要包括对企业管理模式、组织结构等管理方式进行调整，调整后的组织结构要层次清晰、职责分明，提升人才能力发挥的空间，有利于人才职业规划的纵深发展。制度建设是管理的基础，也是人力资源总规划目标实现的重要保证。

2.定期对人员数量、岗位进行调整规划。人员数量规划是对企业人员总量、人员构成进行优化的整体规划，包括人力资源现状分析、定岗定编、人员需求和供给预测等，人力资源管理人员通过对人员情况的汇总分析、调查和反馈，并结合企业整体预算情况、发展规划，对部门提交的人力资源规划进行调整。

3.制定适合的人才招聘和培训计划。人才招聘计划要考虑人才招聘的数量、招聘方式、寻找招聘来源等内容，同时还要考虑如何安排工作岗位以防止核心骨干人才流失。培训是与人才招聘相配套的工作，对新招聘的员工进行企业文化、岗位职责、工作要领等进行全方面的指导，使新员工能够以最快的速度适应工作岗位需求。

总之，随着市场竞争的愈加激烈，企业要想在竞争中占据一席之地，必须重视人力资源管理在企业发展中的重要性，并且要根据企业的发展需要不断进行创新完善，以此来不断提升企业竞争力。

参考文献

[1]高建设，王晶.知识管理背景下的人力资源管理[J].理论前沿 2010

[2]时明德.论创新竞争背景下企业人力资源管理模式的创新[J].企业经济 2011

人力资源规划包括 篇4

一、单项选择题（共 25题，每题2分，每题的备选项中，只有1个事最符合题意）

1、被广泛用来监测一国的增长情况的是。A：名义GDP B：实际GDP C：向国外的要素支付 D：潜在GDP E：新就业单位没有实行企业年金制度

2、不属于根据人事部、国家发改委印发的《注册咨询工程师(投资)执业资格制度暂行规定》，注册咨询工程师(投资)在其证书规定类别内的执业范围的是__。A．经济建设专题咨询 B．投资机会研究 C．产业经营咨询

D．工程项目可行性研究报告的编制

3、“十二五”时期，国家推动能源生产和利用方式变革，构建的现代能源产业体系。

A：安全、稳定、清洁 B：安全、稳定、经济 C：稳定、经济、清洁

D：安全、稳定、经济、清洁

E：新就业单位没有实行企业年金制度

4、工程咨询的原则是独立、、科学。A：独立 B：客观 C：科学 D：公正

E：逐步实现人民币资本项目可兑换

5、在新农村建设重点工程中，新建和改造农村公路__公里，实现所有具备条件的乡镇和行政村通公路。A．110万 B．120万 C．130万 D．140万

6、电网企业未全额收购可再生能源电量，造成可再生能源发电企业经济损失的。A：应当承担相关责任 B：不应当承担相关责任 C：应当承担赔偿责任 D：不应当承担赔偿责任 E：新就业单位没有实行企业年金制度

7、任何企业或个人都无法影响商品市场价格是。A：不完全竞争 B：完全竞争 C：垄断 D：竞争

E：新就业单位没有实行企业年金制度

8、“到2005年，我国基本形成了点、线、面相衔接，干支层清晰的客货运输系统”这一描述侧重于角度。A：综合交通网的布局 B：综合交通网的结构 C：综合交通网的演进历程 D：综合交通网的运行机制

E：新就业单位没有实行企业年金制度

9、我国进行产业结构调整，加快发展高技术产业，进一步增强高技术产业对经济增长的带动作用，应优先发展__。A．集成电路核心产业 B．软件核心产业 C．信息产业 D．网络化产业

10、合同当事人行使权利、履行义务应当遵循的合同管理原则是。A：平等自愿的原则 B：公平原则

C：符合法律法规的原则 D：诚实信用原则 E：投入和活动

11、未来十年中，在我国区域协调发展总体战略中处于优先位置的是 A：城镇化战略 B：西部大开发战略 C：中部崛起战略 D：东北振兴战略

E：新就业单位没有实行企业年金制度

12、“十二五”时期节能减排综合性工作方案提出强化重点用能单位节能管理，对未完成年度节能任务的企业，强制进行。A：节能检查 B：能源审计

C：能源审计，限期整改

D：能源审计，限期整改，停产整顿 E：新就业单位没有实行企业年金制度

13、货币市场是经营短期资金融通的金融市场。A：7天以内 B：30天以内 C：180天以内 D：1年以内 E：新就业单位没有实行企业年金制度

14、按生产法统计GDP，是指对一个国家或地区进行加总。A：所有常住单位一定时期内的营业收入 B：所有常住单位一定时期内的增加值

C：所有个人和部门在一定时期内购买最终产品和劳务的支出 D：所有生产要素的收入

E：新就业单位没有实行企业年金制度

15、“十二五”时期，全国城镇保障性安居工程规划建设万套。A：3500 B：3600 C：3700 D：3800 E：新就业单位没有实行企业年金制度

16、下列关于政府对企业投资项目管理的说法，正确的是。A：取消审批制

B：使用政府投资补助建设的项目，政府只审批资金申请报告 C：实行备案制的中央企业投资项目由中央政府备案

D：实行核准的项目，原则上也需要向政府提交项目可研报告 E：新就业单位没有实行企业年金制度

17、根据FIDIC《施工合同条件》，下列关于工程进度款的表述中，正确的是__。A．工程量清单中的工程量可以作为工程结算的依据 B．采用单价合同的项目应以图样工程量作为支付依据

C．工程款逾期支付，业主应按银行贷款利率加2％支付利息

D．工程师应在收到承包商支付报表后28内按核实结果签发支付证书

18、《建议工程施工合同(示范文本)》规定，发包人的义务包括(．)。A．办理工程质量监督手续 B．办理安全生产管理手续 C．保护施工现场地下管线 D．提供施工使用的围栏设施 19、1996年，为建立投资责任约束机制，规范项目法人行为、明确其责任权利、提高投资效益，国家计委颁布了《关于实行建设项目法人责任制的暂行规定》，该责任制主要是针对__制定的。

A．集体单位经营性基本建设大中型项目 B．国有单位经营性基本建设大中型项目 C．私有个体经营性基本建设中小型项目

D．外商参与的联合经营性基本建设大中型项目

20、法院作出判决，宣告某公民死亡，三天后该公民出现。在此种情况下，该公民或者利害关系人可以__。

A．向原审法院提出申请，由法院适用宣告死亡案件审理程序作出新判决，撤销原判决

B．向原审法院提出再审申请，法院适用再审程序作出新判决，撤销原判 C．向原审法院的上级法院提出上诉，由上级法院适用二审程序予以改判 D．请求原审法院适用普通程序对案件进行审理，改变原判决

21、目前我国部分应届大学生毕业后，处于正在寻找工作的状态，这属于。A：摩擦性失业 B：结构性失业 C：周期性失业 D：自愿失业

E：新就业单位没有实行企业年金制度

22、潜在产出变动的影响因素不包括。A：投入品增长 B：技术水平C：效率变动 D：进口品价格

E：新就业单位没有实行企业年金制度

23、可行性研究报告与项目申请报告的主要区别不包括______。A．目的不同 B．内容不同 C．形式不同

D．适用范围不同

24、公民、法人和其他组织认为下级规划与上级规划、专项规划、区域规划与总体规划在主要内容上存在明显矛盾的，可以提请。A：同级人民政府发展改革部门审查并作出适当处理

B：国务院或者省(自治区、直辖市)人民政府发展改革部门审查并作出适当处理 C：国务院或人民代表大会审查并作出适当处理

D：政治协商会议或者省(自治区、直辖市)人民政府发展改革部门审查并作出适当处理

E：新就业单位没有实行企业年金制度

25、下面有关工程标底的说法不正确的是__。A．标底是我国工程招标中的一个特有概念 B．标底是招标人对建设工程预算的期望值 C．标底通常被作为建筑工程的交易价格

D．标底应根据国家统一的工程量计算规则、计价依据和计价办法来计算

二、多项选择题（共25题，每题2分，每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得 0.5 分）

1、财政部设立的“可再生能源发展专项资金”，贷款贴息。A：年限为1—3年 B：年限为2-3年

C：年贴息率最高不超过2％ D：年贴息率最高不超过5％ E：年贴息率最高不超过3％

2、避免国际重复征税的基本方法是。A：签订有关协议 B：免税法 C：补贴法 D：抵免法 E：退税法

3、业主在项目决策阶段的主要任务是。A：对投资方向和内容作初步构想

B：根据项目建设规模、建设内容和国家有关规定对项目进行决策 C：取得项目选址、资源利用、环境保护等方面的批准文件 D：组织对工程项目建议书和可行性研究报告进行的评审 E：选择好咨询机构

4、工程项目风险管理体系的主要内容有。A：方法

B：风险发生的征兆和预警信号 C：岗位职责

D：风险情况调查和风险分类 E：风险概率和影响的定义

5、从短期汇率变动看，引起汇率变动的关键因素有。A：GDP增长率 B：利率的相对变动 C：潜在总产出水平

D：价格水平的相对变动 E：外国直接投资

6、“十二五”时期，我国产业结构调整的目标包括。A：战略性新兴产业发展取得突破 B：农业基础进一步巩固 C：继续优化工业结构

D：建立完善的信息发布制度

E：服务业增加值占GDP比重达到8％左右

7、建设投资的分类估算步骤包括等。A：首先用于初步可行性研究阶段

B：分别估算项目建设所需的建筑工程费、设备购置费和安装工程费 C：在工程费用的基础上估算工程建设其他费用

D：以工程费用和工程建设其他费用为基础估算基本预备费 E：在确定工程费用分年投资计划的基础上估算涨价预备费

8、项目的投资产权结构影响项目的，影响项目实施的各个方面。A：生产时间 B：投资方案 C：建设方案 D：融资方案 E：融资谈判

9、合同法是调整平等市场主体的交易关系，即动态财产关系的法律。它在社会经济尤其商业交易中发挥着重要而基础的作用，合同法的基本原则包括和鼓励交易原则。A：平等原则 B：自愿原则 C：合法原则 D：公开原则

E：诚实信用原则

10、国内设备购置费是指为建设项目购置或自制的达到固定资产标准的各种国产设备的购置费用，主要由构成。A：生产家具购置费用 B：国外运费 C：设备原价 D：设备运杂费 E：进口从属费用

11、财务分析的内容包括。

A：在明确项目评价范围的基础上，根据项目性质和融资方式选取适宜的方法 B：选取必要的基础数据进行财务效益与费用的估算 C：进行财务分析

D：在对初步设定的建设方案进行财务分析后，还应进行不确定性分析 E：识别成本费用与相关税金的范围

12、项目准备阶段的咨询服务包括工程勘察、设计、等内容。A：项目评估 B：可行性研究 C：融资咨询 D：招标代理

E：工程和货物的采购

13、下列关于改扩建项目财务分析中项目范围界定的表述中，正确的有。A：项目范围界定宜采取最小化原则 B：项目范围界定应涵盖企业整体范围

C：项目范围内的数据可以归集在一起集中处理 D：项目范围界定的目的之一是减少工作量

E：项目效益或费用与企业难以分开的，只能界定企业为项目范围

14、“十二五”时期，加快淘汰落后产能，对未按期淘汰的企业，依法。A：暂停对该地区重点行业建设项目办理核准、审批和备案手续 B：吊销排污许可证 C：吊销生产许可证

D：吊销安全生产许可证

E：追究企业负责人和地方政府有关人员的责任

15、根据各国对购进固定资产价款的处理方法不同，增值税可分为__。A．生产型增值税 B．销售型增值税 C．收入型增值税 D．消费型增值税 E．支出型增值税

16、优化开发和重点开发区域要实施，防止人口向特大城市中心区过度集聚。A：积极的人口迁入政策 B：预防本地人口流失

C：加强人口集聚和吸纳能力建设

D：将有稳定职业和住所的流动人口逐步实现本地化 E：引导区域内人口均衡分布

17、在开标时，投标文件出现__的，应当作为无效投标文件，不得进入评标。A．投标文件未加盖投标人单位盖章 B．投标文件的关键内容字迹模糊，无法辨认

C．投标文件载明的招标项目完成期限超过招标文件规定期限 D．组成联合体投标的，投标文件未附联合体各方共同投标协议 E．投标文件不符合招标文件中规定的实质性要求

18、下列关于关键线路法的表述，正确的是__。

A．线路上所有工作持续时间之和为该线路的总持续时间 B．总持续时间最长的线路称为关键线路 C．网络计划中关键线路可能不止一条

D．网络计划执行过程中关键线路总是固定不变的

E．关键工作的实际进度提前或拖后，不会对总工期产生影响

19、资源性国有资产指国家拥有的等资源。A：土地 B：矿藏 C：河流 D：森林 E：沼泽

20、工程项目费用偏差分析的表达方法包括__。A．横道图法 B．里程碑法 C．偏差因素法 D．表格法 E．曲线法

21、短期资本流动是指期限在1年或1年以内即期支付的资本流动，主要包括。A：贸易资本流动 B：投机性资本流动 C：银行资金调拨 D：保值性资本流动 E：国际证券投资

22、北部湾经济区功能定位是加工制造基地和信息交流中心，成为带动、支撑西部大开发的战略高地和开放度高、辐射力强、经济繁荣、社会和谐、生态良好的重要国际区域经济合作区。

A：立足北部湾、服务“三南”(西南、华南和中南)B：沟通南中西、面向东南亚

C：充分发挥连接多区域的重要通道、交流桥梁和合作平台作用 D：以开放合作促开发建设

E：努力建成中国一东盟开放合作的信息基地

23、根据我国《企业集团财务公司管理办法》，下列关于财务公司可经营业务的说法，正确的有。A：资金跨境业务

B：承销成员单位的企业债券

C：对成员单位办理贷款及融资租赁 D：有价证券投资 E：实业投资

24、根据下面所示双代号网络图，工作A的紧后工作有。A：工作I B：工作B C：工作C D：工作D E：工作G

人力资源规划 篇5

人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证。

（1、企业发展战略和经营规划的基础

2、供给和需求进行预测；采取措施实现供需平衡

3、数量和质量）HR战略规划离不开企业的战略

二、人力资源规划的分类

时间跨度：长期规划、中期规划和短期规划

规划的层次：一是总体规划，二是业务规划

是否独立：独立的人力资源规划和从属的人力资源规划

三、人力资源规划的内容

人力资源总体规划是在一定时期内人力资源的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。（最主要的内容就是人力资源供给和需求的情况）

业务规划：1 ．人员补充计划2 ．人员配备计划3 ．员工培训计划．员工晋升计划5 ．绩效评佑计划6 ．薪酬激励计划7 ．员工职业发展计划 作用：

（一）有助于企业发展战略的制定

（二）有助于企业保持人员情况的稳定

（三）有助于企业降低人工成本的开支

（四）有助于满足员工需求和调动员工的积极性

（五）对人力资源管理的其他职能具有指导意义

五、人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系

员工招聘：当人力资源规划预测的供给小于需求，而企业内部的供给又无法满足这种需求时，就要到外部进行招聘。招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，这其中包括招聘的人员数量和人员质量。

员工配置（晋升、调动和降职）员工配置进行内部的人力资源供给，在需求预测出来以后，企业就可以根据预测的结果和现有的人员状况，制定相应的员工配置计划来调整内部的人力资源供给以实现两者的平衡。

绩效考核：人员需供预测的基础，通过对员工工作业绩及态度能力的评价，进行相应职位调整，；同时，通过绩效考核可以发现企业内部有哪些人适合具体的职位，这也是内部供给预测的一个重要原因。

薪酬管理：人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依据，由于需求的预测不仅包括数量，而且还包括质量，这样企业就可以根据预测期内人员的分布状况，并结合自身的薪酬政策进行薪酬总额的预测，或者根据预先设定的薪酬总额调整薪酬的结构和水平。

员工培训： 供需预测的结果则是培训需求确定的一个重要来源，通过比较现有员工的质量和所需员工的质量，就可以确定出培训的需求，这样通过培训就可以提高内部供给的质量，增加内部供给。

员工解聘：在长期内，如果需求小于企业内部的供给，就要进行人员的解聘辞退以实现供需的平衡。

程序：

（一）人力资源规划的准备阶段．内部人力资源环境的信息．外部人力资源环境的信息．现有人力资源的信息

（二）人力资源供求预测阶段

（三）人力资源规划制定阶段

（四）人力资源规划实施阶段

（五）人力资源规划评估阶段

六、人员编制规划技术

自下而上的编制规划方法1——职责分析法_自下而上，分类汇总二维因素：重要性、工作量饱和度

自下而上的编制规划方法2——人员效率法

确定人均劳动定额-确定工作总量-测算人员编制数量-人员编制的统筹与优化-人员编制的确定（使用前提是有明确的工作量和人均劳动定额，可以作为业务流程分析法的基础。）

自上而下的编制规划方法1——标杆对照法

自上而下的编制规划方法2——业务分析法

根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的编制 自上而下的编制规划方法3——流程分析法

业务流程分析法是在工作效率法的基础上，根据业务流程衔接及服务支持关系，结合上一步骤的分析结果，确定各岗位编制人员比例-自上而下，逐级分解 控制幅度是指每一位管理者直接管理的部属人数。

影响控制幅度大小的因素有：部属功能的一致性、部属工作位置的紧密性、部属工作内容的复杂程度，部属所需指导与控制之程度、部属与他人工作协调的密度、部属规划范围及复杂程度等因素。

七、现有人力资源情况分析

现有企业资料和员工个人资料的整理

（一）现有企业资料（包括公司的工作分类及职务，公司现有员工数量，每个岗位人员数量，表现评价，岗位任期，工作的变化和重新分配等。）

（二）现有员工的个人资料（包括员工的基本情况、年龄、性别、籍贯等；员工工作情况，工作时间、用工方式等；员工技术与能力，受教育状况、培训经历、资格证明、工作经验等）。

员工年龄结构分析

(l）计算平均年龄。

(2）按年龄组统计分析各类员工、各工种及各类职务人员的年龄结构

(3）可将年龄组的统计资料用表格的形式或在坐标轴上以曲线图的形式表示出来

员工素质分析

（一）员工的知识技能水平

（二）员工的思想素质和企业文化价值观

（三）员工群体的知识技能层次结构

冗员情况和员工队伍稳定状况分析

（一）问题主要表现为：

一是人力资源的短缺；

二是人力资源的过剩和浪费；

三是二者兼而存在。要解决问题首先要从分析冗员开始。

(二）员工队伍稳定状况分析

考察员工队伍稳定状况通常用人力资源流动率来衡量，人力资源流动率是一定时期内某种人力资源变动（离职与新进）与员工总数的比率，适度的人力资源流动率是保证企业新陈代谢的条件。

八、人力资源需求预测

一、人力资源需求的分析

（一）企业外部因素

通过影响内部供应给或内部经济因素而起作用。影响人力资源需求的外部因素主要包括经济环境、技术环境、竞争对手等。

（二）企业内部因素

(l）企业规模的变化。(2）企业经营方向的变化。

(3）企业技术与管理的变化。(4）人员流动比率。(5）职位的工作量。

二、人力资源需求预侧的方法

（一）经验预测法

（二）德尔菲法

德尔菲法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法。

（三）趋势预测法

趋势预测法是指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。（局限性大，辅助方法，多适用那些经营稳定的企业）

（四）回归预测法

根据自变量在预测期的数量变化来预测因变量关系大多表现为相关关系

（五）比率预测法

根据原因性因素(如销售额)与所需人员数量的比率确定人员需求。

三、人力资源供给预测

（一）、人力资源供给的分析．人力资源外部供给的分析

外部劳动力市场的状况、就业意识、企业的吸引力．人力资源内部供给的分析

组织在预测期内所拥有的人力资源就形成了内部供给的全部来源，所以内部供给的分析主要是对现有人力资源的情况及其在未来的变化情况作出判断。

二、人力资源供给的预测方法

（一）马尔科夫分析法主要用于预测具有相等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况。其基本假定是组织内部的员工流动是有规律的。

（二）技能清单是用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的工作经历、培训背景、持有的资格证书及工作能力的评价等内容。

（三）人员接替法就是对每一位可能的内部候选人进行跟踪，对他们晋升或调动的可能性加以总结评价并绘制成表，以此来分析和设计组织内高素质人力资源的供给状况。

（四）人力资源“水池”模型

未来的供给量＝现有的人员数量＋流人人员的数量一流出人员的数量。

三、人力资源供需的平衡

（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配

（二）供给大于需求

（三）供给小于需求

第五节 人力资源规划的制定及评价

一、人力资源规划的制定．编写人员配置计划．预测人员需求．制定人员供给计划．制定培训计划．编写人力资源费用的预算．编写人力资源政策调整计划

二、人力资源规划的评估

(l）通过审核与评估，听取管理人员和员工对人力资源管理工作的意见。(2）管理者必须严格审核和控制人力资源成本。

(3）调整有关人力资源项目及其预算。

三、人力资源规划的反馈

人力资源规划 篇6

1.人力资源管理面临的冗员问题

现阶段，电力企业多为国有企业，受历史因素影响，国有企业员工退休机制不相完善，为企业年轻的技术骨干型人才引进带来了相应的困难。另外，较多国有电力企业劳务用工环境尚未实现市场化，员工身份整合问题依然突出，较多具有实力的人才仅能在低端岗位工作，而较多难以适应市场变化的老员工依然占据电力企业重要的岗位，企业多余人员无法精简退出，而致冗员问题突出，阻滞了电力企业有效发展。

2.企业人力资源结构不合理情况

电力企业人力资源管理结构不合理情况由来已久，主要表现为：企业知识结构简单型员工占比较多，而复合型技术型员工占比偏少、员工队伍数量总量偏多，但拔尖人才及中坚力量较少;另外，年龄结构层次失衡情况较为严重，老龄化力量超过新生代力量，多数电力企业普遍存在着人才断档情况。

3.人力资源规划战略目标不准确

目前，国内电力企业虽然逐步转为市场化经营时期，较多民间资本开始涉足电力行业范畴。但从客观层面来讲，多数电力企业因以往长期处于垄断式经营环境中，企业经营管理目标及人力资源规划目标，均难以有效契合市场环境变化作出有效创新，存在目标模糊不清问题，未能切实完善人力资源管理机制，构建合理的人力资源规划体系，使企业人才选拔层面存在较大局限性，也难以从全局视角实现企业内部员工的合理激励，为电力企业长久发展奠定基础，盲目性及短期性特征尤为明显，有待合理优化解决。

二、新时期电力企业人力资源规划的创新思路

1.强化思维转变，专注人力资源管理理念创新

首先，电力企业管理层要在思想上深刻认识到人力资源是重要的发展资本，要对企业人力资源从长远方面进行战略性定位，把企业人力资源部门作为自身企业经营的重要部门，积极促使企业实现人才发展与企业发展的同步。同时，企业管理层还应加大人力资源规划重视，因为企业的发展战略和市场信息是人力资源规划有效实施的决定性因素，因此企业极有必要在行动上制定富有弹性的人力资源管理战略规划，但规划期不能过长，且需具有逐步修正的余地，这是由于电力企业市场环境变化特点所决定的。规划中必须对人员获取环节进行合理设置，以便促使电力企业获取技术型、复合型员工的过程中，尽量缩短周期、降低费用、提高效率、增强市场应变能力。

2.强化薪酬激励，构建合理绩效管理模式

新时期，电力企业应以岗位评价为基础，建立公平的薪酬管理体系，主要是建立有效的薪酬制度和适当的激励制度，以达到薪酬方面的公平合理。企业要以工资待遇和社会福利等物质激励手段为基础，并以精神激励为辅助从根本上提升内部员工的积极性和忠诚度。同时，还应建立目标绩效管理体系，完善电力企业战略目标的制定与分解，配套建立全面预算管理体系，借助目标管理法、关键绩效指标法，强化目标绩效考评，实现人人有目标、人人讲绩效、人人被考核的绩效考评管理体系，将企业目标和员工努力程度紧密结合，并将绩效考核结果与员工的薪酬、职业发展、培训、晋升等有机结合起来，以此在绩效考核方面，避免单一考核导致的绩效管理不公平情况，促使绩效管理成为发现人才、培养人才、激励人才的有效手段。

3.完善人力资源管理结构，健全企业人才服务体系

人力资源规划理论研究 篇7

一、人力资源规划理论研究发展历程

1. 以人事规划为主

人力资源规划的最初阶段就是以人事规划为主, 主要是在19世纪末期。这一时期资本主义刚刚发展起来, 主要的生产要素就是劳动力与资本。由于当时资本比较匮乏, 而劳动力非常多, 因此当时社会一直处于“卖方”市场。工厂没有建立人事管理制度, 也没有所谓的人事规划。直至上世纪60年代, 工程企业规模进一步扩大, 基本成立了生产流水线, 需要大批量的人员, 必须有专门的人员来负责管理流水线, 此时人力资源规划已经引起重视, 开始出现了人事规划, 只是还未形成系统。

2. 人力资源规划上升到战略性地位

上世纪60年代之后, 世界科技发展迅速, 企业发展生产要素开始转移, 不再仅仅需要资本、土地等, 更需要的是人才, 尤其是知识型的高级人才。因为二次大战过后, 男性劳动力短缺, 而懂得高新科技的人才更加少之又少, 为了能够找到满足企业发展需求的高级人才, 人力资源规划在企业发展中作用越来越得到了认可。上世纪70-90年代之间, 各个国家分别实施了反优先法案, 制定相应的措施来保障员工福利等, 这使得企业人力资源管理成本大幅度增加。此时大部分企业都开始缩减规模, 运用分权管理方式来尽可能的降低成本, 基本上都进行了几次裁员, 同时制定了提前退休政策。除此之外, 企业不再青睐于长工, 更喜欢兼职人员以及短期工作者。这就使得企业与员工之间的关系发生了非常明显的变化, 员工寻找工作时, 更在意职业规划, 也还会考虑到绩效工资。由此企业的人力资源规划不再仅仅是简单的人事规划, 而是培养核心员工, 让这些员工能够为让企业在短时间就能够获得高效益。

这一期间, 企业人力资源管理职能增加, 对员工态度也发生了明显改变。早期人力资源规划管理的重点是人才供求平衡, 此时人才被看作是成本, 但是这一阶段, 人才被看作是企业获取利益的源泉。这一阶段, 人力资源规划理论研究也达到一定的高度, 尤其是对战略性人力资源规划研究更加的深入。

3. 人力资源规划与人力资源战略逐渐走向融合

上世纪90年代至今, 企业人力资源规划的制定, 实际上更像是人力资源战略的制定, 而且规划制定时更注重实用性, 以便能够与企业发展战略有机融合。除此之外, 人力资源管理者更加注意数据分析, 以便能够确定规划范围。人力资源规划与人力资源战略逐渐形成一体, 成为企业发展战略的一部分, 直接关系到企业未来发展。两者结合起来之后, 企业领导者会依据自身发展战略来确定规划方案, 人力资源规划日渐成熟。目前, 人力资源规划理论研究的重点正是如何能够将人力资源规划与人力资源战略如何有机融合。

二、人力资源规划原则

1. 整体性原则

企业进行人力资源规划时, 应该从整体性角度出发。首先, 人力资源规划方案要与企业各个部门产生联系, 保证各个部门人员供给正常;其次, 规划应该考虑到企业与员工人力资源相关所有的方面, 比如人员使用、人员培训、人员退休等。只有考虑了上述两点, 人力资源规划才能够促进企业整体发展, 企业也不会在人员配置上出现漏洞。

2. 统一性原则

这里所说的一致性, 既指内部统一性, 也指外部统一性。换言之, 企业在制定人员招聘、培训、人员晋升等计划时, 必须与企业发展相一致, 也不会出现人员配置混乱的问题。此外, 企业发展规划应该包含人力资源规划, 与企业制定的整体规划相同。

3. 超前性原则

企业发展过程中, 有很多变数, 面对这些变数, 人力资源规划应该提前预知到, 以便能够及时应对。从这一角度来讲, 人力资源规划必须做好预测分析工作, 有关管理人员能够按照企业发展需求, 预测到企业未来的人才需求, 以此提前做好准备。如果企业有需求时, 人力资源管理部门才进行规划, 不仅会影响最终结果, 可能也会提高人才成本。

4. 可控性原则

现今企业的发展已经离不开人力资源管理规划, 而人力资源规划并不是短时间内就可以完成工作, 而是一个持续性动态过程。因为企业发展期间会遇到各类风险因素, 发展目标也会随之发展变化, 人力资源规划也必然会发生变更, 所以企业人力资源规划方案的制定必须可控, 能够随时适应企业发展变化需求。

三、人力资源规划主要程序

1. 收集信息资料

企业在进行人力资源规划时, 必须有大量的信息资料, 否则规划方案的制定没有任何的依据。由此可见, 收集信息资料十分关键, 必须保证信息资料的正确性, 否则会误导人力资源管理者, 从而制定出不符合企业需求的人力资源规划。人力资源规划方案的制定需要的信息资料有:企业整体的发展目标、企业对各个部门有哪些要求、员工考核制度、现有员工的流失情况等。此外, 还需要对国家整体经济形势进行分析, 企业劳动力需求情况等。

2. 人力资源需求预测

是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点, 综合考虑各种因素的影响, 利用合适的信息和技术对企业未来需要的人力资源数量、质量等进行估计的活动。它是编制企业人力资源规划的起点, 其准确性对规划的成效有着决定性的作用。在具体操作中, 目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术主要有德尔菲法、趋势分析法等。企业可根据实际情况选择采用不同的方法。

3. 人力资源供给预测

人力资源供给预测包括两方面:一是内部人员拥有量预测, 即根据现有人力资源及其未来变动情况, 预测出计划期内各时间点上的人员拥有量;另一方面是外部供给量预测, 即确定在计划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下, 内部人员拥有量是比较透明的, 预测的准确度较高;而外部人力资源的供给则有较高的不确定性。企业在进行人力资源供给预测时应把重点放在内部人员拥有量的预测上, 外部供给量的预测则应侧重于关键人员, 如高层管理人员、技术人员等。

四、结语

综上所述, 可知人力资源规划理论研究的重点已经逐渐转移到战略性人力资源规划方面。随着知识经济的到来, 人才越加重要, 人力资源规划的重要性将会更加突出。为了能够做好人力资源规划, 相关人员必须按照相应的程序进行规划。

参考文献

[1]侯荔江.现代企业人力资源管理基础与系统研究[D].西南财经大学, 2002.

[2]何江俊.企业人力资源管理、核心能力与竞争优势研究[D].武汉大学, 2011.

[3]邱雯.企业人力资源管理模式研究[D].厦门大学, 2002.

[4]陈万思.中国企业人力资源管理人员胜任力模型研究[D].厦门大学, 2004.

浅议水电行业企业人力资源规划 篇8

【关键词】水电行业；人力资源；规划

1、引言

由于水电行业企业承接的工程项目地域分布广，且工程项目大多处在地域偏远、交通不便的山区，外部环境十分复杂，驻项目的员工作为企业的派出工作人员，代表着企业的实力与形象，肩负着重质量、展实力、出效益、创品牌等任务，决定了员工资源与实力的保证将直接影响到企业工程项目的好坏，因而，人力资源规划管理将深刻影响企业的可持续发展。人是企业最重要的因素，因此加强对人力资源规划的管理要做到科学、有效，保证人力资源充沛，充分发挥好人力资源的积极性、主动性和创造性，提高人才利用效率，保证企业各项目的顺利开展与实现。通过企业人力资源规划管理来保证企业对人力资源的需求，以至企业正常运转和发展壮大。水电行业企业也纷纷将加强人力资源管理作为企业未来发展的一条重要的竞胜之道。怎样开发适合生产所需要的各种人才，怎样将所需要的人才引进来，将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电行业企业非常棘手的问题。下面就谈谈对水电行业企业的人力资源规划管理。

2、企业人力资源规划的概述

人力资源规划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。早在上世纪四十年代国外学者就开始了对人力资源规划问题进行研究，发展至今，理论与方法体系建设不断完善，已形成了一套专门的理论体系。所谓人力资源规划也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。简单来讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供给。人力资源规划的基本目标就是保证企业拥有足够的、其技能适合未来要求的员工。

3、水电行业企业的人力资源规划现状

3.1因循守旧，观念更新慢

水电行业企业大部分经历了事业单位转企业的过程，在很长一段时期内采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，其人力资源规划管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，简单地认为人力资源规划就是一种进新员工的计划表。

3.2缺乏创新，制度保障不完善

目前，水电行业企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多水电行业企业没有人力资源规划，缺少岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源规划的各项目标的实现。一些水电行业企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源规划的相关职能收缩，使人力资源规划形式化、边缘化。

3.3资源匮乏，人才流失严重

目前，水电行业企业技术人才的流动性逐渐加大。虽然说人才流动有利于人才资源配置进一步趋向合理，但是从实际工作上来说，人才的流动使得大部分水电行业企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。由于部分水电行业企业对人力资源规划的不够重视，使得相应的人才计划跟不上生产的需要，人才成长滞后，缺乏熟练的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减，造成项目管理人员短缺的局面。

4、加强水电行业企业的人力资源规划的建议

任何企业的发展都需要人力资源的充分保证，水电行业企业也不例外。应当说，加强水电行业企业的人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理的有效运转具有非常重要的作用。水电行业企业要发展，要提升自身的核心竞争力首先要改善人力资源规划，因此加强水电行业企业的人力资源规划要做到：（1）加强人力资源的战略地位，提升人力资源管理的战略作用，完善企业组织架构，设置专职的人力资源部门，发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能；（2）制定人力资源规划技术以及考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定，要根据水电行业企业自身的特点，设计出适合本行业企业实际的考评指标实施考评。同时，将考评结果与使用结合起来，有效地提高绩效水平，激发员工的积极性。（3）重点向本行业企业中、高层领导灌输现代人力资源意识，使他们明确人力资源规划的重要性，关系到企业整体的管理水平和绩效水平，影响到企业整体战略的实现。（4）加强人力资源管理基础工作，重点加强岗位分析和人才测评工作。通过对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解，实现企业的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置。

5、结束语

目前，我国水电行业企业正处在体制改革的关键时期，在此新的形势下，对水电行业企业的的人力资源工作提出了新的要求。从前，水电行业企业的人力资源规划大多数是在计划经济模式进行的，缺乏主动性，随着市场经济和水电行业企业的高速发展，缺乏长远的规划，这也是与形势发展不相适应的，此时人力资源规划工作也就显得更为重要。总之，随着经济的发展，人力资源规划将成为人力资源开发与管理工作最为重要、必不可少的组成部分，它将为企业的发展作出巨大的贡献。

参考文献

[1]董克用.人力资源管理概论.中国人民大学出版社，2007

[2]颜爱民.人力资源管理经济分析.北京大学出版社，2010