人本原理在幼儿园管理中的运用

人本原理在幼儿园管理中的运用（共10篇）

人本原理在幼儿园管理中的运用 篇1

人本原理要求一切管理都应该以调动人的积极性为出发点。人是管理的核心，只有管好人才能管好财、物、时间、空间和信息。怎样使教师的积极性充分调动起来，我们在幼儿园的管理过程中运用人本原理的有关原则作了如下尝试：

一、遵循能级原则，做到人尽其才

社会上的人都是不一样的，同样在一所幼儿园内的教师也是不同的，每个人的能量是有差异的。就象举重运动员比赛一样，根据其身体重量进行量级的划分，我们的教师据她本身的学识水平、教学技能等划分，同样也有能量大小之分。对能量大的教师，我们除了让她们担当全园示范班的工作任务外，还让她们承担区级示范观摩活动，并提出科研任务的要求，让其挑重担。对于能量中等的教师，我们让她们进行园级公开活动，并进行某方面的教学研究的任务，给以次重的担子。对能量小的教师，向她们提出的要求是带好班，提高自己的教学业务水平，并要求其向有经验的老师学习，给以较轻的担子。能量不同的教师给不同份量的担子，而教师要达到她们自身的目标，都要经过自身不断的努力。只有这样才能使每一位教师的能量与工作相符，达到人尽其才的效应。

同样，每个教师的个性、知识水平、个人专长、兴趣爱好等也都是不同的，但是只要知人善用，发挥得当，每个人都会折射出耀眼的光芒。例如，一位青年教师工作能力强，创新意识浓，在组内能起模范带头作用，我们及时提拔她担任教研组长。让她带领组员一同尝试改革，从中体现自身价值。她带领大家尝锻模式，安排的科学性、组织的合理性、整个活动的游戏情景性，深深地吸引着孩子，体锻形式多样化，使孩子兴趣浓厚，这一模式获得大家一致好评，并在全园推广。工作上的成功，使她更专注、更投入，又挑起了园内的科研工作的重担，促进了其组织教学能力的进一步提高，并成为区中心教研组成员。有一位普通师范毕业的教师原来工作能力一般，然而，我们发现她的美术功底非常好，于是我们想方设法，让她外出向有经验的教师学习，请名师指点，她的美术特长，渐渐地在教学中显露出来了，接连在区级观摩活动中亮相，得到同行们的好评。她从一位能力一般的教师成长为一名区级骨干，并接受区级带教任务。又如，一位中年教师的学历是初中，在教学第一线是一名不达标的教师，根据责任心、进取心强的特点，让她转岗到二线当营养员，并送她外出进行初、中级厨师专业学习，使她成为一名厨房工作的得力指挥员，第二线岗位上的成功，同样也实现了自身的价值。

二、遵循合理组合原则，充分调动人的积极性与科学合理的安排有着密切的关系。安排合理得当，就会使教师间工作直辖市，配合默契，反之则会相互设防，不能形成合力，反而阻碍了每个人能力的正常发挥。在幼儿园内一个班级教育工作是由两面三刀位教师安排恰当与否会对教师的工作，孩子的教育带来诸多影响。因此，我们在安排配班时，道德对教师性格、能力、学识、兴趣、专长等进行具体分析，在配班中既考虑到互补，又考虑到兴趣志趣的相投。将性格内向与外向，慢性子与急性子、能力较强与能力较弱、善于交谈与不善于交谈的教师配在一起。将志趣相同的，有一定特长的教师安排在一起，有利于形成班级特色，但是能力过强的教师与能力过弱的、相互计较或志趣不同的教师不能安排一起，否则，会引起强者骄横、弱者自卑，双方斤斤计较。另外还要考虑年级组之间、班级之间的相互平衡。每个年级组总要考虑一、二个班起示范榜样作用。对于进取性不够强的教师，则分散到各组，让她与进取性强、工作努力的教师组合在一起，以达到改变原状的目的。只有合理的组合，达到结构的优化，才能发挥出1+1>2的能量。我们深深体会到幼儿园保教质量的提高与合理组合人员关系十分密切。

三、遵循动力原则，鼓励超越自我

人的能力的发挥，有赖于人的动力，动力是对人管理的制约因素，人如果缺乏动力，那么其情绪就会低落，无积极性可言。动力则可分三种；它们是物质动力、精神动力和信息动力。

1、运用物质动力，激发人的干劲

物质条件是人生存所不可缺少的，特别是处在经济体制到改革的当今，人们更把物质的获得看作自身价值体现的标准之一。因此，物质资历必不可少，特别是对那些成绩显著，贡献大的教师更应加大奖励力度。我们根据教师的工作情况，确立奖金分配方案，建立奖励制度，进行季、月考核，奖勤罚懒。同进，还设立了各项成果奖：园、区级骨干教师奖。从物质奖励上来体现贡献与奖金成正比关系，调动了大家工作积极性。出现上班提早到，下班领导到，教师们以园为家的好景象。同样，教师们忘我工作也激励着园领导更加注意创设良好的工作条件，园内开设了浴室、健身房、教工活动室、图书室，改善办公条件，组织教师旅游，安排家属联高官厚禄活动等等，使教师们以园为荣，工作更上一层楼。

2、运用精神动力，提高人的境界

精神动力可以使人们满足心理上的需要，有了精神支柱，才能增进教师的事业心、责任感。精神动力支配着人的意志，使人坚定信念，不懈努力。精神动力最关键的是教师对事业的热爱与执着追求，为此，我们注重抓好青年教师政治思想工作，组织她们学习师德风范，聆听名师事迹报告，举行演讲比赛，谈人生、谈理想。经常组织团员青年外出参观学习，接受革命传统教育。组织教师收听当前国际形势及国内经济发展报告，明确幼儿教育的重要性，以爱国热情作为精神支柱。通过这样一系列活动，教师的工作热情被激发了，爱国主义情感加深了，对事业的追求更迫切了，很多教师向党组织递交了入党报告，确立了人生奋斗目标。通过一月一次座谈，教代会等形式，教师们积极参与、共商园内大事，更激发了教师主人翁的意识，挑灯夜战，抱病工作，互相帮助，无私奉献情景产生发，相互理解、信任、尊重、关心，营造了一个良好的精神氛围。

3、运用信息动力，拓宽人的视野

当今社会已进入一个信息时代，新的信息，新的动态，将给人们带来一种新的启示，它是一种激发工作欲的动力，一种创新意识的动力。谁的信息新，谁就超前，谁的信息传播快，渠道多，谁的行动就快。为此，我们幼儿园购置了多台电脑，并通过上网，了解到各种幼教动态。园与园之间的交流、信息互通在网上进行。同时，派出大量的教师到其他幼儿园跟班学习，以获取最新的教材教法，了解课程改革的新动向。图书室内专门设有信息员，每周、每月向全园进行新闻发布，既有园内自身的工作动态新闻，又有园外的教学改革与思路的新信息。拓宽教师的视野，形成一种新的动力。教师们根据新的信息尝试新的教学方法：例：计算教学教师据操作感知获得经验的模式，在实际操作尝试中，又向前迈进了一步，形成操作感知观察体验总结讨论再操作体验获得经验这样一个模式„„由于信息的及时获得，加快我园幼教改革步伐，教师们竞争、向上，并转化到工作实际中，提高了我园在本地区的声誉与知名度。

人本原理在幼儿园管理中的运用 篇2

一、人本原理概述

人本原理作为管理学的基本原理,已经被广泛地运用到社会的实践之中,对于提高社会效益和经济效益的潜在作用和巨大价值不言而喻。那么,什么是“人本原理”?笔者通过仔细查阅权威的体育专著和教材,将其归纳总结如下:

原武汉工业大学出版社1993年出版的《体育管理学》(徐家杰、孙汉超主编)将人本原理定义为:现代管理的核心和动力是人及人的积极性。因此,一切管理均应以调动人的积极性,做好人的工作为根本。这就是现代管理的人本原理。人民体育出版社1995年出版的《运动训练管理学》(孙汉超主编)将人本原理定义为:管理三要素中,管理者是人,起着主体作用,管理是以人为核心,以人的积极性为动力,离开了人,就谈不上管理。人本原理,就是一切管理应以做好人的工作,调动人的积极性、主动性为根本。全国体育院校通用教材《体育管理学》(人民体育出版社1999年出版)将人本原理定义为:人本原理,顾名思义,就是在管理中以人为根本。人本原理是指一切管理活动均应以为调动人的积极性,做好人的工作为根本的规律的概括。这是由于在管理系统中,管理的最终目的就是为不断地满足人们的物质需要和精神需要,实现人的全面发展。复旦大学出版社2003年出版的《管理学——原理与方法(第四版)》(周三多、陈传明、鲁明泓编著)将人本原理定义为:人本原理就是以人为中心的管理思想。这是管理理论发展到20世纪末的主要特点。人本原理主要包括下述主要观点:职工是企业的主体;职工参与是有效管理的关键;使人性得到最完善的发展是现代管理的核心;服务于人是管理的根本目的。

将上述专著和教材的观点引申到运动训练的管理和实践中,不仅可以事半功倍,有利于提高其整体效益,而且对于学校课余训练也有十分重要的借鉴作用。

二、高职院校运动训练的特点和田径运动队的特殊性

根据《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》通知(教高[2000]2号),同时结合2002年8月教育部印发的《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》和随后颁发的《全国普通高等学校体育课程教学指导细要》的相关文件精神,高职院校的运动训练与普通本科院校相比较有如下的特点:

(1)只有极少数高职院校具有招收高水平运动员和体育特长生的资格。

(2)缺乏专门(常年)的运动代表队和系统的训练大纲、训练计划、训练安排等,以临时组队为主。

(3)学校安排的运动代表队主要是集中在田径、篮球、排球、足球、健美操等传统体育项目上,诸如定向越野、桥牌、游泳等新兴项目极少开展。

(4)高水平的教练员十分匮乏,几乎没有执教专业队训练的经历,带队教师多是从自己的经验和理解出发,执教水平不高。

(5)运动队的训练经费和师生的训练补助相对偏低,加之高职院校之间的赛场竞争越来越激烈,影响了带队教师的训练积极性。

相对比普通本科院校而言,高职院校田径运动队的特殊性主要体现在:

(1)学生中具有较高田径专项竞技水平的极少,与取得理想名次比还有很大的距离。

(2)田径的专项运动特点要求以开展常年训练为主,但是高职院校由于多种因素的限制,几乎无法实现。

(3)田径运动是一个训练时间长、收效相对较低的项目,枯燥且单调,学生没有良好的意志品质往往难以坚持下来。

(4)田径运动项目繁多,带队教师也都并非学田径专项出身,一定程度上会影响到训练的专业性、科学性和系统性。

(5)高职院校的学生每学期都会安排相当比例的实习实训时间,必然会占用不少的训练时间,直接影响到训练质量。

(6)学生主动要求训练的意识还不强,在训练过程中有畏难情绪,抗挫折的能力较弱。

三、人本原理的运用

(一)带队教师要始终树立起以学生为本的思想

作为田径运动队的带队教师,从选拔运动员到最后组队的完成,要始终把运动队的学生放在第一位,突出以学生为本的思想。这些学生往往被贴上了“90后”的标签和印记,自我意识很强,甚至有些只是爱好田径运动。那么,带队教师在平时训练中一定要严爱相结合,对学生加以正确的指引和教导,多鼓励和帮助,少批评与埋怨,多从生活上和学习上来关心他们,多沟通和交流,让他们树立起正确的训练观念和培养顽强的意志品质,建立起良好的师生关系。也许最终的名次和结果并不理想,但是这一段难忘的过程肯定会对他们今后的学习和生活有所帮助。

(二)不断培养学生的训练热情和强烈的训练兴趣

田径运动项目的日常训练相比其它运动项目而言既枯燥又单调,俗话说“兴趣是最好的老师”,作为带队教师一定要善于利用各种场合和机会激发学生的训练动机,使他们逐渐喜欢上田径运动,有训练的欲望和渴求,从而培养起学生的训练热情和激情。带队教师在平时训练中的一言一行、一举一动,甚至一个示范动作,都会在潜移默化之中影响到田径运动队的学习和训练。由于运动队学生的年龄、经验、技战术能力等都有限,那么,带队教师在平时的训练中一定要特别注意自己语言和行动的表达时机与方式,多站在学生的角度来换位思考,要有高度的责任心和耐心来对学生进行循循善诱,携手并进,使他们真正喜欢上田径运动。

(三)灵活运用多种激励方式,逐步提高学生的田径竞技水平

诚然,作为校田径运动队而言:不仅是一个小集体,而且每个学生的性格、爱好、特长等各不相同。如何在短时间内提高学生的田径竞技水平?带队教师准确、巧妙、灵活地运用各种激励方式不失为一种有效的手段和举措。比如说:带队教师在日常训练中,适时运用奖惩激励、榜样激励、竞赛激励、情感激励、目标激励、民主管理激励等激励方式,不仅能使学生和带队教师及时交换和沟通彼此的想法和思想,找出各种问题和困难的症结和原因,而且还能切实减轻学生训练时的心理负担和后顾之忧,从而帮助他们建立起良好的自信心和顽强的意志品质。

(四)注重学生的个体差异,淡化奖牌意识

人本原理在幼儿园管理中的运用 篇3

关键词人本管理 高校学生管理 运用

一、引言

长期以来,教育的主体——人在我国学校教育中受到不同程度的忽视,在高校中仍然如此。传统的学校管理理念,把人作为实现目的的工具和手段,把对人的管理当成对人的控制和约束,压抑甚至扼杀了人性的发展,因此,为了克服传统教育的局限,实现教师、学生以及学校的整体发展,人们在探索现代学校管理中试图找回失落和丢弃的主体,让教育返璞归真,把人作为主体,贯彻“以人为本”的学校管理理念。而高校学生,他们的身心发展基本成熟,时代却赋予了他们压力与责任,他们更需要理解、尊重、支持与鼓励。因此,我们要贯彻“人本管理”理念,优化高校学生管理。

二、要树立以教师为本的思想,一切着眼于教师

在高校管理的所有要素中,教师管理是第一要素,这是高校管理中最重要也是最基本的理念。树立“以教师为本”的思想,就是一切依靠教师,一切依赖于教师,要重视教师的参与意识与创造意识,使其在学校发展中体现出主人翁地位,提高高校教师的自我价值感和自我效能感,使教师充分发挥才能,参与学校管理,在促进学校发展的同时使教师个人也得到最完善的发展。

三、树立以学生为本的管理思想,全面促进学生发展

学生作为学校的重要资源应该是完整的人、全面发展的人、是以学习为主要任务的人。学生是学校教育的主体,以学生为本,尊重高校学生的个性发展,是高校“人本管理”本质的根本体现。高校生是充满生命活力的人,不是异化的加工对象,高校管理应顺应高校学生身心发展的规律,发挥学生的主体性;学生是发展中的人,要让他们在高校教育中实现可持续发展,在中学的基础上健康、快乐的成长;学生是独立发展的人,他们有权对自己做出自我选择;学生是平等的人,学校要实施民主平等的管理,不要给学生造成不必要的心理负担;学生是以学习为主要任务的人,老师不再单单是知识的传授者与灌输者,更为重要的是老师是学习的指导者和促进者,教师应该以学生为本,尊重学生的个体差异,发挥学生的个性,形成有特色的知识结构。总之,一句话:“一切为了学生,为了学生一切,实现学生德、智、体、美、劳全面的发展”就是“人本管理”在学生身上的最好体现。

四、营造和谐的人文环境是高校实现人本管理的关键

人的发展,始终是在社会群体中以共识和情感为基础的环境影响下进行的。宽松、和谐的人文环境是高校实施“人本管理”的必要条件高校管理要充分尊重人、信任人、理解人、关心人、爱护人,采用民主、平等、和谐的管理模式,积极融洽的组织学习氛围,让每一位师生都积极向上,努力进取,下面我们主要从以下几方面来谈。

(一)建立和谐的师生关系。

“亲其师,信其道。”和谐的师生关系是高校实现人本管理必不可少的条件。很难想象与学生关系紧张的教师甚至学校如何实现对学生的管理与教育。学校营造尊师爱生的浓厚氛围,建立和谐、民主、平等的师生关系,要求老师热爱学生,了解每一位学生,教好每一位学生,相信每一个学生,尊重每一个学生,依靠每一个学生;提倡学生像热爱自己的父母一样热爱自己的老师,尊师重道,虚心求教,从而营造融洽的人文环境。

(二)建立和谐的干群关系。

高校管理者要善于“经营”人心,在处理干群关系时,要十分注重把人心当做一项伟大的工程来“经营”,做到教职员工和管理者之间的相互信任不猜疑、互相交流不隔膜、互相支持不拆台、互相谅解不指责、互相关心不冷漠,互相之间坦诚相处,营造和谐的工作氛围。用光明前景激发人心,用丰厚待遇留住人心,用人文关怀温暖人心,用坦诚相待交换人心,用高尚人格臣服人心,消除领导干部与教职员工之间的隔阂,增强学校的凝聚力和向心力。

(三)建立和谐的家校关系。

建立和谐的家校关系也是高校营造人文环境、实现人本管理必不可少的条件。要建立和谐的家校关系,学校要采取“走出去,请进来”的策略,加强学校与家长的沟通与交流,及时了解学生的情况。教师要经常做家访调查,及时了解学生的家庭情况,交流学生在家中和学校的各种表现;学校也可以通过开研讨会、家长会,让家长为学校的发展出谋划策,让家长更好的了解学校、了解学生,加深家长对学校工作的理解与支持。

(四) 树立良好的学校形象。

学校的声誉对学校的生存和发展影响极大,直接关系学校办学质量的提高和办学条件的改善,也影响到到教师和学生的成长,因此,在复杂的社会公众面前,学校要主动出击,通过开展相关公关活动来提高学校的美誉度,树立学校良好形象,营造和谐融洽的文化氛围。

五、结束语

学校不是孤岛,实现“人本管理”是高校管理的重要任务之一。因为教育就是要使人的各种因素得到和谐发展,从而实现个体与社会的和谐。作为高校管理者,应该把学校、教师、学生的和谐发展作为学校的管理目标,实行“人本管理”,正确处理三者之间的关系,优化各种办学因素,营造和谐的学校教育氛围,促进学生、教师和学校的全面、协调、可持续发展。

参考文献:

[1]薛晓娟.试论新形势下的高校校园文化建设[J].陕西教育学院学报,2003.

[2]习缪建红,俞安平.新时期高校学生管理工作理念创新[J].乌鲁木齐职业大学学报,2004.

[3]侯立华.关于学校人本管理的探讨[J].教育探索,2002.

人本管理思想在税务系统的运用 篇4

李建东

人、人材资源、“头脑资源”是第一资源，也是推动发展的源泉和动力。联合国早在《里约宣言》和《哥本哈根宣言》就提出以人为中心的发展思想和发展战略，提出人类发展是发展战略的核心。作为 科学发展观的本质和核心，以人为本也是经济社会发展和改革的长远指导方针，在全社会及其各个领域和各个具体的方面都要进行贯彻和落实，那么，我们税务系统如何贯彻“以人为本”理念和观念呢？本文就此问题作一粗浅探讨，希望这些探讨能够抛砖引玉，引发更加系统、科学的研究。

一、人本管理的主要思想 内涵

作为与 “ 以物为中心 ” 的管理思想相对应的概念，与传统泰罗“科学管理”相比，人本管理是一种更广阔、更有生命力的新管理哲学，那么，究竟何为人？何为本？人本管理的实质是什么？我们认为，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的，而且，人本管理所理解的人是一个完整意义上的人。要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，把握人性的实质。要把握什么是 “ 人本 ”。从本原上来讲，以人为本实际上是 “ 人本主义 ” 的一个必然要求。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源，否则，“ 人本管理 ” 不过是社会组织实现自身功利目标的一种手段，组织中的人并没有摆脱仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。因此，从严格意义上讲，以人为本之中的 “ 本 ” 实际上是一种哲学意义上的 “ 本位 ”、“ 根本 ”、“ 目的 ” 之意，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。因此，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。我们认为，这个概括是十分精当的。

二、人本管理代表着先进管理文化的发展方向，是现代人类文明发展的趋势和历史必然

从历史根源上看，“ 以人为本 ” 与东方管理文化一脉相承。从历史文献考证看，早在 2500年前，我国古代的大政治家管仲就提出“以人为本”思想。我们 东方管理文化的本质也可以概括为 12个字：以人为本，以德为先，人为为人，倡导“仁爱、宽容、和谐”，主张“正德、厚生、利用”，主张“大学之道”（“在明明德、在亲民，在止于至善”），“弘扬光明正大的品德，使人们弃旧图新，达到完善的境界”。这些独特的东方价值观念，体现了对生命的珍视和关爱，和我们今天探讨的人本管理思想都是相通的。同时，“墙内开花墙外香”，“论语加算盘”，东方管理文化对日本、新加坡、韩国等亚洲“四小龙”奇迹的创造也产生了不可估量的作用。

从实践上看，人本管理思想在现代企业中根深蒂固，受到异乎寻常的普遍关注。以人为本，解决人的系统问题是 21世纪管理理论与实践的核心问题。由于人本管理能调动员工的积极性，能够创造企业和员工的最大价值，在很多著名公司都受到异乎寻常的普遍关注：如 摩托罗拉公司强调要“以尊严对待每一位员工，视之为个体”，美国马立奥特公司认为，“人员第一，善待他们，寄予高度期望，其余一切会随之而来”，又如 惠普公司也是以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世，作为大公司，惠普对员工有着很强的凝聚力，著名的 “ 惠普之道 ” 的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。诺基亚公司更是提出了响亮的 “ 诺基亚高科技，以人为本 ” 口号。在我国海尔、联想、华为等大企业，也普遍重视人本管理思想的运用。近年来，当代西方企业人本管理的发展还出现了一个新的趋势，即个性化公司。这是美国哈佛大学教授巴特利特和伦敦商学院教授高歇尔研究了西方大量成功的知识创新型企业之后提出的公司管理模式，以更真实地体现人本管理宗旨的管理哲学，适应知识经济时代人本管理的要求。

从我国情况看，以人为本已成为新的国家发展战略。在加入 WTO开放化、全球化新形势下，为迎接国际化和国际竞争的挑战，提高政府治理能力，新一届中央政府始终高扬“以人为本”的人性主义大旗，提出建设 “服务型政府”、“责任政府”、“亲民政府”、“透明政府”以及“善治型政府”、“企业型政府”思想，从不同侧面、角度对政府管理创新（或政府改制）进行表述，所有的努力，一言以蔽之，我们认为，就是建立“人本政府”。十六届三中全会首次提出的“树立全面、协调、可持续的发展观”，提出的“五个统筹”的新发展战略，其核心也贯穿了“以人为本”极赋有人文主义精神的治国、执政理念。从狭义的 GDP扩展到广义的HDI（人类发展指数），表明新发展观正向人本主义回归的价值观转变，“以人为本”已上升为国家的价值观。联系我国的管理实践中长期以来见物不见人的现象非常突出的情况，以人为本 思想的提出具有特殊而重要的意义，这是关于发展观的一个历史性重大突破，也是经历数十年经济社会发展的曲折实践，用很高昂的成本代价换来的真谛，是改革发展指导思想上的一次拨乱返正、正本清源，也可以说是马克思主义认识问题上的一次拨乱返正、正本清源，也是一次新的思想解放运动，同时也使得我们各项工作包括税收工作有了个统帅性思想。

从发展趋势上看，人本管理思想上的趋同代表了 21世纪世界范围内主流管理思想的汇合与交融。20世纪末，在经过各自的长期发展之后，东西方管理文化出现了整合趋势，人在管理中的地位日渐重要，而团体的合作也越发显示出生命力。西文从 “ 人是机器 ” 的观念过渡到重视人的作用。其中在人本管理思想上的趋同是最大的表象，都最终认识到了人本身在管理中的重要地位，而不再纯关注 “ 物 ”（包括机器、设备等）的管理，更简洁地说，无论东西方管理文化都十分重视人的作用，这代表了 21世纪世界范围内主流管理思想的汇合与交融。

三、以人为本引领新发展观，也是我们税务系统的一个 统帅性思想

“做好人的工作，企业就成功了一大半”，企业家们这个朴实而深刻的认识，揭示了一个最基本的管理原则，同样适用于我们税务系统。我们 应当在“以人为本”统帅性思想指导下，重新认识人的作用，转变管理理念，逐步由以物（如税收）为中心的刚性管理，走向以人（纳税人、征税人）为中心的柔性管理，相应建立一套包括动力、压力、约束、保证、选择等机制在内的完善的人本管理机制，将“人本管理”新思维贯穿到税务系统各个方面。

（一）要以人为中心，调整变革税务系统组织发展模式

人本管理最强调的首先不是管理制度和管理技术，而是管理理念。根据联合国和世界银行的观点，发展必须始于人并以人为中心，从人的需求角度出发，满足人的物质和精神生活的需求。以人为中心发展观的引进，意味着我们税务系统不仅要组织收入，完成税收任务，还要以全面提高税务干部生命质量为发展目标，以税务系统目标与广大税务干部个人目标都能实现作为工作成功的标志，通过建立 一套包括动力、压力、约束、保证、选择等机制在内的完善的人本管理机制，使干部职工的行为发生根本的改变，使蕴藏在职工心理深处的价值实现感、成就欲、事业心、自尊、自爱、自强心理与主动性、创造性自然地倾泻出来，形成巨大的团队凝聚力，使广大税务干部的价值获得更为适宜的实现空间，生活方式得到优化，能力得到不断加强。因此，在 “ 以人为本，依法治税 ” 发展战略的指导下，整个税务管理理念必须相应发生转变，要从以工作为中心的管理模式，转变到以人为中心的管理模式，管理者不应再把干部职工作为单纯管理对象，而是工作伙伴和团队队员。管理者对干部员工的态度必须发生根本的转变，真正从心底尊重员工，相信每一个干部员工都能把工作做好，具有做最佳员工的内在原始冲动。为此，我们一方面要 创新管理理念，优化管理环境，改善管理文化，调整管理思路，树立人本思想，消除权力、等级高于人的价值的现象。

（二）以人力资源为发展动力，大力实施 人才强税战略

人本管理是以人为中心的管理，它的核心是人，它把人置于组织中最重要资源的地位。这是人本管理与以 “ 物 ” 为中心的管理的最大区别，它意味着我们的一切管理活动都围绕如何识人、选人、用人、育人、留人而展开，围绕发展配置人才、集聚人才、培养和提高人才。为此，我们一要加强舆论宣传，使人才强税战略深入人心。坚持舆论先行，紧紧围绕“人才强税”战略，大力推进宣传，为解放人才扫除一切思想障碍，并引导人们克服体制机制性障碍作好充分的思想准备。二要加大人力资源开发投入，优先发展教育，构建税务系统现代化的终身教育体系，推动学习型组织的建设，为税务干部自由全面发展，实现自我价值创造良好的氛围环境。三要打破人才部门旧有的陈旧观念和落后状态，深化人事人才管理体制改革，克服种种体制机制性障碍，努力形成激励人才自由成长和施展才华的体制机制。要有爱才之心，求才之渴，识才之眼、用才之能、容才之量、护才之魄、举才之德，制定各种奖掖人才政策措施，用事业造就人，用环境凝聚人才，用机制激励人才，使各类人才各得其所，各尽其能，创新创业有机会，施展才华有舞台，发展有空间，使各类人才始终保持旺盛的积极性和创造性，通过全方位的工作，营造人才辈出的氛围和思想环境。

（三）以建立激励型组织为目标，全面激发税务系统“源头”活力

人本管理 是以激励原则作为主导思想的。传统的观念认为，“大河有水小河满”，干部理所当然认为单位就是一条大河，只要自己是大河旁的小河，就可以取之用之。这种依赖性极大地压抑了干部的积极性，滋长了“吃的锅饭”的思想，“素质好坏一个样、干与不干一个样、干好干坏一个样”像瘟疫一样扼杀了系统最宝贵的精神——活力。实际上，我们认为，税务系统是条大河，广大税务干部不是小河，而是大河的源头。源头喷涌大河就有水，源头的活力是税务系统活力之源。如果税务干部对税收事业高度负责，他们的积极性就会向喷泉一样喷涌而出，而不是靠压出来或抽出来。所以，最关键的是源头，也就是广大税务干部的责任心和积极性。那么，怎样才使干部的活力像喷泉那样涌出呢？对于税务系统而言，“源头活水”靠的是机制，通过建立、健全有效的激励机制，加强目标激励、榜样激励、奖惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，建立健全“在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮换，末

位要淘汰”的用人制度，从而创造出一种使干部精神愉快、关系和谐的组织文化和人际关系，让税务肌体的每一个细胞都充满了活力，使每一个税务干部都化为税收事业这条大河的一个个源头。

（四）以为纳税人服务为方向，推动税务机关职能从监督打击向管理服务转变

落实“以人为本”的关键在于政府转变职能，在于政府管理创新，真正做到“执政为民”，切实把经济管理职能转到主要为市场主体服务和创造良好的发展环境上来。具体到我们税务系统，就是从“监督打击”型税务机关向“管理服务型”税务机关转变，把服务理念融入税收工作之中，将建立公共服务型税务机关应作为新时期税收管理改革的主要目标选择，从 管制行政向服务行政转变，从传统的以官本位、权力本位为特征的管制型税务机关，向以社会本位、纳税人本位为主要特征的服务型税务机关转变，进一步相应调整税收工作的指导思想和工作思路，税务机关必须把工作的主导方向从满足自身管理需求为主，转变到以“一切为了纳税人”、一切 方便纳税人上来，税收 执法体现人性关怀，尊重和保障纳税人的合法权益，把税务机关职能转变引向深入。

（五）以科学发展观为指导，将以人为本思想贯穿到税收政策制订执行之中

“以人为本”不是一句空话，“以人为本”理念和观念必须体现在国家各级权利机关的立法规划和政府部门的体制改革中，其中自然也包括我们税务机关，以人为本应当成为我们制定一切税收发展战略的基本出发点，税收法律法规要体现“以人为本”，税制改革和税收政策措施要贯彻“以人为本”精神。如统一内外资企业所得税；统一城乡税制，在税收政策上，对农民、农村和农业要给予倾斜性扶持，对弱势群体给予照顾，以切实改变城乡二元结构；实行绿色税收政策，统筹人与自然生态的和谐发展，促进经济发展与资源、环境相适应；特殊群体税收政策。（如下岗再就业）；个人所得税政策调整要考虑税收计生扣除等，努力为纳税人创造一个能充分体现税负公平、税收国民待遇的税收政策环境。

人本原理在幼儿园管理中的运用 篇5

幼儿园教、科研工作是提高保教质量，促进教师专业成长和幼儿园可持续发展的有效途径。要搞好教研工作，每位教师都需要具备钻研精神、专业素质、敏锐眼光、组织能力。教师是幼儿园的主力军，必须规范教研行为，运用5s管理细化教研工作，以此来提高教师队伍的专业素养。具体做法如下：

整理

在做教研活动的时候，教师一律不许备课，只能拿教研的时候用的物品与记录本。闲杂无用物品，不得带到教研室。参与教研人员不得请假或中途离开。

每次教研都要有记录，包括：时间·地点·主持人·参与人员，缺席人员，教研议题或内容。各个参与人员的意见，主持人总结。

每学期，每个月，每星期都要有教研计划或教研子题目

在每上一节课时，提前要准备好本次上课要的教学教具与幼儿操作材料。多余的不要放到眼前。

备课要按要求去备，上课要按备课去上，不允许没有备课就上课，更不允许备课时偷工减料，上课时丢三落四。要抓住重点与难点。

主题设置要重幼儿自主发展，自我学习能力的提高，努力创设知识面广切合主题的主题墙。做到幼儿真正的互动。

整顿

建立起幼儿园——教研组——教师三级教研网络，由园长亲自抓，业务园长、教研组长管理、督查，教师则操作研究。

展以“听、评、说”为主要方式的课堂教学研讨活动。

分科目进行教研，分领域进行教研，细化领域内的形式进行教研。要有所有教研后的记录，用的时候一目了然。需要整理的呈现的记录有： 听课笔记 教研记录

听课后示范课教师的说课，自我反思与评价。（各位教师）

周一二听课后教师的反思与评价（套用五种途径进行说课）每个星期五交到办公室。园长批改，落一次五分

清扫

对于那些示范课不成功的课，要求教师加以改进后，在星期四·五再次示范讲。对于成功的示范幼儿园可作为优秀示范课评选课，加以评选。对于领域内的各种形式的课，加以总结，整理成框架，来指导幼儿园新进教师备课与讲课。分课程组进行听评说课。

对于那些讲课差的老师，时兴一帮一关系，主班 教师带配班教师，要推动配班教师的成长 对于屡教而不会的教师，予以其他岗位任职或斥退，对于备课，计划课堂教学任务，学习任务没有完成的教师，根据制度予以 对于5s与专业知识，予以考核，不达标准者，按不合格计算，工作待遇降低。

清洁

让一切教研工作尽量做到制度化，标准化，每周周一10点----11点计算组听两位教师的课，每周周二10点----11点语言组听两位教师的课，具体按听课名单走（听课名单见附录）计算组主持人： 语言组主持人：

素养

所有教职工保持已有习惯，细致努力的做好工作，提升自我专业素养，与幼儿园的办园品质。

对工作不摊，不拖，今日事今日毕。

对责任不推，要做到，什么都可以让，责任不能让。

我能认认真真地对待工作中的每一件“小事”！

我能在规定的时间内找到需要的教具、资料和信息！

我设计的教育活动与游戏、我制定的计划已经确认过！

我能在规定的时间内保质保量的完成我的教学任务，而我的下一个计划也在我心中已经起步------成熟！

人本管理理念在企业管理中的应用 篇6

[摘 要]在社会不断发展的过程中，以人为本的管理理念被越来越多的企业管理者所关注。但以人为本管理理念作为一种新的管理理念，在实际应用方面仍然处于探索阶段。鉴于此，本文在阐述以人为本含义的基础上，对企业实施以人为本理念存在的问题提出一些个人建议。

[关键词]企业；人本管理；管理模式

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2018.06.041

[中图分类号]F279.23 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）06-00-02

随着社会的不断发展，企业更加注重以人为中心的管理思想，由此也可以看出，人本管理理念是未来企业管理思想和方法的主要发展趋势。打造一个优秀企业，离不开先进设备和科学技术的支持，但科学技术和先进设备要想发挥其应有的效用，就离不开人的操控，究其根本，人才是这些因素发挥作用的主要因素。因此，即便是科学是第一生产力的今天，也必须要重视人的因素，尽可能通过各种方式，将人的作用最大化实现，不断挖掘人才的潜能，这也是现代企业制度的迫切需求。人本管理理论概述

人本管理指的是以人为核心、为根本的管理思想，主要讲的是在企业管理的复杂环境中，承认人在企业发展过程中占据的重要作用，人是企业发展过程中最重要的资源。企业的经营和发展都离不开人的配合和组织。人本管理是企业提升核心竞争力的关键方法，这种管理理念，不仅可以应用到事业单位、党政机关，且在各类企业中也有着重要的作用。在现代企业的发展过程中，国内企业开始不断转变传统以物为中心的管理理念，无论是企业事务的开展，还是企业内资源的配置，都是人在其中发挥核心作用，因此，人力资源作为企业三大资源的核心要素，它的作用不容忽视，将人本管理理念运用到企业管理中，能够将人在企业中的作用最大化地体现出来。人本管理包括两个含义：一是企业是由人构成的，企业内的所有类型活动都是以人为主体而开展的，而且人在企?I管理过程中，承担着决策制定、发布、控制等所有环节的责任，如果忽视了人在其中的重要作用，企业的一般经营活动将难以得到有效的开展；二是人本管理作为一种管理思想，不仅要渗透到管理者的管理理念中，更重要的是，要以这种管理理念指导企业其他活动的开展，从而更加有效地提升企业的执行效率。人本管理在企业内实施的途径

2.1 企业内部建立人本管理理念

随着社会的不断发展，现代企业对人的作用日益关注，目前已经进入了人本管理时代。人本管理理念强调的是，人在企业管理中的核心地位和作用，并围绕企业员工的积极性、主动性和创造性开展各项管理活动，从本质上讲，其要求企业尊重人、服务人、发展人。只有在企业中树立人本管理理念，才能在实际的管理活动中真正实现人本管理。人本管理是时代发展的重要趋势，在不同类型的企业和行业中，具体表现形式是多样的，但本质上是相同的，其核心内容是尊重人、关心人，最终实现人的价值。人本管理不是企业的工作之一，但要将这种理念渗透到企业管理的各个环节中，使企业的所有工作都在人本管理的框架中开展。

2.2 健全企业内各项规章制度

企业内的各项管理活动，都需要通过企业内所有员工的共同努力来呈现。因此，在企业内部必须要建立完善的管理制度，对员工的各项行为进行规范，目的在于统一企业内所有员工的思想和行动。制度和行动之间并不是冲突的关系，因此，人本管理必须要建立合理的制度，并在此基础上，使员工实现自我管理。人都存在两面性，所以企业在制度方面也必须要有惩罚和奖励。

2.2.1 加强企业内法人结构的健全

在人本管理理念的实施过程中，要将企业董事会、管理层、职工等各个阶层的作用最大化实现。企业内所有部门的职能要充分发挥出来，对一些责任问题不能相互推诿，要明确各个部门的职能，明确各个岗位的职能等。

2.2.2 制定科学的选人、用人、留人、育人制度

第一，科学选人、健全企业的人才引进机制。人才引进的目的是实现企业的发展目标，因此，这是一项非常严谨的工作，企业必须要根据自身实际，制订人才引进计划，并按照科学选人程序开展各项引进工作。整个引进计划应包括人力资源计划、招聘计划、录用机制等，且在选拔人才的方法运用方面，也要坚持多样化。目前，人才选拔方法主要包括笔试、面试、情景模拟等方法。在人才引进方面，只有运用科学的方法，才能保证人才引进的质量。

第二，合理用人、坚持量才适用的原则。每个人都有其擅长的内容，这是每个人区别于其他人的特点。对于企业管理者，其的工作之一在于合理用人，这需要根据企业员工的特点、兴趣等各项因素，以将人放在最合适的岗位，最终发挥人才的作用。在使用人方面，要坚持任人为能的原则，重点提拔那些有能力和责任感的人才，且在用人方面必须要做到公平、公正的原则。

第三，建立好的留人机制。职业稳定性和好的发展空间是企业留人的关键因素。企业要想留住人，首先就要为员工提供长期稳定工作的机会，不断增加员工对企业的归属感，从而使员工更加积极的工作。另外，营造好的发展空间也是留住人的一个重要方法。人只有能够看到美好的未来，才有更为充足的动力来工作。在企业的实际管理过程中，必须要充分考虑员工的发展和价值，为企业员工营造好的发展氛围，如为员工提供更多的发展机会等，尽可能实现企业员工自身的价值。

第四，激励、培养人才。在引入人才后，企业管理者不但要会使用人，更要注重育人，也就是注重人才的培养和开发。企业要加快建立有利于用好现有人才的动力机制，有计划地实施员工培训计划，不断增加员工对新知识、新技术的掌握，企业可以通过提供更多的学习机会，实现企业员工技能、知识水平提升的目的。同时，在培养员工方面，还要注重员工精神方面的培养，如爱岗敬业精神和风险精神等。

第五，建立科学有效的绩效考核机制。绩效考核是对企业员工某段时间业绩和工作能力的科学评估，也是企业对员工自身未来发展能力和实力的一个综合考核。这种考核的目的是，使员工了解到自身在工作内存在的不足，并能够积极提升自我，以发挥自身在岗位上的作用。绩效考核内容应包括工作能力、学习能力、适应能力等，还要将考核结果反馈给员工。绩效考核在企业管理中有着非常重要的作用，如果能够将其的作用最大化实现，必然会对企业的发展起到积极作用，反之，则会对企业的发展造成不良影响。因此，在制定考核机制方面，必须要根据不同部门的实际情况，确定不同的考核方法。

2.3 建立现代企业激励监督机制

科学完善的激励监督机制能够充分地挖掘员工潜能，调动员工的工作积极性和主观能动性。对于企业来讲，要完善激励监督机制，首先就要注重建立企业家的激励机制。对于企业来讲，企业家是企业能够发展的核心力量，这主要是因为企业家是企业内所有决策的制定者。他们要想作出正确的决策，就必然要作出更多的努力，这是能力的一种有效体现，但也伴随着一定的管理风险。这种工作性质决定了企业要给予这部分群体更多的薪酬，而这些报酬是普通员工很难达到的水平。企业在制定激励机制方面，需要针对企业家的不同情况，制定具有针对性的激励机制，就实际来看，精神激励效果要强于物质激励。其次是针对企业内员工的激励机制。基层员工是企业发展的主要力量，他们迫切希望得到企业的认可，实现自身的价值，因此，企业可以通过物质激励与精神激励相结合的方式，激发员工工作的积极性。人本管理的主要目的是激发员工的内在力量，通过企业内各项政策的实施，激发员工潜能，为企业创造更多的价值。企业在开展员工管理的过程中，应当采用具有弹性的管理方式，培养员工的自觉性以及对时间的自主支配能力，根据员工实际情况制订发展计划，努力使员工与企业的发展目标统一，这样就可以使员工在实现自我价值的同时，实现企业受益。

2.4 构建“以人为本”的企业文化

企业文化是企业能够持续发展的灵魂所在，其是企业在生产经营活动过程中，逐步形成的具有自身特色的一种文化。企业文化的构建需要企业内部所有员工的共同努力，这是企业精神的一?N体现，也是企业发展的需要。企业文化的构建，是企业发展目标和发展精神的综合表达，企业的发展目标在企业文化中的体现，要与企业员工自身的价值实现相一致，这样企业在经营发展过程中，就可以使员工看到自身价值实现的希望。在构建以人为本的企业文化方面，可以借鉴部分其他优秀企业的发展经验，并结合自身发展实际，确定发展具有自身特色的企业文化。结 语

在传统企业管理过程中，管理对象主要是原材料、劳动力、技术工人等，管理的重点是节约成本，增加收入等，管理手段也是以离散管理方式为主，对于人的知识、技能等方面的管理，也是以实物管理为主。在现代企业管理环境中，人的作用开始被更多的人所关注，而人本管理理念是现代管理理念的一种创新，也是未来的重要发展趋势，其强调的是人在企业管理中的作用，并且希望企业通过各种方式的实施，将人的作用最大化地实现。对于企业来讲，积极实施人本管理理念，能够使自身得到更为持续健康的发展。

注：杨立男，通讯作者

主要参考文献

人本原理在幼儿园管理中的运用 篇7

企业安全管理是指为保证企业生产在良好的环境和工作秩序下进行, 避免人身、设备事故的发生, 从而使劳动者的人身安全和生产设备安全得到保障而进行的一系列管理工作。安全管理是现代企业管理的一个重要组成部分, 随着传统企业向现代企业的转型, 安全管理在企业整体管理中占据的地位越来越重要。

根据安全系统工程的相关理论, 任何一个生产系统都包括三个部分, 即从事生产活动的人员, 生产必需的机器设备、厂房等物质条件, 以及生产活动所处的环境。这三个部分构成一个“人-机-环境”系统[1]。

从系统角度看, 安全管理是由人、机器 (包括技术) 和环境三个部分对应的内容组成, 并随着生产过程而动态的变化。从系统的构成可以看出影响安全的有:人的因素、机器 (含技术) 因素、环境因素, 还有生产过程中三个因素间的相互作用。企业的安全管理水平可以用下面的公式表述[2]:

式中SML—企业的安全管理水平;

M—管理的因素;

P—人的因素;

T—机器的因素;

E—环境的因素;

f (P, T, E) —三个因素间的相互作用。

轨迹交叉理论认为, 事故是许多互相关联的事件顺序发展的结果。这些事件可以概括为人和物两个发展系列。当人的不安全行为和物的不安全状态在各自发展的轨迹中, 在一定时间、空间发生接触 (交叉) , 事故就会发生。在人的不安全行为和物的不安全状态以及它们的背景原因后面是更深层次的管理方面的原因。管理缺陷是造成事故的本质原因。

现代企业安全管理的一个基本特征就是重视人在生产中的作用, 即建立和健全以人为中心的安全生产管理体制。因此, 只有及时进行观念更新, 认识人的因素在系统安全中的重要作用, 充分调动广大员工的积极性与创造性, 才能提升企业的安全管理水平, 最终改善企业的安全生产状况。

1 我国煤矿企业安全管理现状

根据国家安全生产监督管理总局在其官方网站发布的数据显示:2006年, 我国煤矿发生重大事故39起, 死亡744人;特大事故6起, 死亡233人;全年煤矿事故死亡总数4 746人, 煤矿百万吨死亡率为2.041。尽管这一数据已经实现了历史性的突破, 但与其它国家相比还有很大的差距。现在发展中的煤炭大国, 如印度、南非、波兰, 百万吨死亡率在0.5左右, 我国是它的4倍。先进国家, 如美国、澳大利亚, 百万吨死亡率大概是0.03、0.05, 我国现在是它的40倍、50倍。导致我国煤矿企业安全生产形势严峻的因素很多, 其中安全管理问题是一个重要因素。

当前我国煤矿企业在安全管理方面存在的问题主要表现在:思想认识不到位, 观念落后;监管、监察体系不完善;安全投入不足;安全责任界定不明确;以及行业管理弱化, 企业管理水平下滑等[3]。

很多煤矿企业的安全管理工作者对安全管理的认识还停留在旧的层面上, 他们错误的认为, 安全管理就是约束和限制人的不安全行为, 强制被管理者遵守各种规章制度。这种陈旧的管理观念极易导致管理方式的僵化, 甚至会导致被管理者的抵触情绪, 使安全管理起到事与愿违的效果。

2“人本原理”简介[4]

“人本原理”是一种坚持以人为中心的管理思想, 体现了现代社会对人的认识和对人性的深刻理解, 是管理理论发展到今天的主要特点。其实质是在管理工作中充分肯定人的主体作用, 通过对人的需要、动机和行为的研究, 激发人的积极性、主动性和创造性, 从而提高管理的效益。

“人本原理”包含的管理思想主要体现在:员工是企业的主体;有效管理的关键是员工参与;尊重人是现代管理的核心;管理是为人服务的。

“人本原理”要求, 在管理活动中必须把人的因素放在首位。人的因素是作好整个管理工作的根本, 因为所有管理制度和方法都是由人建立的, 所有管理活动都是由人来进行的。最大限度地发掘和调动人的潜力是提高管理效益的关键。

与“人本原理”相对应的管理原则体现了“人本原理”的要求, 是在实际工作中管理者应该遵循的规范。具体内容有:行为原则、能级原则和动力原则。

(1) 行为原则。

行为原则认为, 对人的管理具体体现在对人的行为的管理上, 特别是要研究人为了满足某种需要而进行的具有明确目的的有意识行为。在应用中要注意人的差异性。同时要建立一种个体行为自我约束机制, 使每个员工能自觉地对其行为进行自我管理。

(2) 能级原则。

能级原则指在考虑和安排系统中人员的职务位置时, 应按照其自身真实能力素质。最大程度的做到使每个员工根据自身的才能得到合适的工作岗位, 各得其所, 各尽其职。同时保证整个系统组织结构科学合理, 减少能量的消耗。

(3) 动力原则。

动力原则认为, 无论是管理者还是被管理者, 从事各自的工作都需要一定的动力驱使, 否则, 其行为就是盲目的。动力分为奖励刺激和惩罚刺激。在应用中要注意物质动力和精神动力的协调配合, 要以员工的客观行为为依据, 以企业目标为标准进行科学合理的刺激。

3“人本原理”在提升煤矿企业安全管理水平中的应用

“人本原理”应用在煤矿企业安全管理中, 具体表现在对“以人为本”的安全理念的贯彻上。首先应加强企业安全文化建设, 严格执行安全生产相关法律法规, 使“以人为本”的安全理念在煤矿安全生产意识形态领域中得到普及和加强。同时不断改善和提高客观生产条件, 加大安全投入, 以保障“以人为本”的安全理念在煤矿安全生产实践中得到落实。

3.1 强化安全意识, 重视对领导和员工的安全思想教育

思想决定行为。认识不到位是一切工作不到位的最根本原因。在煤矿企业安全管理中应该充分重视安全思想教育工作的作用。现阶段, 煤矿企业人员的思想状态总的来说是好的, 但是还有一部分人对企业的安全规章制度视而不见。如工作中的违章作业, 玩忽职守, 渎职等。这些都为事故的发生埋下了隐患。对此, 应该有针对性的加强对相关人员的安全思想教育, 使其充分认识到安全的重要性和必要性。

在实际操作中, 应该纠正一个错误的认识, 即认为安全管理的对象只是员工, 而忽略对企业领导的安全教育。由于领导在企业生产中处于决策层, 其认识往往决定企业安全的整体, 因此应该充分认识对企业领导的安全教育。

3.2 运用正确的激励机制

“动力原则”是人本原理的三个原则之一, 其强调的就是激励在管理中的作用。在企业的安全管理中, 责任和利益是相辅相成的。通过适当的激励机制, 能最大限度的调动员工的积极性, 使其真正的投入到企业的安全管理中。具体可以通过下列方式实现:

(1) 目标激励。

即通过制定安全目标, 使人为达到目标而积极工作, 努力争取, 以此来调动人的积极性。要求制定的目标必须明确、可行, 同时目标应该适合大多数员工的能力。

(2) 奖惩激励。

奖励是对成绩的肯定和表扬, 惩罚是对过失的否定和批评。运用奖惩激励时, 应注意物质形式和精神形式的结合, 并注意人员的差异性。

(3) 竞争激励。

竞争能够激发人们争先向上的欲望, 进而提高效率。因此, 企业应适时开展一些安全生产竞赛, 制造一种良性循环的竞争氛围。

(4) 领导行为的激励。

领导是企业的领头羊, 其行为受广大员工的关注。在企业安全管理工作中, 领导的模范带头作用不可忽视。因此领导应该加强自身的安全意识, 并在实际工作中严于律己, 为广大员工提供一个榜样。

(5) 支持激励。

上级对下级工作的支持, 是一种有力的激励方式。煤矿领导应充分肯定安全管理工作的重要性, 并对安全管理中遇到的困难给与足够的支持。

3.3 构建良好的企业安全文化

企业安全文化是企业在长期安全生产活动中, 逐步形成的具有企业特色的安全作风、安全管理机制及安全行为规范, 是企业的安全价值观、安全的审美观、安全的心理素质和企业安全风貌等企业安全的物质因素和精神因素的总和[5]。

企业安全文化是多层次的复合体, 由安全物质文化、安全制度文化、安全精神文化、安全价值和规范文化组成。

煤矿企业的安全文化建设系统框图如图1所示。

3.4 尽可能的为企业员工创造良好的工作生活环境

煤矿行业属于艰苦行业, 受自身条件的限制, 工作环境比较恶劣, 这在一定程度上会影响员工的情绪, 容易产生一些消极的抵触心理。因此应该尽可能的改善员工的工作生活条件, 使员工能够以积极端正的态度对待工作中存在的问题。从而从思想上重视安全生产。

4 结语

在煤矿企业的安全管理中, 系统安全是指人、机、环境三者安全品质的最佳安全匹配建设。其中人的本质安全化是核心, 机和环境的本质安全化都是围绕着人的本质安全化而开展的。因此, 在企业安全管理中应该充分重视人的因素, 只有将“人本原理”的思想充分落实到实际中, 才能将煤矿企业的安全管理水平提升到一个新的高度。

摘要：结合“人本原理”的知识, 阐述了煤矿企业安全管理中的人的因素的重要性, 并对如何提高企业安全管理水平提出了一些建议。

关键词：安全管理,系统安全,人本原理

参考文献

[1]林柏泉, 周延, 刘贞堂.安全系统工程[M].徐州:中国矿业大学出版社, 2005.

[2]衣冠勇, 李明春, 等.谈煤矿安全管理维度模式的构建[J].煤矿安全, 2005, (4) .

[3]龚东亮, 郭龙.我国煤矿安全管理的现状与对策[J].陕西煤炭, 2006, (1) .

[4]白利华.企业管理的人本原理[J/OL].http://www.hroot.com/publish/print.asp?id=1482.2003, (5) :24.

财务杠杆原理在财务管理中的运用 篇8

【关键词】财务杠杆；财务管理；龙口矿业集团

一、引言

财务杠杆是衡量企业经济效益的重要指标，想要提高企业的财务杠杆能力，首先就要认清企业自身的情况，形势。因此对龙口矿业的财务杠杆运用现状做全面的分析和了解，就成为当下所面临的问题。本文以山东龙口矿业集团为研究对象，对龙口矿业财务杠杆这一重要理财工具的运用加以分析。通过对龙口矿业2013年至2015年的财务数据进行分析，了解龙口矿业财务杠杆的水平现状，了解其财务杠杆的运用情况。并在文章最后提出对于改进龙口矿业灵务杠杆运用的几点建议。

二、财务杠杆的原理和作用

财务杠杆是指由于坚实的财务费用的存在，使企业息税前利润跟踪变化现象造成的每股收益大幅改变。即银行贷款和利率一旦建立，负担是固定利率。因此，企业盈利水平越高，扣除债权人采取固定利率，更多的投资者获得的回报。相反，企业利润水平较低，因此债权人采取固定利率，剩余股东回报和更少。当利润水平低于水平的利率，投资者不仅会得到奖励，甚至是负面的。

投资回报率大于债务利率，使用的企业利润，企业债券基金由收益（息税前利润）除了债务利息和盈余的一部分，剩余的这部分收入应归业主。

投资回报率低于债务利率，创建企业债务资本的利益不足支付债务利息，对不足以支付的部分企业需要使用股权资本创造的一部分利润来弥补。这将减少股票基金的盈利能力。

因此，当大部分的全部债务基金，具有很大的利息支付，业主将获得额外的收入，更大的投资回报是否小于债务利率，业主将承担更多的额外损失。一般来说额外好处的利息成本和额外损失也会影响财务杠杆的作用。

三、矿业公司财务杠杆运用现状研究

山东龙口矿业集团位于山东渤海湾南岸的龙口市境内，是一家集煤炭、电力、建工、机械加工等于一体的省管国有大型海滨煤炭企业，目前也是全国唯一一家实施海下采煤技术的煤炭企业，现为山东省人民政府国有资产管理委员会管理的省属大型企业。了解龙口矿业财务杠杆的水平现状，可以反射出整个矿产行业财务杠杆的运用情况。

1.财务杠杆正效应条件

所谓杠杆规律是指：在投资收入大于资本成本，财务杠杆，是净资产回报率越大，财务杠杆越大，股本回报率成正相关；相反，在投资率小于资本成本，财务杠杆，股本回报率越大越小，呈负相关，财务杠杆和股本回报率，这是财务杠杆“双刃剑”的作用。由此看来，财务杠杆的运用不是盲目的，要合理充分利用财务杠杆这一理财工具以获得收益，首先必须是企业的投资收益率大于资本成本，只有在这种情况下，企业才能够充分运用财务杠杆放大收益的作用，否则，运用财务杠杆的作用只能是适得其反。因此，对山东龙口矿业集团公司财务杠杆水平与企业净资产收益率的影响关系的研究，必须建立在对山东龙口矿业集团公司投资收益率与资本成本的一个正确了解的基础上。

2.龙口矿业财务杠杆运用条件分析

我们要分析龙口矿业财务杠杆运用现状，首先要明确而的是龙口矿业运用财务杠杆的前提条件是否存在，这对分析财务杠杆水平与净资产收益之间的相应关系与财务杠杆作用的相关规律才更准确。

3.龙口矿业财务杠杆水平比较分析

以下从3个方面分析龙口矿业的财务杠杆水平的整体认识。

（1）龙口矿业财务杠杆水平变化趋势分析

为充分了解龙口矿业杠杆变化趋势，本文对样本公司2013-2015年的总资产负债率及长期资产负债率做归纳统计。其结果如下所示：

（2）龙口矿业财务杠杆水平的比较分析

在了解龙口矿业财务杠杆水平呈上升趋势之后，本部分对龙口矿业做横向比较，也就是矿业公式水平做比较，利用这些比较分析龙口矿业杠杆运动水平。

与全国矿业比较

将龙口矿业的财务杠杆平均水平与全国矿业的行业平均水平作对比，能够了解龙口矿业在行业当中的位置，其结果如下表所示：通过上表结果中得知，龙口矿业资产负债与全国矿业平均水平要低。2013年差额为8.10%，2014年差额为19.97%，2015年差额为20.20%，可见差额逐渐递增。由此说明，龙口矿业财务杠杆处于行业平均值以下。由此得知，龙口矿业比沪深上市公司整体财务杠杆水品低，且比矿业财务杠杆水平也低。由此可见，龙口矿业对财务杠杆的利用程度不够，财务杠杆水平的运用程度也不够。

四、完善龙口矿业财务杠杆理财的建议

1.针对投资进行预测分析

就龙口矿业而言，要充分利用财务杠杆原理在提高自身的利益，就必须从自身生产成本、实际市场需求、经营现状等多方面进行前景预测，对投资可行性进行分析，并以此为依据适当调整负债额度。除此之外，龙口矿业还需要根据实际情况做投资理论率设置可行性有效控制的标准线，通常这有助于企业对财务杠杆所引起的负效应做出及时的规避。要切实提高企业自身的经济实力能够有效的促进企业在市场中的持续稳步发展，企业也需要对各种项目投资做可行性的深入分析研究，并做好其是否能获得利润的判断，在财务杠杆原理的基础上对投资做出合理的选择，应对不断变化的市场形式，并提高自身在市场当中的竞争实力，确保企业持续稳定发展。

2.完善财务管理基础性工作

提高企业财务杠杆的应用，首先要获取正确的、完整的基本数据，然后通过数据进行分析决策。龙口矿业财务管理工作需要进一步完善。因我国会计工作衍生与计划经济，与市场经济与西方财务管理的经验相比时间还不足，完善工作也非一朝一夕。需要进一步提高财务管理的基础性工作，提高财务管理的层次，引进先进的财务管理理念，更新企业财务管理方法。

3.强化企业理财意识，培养一流融资决策人才

财务管理作为企业经营管理的重要内容，能促进企业筹集资金、增加盈利、促进企业快速发展，否则企业的生产经营无法顺利进行，财务管理是企业经营管理的核心，也是经济发展的方向。为提高企业理财意识，需要提高企业财务管理决策的有效性，企业需要提高全体成员的理财意识，特别是提高财务人员的整体素质。

五、结语

本文以龙口矿业为研究对象，试图对于龙口矿业财务杠杆这一重要理财工具的运用作以分析。通过建立回归分析模型，结合龙口矿业的特点，了解我国龙口矿业的财务杠杆水平现状，分析形成我国龙口矿业财务杠杆水平现状的影响因素，并提出对于改进我国龙口矿业财务杠杆运用的几点建议。

参考文献：

[1]李和国.论杠杆原理在财务管理中的运用[J]内蒙古煤炭经济.2013-04-15.

[2]张红燕.杠杆原理在企业财务管理中的运用[J]金融经济.2015-03-25.

[3]徐增容.关于杠杆原理在财务管理中运用的评价[J]经营管理者.2011-08-05.

人本原理在幼儿园管理中的运用 篇9

陈晓蕾叶玉清 刘姗依

（辽宁工程技术大学 辽宁 阜新 123000）

摘要：学风建设是高校一项长抓不懈的基础性工作,是校园精神文明的重要方面。本文从心理学的角度，对高校学风建设的方式方法提供一点建议，希望能为高校学风建设贡献一份力量。

关键词：心理学原理；高校；学风建设

Principles of Psychology in School Tradition Construction of College

Chen Xiaolei, Ye Yuqing, Liu Shanyi

(Liaoning Technical University,Liaoning Fuxin 123000)

AbstractObjective: School tradition construction is a basal work for a college, and it is also an important part of university spiritual civilization.Our study advised School tradition construction of college in psychological terms, contribute our part to School tradition construction of college.Key words: Principles of Psychology；college；School tradition construction

2006年10月8日至11日，第十六届中央委员会第六次全体会议审议通过了《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》。作为和谐社会的关键一环，和谐校园事关整个国家的繁荣兴旺和长期发展，而学风建设是和谐校园建设的关键一环。

一、什么是学风

1.学风的概念

学，指学习，具有主观能动性和主体性；风，指风气，具有指向性和渗透性。学风，简而言之，就是指学习的风气，包括学生学习目的动机、学习态度、学习方法、学习精神、学习纪律原则、环境等核心内容。

2.学风的具体表现

高校学风主要体现在：

①校园的环境氛围。整洁、优美的校园环境，积极、进取的校园文化，是形成优良学风的重要外部条件。

②严明的学生管理。有优良学风的学校一定有一套完整的学生管理工作体系、规章制度和规范的日常管理程序。

③丰富的教育载体。学校应创造一切条件，开展丰富多彩的校园文化活动，促进优良学风的形成。

④学生的形象表现。主要看学生群体的学习态度和学习精神，遵守考试纪律的程度，参加科技活动的人数、效果等，以此体现学风。

二、当今高校学风现状

学风直接反映了学校的整体精神风貌，它关系到学校的声誉，甚至影响学校的生存与发展。根据以往研究调查显示，现今高等院校的学风大致有以下特点：

积极方面：目前高校整体学风较好，大多数学生学习目标端正，有着积极的学习态度，能够较好地利用课余时间安排好课后学习，在思想意识上能够充分认识到大学学习的特点和重要性，并且积极开拓自己第二课堂，例如：好多学生主动学习二外，考取其他各种资格证书，以此来增加自己在未来就业中的竞争力。

消极方面：目前高校学风方面也存在一些令人担忧的问题。部分大学生学习动力不足，有“及格万岁”的惰性思想，学生旷课、挂科现象还广泛存在，甚至学生中流传“选修课必逃，必修课选逃”这种不良思想。而且，高校考试作弊现象较为普遍，作弊手段越来越科技化，严重影响了高校学风建设。

当然，依据学校层次的不同，具体到某个高校的实际，情况可能也会有所偏差，以上只是高校普遍情况的总结，反应了最一般的情况。

三、运用心理原理，加强高校学风建设

学风建设是一个系统工程，它需要学校、教师共同努力，还要讲究方法和手段。所以，我们要善于利用大学生的特点，应用心理学原理，加快学风建设的步伐。

1．利用模仿强化和替代强化，充分发挥党员、入党积极分子、学生骨干在学风建设中的榜样作用

模仿是人的一种天性，也是造成人的行为社会化的内部力量。模仿的方式有两种:一是观察学习，通过对他人行为特征的注意，在头脑中形成榜样的表象，用以组织自己的语言和行为。二是替代强化，即通过观察社会对他人行为的态度而进行自我强化。学生党员、入党积极分子和学生骨干是大学生最接近的模仿对象。要充分发挥他们的表率作用，促进优良学风的形成，例如：可以对党员、积极分子和学生干部的考察实行量化管理，规范他们的行为，强化他们的榜样作用。

2．利用从众心理，加强学风建设

从众心理是指在个体与群体意见发生分歧的情况下,个体所具有的放弃自己的意见而顺从群体的压力,并让步于大多数人的意见的一种心理倾向。害怕孤立、趋向从众是一种普遍的心理现象，一所学校一旦形成良好的学风，那么良好的习惯就会被师生所遵循，并形成一种无形的舆论压力，促使学校中的成员产生“从众”行为。所以，高校要充分利用人的从众心理，通过规章、制度、活动、宣传、教育等多种途径，多角度、全方位宣传良好学风，利用从众的力量，加强学风建设。

3.利用暗示心理，加强学风建设

在心理学上，采用言语、手势、表情等使人不加考虑地接受某种意见或做某事叫做暗示。暗示有积极与消极之分，高校的领导、教师和学生骨干可以充分利用暗示的作用，积极宣传倡导良好学风，同时，抨击、严惩不良学风，那么，学生就会不自觉

地接受这种积极暗示，朝着健康、向上的学风方向发展。

4.利用竞争意识与求胜心理，加强学风建设

大学生正处于血气方刚的年龄，他们有着强烈的自尊心，事事都不甘落后。在竞争的条件下，人的自尊心和自我实现的需要更加强烈，克服困难的意志更加坚定，自身潜力得到充分挖掘。因此，学校要为他们刨造一种公平竞争的条件和环境，充分调动大学生学习和工作的积极性，这也是建设良好的学风和校风的一个很重要的方面。

参考文献：

[1]丁闽江.以心理学视角加强高校学风建设.中国教育与社会科学.2009,9

人本原理在幼儿园管理中的运用 篇10

在现代人力资源管理中的应用

摘要：知识经济时代，企业正面临着重整提高的挑战。企业管理也从强调以物的管理转向重视对人的开发，是管理领域一次变革和创新，而把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。这种知识经济所倡导的管理，称之为人本管理。本文先对人本管理的概念和内涵加以分析，后理论结合实际，浅谈人本管理思想在现代人力资源管理中的应用。

关键词：人本管理；人力资源管理

在一切企业要素中，人是决定性因素，因为资金、设备、原材料、科学技术等都是靠人去掌握和运用。例如，企业的经营、生产、销售、计划、组织协调等都靠人的活动来实现。只有充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，才能使企业的经营如虎添翼、蒸蒸日上。在市场经济激烈竞争的情况下，一个企业的好坏，是否有前途，不仅取决于资源与货币资本的雄厚与否，而更取决于是否拥有较高素质的人力资源，和完善的人力资源管理制度。人力资源管理的模式有很多种，本文将浅析人本管理思想在现代人力资源管理中的应用。

一、人力资源管理

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，1培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。

（一）人本管理 1> 人本管理的概念

人本管理是指在企业管理过程中，树立整体人本观，既重视人的价值与自由，把满足人的需求和人的全面发展作为出发点和目的，又能充分发挥人的主动性和能动性，实现人的全面发展以及企业与社会的共同进步。它不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理模式。用台湾学者陈怡安的话来说，人本管理的精髓就是“点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣的幸福”。

2> 人本管理的内涵

1.人本管理是建立在“重视人的价值与自由”的基础之上的。也就是说人本管理中的人是具有独立人格的人，市场经济是以个人能动性的充分发挥为基础的,企业作为市场经济的主体，其管理也必然基于此基础。

2.人本管理是一个包括思想、方法、模式的系统工程。

人本管理不仅是一种管理思想、道德伦理观念，还包含一系列先进的管理方法；更重要的是它有自己独特的合乎人性的管理模式，将道德与法律、制度与文化有机地结合在一起。从实践的角度来看，人本管理包含价值观管理、行为管理与制度管理三个层次。

3.人是管理的出发点与目的。

从管理要素的角度来看，人是最具能动性和创造力的要素，通过科学的人本管理，能调动员工的积极性与创造能力，提升企业管理水平，促进企业实现自身的目标。然而，从管理的目的来看，一切管理活动均是为了人的全面发展。

三、人本管理在现代人力资源管理中的体现

（一）以人为本实施培训

彼得•圣吉曾经说过：“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。”员工培训是保持组织拥有持久竞争力的重要途径。人本管理要求企业改变传统的注重企业自身发展而进行培训的观念，将员工个人目标和企业目标结合起来实施员工培训。1>培训需求分析 人本管理对于培训的需求分析较传统管理更好地体现员工的利益和要求。企业把员工的利益和发展列为重点，制定出企业的战略目标和员工的职业发展计划。在培训需求调查中更多关注员工的意愿和心理诉求。根据马斯洛需求层次理论，可将员工个体的培训心理需求划分为：(1)安全的需求；(2)成长的需求；(3)自我实现或者成就的需要。企业首先要划分员工属于哪个心理需求阶段，并针对不同阶段的员工开展相应的培训。

2>培训内容创新 人本管理要求企业在培训内容时要根据时代发展的要求，及时更新培训内容；根据员工的职业发展以及员工全面发展的需要，增强培训内容的实用性以及前瞻性。首先要保证培训内容适应时代的变化、不同个体的要求、不同职业生涯发展的阶段。其次企业要针对组织和个人的发展现状及可能出现的问题，进行有针对性、预见性、超前性的教育培训，为企业未来发展储备必须的人力资源，同时也为增强员工的市场竞争力奠定基础。最后，要加强员工思维、观念及心理培训，培养创新型、抗压型、自主型人才。

3>培训方法适当 每位受训者在职务特征、技术及心理成熟度、文化水平、工作可离度等方面或多或少存在差异。企业应该充分考虑个体差异，构建“以员工为核心的差异化培训体系”，从不同岗位的素质胜任力标准出发，结合员工的差异性能力，确定各员工的培训需求，选择最适宜的培训方法，因材施教。出于培训成本考虑，将同类型或类似需求的员工集中培训。培训完成回任后实施评估，达不到素质要求或未满足员工需求的，安排进行再培训。这样形成一个同时满足企业需求和员工需求的有差异性的、持续的、回环的培训体系。

（二）以人为本制定薪酬策略

1> 关注员工需求 员工被视为企业最重要的资源，斯奈尔教授对组织中最重要的资源（人力资源）又进行了区分，即根据价值（Value）和稀缺性（Unique）不同，将人才划分为核心人才、通用人才、独特人才和辅助人才四类。企业针对不同类型的人力资源所具有的工作特征和需求特征，在薪酬给予模式上要有不同侧重。同时制定薪酬策略时要注重员工的个性化需求，分别设计符合其特点、满足其价值目标的不同的薪酬方案。自助餐式的福利方案以及薪酬方案是种很好的选择，企业可以在其薪酬预算范围内，针对员工的不同需求偏好而设计出供员工自己选择的福利方案和薪酬方案。自助式福利方案正被众多企业采用，作为节省企业成本、提高员工满意度的措施之一。

2> 加强薪酬沟通

企业要让员工理解和认同薪酬策略，而不只是让他们被动的接受。企业可以通过问卷调查、个体言谈等方法搜集员工对于薪酬策略的看法，采用合适的媒介向员工呈现企业薪酬策略的优缺点及实施依据，举行正式会议向员工进行公开解释，最后公布薪酬办法时举行员工听证。这些沟通确立了员工作为企业活动主体的地位，加强员工决策参与感，减少员工的顾虑、畏惧和抵触情绪，同时减少企业薪酬战略实施过程中阻碍。

1.1.以人为本进行职业生涯规划

1.1.1.做好过程管理 企业应帮助员工进行较准确的自我评价，对员工所处的相关环境进行深层次的分析，向员工提供个人无法完成的评鉴测试和各种职业信息。接着企业要向员工介绍科学的决策程序来协助员工确定个人职业生涯目标。最后企业针对不同职业目标的员工采取不同的激励措施，并有意识地回顾员工的工作表现，检验员工的职业定位和职业倾向是否合适，企业从全局以及局外人的角度来观察员工的最终目标与分阶段目标的偏差，为员工提供建议。

1.1.2.实施分阶段规划

员工的工作年龄一般从20多岁起持续到退休，其间职业生涯规划可分为三个阶段：早、中、晚期。早期一般为20～30岁，企业采取对员工的有效评估、培训以及职业生涯规划与管理等措施，帮助员工适应工作。中期一般为30～50岁，此阶段员工贡献最多，但中年危机易发，企业需要灵活运用管理策略，通过工作轮换、工作丰富化等途径减轻员工职业高原现象带来的痛苦，建立并落实内部晋升通道，帮助员工处理好自我发展、职业工作与家庭生活之间的关系。后期一般指50岁至退休这段时期，员工的个人进取心、竞争力和职业能力会明显下降。企业应该从“思想工作到位”、“退休计划安排到位”、“做好退休之际的职业工作衔接”等方面出发，发挥员工的潜能和余热，并帮助员工顺利度过这段时间。

1.2.建立人本管理下的和谐劳资关系 人本管理在最大程度上结合了员工个人目标和企业目标，这一管理模式有助于实现劳资两利的“双赢”格局，是和谐劳资关系的基础。

1.2.1.构建劳资双方良性心理契约 根据斯奈尔教授的人才区分标准，企业应该对员工进行分类，有针对性地采取不同的组织期望和承诺。企业建立能够充分发挥每个员工不同价值的制度和机制，在这种氛围下，劳资双方就不符合双方期望的方面进行敞开心扉的交流与沟通。这套健全的反馈机制能保证及时、公开的沟通，充分尊重员工的意见，缓和劳资矛盾。

1.2.2.通过工会维护员工合法权益 在实现企业与员工平等共赢之前，员工仍然处于弱势地位，工会作为集体性组织能为员工争取利益。人力资源管理基础工作做好，管理层面对工会时才能理直气壮地解释。同时人力资源部门要积极支持工会工作，把工会工作推向正规化、法制化轨道。

1.2.3.加强员工参与 人力资源管理的新角色要求人力资源部门与员工建立合作伙伴关系，让员工参与到管理中，使员工以“主人翁”姿态为组织贡献才智，这是劳资关系和谐的最高境界。员工参与是建立在劳资双方共同追求更大效益的目标的劳资关系模式。人力资源管理者主动接受工会或员工的意见，并由员工或其代表与人力资源部门在某一共同利益领域

内，共同决定策略和制度。员工参与是社会进步的需要，有利于做出更赋有执行力的决策，有助于满足员工责任、成长、自尊及自我实现的需要。

四、结语 人本管理思想是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

参考文献：

（1）董克用，叶向峰编著，《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2004，第36页。