提升中小企业人力资源管理水平路径的研究论文

提升中小企业人力资源管理水平路径的研究论文（推荐9篇）

提升中小企业人力资源管理水平路径的研究论文篇1

（一）人员沟通的直接性

中小企业由于人数少，多实行扁平化的管理架构，人员构成的“地缘、亲缘、血缘”三缘关系浓厚，企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持。

（二）人才引进的复合型

中小企业涉及行业较广，对人才需求呈现出多样化特点，需要更多的复合型人才，无论是企业的经营者还是企业员工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。

（三）人力资源的流动性

中小企业由于生存压力较大，经营收入不稳定，许多员工抱着打工的思想，一遇到其他机会就会跳槽，所以雇用和解雇都比较频繁，员工流动性较强。

（四）人才管理的家长式

中小企业更多的集权使得企业管理人员减少，导致人力资源管理部门成为企业的附属部门，很难独立完整地行使人力资源管理的权力。

二、中小企业人力资源管理中存在的主要问题

（一）人力资源管理定位不高

目前，中小企业管理者存在认识不清问题，认为人力资源管理是单纯的人事管理活动，没有充分认识到人力资源是一种具有巨大潜力的资源。中小企业由于规模和实力所限，企业把更多的精力投放到销售、生产等重点领域，把工作重点放在如何增加盈利上，而忽略了人力资源管理。

（二）缺乏科学的人力资源规划

中小企业在实施竞争战略时，每当遇到人力资源方面的问题时，经常是职位缺人了才开始招人，缺乏人才储备意识，也就不会从战略的高度进行人力资源开发、利用等，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来进行规划，企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来，导致人才的发展跟不上企业的发展。

（三）人力资源管理水平不高

中小企业初创阶段没有完善的规章制度，一般都是以管理者的个人能力、经验等作为管理手段，管理方式是家族式、命令式的。当前，这种管理模式的弊端日渐显现，特别是当管理者意见与规章制度出现不一致时，旺旺管理者意见会占据上风，削弱了制度的权威性。

（四）缺乏良好的企业文化

很多中小企业没有认识到企业文化的重要性，不重视企业文化建设，在人力资源管理中没有发挥企业文化的作用，这无法吸引更多的优秀人才加入，也无法使员工形成共同的价值观，对企业的认同感和归属感不强，导致人员流动率较高，造成了人力资源的流失和浪费，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

三、中小企业加强人力资源管理的主要对策

（一）更新人力资源管理理念

当前，人力资源是最宝贵的资源，也是战略性资源，这就要更新人力资源管理理念，树立现代人力资源管理意识，认识到人力资源才是企业第一资源。

1、牢固树立立“以人为本”的管理理念，人力资源具有巨大的发展潜力，是一种能动的资源，能实现价值增值。企业在发展过程中要将员工视为能创造价值的企业资源，尊重员工，调动员工的积极主动性。

2、要将传统的人事管理调整到企业整体的人力资源管理和人力资源开发上来，立足于企业竞争力的提升，对人力资源管理工作进行长期规划，建立一整套开发、利用系统。要树立一种服务的意见和观念，坚持以人为本，为员工提供一种轻松和自由的工作环境，激发员工的潜力。

3、建立科学的企业人力资源管理职能部门，中小企业应结合实际，建立各利益主体之间的约束机制，根据岗位需求有计划地对员工进行培训，对管理干部进行现代管理知识与技能培训，对技术人员进行专业技术知识培训，从而提高员工的专业素质，胜任工作。

（二）合理安排人力资源规划

当前企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，因此企业必须注重人力资源规划，充分发挥人力资源的价值。

1、明确企业发展战略。在企业发展战略中，要明确人力资源是实施战略的核心问题，人力资源规划要服务于企业战略，从而推动企业战略目标的实现。不管采用何种企业战略，人力资源管理必须符合企业内外各方利益，并且要得到员工认可，只有这样才能充分调动员工的积极性。

2、实施战略性人力资源规划。战略性人力资源规划是打造企业核心竞争力的核心与基础。要最大限度的发展人力资源的作用，人力资源管理部门必须结合企业未来发展和人力资源的需求情况进行分析，制定切实可行的战略性人力资源规划，重点在于人力资源需求和人力资源供给预测。

3、加强对人力资源管理队伍的培养。现代中小企业面临的外部环境复杂多样，竞争比较激烈，导致人力资源规划比较复杂，这就要求人力资源规划制定者要有较高的战略思维和实践经验。因此应加强人力资源管理者队伍建设，提高人力资源管理者的整体素质。

（三）健全人力资源管理体系

科学合理的人力资源管理体系是中小企业战略规划的重要内容，也是企业实现战略目标的关键，中小企业应当建立以绩效为中心的人力资源管理体系，不断提升企业人力资源管理水平。[4—6]

1、建立健全人才激励机制。科学的激励机制能有效地吸引人才，激发员工的主动性和创造性，为企业创造更大的价值。中小企业人力资源的激励应该注意物质激励和精神激励相结合，在物质激励方面，要注意激励手段的创新，在精神激励方面，要注重提高员工的自我发展意识，进而从整体推动企业的发展。

2、建立多样化的培训制度。系统培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要，企业应在战略发展层面上建立系统性的培训，完善培训机制，使培训工作走向制度化、规范化。把培训制度作为一项长期的、战略性行动纳入企业计划，丰富培训形式，完善培训内容。

3、建立市场化的招聘制度。企业应建立现代化的人才引进制度，由原来的接班、推荐变为市场行为。人才招聘注重真才实学，淡化社会关系在其中所起的作用。规范人才招聘流程，如初试、面试、专业考核等，考核内容既涉及到专业技能，又涉及人品道德，全面方面的考核人才。

（四）着力打造特色企业文化

企业文化是决定企业兴衰的一个关键因素，具有引导组织成员的价值取向，改善组织成员间的关系，从而提高组织成员的生产效果和组织的经济效益的作用。

1、将企业文化与经营管理紧密结合。企业进行文化建设的根本目的是促进企业的发展，如果脱离企业的发展实际和经营活动，企业文化建设犹如无源之水，无本之木，企业在加强文化建设的过程中，要立足于企业的生产经营活动，立足于企业的长远发展，通过文化建设促进企业的可持续发展。

2、发挥员工的主观能动性。员工在企业文化建设中发挥着积极作用，只有广大员工积极参与，才能逐步了解企业文化，企业文化才能深入人心，进而内化为员工的自觉行为。在员工广泛参与的前提下，不断推进文化建设的深入，进而培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力，从而推动企业文化的良性发展。

提升中小企业人力资源管理水平路径的研究论文篇2

一、人力资源管理在企业管理中的职能作用

1.有利于激励员工向上, 提高人力资源贡献率。人力资源管理能够凭借其丰厚的薪酬制度和合理的绩效考评给予企业员工物质和精神的双重激励, 由此确保员工拥有积极的工作态度, 自觉主动地发挥个人优点提高劳动生产率, 从而促进企业提高效益。同时, 其亦能为员工提供舒适的工作氛围和工作环境, 使其在愉快的心情中努力工作提高工作效率, 最终促进企业效益的提高。

2.有利于减少人力资源消耗, 节省企业资源。人力资源管理能够合理、有效地采取可行措施, 正确调配企业资源, 最大限度节省企业资源, 有利于企业成本最优化管理。即按照员工的不同专长合理设置岗位任职, 使每一员工都能够在适合的工作岗位上发挥其最大效用, 以最少的资源获取最大的经济效益。

3.有利于促进企业经营活动的正常开展。企业的正常经营活动需要人才来维系, 企业经济效益的提高需要有技术的员工来提高。人力资源管理科学化的选拔招聘、培养开发、能力管理等制度, 能够为企业培养大量优秀员工, 组建高水平企业团队, 为企业提供强大的人才技术支持。

二、现代企业人力资源管理实践中存在的问题

1.人力资源管理缺乏应有的重视。现实中, 仍有企业没有充分认识或意识到人力资源管理的重要性及必要性, 仍然执着于眼前的短期利益, 未能开拓眼界, 将目标着眼于未来可持续发展战略目标下, 忽略对企业员工的培养, 甚至没有设立专门的、独立于其他部门的人力资源管理部门, 内部管理统一听从领导安排指示, 缺乏科学、客观的奖惩制度。

2.薪酬绩效管理机制设计单一。部分企业的领导集“责、权、利”三位一体, 员工的“责、权、利”不统一, 导致绩效评估标准及过程尽是不合理现象, 再加上激励机制的设置过于单一, 缺乏定量的分析, 单从员工的工作态度进行定性评价, 或是以领导的主观意见来判断, 如此管理显然有悖于现代企业管理宗旨。除此之外, 还有部分企业激励机制也不完善, 仅侧重于物质激励, 忽视企业员工精神层面的追求。长期以往, 员工精神追求的丧失, 导致自身的理想、信念、责任的逐步淡化, 继而严重影响企业的可持续发展。

3.缺乏贴合实际的人力资源规划。社会经济的不断发展使得部分企业逐渐认识到人力资源管理对其经济发展的作用, 且也意识到人力资源管理的战略作用, 越来越多企业开始根据实际情况制定适合本企业的人力资源规划, 但在规划过程中盲目跟风, 且受人为干预严重, 未能切中管理重点, 认为只要设置人力资源管理部就实现了科学、最优化的人资管理, 不愿加大资源的投入力度, 导致人力资源规划与管理“不伦不类”, 乱象频现。

三、改善企业人力资源管理现状的实践措施

1.变“物本管理”机制, 加快“人本管理”建设。“物本管理”重视的是制度化管理模式, 强调管理工作中的制度, 通过严苛的管理制度和模式化的管理方法来实现管理目的。同时, 其亦不注重管理工作中的“人”, 只为追求最大利益化, 不惜通过严格的规章制度和工作要求来对员工进行法制化管理, 并利用严格的规范制度去约束员工的行为, 采用多劳多得的模式, 对积极工作的员工实行奖赏而对消极工作的员工进行惩罚。而“人本管理”是通过鼓励、奖赏等方法激励员工积极向上, 调动其工作的积极性, 充分发挥个人所长而达到的管理目的。该理念认为在企业经营活动中利益并不是最主要的, 管理者不仅要提高经济效益, 还要了解员工的需求, 了解他们的想法和需求, 创造平台去满足员工的合理想法和要求, 让员工成为企业的主人。以此人性化的管理模式去激励、刺激、激发员工的积极工作态度和工作热情, 来达到优秀人才的培养和开发。

2.完善绩效指标体系, 确保薪酬制度的合理化。建立恰当、有效的激励机制, 给予每个员工满意的待遇, 充分调动员工的工作积极性, 才能最终使企业留住人才, 确保企业持续健康地发展。企业创立初期, 往往缺乏规范明确的考核制度, 绩效评估缺乏定量的分析, 只是依据员工的工作态度进行定性评价;而进入成长期后, 企业战略目标逐渐明晰, 对员工的绩效管理要将当前各部门实际战略目标与结果联系起来, 根据不同的岗位职责, 与员工共同协商具体绩效目标的设定, 设计人力资源的绩效考核工具和方案, 建立一套完善的绩效指标体系;在成熟期, 企业则应积极借鉴其他企业优秀的绩效管理理念与方法, 以自身实际情况加以创新适用。同时, 严格按照岗位说明书确定岗位工资, 并与绩效工资或奖金紧密结合。在以货币工资为主的前提下, 注重非物质形式的精神激励, 如公开表扬有优秀表现的员工或者为其颁发荣誉证书等;灵活增加具有物质形式的精神激励, 如创新激励、职务激励等, 其中职务激励以职位晋升为主要形式。此外, 还应完善长短期相结合、物质与精神相结合的薪酬激励机制, 其中短期激励以货币工资为主, 长期激励包括股权、未来收益、专项基金等形式, 藉此全面激发不同专长的人才潜能, 发挥人力资源的最大价值和作用。

3.构建全面且科学的信息化人力资源管理体系。第一步, 完善人力资源管理体系;这是正确实施信息化的前提, 通过内部流程再造和完善, 构建以能力素质为基础的招聘体系、任职资格体系、培训体系、薪酬体系等, 建立以绩效管理为中心的激励评价体系, 最大限度完善人力资源管理系统。第二步, 加强技术投入和资金投入;为完善人力资源管理信息化的软、硬件设施, 企业可以成立专门的工作小组, 进行专项投入和资金管理, 购置满足信息化建设需要的设备, 引进高素质的技术人才, 为信息化的实现提供坚实的保障。第三部, 提高管理者的重视程度;“人”是信息化实施的最终操作者和维护者, 离开人的重视尤其是管理者的重视, 再完善的信息化也会变成一纸空文, 因此, 必须从管理者抓起, 建立完善的培训制度和监督检查制度, 自上而下推动信息化的实施, 并按进度、分阶段的对操作人员和决策人员进行培训, 以提高各级人员对系统的熟练程度。需要注意的是, 在进入正式实施阶段时, 企业应同步设立督查小组, 对及时执行的部门和个人进行激励, 对滞后执行或违法制度的部门进行通报批评, 在实践中反复探索和完善人力资源管理的信息化建设。

四、结语

人力资源管理是一项系统工作, 也是一个变革的过程, 它是现代企业管理先进理念的集中体现。然而, 企业人力资源管理的进程中存在各种矛盾和挫折, 需要不断调整和完善。在这场没有硝烟的“战争”中, 企业只有把握好人才这一核心的资源, 吸引人才、留住人才、发掘人才、利用人才、发展人才, 才能保持强劲的生命力、竞争力, 才能在汹涌的时代发展大潮中立于不败之地。

摘要：人力资源管理在企业发展中有着举足轻重的作用, 是企业战略管理中的重要组成部分。在社会经济、信息技术飞速发展的今天, 传统人力资源管理模式已逐步暴露出潜在的不适应, 因此, 改革与创新人力资源管理, 切实提升其管理效能极大地提高企业核心竞争力, 对企业发展大有裨益。基于此, 以人力资源管理在企业中的职能作用为切入点, 分析在其管理实践中的具体问题, 并以此提出相应的改善建议, 以期为企业人力资源管理工作有序开展提供有益参考。

关键词：企业管理,人力资源管理,绩效考核,激励机制

参考文献

[1]陆芳琼, 代坦坦.中小企业人力资源管理模式比较研究[J].企业导报, 2011 (12) .

[2]李剑峰.“一”以贯之——从系统观的视角看集团的人力资源管理[J].商业文化, 2009 (6) .

[3]江洪.心理资本干预下的人力资源绩效提升研究[D].大连:大连理工大学, 2011.

[4]聂会平.人力资源柔性及其对组织绩效的作用研究[D].武汉:武汉理工大学, 2009.

提升中小企业人力资源管理水平路径的研究论文篇3

关键词：企业文化；中小企业；人力资源管理绩效；有效路径

引言：目前国内的一些中小企业在企业文化基础上，提升人力资源管理绩效的过程中还存者人力资源管理制度不健全、企业文化不科学、人才规划不合理等问题。因此，如何从企业文化的角度上来探讨中小企业人力资源管理绩效的有效路径，促进中小企业的持续发展，还需要不断的探索和实践。

一、企业文化与中小企业人力资源管理绩效的关联性

（一）企业文化影响人力资源管理绩效。一方面，企业文化影响着企业领导、计划、组织、控制等内部多项管理职能的实施。另一方面，企业文化直接或间接影响着中小企业人力资源管理的获取、控制、培训、开发、利用、整合、激励等各项人力资源管理工作，对提高人力资源管理的效率起着重要的影响。

（二）人力资源管理绩效反作用于企业文化。中小企业人力资源管理绩效反作用于企业文化的一个重要表现，是人力资源管理系统能强化企业文化，人力资源政策影响着企业职工的个人行为，而企业职工个人行为是企业文化的重要部分。同时，企业文化的变化，能促使人力资源管理系统的变化[1]。当一个中小企业的企业文化内涵发生变化后，企业管理者会根据新的文化内涵调整现有的人力资源管理系统，以确保企业人力资源的政策、关键指标能够符合新的企业文化。

（三）企业文化与人力资源管理绩效相互促进。企业文化与中小企业人力资源管理绩效是相辅相成、相互促进的。宏观上看，企业文化与人力资源管理是刚柔并济的，人力资源管理的刚性特性严格贯彻了企业文化，并不断创新，企业文化的柔性特征能有效提高企业人力资源管理的工作效率。微观上看，企业文化是通过帮助职工树立正确的价值观来激发职工思维方式和规范职工行为方式的，人力资源管理是通过具体的政策、制度、方法来规范职工行为方式的。因此，在中小企业的发展中，必须有效集合企业文化和人力资源管理。

二、基于企业文化上提升中小企业人力资源管理绩效的有效路径

（一）培养职工企业文化意识，建立科学的企业文化。中小企业由于规模小、职工少、资金小等特点，企业文化对人力资源管理绩效的影响更为直接，科学的企业文化对提升人力资源管理绩效起着不可忽视的作用。科学的企业文化能提高人力资源管理绩效，反之，不合理的企业文化会阻碍人力资源管理工作[2]。要想建立科学的企业文化，就必须端正企业职工的企业文化观念，培养其科学的文化意识，促使企业文化能与人力资源管理有效结合。只有这样，才能充分发挥企业文化在提升人力资源管理绩效中的作用。

（二）健全人力资源管理制度，建立以人文本的制度文化。（1）培训制度。以人为本的制度文化，核心就是人，在中小企业中，即为职工。因此，企业必须强化对职工培训教育的重要认识，加大对职工培训的资金、人力投入，制定出符合企业和社会未来发展需求的人才计划，培养一批批高素质的人才。（2）绩效考核体系。科学的绩效考核体系在内容上要包括对职工能力和职工对企业贡献的考核，在方法上要包括自评、互评以及领导考评，在结果上，不仅是奖惩的依据，更是为了通过考核结果来帮助职工更好的成长。（3）激励机制。马斯洛的需求层次理论表示人除了生理、安全等较低层次的需求外，还有尊重、自我实现和社会等高层次的需求。因此，企业在建立健全的激励机制时，不仅要在物质上满足职工的需求，还要充分考虑职工心理、性别、年龄等因素采用情感、事业、荣誉等方式。

（三）科学创新，建立具有中小企业特色的企业文化。建立具有中小企业特色的企业文化，对提升中小企业人力资源管理绩效起着重要的作用。而在构建企业文化中，企业管理者要发挥创新思维，结合自身的情况和发展需求，找准企业文化定位，建立有特色的企业文化。要树立求同存异的理念，吸收其他企业优秀的价值理念和行为规范，营造创新型文化。同时，企业管理者要不断培养职工的创新意识，建立相应的创新机制，充分保持企业文化的创新动力，利用科、有特色的企业文化，促进企业人力资源管理工作效率的提高。

结语：总之，企业文化作为中小企业各部门管理和发展的关键环节，对人力资源管理绩效的提高起着重要的作用。基于企业文化上提升中小企业人力资源管理绩效的有效路径，必须从意识上提高职工的企业文化意识，建立科学的企业文化；必须从制度上，建立以人为本的制度文化；必须在实践创新上，结合中小企业自身特点，建立有特色的企业文化。

参考文献：

[1] 张保建.企业如何立足人力资源管理来塑造企业文化[J].中国商贸，2011，22（24）：19-20.

提升中小企业人力资源管理水平路径的研究论文篇4

西平县国土资源局（2011年8月8日）

西平县90%是平原，典型的农业大县，省级基本农田建设示范县，全县耕地面积118万亩、基本农田面积102万亩。进入“十二五”，全县经济社会一直保持良好发展势头，同时又面临着调结构、促转型、防通胀的复杂局面，加上城市化和工业化进程的加快，土地保护与开发利用的矛盾越来越突出。

7月20日国务院常务会议释放的土地调控信号：强化管控、重点突破、民生优先。强调必须认真落实科学发展观，切实转变经济发展方式，坚持最严格的耕地保护制度和节约用地制度，坚持严格执法督察，进一步加强和改进土地管理工作。

如何管好、用好有限的土地资源，如何达到保障发展和保护耕地共赢局面，西平县国土资源局的做法是：着力积极构建和推进国土资源管理共同责任的落实，变国土资源“一家管、大家用”为“大家管、大家用”，逐步建立全员参与的共同责任机制；进一步规范国土资源管理秩序，不断提高国土资源管理水平，为县域经济社会又好又快发展起到了积极作用。

一、加强宣传引导，努力构建共同责任机制

为进一步宣传国土资源管理法律法规，使全县干群更进一步的了解和掌握国土资源管理的有关政策，国土局制订宣传教育计划，每年组织乡村级干部国土资源法律知识宣传教育培训活动，并对全县乡村级主要领导发放国土新政资料，并要求全县乡村干部在坚守18亿亩耕地红线中担负主要责任，带头依法依规用好、护好每一寸土地。结合“4.22”地球日、“6.25”土地日和“12.4”法制宣传日等重大节日，采取送法到乡镇、到村委会、到企业、到社区，在电视台专题宣传报道等措施，大力宣传国土资源管理法律法规政策。同时，各基层国土所始终将土地管理，尤其是将土地执法工作及时向乡镇党委、政府主要领导汇报，使领导及时掌握辖区的土地管理情况，为领导正确决策提供建设性意见，也使乡镇委、政府更加重视国土资源管理尤其是土地执法工作。同时领导也经常深入实地调查研究、了解情况，对在建项目没有合法用地手续，立即责成制止纠正，并要求对顶风非法占用土地行为严肃处理。全区用地秩序逐步规范，依法用地氛围逐步形成，促使国土资源共同责任机制的构建有了较好的舆论基础。

二是明确耕保责任，力促构建共同责任机制。为切实将加强全区的耕地保护落到实处，区政府制定出台了《宿城区耕地保护责任目标考核办法》，明确区长、各乡镇长为耕地保护第一责任人，将耕地保护工作纳入乡镇目标考核内容。同时，建立健全耕地保护网络，逐级明确耕地保护具体责任人，层层签订耕地保护责任书。充分利用区、乡、村三级土地执法网络，建立耕地保护联合执法机制，真正建立起耕地保护人人参与，人人有责的良好外部环境。

三是实行“双函告知”，力促构建共同责任机制。对违法用地、土地信访实行“双函告知”，发函制止违法用地和处理土地信访问题。即，对新发生的违法用地，采取书面函告的方式及时将违法用地情况、处理建议，以及涉及政府在保护耕地中的职责、应承担的责任和15号令部分内容向当地函告，督促乡镇真正承担起保护耕地的职责;对发生的土地信访问题，在进行调查的同时，立即向乡镇发函，要求乡镇政府尽快、妥善处理好信访问题，防止出现越级上访现象。同时，将违法用地和信访问题分别以《违法用地快报》和《信访直报》的方式，向区委、区政府主要领导及其分管领导书面报告，切实推动了国土资源管理共同责任落实。

四是开展“双创”活动，力促构建共同责任机制。始终以开展创建“土地执法模范区”和“土地执法模范乡镇”活动(简称“双创”)为契机，力促监察、公安、城管以及各乡镇政府共同参与，进一步明确工作职责，强化工作责任。国土分局通过与公安、检察、纪检监察、城管采取建立联席会议制度，下发实施意见、建立联合巡查制度等形式，构建土地执法联动机制，形成了有效打击土地违法行为的合力。结合15号令有关要求，专门下发《关于进一步规范全区依法用地工作的通知》，要求全区各级领导干部进一步深刻认识依法用地的重要性和必要性，切实增强依法用地意识，克服随意用地观念，严禁占用基本农田，禁止圈占土地，提升土地节约集约利用水平。使全区广大党员干部依法用地意识明显提高，各级政府能模范执行国土资源法律法规，辖区内违法用地呈明显下降趋势，创建工作取得了显著成效。几年来,监察局派员同国土分局联合调查土地违法案件十多起,处理乡镇党委政府主要负责人多人,在当地起到了较大的震慑作用，进一步树立了土地执法部门的权威。同时通过采取点供、土地增减挂钩和土地执法模范区创建等措施向上争取了一定的用地指标，有效保障了大项目的用地需求，为全区依法用地秩序奠定良好的基础，国土资源管理共同责任机制逐步形成。

五是开展“两违”整治，力促构建共同责任机制。宿城区积极召开依法整治违法用地和违法建设动员大会，成立由区委书记任总指挥，区委副书记、区长任指挥，组织部长、纪委书记、分管区长、公安局长任副指挥，国土、城管、公安、监察等相关单位为成员的专项行动指挥部。通过逐乡、逐村、逐组、逐户核查统计，查清了全区违法用地和违法建设情况，并进行了规范和整改，有效的规范了乡镇的用地秩序，进一步提高了乡镇政府依法用地意识。“两违”整治以来，宿城国土分局与城管分局经常性开展联合执法巡查，发现违法用地后立即责令自行拆除，有效将违法用地有效制止在萌芽状态。

六是违法用地抄告，力促构建共同责任机制。为加大违法用地案件的查处力度，加强共同责任机制的落实，出台了以建立完善土地执法制止机制和部门联动机制为目标，规定国土资源部门对有关违法行为和处理结果向当地政府、主管部门及金融、供电、水务、规划、通信等部门进行告知的《违法用地项目抄告办法》。对实行抄告的违法用地项目，国土系统内停止办理各项土地审批手续直至违法用地行为处理结束;提请相关部门在案件处结前，按照国务院有关文件规定，停止办理相关手续，促使用地者规范用地行为。

三、当前存在的一些问题

当然，在看到取得成绩的同时，我们也要看到宿城区在土地管理过程中还存在的一些矛盾和问题：

一是违法用地查处效果不够理想。违法用地处罚后，对罚款不到位以及拆除不到位无有效的应对措施，而申请法院强制执行法院大多不予受理执行，纪检监察部门对责任人的处理也多半流于形式。违法用地虽然得到了查处，但对违法用地没有起到真正的遏制作用，远远达不到预期效果，导致共同责任机制的构建大打折扣。

二是共同责任机制的构建不够全面深入。有的地方党委政府领导为在任期内突出政绩，往往热衷于上项目、争投资，完成招商引资任务，盲目搞一些华而不实的“形象”工程，采取粗放经营、外延扩张的方式发展区域经济。然而国土部门既要面对上级国土部门“保红线”的严格要求，又要无条件为地方经济发展保驾护航，国土部门往往面临被“两个上级”同时牵着鼻子走的尴尬两难境地，致使土地管理共同责任机制无法全面深入开展。

三是国土资源刚性执法依据匮乏。权限大小导致打击违法案件力度强弱，当前国土资源执法监察队伍缺乏具体国土资源执法的刚性条件。执法人员对违法用地行为，只能口头和书面制止，没有赋予强制制止手段，效果不明显，威胁、对抗执法人员的现象时有发生。按照国家现行法律规定，制止国土资源违法行为的强制执行权在法院，而制止国土资源违法行为的关键就是及时，而法院的不作为，给国土资源执法工作带来一定的被动与阻碍，从而导致《土地管理法》执行起来软弱无力。

四、几点建议

徐绍史部长强调，实施土地违法问责制的核心，是建立共同责任机制。而如何推进构建土地管理共同责任机制，找到保护红线、保障发展“双赢”的最佳平衡点，是问题的根本所在。

一是各级国土部门要迅速扮好推进共同责任机制的重要角色。建议充分利用上级国土部门执法动态巡查、专项检查、开展创建“土地执法模范县市区”活动以及卫片执法检查等机会，多向地方政府和相关部门沟通、汇报和交流，上下协调，扮好重要角色，力促土地管理共同责任机制的全面建立。

二是建立政府主导，多部门联合共管的工作责任机制。加快建立由政府为主导，国土资源部门牵头，发改、公安、检察、法院、建设、规划、农业、林业、工商、供水供电等部门协调配合的土地管理共同责任机制，严格落实违法用地抄告制度。建立完善与公检法纪等部门的联合执法机制，按照“既查事、又查人”的原则，严肃查处违法用地行为，建 7 立正常的相互通报制度，联合办案制度，在案件移送方面寻求新突破。

三是建立和完善党委政府领导下的土地违法违规案件查处协调机制。充分发挥各职能部门在发现和制止违法违规占用土地行为方面的作用，切实有效制止各类违法违规占用土地行为。同时，建立和完善通报制度和信息共享机制，各相关部门根据违法违规用地信息通报情况依照各自职能依法共同处理。

四是尽快建立对地方领导干部实行耕地保护离任审计制度。积极实行干部离任“耕地审计”制度，不仅将干部“乌纱帽”与“耕地保护”挂钩，还将政绩与土地节约绩效挂钩。只要“耕地审计”不过关，干部的升迁或调动就无门。这无疑是给干部头上套了“紧箍咒”，也给“土地红线”装上“高压电”和“安全防护网”。对耕地保护制度和节约用地制度，用两个“最严格”。但制度的效果，不取决于措辞的峻切和语气的凌厉，而取决于制度的内涵及其实现。仅就耕地保护的离任审计而言，只有跟进制定了具有可操作性的配套制度，这种制度设计才可能成为一个有效增量，在保护耕地和基本农田中释放后发制人的效能。否则，就只会是纸上谈兵。若能把离任审计这一制度用好，甚或以此激活其他制度，那么它对18亿亩耕地红线的捍卫就能起到积极作用。

五是积极改善执法监察内外环境。建立顺畅的国土资源执法监察管理体制，将国土资源管理部门全系统纳入国家或省直管，使执法人员彻底摆脱地方政府的束缚，能够大刀阔斧地开展工作，真正做到严格秉公执法。切实保障执法设备，树立严肃的执法形象，恢复执法监察人员的执法着装，同时解决执法监察人员的办案车辆、补贴、福利等实际问题，提高执法队伍战斗力。同时建议要参照林业、海事等部门，成立“国土资源公安”机构，直接隶属于省级国土部门行政管理，对国土资源管理法律法规进行适当调整，给予执法人员适当的强制拆除权，一改过去软执法为刚性执法的局面，树立执法权威，为积极构建共同责任机制增加“强心剂”。

六是尽快出台土地违法用地问责机制具体实施办法。按照监察部、人力资源和社会保障部、国土资源部联合修订的《违反土地管理规定行为处分办法》，坚决对土地管理秩序混乱，致使一内本行政区域违法占用耕地面积超过一定比例的要追究地方人民政府主要领导人员和其他负有责任的领导人员的责任。但目前问责机制没有具体的实施细则，建议省级政府结合当地实际情况，抓紧建立一整套问责具体详细的操作办法，有利于土地管理共同责任机制的不断推进和完善。

提升中小企业人力资源管理水平路径的研究论文篇5

企业文化建设如何促进企业管理水平的提升，摘要：现如今，企业的竞争即将进入文化主导领域，企业的发展不仅需要有过硬的产品，更需要有深厚的文化内涵，所以企业要想更好的发展就要加强企业的文化建设。关键词：企业文化；企业管理；提升

一、企业文化与企业管理之间的关系

企业文化与企业管理之间的关系分广义和狭义，从广义上来讲：文化由人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富；狭义上来讲：文化是社会的意识形态和与其相适应的组织机构和制度，企业在生产经营中逐步实现企业文化。企业管理是：在特定情形下，对企业的资源进行计划、组织、控制等行为从而达到企业的目标，企业管理所研究的重点是如何提高工作效率、改革创新、改善质量、降低成本。

美国的学者詹姆斯有个行象的比喻，他把企业的文化比作河岸，企业中的行为比作在两岸奔流的河水，河水随着时间的推移把河道刷的更深，而企业的文化也从此不断加强。企业管理便是企业中的行为，两岸奔流的水变代表着管理，而河流的形成离不开河水河岸，所以说文化和管理要相互作用、相互适应，只有企业的文化和管理相结合才能构成一条企业长河。

二、企业文化在企业管理中的作用

导向作用：企业文化使企业价值观和共同利益的体现，具体体现在：一是在企业成员个体的思想行为上；二是在企业的整体的价值取向和行为，它引导者员工正确和自觉的根据企业的宗旨、经营作风、价值观来对自己的行为作出判断。

激励作用：以人为本是企业的建设宗旨，企业文化建设尊重每一位员工，员工只有在企业中得到尊重、重视，才能最大限度的激励员工的积极性和创造性。企业内的各种职称评比、竞赛活动、演讲比赛等多种活动的开展，也可以调动员工积极性和创造性。

凝聚作用：企业文化如同一种强有力的粘合剂，它能使员工团结起来、目标一致，企业的目标是否正确与员工的队伍凝聚力是否强大成正比，企业的根本目标一旦确立，企业的利益和员工的利益就能得到结合，就能实现企业和个人的双赢，形成一股强大的凝聚力。

协调作用：员工在企业文化影响下有共同的价值和行为取向，对问题的认识也相同，员工之间有了共同语言和信任，随之摩擦矛盾也会减少，员工之间团结和谐也能使企业效率得到提高。

三、开展企业文化建设提升企业管理水平的有效措施

（一）开展企业文化建设，营造良好工作氛围和重视人才培养

人才的价值高于一切财富。一个企业要充分挖掘人的潜能、激发员工的创造力，这样员工能战胜一切在企业中发生的困难、实现企业的富强发展，培育以人为本的价值观念是企业的首要任务，企业要考虑到员工的兴趣爱好以及特长，使员工在企业建设中发挥最大的效用。企业要满足员工的物质和精神方面的追求，切实解决员工在工作或生活方面的问题，在思想上尊重员工，营造一个和谐、信任、互助的工作氛围，使员工能够全身心的投入到工作中去。企业的持续、稳定发展离不开高素质员工。在企业进行文化建设时，要充分重视人才的培养，在经济时代，良好的氛围也需要人才的发展，要想企业一直保持较强的竞争力，离不开高素质人才的发展，企业要加强员工的学习培训、不断提高员工的整体素质。在企业中，不分职位高低，无论员工还是管理者，都是企业建设的主体，都有权利提出自己的意见。只有人才得到全面的发展，企业才能得到更大的效益。

（二）推动企业文化创新创新是企业文化特征之一，企业只有不断创新才能注入新的活力。一：企业需要技术的创新，企业只有技术得到创新，才能在激烈竞争中处于优势，所以要想发展就要建立一个新的创新机制；二：企业对市场的创新，一个企业只有不断进行创新，才能吸引人，才能做大，首先要有一个明确的市场定位，确定在市场的竞争优势，留住老顾客，吸引新顾客。三：企业管理手段的创新，企业要积极引导各个管理层人员抛弃陈旧的管理模式，尊重人才的价值，对每个员工价值和创新精神给予重视，增强员工的归属感，鼓励员工进行创新。

（三）进一步加强文化制度建设，提升管理水平

企业文化建设第一要务是发展，以企业文化建设来充分带动和推进员工队伍的观念转变、进行体制创新、机制创新、和管理创新，要把企业文化建设落实到实处，并且运用到企业经营管理中去，就要充分借鉴国际管理中的经验，通过企业的完善体制机制，使企业文化要素贯穿到企业管理中去。一：进行管理考核制度，员工的绩效与奖励挂钩；二：强化管理，通过各个部门的月度考核，把结果作为部门绩效评估的量化考核依据。以诚信教育为基础，规范员工的行为为目标，制定各项管理制度、操作规程、完善员工的岗位职责、职业道德等行为规范，把企业的文化理念通过各种制度的建立展现出来，使企业的管理水平得到提升。

四、结论

提升中小企业人力资源管理水平路径的研究论文篇6

电力安全生产现场的管理是电力企业管理中的一项重要工作，在生产现场中既有电网新建的输变电工程，也有在电网运行中电力设备的技术改造、大修和“反错”项目;既有从事电力生产的专业职工，也有临时聘用的外来民工，其生产现场的综合性决定了它是电力企业全面提升基础管理水平不可或缺的重要载体。目前我们的生产现场管理现状与南方电网公司的要求差距很大。因此进一步强化电力生产现场管理，全面提升企业基础管理水平，保证电网安全稳定运行，是创建“和谐电力”建设社会主义和谐社会，提高企业竞争力、经济效益和社会效益的重要手段。

目前电力企业的生产现场管理主要存在以下问题;

一是生产现场有的一些“细小”的工作制定的工作标准不健全或无标准，例如生产现场进行继电保护二次回路控制电缆的拆除、端子箱防潮加热器(防潮灯泡)的安装与更换等工作标准。虽然许多电力企业在强化和优化电力生产现场管理方面做了大量工作，但是一些生产班组和人员对生产现场的管理却失之于宽，往往满足于“差不多、过得去”就行了，没有制定明确的标准和规范，有时造成一些工作的无序和混乱，难免会发生一些磕磕碰碰的“小伤”和安全事故隐患。同时，由于考核标准不明，职工的工作积极性受到了挫伤。

二是制定有现场工作的各种制度和操作规程，但是有些生产人员在执行过程中大打折扣。电力企业对现场管理工作制定了许许多多的规章制度和操作规程，但是部分工作人员的思想认识还有待提高，提高执行力的力度还有待进一步加大。不然，企业制定的各种规章制度就成了摆设或挂在墙上成了装饰。

三是某些工作有检查但整改力度不够。部分班组和个别工作人员把企业管理部门和人员的检查当作一种形式，总是强调工作紧张、人手少、任务重等客观原因，对检查中发现的问题，有的没有引起重视，没有得到完全的整改;有的整改不彻底;有的虽然问题本身得到了解决，但是没有举一反三，消除同类隐患，造成每次检查都问题不断。“低标准、老毛病、坏习惯”依然在有些生产现场没有杜绝。

四是一些工作落实到位但无长效机制。在生产现场管理中，有的基层单位对某项工作满足于“一时的”、“一事的”落实，对如何从根本上解决问题缺乏思考，管理的长效机制没有建立起来，考核也没有形成闭环。既造成了生产现场管理的人为因素大、随意性强，也使一些工作“反复抓，抓反复”，人力物力投入较多却收效甚微。

电力生产现场管理是一项复杂而又具体的系统工程，既要抓好安全管理，确保人身、电网和设备的安全，又要抓好工期、质量、进度、物资和费用，是一个“管人”与“管物”的有机结合。要从根本上提高电力企业的现场管理水平，需要从以下四个方面入手：

一、提高现场管理水平要从生产现场人员的思想认识抓起，强化对抓好生产现场管理重要性的认识。

从电力系统各个企业的工作实践来看，凡是对生产现场管理较为重视的企业，其现场管理都比较规范和先进，反之，其现场管理就徘徊不前。因此，要抓好生产现场管理，就必须从企业职工，尤其是企业领导干部的思想认识抓起。一是要正确认识生产现场管理与安全生产的关系。安全生产是企业永恒的主题，抓现场管理与抓安全生产二者之间是相互依托、相互促进的关系。在生产现场管理中，通过对人(操作者和管理者)、机(设备、工具)、料(原材料)、法(工艺、检测方法)、环(环境)等生产要素进行合理配置，通过计划、组织、控制、协调、激励等管理职能，使各生产要素达到良好的受控状态，保证现场按照预定的目标实现优质、高效、低耗、均衡、安全文明的生产。二是要正确认识生产管理与经济效益的关系。生产现场管理是企业各项管理工作的基本环节，抓好生产现场管理是提高企业经济效益的基础条件。管理出效益，通过加强生产现场管理使企业生产现场的各种生产要素有效组合，确保生产活动的正常运作，就是企业经济效益和社会效益的基本保证。三是要正确认识生产现场管理与锤炼队伍的关系。高素质的职工队伍是提高企业竞争力的根本保证，通过狠抓生产现场管理，可以提高干部职工的业务技术素质，培养“严、细、实、新”的队伍作风，锻炼出一支高素质、高水平的职工队伍。

二、提高现场管理水平要从制度建设入手，建立和完善生产现场管理的长效机制。

电力系统专业性强、技术复杂、工种多。为此，生产现场管理要以专业化、标准化、人本化和长效化为目标，使生产现场管理由无序管理向有序管理转变，由实现突击性管理向常规化管理转变、由粗放型管理向精细化管理转变。要进一步建立和完善包括安全生产“三大”规定、安装工艺规程、标准化作业指导书、设备操作规程、质量检验规程和岗位规范等规章制度;要进一步对各类规程、制度进行细化，明确生产现场管理的责任分工，把生产现场管理的各项任务、指标落实到工段、班组、岗位和个人，力求做到“事事有人管，人人有专责”;要建立健全生产现场管理考核标准、考核办法、检查记录及奖惩台账，并按要求定期检查和做好记录。要把生产现场管理中每月的专项检查、综合检查纳入到日常考核之中，作为本单位安全文明生产和班组建设检查、考核、验收的重要依据，形成对生产现场的“闭环”管理体系，用制度和机制来进行管理，切实保障生产现场管理工作扎扎实实、有条不紊地进行。

三、提高现场管理水平要以检查考核为重点，大力推进规程、制度执行力的落实。

在建立健全完善的现场管理考核体系的基础上，企业要将工作重点放在通过加强检查考核来促进生产现场管理工作制度的落实上。为保证考核不流于形式，要做到以下几点：一是生产现场工作变“事后”为“事前” 管理。要加大“事前”工作的力度，鼓励帮助基层单位查找生产现场管理中尚存在的各种问题，将各种隐患消灭在萌芽之中，形成自检自查自纠的良性循环。二是变“考核”为“帮助”。要倡导“生产现场是管理的第一现场”的观念，大力扩展管理部室的工作范围，建设“服务型”、“责任型”机关科室，主动生产现场去帮助解决生产中遇到的各种现场管理问题。管理部室可以采用与基层车间结“对子”的`方式进行指导，帮助车间完善管理机制和考核标准。基层单位生产现场管理水平要与管理部室绩效工资挂钩。三是建立检查考核的“签字”制度。即检查人和被检查单位负责人要在检查结果上签字，对检查结果负责。如果在生产现场实际工作中出现对检查出来的问题没有进行限期整改，要追究检查和被检查人的责任。另外，在生产现场管理中，还要大力推动生产车间和管理部室间的“双向检查与考核”制度，提高双方对生产现场管理工作的力度。除此之外，企业还要根据生产现场管理工作的内容选择不同的重点进行检查，对各单位进行横向比较，对生产现场管理内容做得好的单位和个人进行表彰，抓好生产现场管理的典型，积极推动经验交流，互相学习、共同进步。总之，要通过各种行之有效的检查考核管理办法，使企业生产现场管理的各项规章制度真正做到任务落实，人员落实，时间落实和责任落实。

四、提高生产现场管理水平要以提高职工的素质为根本，狠抓职工的思想、职业道德和操作技能的教育培训。

抓生产现场管理必须坚持以人为本，充分调动和发挥人的主观能动性，充分挖掘人的潜在能力和创造精神。人的素质是决定现场管理水平能够得以提高的决定性因素。要大力强化职工现场操作技能的培训，在教育培训上不能单纯地为培养骨干、尖子为目标，要突出群体性，广泛性，强化规范性和实效性。要注重细节管理，培养职工优良的工作作风和敬业爱岗精神。企业要实行自我控制、自我管理、自主管理，积极开展民主管理等活动，建设一支事业忠诚、爱岗敬业、技术过硬、能打硬仗、士气高昂的职工队伍。要在企业内部形成一种人人关心、人人参与生产现场管理的氛围，树立起一种人人以身作则，敢于管理，对于违规违纪的行为“人人喊打”、无处藏身的正气，从根本上提高生产现场管理水平。

提升中小企业人力资源管理水平路径的研究论文篇7

一、企业文化对中小企业人力资源管理绩效的影响和意义

企业文化是企业为自身发展而形成的一种共同遵循的基本信念和认知意识, 集中体现了企业内部的经济管理核心主张。企业文化是企业经营理念、价值观念和运营模式的独特背景环境, 对企业的经营思想和经营模式都有十分重要的影响。确立企业文化对企业的经济的生存和发展具有积极的现实意义。国内学者根据经济市场体制和实践营运模式的研讨分析为企业文化背景下的人力资源管理绩效的影响做出客观回应。认为企业文化对人力资源管理的影响作用包括导向作用、凝聚作用、规范作用和鼓励作用。企业文化的不同会导致不同的人力资源管理模式, 不同行业之间的企业文化会诱发不同的人资需求。比如在企业招聘过程中, 人力资源管理会受到公司企业文化的相应程度影响。在招聘中要综合考虑所需人员和企业文化的相对协调性和一致性。企业文化是企业绩效管理的基础前提, 是渗透在企业各单位、各部门之间的根本性宗旨。在企业文化的导向指引下才能有效的制定企业发展战略。同时企业文化还是一种企业独特的文化理念, 是一种企业人力管理的“潜规则”。因此只有在企业战略发展目标中融合企业本身的核心文化, 并在此背景下推进人力资源管理和企业战略目标的宏观步伐, 才能有效的提升人力资源的合理配置, 实现中小企业的经济健康发展。

二、国内中小企业人力资源管理的现状分析

(一) 缺乏科学的人力资源管理理念

人力资源管理凭借着其科学观念强, 资源附加值小, 人资控制管理便捷等特点成为了一种企业之间新性的竞争手段。由于国内中小型企业众多、人力资源优势明显导致了一些企业在资源管理方面的一些“乱点鸳鸯谱”的现象。比如企业单方面的考虑人才专业性和技能性来选择人才培养, 导致员工频频跳槽现象。企业之间的资源门槛参差不齐, 企业在人才选择方面不能科学有效的综合企业文化来拟定相应人才岗位的适宜度。中小企业要善于结合自身的企业文化理念科学性的分析人力资源和企业经营的主观要求。同时要注重相应的文化背景下的人资配置管理, 要合理安排员工的岗位需求, 明确岗位职责, 定期进行岗位培训和企业文化培养。有很多企业内部的人资在其位却不谋其政, 多数情况下是任务职责安排的不合理导致的, 不能一岗多职、一职多权。尤其是在企业长远性战略发展目标的制定中, 必须把任务和责任落实到人, 不能出现职业管理混乱。在企业文化环境下科学有效的进行人力资源管理是企业协调稳定发展的重要因素。

(二) 企业人力资源开发投入不足

企业单方面的追求经济经营需求而忽视企业内部人力资源的管理是多数企业人力资源发开不足的主要原因。很多中小型企业费劲心思的学习成功企业的经营模式而忘记自己的企业文化, 使自己企业的文化成为了一种文件性口号, 流于形式。效仿别人不如客观认知自己, 发展企业。企业人力资源投入不足集中体现在没有形成良好的企业人力资源网络, 没有认真发展各企业之间的联动性。同时企业内部人力资源的管理不够专业化、科学化, 缺乏专业的人资管理者, 不能准确的发现“千里马”。人力资源管理者缺少相关经验和知识对人才管理比较主观随意, 并不能从企业文化背景和经营理念出发, 拟定人才发展战略, 导致人力资源的管理领导能力的失效。

(三) 企业文化和人才资源相对独立

人力资源管理是基于企业文化背景下对企业人力资源进行合理调控的管理模式。而企业人才资源的管理大多呈现一种制度化、关系化的发展状态, 完全忽略了企业自身的文化建设。这种管理行为受到了严重的利益驱使。比如在现在诸多企业人才管理中单单从制度上给职工压力, 仅从经济绩效上来评价人才。企业文化成为了一种摆设, 企业经济提高才是硬道理, 这种人才管理只能获得短暂的利益, 并不能保证企业在竞争激烈的市场环境中实现远足的发展生存。结合企业文化的人才管理应该是人性化的、凝聚化的, 是针对企业职员培养实现共同发展的, 但是“拍马屁”和“送红包”的行为却屡管不严, 导致员工除了做业绩还是做业绩, 对企业文化产生不了浓厚的热情。这种纯粹将人才管理和经济绩效挂钩的培育方式极其不利于企业集团长远的发展, 也不利于企业文化和企业环境的培养和发展。

三、企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的途径

(一) 完善规范企业人力资源管理体系

完善人力资源管理体系首先要在企业文化背景下确定人力资源管理理念, 然后根据企业经营模式科学有效的确立人力资源管理体系。人力资源管理体系包括企业内部人才资源管理和企业潜在人才资源管理。企业内部人资管理主要由管理机制、考核机制、激励机制和绩效机制组成。人力资源管理是建立在以管理人才为基础上发展形成的, 包括从招揽人才、考核人才、管理人力、激励人才和人才绩效考核几个方面。人才管理的最终目的是实现人才和企业之间的归属一体性和共同发展性。即将企业文化的感染力影响到企业员工内部, 形成互为一体的纽带管理。企业潜在人才管理是指以长远发展的眼光看待人力资源市场的规模和形式。主要是加强各中小企业之间的联动性和与人才市场的时效性, 进一步完善形成人力市场网络。人力市场网络之间的联动性能及时有效的发展企业人才缺口, 给企业经济发展注入新的能量。人力资源是现今社会的重要资源, 经济学家曾说“人才市场将在未来的经济市场中占有主导型作用”。规范人资管理体系的关键是要明确人力资源管理的根本职责, 建立科学化的资源管理数据库并健全人力资源管理部门的各种环节机制和部门制度, 约束对管理工作不和谐的活动和行为, 确立企业文化理念, 从而形成适应企业发展的人力资源管理体系。

(二) 加强企业文化投资建设, 扩大影响力

鉴于企业文化在经济型发展社会的重要性和对人力资源管理的影响力度, 中小企业必须重视企业文化的建设和影响。提高文化建设首要任务是将企业文化建设形式化、制度化。设立专门的人才和部门负责企业文化的规划和建设是十分必要的。其次要根据企业经济发展方向和战略方位的区域化指导下提高创新新的企业文化形式, 在坚持企业文化宗旨理念的大前提下将企业文化建设和发展和企业经济发展导向联系起来, 通过企业文化凝聚力的发散来增强企业文化的认知度和影响力是提升企业文化的有效途径。比如:将商品公司新型产品的广告设计和企业文化理念有机的结合起来, 实现商品宣传的同时也是在树立企业品牌理念。

(三) 不断强化企业文化的归属感和荣誉感

企业文化和人力资源管理都是建立在“以人为本”的基础上开展实施的。因此必须要保持人力资源管理和企业文化的协调性, 即人力资源管理理念要满足企业文化的宏观指针, 时刻保持与企业文化的步伐一致性是确保人资管理“不跑题”的主要手段。企业经济的发展必须依靠企业文化和企业员工之间的密切指数, 只有员工真正的为企业经济发展筹谋划策, 企业的经济活动才能激情有效的展开。因此要不断培养员工对企业文化的归属感和荣誉感。在企业内部完善激励机制和绩效考核机制是提高员工之间的工作热情、竞争力和事业心必要手段。人力资源管理必须坚持为人服务的管理宗旨而不是以一种企业间等级观念去压制、去命令。友好公平地对待员工是培养员工对企业文化认可度的重要形式。在进行人才管理的同时要将心比心, 坚持“为人才而人才”的管理理念, 积极为员工规划职业生涯, 支持员工入股分红, 增强员工薪酬福利。简而言之人力资源管理就是管理人才, 培养人才。

四、结语

中小性企业想要保持市场经济竞争度就必须强化人资管理水平。企业文化作为人力资源管理的重要因素之一必须不断强化企业文化的建设和发展, 形成一套企业文化和人力资源双方互应、互利的一种管理理念。通过利用企业文化的发展和影响来提高人力资源管理绩效是企业实现可持续发展的根本途径。

摘要：随着社会经济的发展, 企业的人力资源管理已经成为经济实力竞争的重要因素之一。管理对于一切人类活动来说都尤为重要, 而企业内部的人力资源更是“以人为本”的管理模式, 通过人才的合理安排和调控能有效的发挥个体和整体的集团效益。如何在企业文化的背景中合理的对企业人力资源进行科学化的管理是文章主要探讨的课题, 对中小企业的管理具有一定的参考意义。

关键词：企业文化,中小企业,人力资源,管理绩效

参考文献

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提升中小企业人力资源管理水平路径的研究论文篇8

一、转变观念——建立开放合理的人才流动机制

改革开放三十年,最大的成就就是建立了市场经济,使得人才市场日臻成熟。当然,与此同时,企业对人才的争夺也是日趋激烈和白热化。市场经济为人才有序流动提供了广阔的空间。随着人力资源开发与管理的不断深入,许多知名企业正在形成或者说已经形成充满生机和活力的用人机制。

面对人才流动的大趋势,高校人力资源管理首先应树立开放、竞争的人才观和人力资源观,确立“既求所有、更求所用,既求所在、更求所得”的引才、用才思想。当然,教师队伍合理流动是必然的,但是高校讲究的是相对稳定的师资队伍,这流动与稳定之间如何能取得平衡,这合理与相对之间如何能相得益彰?如何建立出入有序的师资队伍管理模式?在流动中保持大部分骨干教师的相对稳定,为他们长期安心于自己所钟爱的教育事业提供支撑和保障;在竞争中保持部分教师的合理流动,使教师队伍在流动中不断提高素质,优化结构。笔者认为在人事制度上有两方面可以有所创新、有所突破。

二、创新制度

(一)签订个性化合同,设定以职业生涯为导向的考核目标,有利于高校与教师的双向选择

企业在人力资源管理方面出现了从“理物”与“理人”的分离管理到“人物一体”的合并管理趋势。许多企业,特别是对市场变化反应灵敏的外向型企业,纷纷把生产营销的管理部门与负责人才招聘、奖惩、解聘的管理部门合并,以使对每个人的管理更好的体现即期物的变化与需求,保障企业的生机与活力,同时也促进与市场联系最紧密的理物之人能进一步提高对物的驾驭,保障企业的生存与发展。

在高校,教师的“生产营销”主要就是三方面:教学质量、科研成果及社会服务。而人事管理工作就是针对这三项指标进行考核后做出奖惩决定的。但现在很多高校教师的合同非常规范化,许多任务的设计都是一样的,全无个性可言。实际上,不同的教师对专业发展的需要是不同的,仅仅依靠共同的愿望和制度规范、整齐划一的任务设计以及自上而下的行政命令已经无法满足教师的发展要求,也不能充分发挥每一个教师的潜能。

教师的一生在专业教学、科研方面的优势会发生阶段性变化,学校应当承认并针对这种变化创造一种合同制度,帮助教师顺利地通过这些阶段,既能让他们根据自己的能力、特点自由地确定自己某一阶段的专业或工作目标,又能使他们的工作经过一定阶段后从一个学术重点转移至另一个学术重点。因此,学校需要与每个教师签订个性化的合同。不同层面的教师的合同是不同的,每个层面的教师的自我设立的合同也是有差异的。这有利于打造各具特色、个性鲜明的教师队伍。

个性化的合同管理,强调的是双方的协商,每位教师每年和所在院校协商工作任务并确定报酬。因此,在报酬上给予每位教师与其自身最大生产力相应的以年度为核算单位的薪资,高校会最大限度的获得回报。个性化的任务设计,使得每一个教师都享有不同的培养方式、不同的发展平台、不同的发展期望,有利于教师与高校的双向选择。

(二)引入商业保险,建立全方位自助式福利保障制度,有利于提高高校的吸引力

众多企业应对危机时会各出奇招,但是他们通常会有一个共同选择,就是重视并发挥“带头人”的核心作用。企业在危机中不断为各领域、各团队的带头人创造奋发有为的条件,激励带头人开拓进取、建功立业,依托带头人带领团队,使企业步出困境。

在高校人力资源管理上也应重视“带头人”的作用。但我们发现,中国大学一流学术人才的拥有数量普遍短缺,更缺少国际范围内的知名专家学者。除了中国文化、历史、地理研究等少数特色鲜明的学科,在前沿科学领域与具有普适性和市场价值的大部分应用科学方面,中国大学都缺少高水平的顶尖人才。这不仅限制了高水平学术团队或“科学共同体”的生成,也导致了学术研究集中度不足,难以形成明显的群体生态和特色优势。

作为一所研究型的大学,特别是争创全国一流、世界知名的大学而言,必须有一批大师型的学者。大楼易建,大师难求。而我们屡次引进海外知名学者,却又屡屡碰壁,究其原因是现行制度上有着许多不可逾越的鸿沟,或者说是现在无法跨越的障碍。

20世纪80年代以来,我国出国留学人员累计突破30多万人,但学成回国只有9万余人。北京大学著名经济学家张维迎教授说:“竞争,不管是人才的竞争、技术的竞争,都是表面的,国与国之间的竞争核心是体制,是制度。如果一个国家的制度使得优秀人才都往外流,就非常有问题了。不解决根本问题,搞多少‘人才工程’都没有用。”

至于所谓制度上的障碍,总结来说起码有三点。

障碍一:教师法的约束。教师法第十条明确规定,中国公民可以取得教师资格。这也就意味着,反过来,非中国公民无法取得教师资格。但实际上,许多学校的人事部门只能对此“睁只眼闭只眼”,任由非中国籍的教师“无证上岗”。法律规定与实际生活之间出现如此大的分歧,法律已经到了不能不改的时候了。

障碍二:较低的薪酬。根据调查,在美国的商学院,常驻教授的年薪一般在15至20万美金,高的甚至上百万。反观我们体制内的学校(学院),教授的薪酬与之相去甚远。

障碍三:无法突破的编制限制。由于目前总体上学院教师队伍数量、教授和副教授职称的比例等,仍然受到学校的控制,并最终受教育部的控制,在引进高素质的人才,特别是有影响的学术带头人的时候,就受到现有教师队伍和职称结构的约束,同时,也容易引起现有教师队伍对拟引进人才的排斥,造成许多不和谐的局面。

障碍一是国家法律层面的矛盾,这个问题只能由国家的立法机关进行立法修改才有可能改变。障碍三,可以借鉴外国的经验,开发捐赠教席。在国外,除政府投资之外,还有通过私人捐赠和企业捐款的方式,来增加高端师资(特别是教授)的席位。

至于障碍二,借鉴企业人力资源管理的经验,可以在福利薪酬方面进行开发。

目前,我国事业单位的体制和管理处于结构性调整时期,其社会保障很不健全。国家基本养老保险政策尚未覆盖到高校教师,仍然沿用传统的退休金制度。如何在取消传统退休金制度后仍然保持高校福利的吸引力呢?可以借鉴许多企业的做法,在薪酬制度中增加长期激励效应。

目前教师的工资分配均属于当期分配,长期激励明显不足。这就导致一些校内薪酬偏低的教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬来补偿长期激励的缺失。这种情况使得高校教师缺乏归属感和长期的安全感,不利于保障高校人才队伍长期、稳定的发展。另外,福利政策制定时未对教师群体进行细分,无法针对教师需求量身定做,不仅使福利效用大打折扣,还在一定程度上造成了浪费。

建议引入商业保险,建立全方位自助式福利保障制度。高校的福利是吸引教师的必要比重薪酬项目,特别是当我们的薪酬与其他国家高校的薪酬制度相比有如此重大差别的时候,良好的福利制度设计就显得尤为重要了。

建议配套一种全方位自助式的福利计划,包括:住房性福利,特别是对一些高级别的特聘教师应提供低价租房;交通性福利;饮食性福利,如提供工作餐等;医疗保健性福利,如免费为员工提供年度身体检查;文化福利等等。自助式是指教师可以根据实际需要来选择何种福利形式。

提升中小企业人力资源管理水平路径的研究论文篇9

施工企业的工程技术资料，可以说是一个工程从设计施工、验收使用，直至工程使用寿到期最原始可靠的信息依据。因此，工程资料的形成和管理质量就显得尤为重要，一个没有高质量的工程资料和规范的资料管理都将对工程本身的使用埋下了很大隐患。笔者结合多年的工程资料管理工作，分析总结了如何科学规范的管理工程资料，不断提高资料管理水平，为工程建设和使用提供科学真实的信息依据。

一、结合工作实际总结，在工程资料的管理使用中主要存在以下问题。

1、水利工程项目建设投资大、周期长、环节多、参与方广，因此工程施工资料载体种类全、数量多、时间跨度长等特点。这是目前水利工程技术档案资料存在内容不全等问题的主要原因。

2、文件材料形成不规范、不完整、不准确；主要由于工程技术档案资料管理制度不规范和不严格，资料收集不及时、项目技术人员或资料员工作变动大，原岗位应归档的文件材料，离岗后不交接工作，造成了文件材料丢失。

3、施工过程中，工程技术档案资料保管条件差，保护意识不强，造成了资料的损坏、丢失。

4、文字书写潦草，字体难以辨认，一些关键性的数据易出现错误；图纸、资料残缺不全,签字没有按照档案归档要求的碳素墨水签写。

5、项目没有安排专人负责资料收集和整理，对档案资料管理重视程度不够，工程资料验收签证不全，归档不及时，资料不规范。

6、工程技术档案资料必须具备真实性、完整性和原始性三个条件。资料员缺乏验收资料的实践经验，致使验收资料整理不够全面，缺少工程技术档案资料管理经验，不清楚所收集整理的资料是否齐全，存在内容缺项、漏项、签章手续不齐、隐蔽工程验收记录不准、整理不规范等现象。没有把工程项目同工程技术档案资料的归档有机的结合起来。

7、工程技术档案资料管理工作的前期投入和管理不足，负责工程项目的领导和工程管理人员资料管理意识淡薄，认识不到位。管理仅为口头传达，并不落实在具体工作中，平时只抓工程施工的其他工作，使档案资料管理工作的前期投入精力不足，施工过程中资料员没有在工程项目建设的前期收集整理资料，不注意施工过程中的文件、资料收集和整理，到工程建设后期才开始着手进行档案资料的收集、整理工作，往往是工程施工快结束时，才突击搞竣工资料。从而造成档案资料的复印件较多，原件很少。

8、缺乏高素质的项目资料管理专业人才，工程项目资料管理人员大部分没有经过专业培训，业务能力较差，在工程施工项目中，项目资料整理一般是刚参加工作人员进行。这些人员缺乏技术档案资料专业知识，对工程技术资料比较陌生，整理过程中存在资料收集不齐全、不规范等问题，严重影响工程竣工归档资料质量。工程技术资料管理制度不健全，使工程施工中技术、施工人员调动、变更，出现人员调动不移交资料，无人监管资料移交工作。

9、资料整理归档纸张不规范，原始资料的用纸不符合归档要求，纸质不同且规格不一致，给整理和装订工作造成了不便，无法保证竣工资料案卷的质量。

10、书写不规范，原始资料的文字书写没有按要求的黑色签字笔签写。个别资料为复写的。原始资料字迹潦草，不清晰；纸面不整洁；文字记载使用不规范的汉字，甚至出现错别字；表格及图样潦草，徒手绘制，不规范；随意涂改，修改后不加盖单位章或修改人未签字，施工原始验收签证资料填写不规范，往往或多或少存在着内容缺项、漏项、签章手续不齐，原始验收签证资料与实际施工情况不相符,验收项目出现空白栏情况,签字笔迹潦草随意等现象,隐蔽工程验收记录不准、整理不规范，个别原始资料不按资料分类要求成册，或

11、不能按规定及时移交工程竣工资料，造成资料统一归档时间延误，甚至导致竣工资料丢失，原始资料的用纸和验收报告、鉴定书及签证纸张规格不符合要求,存在着纸质不同的问题。

12、资料不齐全，施工管理文件原件不齐全，个别施工管理重要文件,在下发或转发后,未妥善保管造成遗失、破损。

二、针对存在的资料整理、归档问题，结合实际工作经验总结出以下解决办法。

1、工程技术档案资料工作是工程建设与管理工作的重要组成部分，公司各项目单位应加强领导，明确职责、健全制度，统筹安排工程技术档案工作资料经费，确保各项目工程技术资料工作的正常开展，工程技术档案资料的系统完整和准确。

2、工程技术档案资料的收集工作是一项基础性工作，各单位要对工程技术档案资料管理实行“三纳入制度”，即把文件材料的形成、积累、整理、归档纳入工作程序，纳入到基本建设等工作计划和人员的岗位职责中，并作为年终考核的内容之一。

3、各单位应将工程技术档案资料管理工作列入领导的议事日程，列入工程项目的规划、计划、管理工作，各项目资料员应加强工程技术档案资料的归档意识，提高业务水平，密切配合，共同抓好工程技术档案资料管理工作，并使工程技术档案资料的收集、整理、立卷、归档成为项目经理、项目负责人、有关技术人员的行为习惯。

4、工程技术档案工作应贯穿于工程建设的各个阶段，在工程建设前期就应进行文件材料的收集和整理；检查工程施工进度及施工质量时要同时检查工程技术资料的收集、整理情况。

5、在工程开工后，项目施工技术人员须按要求将工作中形成的工程技术资料及时做好原始记录（包括施工日志），资料要实事求是的反映工程施工过程的实际情况，不得弄需作假。项目资料员必须按资料归档范围要求，及时做好施工技术资料的收集、积累、整理、归档工作。项目技术人员或资料员如遇工作变动，须先交清原岗位应归档的文件材料，移交前必须在项目经理或项目负责人的监督下办好移交手续，方可离岗。

6、提高工程技术档案管理人员的业务素质和工作能力，针对工程技术档案资料管理人员业务水平不高的实际，工程技术档案资料管理人员要定期参加专业理论学习，持证上岗。

7、健全制度，强化管理，落实岗位责任制，施工项目应建立完善工程档案资料管理制度，并制定相应的措施，层层落实，将资料管理工作列入岗位目标责任制中，既要列入分管领导的目标责任制，更要具体落实到有关人员的职责中，年终要有总结，严格考核奖优罚劣，真正地把岗位责任制贯穿于施工项目的全过程，档案资料管理通过验收全过程。

8、加大投入，实现工程技术档案管理资料现代化，要实现工程档案资料的数据化管理和网络化的报送、传递，及时掌握工程施工项目工程技术档案资料管理。

9、开工前，各项目总工（技术负责人）必须做好施工技术所需要技术资料及表格的准备，以便实行正规的工程档案资料管理。

10、工程开工后，必须提前采集材料样本送往试验室，办理委托手续（注明工程名称、结构部位、施工特点及强度要求等）。

11、工程项目开工后项目资料员要及时向项目材料员索取需要进场的工程材料建筑合格证，做好对建筑材料合格证的收集、整理工作，做到质量控制资料齐全、真实、规范。

12、各施工项目所做的工程技术资料，应具有真实性、可靠性和代表性，不准随意修改。

13、工程技术资料竣工图是工程的实际反映，如果因设计变更造成设计变化较大、较多，施工图不能代用或利用的，图面超过 35%，应重新绘制改变后的竣工图。

14、项目部需配备专职资料员，要明确资料整理责任人，从源头避免工程资料前后不衔

接的问题出现。项目总工要定期对工程技术资料进行检查，确保工程资料的真实性和规范性。做到工程建设与资料整理同步进行，不允许先完成施工任务而后补工程资料。

15、施工项目工程竣工资料必须严格按照监理、业主、质量监督部门和行业要求进行收集、整理、编目、装订、成册并及时上报业主，及时办理竣工资料移交手续。竣工资料移交清单必须有接收人签字、盖章。保证竣工资料整理的完整、准确、系统、及时。

三、对存在的问题进行分析思考，加强过程控制及管理。

1、根据水利施工项目资料存在的问题，在施工资料管理上，必须加强信息化管理，通过OA 信息平台及时查阅工程技术资料，保证工程技术档案资料的完整性。

2、熟练掌握相关规定与控制标准。通过定期组织资料整理人员对有关法规、制度和技术标准等政策性与标准性文件进行重点学习。