门店人事工作内容（精选11篇）
1、人员招聘工作流程
(1)门店店长根据人员编制要求可直接招聘
(2)公司招聘的由行政部进行人员招聘首次面试
(3)销售部经理进行人员复试
(4)行政部与销售部经理共同商讨决定是否录用，录用人员由行政安排办理相关手续。
2、新员工到店实习工作流程
(1)销售部经理随时跟进店长是否按照《新进员工培训流程》进行培训操作并对其提出意见
(2)实习期满后由该员工写一周实习总结交由店长批意见后再交销售部签字确认转交行政部存档。由行政部把录用人员名单转数据管理员建立员工工号
3、新进员工培训流程(由行政部与销售部)共同完成如下培训：
(1)品牌历史及发展概况(发展历程、企业理念、发展目标)由销售部完成
(2)店铺组织架构(人员架构)与基本制度(人事管理制度、店铺管理制度、货品管理制度)由销售部完成
(3)产品基本知识、基础陈列及维护由销售部完成
(4)岗位工作职责(店长、收银、仓库员、售后、导购)由销售部完成
(5)形象篇(个人形象、店铺形象)由销售部完成
(6)基础服务(服务七步骤、售后服务等)由销售部完成
4、员工转正工作流程：
(1)员工试用期满三个月后由行政部发放员工转正晋级表;
(2)员工在指定时间内写好工作总结交店长批意见后再交到销售部呈相关部门进一步交流考核;
5、员工辞职工作流程
(1)店长了解到员工辞职的消息应及时主动找员工交流,找出员工辞职的真正原因。
(2)如员工已经决定辞职。通知填写辞职申请书交店长批意见转交销售经理确认后呈行政部最后确认。
(3)销售主管应审核辞职员工是否有欠款(店长负责)
(4)待辞职手续办理完毕，人员招聘到位后由行政部通知店铺店长该员工离职时间。店长没有接到行政部的离职通知不能通知员工离职。
(5)员工离职后由行政部通知数据管理员取消员工工号(销售部需跟进)
6、员工晋升工作流程
(1)首先由店长向销售部经理提出晋升人员名单或由员工写自荐书交由直营主管或行政部进行初步审核
(2)对该员工进行各项审查和考核
(3)准备好该员工相关资料报行政部进行商讨。
(4)与行政部达成一致后发放员工晋级表(程序参照员工晋级流程)最后呈经理批示。
7、人员调动工作流程
(1)根据公司需要进行人员调动，首先就此次调动目的确定调动人员名单
(2)店长与被调动人员谈话听取意见确定后，由相关部门确定是否调动
(3)最后交行政部存档
二、日常工作流程
1、营业员请假流程
(1)营业员请假、调休需提前一天向店长提出书面申请，经批准方可请假。如请假时间超出一天需向销售部门经理提出申请。具体操作参照《人事管理规章制度》执行。
(2)店长请假需提前一天向销售部经理提出书面申请经批示后方可请假。超出二天需向公司总经理提出申请。具体操作参照《人事管理规章制度》执行。
2、人员调动工作流程
(1)根据公司需要进行人员调动,首先就此次调动目的确定调动人员名单。
(2)店长与被调动人员谈话听取意见确定后,上报营销部确定是否调动。
近年来, 随着高等职业教育课程改的革不断发展, 以工作为导向, 基于工作过程的课程建设项目改革已经成为高职教育课程建设的指导思想。教育部在《关于在2007年度高职高专国家精品课程申报工作的通知》明确指出:“专业课要突出职业能力培养, 体现基于职业岗位分析和具体工作过程的课程设计理念, 以真实工作任务或社会产品为载体组织教学内容, 在真实工作情境中采用新的教学方法和手段进行实施。”明确指明了专业课程建设理念, 指明了高职课程体系建设的发展方向。
然而, 连锁经营管理专业于1998年由上海商学院率先创办, 至今不超过十七年的历史。辽宁现代服务职业技术学院于2010年创设连锁经营管理专业, 作为该院的首批重点专业暨中央财政拨款建设的专业, 应如何将本专业开办得更好?笔者认为, 应着力建设好本专业的核心课程, 真正实现基于工作过程的课程开发理念。
一、工作任务分析
《2010年中国连锁业人力资源发展报告》显示, 由于行业发展加快而人才培育机制存在不足, 连锁经营行业面临着人才荒。高职院校门店规划与运营这门课是连锁经营管理专业的核心课, 主要适用于连锁店的选址、销售、理货、收银、防损、客服及店长等工作岗位的职业需求而设置的。课程建设是专业建设之本, 创造基于工作过程的教学环境, 大力提高学生的实践能力。连锁经营管理专业旨在培养具有连锁经营管理相关理论、知识、技能, 从事经营管理的高素质、高技能的人才。
门店规划与运营这门核心课的先修课程有管理学基础、市场营销、连锁经营原理, 后续课程有连锁企业信息分析、连锁企业推销技巧等。本课程起着重要的承上启下作用。德国不来梅大学技术与教育研究所劳耐尔教授为代表的研究指出, 工作过程是“在企业里为完成一件工作任务并获得工作成果而进行的一个完整的工作程序。”
确立门店规划与运营课程总体教学目标, 对教学内容进行整合与开发, 形成5大教学项目, 13个教学任务。
项目一, 连锁企业门店开发 (任务1:商圈调查;任务2:选址分析) ;
项目二, 连锁企业门店设计 (任务3:门店装潢与CI设计;任务4:室内气氛营造;任务5:卖场布局设计) ;
项目三, 门店商品管理 (任务6:商品理货管理;任务7:商品采购;任务8:盘点) ;
项目四, 陈列 (任务9:陈列设计) ;
项目五, 门店现场管理 (任务10:价格和促销;任务11:收银与防损;任务12:商品和门店安全;任务13:顾客管理) 。
二、学习领域设计
(一) 课程设计理念
1. 以学生为主体。
以学生为主体, 实现教、学、做相结合。采用任务驱动法, 所谓“任务驱动, 是指学生在教师的帮助下, 紧紧围绕一个共同的任务活动中心, 在强烈的问题动机驱动下, 通过对学习资源的积极主动应用, 进行自主探索和互相协作的学习, 在完成既定任务的同时, 引导学生产生一种学习实践活动。
2. 以教师为主导。
引导并组织学生自主学习, 通过慕课、微课等形式, 激发学生的学习兴趣。
3. 以校企合作为平台。
通过与企业合作开发课程, 可以实现学校与企业的无缝对接。采取按照工作岗位职责、要求、内容来设置各个项目, 与连锁企业职前培训内容相联系, 学生能更好地掌握连锁企业门店运营管理岗位中的工作技能, 为入职打下良好的基础, 实现无缝对接。
(二) 基于工作过程的课程设计
课堂与实践相结合的方式, 采用过程任务驱动法教学是符合门店规划与运营中各岗位技能的操作性和实践性的, 学生能够由浅入深、循序渐进式地学习门店规划与运营中的岗位技能。基于工作过程的课程建设, 在教学改革过程中创新学习方法, 带领学生去沈阳市各商圈实地调查、选址。例如, 以选址分析任务以例。项目一, 连锁企业门店开发中的任务2:选址分析, 课程目标是选址策略。通过沈阳市蒲河商圈调查, 最终确定为自己的门店选址。得出如下数据, 如居民区数量、楼数、户数、商场数量、办公区数量、车流量 (机动车、非机动车) 、人流量。具体实施方法:
1. 海里捞火锅门前:测车流量、人流量。
2. 人和街与大商佳交叉处及大商佳门前在人和街上, 测车流量、人流量 (机动车、非机动车) 。
3. 大商佳1号入口处测客流量。
4. 大商佳2号入口处测客流量。
5. 从国茂集团至麓云湖洗浴人和街东所有居民户数、门店详细名称。
6. 从国茂集团至麓云湖洗浴人和街西所有居民户数、门店详细名称。
7. 调研除大商佳外的中小超市 (名称及客流量) 。
8. 进入大商佳后二楼三楼客流量在入口处和出口处测量。
(三) 需完成的任务 (见表1)
三、考核评价措施
摒弃完全凭借一张试卷考核的方式。本课程采取过程性考核与期末考核两部分。考核评价为自我评价1分, 小组互评4分。教学任务完成性评价, 教师过程性考核, 企业教师考核与学校教师共同进行考核。
(一) 考核大纲
本课程的考核形式采取过程考核的形式, 在实际学习过程中, 对五大项目十三个任务进行考核, 考核共分为商圈调研报告, CIS策划书, 理货, 盘点, 陈列, 价格和促销六个部分, 既能够考核学生掌握基本理论知识的能力, 而且能够考核学生掌握实践技能的程度, 从而掌握学生对本门课程的学习情况, 达到教学目标。
(二) 分值具体分配
(见下页表2)
结束语
高职院校门店规划与运营课程是连锁经营管理专业的核心课, 主要适用于连锁店的选址、销售、理货、收银、防损、客服及店长等工作岗位的职业需求而设置的。课程建设是专业建设之本, 创造基于工作过程的教学环境, 大力提高学生的实践能力。连锁经营管理专业旨在培养具有连锁经营管理相关理论、知识、技能, 从事经营管理的高素质、高技能的人才。在课程建设中, 应基于工作过程, 真正地体现出高职教育的本质。
参考文献
[1]李学锋.工作过程系统化高职课程建设的研究与实践[J].成都航空职业技术学院学报, 2008, (9) .
[2]许湘平.任务驱动法在高职连锁企业门店营运与管理课程中的运用[J].中国校外教育, 2009, (11) .
1创新是档案事业发展的时代要求
1.1从服务方式上创新。“为人民服务”是档案工作的中心所在，能使档案工作的作用充分发挥出来。原有档案工作的服务内容趋于内向、闭塞，随着油田的不断发展，逐步建成了中原、普光、内蒙古三大基地，各专业化公司已在海外开辟了国际市场。档案服务的内容也随着不断扩大，树立市场经济意识，不断开辟档案工作新领域，建立了外部市场档案室，如（内蒙古、普光）以“生产到哪里档案工作服务到哪里”，这是顺应社会发展潮流的必然要求。
1.2从管理方式的创新着手。随着社会主义市场经济的进一步发展，一些传统做法已不能完全适应社会发展之需，必须进行创新。中原油田采用了档案集中管理模式，建立了人事档案管理中心网站，设置了人事档案QQ群，搭建了全局人事档案工作人员交流平台，为油田生产建设充分利用档案资源提供了方便快捷的渠道。更新了立卷制度，改进了工作手段，利用现代化工具来简化工作程序，提高了工作效率、促进了人事档案系统整体管理水平的提高。
1.3从管理队伍素质的提高创新。油田中心领导加大了对人事档案工作人员及各二级单位兼职档案员的培训力度，在培训内容上，有针对性和计划性、突出重点。在培训形式上，一是采取了“走出去、请进来”的办法，二是集中培训与“以会代训”相结合，确保达到预期培训目的和效果，切实提升人事档案队伍的业务素质。认真参加工作调研、课题攻关、业务交流等活动，总结经验，改进不足，不断进行档案工作的探索和创新。
2中原油田人事档案现代化发展方向的改进
2.1实现了人事档案管理系统建设
2.1.1建立了人事档案电子信息系统。由油田档案管理部门牵头，抽调各二级单位兼职档案人员并经过专门的业务培训之后，统一组织，集中处理，共同审核。利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术，将干部现存档案资料整理输入微机，通过相应的技术处理，将文字图片甚至声像资料转变成数据资料，使干部档案数据化、信息化、网络化，由此，形成了干部个人电子信息档案，以便于人事信息的查阅流转。
2.1.2建立了人事档案数据库管理系统。由基层单位将本单位制作形成的干部电子信息档案交油田档案管理部门，通过专门的软件和程序录入微机，并对信息的采集、制作、分类、存储等做到规范统一，对整个油田人事档案进行统一管理和加密管理。同时，对职工个人信息实行动态管理和更新，根据职工工作变化情况，对其工资、职级、学历、岗位变动、奖惩等实行动态信息，适时进行更新，保证干部档案信息的时效性、真实性和准确性。
2.2建立连接端口，实现与油田组织人事信息管理系统同步更新，信息一致
2.2.1进一步加大了人事档案管理软件开发与推广工作力度，提高档案管理技术和应用水平。人事档案管理中心本着与油田的SAP-HR系统紧密结合的原则，开发出符合油田工作实际的人事档案管理系统，并在油田各单位全面推广。
2.2.2加强了人事档案管理系统与油田SAP-HR、ERP系统的对接，人事档案管理系统是人事档案信息化建设不可或缺的工具和平台，随着油田信息化管理进程的不断推进，人事档案管理系统的主要功能必须从档案自动化管理和数据库建设平台向油田SAP-HR、ERP等各类系统的后台应用系统拓展，担负起接收、整合和提供利用其他系统形成的信息资源的功能。
综上所述，人事档案管理工作应以创新为核心，深化认识，开拓创新，进一步提高人事档案工作质量和服务水平，使人事档案管理工作提升到一个全新的高度。我们应清楚意识到，要真正实现人事档案管理的新发展，还必须从理论和实际方面做很多工作，新时期人事档案管理发展方向还需要广大人事档案工作者共同探索和努力。
回顾一个月的门店销售工作，在门店所有师傅和店长的帮助下，我较好地完成了本职岗位的各项工作任务，在各个方面也有了新的认识和进步。现将近期工作总结如下：
一、诚实做人，扎实做事，脚踏实地干好本职工作
初入工作岗位，会遇到许多新鲜事、新鲜人，为了尽地熟悉身边的人和事，尽快适应新的工作岗位履行职责，我首先注意纠正自己在工作中存在的不足：努力做到以诚待人、文明礼貌、尊重老同志，多请教、多请示，团结同志；工作中努力做到不怕苦、不怕累，克服懒惰思想，遵守企业的各项规章制度，扎扎实实干好领导交给的各项工作。
门店工作相对虽然比较轻松，但是责任也同样重大。按照要求，我每天营业前、结业前做到根据前一天收存的报表、实物数对卷烟商品进行意义核对，利用此契机，不断对卷烟产品进行熟知。经常检查和整理卷烟商品及其他商品的陈列出样，及时添加以保证陈列商品规范、美观、丰满，同时做好部分卷烟的整条拆零备售工作。顾客进门时，主动招呼，热情服务，主动向顾客咨询顾客的购买需求。如果遇到类似缺货等情况时，及时对顾客进行解释，并向其推荐相近价格、品味、用途的商品。同时，按照要求正确操作POS机，做好各类现金交接，时刻保持店面环境卫生，熟悉门店先关相关应急预案的流程，确保人身、财产安全。
二、努力学习，提高个人素质
做为一名烟草企业的职工，无论在思想上、知识上、行动上都必须跟上时代发展的要求，不然就会被淘汰，做一个合格的烟草员工特别是一位新人，我认为自己必须时刻“学习、学习、再学习”，自觉养成勤于学习、勤于思考的良好习惯。入店之初，首先做的是服从店长的安排，不断提高自身的服务技能，服务态度，积极维护门店窗口的良好形象，其次严格规范操作，每一笔交易都能做到热情服务，在实际工作中不计个人得失始终，把尽心尽职牢记心中。由此，思想上得到了升华，个人的能力提高，从而工作干劲也足了，做到了干一行、爱一行。
三、开拓思维、提高认识
经过一个月的门店销售实习，我深刻的认识到基层实习是十分有必要的。它就好比建造一幢高楼大厦，只有将地基打实打稳，才能一砖一瓦把它壮大化。基层实践是个人历练最好的磨刀石,特别是我们这样刚毕业的大学生，更需要从头做起，从小做起，一步一个脚印，走好事业之路。烟草是一个销售性行业，从事营销工作必须要了解客户群的需求是什么。而营业员正是一个良好的契机去了解客户的真实需求，在立足于企业今后的营销发展方向之时，尽自己的力量献谋献策。
四、存在的不足和今后努力的方向
开业也将近一个月了，在这20几天的经营中，发现了较多的不足之处，这里面既有一些个人的原因，也有公司的原因。当然，作为利润单位，所有的不足都会体现在销售的业绩上。以下我就对个人发现的一些问题和建议做简要的分析。
（一）关于个人
1，经验上的欠缺和阅历上的浅薄应该是个人最大的原因了。这直接导致了工作上的事情处理的不顺畅，这里包括了人际关系的处理和对下属的管理。对于这方面的缺陷自己也很是懊恼，希望自己能在最短的时间内加强学习，提高各方面的素质，最关键的还是业务水准，尽早能真正的给公司做出实实在在的贡献。
2，还是显得比较迷茫，方向不太明确，没能让自己抓住一个工作的重心。心里着急的我总是想着如何去促进销售，提高业绩。作为单店来说，似乎这是没错的，然而从公司的整个市场战略来看，我还是错了。大大的忽视了一个内部的管理和培训。“攘外必先安内”，蒋委员的话在一次回荡在了脑海中。之前还认为可以等人员齐整再来，可是没时间了，我们耗不起那个时间。虽然这事急不来，但如果没有迈出实在的步伐去前进，那么也只能永远都干着急。“磨刀不误砍材工”，切记，切记！至此，下阶段的工作会马上转为以规范管理，提高员工整体素质为主。
3，思路不清晰，近来越发觉得自己在语言组织和表达上欠缺思考了，总是在中途产生短路的现象。不是说的没脑子就是说的很结巴！我想着最要还是自己的心态没有完全调整好或是很多东西根本就没有准备好的缘故。至此，以后说话务必要三思，说话不要太急，一着急就会被别人抓住弱点，自己也容易出差错。
4，待人处事依然不够自信，总是怕出错，总是怕做不好。这真TMD的是难以原来自己的东西。其实很多事情还是大可不必如此的，我应该去学着坚持一些自己的东西。努力大胆去尝试去探索。有些东西不去做就不知道自己能做的多好，也不知道自己能有多大的能耐。但是，如果错了，还请董事长在严厉批评之外，多给我指点。我想现在多犯些不触及原则上的错误，把自己给暴漏出来，才能学的更多更快。不管对自身和企业都是有好处的。
（二）关于公司和门店 1，开业准备严重不足
① 人员的配备：主要体现在人员的质量和人员的数量。任何时候人都是至关重要的，这方面的不足，一方面阻碍了门店工作的进展，另一方面也让我们在市场竞争中处于非常被动的局面。
② 广告策划：关于广告方面的事，深感内疚，尽管投入了上十万，但当前的效果却是微乎其微。这里面有多方面的原因：
主要是这次选择的小区广告是以中长期的品牌宣传为主，需要一个时间段来沉积。其次是广告投入过于单一，没有选择打组合拳，联合做几种价格低，覆盖面广的短期广告，对于人气炒作和吸引人流量效果会更好。其次是接手朱经理的工作过于匆忙，离开业的时间过于紧迫，没来的去接触更多的广告公司和更多关于广告方面的有效信息。再次，广告本身的版面内容也欠缺足够说服力，吸引不了眼球。最后，这和我个人的不够专业也有直接的关系，为此，我愿承担来自我个人的责任。
③ 开业酬宾：由于广告宣传方式和力度的不到位，导致了开业促销期间人气不够旺（主要是指被吸引过来的自然顾客）严重不足。从近十来天的统计可以看到来店的主要人流都是集中在附近小区，走出龙腾路这个商圈，知道福龙诚家居的微乎其微。人流量的缺乏让我们全场唯一的开业折扣没有了任何吸引力。
（三）总结
1、装修前各个单位申请（城管、建设局、工商国税地税等）；
2、员工招聘（招聘员工前跟品牌公司交接咨询，包括面试程序、培训实习、试用期薪资等）；
3、品牌公司和商场衔接等所有文字资料；
4、货款以及货品到位情况（公司按开业时间安排发货时间）；
5、跟公司沟通要开业活动需要的材料以及图片宣传；
6、商场施工安全：缴纳施工安全保证金（办理施工证），验收合格后退还保证金；
7、商场结款：银行刷卡有无手续费、一卡通费用；
8、跟商场领导提前打招呼，订好开业时间，方便安排工作进度；
9、商场员工提前办理员工证；
一、人事统计在高校人事制度改革中的具体运用
高校人事制度改革的主要内容是根据实际的人员编制来强化编制管理,人事统计需要配合岗位设置,推行全员聘任制和改革分配制,以此建立合理固定的收入分配机制。人事统计工作需要按照程序来进行,围绕人事制度改革的内容来展开,关注改革进程,不断提供准确的信息,以保证工作的顺利进行。围绕人事制度改革的总体要求,各个单位需要改革编制制度,合理调整人员的比例结构,建立起一支精干的教职工队伍。人事统计要根据高校人员的具体数量和分布信息来控制合理范围,再根据内部人员的现状,按规定的师生比例来确定人员编制数,符合人事制度改革需要的人员结构。
高校人事制度改革的核心内容是聘任制。聘任制的中心工作就是要实现岗位管理,包括设置哪些岗位,配备多少人员,相应的学历结构、年龄结构,职称结构,这些都需要有准确的数字来进行统计。在人事统计中,还要根据竞聘上岗后的情况落实任务,及时整理出结构情况、合同状况和未聘人员的情况,这样才能让领导心里有数,做好制度改革。分配制度改革中,还要进行工资额度测算,确立标准,要在整体的工资水平提高的基础上根据实际情况拉开差距,人事统计要对工资额度进行测算,明确各个档次的人员总数,并在此基础上推算出年需津贴总额,以此测定可承受范围,确定是否要调整,这些都是保证津贴顺利发放基础,都离不开人事统计的配合,因此人事统计在高校人事制度改革中的作用不可替代。
人事统计需要审核、登记、分类和汇总,做好各项资料的立卷归档以便查阅使用。高校人事制度的一项重要内容是对各类人员进行业绩考核,考核措施的设计,特别是量化指标的设计,必须以人事统计资料为基础。人事统计想要更好地为人事制度改革服务,就要进行大量工作的探索,要求人事统计体系更加完善,指标分类科学,手段更加先进。人事统计工作要从自身工作内容出发,对高校所有人员进行调查,按照资格要求条件给领导提出合理化建议,不断改进,建立科学的人事统计体系、制度、方法。
二、高校人事制度改革中人事统计的工作准则
人事制度改革是一项复杂的工作,根据人事统计的一般原则,高校人事制度统计应当遵循及时性、准确性、系统性和现代化的四项原则。人事统计的结果必须要在规定的时间内得出,否则将会失去实效性。在取得各类统计资料后,要及时对这些资料进行加工,才能更好地分析研究问题。只有对各类人事管理资料进行及时统计,才能做到及时发现问题,提出解决办法和建议,为领导决策提供依据。要加强统计工作的效率,做到人事统计表的及时下发、填报、汇总,是人事管理由静态管理转为动态管理。统计人员要加强责任意识,做到工作高效、数据准确。
要想获得准确可靠的信息,就要确保收集的资料是真实可靠的,要对大量的原始资料进行对比、分析,去粗取精,防止出现漏、重、假的现象。在资料的统计汇总中,还要进行严密的审核工作,注意指标的一致性,根据事实进行归纳分析,并根据最终结果提出切实可行的建议。只有准确、真实的信息才能为高校人事制度改革提供有效的信息,充分发挥人事统计的作用。只有充分了解教职工的各方面情况,才能准确反映教职工的整体结构,为人事管理提供依据。
从整体角度而言,人事统计属于整个国家经济统计的一个子系统,而对人事管理部门来说又是一个相对完整、独立的统计系统,作为一个系统的工作才能充分发挥统计的作用。为了推进高校的人事制度改革,人事统计系统的建立是十分必要的,包括建立健全完整的人事统计机构、科学丰富的人事统计指标体系和广泛科学的人事统计信息网络,明确专门的机构进行统一管理,设立专门的统计人员职位,明确其责任,不断加强人事统计理论体系的研究。
人事统计的现代化建设对于人事统计工作水平的提高具有十分重大的意义,保证人事统计工作及时性、准确性和系统性,能够快速改变当前人事统计手段落后的情况。在人事统计现代化的内容上,采用计算机数据库等现代化设备和现代化信息技术,这对人事统计资料的收集、整理、储存、检索和计算都能实现自动化处理,能够在高校建立起一个准确、灵活的人事统计信息系统,促进高校人事制度改革,为有关部门、单位提供人事信息。
三、高校人事统计工作的现实意义
1.为人事制度改革提供基本信息。人事统计在高校人事制度改革中发挥着重要作用,信息是人事制度改革的重要前提和基础,对统计信息进行有效分析,才能制定出有效的改革措施和实施方案。人事制度的改革涉及到编制制度的改革,为了进一步规范编制管理,就要规范各种编制信息,下达各种统计报表。人事统计还要对编制数和基本信息进行准确详实的统计,上报核对各项信息,以符合人事制度改革的需要。
2.为岗位设置提供信息。在人事部出台了《事业单位岗位设置管理的试行办法》后,各省市也相继出台了配套的制度,人事制度改革进入了阶段性的发展。很多高校建立了岗位聘用为核心的用人制度,提高了用人效益,形成了与高校教育规律相适应的用人制度。岗位设置是岗位聘任的基础,岗位设置必须以教职工队伍结构、分布、岗位需求等统计数据为依据。
3.为动态调整教职工队伍提供信息。人事统计包括对教职工的自然状况、学历、工作经验、业绩考核状况、职务等的统计,这些人事基本信息的统计和分析,准确掌握教职工队伍的数量、质量,结构是否合理,师资力量和教学水平,为动态调整教职工队伍提供信息和依据。
朝鲜和韩国，本是一个国家，属于同一个民族，１９１０年被日本吞并。二战结束后，获得解放的朝鲜半岛由美苏两国以北纬３８度线为界分别占领，之后南北分别宣布建国。１９５０年朝鲜战争爆发，战后千万个朝韩家庭的成员被分隔在南北两地不能团聚，至今已有５０多年。据韩方的统计，朝韩南北离散家属人数约有１０００万，占朝韩总人口的１／７?穴２００３年统计，韩国人口４７７０万人，朝鲜人口２２７０万人?雪，其中，南方离散家属人数约７６６万。他们中的大多数人已步入暮年，急切期盼在有生之年能与离散亲人见上一面。李淳宰老人，现年７９岁，朝鲜战争期间与家人失散来到南方，此后５０多年无法回乡探亲，更不能到北方为父母扫墓。２０００年２月５日韩国春节那天，他在非军事区南侧的自由桥上向北跪拜并失声痛哭。
１４年努力终于跨过板门店
为了解决离散家属团聚问题，早在１９７１年９月２０日，由南北双方红十字会，在板门店举行了南北分裂２６年来第一次面对面的会谈，其后，至１９７２年８月，在近一年的时间里，双方就离散家属会面、互访、通信等问题共举行了２５次预备性会谈和１６次工作会议。从１９７２年８月３０日至１９７３年７月１３日，双方红十字会又分别在平壤和汉城?穴首尔?雪举行了七次正式会谈，但终因双方意见分歧甚大，连第一项“查明并通报南北离散家属的住址和生死问题”也未达成协议，会谈中断了下来。
１０年后的１９８３年夏，在韩国掀起了一个离散家属寻找亲人的活动。当时，韩国广播电台开办了一个征集在朝鲜战争中失散家庭成员地址的节目。他们还在电台驻地汝矣岛的布告栏里贴满了失散家庭成员的详细材料。在那里，许多失散家庭成员知道了自己亲人的情况，但仍无法解决与居住在北方亲人见面和团聚的问题。１９８４年３月，双方就体育交流问题进行接触，南北关系开始缓解。同年８月底至９月上旬，韩国大部分地区连降暴雨，人民生命财产遭受严重损失，南方接受了北方支援的救灾物资，南北关系又一次呈现出缓和势头。在此情况下，南北红十宇会于１９８５年５月２８日至２９日在汉城?穴首尔?雪举行会谈，再一次商讨离散家属团聚问题。至此，经双方红十字会１４年的努力，终于取得初步成果：即双方各安排５０名离散家属和一个艺术团互访。９月２０日，访问团成员通过板门店军事分界线，分别前往汉城?穴首尔?雪和平壤进行为期三天的访问，与失散多年的亲人见了面。然而由于美韩例行的军事演习，南北对话再次受挫，也使这一顺应民心的活动只举行了一次便戛然而止，上千万的离散家属再次陷入绝望中。他们甚至认为，通过政府渠道与亲人会面的机会已微乎其微，于是，一些人不得不选择另外一条路，即把中国吉林省延边地区和日本东京作为会面的地点。从１９８９年６月至２０００年６月，约有５４０名离散家属成员以探亲和旅游方式在异国他乡见了面。
离散家属见面走向机制化
２０００年６月１３日至１５日，时任韩国总统的金大中访问平壤，与朝鲜最高领导人金正日举行了为世人瞩目的首脑会晤，双方签署了《南北共同宣言》，使南北和解进程出现了新的转机，也为离散家属会面和团聚带来希望。南北红十字会为落实“宣言”协议，迅速磋商并于６月３０日达成具体协议：即双方各安排１００名离散家属组成访问团于８月１５日至１８日进行为期四天的互访。８月１５日是朝鲜半岛光复日，那天朝鲜高丽航空公司一架客机经过５０分钟的飞行，将１００名年事已高的北方离散家属成员送到汉城?穴首尔?雪，接着，又载着１００名南方离散家属飞往平壤。南方亲人抵达平壤时，６９岁的李珍琳老人感慨地说：“终于到了，５０分钟的路程，竟然整整走了５０年。”会面期间，南方会面场所设在汉城?穴首尔?雪会展中心。当北方离散家属步入会场与等候在那里的亲人汇聚在一起时，展厅中立刻响起悲喜交加的哭喊声。亲人们紧紧拥抱，泪流满面，倾诉着离散长达半个世纪的心中伤痛。平壤高丽大饭店是南方离散家属与北方亲人会面的地方，其情其景与汉城?穴首尔?雪会展中心一样，呼喊声和呜咽声充满整个楼层，在大楼周围都能听到亲人们欣喜若狂的痛哭声。会面结束时，许多人跪拜在年老的父母面前，紧紧相抱，不忍离去。８月１８日，会面结束后，改由韩国航空公司客机将北方亲人送回平壤，再接回南方亲人。此次是落实《南北共同宣言》的第一次会面，它为其后的一系列全面活动拉开了序幕。其后，凡在平壤和汉城（首尔）会面的离散家属均由朝鲜和韩国两家航空公司客机负责接送，以示对等。
紧接着，双方红十字会又于当年１１月３０日至１２月２日和２００１年２月２６日至２８日分别安排１００名离散家属实现了第二次和第三次会面。
第四次会面原定于２００１年１０月１６日至１８日举行，但因北方指责南方搞紧急戒备活动?穴当时，美国空袭阿富汗，韩国向全军及警察下达紧急戒备令?雪而被推迟至２００２年４月在北方一侧的金刚山地区举行。南方离散家属４６６人分两批与北方１００名亲人会面。南方离散家属搭乘韩国现代峨山公司“雪峰号”客轮，从韩方管辖的江原道束草市束草港起航，越过军事分界线东端海域，前往朝方管辖的江原道高城郡温井里，在温井阁与等候在那里的北方亲人进行集体和个别会面活动，并一起游览金刚山景点，共享骨肉相逢的喜悦。会面结束后，南方离散家属再乘“雪峰号”客轮回束草港。从第四次会面起，其后的多次会面场所就固定在金刚山旅游特区。该特区是朝鲜实行“一区二制”的地方。那里有星级大饭店、免税商店、度假村和休闲区等，它已逐步成为旅游、南北对话与合作以及南北离散家属会面的场所。
第五次会面是２００２年９月１３日至１８日，南北离散家属各１００人。
第六次会面是２００３年２月２０日至２５日，南方离散家属４６１人与北方９９名亲人会面。这次会面，南方亲人乘坐韩国大巴通过朝鲜半岛东海岸临时公路向北行驶，跨过军事分界线及四公里宽的非军事区东端，进入朝方一侧的金刚山特区。这条公路是２００３年２月１４日刚刚开放的。通过陆路前往金刚山比海路节省了约一个小时。
此后，双方又先后举行了六次离散家属见面活动。
根本出路有待南北统一
早在协商离散家属第一次会面时，南北红十字会就曾设想在板门店或金刚山特区建立一个或多个常设会面中心，以便为离散５０多年的南北方亲人建立一个固定的会面场所。但由于双方在选址、建设规模及运营管理等诸多方面存在分歧，致使这一项目至２００２年９月８日第四次红十字会会谈中才达成协议：即会面场所设在北方一侧的金刚山特区，具体位置在江原道高城郡温井阁休闲区旁的温井里鸟包村，待京义线?穴首尔至新义州?雪铁路和公路连接成功后，再协商在朝鲜半岛西部地区再建一个固定的离散家属会面所。金刚山会面场所的规模为可容纳１０００人的综合会面中心，内设会面场、客房和２０６个会客室等，占地５万平方米，包括地下一层和地上１２层，建筑面积近２万平方米，２００５年８月３１日已经开始动工兴建，预计一年内完工。会面所投入使用后，双方在会面所内分别设立办事处，以协商和安排双方离散家属会面事宜。
自南北首脑会晤后，双方对安排离散家属会面问题呈现出积极态度。从２０００年８月第一次会面到２００５年１１月，五年内共安排离散家属会面１２次，会面的时间间隔由过去的数年一次缩小为数月一次，每次会面人数由起初的数十人扩大到数百人，会面的总人数已达到万余人，其中８０００余人是南方离散家属。从上面数字看，纵向有较大增长，横向分析，成果却是微不足道的。由于朝韩双方尚不能通航、通邮、互访，韩国人给北方亲友写信、通电话或网上接触都必须事先得到批准，而且离散家属会面一次尚需调查、确认家属的地址及生死状况，审核的程序也复杂费时，所以现在在南方至少还有１０万离散家属已经提出申请，在等待会面。
负责处理门店里的一切事务，带领全体员工努力工作，完成门店的各项经营目标。其主要职责有：
1、认真贯彻执行公司的方针、政策、指示、规定，努 力把门店办成一个产品标准化、管理规范化、品质个性化、品种多元化、服务系统化、经济效益不断提高的门店。
2、每周向公司报告工作，认真贯彻执行 公司的各项决定。
3、执行、贯彻门店的经营方向和管理目标，包括一系列的规章制度和服务操作规程。
4、协助健全门店的组织系统，使之合 理化、精简化、效率化，主持每周的领班例会，并针对存在的问题进行重要的讲评和指示。处理好人事关系，协调各门店之间的联系，使门店有一个高效率的工作系 统。
5、经常巡视本店的工作情况，检查服务质量。及时发现问题，解决问题，并将巡视结果传达到上级领导。
6、加强门店的安全管理工作，加强门店设备、设施维修保养工作。
7、与顾客保持良好的公共关系，树立企业形象。
8、协助人事招聘调配工作，指导员工培训工作，培养人 才，提高整个门店的员工素质和服务质量。
9、以身作则、关心员工、奖罚分明、使门店有高度凝聚力，并要求全体员工以高度热忱和责任感去完成本职 工作。
10、每天检查门店POS系统的使用情况，收银对账交接班情况。
11、通过计算机系统检查门店的日盘点情况、交接班盘点情况。
12、处理门店会员投诉、退换货、更换密码等情况。
13、检查门店POS系统挂单情况、删除单据情况，及时发现存在的问题。
14、检查门店 POS系统过期报废情况、订货到达率、正确率情况，搜集每天的 断货情况，并输入计算机系统。
店长一天的活动
1、早晨开门的准备（开店前半小时）
A：手下员工的确认，出勤和休假的情况，以及人员的精神状况。
B：营业店面的检查：存货的复核、新货的盘点、物品的陈列、店面的清洁、灯光、价格、设备、零钱等状况
C：昨日营业额的分析：具体的数目，是降是升（找出原因）、寻找提高营业额的方法
D：宣布当日营业目标
2、开店后到中午
A：今日工作重点的确认 今日营业额要做多少 今日全力促销哪样产品B：营业问题的追踪（设备修理、灯光、产品排列等）
C：营业店进期的西饼、面包进行销售量/额比较
D：今天的营业高峰是什么时候？
3、中午轮班午餐
4、下午（1：00~3：00）
A：对员工进行培训和交谈、鼓舞士气
B：对发现的问题进行处理和上报
C：四周同行店的调查（生意和我们比较如何）
00）
A：确认营业额的完成情况
B：检查店面的整体情况
C：指示接班人员或代理人员的注意事项
D：进行订货工作，和总部协调
6、晚间（6：00~关门）
A：推销产品，尽力完成当日目标
B：盘点物品、收银
C：制作日报表
优秀的店长要掌握如何根据门店的营业面积、经营情况、岗位要求进行人员配备和工作分配，给予员工具体的职责和权利，使店员进入工作角色，为完成工作目标发挥作用。
1．门店工作人员配置
（1）根据店面经营情况定岗定编
一个门店需要多少岗位，要根据店面面积大小、经营种类多少、经营货物的性质、门店的档次等合理安排岗位编制。避免盲目录用员工，造成人力资源的浪费及机构臃肿的现象发生。
一项调查资料表明：对于零售超市一般120~400平方米门店，每100平方米配一个员工；400~2500平方米门店每36平方米配备一个员工；2500平方米以上的门店，每28平方米配备一个员工。
而对于饭店来将，则根据安排桌椅的数量及用餐速度来合理分派员工。例如，作为快餐行业的成都小吃，平均一名顾客只要一份饭或菜，而且平均用餐时间仅为10分钟，客流量频繁，消费额少而频次高，所以单位店面安排的员工数量就比西餐厅要多。西餐厅因为客人就餐时间长，每桌消费的饭菜数量多且加工起来麻烦，所以相对来将单位店面安排的员工数量就较少。
（2）根据工作量来推算所需岗位
作为店长，首先确定各部门内必要的工作，将这些必要的工作分配到各个部门的员工，然后记录担任者一个月工作所需要的总时间，从而计算出此业务需要多少人。例如，某门店，一天的客流量为1000人，购买商品的客户为30%，1名收银员1天可以接待100名顾客，那么该门店需要设置3个收银员岗位。
再比如，有两家快餐店，面积一样，经营品种一样。但是甲快餐店同时经营着送餐业务，而乙快餐店不经营送餐业务，只经营来店就餐。那么两家的岗位需求也是不一样的。
（3）根据销售指标来确定岗位
店长也可根据总公司确定的门店销售指标来估算需要的店员数目。计算公式如下：总店员数=总目标销售额÷每人目标销售额
总店员数=总目标利润额÷每人目标利润额
而每人目标销售额和每人目标利润额的制定，需要根据以往店员的平均销售额，再增加相应的比例而确定。例如，某音像店去年一年平均每人月销售额为1万元，今年总公司计划增加销售额20%，可以算出今年该音像店的每人月目标销售额为1.2万元。
2.工作分配的原则
没有不合格的员工，只有不合格的分派。因此，要求店长在分配工作时，要“人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
（1）根据岗位要求选择合适人选
店长在工作分配时，要根据岗位要求选择合适的人选。在安置员工前，要详细了解不同岗位的工作内容、在门店工作中的地位和作用、对店员素质技能的要求等。同时，店长还要尽可能地了解该人选的文化程度、教育水平，掌握该人选的性格特征、气质类型、兴趣所在、工作能力、健康情况，甚至其家庭背景、社会关系，从而把符合该岗位要求的员工安排到适合的岗位上，提高用人的准确性，减少失误。
只有从事喜欢的工作，人的工作效率才能提高。从事一种自己喜欢的工作，工作本身就能给人带来一种满足感，增加乐趣，提高效率。相反，从事一种自己讨厌的工作，工作就成了人的负担，使人从心里抵触、逃避工作，马马虎虎，敷衍了事，给门店经营造成危害。对于那些大家都不喜欢的苦活、累活等工作，通过给予比较优厚的待遇或提供其他照顾条件，作为员工牺牲个人利益的补偿，尽量使企业的每一项工作都有人愿意干。
某儿童用品店专门经营儿童玩具租赁业务，刚开始为了提高店铺的形象，招聘了大批的年轻的女孩子，还专门定制了漂亮的工服。可是上岗后，频频出现顾客投诉问题。有的抱怨其服务态度不好，有的埋怨一些玩具保护措施没有跟上。后来经过店长的细心观察，他发现这批年轻的女孩子由于从来没有看护过小孩，根本不清楚玩具的什么特性会伤害到小孩子，所以就无从开展保护工作。而且她们对小孩缺乏耐心，尤其是不知道怎么应付哭闹的小孩子。时间一长，就对这个工作起了厌烦的情绪。根据这个情况，店长果断地开除了这批漂亮的女孩子，转而招聘了一批有儿女看护经验，年龄在35以上的中年女性。由于她们熟悉儿童的秉性，工作起来得心应手。再加上她们非常喜欢孩子，充满母性，所以对小顾客特别细心。顾客们的投诉少了，表扬增加了。
（2）工作分配要“求稳不求速”
店长在确定岗位人选过程中，要“求稳不求速”。不要一空出来某工作岗位，就急急忙忙地随便抓个人就上。这样仓促的决定，不仅不利于门店工作的顺利移交，而且会因为人选的不当，而使门店受到不应有的损失。
曾有某超市一个电工突然提出离职，店长没有经过深思熟虑就安排某持有电工证的店员补上这个工作岗位。一天，店内因设备发生故障，造成营业期间的大面积停店。该店员束手无策。造成了重大的经济损失。原来该店员持有电工证书后根本就没有从事过实际的电工工作，再加上时间久远，早以将原来学过的电工知识还给了老师。后来，该店长被总公司以失察的原由被罚一个月奖金。
因此，店长在最初安排时，一定要做大量的调查准备工作，还要对员工在新岗位的工作进行一定时间的试用，通过试用来考察员工使用是否恰当。经过试用，证明胜任的员工，应当保持一定的稳定性，不要轻易调整他们的岗位。
（3）岗位合理搭配，使“1+1>2”
门店的每一个岗位都不是孤立存在的，将各个岗位的员工适当组合，能够释放出比单个员工简单相加更大的能量，而员工组合不当的群体，工作绩效还比不上个人成绩的简单相加。店长在安排员工时，应优化组合，形成员工能力的互相补充，人才结构科学化，相互配合，建立良好的人际关系，促进组织内的团结协作，提高工作效率。
有一次我在中关村的家乐福购物，在收银处等待结款时，发生了一件事情。A道的收银员发现一个货品的条形码不全，需要糕点促销人员的帮助。糕点促销员离她的收银台很远，只见她张张口，喊出来的声音非常小，糕点促销员根本听不见。而她喊了两声就脸红了，不好意思在这么多顾客的注视下再喊了，可她又不能离开收银台去找促销员。顾客都等得着急了。此时紧挨着的B道收银员空出手来，一手拿过那个糕点，扯着脖子，挥动手臂，大喊两声“蛋糕、蛋糕”，声音很洪亮，一听就是个性子直爽的女孩。糕点促销员立马听到有了回应。事情解决了。B道收银员又开始麻利地收银了。可见性格互补的员工安排在一起，能解决一些意想不到的难题。
人事制度改革中要始终坚持思想政治工作
由于企业人事劳资管理的特殊性，使得其对于员工利益处理问题上容易产生分歧，为了避免人事纠纷，协调各方利益，就必须要注重对思想政治工作的开展，也就是说在人事劳资工作开展的同时，要通过一定的思想政治工作来排解员工的不良情绪，保证其稳定的心理状态和积极的工作情绪不受影响，避免由于人事劳资问题导致的进一步人事矛盾。另外，在平时的人事工作中，有关部门还应该加强对思想政治工作的宣传力度，提高员工的整体思想素质和水平，并且在具体的人事劳资问题处理上，能够有针对性的进行思想政治教育。
随着市场经济体制的不断推进，我国的企业面临一场较大的制度改革，这种情况下，员工的留任就会发生变化，一些老员工和干部一旦被精简，就会一时想不开，产生较为严重的思想问题和精神负担。如果此时人事劳资工作处理不当，就会引发更为严重的纠纷，所以这种情况下要求人事部门的工作人员能够积极的对解聘人员进行心理疏导，做好他们的思想政治工作。思想政治工作的水平一定程度上反映了人事部门工作人员的问题处理能力，只有具备了较强的专业素养和思想政治觉悟，才能在工作中耐心积极地对这些员工进行开解。
通过思想政治工作提高职工的思想
企业的人事劳资部门是企业和员工沟通联系的桥梁，是直接面向各种员工工作问题的服务窗口，所以工作人员有可能面对各种意想不到的问题。这种情况下，要求企业人事劳资部门的工作人员必须提高自身的思想觉悟，保持一个积极主动的态度来面对和处理这些问题，如果没有一个端正的态度，人事工作也无法良好的开展。
人事部门的工作人员要从员工的角度出发，真正认识和理解员工的需求，并从满足其需求的角度，积极寻求一个平衡的解决办法，也就是说人事劳资部门的工作人员只有真正的理解员工的诉求，才能更好地为员工服务，更加设身处地的为员工着想。
通过思想政治工作提高人事劳资管理干部政治素质
人事劳资管理作为企业中比较特殊的管理部门，兼具了行政管理和人事管理的双重任务，又对员工的劳资问题负主要的解决责任，这种情况下管理干部的素质对于整个人事劳资管理部门以及整个企业的人事管理形象都是有着十分重要的影响的。因此，人事劳资管理干部应该有针对性的提高自身的政治素质和思想品德，能够树立一个较为正直和公平的管理形象。具体的做法表现为在实践中，人事劳资管理干部应该积极的学习相关的专业知识，对心理学和社会学等相关学科进行一个全面的了解，并且能够应用于企业的劳资管理活动中。另外，作为企业的人事劳资管理干部，还应该具备坚定的马克思主义信念，坚决拥护共产主义和党的领导，对于党的新想法和新政策能够及时的进行学习，始终保持思想上的先进性。在工作问题的具体处理环节，管理干部也应该表现出较高的专业素质和综合素质，不仅能够充分的把握员工的心理，还要从解决员工实际困难的角度出发，循循善诱，和谐的处理劳资纠纷。
加强思想政治工作有利于人事劳资管理树立以人为本的工作思想
首先，企业人事劳资管理工作，就其职能而言，是一个行政管理部门，从另一个角度看，就是一个服务部门。人事劳资管理工作在很大程度上代表着广大职工的切身利益，我们工作的出发点就是服务于全企业职工。用规章制度管理全体职工，坚持原则的同时一定要有服务意识。比如近几年湖南省实行了工资改革，工资福利政策与以前相比有较大调整，很多教职工不断打电话或到人事处咨询有关政策，这个时候我们就要耐得住性子，不厌其烦地解释，让企业职工感到满意，也让人事劳资管理工作者心里踏实。
其次，人事劳资管理工作虽然有极强的政策性，而且有时会出现政策与职工愿望、要求不一致的地方，这时人事劳资管理工作者如能以极大的耐心和诚心，对职工提出的问题认真细致地解释，使职工感到温暖，心情舒畅，就能够得到广大职工的充分理解和全力支持，人事劳资管理工作的各项任务才能顺利完成。
结语
综上所述，企业人事劳资管理部门作为一个特殊的管理部门，应该时刻保证思想政治工作与人事工作的同时进行，这样不仅能够保证自身思想的先进性，还能够为具体工作的处理提供方法和方向。因此，加强思想政治工作，把人事劳资管理工作与思想政治工作有机结合起来，才能使企业人事劳资管理工作具有更高的整体效果。
（作者单位：河南南阳油田五一社区）
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