年度招聘与培训计划（精选10篇）
要总结，更要有计划。2015年我们的招聘工作该如何开展，具体有什么样的计划，这时候也该好好规划一下了。如要招多少人？打算怎么招？招聘费用预算是多少？具体的时间进度计划又是怎样的？等等，一起来计划一下吧。
分享一：
《礼记·中庸》中说“凡事豫则立，不豫则废。言前定则不跲，事前定则不困，行前定则不疚，道前定则不穷。”（此处“豫”通“预”），意思是说，做事之前先计划，才容易成功，否则容易失败。在如今“招聘难、招聘到合适的人更难”的这个时代，企业招聘工作如果不做好不做细相关计划工作，届时要想获得好的招聘效果基本是不太可能的。
在周一对2014年招聘工作成效的总结基础之上，来看看我们2015年招聘工作计划的主要内容。
1、招聘规模。
目前来看，公司明年没有新的项目要投入，只是在产品转型上有一些改良，但整体上不会对用人需求造成太大影响，即基本不会出现突然增加或减少用人需求，基本保持今年需求情况，同样呈现出春节前、夏季前后二个用人高峰期，招聘数量仍然接近3000人左右。
从季节性来看，估计春节前将招聘1000人左右，主要是弥补节后可能流失的人员；夏季前后2000人左右，平时1000人左右。从招聘岗位来看，90%以上是流水线普工，其余是技术、销售、管理等职位。
2、招聘渠道。
在普工招聘上，我们已经将明年的招聘规模和季节分布情况与各派遣公司进行了情况通报，以便让他们做好计划和安排；同时，我们将利用各节假日到各场镇、车站码头等进行招聘宣传；在公司内部继续实施推荐奖励政策；加大本地及社区现场招聘工作。抓好这几项工作基本就能满足一线普工的需求。另外，为考虑长远发展及员工地区分布均衡性需要，要利用人员需求淡季到外省进行招聘联系，力争适当引进一定数量的外地员工，这需要后勤保障工作协调跟进。
其他职位的招聘我们也能够通过网站招聘或推荐的形式满足，只有个别专业岗位由于专业比较偏、人才可选择性较少，我们已经与用人部门领导进行了协商，如果有相关需求，至少需要提前2个月通知，目前我们已经将相关招聘信息挂在网上进行着招聘。
在招聘渠道使用上，基本与今年差别不大，仍然会在9、10月份参加部分校招或双选会等。
3、计划分解。
针对3000人左右的年招聘计划，我们是这样初步分解的，1至12月份分别为500、500、60、80、200、500、500、500、500、200、220、240人，当然，根据当月的实际用人变化，可以进行适当调整。
在实施招聘计划的过程中，每月、每周都要跟进用人部门订单及用人需求变化，只有这样，招聘才能更为准确，才能保证人员不富余不紧缺。
4、费用计划。
由于今年我们对招聘费用控制较好，公司决定明年保持今年的费用，不增加也不减少，如果出现突发情况（如新增项目等）再临时申请相关费用。费用主要分布在春节前、夏季前后、网络招聘、校招及派遣费用上。
5、网站更新。
这主要是招聘职位增加、更新，招聘网站的优化谈判，这些工作本月就开始启动了，根据今年招聘效果看，可能会取消其中一家招聘网站，换成本地另一家，我们认为，其招聘效果和性价比应当会更好。
6、资料准备。
招聘所需的招聘简章、PPT材料、碟片内容、易拉宝、宣传传单、名片等将进行统一审核、更改，统一印制，本月内必须完成。
7、前期广告。
按照计划，我们将在本月底下月初，会在当地报纸、电台、电视台、街道宣传栏、公司内刊、网站等集中进行明年招聘宣传，详细介绍公司情况、招聘职位情况、福利待遇、工作内容等，争取提前在本地形成强大的招聘宣传攻势，树立公司积极的正面形象。要做好此项广告宣传工作，我们会抽调部分其他部门的人员来协助做好此项工作。
8、质量控制。
今年我们在招聘过程中，出现过少数几个职位因为一时难以招聘到合适的人员，就会降低招聘要求，虽然招聘到了员工，但综合素质的下降必定对今后的胜任情况造成一定影响，这是不合适的。所以，年底，我们将重点针对这些岗位与部门负责人进行讨论，再细化岗位素质要求，以更加切合实际工作需要，同时能够满足目前人才市场人才供给情况，并与公司提供的薪资福利等相协调。
9、时间控制。
在这点上，今年也出现过部分相对较难招聘的岗位，没有在原先预定的期限内招聘到位，虽然用人部门理解了我们招聘的实际困难，但对用人部门某些工作的及时完成带来了一些影响。明年，我们要提前做好准备，一是从招聘简历上做好各岗位的储备，以便可以及时提供；二是在招聘时限上与用人部门沟通好，以HR部门制定的期限标准进行，尽量提前提出需求计划；三是如果出现突发用人需求或增加定岗定员的情况，要严格按照相关流程办事，绝不能出现“今天提用人需求、明天就要入职”的情况。
除以上九个主要方面是我们应当重点考虑的以外，还会有许多细节方面也应当注意，比如：现场招聘展位的选择、招聘人员的礼貌服饰、招聘宣传的真实不夸大、招聘人员的适当培训、招聘政策的答疑咨询等。总之，年度招聘计划是战略部署，月度、周招聘计划是战术，具体的招聘项目和工作就是实施阶段，其后的总结、反思也需要做好，这样才可以在下一步工作中进行改善。
另外，不少HR部门把自己许多工作定位于服务，认为招聘工作也是应当根据用人部门的需求进行全心全意服务，因此，招聘工作就得以用人部门的工作计划、用人需求而左右，这往往比较被动，一是用人部门一般不具备HR在招聘方面的专业知识和技能，更不太可能全面了解公司各职位在人才市场的情况，其中各职位招聘的难易程度更是难以了解，所以他们容易想当然的认为“四条腿的不好找，二条腿的人好找”；二是用人部门希望“人多好办事”，工资奖金反正是公司统一支付，似乎与他们无关，他们就容易出现走出定岗定员的标准“多要人、多招人”。
所以，在招聘这项工作上，公司必须要以HR部门为中心，其他部门服从HR部门的统一协调；HR部门则以公司年底规划为蓝本进行年度人力资源规划，包括招聘年度计划，必须本着内外人才市场的供给与需求情况进行总体平衡，还必须进行人力成本整体控制，只要我们HR部门的工作是有根有据、理由充分、有说服力，其他部门是会服气的。
分享二：
2015年我们公司估计招聘的人员大概在600-800人，其中200人左右是为了补充”旧爱“离去而招聘的”新欢“，其它则是为了新项目开展而招聘的人员，根据公司的经营计划，公司明年的新项目上马大概在8、9月间，所以7月份开始将会有一个比较忙碌的招聘季，当然，这也要看新项目的进展和大环境的变化而定，因为服务业受环境影响是相当大的，君不见，一纸廉政的命令一下，很多高档的烟酒、餐馆、宾馆，生意马上就下了几个台阶，所以对我们来说，也需要审时度势、见机行事，但是，我们相信：前途还是一片光明的哈，基于此，我们还是要充分做好2015年的招聘计划，争取做好以下四类人员的招聘：
1、管理人员：这类人才从明年一月开始就会着手进行招聘，招聘的渠道主要是通过内部竞聘、网络招聘和猎头等方式进行，目的是为了新项目储备管理人才，管理人才招聘到位后，会安排他们到各项目进行实习，对各项目管理有充分认识，等到相关新项目展开时可以马上投入战斗；目前相关岗位及内部竞聘的准备工作已然在按部就班的进行当中了；
2、技术专业人才：这个招聘起来相对来说较为棘手，因为我们服务业的技术人员要求比较多，经常是要求一专多能，但是相应的工资待遇并不太高，所以，我们每年招聘都会花很大的气力，这一部分的人员，我们是常年招聘，一般的招聘渠道是网络招聘、员工介绍等，一旦有合适的人选我们都会让其先面试，如果合适的话，我们也会将其招进来作为备用，一旦有员工离职，我们可以做到”无缝连接“，以保证服务质量，当然我们也会参照离职情况进行处理，并不是说有合适的就多多益善哈；另一方面，明年也打算尝试一下去技术学校进行校招，看看有没有好的培养苗子；
3、特殊岗位的人员：比如保安、保洁、服务员等，这些人员明年我们还是会继续委托派遣公司招聘，采取”广撒网、多收渔“的方式进行，特别是象保洁员工，社会的认可度最低，所以几乎没有年轻人愿意做这一行，愿意做的都是50岁以上的阿姨、阿伯，随着服务业的发展，这类人员反而成了市场上的稀缺人员，很多人都会充分利用时间多打工、多赚钱，很多甚至一天打三份工，类似的服务行业，可谓是个个都缺人，所以，我们要想招到人，就必须下大功夫才行；
4、文职人员：说实话，这类人员招聘难度相对较低，我们打算新的一年采取校招、网络招聘等形式进行；客观的说，这类人才好招，但是要招一个用得顺心的，那可真是太难了，现在的大学生，很多都是”眼高手低“的主，天天想着就是”活少、体面、工资高“的美事，很多 缺少耐磨精神，往往是”说起来天下无敌，做起来有心无力“，虽说学的专业课程不少，但是用得上的没有几分，令人着实头痛哈，之前，我们一般也是在网络上招聘经验者，虽说工资高一点，但是有无工作经验，那用起来效果确实不一样，但是，随着公司的日益发展壮大，我们还是要转变一下思路，不能一概而论否认我们国家的教育成果嘛，所以，明年开始，我们也将尝试做一些校招，争取从中挖掘一些可用之才；
综上所述：明年大体的招聘思路是：年初主要招聘应对过年流失的人才、招聘新项目管理人员；年中主要全力招聘新项目所需的技术、服务、文职人员；年末参加一些校园招聘会为公司储备一些可用之未来栋梁之材；通过网络招聘、委托派遣公司、猎头招聘、员工介绍等渠道进行；
2015，我们信心满满、严阵以待，卡卡们，你们也都准备好了么？
分享三：
总结过后，便是分析原因，制定计划了。我们公司应用了企业ERP管理系统，部门如果有需要可以在系统上提申请，故各部门没有确切的年度招聘计划，即使有计划，最后变动也会很大。同时，鉴于2014年有不少分流的员工，加之事业部搬迁的完毕，各部门暂时对于新员工的需要都不是很大。但2015年年初公司结构调整完毕后，进入稳定发展时期，根据以往的人员流动经验，会对人员产生较大需求，因此，提前计划还是应该的。那么，我们该如何制定2014年的招聘计划呢？
一、确定需求。
制定招聘计划的第一步便是明确岗位需求，有需求才有招聘。一般需求的来源有以下几个方面：人力资源规划中明确的需求信息、人员离职产生的空缺、部门主管提交的招聘申请等。但从我司的实际情况来看，并不属于上面三种，而是根据公司以往的招聘情况与储备情况来确定需求的。大致需求三类人员：
1、管理类
管理类人员分为管理人员和储备干部；而管理人员又分为中高层管理人员和基层管理人员。对这两种人员的需求都属于不定期且长期的需求，公司对于其要求还是很高的，特别是中高层管理人员。同时，目前各部门的管理比较稳定，所以对于此类人员需求的迫切程度不是很高，可以逐步保质的完成。
2、行政类
行政人员相对于普通工人而言，稳定性很好，且一般都走内部招聘的途径。偶尔有外部招聘的情况，比如：外贸人员，对于外语有一定的要求，内部招聘满足不了的情况下，进行外部招聘。但这属于个例，根据各部门目前的配置情况与储备情况，2015年暂不列入招聘计划。
3、普工类
虽然各部门目前没有提出明确的招聘计划，但是根据往年的招聘情况，对于普工的需求还是比较大的，特别是夏季高温季节。虽然2013年部分生产线搬往宁波基地，出现了很多富余人员，也分流到了各车间、部门，但就整体的稳定性而言，依然存在需求可能。故将历年招聘普工的平均值，作为2015年的招聘计划，人数为400人（因为随着经济环境的转好，预计明年企业盈利会大于今年，故预计需求人数相对今年会多一些，因此，计划数比2013年招聘的364人要多一些）。
二、确定时间与渠道。
需求确定之后便是确定招聘的时间与渠道了。在这之前首先应该明确一个原则：内部人员能否满足需求？如果不能，再进行外部招聘。但这也要分类来看：
可以看出，除了普工之外，其他类的招聘时间都很灵活，原因也是其他类的稳定性较高的缘故。而对于普工的招聘，则需和用人部门沟通，以月为单位确定每月的招聘的计划数，并在月初公布，然后每周进行招聘与面试。一来避免岗多人少，或者新手多熟练者少的情况，缓解用人的压力与培训的压力；二来为夏季人员流动高峰做好人员的储备工作。
三、确定招聘要求。
确定招聘的时间与渠道后，就要拟定招聘要求了，这里就不对岗位职责与招聘要求做过多的阐述了，每个企业都有自己的要求。我只说几个注意的地方：
1、中高层管理人员的招聘要求不光要偏重工作经验、工作行业与专业类型，还要看重其人格特征、做事方法与价值观是否符合企业的文化。如果预算满足的话，可以采用猎头，毕竟专业性上会有比较好的把握。
2、基层管理人员，特别是车间的基层管理人员，一定要有很强的基层工作经验，对企业的工艺、技术、流程、产品等都要有细致的了解。因此，外部招聘很难满足管理的需求，我们都是采取内部选拔的方式进行。
3、储备干部的招聘一般会比较倾向于校招，一是素质有保证，二是可塑性较高。所以对于储备干部的招聘不必过于苛求工作经验，而应该更注重其“潜力”的发掘。
四、确定考核方案。
考核方案的确定要包括场地、大致时间、面试者、面试内容、考察点等内容。对于招聘的不同类的人员要有不同的方案，而且方案并不是经常变化的，所以年年可用，适当调整一下即可。当然，日常工作要做足，比如：岗位分析、岗位要求、性格分析、人员素质模型等。否则，到招聘的时候再来弄就比较仓促了。
五、确定费用预算。
人力资源管理, 就是经济学上本着以人为本的理论思想作为指导, 通过一些途径与渠道例如:招聘、筛选、培训、有偿使用制度等等, 对组织好企业内部全部相关的工作人员进行相应的人力资源合理配置的一个过程, 从而满足了企业未来发展的需求, 保障了企业内部整体工作目标的实现以及实现了利益的最大化。人力资源管理还需要预测好未来企业所需要的人力资源需求, 做好一定的人力资源预算工作, 从而制定相应的人力资源需求计划, 在招聘工作中从而能够制定相应的绩效考核制度, 从而使得整个企业的绩效能够最大化。人力资源管理具有:时效性、主观能动性、可再生性、不间断性、社会性、消耗性等等一些特点。进入到21世纪, 整个世界都发生了翻天覆地的变化, 伴随着经济全球化的浪潮一步一步的向我们袭来, 社会主义市场经济也在逐步的完善, 科技的进步推动了信息化的到来, 在这样一个崭新的经济条件下, 企业的人力资源管理必然会发生一定的变化。所以, 企业的人力资源管理必然会借助信息化的工具体现于互联网计算机网络平台, 形成了一种全新的人力资源管理模式。
二、现代企业的人力资源管理的特点
1. 人才专业设计多, 结构复杂
现代企业是一个多层次、多序列的动态的综合体。由于现代企业结构类型相对复杂, 其人力资源组成有很大的差距, 性别的不同、能力水平的高低、知识结构的差距、年龄上的层次差异、身体素质的高低等等不同差别的员工共同构成了企业的人力资源。由于现代企业在生产经营活动中涉及到管理各方面, 所以, 企业员工也包括着销售方面的人才、管理方面的人才、营销服务方面的人才、业务工作人才等等。所以, 现代企业不仅拥有了专门为企业生产与经营方面的专用型人才, 还包括了一些各行各业的通用型人才, 这些人力资源在企业的方方面面的业务工作中发挥着不同的作用, 为企业的发展而服务。
2. 企业员工素质要求不断提高
随着科学技术水平的不断提高, 现代企业的经营与管理观念不断更新, 企业的高级管理阶层的工作人员, 不仅仅需要具备有相应的经营技能更需要了解管理方面的专业技能, 同时, 还需要指导现代企业的管理知识和现代企业的管理理论指导来武装自己的专业管理技能。虽然, 在现代企业的一些工作岗位上对于员工没有过高的学历要求, 但是在这些工作岗位上需要员工具备有较高的沟通能力, 以及要具有很高的心理素质, 所以, 在这样的前提下, 现代企业的一些员工必须要了解相应的专业知识技能, 只有具备了较高的专业知识才能更好的为企业的客户提供最优质的服务, 从而能够更好地为企业的生产与经营服务。
3. 对于人力资源需求不断扩大
随着人们生活水平的不断提高, 人们的物质条件更是有所保障, 生活在现代物质文明下的居民对于消费的追求不断升高现代企业的发展和转型进程不断加快, 于是, 现代企业对于企业的员工就业人数需求不断的上升。随着我国改革开放推动着社会主义市场经济体制进一步完善与发展, 现代企业的发展得到了更广阔的发展空间, 经济全球化更是给现代企业的发展带来了更多的空间与机遇, 从而现代企业的规模也就不断地扩大, 企业规模扩大必然会增加人力资源的需求, 从而推动了企业的人力资源的需求不断扩大。
三、企业人力资源管理的职能
1. 企业招聘
企业的招聘员工是一个十分重要的过程, 企业的招聘制度就是企业通过一些渠道发布出去企业的用人信息, 而有些人通过这些渠道到企业中进行简历投放, 职业意愿需求。要想提高企业在招聘过程中的效果, 企业的人力资源管理部门应该充分认识到几个方面。第一, 确定企业员工的人员数量需求和岗位工作的具体要求。
同时也要认真分析好在岗位上每个员工的文化程度, 个性与品格。在我国的现代企业的人力资源管理中普遍存在着一些问题, 许多企业对于某一工作岗位的员工需求过高, 造成了不必要的浪费, “大材小用”。第二, 在招聘的过程中应该计划好范围、时间与进度, 只有明确了战略目标, 认识到招聘计划的严肃与认真的作用, 才能规避在企业招聘过程中出现的问题与漏洞, 从而减少了随意性的弊病的发生。
2. 人才选拔
企业人才的选拔是在招聘的基础之上形成的, 选拔人才的主要手段与途径就是通过审查与考试, 再这样一个过程中才能体现出优胜劣汰, 专业技能的高低。当企业的招聘信息发布出去以后, 应聘者就会将自己的建立信息投入到企业的招聘中, 企业根据应聘者的信息进行审核, 作为审核人员要立足于眼前现实的实践, 更要学会着眼于未来, 全面的对应聘者的基本信息进行考核, 对所有的应聘者信息进行比较, 全面考察应聘者的自我认识水平、观察能力、监督能力等等。更重要的就是对应聘者进行面试, 这是在整个选拔过程中最重要的内容。一个应聘者在面试的过程中, 能够临危不惧、有条不紊、很自然、不会太过于紧张。面试的真正目的就是要检测应聘者的自信程度、思路是否够宽广, 从而对应聘者加以选拔与筛选。更要对应聘者进行知识技能考察以外的心理素质的考核, 心理素质的考核结果并不是直截了当就能够反映出来的, 需要通过一定的分析与解释说明, 才能够反映出应聘者心理素质的高低, 只有将这两方面的考核综合在一起, 才能够真实的反映出一个人的素质高低, 在人与人之间的差距才能够有所体现, 因而, 选拔就更加具有依据。
四、我国企业招聘过程中存在的问题
1. 选拔制度过于死板
在我国目前企业的人才招聘选拔制度太过死板, 过分的强调“教条主义”。更是无法与企业的激烈的市场竞争相适应, 企业的竞争愈演愈烈, 竞争压力也越来越大, 如何能够在激烈的市场竞争中占有一定的优势, 虽然, 丰富的资源、先进的科技生产技术、更多的生产成本等等, 这些都只能作为企业竞争的一个优势条件, 而不能作为取胜的关键, 企业要想在激烈的市场竞争中占有更大的优势最重要的就是要做好人力资源开发与管理的工作。由于太过死板的人力资源开发制度很大程度上限制了企业员工的工作能力。所以, 拥有一支数量充足、质量优越的人才队伍才是企业在竞争中取得胜利的根本前提和必要条件。无论是企业之间的竞争。市场的竞争到底都是人才之间的竞争。
2. 人才选用权利过分集中, 缺乏民主机制
我国企业的人才选用的权利过分集中, 更是缺少一种公开的民主机制, 很大程度上都停留在一种封闭的、神秘感十足的状态中。这种权力过分集中的用人制度造成了信息流动不畅通, 透明度很低、渠道狭窄, 很难全面的评价好每一位应聘者的最高价值, 更容易被外表所蒙蔽, 产生任人唯亲的弊端与弊病。在我国的企业人才选用主要都是凭借着领导亲自选拔, 这样作为企业的员工要想“更上一层楼”最重要的就是要被领导发现, 而有些无法与领导接触到的同样具有很高工作能力的人才不仅仅会被埋没, 也会遏制自身的对自己的评价, 失去了展示自我的精神、更缺少自我推荐的勇气。企业员工的升迁不单单是员工的成绩作为最低的标准, 更多的都是领导的主观评价成为主要依据, 失去了公平公正的原则, 从而严重的打击了员工的工作积极性, 更多的都是导致了员工丧失了工作信心, 不良风气盛行。
目前, 我国社会经济逐步完善与发展, 经济开放程度也不断加深, 人才成为了企业竞争优势的重要依据, 作为企业必须要坚持“以人为本”, 运用先进的人力资源管理理念, 切实做好人才的管理工作, 从而保障企业的长期发展。
摘要：人力资源开发与管理的过程中, 对于企业内部的人力资源的开发, 培训与招聘工作是十分重要的内容。其中, 招聘制度的合理性、科学性, 以及能否满足企业的人力资源的需要都直接影响到企业战略目标的制定以及整体战略的达成, 更是影响着企业的经济效益与经营。在目前, 我国企业的人力资源招聘与培训管理制度问题大量出现, 本文就结合我国企业内部人力资源招聘与培训管理制度现状展开研究, 分析原因, 从而提出几点改革建议。
关键词：人力资源,招聘,培训,管理
参考文献
[1]杨旸.Rz医药公司人力资源招聘与培训管理研究[D].西南交通大学, 2014.
[2]任巧红.人力资源招聘与选拔研究[D].天津大学, 2005.
[3]刘汉胜.企业员工招聘与培训外包研究[D].昆明理工大学, 2008.
[4]马佳.富士康成都科技园人力资源培训管理体系建设研究[D].吉林大学, 2014.
事件一：中华英才网首次推出视频招聘
2007年4月，中华英才网在上海正式发布了“充分沟通，准确定位”为理念的视频招聘方式，视频招聘通过引入多媒体视频、智能搜索、自媒体（blog）等互联网技术手段，提供了招聘企业和求职者的全方位展示；通过充分沟通使双方互相了解和互相筛选有了更多更有效的途径；通过强化搜索和定位，提高了求职者找到合适工作、企业找到合适人才的效率。
事件二：职友集推出薪酬搜索服务
2007年11月，职友集推出薪酬搜索服务，职友集利用本身海量的职位信息数据库，提取职位的薪酬数据，提供给用户搜索，用户可以查看和对比各种职位在各个地区的薪酬水平。
艾瑞咨询点评：随着我国网络招聘市场快速发展，区别于传统网络招聘形式的SNS招聘和搜索类招聘的新模式开始不断涌现，并逐步走向规模化。艾瑞咨询预测，未来几年新的产品的开发和研制将成为招聘市场发展的主旋律。
盘点二：市场竞争激烈，倒闭、并购与合作共存
精英招聘被迫撤出国内
2007年12月，香港才库集团董事会主席刘竹坚通报停止精英招聘网在中国内地的报纸招聘业务，保留部分网络招聘业务的决定，预示着精英招聘网基本撤出中国内地。去年10月，精英招聘与国内最大的门户网站之一网易合作，当时对外宣称的是前者投资1500万元，不过这场合作持续了大半年后无果而终。
爱尔兰Saongroup大规模展开地方网站合作
从2006年来，爱尔兰Saongroup网络招聘巨头开始在中国展开疯狂并购与合作，合作对象主要以地方招聘网站为主。目前，已经与上海招聘网、我的工作网、易才网、国际人才网、天府人才网等多家地方招聘网站都展开合作。
台湾104人力银行与网易展开全方位合作
2007年10月，中国台湾的网络招聘服务商104人力银行宣布，开始成为网易招聘频道新的承建方，从而拓展大陆市场。此次合作包括网易邮箱、其他频道、广告等多方面的打包合作。104人力银行是中国台湾著名的网站招聘公司，占据了台湾接近90％的线上招聘市场份额，并于2006年在台湾上市。
艾瑞咨询点评：残酷市场竞争使资金、产品和服务等有问题企业纷纷走向末路，而中国巨大的网络招聘市场潜力和良好的发展前景依旧吸引国外财团扎堆进入。艾瑞咨询分析认为，随着国外财团大批资金、技术以及管理理念的进入，将促使中国网络招聘市场竞争更为激烈，此外，随着二三级城市网络招聘快速成长和发展，加上市场进入壁垒较低，竞争的战火也将迅速蔓延至这些区域。
盘点三：市场前景广阔行业领先者欲登陆纳斯达克
事件一：传2008年中华英才网登录纳斯达克
2007年12月，中华英才网CEO张建国首次透露，2008年将首次启动上市进程，他表示从盈利能力来看，中华英才网已经完全具备上市条件。2005年初，中华英才网与美国招聘巨头Monster达成协议，在引入5000万美元投资、出售40％股权的同时，Monster在三年内将帮助中华英才网完成IPO；如果三年内中华英才网未能上市，Monster同样有义务购买其超过51％的股份，成为实际控股股东，而明年刚好是最后期限。
事件二：智联招聘上市时间表定于2008年
2005年1月，智联招聘引进了联想投资、宏创投的800万美元，智联招聘CEO刘浩坦言并不是只为融资，而是希望有国内背景的投资方参与，让公司更具本地化色彩。而2006年Seek的入股，则让智联招聘拥有了“海外产业资本”的背景，刘浩也表示公司将在2008年实现上市。
随着公司规模不断扩大，对人才需求日益增加，以提高企业员工素质为目的，获取公司发展所需人才，为公司发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司2013年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2013年度招聘计划。
一、2013年度岗位需求状况分析
2013年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、开设新分店人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析2013年度招聘岗位信息如下：
（1）招聘店长、美容导师、美容顾问、美容师、前台文员、招聘学员
（2）2013年计划招聘总人数：120人左右（含学员）；
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从专业知识、品德、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。
二、人员招聘政策
1、招聘原则
（1）聘得起的；（2）管得了的；（3）用得好的；（4）留得住的。
2、选人原则
（1）合适偏高；
（2）培训和职责的压力可培养大量的人才；
（3）目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
（1）以网络招聘为主，内部推荐、校园招聘、现场招聘、与美容培训学校合作、大型企外做宣传（招学员）、劳动中介等方式。网络招聘主要以138美容网、智通招聘、中国美容招聘网（计划新开通）、58同城、赶集网等。
（2）校园招聘：广州卫校、黄埔卫校（预计明年4月份，跟进）；
（3）现场招聘：智通人才现场
（4）其他方式（海报、传单）：去大型的电子厂周围做宣传（招学员）
（5）补充招聘途径：内部员工推荐、人才中介。
三、招聘的实施
1、第一阶段：
2月中旬至4月，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
（1）积极参加现场招聘会，保持每1周参加一场；
（2）联系广东各大卫校的老师负责推荐和信息告知；
（3）发动公司内部员工转介绍；
（4）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的35%。
2、第二阶段：
4月至10月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；
（2）积极参与省内部分卫生院校的大型现场招聘会；
（3）寻找大型电子企业，在企业外做宣传；（招学员）
（4）联系前期面试人员，跟进安排复试。
（5）积极寻找东莞各大美容培训学校，寻求合作的机会。此阶段完成年度招聘计划的40%。
3、第三阶段：
11月至1月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
（1）积极参加各卫校校园现场招聘会，并做好回访工作；
（2）网络招聘平台，积极跟进。
（3）12月底至2014年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，积极对全年有联系的美容人才的跟进。
（4）做好下一个年度的招聘总结与计划工作。此阶段完成年度招聘计划的25%。
四、录用决策
企业根据面试者的综合能力，将会告知应聘者结果，并告知录用者办理入职手续。
五、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，应告知基本日常管理规定及公司企业文化。
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程
六、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作，并要求注意个人着装等整体形象。
对于暑假想备考银行校园招聘考试的同学，我们与天梯金融培训王老师交换了意见，希望能给他们以更多的指导。目前天梯金融培训中心有上海校区、南京校区，浙江校区在筹建中。
众所周知，如今进银行成为众人追捧的香饽饽，每年都有几十万人进入，真是“千军万马争过独木桥”为什么会有这么多人挤破脑袋都要进勒？原因很简单，高薪酬，高福利，高奖金；三高的趋势让各种培训班的私有企业纷纷出现，都来挣这块蛋糕，市场上各种鱼龙混杂的培训课程纷纷走进校园们同学的世界，以至于看的眼花缭乱，不知道如何下手。
1、选择权威培训班的重要性
首先，我们必须了解培训中心得企业文化，学校环节和氛围等等这一系列的问题，以及企业对项目的专一性，俗话说的好，干一行爱一行，干一行专一行，干一行成一行，这里就体现企业的专一性以及力争做到最佳的精神，从而实现最优。企业的专一性更能体现企业的创新理念，积极探索新方法在发展中突破，仅仅有这些还是不够的，紧密联系实际，尊重市场的客观规律，讲求方法策略，始终做到“不唯虚，只唯实”这些的要求，必须有过硬的本领，不然就谈不上创新，还是老话说的好“工欲善其事，必先利齐器”。
其次，还要知道企业的以往的成就，不能单方面的，比如说南京天梯金融培训机构，2009年以来三月授予银行从业资格考试培训点，以及华泰证券、中建投、中银证劵从业人员培训基地；江苏省广播电视台颁发诚信优质办学机构；2011年兴业银行、中国银行等银行暑期实习优选基地；2012年六月授予银行招聘定点培训基地等都说明了具备强大的师资团队，得到用人单位的认可。每年800多人银行正式员工的培训，学员遍布各大银行；考取 中国人民银行的学员也不在少数。这些都已经很具体的说明培训机构必备的基本要求，更是选择培训机构的重要前提。天梯不单一说明每年培训多少人，仅统计考取银行正式员工的人数，就足以说明在银行校园招聘考试培训的权威性。
再次，培训班的师资力量的来源，是不是在各行各业的精英？是不是具有实践的经验？这是不是有自己的领域专家？这些都关乎您选择哪家培训班的必须要看的。为什么要这么选，原因很简单，这些老师不紧紧有多年的教课经验，更多的是有与时俱进的知识更新。当然，这些老师上课都有自己的一套方式方法，让您知道很多技巧，比如银行考试靠技巧较多，老师把最精华的部分传授给你。在天梯金融培训学习过的学生都知道，专注专业，他们的老师不管从学历还是从资深上说都是金融行业的精英，在银行备考方面决胜的优先条件，只有这样的团队让您学的放心，学的专业。选择培训机构就要从这方面的因素下手。
2、为什么要报培训班？
10人力资源管理 马志同 101302143 两周的实训很快就结束了，实训是一个锻炼我们能力机会，所以在这两周的实训中，我得到了很多的收获。
第一周的实训内容为招聘。在本周的实训中，我们被分成九个不同的小组，每组根据抽签情况，模拟招聘。我们小组抽到的是酒店招聘。所以经过我们小组成员的讨论，我们决定招聘一名酒店大堂经理。接下来我们小组就开始分工合作，查询资料。在查询资料的过程中，我们熟悉了酒店的一般管理流程，管理结构，也熟悉了一个酒店大堂经理所应该承担的责任。经过周一到周三的准备过后，周四周五我们每个小组就开始了模拟。在模拟的过程中我们每组之间相互学习，以弥补自己小组在准备中的不足。在本周的实训中还穿插了一个无领导小组讨论。在无领导小组讨论中，我知道了一个团队的重要性，并且在团队中要积极承担自己的责任，为团队做出自己的贡献。
第二周的实训内容为培训。我们模拟的是组织方，要对刚招来的新员工进行岗前培训。在培训的实训中，我们了解了培训的一般知识，也了解了作为一个培训方，在组织一场培训时所要准备的事，包括培训目的、培训对象、培训方式、培训方法、培训内容、培训的时间、地点、资料以及培训考核等等。所以组织一场培训也是不容易的。本周实训中还有一场校园招聘会，我们一招聘会志愿者的身份参与其中。在整个校园招聘会中，学习到的东西真的是很多的。我们还专门花了一天的时间与每个小组之间相互交流心得，每组花费十分钟的时间把自己小组的感想，经验分享给大家。但最重要的还是我认识到了，作为现在还是学生的我们，在学校里最重要的还是学好自己的专业知识，熟悉电脑的基本操作技能，特别是Word、Excel等办公软件软件，并且英语争取拿到最高等级的证书，要有流利的英语口语能力。
2009年, 教育部和财政部、人力资源社会保障部、中央编办联合发出《关于继续组织实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的通知》, 决定扩大中央财政支持的“特岗计划”至5万名, 实施范围由西部地区“两基”攻坚县扩展至中西部22个省区市国家扶贫开发工作重点县。招聘对象以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主, 聘期3年。“特岗计划”教师聘期内, 执行国家统一的工资制度和标准, 其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。
按照规定, 对于实施“特岗计划”的地区, 今后城市、县镇中小学校教师空缺需补充人员时, 应优先聘用服务期满特岗教师和其他引导和鼓励高校毕业生下基层项目的服务期满人员。
在不同的企业工作了多年，我发现一件奇怪的事情：尽管培训经理和招聘经理同属于人力资源部门，但他们的工作方式却有很大的差别。
当我要雇用人时，招聘经理通常会问我一些该岗位的标准，然后拟出相应职位描述以及薪酬福利级别等等。可是，我很少遇到培训经理问我，员工在哪些方面需要提升。更甚的是，尽管我们每年都做员工评估(有时半年一次)，我从来没碰到过有培训经理问到这些评估报告，并且提及员工有哪些不足，然后据此需要哪些培训。
相应的，我所知的培训经理们，每年在制定培训计划前，只是提供我一堆培训课程列表要我选择。尽管培训供应商不同，但那些培训课程大纲看起来却非常雷同，让人无法作出选择。
另一方面，招聘经理和培训经理在利用外援的工作方式上也非常不同。招聘经理会登招聘广告(网上或报纸杂志)，或者使用猎头服务。招聘经理明确告知公司的招聘需求，然后得到相应的候选人简历。有时，供应商提供的候选人与公司实际需求相关太远，这类供应商相应会进入黑名单，招聘经理不会再愿意与他们合作。
而培训经理在运用外援上，则不尽相同。他们仅仅咨询一些外部的讲师或者培训咨询公司，然后提交培训大纲，而不是首先明确了解员工有什么需求。结果可以预见：我们只是收到内容雷同的一大堆垃圾邮件，也就是一堆普通的培训大纲，而这一堆普通课程大纲并没有对员工的需求有所陈述。
为了提高工作效率，培训经理有必要向招聘经理看齐，以下有三个简单的步骤：
1．查阅员工工作评估。你不需要查阅全部的评估报告，你只要了解员工大体上有哪些不足。
2．与部门经理们沟通。讨论基于评估报告，怎样帮助员工提升不足。如果部门经理们不愿意讨论，或者根本不相信培训，那么，提供相应事实和解决问题的态度，大部分经理们会乐意提供这个帮助。
3．起草详细的培训需求，告知相应可选择的培训公司／讲师。与那些愿意根据你公司的特定需求而花时间与你讨论，然后制定相应课程的培训公司／讲师合作，
现在，作为一个培训经理，你会问为什么你要做这些额外的工作?原因(我应该说是好处)很简单：
当你陈述了员工的不足后，相应的针对性培训将会产生极大的效果，并可能影响到公司。公司也许会对为公司带来如此改变的人进行奖赏，不是吗?
当你对公司员工的长处和不足有了彻底的了解后，你会更了解你所在的公司。你对自己公司的了解对你个人事业发展亦有帮助，不是吗?
当你满足了各部门的需要，你的工作得到肯定，你会得到同事们的尊敬和信任。你的个人价值也得到了提升，不是吗?
当你告诉了培训公司和讲师你的明确需求，你可以忽略掉所有的垃圾邮件，而仅仅关注那些乐意满足你所提需求的合作者。这样，不仅可以得到更好的结果，也减少了花费在这上面的许多时间，不是吗?
如果你担心把公司明确的培训需求告诉外界是否泄露了公司太多的信息，你大可放心，贵公司的招聘信息一直在告诉外界你的公司需要什么类型的人才。
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的.出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度。
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
2、科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
当下企业的发展和竞争，是人才、信息技术和组织管理的竞争，究其核心来说，还是人才的竞争。在企业的人力资源管理过程中，招聘和培训是非常重要的两个模块，但是他们都不是独立存在的。
人员招聘是现代企业人力资源管理的起点，被许多单位视为企业发展的关键环节，进而在吸引人才、留住人才方面投入了大量的人力、物力和财力。然而，在实际招聘工作中，仍然有不少单位招聘结果不尽人意：有的未能如愿招到合适的人才，制约了单位的发展；有的即使招到了合适的人才，却不能留住人才，使前期在招聘中的付出都成为“无用功”。
一家优秀的企业应该是以“人”为本，也就是以人才为本。在招聘企业所需的人才时，应该考察一个人的素质、价值观、行为方式、态度，具备基本技能、经验不应该成为录用的唯一标准。招聘要放在企业日常工作中的重要地位，要有配套的话术和流程，部门之间要相互配合，面试时要让用人部门主管参与整个招聘过程，以确保招进来的人符合用人部门的要求。
优秀的企业都会制定一套自己的招聘流程：
首先，由用人部门提出招聘需求，对所需人员的素质、技能、经验等方面以及岗位描述要准确。
其次，是信息发布方面，一方面是对企业的描述，要本着不夸大的情况下，把企业的优势表述出来，给求职者留下深刻的印象；另一方面对招聘岗位进行准确描述，明确岗位的任职标准，主要包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验、待遇等方面。这里面有不同招聘渠道和方式：
1、媒体广告招聘：主要以本地专业的人才招聘报纸为主，由于人才报
仍然是求职者了解信息的重要平台，这种形式的招聘广告覆盖面比
较广，目标受众接受的概率非常高，还可以提升企业在当地的知名
度，有一举多得之功效。但该渠道的费用较高，特别是选择“抢眼”
版位和费用会更高。这种形式通常用于需要大量的人才时。
2、网络招聘：随着网络时代的发展，求职者在寻求工作时也越来越多
地关注网络招聘信息。通过网上发布招聘的信息，不仅可以收到招
聘者简历信息，还可以查询简历信息，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以及时管理。这种形式已经逐渐成为主要招聘渠道。
3、现场招聘会：可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可
以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快
速淘汰不合格人员。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力
度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式比较适合用于日常招聘。
4、招聘告示：这是招聘媒体形式以前广泛采用的招聘方式，招聘成本
不高，招聘告示可在人才市场及终端小店、超市等人流多的地方张
贴。但是这种方式一般会给求职者以“小公司”的印象，用于招聘
渠道不健全、招聘比较困难的地区。
5、校园定向招聘：主要集中招聘管理类、市场营销类等毕业生。校园
招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供
人才库，也适用于招聘临时促销人员。
6、企业内部招聘：费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相
当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以
再内部培养出一人多能的复合型人才。这种方式比较利于企业人才的良性循环。
7、猎头招聘：猎头公司属于职业中介机构，现在风行当下人才市场，在招聘高级管理人员、专业技术人才时可以考虑这种形式，高层人
员一定程度掌握着企业的命脉，高层的调整不适宜通过媒体大张旗
鼓地进行公开招聘，会影响现职人员的工作积极性。而且另一方面
能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保
障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也比较倾向于“暗箱
操作”，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘资料
和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之
间进行较好的平衡。这种方式有一定的隐蔽性，但是费用较高，费
用原则上是猎取人才年薪的30%。在各种招聘渠道中属于比较少用的形式。
根据公司的实际用人情况可以选择比较适合的渠道进行人才搜索，可以
搜集大量的求职者信息。招聘者需要进行初步的筛选，把合适的求职者资料整理出来。
再次，安排求职者进行面试。大多数企业的招聘工作，都是通过单纯的“面试”来定员。对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官德经理人，都会有很多的感慨。员工感慨的是，参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人更强些，但最终录取的是别人。而我们感慨的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆求职者中选拔出来的合格者中总有人连试用期都无法通过就被淘汰掉，同时，又恍惚觉得那些没有通过面试的求职者中还有更合适的人选没有被发掘出来。这就说明，很多企业的招聘面试工作存在问题。根据这么多年从事人事管理实践和近来自身的求职经历进行归纳，把这些问题以及解决方法总结如下：
1、不专业面试官提问毫无章法可言，这是在招聘面试中求职者提问
过程中的问题最多，这是企业中从事招聘面试工作人员专业度不
够的明显体现。
（1）重复提问，也就是在初试和复试的过程中，求职者被问同
样的问题。这显然有悖于复试的真实意义——即进一步深
层次地考查评价求职者。浪费了面试双发的宝贵时间，使
复试考官考查求职者更重要情况的时间变得紧张，求职者
在回答最能展示自身特长的问题时也会由于时间关系只
好匆匆为之，从而影响复试效果。
（2）遗漏重要信息，很多企业面试的题目并没有进行严谨的设
计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。这里面
主要是企业的招聘用人观念在作怪，把招聘面试看成是
“工作经验”阐述会，往往会出现让一个人力资源专员去
给一个经理甚至副总进行初试的情况，这样就很难保证初
试的质量。
（3）提出无关问题，这一点主要体现在面试官提问的随意性
上，跟岗位工作毫无关系。
（4）问题的不确定性，因为面试官面对的是有着不同工作经历的不同求职者，用一套问题或者话术去进行面试工作，显
然是不合适的，最后的结果也就不可能按照企业的标准去
做取舍，很容易对求职者造成不公平。
2、面试官无法避免的晕轮效应，招聘面试基本上是不可标准化和量
化的，很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系，但是恰恰很多面试官首先无法克服自身的很多人性弱点。
（1）面试官自己的偏好，对于面试官按照自己的偏好评价人，在很多企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。比如面
试官很看重学历，那他对高学历者就会青睐有加，在面试
开始之前，学历低者就先失一分。或者另一位面试官是做
市场、搞销售出身的，对能言善辩者就常有几分好感，而
忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。
（2）先入为主，就是面试官在面试刚开始就对应聘者有了一个
比较固定的印象。以貌取人，就是很明显的例子。而且这
种印象在短时间内很难改变，也就影响了面试的结果。
（3）以点盖面，面试官常常会因为求职者的某一项突出的优
点，而草率地作出整体的判断。比如在招聘销售经理时，某位求职者显示出高超的销售能力和描述以前的优秀销
售业绩，面试官很可能就会误认为他就是销售经理的合适
人选。但实际情况是，对于销售经理来说，比销售能力更
重要的是团队管理和战略管理以及领导能力。
3、面试官对面试情况没有及时记录或者记录不全，在面试的过程中
进行适当的及时的记录是非常必要的。很多面试官在面试过程中
是在求职者的简历上做一些简单的记录，甚至仅仅靠脑子记忆，在面试结束后，仅凭面试官头脑中模糊的印象和几句简单的评语，对求职者作出评价，作出取舍，对求职者来说显然有失公允且准
确性差。同时也不利于事后监督和总结面试结果。
对于这些招聘面试中出现的问题，要如何解决避免呢？首先，我们要在用人部门提出用人需求后，制定详细招聘计划，根据招聘对象来决定采用什么样的招聘渠道实施招聘计划，我们最大限度地把优秀的求职者吸引圈定到我们的人才搜寻范围内。其次，我们针对招聘岗位制定相应的面试方案，在面试官的安排上，应该组成面试官小组，一般由人力资源部人员和用人部门经理、主管组成。涉及到核心岗位和中高层人员的面试还应该安排总经理参加。根据面试过程中求职者的表现，由面试官小组成员对其打分，最后根据分数确定岗位人选。另外在日常的招聘工作中，根据实际情况应该建立企业自己的人才选拔体系。针对不同的岗位建立不同的素质测评体系，把合适的优秀的人员网罗到我们的企业。
再次，我们在确定了岗位人选后，待遇问题也是企业和求职者都比较关心的问题，现在的用工关系，是双向选择。如何用合适待遇水平招聘到适合人员是一个博弈的过程。这里需要一些相当的技巧。取一个双方都认为合适的平衡点很重要，这样利于人员的稳定，提高招聘的质量。
最后，在新员工进入公司以后，职前岗前培训是必要的，这样可以让新员工更快的了解这家企业，了解他的岗位情况，有利于新员工更快地适应和融入新环境。在试用期间，要定时和新员工进行沟通，了解其在公司的动向和思想，及时解决相关问题。在试用期结束后，需要签订正式的劳动合同，这也标志着整个招
聘工作的完成。
在招聘工作结束后，我们要总结招聘过程中的问题，找出解决问题的方法，完善企业的招聘流程，为下一次的招聘工作做好准备。
在企业的人力资源管理过程中，培训工作的重要性不容忽视。在企业的日常培训工作中，大体上可以分为针对新员工的职前培训和针对老员工的专业培训。我们要明白培训是为了帮助新员工了解企业，为了改进老员工的知识、技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效，最终实现组织发展、个人发展的双赢局面。但是也要认识到培训不是万能的，不能落进为了培训而培训的“怪圈”，比如：工作流程方面出了问题就不能通过培训解决。
一、职前培训由于其培训对象为企业新员工，在制定和执行培训计划时应该注意一下几个问题：
首先，在时间安排上，应该把培训安排在新员工入职的第一个星期内进行。其次，培训一般由公司的管理者和人力资源管理部门的员工主讲，采用课堂讲授法进行。
再次，课程内容主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化等内容，帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。
最后，在课程结束后，安排笔试，考查培训效果，并把新员工的成绩记录存入档案。
二、在企业在生产经营管理过程中，由于内卫环境的变化势必会产生这样那样的问题，这就需要进行专业培训来解决。因此制定和执行专业培训计划时要考虑一下问题：
首先，我们必须明白除了在企业的日常经营管理过程中出现的问题需要通过培训来解决，还有员工的职业生涯发展也需要也需要培训，这能实现员工发展和企业发展的双赢。在培训时间的安排上，要注意“产学矛盾”的问题。不能因为培训影响员工本职工作的进行。这需要进行提前沟通协调，力争把培训的效果最大化。
其次，根据培训的内容来具体安排由什么样的培训师来主讲。一般性的培训可以由企业的各职能部门领导或者人力资源部的培训师来主讲，涉及到专业性较强，企业内部培训师不能满足培训要求时，可以考虑聘请职业培训师来主讲。但是，聘请职业培训师费用较高，要考虑性价比问题。
再次，课程内容方面，因为这类培训针对性较强，根据所需解决的问题跟培训师沟通后，课程内容由培训师自己安排。外聘培训师时，其讲授课程内容要有企业领导审核。
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