竞业限制合同

竞业限制合同（精选8篇）

竞业限制合同 篇1

乙方：（员工） 身份证号码：

鉴于乙方知悉的甲方商业秘密具有重要影响，为保护双方的合法权益，双方根据国家有关法律法规，本着平等自愿和诚信的原则，经协商一致，达成下列条款，双方共同遵守：

一、乙方义务

1.1 未经甲方同意，在职期间不得自营或者为他人经营与甲方同类的行业；

1.2 不论因何种原因从甲方离职，离职后3年内不得到与甲方有竞争关系的单位就职。

1.3 不论因何种原因从甲方离职，离职后3年内不自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产。

二、甲方义务

从乙方离职后开始计算竞业限制时起，甲方应当按照竞业限制期限向乙方支付一定数额的竞业限制补偿费。补偿费的金额为乙方离开甲方单位前一年的基本工资[不包括奖金、福利、劳保等]。补偿费按季支付，由甲方通过银行支付至乙方银行卡上。如乙方拒绝领取，甲方可以将补偿费向有关方面提存。

三、违约责任

3.1 乙方不履行规定的义务，应当承担违约责任，一次性向甲方支付违约金,金额为乙方离开甲方单位前一年的基本工资的50倍。同时，乙方因违约行为所获得的收益应当还甲方。

3.2 甲方不履行义务，拒绝支付乙方的竞业限制补偿费甲方应当一次性支付乙方违约金人民币5万元。

四、争议解决

因本协议引起的纠纷，由双方协商解决。如协商不成，则提交苏州仲裁委员会仲裁。

五、合同效力

本合同自双方签章之日起生效。本合同的修改，必须采用双方同意的书面形式。

双方确认，已经仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。

竞业限制合同 篇2

一、竞业限制合同的主体

竞业限制合同所约束的主体范围, 是办理竞业限制合同公证所要解决的首要问题。目前, 我国相关的法律对这一问题的规定较为原则、笼统。

(一) 竞业限制合同的权利主体

设定竞业限制义务的目的是为了保护权利人的利益, 该合法利益应当能够保持权利人的竞争优势, 为其带来经济收益。因此, 从用人单位这一方来看, 应存在需要依竞业限制约定来保护的合法利益, 即商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对于什么是商业秘密, 目前世界各国及相关国际组织的表述不尽一致。在各国及国际组织的法律文件关于商业秘密和范围的诸多规定中, 商业秘密和范围可分为广义和狭义两大类。狭义的商业秘密通常限定为工业适用技术, 即仅限于工业目的, 用于工业生产的技术知识。如设计图纸、工艺流程、配方、公式、生产数据等。广义的商业秘密一般泛指工业、商业和管理三个方面的秘密信息, 包括工业技术、商务、管理、财务或其他性质的秘密知识和经验。在我国, “商业秘密”作为一个法律术语最早出现在《民事诉讼法》的规定中, 但该法对商业秘密的内涵和范畴没有从立法上作出明确的规定。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第154条规定:“民事诉讼法第六十六条、第一百二十条所指的商业秘密, 主要是指, 技术秘密、商业情报及信息等, 如生产工艺、配方、贸易联系、购销渠道等当事人不愿公开的工商业秘密”。《反不正当竞争法》第十条规定:“商业秘密是不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益, 具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”国家工商行政管理局1995年11月发布实施的《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》把技术信息和经营信息规定为“包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招标投标中的标底及标书内容等信息”;在TR IPS第7节中, 把商业秘密的范围规定为一切符合条件的“未披露的信息”。可见, 各种立法规定对商业秘密的表述虽不完全相同, 但在商业秘密所应具有的基本属性方面, 规定大体一致。

(二) 竞业限制合同的义务主体

竞业限制在保护雇主商业秘密的同时, 也限制了人才的自由流动。在当前, 我国存在用人单位不论劳动者从事岗位、文化程度以及是否接触到商业秘密, 一律签订竞业限制协议的现象。这种做法不仅造成社会人才资源浪费, 而且剥夺了劳动者的就业权。虽然需要向用人单位承担保密义务的是全体劳动者, 但是竞业限制所保护的是用人单位的商业秘密。因此, 竞业限制合同的义务主体应当限定在那些在任职期间能够接触到对雇主和竞争对手有价值的商业秘密的劳动者, 主要是对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员。我国《劳动合同法》第二十四条规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”这是因为高级管理人员经常掌握着企业的业务主要机密, 享有企业的行政权利, 如果他们为自己或为他人, 经营与用人单位相同的业务, 就会使企业蒙受重大损失;高级技术人员掌握着用人单位的技术秘密, 因此, 也负有竞业限制义务。对于其他相关人员, 笔者认为应包括:1.市场计划和销售人员, 这类人员由于工作岗位的特殊性, 有机会接触、知悉、掌握单位的商业秘密;2.财会人员, 这是因为企业的财务档案中往往包含着商业秘密;3.秘书人员, 这类人员在管理单位文书档案, 进行会议记录的过程中, 也有机会接触到商业秘密。因此, 竞业限制合同的义务主体应严格限制在负有保密义务的劳动者的范围内。

二、竞业限制合同内容的审查

在办理竞业限制合同公证时, 对其内容的审查应从以下几方面进行:

(一) 竞业限制范围的审查

竞业限制的范围是竞业限制合同的必备条款。在学术界, 对竞业限制的范围的理解主要有以下观点:第一种观点认为, 应以用人单位营业执照上所确定的用人单位所从事的行业为范围。第二种观点认为, 应以用人单位的实际经营的行业为范围。笔者认为, 竞业限制范围应当限定为劳动者在企业所从事的或接触到的特殊的专门的业务范围, 而不应无限扩大到整个行业。这是因为, 以用人单位的批准的营业范围来确定竞业业务, 就会侵犯劳动者的劳动权利。因为用人单位的实际经营业务往往小于申报的营业范围, 要求劳动者对用人单位实际并不经营业务承担竞业义务, 实际上是侵犯了劳动者的劳动权。而以用人单位的实际经营的行业为范围, 同样会使竞业义务将扩大至不合理的范围。因为一般情况下, 劳动者不可能触及用人全部经营行业, 让劳动者对自己并不涉及的行业承担竞业义务, 也是不合理的。因此, 竞业限制的范围不应超过劳动者的从业范围, 而只能限定在劳动者在企业内从事的业务范围内。

(二) 竞业限制地域的审查

虽然现代企业经营发展已经进入全球化时代, 但是行业的竞争还是存在地域差别的。因此, 在用人单位与劳动者约定竞业限制合同时也必须约定地域的限制, 明确规定劳动者在多大地域范围内不得从事与雇主相竞争的业务。笔者认为, 确定竞业限制的地域范围应以用人单位拥有的商业秘密的有效范围和能够与用人单位产生竞争关系的范围作为判断标准。这是因为, 在一个区域内的技术秘密在另外的区域内可能只是公知技术, 而且用人单位业务涉及的地域范围也是有限的, 在用人单位业务无法波及的地域内劳动者从事相同的业务并不会构成同用人单位的竞争关系。

(三) 竞业限制期限的审查

商业秘密所具有的竞争优势, 具有较强的时间性。如果竞业限制合同的期限过长, 就变相剥夺了劳动者的择业自由权, 不利于劳动力市场的流动性。目前, 世界上大多数国家一般都将竞业限制的时间限制在两年之内。根据我国目前的经济发展水平、职工的收入状况以及社会保障的具体情况, 我国《劳动合同法》第二十四条规定:“在解除或者终止劳动合同后, 前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位, 或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限, 不得超过二年。”笔者认为, 由于每一行业的发展周期都不一样。一项甲行业的商业秘密可能延续很长时间, 而另一项乙行业的商业秘密也可能只有极为有限的生命周期, 在很短的时间内就成为公知公用的信息资源或者是为更新的先进技术所取代。近期, 美国第二巡回法院在Earth W eb, Inc.诉M ark Schlack违反雇用合同和侵害商业秘密一案中, 援引1997年的D ouble Click, Inc.诉H enderson一案认为, 网络产业发展迅速, 相关竞业限制条款期间不宜超过6个月;美国联邦巡回法院认为面对发展变化迅速且无地域限制的网络产业, 一年期间的约定过长。该法院最后以原告限制被告在工作间接触机密资料和雇用合同中竞业限制条款不合理为由, 判决驳回原告禁令主张 (1) 。因此, 在审查竞业限制期限时, 应当注意根据劳动者从事行业不同有所区分地确定限制期限, 对于更替周期短的高新技术, 其竞业限制期限可以界定为一年以内;而对于生命周期长的商业秘密, 其竞业限制期限则可以规定为一年以上二年以下。

(四) 竞业限制补偿金条款的审查

竞业限制的义务主体大多是企业技术骨干或高级管理人员。他们在其专业知识范围内, 容易发挥专业特长和技术潜能;而在其专业知识范围外, 则不利于发挥其特长和潜能。这样一来, 履行竞业限制义务往往会限制其实际收入和机会收入。因此, 用人单位应合理补偿劳动者由于不能从事合同约定的工作所造成的损失, 实现用人单位与劳动者之间的利益平衡。我国《劳动合同法》第二十三条规定:“对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”我国的有关部门规章、地方性法规也将补偿费作为竞业限制合同必备的条款。《深圳经济特区企业技术秘密保护规定》第17条规定:竞业限制协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的2/3。竞业限制协议中没有约定补偿费的, 补偿费按照前款规定的最低标准计算。珠海市《企业技术秘密保护条例》第22条规定:企业与员工约定竞业限制的, 在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向该员工支付补偿费;没有约定的, 年补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的1/2。企业违反竞业限制协议, 不支付或无正当理由拖欠补偿费的, 竞业限制协议自行终止。笔者认为, 对于竞业限制补偿的数额, 应根据企业可保护利益的大小、劳动者预期收入的多少来确定, 不可能有划一的数额标准。对工作技能较低、工作收入低的那些劳动者的补偿不得低于劳动者所在地方控制的最低生活费标准;对于收入丰厚的高级管理及高级技术人员, 应当将补偿费与其工资收入联系起来, 以其作为基本的计算参照标准, 下限为年工资总额的2/3, 上限一般不予限制。

(五) 违约责任条款的审查

违约责任既是违约行为的法律后果, 同时也是合同效力的表现。我国《劳动合同法》第二十三条规定:“劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。”因此, 用人单位和负有保密义务的劳动者在签订竞业限制合同时, 应当对违反竞业限制约定的违约责任作出明确的约定。原则上, 竞业限制违约金的数额应当尊重当事人的意思自治。但约定的违约金数额不能使得劳动者的生活受到严重影响。

总之, 办理竞业限制合同公证时, 重点要从合同的主体和内容两方面对其有效性和合法性进行把关。

参考文献

劳动合同法之竞业限制问题探析 篇3

关键词：商业秘密；劳动合同法；竞业限制

商业秘密在当今的市场竞争中发挥着日益重要的作用，是企业的核心竞争力。大多数企业通常采取和劳动者签订竞业限制协议的方式来保护其商业秘密。然而，竞业限制是一柄双刃剑，在保护商业秘密的同时也会对劳动者的基本劳动权和择业自由权进行了一定程度的限制。因此，建立一项合理有效的竞业限制机制，平衡劳动者和用人单位之间的利益，则显得尤为重要。现行《劳动合同法》第23、24条对竞业限制制度做出了相关规定，但是仍然有不完善之处。本文首先对竞业限制的概念进行了界定，其次分析了我国现行立法的不足之处并对如何完善提出了相关建议。

一、竞业限制的概念

竞业限制最初表现为资本主义国家的雇主所采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律保护措施，其基本含义是指在企业有特定地位的人不得在企业之外从事与企业相竞争的业务。[1]在学术界，对于竞业限制的含义存在不同的理解，没有形成统一的认识。大体上来说，竞业限制的含义可分为广义和狭义之分。广义的竞业限制是指对于与特定营业具有竞争性的特定行为予以禁止的制度它所禁止的客体是特定行为，但所禁止的主体却是不特定的。而狭义的竞业限制是指禁止或限制与特定营业具有特定关系的特定人从事有竞争关系的营业活动。[2]综观中外各国对于竞业限制的相关立法，不难发现对于竞业限制的理解大都采取的是狭义的观点，笔者也比较赞同此观点，竞业限制的主体必须限定为特定的人，具体来说，是指某些特定的人员在任职或者离职一段时间内，不得从事与原职位相竞争的业务的一种制度。因此，下文主要采取的狭义上的竞业限制来讨论问题，即竞业限制的主体为特定的劳动者。

二、《劳动合同法》中竞业限制规定的缺陷及其完善

1.竞业限制的适用主体

《劳动合同法》规定的竞业限制的适用主体为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。但是对于其他负有保密义务的人员，法律并没有做出相应的解释，这样就会导致用人单位会以保护商业秘密为由与普通劳动者签订竞业限制协议。其做法不仅损害了劳动者的自主择业权，也为人才的流动设置了阻碍。笔者以为，对其他负有保密义务的人员，单纯地以职位的大小进行判断是不科学的，例如在单位从事会议的记录人员和安保人员，即使职位不高，但是也可能会接触到一定的商业秘密。合理的做法是具体分析其所从事的工作能否接触到商业秘密，如果能够接触到则法律应当将其视为竞业限制人员。

2.竞业限制的期限

《勞动合同法》第24条第二款规定：“在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。”笔者以为，竞业限制的期限必须适当，过短则不利于保护企业的商业秘密，过长则会侵犯劳动者的基本劳动权和自由择业权。总的来说，很多的因素影响着竞业限制协议期限的长短，比如商业秘密所处的行业，员工掌握商业秘密的程度以及其技术水平的高低等。因此，法律不应当做出一个统一的规定。据此，《劳动劳动合同法》不宜统一规定竞业限制的期限不超过两年，而应尝试提供多元的可以选择的方案：①一般的商业秘密，竞业限制期限不得超过两年；②高新技术领域的商业秘密，竞业限制期限不超过一年：③用人单位重点保护的具有重大利益的商业秘密，可以签订长期乃至终身的竞业限制协议。[3]

3.竞业限制协议的经济补偿金和违约金的标准问题

《劳动合同法》第23条、24条对于经济补偿金和违约金的标准均没有做出明确的规定，需要由劳动者和用人单位进行协商的方式来确定。一般而言，劳动者与用人单位相比往往处于弱势地位，在实践当中用人单位就有可能会利用自己的优势地位，以较低的经济补偿金和较高的违约金与劳动者签订竞业限制协议，这对于劳动者来说是极不公平的。较低的补偿金使得员工得不到与此前收入成正比的收入。相反，如果自己违约却要支付巨额的违约金。法律应当明确经济补偿金的下限和违约金的上限，以保护劳动者的合法权益。

4.竞业限制的范围和地域

《劳动合同法》规定竞业限制人员在竞业限制期限内不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位， 也不得自己开业生产或经营与原单位有竞争关系的同类产品或同类业务。法律规定禁止劳动者从事一切与原单位相竞争的业务属于限制的范围过广，会损害员工的就业生存权。笔者以为，合理的竞业限制应当仅仅限于禁止劳动者从事和原单位的核心、特殊的业务存在竞争关系的业务，而不是所有与用人单位相竞争的业务。[4]对于竞业限制的地域，法律允许双方协商确定。对此笔者认为，对于竞业限制的地域，需要结合用人单位的营业范围和其竞争力的大小来确定。此外，从保护劳动者的生存角度出发，竞业限制也不应约定全国范围甚至是超出一国的范围。

参考文献：

[1][法]马里埃蒂.实证主义[M].北京：商务印书馆， 2001.

[2]徐国栋.罗马法与现代民法[M].北京：中国法制出版社，2000.328.

[3]李国光.劳动合同法条文释义[M]北京：人民法院出版社，2008.208 -210..

[4]田春苗.劳动合同法中竞业限制规定的缺陷及其完善[J]，2010（2） 24

作者简介：

竞业限制协议 篇4

甲方：（用人单位名称）

住所：

邮编：

电话：

乙方：

住址：

邮编：

身份证号码：

电话：

紧急联系人：

紧急联系人电话：

鉴于乙方确认，由于其在甲方从事岗位的工作，接触并知悉甲方的商业秘密；

鉴于乙方进一步确认，如果其离开甲方自办与甲方有竞争关系的同类或近似产品或业务的公司，或就职于生产同类或近似产品或经营同类或近似业务且具有竞争关系其他公司，将会对甲方造成严重损害；

鉴于乙方已详细阅读甲方的《竞业限制管理办法》，已充分理解各条款的含义，认可上述制度的所有内容，且承诺遵守该制度的各项规定；

因此，甲乙双方经协商达成协议如下：

第一条 乙方的竞业限制义务

1、在离职后约定的期限内，不得自己生产、经营与公司有竞争关系的同类或近似产品或业务；

2、在离职后约定的期限内，不得在与甲方生产同类或近似产品或经营同类或近似业务且具有竞争关系或其他利害关系的其他企业任职 ；

3、不得抢夺甲方的客户；

4、不得引诱甲方其他员工离职；

5、对于在乙方的劳动合同解除或终止前（含当日）与甲方有合作关系的客户，乙方离职时，只要该合作关系仍然存续，乙方在竞业限制期限内，不得就该合作事项与甲方竞争或者参与第三方对甲方的竞争。但是，甲方书面同意的除外；

6、对于乙方的劳动合同解除或终止前（含当日）与甲方正处于接洽、磋商的潜在客户，只要乙方在离职前参与了相关的接洽、磋商，或者承办、参与了相关业务工作，且乙方离职时该接洽、磋商及相关业务工作仍在继续的，则乙方在竞业限制期限内，不得就该客户与甲方接洽、磋商涉及的同一事项与甲方竞争或者参与第三方对甲方的竞争。但是，甲方书面同意的除外。

第二条 与甲方具有竞争关系的企业的范围

第二条所述的具有竞争关系的企业包括但不限于以下企业 ：

1、在中国大陆生产、销售XX的企业；

2、涉及XX行业业务的咨询公司、社团、协会等。

甲方有权根据市场发展情况增加或减少上述企业，但应将具体变动情况书面通知乙方。

第三条 乙方离职后的竞业限制义务期限

乙方离职后的竞业限制义务期限为年，自乙方离职次日起计算。

第四条 竞业限制补偿标准：

甲方与乙方约定的补偿标准为月薪的百分之，即：人民币（税前/税后）元/月。支付方式和支付条件遵照公司竞业限制管理办法的相关规定执行。

第五条 甲方的义务

1、若乙方按照甲方《竞业限制管理办法》的规定履行了各项要求，自乙方离职次日起计，甲方向乙方按月支付竞业限制补偿金，每满一月支付当月，直至竞业限制期满。乙方不得以不领取竞业限制补偿费为由，换取其竞业限制义务的终止。如发生该情况，则视为竞业限制义务人放弃了补偿费，但其竞业限制义务并不因此而终止。

2、竞业限制补偿标准根据甲方制定的《竞业限制管理办法》执行。

第六条 甲乙双方的责任

1、本协议书是甲乙双方所签订的劳动合同的组成部分，如乙方不同意签署本协议书的，公司将不予聘用或者可以调整其岗位；

2、如果乙方工作岗位发生变化，双方应根据情况及时修订或终止本协议。

3、乙方离职后30日内，应向甲方书面申报重新就业情况，如：就业状态、新聘公司名称、所任职务等。若乙方在受限期间工作发生多次变更，每更换一个新公司，均应在30日内向甲方人力资源部申报，直至竞业限制期满。如不按规定申报，则视为竞业限制义务人放弃了补偿费，但其竞业限制义务并不因此而终止。

第七条 违约责任

1、乙方违反第一条所述义务，应按竞业限制补偿金总额（包括已支付的和未支付的）10倍向甲方支付违约金；给甲方造成经济损失的，还应赔偿甲方的经济损失，承担甲方为调查和解决该案件所发生的全部费用，包括但不限于诉讼费、律师费、公证费、鉴定费及因调查发生的费用；

2、甲方违反第四条规定，未按时或未足额向乙方支付竞业限制补偿费超过1个月的，乙方有权书面通知解除本协议。

第八条 本协议的解除

1、双方协商一致，可随时解除本协议；

2、下列情况，甲方有权单方解除本协议：

① 乙方违反劳动合同的约定；

② 乙方不胜任工作，甲方解除其职务或者劳动合同的；

③ 由于乙方的原因为公司造成较大损失或严重违反公司规章制度的； ④ 根据法律法规，甲方有权解除乙方劳动合同的。

第九条 本协议的终止：

1、竞业限制期满，《竞业限制协议》自然终止；

2、双方协商一致解除《竞业限制协议》时即行终止；

3、受竞业限制的岗位或人员由于职务或工作变更后不再属于受限制的范围的，公司有权根据其具体情况单方面决定何时终止《竞业限制协议》；

4、除竞业限制期满该协议自然终止的情况以外，解除《竞业限制协议》均应由

公司与员工书面签订《解除竞业限制协议》。

第十条 争议的解决

因本协议引起的纠纷，由双方协商解决。如协商不成，依照国家相关法律法规解决。

第十一条 本协议的有效期及续签

本协议签订有效期为年月日至年月日，有效期满后根据需要双方协商是否续签，续签后的竞业限制协议有效期顺延。

第十二条 附则

1、本协议自双方签字盖章之日起生效，直到乙方竞业限制期限届满之日失效；

2、本协议的修改，必须经双方协商一致，并以书面形式做出。

3、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方：（签章）

日期：年

保密及竞业限制协议 篇5

甲方（公司）：

住址：

乙方：

身份证号码：

住所地：

经常居住地：

鉴于：

1、甲方是按照《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国公司登记管理条例》成立的规范化的法人企业。在公司经营发展中，拥有自己的商业秘密及保密信息。

2、乙方是基于甲、乙双方签订的《劳动合同》而成为甲方的员工，按甲方工作岗位的安排，完成份内工作。在完成工作中知悉或可能知悉、获得或可能获得甲方商业秘密及保密信息。

3、乙方在职期间有从甲方获得商业秘密并获得增进知识、技能、经验的机会，同时，甲方向乙方的劳动支付了工资、奖金，且将向其支付保密及竞业限制补偿费，因此，乙方有义务为甲方保守商业秘密并作出竞业限制的保证。

4、乙方承诺并保证：乙方进入甲方之前，对所有以前的工作单位或第三人，均未承担任何有关该单位或第三人商业秘密的保密、不使用义务；也未承担任何竞业限制义务。因此，乙方在甲方中任何知识、信息的使用，均与以前单位和任何第三人无关；乙方承担甲方交付的任何任务，均不会构成对以前单位和任何第三人商业秘密的侵犯。

5、乙方声明：乙方已经认识到保守甲方商业秘密包括对外的保密信息，是关系到甲方公司生存和发展的重大问题。因此，愿意对甲方的商业秘密及所有保密信息承担保密、保护义务。

基于以上前提，本着保护企业商业秘密权和保障职工依法享有的权益，根据《中华人民共和国反不正当竞争法》等相关法律、法规、规章的规定，在甲、乙双方已签订《劳动合同》基础上，订立以下协议，甲、乙双方共同恪守：

一、释义

下列词语，除非另有所指，具有下列含义：

1、商业秘密：是指不为公众所知悉，能为甲方（权利人）带来利益、具有实用性并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。商业秘密主要包括经营秘密和技术秘密。

2、技术秘密：属商业秘密的一种，是指甲方研制、开发或者以其他合法方式掌握的、未公开的、能给甲方带来经营利益或竞争优势、具有实用性且甲方已采取了保密措施的技术信息。

3、经营秘密：属商业秘密的一种，是甲方公司经营管理过程中，形成的具有独特、有较强竞争力并能带来经济效益，经甲方采取了保密措施，尚未公开的包括但不限于管理办法、经营方案、投资方案等经营信息。

4、采取了保密措施：是指甲方采取订立保密协议、建立保密制度及采取其他合理的保密措施，即包括但不限于口头或书面的保密协议、对甲方职工或与甲方有业务关系的他人提出保密要求等合理措施。

二、甲方商业秘密列示

下列能影响甲方经营、业务发展、竞争地位、经济利益、稳定和安全的内容直接或通过分析、合成构成甲方商业秘密：

1、有关组织与财务的信息，包括但不限于：

（1）公司机构及组织的变动、合并、分立；有重大影响的股东变动；

（2）经营管理层人事变动；

（3）来自国内外的投资；

（4）银行贷款情况；

（5）公司的财务报表、统计报表、会计凭证等财务资料

2、有关经营管理中的信息，包括但不限于：

（1）甲方尚未付诸实施的或正在实施的经营战略、经营方向、经营规定计划、经营项目及各类项目资料

（2）投融资方案、投融资计划、贸易渠道等；

（3）公司的业务合作单位名单及业务合作单位信息；

（4）公司对外签订的各类协议；

（5）甲方重大项目决策中的秘密事项；

（6）股东会、董事会、监事会决议、报告及总结等重要文件资料。

3、法律关系，包括但不限于：

（1）甲方是否卷入或即将卷入法律诉讼/仲裁；

（2）各类合同文本内容；

（3）各类合同的履行情况；

（4）专利申请和商标注册的动向和进度等等。

4、其他秘密，包括但不限于：

（1）甲方职员的人事档案、工资性、劳务性收入及资料。

（2）甲方在不断经营和发展中所产生的甲方要求保密的新的经营信息及其他甲方要求保密的信息。

（3）其他不为公众所知悉，能为甲方带来经济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术信息和经营信息。

三、本合同项下商业秘密的权利归属

1、甲方是本合同项下商业秘密和保密信息的权利人。

2、甲方的商业秘密权具体行使表现在：

（1）占有权。即甲方对商业秘密实际上的管理、控制权，未经许可，包括乙方在内的任何人不得以任何违法手段获取、披露、使用或许可他人使用甲方公司的商业秘密。

（2）使用权。即甲方有权依法使用自己的商业秘密，在不违反法律、妨碍他人合法利益和社会公共利益的情况下，包括乙方在内的任何人无权干涉。

（3）收益权。即甲方有权从商业秘密的占有、使用、处分中获取经济利益。

（4）处分权。即甲方有权处置其商业秘密，其可在保留所有权的前提下，允许他人有偿使用商业秘密，形成商业秘密的使用许可；其可将商业秘密整体转让他人，自己不再占有和使用；还可决定将商业秘密公布于世，使之进入公有领域，对社会作出无偿贡献。

四、乙方对甲方之商业秘密所承担的义务

（一）乙方对甲方之商业秘密的保密和不使用义务：

1、乙方承诺并保证严格保守本合同项下甲方之商业秘密，除因工作需要并

善意履行对甲方义务和取得甲方指示并在业务需要的程度内，向应该知道本合同项下商业秘密某一内容的甲方其他职工或甲方客户进行保密交流外：

（1）不得直接或间接使任何第三者获得、使用或计划使用这些信息；

（2）不得直接或间接向甲方内部无关人员泄露、披露；

（3）不得为自己利益使用或计划使用；

（4）不得复制或披露包含甲方商业秘密的文件或文件副本给甲方内部无关人员或其他任何第三者；

（5）对因工作保管、接触到的甲方之客户或合作单位提交的文件、资料应妥善对待并报告、提交给甲方档案管理员，未经许可不得超出工作范围使用。

2、甲方之商业秘密信息的部分或个别要素可能产生这种情况，即其虽被公知，但未产生使该信息的其他部分整体成为公知知识或信息从而破坏其价值的，乙方同意对这各部分或个别要素的公知不影响其对仍属秘密的信息所负有的保密义务。乙方承诺不会使用这些信息或诱导第三人通过收集公开信息以整理出甲方的商业秘密，并以此证明该商业秘密已不存在。

（二）乙方为了切实履行对甲方商业秘密的保密、不使用义务，甲、乙双方同意按以下规定执行：

1、乙方因职务创造和构思的有关经营秘密，归甲方所有。为甲方利益，乙方作出职务成果（例如：投融资创新方法），乙方应在该等成果接近可成功的应用阶段立刻向甲方作出书面报告，并对该等成果负有保密义务。甲方应视乙方创造或构思的成果所具有的潜在价值，给予乙方一定的奖励（具体办法由甲方在规章制度中规定）。

2、乙方须在甲方要求下，协助甲方就乙方的任何职务创新发明、设计、资料或程序等成果申请专利权或其他知识产权的保护，并且就该等申请签署任何必须的文件及采取必要的行为，使甲方能有效地拥有和注册该等发明、设计、改进、资料或程序的所有权。

3、对乙方与甲方经营范围有关的非职务发明，甲方有优先受让权。在同等条件下，乙方应当将商业秘密许可或转让给甲方使用。甲方应以价款、吸收乙方入股等方式，向乙方确定或支付合理的报酬。

4、乙方在甲方工作期间或离职后的两年内，所作的非职务发明，乙方享有其权利。但乙方应以书面形式向甲方报告并经甲方确认，经甲方确认的非职务发明，按本合同的约定处理。

5、乙方在职期间所接触到的甲方有关档案资料不得擅自带出甲方工作场所，如因工作需要，须经甲方同意（按甲方档案管理制度执行）。

6、乙方不得向甲方其他员工打听与自己本职工作无关的涉及本合同项下商业秘密和保密信息的有关情况。

7、乙方无论何种原因，离开甲方企业，应该清退所有属于甲方的资料，包括但不限于方案、合同、工作日志与工作有关的往来信函、传真、业务联系单位名单、备忘录、计划、文件、u盘等等。清退应当由甲乙双方列出清单，由甲方有关负责人与乙方签字确认，乙方不得留下任何与清退资料有关的复制件或软盘。

8、其他乙方应当严格按照甲方保密制度执行的事项。

五、限制竞业条款

（一）乙方愿意与甲方签订本合同项下的限制竞业条款，并恪守限制竞业义务。

（二）乙方承诺并保证：在其任职期内，或无论何种原因离开甲方企业两年内，无论在何地域，除非获得甲方书面许可，将不会直接或间接实施下列行为：

1、单独或联同任何其他个人、企业、公司或组织，聘用或诱导任何甲方的员工离开甲方；

2、单独或联同其他个人、企业、公司或组织进行与或可能与甲方的任何业务发生竞争的行为，或诱导任何在乙方受聘期内曾与任何甲方接触或交易过的业务合作单位成为他方的合作单位或终止与甲方的业务往来；

3、非经甲方事先书面同意，不得在中国境内从事与甲方经营投融资、基金业务或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。

（三）乙方无论何种原因离开甲方企业两年内，乙方所作的与其在甲方任职工作有关的发明创造应属职务创造，归甲方所有，适用于本合同项下职务发明、创造的有关处理条款规定。

（四）乙方无论何种原因离开甲方两年内，因乙方承担本合同项下限制竞业义务而造成乙方一定的经济损失，甲、乙双方商定，甲方给予乙方竞业限制补偿费，其标准为：按照乙方在离开甲方工作岗位时的最后一个月的基本工资的标准向乙方分月支付24个月。乙方认同该补偿方案的合理性并接受。

六、合同的生效与变更

1、本合同经甲方盖章，乙方签字，本合同即具有约束力。

2、乙方已经与甲方充分协商，对上述条款内容充分理解并自愿签订本合同。

3、假如本合同条款的任何部分因任何原因失效或不能执行，将不影响该条款其余部分或本合同任何其他条款的效力。假如本合同条款必须作出修改以收窄应用范围或缩短应用时间方可保持效力，则甲、乙双方另行协商对该等条款作出修订，并形成书面协议作为对本合同的变更或补充，具有约束力。

七、违约责任

1、乙方注意到，当签署本协议时，已经明确了相应的法律责任与义务，如果违背该协议，必须承担由此而产生的后果，包括：支付违约金、赔偿经济损失。

2、乙方每违反一项保密或竞业限制义务，除需立即改正外，并需向甲方支付违约金按乙方一年工资总额的50%支付，该违约金不足以弥补甲方损失的，不足部分仍应赔偿。

3、乙方在甲方的受聘期满或因故终止劳动合同并不影响本协议任何规定在期满或终止后继续执行或保持生效的条文。

八、其他

1、本协议虽与甲、乙双方签订的《劳动合同》有紧密关联，但又相对具有独立性，为此，当乙方在劳动合同期内出现违反本协议中保密及竞业限制义务，甲方除可行使追究乙方违约责任的权利外，也可选择使用或同时使用解除与乙方的劳动合同关系的权利。因甲方选择解除劳动关系的权利时，乙方有异议，可直接通过劳动仲裁途径解决争议。若甲方选择本协议条款行使权利，可通过诉讼程序解决。

2、因履行本协议发生纠纷，由甲方所在地人民法院管辖。

甲方：乙 方：

（盖章）：签名：

员工保密和竞业限制协议 篇6

协议编号：

甲方：广州首联环境集团有限公司

乙方：

身份证号：

甲、乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，为了公司的发展，以下就甲方聘请乙方为期间乙方应承担的保密和竞业限制义务事宜达成如下协议:

一、保密义务

1、乙方主要是负责甲方公司工作，基于乙方职务的特殊性，乙方应保守甲方公司的商业秘密，包括但不限于：

（1）公司的会议、会谈记录、员工资料；

（2）任何客户资料信息；

（3）公司经营情况（如：合同件、合作形式、合作商户、价格、产品信息、合作进度，来往的通信文件等）；

（4）其他未经甲方公司确定公开或通告的一切资料或情况。

2、保密责任

（1）乙方在任何时候均不得披露、使用或允许他人使用其在职期间获悉的甲方公司的任何商业秘密；

（2）乙方不得通过不正当手段获取其工作范围之外的甲方公司的商业秘密；

（3）乙方应当谨言慎行，注意保护其正当掌握或知悉的商业秘密。如因过失不慎泄露甲方商业秘密的，应立即通知甲方，协同做好弥补挽救工作，以避免或挽回损失；

（4）如因泄漏、使用或允许他人使用甲方的商业秘密，造成甲方公司或客户的任何损失的（包括但不限于甲方商誉损失、经济损失、客户损失等），甲方有权追究其一切法律和经济责任，并解除与其劳动关系不作任何经济补偿；如构成犯罪的，依法转交司法机关处理。

二、竞业限制义务

1、乙方无论任何原因从甲方处离职，两年内不得从事与甲方公司同类或相似产品业务的行业工作（包括但不限于投资开设类似企业、入股类似企业、入职其他经营范围

与甲方类似或有竞争关联的企业）。

2、为确保乙方竞业限制义务条款的切实履行，甲乙双方同意甲方自签订本协议之日起开始执行。

三、补偿费结算方式

甲乙双方经协商一致，同意乙方竞业限制补偿金按以下方式支付：自劳动合同生效之日起，甲方按二年的竞业限制期限，在劳动合同存续期间提前支付乙方竞业限制补偿金人民币（月工资的10%）(这是根据员工的月工资*10%填写)

元/月。该补偿费通过银行转账与工资一并付至乙方银行卡上。如乙方拒绝领取，甲方可以依法将补偿费向有关部门提存。乙方竞业限制义务当然适用于劳动合同期间，以及本合同约定的离职后竞业限制期间。

四、违约责任

乙方违反本协议约定的，应向甲方支付违约金人民币上一年的总收入，违约金不足以赔偿因此造成甲方公司经济损失的，甲方有权就不足部分进行追偿。

五、其他约定

1．未尽事宜，由双方协商解决，所签订的补充和修改协议与本协议不可分割，具有同等法律效力。

2．本协议自双方签字之日起生效。

甲方：（盖章）乙方：（签字）

竞业限制合同 篇7

竞业限制制度的理论依据在于“代理成本”原理、忠实义务、善良义务和诚实信用原则。为了保护商业秘密和促进产业发展,各个国家纷纷规定了竞业禁止制度。相较于1995年1月1日起实施的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》),我国《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)中“竞业限制”相关条款语言表述更加明晰,可操作性加强,立法技术有了很大提高;但是,其在对于双方利益衡量、权利义务的规制以及制度设计上还存在很大的问题和漏洞,诚需完善。

1《劳动合同法》中“竞业限制”条款的进步性

1995年起开始实施的《劳动法》第22条规定:“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”即使配合《反不正当竞争法》和《公司法》的相关条款,该条的规定仍然显得过于粗枝大叶,既没有具体的实施规范,也没有最终的责任落实方法。与之相比较,《劳动法合同法》中“竞业限制”条款的立法技术明显进步,笔者在此只做简要评述。主要表现在以下几个方面:

(1)明确了“竞业限制”达成的三个要件。

根据《劳动合同法》第23条第2款规定,构成竞业限制应当符合三个要件:用人单位应当存在商业秘密、当事人应该有竞业限制合同、用人单位应当支付经济补偿。这三个要件基本构建了“竞业限制”条款的原始框架,在一定程度上可以起到合理规制企业行为,防止其利用优势地位强加“竞业限制”义务于劳动者之上的作用。

(2)限定了“竞业限制”合同的主体。

《劳动合同法》第24条第1款规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。”明确限定“竞业限制”协议主体的范围,可以防止用人单位竞业限制权利的滥用,还可以提示用人单位在签订劳动合同时注意将此类合同条款制定于其中,避免出现另行约定的麻烦和对纠纷解决的争议,保证劳动合同完整性。

值得注意的是《劳动合同法实施条例》(草案)第21条曾对“高级管理人员”进行了界定,但是在最终于2008年9月3日国务院第25次常务会议通过的《劳动合同法实施条例》却删除了该条。笔者擅自揣度,大概因为该“高级管理人员”的界定虽然使义务主体更加明确,但在一定程度上也禁锢了法的灵活性,不能完全适应多样的劳动关系,且在经济发展迅速,经济组织形式越来越多样化的今天,过于明确的定义,往往束缚了“高级管理人员”的外延,不能适应现实的需要。同时,劳动合同作为私合同,其内容只要是双方真实意思表示并且不违反法律强制性规定和公共利益,立法没有必要过多限制合同的主体,而应将自由选择的空地留给当事人,“合同自由”的基本内容之一便是“选择相对人的自由”,理应得到充分的尊重。同时,我认为,鉴于在劳动合同中劳动者一方的弱势地位,用人单位在与之签订“竞业限制”合同条款时,应尽到必要的提示义务。

(3)竞业限制合同内容上的限制。

竞业限制条款应当具体包括哪些内容,《劳动合同法》并未回答,只在第24条第1款规定:“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”

在实践中,劳资双方都应加强对“合理范围”的理解,不能做机械的解释,应结合商业秘密的性质,企业的规模,劳动者对秘密的知悉程度等要素来具体分析。

(4)竞业限制协议的经济补偿和违约金。

《劳动合同法》第23条第款规定了用人单位应在解除或终止劳动合同后,在竞业期限内按月给予劳动者经济补偿,劳动者违反竞业限制约定的向用人单位支付违约金。这条规定使得竞业限制协议不再有名无实,使得用人单位应承担什么义务、劳动者违约用承担什么形式的责任有了法律依据。

2“竞业限制”条款的漏洞和完善

(1)“竞业限制期限不得超过两年”一刀切不合理。

《劳动合同法》第二十四条第二款规定:“在解除或终止劳动合同后,前款规定的到与本单位生产或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限不得超过两年。”

由于各生产部门特征不同、生产周期不同,对新技术更新的依赖不同,企业对“竞业限制期限”的需求也各不相同。我国《劳动合同法》并没有对竞业限制期限作出区别对待。诚然,在现在的生产条件下,许多产业技术更新十分迅速,设立过长的竞业期限会过多阻碍相关从业人员的选择权。但是,笔者认为,规定竞业限制期限一律不得超过两年,同样会让新技术、新产业投资者望而却步。试想一项新技术、新产品经过两年的时间可能还没有市场化,还没有开始实现收益,但是当初携带核心技术离去的员工已经可以不再受协议约束并将其告知企业的竞争对手或自立门户开始经营,这无疑加大了投资的风险,使之原有的技术优势大打折扣。投资者和创业者可能会选择继续利用原有技术或者靠扩大规模来提高效益,虽然这是比较稳妥的方式,但同时也阻碍了产业结构的优化调整。

另外,劳动者离职后应遵守的竞业限制义务是多样的,或为不建立与原供职企业营业相关的商业实体,或为不供职于与原用人单位存在竞争关系的其他单位,或为在一定时间内不从事相关领域工作等。因为这些不竞业义务的内容差异,使得对“应保利益”的保护期限也应有所不同,而《劳动合同法》中同样没有作出区别。笔者认为,劳动者的不竞业义务并非不可分,当其中某一项义务所保证的“应保利益”失去保护价值,应立即将与该项义务内容相对应的劳动者的权利恢复到圆满状态,否则就会出现为保护一个已经死去的利益而牺牲现存利益(这里表现为劳动者的自由权、择业权)的不合理现象。

当然,这个立法问题是否应有《劳动合同法》承担以及如何承担,便又是另一个立法技术的问题,应另作他论。

(2)应为经济补偿设立相应标准。

竞业禁止协议是对劳动者就业选择权的限制,根据权利义务对等原则,用人单位要对自己限制劳动者权利的行为支付相应的对价,但是《劳动合同法》第23、24条却没有这个对价计算标准的方法。仅仅规定有双方协商确定,并不能很好的保护处于弱势地位的劳动者的利益。实务中存在一些用人单位利用强势地位,与劳动者订立严格的竞业限制的义务,而仅规定非常微薄的补偿金,这与《劳动法》保护劳动者合法权益的立法宗旨相违背。因此,明确经济补偿的具体办法迫在眉睫。

由于我国各地经济发展水平很不平衡,在现在的情况下划定一个全国统一的最低支付额是不现实的。各行各业之间也存在差别,对于不同的行业也应该采用不同的支付标准。针对目前关于竞业限制经济补偿金标准的地方法规纷纷出台,笔者认为,这不失为弥补中央统一调控的不足,充分发挥地方自主性和积极性的举措,也是适应各地具体情况的良方。对于行业之间的差异,应该鼓励各行业自治组织,积极制定出台相关政策,突出行业特色,充分保护本行业劳动者利益。

针对期限长短不同的竞业限制合同,笔者认为,采用“阶梯式”经济赔偿金办法比较合理。有人可能会提出疑问,按照这种计算方法,劳动者在竞业限制期限内履行的竞业限制义务是一样的,但是为什么他们所拿到的经济补偿金就不同了呢?其实,这正是“阶梯式”经济补偿金计算标准的限制条件之所在。随着劳动者离开远用人单位时间的增长,其对技术秘密的记忆程度或者运用程度会有所减弱,该技术秘密也可能因为企业的技术革新而被淘汰,总之,该秘密与劳动者的联系紧密程度有减无增。与之相对应,劳动者的竞业限制义务也应有相应放松,否则会过于束缚其劳动选择自由权。当然,这种“阶梯式”补偿方法,只能应用于较长期限的竞业限制合同,并对合同后期劳动者应履行的竞业限制义务有相应的放松,以求得权利义务的平衡。其在实务操作上还有很多问题,比如不同时期支付标准的确定,适当放宽竞业限制的程度等等,这里提出的只是初步设想,其可行性和操作性还需要进一步的研究讨论。

(3)应为劳动者违反竞业限制协议而支付违约金设立上限。

第23、90条只规定劳动者一旦违反竞业限制协议,要支付违约金。但是,对于该违约金的性质,数额确定方法、标准没有相配套的规定。各地区情况不同,各行业特点不同,违约金也不可能采取一刀切的方式,只能在应该考虑到用人单位所遭受的实际损失,劳动者的经济能力,违约的恶劣程度等因素来确定一个相对明确的违约金支付原则,这一点不言而喻,问题在于立法者是否有必要为违约金规定一个上限。

事实上,在《劳动合同法》(草案)中曾经规定:“劳动者违反竞业限制规定的,应当向用人单位支付违约金,其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍”。设定违约金的上限,既是为了防止用人单位对其权利的滥用,更是为了劳动者生存权利的保障,是完全有必要的。笔者认为,一旦发生劳动者违反竞业禁止义务,用人单位的救济方式并不限于请求违约金一项,尚有针对劳动者的侵权损害赔偿、针对不正当竞争者的侵权损害赔偿,对用人单位的救济相对充分。因此,为违约金附加一个上限,并不必然会减损用人单位的权益,相反,这恰好符合了倾斜保护劳动者权利的立法宗旨。

3 结语

“竞业限制”制度是在劳动关系终结后,企业对劳动者权利的延伸,是对劳动者“自由选择职业权”的限制,直接关系到双方的实体权利和经济利益,值得重视。如何平衡用人单位和劳动者的利益,规范与明晰劳动合同中有关“竞业限制”条款仍是我国相关立法的重点所在。只有在劳资双方的博弈中找到一个平衡点,才能有效的减少劳动合同纠纷,形成工业生产与经济发展的良性循环。

摘要：狭义的“竞业限制”制度是对劳动者就业选择权的限制,是保护用人单位商业秘密的方式之一。《劳动合同法》第23条第2款、第24条和第90条规定了劳动关系中的“竞业限制”。这些条款使劳资双方权利义务更加明晰,立法技术明显提高。但同时,该法的规定并不周全,尤其是在竞业限制的期限、用人单位支付补偿金、劳动者承担违约金方面。目前亟待出台相关法规、政策予以补强,以更好的寻求劳资双方之间利益的平衡点。

关键词：《劳动合同法》,竞业限制,补偿金,违约金

参考文献

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[2]桂菊平.竞业禁止若干法律问题研究[J].法商研究,2001,(1).

竞业限制的落实不可糊涂 篇8

《劳动合同法》实施以来，竞业限制成为越来越多用人单位不可多得的保护自我权益的重要工具之一，但很多用人单位在实际操作中会遇到一些法律法规未能明确回答的问题，使得竞业限制的作用受限，甚至有可能导致竞业限制的条款无效。

竞业限制的主体变化

《劳动合同法》第二十四条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。因此，法律规定并不要求所有劳动者都须与用人单位签订竞业限制协议。但从用人单位的人员管理来看，人力资源管理一直处于动态变化中，曾经的普通员工经过多年的锻炼与成长，很有可能成长为用人单位的高级管理人员，或从原来不负有保密责任的岗位转到现在负有保密责任的岗位上，而用人单位与这类劳动者签订的劳动合同中往往没有竞业限制条款的约定，而事后与劳动者协商增加竞业限制条款将极大地增加用人单位人力资源管理的难度，处理不当还会引发劳资双方的矛盾。

面对劳动者职务或岗位变化的情况，用人单位可以在劳动者离职前建立竞业限制的认定程序，将成长的员工动态纳入到竞业限制管理范畴，化解由于类似变化带来的竞业限制主体的不确定性。还可以在签订的劳动合同补充协议中增加这样的条款：甲方对担任总监级（包括但不限于分公司总经理、总监、副总监、总监助理、部门负责人等）及以上职务，以及其他对工作内容负有保密义务的人员实施为期1年的竞业限制，考虑到乙方在甲方工作期间，工作内容以及工作职务可能出现变化，甲方以乙方离职前最近1年的实际工作内容和工作职务作为认定乙方是否属于竞业限制范畴，乙方完全同意并无条件接受甲方认定结果，并严格遵守公司关于竞业限制的规定。

竞业限制的对象单一

《劳动合同法》第二十三条规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款”。依据此规定，用人单位往往对劳动关系不复存在后的劳动者竞业限制都有所规定，而对劳动者在职期间的竞业行为却视而不见。竞业限制是劳动者对用人单位应负有的义务与责任，实际上应贯穿于用人单位人力资源管理全过程。因此，全体劳动者即便是在职期间也应当遵循竞业限制的约束，只不过囿于法律名词定义的限制，我们不能将对劳动者在职期间的竞业约束称为竞业限制而已。

对于这类情况，用人单位可将劳动者在职期间的竞业约束要求转化为公司规章制度规定或者劳动合同约定，从而将竞业限制对用人单位的保护从劳动者离职后扩展到在职期间，尽可能地提升竞业限制条款对用人单位权益保护之效用。比如，可以约定如下条款：乙方在职期间，未经甲方书面同意，同时与其他用人单位建立劳动关系（包括事实劳动关系）或直接、间接、实际控制、参与自营或者为他人经营与甲方有竞争的业务，属于严重违反企业的规章制度，甲方有权解除乙方劳动合同，并不予支付任何经济补偿。与此同时，甲方有权要求乙方承担由此给甲方造成的全部损失。

竞业限制的内容模糊

《劳动合同法》第二十四条规定“竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定”。竞业限制的主要目的是为了保护公平竞争状态下，用人单位拥有合法商业利益。因此，竞业限制的范围应当控制在对原用人单位有重大影响的范围内。具体而言，竞业限制的范围不能太大，若扩大到整个行业或者产业范围，这会对中小企业的发展构成潜在威胁，尤其是特定行业的用人单位会无法吸引优秀人才加盟，限制了劳动力市场上人才的合理流动；同样，竞业限制的范围也不能太小，否则会对原用人单位的商业利益造成损害，失去了竞业限制制定的本意，难以起到保护用人单位合法权益的作用。

在实际操作中，用人单位可以将其重要的竞争对手罗列出来，纳入员工竞业限制的范围，从而有效保护用人单位的合法权益。比如，某公司有这样的条款约定：经甲方认定属于竞业限制范畴的乙方，无论何种原因，乙方从甲方离职后1年内，不得到与甲方生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。前述与甲方有竞争关系的主体包括但不限于独立的汽车类网站、综合门户网站的汽车频道，以及其他从事互联网或移动互联网范围内的汽车有关的各类组织等。

竞业限制的补偿误区

《劳动合同法》第二十三条规定“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。因此，竞业限制的补偿既包括了用人单位对劳动者按月核发的经济补偿，也包含了劳动者违反竞业限制约定后的违约金。用人单位在确定经济补偿时往往会感到困惑，不知道应当遵循何种标准来制定经济补偿，相关的法律法规也没有做出明确的规定，用人单位只能依据法律或基于劳资双方谈判予以确定。

对于此问题，从竞业限制的执行来看，本质上会直接导致劳动者在一定范围内的选择权利受到限制，劳动者由于这种限制，日常生活会受到严重的影响，但并不意味着劳动者任何工作都不能从事。因此，竞业限制补偿标准下限应当从着眼于不影响劳动者基本生活水平出发，用人单位可以将下限定于当地职工的月平均收入水平；法律也不鼓励劳动者不劳而获，故竞业限制补偿的标准上限不应当高于劳动者在职期间的月收入，在此之间的范围则属于用人单位和劳动者相互协商的领域。与此相对应的，虽然用人单位可以约定具有惩罚性质的违约金，但也不能毫无限制，不能通过违约金而获取利益。在实践中用人单位往往容易规定了过高的违约金，但不要忽视这将会受到《合同法》第114条第2款规定制约，即“约定的违约金过分高于造成的损失，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少”。在实际操作中，可以约定如下条款：甲方在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月向乙方工资银行卡支付月收入30%作为竞业限制补偿费，若乙方违反本劳动合同中关于竞业限制约定的，除赔偿甲方实际损失外，还应向甲方支付违约金10万元，甲方有权取消竞业限制补偿费，并不意味着乙方免除履行竞业限制的义务。

竞业限制的执行脱节

竞业限制的目的在于通过对劳动者就业权利的限制，限制劳动者帮助竞争对手提升核心竞争力，从而达到保护用人单位的合法权益免受侵害之目的。在实践中，虽然用人单位与劳动者签订了竞业限制协议或者条款，往往将其束之高阁却未能有效执行到位，也缺乏对劳动者竞业限制情况的跟进与了解，还常常出现劳动者已经违反竞业限制的规定，明显或者潜在地为竞争对手服务，用人单位仍在按月支付经济补偿，却没有保护好自身的合法权益，这就与竞业限制的目的背道而驰。

面对这样的情况，一方面，用人单位可以要求劳动者按月书面报告其工作动态，作为竞业限制条款中劳动者义务的一部分，既起到有效震慑劳动者的作用，又能便于用人单位收集劳动者工作信息，作为劳动者竞业限制履行情况的有效参考。另一方面，用人单位应当主动按月收集竞业限制范围的劳动者离职后的工作信息，加强对竞争对手公司人事调整情况的关注，若发现并保存劳动者违反竞业限制的证明材料，必须及时对违反竞业限制的劳动者违规行为进行处理。在实际操作中，还可以约定类似条款：乙方须每月5日前通过本合同约定的乙方电子邮箱发送乙方工作状况报告，内容包括但不限于乙方从事工作内容，工作职位以及所在的工作单位等内容，甲方收到乙方工作状态报告以后，将于每月8日前将本月竞业限制补偿费发放至乙方工资账户。若乙方未履行报告义务的，视为乙方违反竞业限制义务将承担相应的违约责任，甲方有权不予支付补偿费，并不视为甲方违反竞业限制义务。