中层管理人员素质要求

中层管理人员素质要求（精选8篇）

中层管理人员素质要求 篇1

397

5郭强 原创 | 2011-05-31 11:41 | 收藏

| 投票

关键字：中层管理 素质要求

麦肯锡公司的一项调查表明：有公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。

可见，中层管理人员在企业中起中流砥柱的作用，他们不同于一般员工，他们的素质高低，在很大程度上影响一般员工的职业行为。甚至关系企业发展的成败，因此对中层管理者的素质，要有更高层次的特殊的要求。

虽然不同规模的企业在不同的发展阶段，中层管理者所需要的的素质也不尽相同，但有一些素质是每一位中层管理者所必须的：如主动性、执行力、过程控制、影响力、培训力、领导力以及专业技能等。

一、主动性

主动性是指管理者在工作中不惜投入较多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预计到事情发生的可能性，并有计划地采取行动提高工作绩效、避免问题的发生、或创造新的机遇。

不能积极主动地前进，不敢为人先，集体的成绩就会受到限制。如果中层管理者不能对企业的总体绩效产生积极的推动作用，就是在为自己的事业自掘坟墓。衡量中层管理者工作成效的标准之一就是要看其个人主动发起的行动数量。在这一点上，中层管理者与冲浪运动员颇为相似。冲浪者只有赶在浪潮前面，才

能够精彩地冲向岸边。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪涛的到来。走在时代前列需要真正的努力与积极性。

李明是一家中型家用电器公司新上任客服经理，他们的产品虽然是家庭必需品，但销售量不瘟不火，增长迟缓。除了促销、降价和折扣，公司对如何刺激销售几乎无计可施。

李明不安于现状，他仔细调研企业内部的问题并不断考察和分析竞争者的现状，认定如果改善员工在服务质量上、专卖店在销售业绩上的差距，找一种方法使两方面的强项相结合，就有可能增加销售量。

他把一流的客服代表集合在一起进行产品和物流方面的培训，然后建立了一个电话营销中心，来为他们的专卖店服务。顶级的专卖店超过销售指标26%，每年比没有加入专卖店电话计划的一般专卖店多销售100万元的产品。

二、执行力

现任北京亚都人力资源部经理的李丽认为：“执行力是最容易出问题的地方，也是中层管理者必须具有的能力，高层很多时候考核他们的时候都是衡量自己的决策能否被中层管理者很好地贯彻到基层”。

从《执行力》一书卖的火暴异常的情况来，很多的企业都面临着执行不到位的问题。好的产品要好的策划，好的策划要好的执行，好的执行要好的团队，好的团队要好的中层管理者。执行力的强弱，是衡量一个团队战斗力强弱的重要依据，也是中层管理者胜出的一个要素。个人执行力是团队执行力的基础，而基础的关键是中层管理者的执行力。中层管理者作为地方区域的决策者、领导者，承上启下，非常的重要。作为总部、你的上级，他们的决策、行销推广方案下来了，都希望得到100%的执行，如果你及你的团队在执行的过程中，常是打折，他们是怎样想的？还会提拔重用你吗？怕更多的是怀疑你的能力，索性还是换掉你吧！

北京某影视发展文化传播公司的中层经理刘先生曾经在工作中遇到这样一件事：有一段时间，公司的大型项目比较集中，为数不多的制片忙得不亦乐乎，于是刘经理启用了后备人员担任制片的角色，但因为后备人员没有经验，导致很多环节都出了纰漏，而且由于年纪轻，他也未能重视和导演之间沟通的重要性。

在此情况下，刘经理开始进行类似于信息管理的工作，将大型项目制片的工作流程、职责以及与相关人员必要的协调工作整理下来，固化成表格；同时安排“老”制片对新人传、帮、带，以使其尽快领会制片工作的要义。最后，项目圆满完成。

刘经理在此过程中，起到了使责权清晰，明确每个人自己应该做什么的作用。实际上，领导的执行力就在于使员工们做得更出色。

三、过程控制

任何事情从量变到质变都不是一个短暂的过程，如果中层管理者没有持之以恒的“举轻若重”，做好每一个细节的务实精神，就达不到“举重若轻”的境界。

有一家著名出版社的中层主管，希望该出版社在出版界的某一特定领域占据支配地位，经过上级领导的同意，他决定以相当可观的价格购买一家比较小的出版社。该主管急于推行这一购买活动以确保出版社在市场中的重要地位，因此给手下施加压力，让他们在没有做好细致的准备之前就仓促上阵，他说道：“我们以后能清除那些细节。”

然而，他手下的快速行动忽略了一个不能被忽略的细节。数以千计的顾客订购了这家出版社的产品，出版社订单在握，这很好；帐单及时开出，这也很好。

但是只有20%的客户支付了货款，不知是什么原因，有人忘记了检查货款回收率。这件事情不是被有意隐瞒的，而是被淹没在其它大量琐碎的财务细节中，这样，非但不能使整个战略产生预期效果，而且其造成的损失妨碍了出版社几年内的其它投资。

如果管理者认为宏图大略才是当务之急，那么此想法将会诱使他相信所有的细节不值得关注。但与此同时，也将有一大堆“小事”带来一连串麻烦，导致他的重大机会被破坏，直至化成泡影。

因此，过程控制细节点的有效把握和关注，对于各项工作的顺利推进和目标的圆满达成具有不可替代和不容忽视的作用。

四、影响力

如果说传统意义的领导主要依靠权力，那么现代观点的领导则更多是靠其内在的影响力。一个成功的领导者不是指身居何等高位，而是指能够凭借自身的威望、才智，把其他成员吸引到自己的周围，取得别人的信任，引导和影响别人来完成组织目标的人。并且使组织群体取得了良好绩效。领导者的影响力日渐成为衡量成功领导的重要标识。

一个拥有充分的影响力的中层领导者，可以在领导岗位上指挥自如、得心应手，带领队伍取得良好的成绩；相反，一个影响力很弱的领导者，过多地依靠命令和权力的领导者，是不可能在分队中树立真正的威信和取得满意的领导效能的。

张瑞敏曾被入选大陆唯一的“最具影响力的商界领袖”，他的影响在于让员工形成不断变革的意识。海尔集团的员工都有这样一种感觉，刚跑完 100 米，一口气没歇又要继续往前跑，永远不会有“日出而作，日落而息”的安逸感觉。

五、培训力

美国GE公司总裁韦尔奇认为，企业领导必须“忙碌”一些有意义的工作。韦尔奇说：“有人告诉我，他一周工作90小时以上。我对他说：‘你完全错了！请写下20件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细的审视。你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的’。开诚布公地说，我就特别反感形式主义。有的企业领导赞美‘勤奋’而漠视‘效率’、追求‘数量’而不问‘收益’。‘勤奋’对于成功是必要的，但它只有在‘做正确的事’与‘必须亲自操作’时才有正面意义。我们不妨在‘勤奋’之前先问问自己：这件事是必须要做的吗？是必须由我来做的吗？”韦尔奇认为，企业的领导应当抽出一定的时间与精力去寻找合适的经理人员并激发他们的工作动机。他强调，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去发掘出一些“很棒的想法”，然后“完善它们”，并且“以光速将它们扩展到企业的每个角落”。他坚信，自己的工作就是：一手拿着水罐，一手拿着化学肥料，让所有的事情都变得枝繁叶茂。

优秀的中层管理者更多的关注员工的潜能的开发，鼓励和帮助下属取得成功。安排各种经历以提高他的能力，帮助他成长。

松下公司的领导者认为，如果指示太过详尽，就可能使部属养成不动脑筋的依赖心理。一个命令一个动作地机械工作，不但谈不上提升效率，更谈不上培养人才。在训练人才方面，最重要的是引导被训练者反复思考、亲自制定计划策略并付诸实行。只有独立自主，才能独当一面。对中层管理者而言，最重要的工作就是启发部属的自主能力，使每一个人都能独立作业，而不是成为惟命是从的傀儡。

某公司的中层经理说：“我经常将一些非常重要的会议交给我的高级助理去主持，这样在我到会或者不到会的时候，会议都可以正常地进行，其他部门地经理都能将他们地问题反映给我地助理，他也能够基本按照我地意思现场处理某些急需决策地事务，我认为这对于我地助理来说就是最好地培训。

六、领导力

管理从来不是一个人的事情，富有发展潜质的中层管理者表现出团队取向的工作风格，他们乐于协同作战，在实际管理工作中，他们是“领头雁”，是足球场上的“灵魂人物”；他们善于营造一种团队协作、平等沟通的文化氛围；他们坚信1+l不等于2，善于运用头脑风暴放大集体的智慧；他们以开放的心态欢迎批评、面对冲突，从来不放弃寻找最好的问题解决办法；他们彼此欣赏，鼓舞士气，关注团队成员的共同发展。

团队合作对中层管理者的最终成功起着举足轻重的作用。据统计，管理失败最主要的原因是中层管理者和同事、下级处不好关系。

某公司有两位刚从技术工作提升到技术管理职位的年轻管理者：A经理和B经理。

A经理觉得责任重大，技术进步日新月异，部门中又有许多技术问题没有解决，很有紧迫感，每天刻苦学习相关知识，钻研技术文件，加班加点解决技术问题。他认为，问题的关键在于他是否能向下属证明自己在技术方面是如何的出色。

B经理也认识技术的重要性和自己部门的不足，因此他花很多的时间向下属介绍自己的经验和知识；当他们遇到问题，他也帮忙一起解决，并积极地和相关部门联系和协调。

三个月后，A经理和B经理都非常好地解决了部门的技术问题，而且A经理似乎更突出。但半年后，A经理发现问题越来越多，自己越来越忙，但下属似乎并不满意，觉得很委屈。B经理却得到了下属的拥戴，部门士气高昂，以前的问题都解决了，还搞了一些新的发明。

对管理者而言，真正意义上的成功必然是团队的成功。脱离团队，去追求个人的成功，这样的成功即使得到了，往往也是变味的和苦涩的，长期是对公司有害的。因此，一个优秀的中层管理者决不是个人的勇猛直前、孤军深入，而是带领下属共同前进。

七、专业技能

作为一个企业的中坚力量，其实最基础的是每个中层管理者必须拥有的从业素质——专业知识与技能，当然每个企业有不同的标准和要求。

掌握所需的专业知识与技能是从事管理类工作的基本要求。它是发挥管理者的素质作用的基础，包括在对未来的发现进行预测的基础上制定有挑战性的目标；有效地培养人才；在下属和团队中树立影响与权威等。每个中层管理者可以根据不同的行业性质、自身需求进行有针对性的专业知识与技能的学习与积累。包括财务知识、行业知识；专业知识、产品知识、商务经营管理知识和一些行业的相关法律、规定和规则方面的知识。

中层管理人员素质要求 篇2

一、煤矿企业中层管理人员存在的主要问题简析

1. 知识结构不合理, 观念陈旧, 缺乏创新

在目前的煤矿企业中, 很多中层管理人员普遍年龄较大, 没有较高的文化水平, 已有的知识结构不尽合理, 再加上较为落后的管理观念和管理模式, 已经不在能够满足现代企业的发展需求。而且很多企业管理人员在管理和工作的过程中仍然沿用原来的管理知识和经验, 没有进行及时的学习, 导致其知识结构体系比较混乱和陈旧, 缺乏足够的创新能力。特别是在企业遇到发展危机时, 很多中层管理人员并不能及时的寻求解决方案, 而是畏首畏尾, 按照原来的经验进行处理, 使得他们的作用难以得到有效的发挥。

2. 执行力度不足

中层管理人员在煤矿企业管理中起着承上启下的作用, 很多中层管理人员缺乏足够的执行力度, 经常是对上层领导的建议决策进行汇报并逐渐的向下属反馈, 这些决策的真正内涵和宏观决策并不能让下属得到有效的理解和执行, 特别是对于企业发展中存在的各项问题缺乏自身独特的见解和看法, 导致煤矿企业难以取得良好的预期效果。对于企业的核心文化和价值观来说, 更是难以让员工真切的体会到并逐渐认同融入进来, 促成企业共同文化和价值观的形成。另外, 在执行的过程中, 还大量存在着管理和执行脱节的现象, 缺乏严格的执行几率, 十分的机械和松散, 基层的建议难以有效传达到上层, 上层的决策和方案也很难及时的向下层予以反馈, 导致企业的信息出现屏蔽和失真现象, 给企业的市场调研和政治决策带来十分不利的严重影响。

3. 管理缺乏灵活性, 价值未得到充分体现

煤矿企业往往采取制度化的模式对中层管理人员进行管理, 中层管理人员必须严格按照企业的规章制度进行工作, 缺乏足够的灵活性, 而且本位主义较为严重, 缺乏责任, 一旦遇到问题, 便互相推卸和逃避责任, 导致部门与部门之间的矛盾越积越深, 不能有效的及时进行沟通和协调, 极大的降低了管理的效率和质量[3]。同时, 煤矿企业没有系统的评价考核机制, 在分配社会剩余价值的过程中存在着很多不公平现象, 使得很多中层管理人员认为自身的付出没有得到相应的回报, 自身价值并没有充分体现出来, 对工作难以提高自身的兴趣和热忱。

二、阐述煤矿企业中层管理人员应该具备的基本素质

煤矿企业中层管理人员的素质要求直接受到企业的发展规模以及发展形势的影响。大体来说, 企业中层管理人员应该具备以下一些基本素质:第一, 主动性。中层管理人员在工作中应该能够全身心的投入, 对于新的机遇能够善于发现并适当的予以创造, 敢于面对企业工作中面临的各项挑战和困难, 对事情能够进行科学合理的计划和管理, 主动地投入到工作当中去;第二, 执行力。在对企业决策进行执行的过程中, 中层管理人员很难将决策完全执行做到位。而执行力的高低往往是一个企业成败的关键因素之一, 中层管理人员起着承上启下的重要作用, 执行能力十分重要;第三, 影响力。中层管理人员作为煤矿企业的管理者, 其影响力也会在一定程度上影响员工的执行能力和企业的发展。传统意义上的影响力主要是指中层管理人员的所拥有的各种权力, 而随着经济的不断发展, 中层管理人员的影响力所涉及的范围也越来越广, 不仅需要依靠权力, 而且还取决于管理人员自身的实力和人格魅力。优秀的中层管理人员能够很有效的起到带头示范作用, 影响自己身边的员工和团队进行良好的工作, 赢得别人的信任和尊重, 提高企业职工的凝聚力和向心力, 为企业的发展贡献自己的聪明才智;第四, 带领团队的能力。管理并不是中层管理人员自身的事情, 它需要广大员工的广泛参与和密切配合, 只要管理人员富有潜质和热忱, 极大的带动员工参与的积极性和主动性, 就能更好的完成工作任务, 提高工作的效率和质量。

三、提高煤矿企业中层管理人员素质的有效对策

1. 理论与实践结合, 强化解决实际问题的能力

要想提高煤矿企业中层管理人员的素质, 必须不断丰富管理人员的知识, 构建完善的知识结构体系, 并及时的将理论和实践相结合, 学会运用理论去解决实际工作中遇到的各种问题。中层管理人员必须坚持始终从实际出发的原则, 不断对自己的管理理念和管理模式进行改革和创新, 培养自己严谨的工作态度和工作作风, 在科学发展观的正确指导下, 勇于面对各种挑战, 创建良好的工作氛围。

2. 顾全大局, 妥善处理各种利益关系

作为煤矿企业的中层管理人员, 绝不能眼光狭隘, 只顾眼前的小利而忽视了长远的利益, 仅仅为了实现局部利益以及自身的个人利益而以牺牲全局利益和集体利益为代价。中层管理人员必须能够以身作则, 拥护中国共产党的绝对领导, 站在战略的高度始终将长远利益、全局利益以及集体利益放在首位, 坚持民主集中制, 能够对领导和群众之间的关系进行正确的处理, 将各种利益之间的矛盾降到最小, 并严格遵守各项组织纪律, 规范自身以及职工的行为, 做到依法办事。

3. 深化干部体制改革, 优化管理人员配置

深化干部体制改革, 对干部人员进行优化配置也能够在一定程度上促进中层管理人员素质的提高。很多煤矿企业在对管理人员进行任用时, 存在着很多不公平以及潜规则现象, 这使得很多优秀的干部人员都难以提起工作的兴趣。因此, 进一步建立和完善干部聘用机制, 并不断公开干部选拔聘用的公开度和透明度十分重要。同时, 还必须不断加强对中层管理人员的培训力度, 鼓励他们不断对自己的知识进行补充和完善, 构建健全的知识结构体系, 以便能够跟上时代发展的步伐, 对工作进行更好的执行和管理, 提高管理的效率和质量。

四、结束语

综上所述, 中层管理人员作为煤矿企业的重要管理力量, 在企业的发展中起着十分重要的作用, 扮演着十分关键的角色。因此, 必须不断提高中层管理人员的素质。然而, 由于各种原因的限制和阻碍, 在提高中层管理人员素质方面, 仍然任重而道远。

摘要：随着经济的不断发展和我国综合国力的不断提升, 给我国煤矿企业注入了新的发展活力。中层管理人员作为煤矿企业的重要力量, 其素质水平的高低直接关系着煤矿企业的整体走向和发展战略等重大决策问题, 必须引起相关人员的高度重视。本文着重分析了煤矿企业中层管理人员中存在着的主要问题, 并阐述了中层管理人员应该具备的基本素质, 就如何进一步提高中层管理人员的素质进行了探讨, 提出了一些意见和看法, 以便供广大相关人员参考。

关键词：煤矿企业,中层管理人员,素质,问题,对策

参考文献

[1]毕志强.企业中层管理人员应具备的几点素质[J].产业与科技论坛, 2011, 10 (1) :252-253.

档案管理对人员素质的要求 篇3

关键词 档案管理 档案人员 能力 素质

档案管理工作是一项政治性、业务性极强的工作，档案信息资源是信息资源的一个重要组成部分，以往档案方法的古板，现代化的管理水平不高，从而使得市场意识降低，一些重要的有价值的档案资料不能及时有效的得到管理。加上档案管理人员的技术水平和素质不同，从而不能适应当前的新形式，因此，只有探讨档案管理人员应该具备的基本素质，才能确定有效的方法，对于推进档案管理的科学化有着积极的意义。

一、档案人员必须具备的基本能力

（一）政治素质

档案管理人员必须具有坚定的政治立场和高度的政治责任感。档案管理人员在政治上必须同党中央保持一致，能够自觉贯彻党的路线、政策和方针，不论遇到什么困难，指导思想不变，为人民服务的宗旨不变。

（二）职业道德

当今社会，从事各行各业的工作人员都必须具备的基本素质之一就是职业道德，对于档案管理工作更是如此。档案管理工作的科学管理，与档案管理人员的职业道德密切相关，长期以来，档案部门的工在人员常会因为失误出现一些档案丢失等情况，或是因为管理不善出现资料不全等现象，因此，加强档案管理人员的职业道德十分重要，档案工作应该严格执行保密纪律和档案借阅规定，保证档案的安全。档案管理人员应该严格按照档案的规章制度进行工作，并遵守《档案法》，做到严格执法，依法治档。

（三）专业素质

作为档案管理人员，要圆满完成自己的工作，必须具有较高的业务素质。要熟知档案管理专业知识，对档案管理学进行全面深入系统的学习，掌握目录学、情报学、档案学、行政管理学等学科知识。由于科学技术的迅猛发展，随之而来的视听、缩微技术和以计算机为核心的现代化设备在档案管理中逐步被采用，档案管理人员必须掌握这些新技术，使之在档案管理中发挥作用。

（四）业务素质

信息多种多样，而档案管理人员怎样才能在如此大量信息中完成有效档案信息资源的开发和寻找工作，这就要求档案管理人员自觉学习和掌握相关专业知识，从而提高业务素质，提升工作效能。在整理做好档案资料的收集、登记、整理、归档等基础工作中，会对有用的知识进行总结，掌握现代的管理方式，从而对档案信息化的管理进一步的研究。

（五）身体素质

身体是革命的本钱，档案管理工作是一项繁重的工作，工作非常辛苦，加班加点、连续作战在所难免。因此，档案管理人员必须有健壮的体格，能够胜任本职工作，经常进行身体锻炼，积极参与单位举行的各种活动，只有具备了健康的体魄，才能为档案事业作出更大的贡献。

二、新时期如何提高档案管理人员的基本素质

（一）不断创新，转变观念，丰富知识

档案管理人员要有创新精神，特别是在人事改革，机构改革的今天，各部门工作人员的减少，档案管理工作将面临更大的压力。档案管理工作不仅是单位管理中的重要部分，也是确保工作正常开展和资料查阅的重要措施。作为一名档案工作者，必须对工作有着重新的认识，得主动工作，以主动、积极、开拓创新的工作姿态投入到工作中去，努力使档案管理人员成为一名先进、科学的管理人员，一专多能的档案工作人才。运用科学的管理方法使档案管理日趋完善，达到最优化，这要靠掌握现代化技术和管理方法的档案专业人员来实现。档案管理人员应正视自己的业务水平、组织管理能力等方面的欠缺，主动、及时地提升自己的政治理论知识、相关科学文化知识和档案学知识。

（二）树立严谨细致的工作作风，强化服务意识

档案管理是一项科学性、服务性很强的工作，也是一项复杂、细致、烦琐的工作，严谨细致的工作作风是优质服务的前提条件。这种工作作风，要求我们整理档案的区分全宗、编目、分类立卷、鉴定、确定保管汇编、期限、注释档案内容、利用档案的咨询等各个环节都要准确无误。档案管理人员不仅要具备较高的素质，更重要的是要具有甘于孤寂、乐于奉献的精神，尽管有人认为它是一个默默无闻的岗位，干不出业绩的琐碎事情。做到主动、周到、耐心、热情、及时；在服务语言上，做到谦逊礼貌，文雅和气；在服务方式上，变坐等上门的被动服务为送档上门的主动服务，变单一服务方式为多形式服务方式，使利用者满意。因此，自己必须坚定信念，更加酷爱自己的岗位，热爱自己的事业。积极把本职工作做好，为领导的决策提供各种有价值的参考依据，为广大科研人员提供优质的服务。

（三）档案管理人员应具备丰富的文化知识和熟练的专业技能

档案是潜在的生產力，是知识经济。档案的内容涉及领域广、门类多，如经济、政治、文化、科技、教育等多个方面。作为一名档案工作者，不仅要熟悉档案专业知识，而且还要努力学习各相关学科知识，如历史知识，文献编纂知识、古汉语知识等，还要学习了解社会科学、自然科学领域知识。要把档案管理好，必须要有较强的业务能力，要求具有独立从事和指导档案业务工作的能力，只有具备了这些工作能力，领导才能放心地让你独立开展工作，你才能在自己热爱的事业上发光、发热。只有不断学习，才能不断扩展知识面，完善自己的知识结构，成为一名称职的档案工作者。

（四）档案管理人员应具备全面的综合素质

作为一名合格的档案管理人员，要具备较全面的综合素质，而且还要有较强的专业能力，在与其他部门、与社会各界进行沟通的时候，能确保档案业务工作的完成和档案工作的整体水平，特别是在信用体系、经济领域，对基本知识能有清楚的了解，如大型设备和新技术的发展方向，合同基本法律条文，合同的基本格式和责任权利，新的会计制度及国家政策等。既要会收集资料，又要会提取资料，能做到对专业知识的精通，也能提供出具有参考价值的信息。

（五）档案管理人员应具备求实精神

档案管理是一项传承历史、规划未来的重要工作，它要求档案管理人员要有严谨的求实精神。以对历史和现实高度负责的精神，认真完成档案资料的收集、保存、归档、整理、利用等各项工作，保证档案资料的真实性、完整性和系统性。档案是一笔宝贵的文化财富，它真实客观地记录了一个部门、一个单位的事业发展历程。它在科学管理、工作研究、领导决策、处理重大问题中，有着凭证、依据、查考等重要作用。档案管理人员必须不断加强业务能力和工作作风建设。

三、结束语

总之，在当今，档案管理人员除具备基本素质外，还应熟练掌握计算机操作，掌握网络技术的新知识，具备判断、分析、识别、整理等信息处理能力，熟练掌握数据库技术、信息检索技术等方面的专业知识，才能够在网络环境下进行信息处理工作，具备较强的全面的综合素质能力。

参考文献：

[1]韩先美，韩波. 档案管理现代化建设中存在的问题及对策[J]. 山东档案. 2009（01）

[2]郭以秀. 浅谈档案管理员的素质[J]. 民营科技. 2012（09）

[3]胡金凤. 浅议提高高校档案管理人员综合素质的对策[J]. 内蒙古教育（职教版）. 2012（10）

[4]邓其开. 信息系统保护是实现档案管理现代化的关键[J]. 秘书之友. 2004（12）

[5]鲁瑶. 企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求[J]. 档案学通讯. 2006（04）

新房地产工程管理人员素质要求 篇4

1.集团、公司、项目内部制定的管理文件：工程项目管理手册，制度、流程、标准等。2.承包合同文本。

3.现行建筑、房地产等法律、法规等工具书。法律、规范、工艺等工具书。最新文件的收集与整理。

4.地方性管理文件。省市建设主管部门的地方性管理文件。

二、工程部人员在现场管理当中容易出现的管理误区

1.认为监理人员在现场管理起到的作用不大，很大一部分工作而直接代为监理进行现场管理，形成越俎代庖的局面。

2.认为监理人员推诿、扯皮、不作为，从而信不过监理人员，该由监理人员承担的责任，而没有正真承担。

3.认为总包单位主要管理人员职责缺失，对其无法采取措施，而任由发展。

4.认为承包商管理水平较低而象教自己的孩子、学生一样的边学边干式的指导工作。

5.为了减少指令在下达过程当中的过滤现象，而直接跨越好几级别将指令下达到执行层面上。

6.制度底线不清晰，导致被管理者得寸进尺、屡犯同样的低级错误，使得工程部管理主动性、控制力较弱。

7.经验管理成分较多，合同管理成分较少。

8.团队建设当中，个人英雄主义占上风，相互协助、依赖的团队精神欠缺。9.老好人的管理方式。

10.分包队伍较多，带来现场协调的事务较多，切难以协调。

三、工程部管理人员容易发生的思想误区 1.工程部是矛盾聚集地和爆发点

2.工程部是给老板花钱的部门，难以受到老板的赏识 3.现在工程部是公司的短板，在较长的时间里难以调整

4.有问题找领导，成为惯性思维；由自己经过沟通协调能够完成的事项，转移到了上级身上。

5.老是认为自己部门很忙，其他部门事情少。如：设计部有设计院，预审部有咨询公司，采购部是买方财神，那吗工程部不是有监理公司吗？（经常认为自己是最忙的，其他部门及人员没有多少事情，天天上网、聊天、看新闻。如果自己达到一定的管理境界，你同样可以在办公室里喝上一个月的大茶，达到无为而治的管理最高境界。）

6.认为其他部门“踢皮球”，老是踢到本部门。误把“传球”认为是“踢皮球”。你自己为什么没有“踢皮球”的艺术？努力打造“传球高手”和“射门高手”。

7.工作中少有不顺心就牢骚满身。工作中要少一点牢骚，多一点赞美；少一点埋怨，多一点支持；

8.容易认为办公政治浓厚，“小报告”盛行，而难以发挥自身潜力，并且团队凝聚力较弱。

四、工程部管理人员管理深度的把握 1.越位管理与越级上报是同样的错误导向

2.直接管理与指导管理是不同性质与效果的管理 3.充分授权与事必躬亲之间需要平衡 4.抓大放小，把握工作关键点

五、工程部管理人员的角色定位

1.象管理自己的企业一样管理工程现场。要有主人翁精神。2.自动自发的完成每一件事情，提供个人、团队执行力。

3.可以换位思考，不能越位行事；做好本职份内工作，帮助周边客户。

4.时常调整的角色，注定采用不同的方法工作。对内是服务于客户，对外是孙子式服务。

六、正确面对造成工程部中、低层管理人员工作难的部分原因

1.权力范围有限。工作就应在自己的权限范围内进行工作，超出权限范围和权利不能完全利用均不可取。

2.可以利用和协调的资源有限。资源的平衡分配是组织架构等高层控制的范畴，充分利用好现有资源是工作思维导向。

3.工作职责、标准界限不清带来的连带责任。制度化、标准化、流程化建设是不断完善的过程，在已经明确的职责范围内完成工作的同时，还需要做好界线不清的相关工作内容。

七、容易让领导误解的几个方面 1.忠诚度的误解 2.协作度的误解

3.责任心不强的误解。无勇气主动承担责任。

八、不可触及的高压线

1.廉洁自律。常在河边走，有谁相信你不湿鞋；湿鞋不可怕，只怕浪头大；鞋湿尚可干，浪大命自先。严格自我把控，打造个人品牌的一部分。2.合理避嫌。介绍、推荐拟合作方，要特别注意避嫌。

3.把握距离。与合作方不可过度亲近；天下的所有老板都不想看到自己的员工和承包商打的火热，如有，老板第一思维是想到什么？

4.支点平衡。平衡的支点不能动摇，即不打破自己的原则。既不偏向对方，也不纵容内部。公平、公正，确保中立。

5.借花献佛不可过度。不拿制度卖人情。私自放弃合同权力，等于出卖自身责任。

九、工程现场各方管理人员的工作配合与协作

1.与上级之间的配合。自己去唱黑脸，面子给上级。2.与同事之间的配合。同事间是互为客户的关系。3.与下级之间的配合。大胆授权、积极督导。

十、对现场监理人员的管理

1.严抓监理单位招标过程当中的监理人员素质要求及配置。并作为管理的重中之重。2.项目工期、动态的人员配置、人员素质标准与监理费用相匹配。3.控制在场监理人员的组织架构。以总监为首的三级管理组织架构。4.了解每个监理人员的专业与管理技能情况。5.关心每个监理人员的个人待遇及思想动向。6.严格把关在场监理人员的不正当行为。

7.善于发现对方的“闪光点”，用其长，避其短。

8.象对自己的兄弟姐妹、同事一样来对待和关心监理人员。9.做到只要监理人员能够做到、做好的事情，注重抓结果即可。

十一、工作流程的标准化

1.流程化管理是管理工作的核心之一。

2.工作流程的编排与规则的制定是中层管理人员的职责范围。高层指明方向确定目标后，需要中层制定规则、编制流程，由底层来执行。

3.流程再造问题的探析。如工程变更、工程洽商、现场签证等流程的反复调整；简单的流程，受复杂的成本控制所制约。

十二、工程部管理人员应具备的专业技能

1.精通本专业范围内的技术。努力做一专多能的复合型人才。2.掌握本专业周边范围内的专业要点。让绿叶来衬托鲜花。3.合同管理能力。

4.资料管理能力。自己的管理资料，要分类组档。

5.专业技能与管理技能的对应。建设工程相关专业知识与管理能力、领导能力之间受职位的变化其所利用到的比例不同。职位越向上，工作中用到的专业技术知识会越少，用到的管理知识同时相应增多。

十三、工程部管理人员应具备的管理能力

1.计划能力。综合知识与经验的完美结合才能编制一个好的计划。计划要具有前瞻性。计划是管理工作的第一步。计划是一个项目全过程的全方位的计划，是项目公司各个部门计划的系统整合；包括：财务、人力资源、营销、设计、工程、投资控制、招标、材料、物业等部门。计划需要预留机动时间。

2.组织能力。各种资源的组织、搭配、利用能力。3.执行能力

计划的实施。管理工作的第三步。在计划的不断纠偏中按规定执行。把握原则，讲究灵活。即坚持服从，又不盲从。

执行力即贯彻力度；执行力的核心：人员、运营、战略；人员是用正确的人，运营是把事情做正确，战略是做正确的事。自动自发，没有任何借口，合理的要求是训练，不合理的要求是磨练

发现问题、思考问题、处理问题的能力。不同的角度（位置）发现的问题会不同。4.纠偏能力。PDCA管理循环

PDCA循环的8个步骤与所用方法

阶段 步骤 质量管理方法 NO 管理内容

P阶段

计划 1 分析现状，找出质量问题 排列图法,直方图法,控制图法,工序能力分析,KJ法,矩阵图法 分析产生质量问题的原因 因果分析图法,关联图法,矩阵数据分析法,散布图法 找出影响质量问题的主要因素 排列图法,散布图法,关联图法,系统图法,矩阵图法,KJ法,实验设计法 制定措施计划 目标管理法,关联图法,系统图法,矢线图法,过程决策程序图法 D阶段 5 执行措施计划 系统图法,矢线图法,矩阵图法,过程决策程序图法 C阶段检查 6 调查效果 排列图法,控制图法,系统图法,过程决策程序图法,检查表,抽样检验 A阶段处理 7 调查效果 标准化,制度化,KJ法 8 提出未解决的问题 转入下一个PDCA循环

5.总结能力。人要细心观察、勤于思考、勇于行动。完成一项工作，及时进行总结。同样的错误不犯第三次。立即行动。6.沟通能力

a)向上沟通：时间安排、任何地点、准备答案，不出问答题，要出选择题，答案要两个以上。（如：现场存在问题的反应；寻求上级帮助；推脱无法作为责任；让上方寻找权力支撑点）

b)向下沟通：了解状况（瓶颈）要求反思，提供方法、紧盯过程，接受意见、共谋对策、尝试机会。

c)水平沟通：主动、体谅、谦让；自己先提供协作，再要求对方配合；分析利弊加双赢的结果。

d)沟通的基本问题是心态，自我、自私、自大；

e)沟通的基本原理是关系，注意他的状况与难处、需求与不便、痛苦与问题； f)沟通的基本要求是主动，主动的支援、反馈；

7.协调能力。

管理当中发生矛盾并不可怕，只要找出矛盾和冲突发生的原因，把握原则，利用合适的方法将其矛盾有效处理。

有效处理矛盾的十种方法：设立更高目标法、回避法、隔离法、协商法、折中法、含糊化解法、转移法、缓冲法、自我反省法、仲裁法。8.领导能力。6W管理

1)5W1H方法：原因（何因）、对象（何事）、地点（何地）、时间（何时）、人员（何人）、方法（何法）等

2)六个方面提出问题进行思考： Why——为什么干这件事？（目的）； What——怎么回事？（对象）；

Where——在什么地方执行？（地点）；

When——什么时间执行？什么时间完成？（时间）；

Who——由谁执行？（人员）；

How——怎样执行？采取那些有效措施？（方法）9.约束与激励能力

制度与人情的驳议。做人就不要做事，做事就不要做人！性格决定命运,气量影响格局 萝卜加大棒式的管理 批评人的技巧（批评五步法：直接提出问题－提出事实－让其认识到问题的存在－提出后果－找出解决的方法）

激励要不同人使用不同的激励方式。

约束与激励分人而异：人的需求有五个层次：生理需求；安全需求；社交需求；尊重需求；自我实现的需求

激励五要素：及时、具体、阐述益处、个人感觉、再接再厉。10.会议组织与主持能力。

(1)会议的组织。计划、审批、发放资料。(2)会议的主持。会、议、决、行、果。

(3)会议的发言、表态顺序:自下而上，最终领导决议。注意：只做减法，不做加法。(4)会议纪要的总结能力。记录与纪要的区别。(5)会议决定事项的执行与再追溯。11.自我造血能力。

(1)造血意识。自查缺失，设定高度，确定目标，设计路线。(2)造血计划。(3)实施造血。(4)血液更新。

(5)不可自我设限，妨碍自己发展。

(6)企业的发展越快，需要个人的提升越快，个人的能力、知识量就要求更高。

中层工作管理要求 篇5

一、提高自身思想水平和政治觉悟，树立正确领导管理意识。

公司管理层在不断学习了解公司企业文化，完善改进公司经营理念的同时，要有主人翁意识，树立领导威信和管理意识。培养自身主人翁意识，站在宏观的角度全面考虑布局公司工作和问题。“慈不掌兵”在严格要求自己，提高自身工作能力和管理水平的同时，要严格要求、考核下属员工，给其锻炼提升的机会，而不应任其发展或者包庇袒护。“你是来工作的，而不是来交朋友的”

二、认真贯彻执行公司各项规章制度。

公司拥有一套科学合理的管理体系，一支高素质、高执行力的管理团队，才能长远进步，实现跨越式发展。无规矩不成方圆，公司管理层不仅要制定适合公司现阶段发展事情的规章制度，更要在各项工作开展过程中执行落实相关制度和决策，保证全体员工在思想上、行动上高度一致，高效完成各项任务，最终实现公司、员工利益最大化。

三、组建扩充完善公司团队和管理机制，制定分解公司年度目标，统筹规划部门工作。

公司管理层要根据各职能部门需要，配备扩充职员，组建一支素质良好、技能精专、业务能力强的团队并制定建立一套实用有效的管理机制，使各部门职责清晰，分工明确，配合协调统一；充分了解行业国际国内资讯，结合各地市场政治、经济、文化实况，为总经理或副总制定公司年度战略，任务目标提供决策依据；科学合理的分解公司任务，统筹规划各部门工作，保证公司正常运作。

四、坚持求真务实、以身作则、公平公正、廉洁奉公的工作原则。

公司管理层对上有集团董事，对下有基层职员，是公司承上启下，上传下达的桥梁和纽带，作为这一重要角色层，要加强对公司转型、跨越式发展等重大决策的渗透部署、执行推动的监督检查力度，保证政令畅通；在开展公司个性工作中更应敬业负责、实事求是、坦诚沟通，做到求真务实、以身作则、公平公正、廉洁奉公。

五、坚持“以人为本”，保持同基层员工的紧密联系。

中层管理人员管理制度 篇6

河南高速公路发展有限责任公司中高层经营管理人员

管理暂行规定

第一章 总则

第一条 根据《中华人民共和国公司法》（以下称“公司法”）、《河南高速公路发展

有限责任公司章程》（以下称“公司章程”）及其他有关规定，为进一步加

强公司的中高层经营管理人员管理工作，完善法人治理结构，建设一支高

素质的管理队伍，为公司的持续健康发展奠定人才基础，特制定本规定。

第二条 本规定中的“中高层经营管理人员”包括公司机关中层经营管理人员，所

属管理公司经营班子成员、收费站站长、路政大队长、通讯监控分中心主

任，建设项目公司中层以上管理人员，养护公司、三产经营公司经营班子

成员，参股、控股公司我方派出的高层经营管理人员，公司各类专业技术

人才等。

第三条 公司各级的党、团、工会组织的干部，由公司党委和所属公司的党组织按

照干部管理权限，依照有关制度进行管理。

第二章 管理原则

第四条 依法管理原则。根据公司法和公司章程的有关规定，董事会依法选择经营

管理者，经营管理者依法行使用人权。

第五条 责权统一原则。承担经营管理主要责任的主体享有相应的权利，公司经营

管理班子必须承担公司经营的责任，完成董事会下达的经营目标任

务，为了保证任务目标的完成，公司经营管理班子应当享有充分调动公司

各种资源以完成经营目标的权力，因此，应当充分享有用人权，行使用人

方面的选择、任免、考核和调配的权力，保证各项经营活动的开展。

第六条 与党管干部相结合原则，充分发挥党组织在中高层经营管理人员的选择、任免、考核和调配等方面的监督作用。

第七条 集体决策原则。公司中高层经营管理人员的聘用，应按照民主集中制的原

则，由总经理办公会集体讨论决定。

一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：http://goodword.teasm.cn/

第三章 产生渠道

第八条 公司中高层经营管理人员的候选人选，可以由以下渠道产生：

1.党委提名；

2.总经理提名；

3.分管副总经理提名；

4.组织人事部门推荐；

5.社会公开招聘；

6.内部竞聘；

7.人才中介机构推荐等；

第九条 公司中高层经营管理人员的产生渠道的选择，应根据岗位的要求和公司人

力资源的状况，经总经理办公会讨论决定。

第十条 公司选择中高层经营管理人员，应首先考虑本公司的人员状况，通过推荐

和公开竞聘产生，在公司目前的人员状况无法满足公司的岗位要求和发展

需要的情况下，可以选择其他产生渠道。

第十一条 对通过以上渠道产生的候选人选，党委组织相关部门进行考察，提出聘任

参考建议。

第四章 任免程序

第十二条 公司的副总经理由上述第八条产生候选人后，由公司党委组织考察，总经

理提名，公司董事会讨论决定后，董事会予以聘任或者解聘。

第十三条 公司及所属管理公司、建设项目公司的中高层经营管理人员（包括公司机

关中层经营管理人员，所属管理公司经营班子成员、收费站站长、路政大

队长、通讯监控分中心主任，建设项目公司中层以上管理人员）由上述第八条产生候选人后，由总经理办公会讨论通过确定人选，由总经理履行聘

任和解聘手续。

第十四条 外派子公司的董事、董事长、监事、监事会召集人由上述第八条产生候选

人后，由总经理办公会讨论通过确定人选，公司总经理聘任或者解聘。对

于非独资子公司的上述人选必须通过子公司股东会履行聘任或者解聘的法律手续。

第十五条 外派子公司总经理或副总经理由上述第八条产生候选人后，由总经理办公

会讨论通过确定人选，公司总经理提出聘任或者解聘建议方案，通过子公

司董事会履行聘任或者解聘的法律手续。

第十六条 外派子公司的财务负责人由公司财务资产部提出子公司财务负责人建议

人选，总经理办公会讨论通过后，公司总经理决定聘任或者解聘建议方案，通过子公司董事会履行聘任或者解聘的法律手续。

第五章 考核

第十七条 考核最主要的目的是通过对公司经营目标的逐级分解和考核，促进公

司经营目标的实现，同时通过考核合理计酬，提高员工的工作积极性和主

观能动性。在考核中要体现管理的相关性原则，即由对被考核对象工作表

现最了解的考核主体来对被考核对象的不同方面进行评价。

第十八条

第十九条 中高层经营管理人员的考核包括季度考核、考核。考核的维度

考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度

维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期

间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效维度

绩效是指被考核人员所取得的工作成果，在每个季度中考核，从以下三个方

面考核：

1.任务绩效：考核管理人员本职工作任务完成的情况。包括每个管理岗

位的岗位职责指标和每个季度中的临时工作任务指标，对于跨季度的任务

设立季度阶段性考核指标。

2.周边绩效：考核工作（业务）相关部门的团队合作精神，促进工作流

程在部门间的顺利推进。

3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

（二）能力维度

指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力，能力考核在考核中进行。

（三）态度维度

指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括积极性、协作性、责任心和

纪律性几个方面，态度考核在每个季度中考核。

第二十条 季度考核的程序和方法

对于公司副总经理和三总师，每个季度由总经理对副总经理和三总师的任

务绩效和工作态度进行考核打分，由副总经理分管的各部门经理对副总经

理的管理绩效进行打分，最后按照一定的权重得出季度考评分数。

对于公司中层经营管理人员，每个季度由总经理和分管副总经理对任务绩

效和工作态度进行考核打分，由各部门员工对各自部门经理的管理绩效进

行打分，由各部门之间进行周边绩效进行打分，最后按照一定的权重得出

季度考评分数。

第二十一条 考核的程序和方法

对于公司副总经理和三总师，任务绩效、管理绩效和工作态度的分数由各

个季度的考核分数汇总而成，工作能力的考核由公司总经理进行打分，最

后按照一定的权重得出考评分数。

对于公司中层经营管理人员，任务绩效、管理绩效、周边绩效和工作态度的分数由各个季度的考核分数汇总而成，工作能力的考核由主管公司副总

经理进行打分，最后按照一定的权重得出考评分数。

第二十二条 考核结果的使用

每个季度根据中高层经营管理人员的考核结果决定中高层经营管理人员

薪酬中的季度浮动收入分配。

在考核结束时根据中高层经营管理人员的考核结果决定奖金的分配，同时根据中层经营管理人员的考核结果来决定中层经营管理人员的岗位调整，即对于考核结果较差的中层经营管理人员，由总经理办公会决

定调岗乃至免职处理等。对于公司副总经理和三总师，如果连续两年

考核结果为差，则由总经理提请公司董事会讨论决定解除聘任，调岗或免

职处理。

第二十三条 全资子公司、控股子公司和参股子公司的高层经营管理人员考核可以参考

以上制度执行。

第六章 培训

第二十四条 高层经营管理人员培训目的通过培训使高层经营管理人员适应经营环境的变化，了解行业发展趋势以

及进行决策的程序和方法，提高前瞻性、洞察能力、思维能力、创新精神、决策能力、指挥领导能力，以确保决策正确。

第二十五条 高层经营管理人员的培训内容

（一）环境与形势的分析

国际经济和政治；我国宏观经济环境和趋势分析；政府的各项政策法规（投

资、税收、劳动、人事、财政、金融等政策法规）；高速公路行业状况；

新兴科技和创新等。

（二）经营思想的探讨

经营理念；管理模式；公司宗旨；企业文化等。

（三）发展战略研究

竞争和企业战略；战略思维和计划；内部资源分析；外部机会与挑战分析；

产品发展策略；资本市场发展和运作；投资项目效益评价等等。

（四）组织设计和用人

管理系统设计；激励理论及实践；内部授权；劳资关系；人才开发；组织的人性化；管理的多元化；未来组织的发展趋势等。

（五）控制和影响

管理控制系统；权力结构的建立和维持；管理信息系统等。

（六）现代企业管理技术

战略管理技术；综合规划技术；预测决策技术；人力资源管理技术；财务

管理技术；工程管理技术；物资管理技术；质量管理技术；信息管理技术

等。

（七）个人能力和修养的提升

企业家精神；个人权威和影响力；现代管理思想；领导艺术等。

（八）社会责任探讨

环境保护与可持续发展；如何将社会责任转化为组织机会；公共关系；商

法等。

第二十六条 高层经营管理人员培训方式

（一）工商管理硕士学位班：有计划地安排高层管理者参加工商管理学习，既可全脱产，也可半脱产或业余学习。

（二）脱产培训班：参加高等院校为公司高层经营管理人员举办的培训

班，如总经理高级研修班等。

（三）出国考察：有计划、有选择地组织高层经营管理人员出国考察。

（四）管理专题论坛、讲座。

（五）其它培训。

第二十七条 中层经营管理人员培训目的通过培训使中层经营管理人员更好地理解和执行公司高层管理团队的决

策，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效、提高

管理水平和管理质量，完成部门管理同时为公司决策层培养接班人。

第二十八条 中层经营管理人员培训内容

（一）管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管

理、市场学、领导科学与艺术等课程。

（二）业务知识与技能：负责的业务领域的知识与技能。

（三）工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。

（四）其它培训。

第二十九条 中层经营管理人员培训方式

（一）在职开发：鼓励中层经营管理人员承担更大的责任，以增长才干，培养领导能力。

（二）“请进来、走出去”式培训：结合公司自身的业务发展，外请行

业专家讲课或到先进公司参观学习、交流经验。

（三）内部研讨：公司组织内部研讨活动，鼓励中层经营管理人员研讨

公司的经营管理问题。

（四）轮岗任职：安排有培养前途的中层经营管理人员在公司的各管理

岗位轮流任职。

（五）脱产培训：选送有培养前途的中层经营管理人员到高等院校进行

管理培训。

（六）在职学历教育：与高等院校联合举办与公路交通相关专业、管理

专业研究生或工商管理硕士研修班，选送有培养前途的中层经营管理人员

进行深造。

第七章 监督机制

第三十条 发挥群众组织作用，加强职工民主监督。通过职工董事、监事对公司及下

属公司的中高层经营管理人员进行监督。

第三十一条 通过党的组织监督和纪律约束，严格党内组织生活制度和有关廉洁自律等

方面的制度，加强对公司内党员领导人员的监督。党组织充分发挥政治核

心作用，建立和完善公司中高层经营管理人员谈话制度、诫勉制度，加强

上级党组织对下级党组织的监督，加强对公司各级管理人员选拔、考核、任用等工作的监督，推行用人失察失误责任追究制度。

第三十二条 加强纪检监察监督。公司的纪检和监察部门对以上中高层经营管理人员的任职、廉政和履行职责的情况进行监督和检查。

中层管理人员素质要求 篇7

关键词：中学,图书管理员,素质,技能,培训

众所周知, 图书的价值在于利用, 而图书馆的职能也就是要有效地使其所收藏的书籍尽可能地发挥作用。图书馆要得到更好地利用就在于图书管理员要发挥出最大的作用。中学图书馆为师生学习提供了一个良好的学习环境, 既丰富师生的精神世界, 也潜移默化地给予文化熏陶;既开阔视野, 也陶冶情操。它充分发挥对学生的教育功能, 是获取知识的有效途径和场所。尤其中学生正处于成长的关键时期, 是人生观、世界观和价值观形成的主要时间段, 文化素养的提高, 人格的完善, 各方面综合能力的培养为他们打下宽泛的知识基础, 适应当下素质教育的需要, 促进图书馆效能最大化的发挥, 可以更好地为教育教学服务。图书馆工作的效率和水平在很大程度上取决于图书管理人员的业务能力和素质水平, 图书管理人员的业务能力和素质水平将直接影响图书管理工作整体效能的发挥, 对提高教育教学质量也有着很重要的作用。中学图书管理人员应具有怎样的素质和技能才能配合学校的教学目的, 实现素质教育, 确保图书馆效能最大化呢?

一、强烈的工作责任感和扎实有效的工作作风

任何一名从业者首要的基本素质就是要有强烈的工作责任感, 这样才可能把工作做好, 作为一名图书管理人员也不例外。图书管理人员要爱岗敬业, 以服务师生为本, 时刻了师生的需要, 更好地为师生提供服务。不断地加深对图书馆工作的认识, 给自己加油鼓劲, 优秀的学校图书管理人员应充分认识自己工作的重要性和在学校教育中的特殊作用和意义, 更好地管理好学校图书馆, 为广大师生提供更好更全面的服务。图书馆的日常工作是一项复杂烦琐的工作, 这就要求图书管理员对待每一项工作都要严谨细致、扎实有效, 从而保证日常图书馆工作的正确有序的进行, 提供完善的图书馆服务。

二、较强的专业素质、业务能力和接受新知识的能力

没有规矩不成方圆, 图书馆管理工作要健康、有序发展, 必须要有一系列完善的规章制度为基础, 明确规范图书管理人员的工作内容, 落实岗位责任制, 打造一支专业的图书管理人员队伍。图书管理人员要掌握图书馆学、分类学、目录学等学科的基础理论知识, 这是一个图案书管理员所要具备的最基本的知识, 同时作为一个图书管理员还要能熟练掌握网络信息知识、网络文献采集与传递以及索引引擎的选用等更深层次的理论知识, 然后将这些掌握的理论知识在实际工作中灵活地运用起来, 保证图书馆在日常能更好更方便地服务读者。

随着中学图书馆规模的不断扩大, 图书数量的增多和图书种类的丰富, 技术的不断革新, 要求图书管理人员必须具有一定的文化水平和业务能力, 灵活分析处理问题。学校图书馆管理人员要适应经济时代发展的需要, 遵循图书管理的规律和特点, 熟悉图书的分类规则及常用工具书的检索方法。同时图书管理人员还要具备一定的接受新知识的能力, 只有不断地接受新知识, 掌握新方法, 并且把新知识新方法应用到图书管理工作中, 将图书馆的效能发挥到最大。

三、良好的人际沟通、交流、协调能力

学校图书管理人员的工作是为广大师生提供完善的图书阅读服务, 在此过程中沟通、交流和协调是必不可少的重要环节。图书管理人员在日常工作中要耐心聆听师生的需要, 同时要做出适当的反应, 这样, 别人才能把自己的需求说清楚, 才能让图书管理人员提供更快捷、准确的服务。图书管理人员不光要服务师生, 他的工作还会涉及学校其他部门及相关人员, 协调各方面的关系, 寻求各方面的支持, 这就需要图书管理人员充分发挥沟通、交流、协调能力, 把图书馆各项服务工作做好。也只有通过图书管理员有效地沟通、交流和协调, 了解、满足各方的需求, 才能准确快速为师生提供优质的服务。

四、现代信息技术知识

中学图书馆是学校书、刊、资料中心, 是教师教学科研的基地, 是学生课堂教育的延伸和补充。随着我国经济的发展, 各地图书馆建设环境发生了质的变化, 特别是网络、数字技术的不断更新, 使中学图书馆走向了数字化道路, 计算机已经成为图书馆在书籍整理以及日常使用过程中的重要设备。运用现代信息技术, 不仅可以储存文字、图片, 还可以收集整理影像、语音等有着传统图书馆无法比拟的优势, 这也使得图书馆内部的馆藏结构发生了改变, 因而对图书管理人员的素质提出了新的要求。学校图书管理人员要转变传统思想观念, 提高专业技能和素养, 熟练地掌握和使用现代信息技术管理和应用图书资料, 利用网络信息资源、数据库、文献信息、索引引擎等, 最大程度上地满足师生的学习需求。

五、适时接受培训

提高高中图书馆的管理水平, 实现有效教育, 很重要的一点就是图书管理人员要适时接受科学合理的培训。首先, 在图书馆人员进行选拔的时候, 就要注重他们的学习能力和素质水平, 并在上岗前对其进行岗位培训;其次, 要加大力度进行在岗培训, 对从事该项工作多年的人员进行重新教育, 让他们明确学校发展的新形势, 学会使用计算机等新型设备进行辅助管理, 并通过开设进修班等进行人员培训;再次, 组织学习观摩活动, 带领图书馆管理人员参加学术会议, 展开与优秀学校之间的合作, 从而让他们学习到更新的工作方法;最后, 坚持“走出去与请进来”的策略, 派遣有潜力的图书馆管理人员对外进行交流学习, 积极邀请有能力的图书馆管理人员到学校内部进行教育宣传, 并从而提高他们的素质水平, 实现有效管理。

中学图书馆的功能实现与否的关键在于图书管理人员, 图书馆的一切工作都是通过图书馆工作人员来实现的。图书管理员要有敬业精神、不断加强自身学习提高专业素质和业务能力, 坚持学习新技术, 并适时地接受教育培训, 为学校文化建设贡献自己的一份力量, 以适应当今图书馆现代化管理的需要。

参考文献

中层管理人员素质要求 篇8

关键词：信息化环境 档案管理人员 素质

中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2012）12（a）-0-01

现在社会上对于档案管理人员所进行的档案管理工作还存在着很大的认识误区，认为档案管理这项工作没有发展前景，无足轻重。但是这些人没有看到的一个问题就是，随着我国科学技术的飞速发展以及信息大规模电子化、集成化，档案资源已经变成了担负着当前保存历史以及积累经验飞速发展的重要工具。同时在当前这个信息化的时代，电子计算机作为重要的载体，已经深入到档案管理的核心部分[1]。因此，信息化环境对档案管理人员素质的要求变得越来越高。

1 在信息时代档案管理人员的素质要求

对于档案管理人员来说，其专业素质一般包括以下的几个部分，即专业档案管理人员的品质、专业档案管理人员的能力以及专业档案管理人员的条件。档案工作是一项目的性很强的严肃工作，也是一项对专业技能要求很高的技术工作，因此，对于传统的专业档案管理人员来说，其必备条件主要包括以下三个方面，即知识素质、业务素质以及政治素质[2]。但是对于在信息化社会进行档案保管工作的从业人员来说，其面对的主要问题是电子档案以前的纸张式档案的互动以及现在的电子档案艺人之间的互动性问题，同时，随着现在信息量的逐步扩大，档案所涵盖的信息量也在逐步扩大，其难度、工作量也在呈现出一种指数上升的态势。

1.1 专业档案管理人员所要掌握的内容更全面

档案管理在当前的趋势下正在逐步由实体纸张等传统形式转变为信息数据存储的形式。这就要求在信息化背景下的专业档案管理人员除了要掌握传统意义上的档案内容、档案业务以外，还要在文字水平以及综合能力上有所收获。同时，为了适应工作的需要，信息化背景下的专业档案管理人员还要自觉对信息加以整理和分析，去粗取精，对信息进行一个提炼的步骤，把有用的信息进行单独归档，使得查阅资料的相关人士能够用最快的方式查到所需要的信息[3]。

1.2 努力掌握新型信息载体的运用方式

当前的社会是一个信息化飞速发展的社会，各种新型的储存媒介层出不穷，这些存储媒介在存储资料上的优势使得当前我们的档案管理体系发生了极其巨大的变化。由于存储分享的日益便捷以及档案内容的逐渐丰富和门类条目的逐渐复杂，档案人员如果想要做好本职工作，首先就必须对档案的收集整理工作进行调整。首先要了解档案形成的方式以及档案的来源，这样能够从质量上保证所收录档案的完整性以系统性；其次还要对档案的现有用途进行详细而完整的分类，并且结合现在档案查询的实况，对档案内容进行二次开发再利用。第三就是要对各类新型的媒体粗存放时进行一个全面而细致的了解，对其保管措施也要进行考察，定期进行检查以及拷贝。

1.3 提高自身信息技术的使用水平

信息化背景下的专业档案管理人员必须在当前的信息网络化以及信息管理数据化的前提之下进行计算机以及网络知识的相关学习，以及对当代通信技术的学习。计算机检索相对于传统的检索的本质区别就在于计算机可以在最短的时间之内对所有的文件通过关键字进行彻底的搜索，因此传统的档案查询方式相对于当前的查询方式就比较落后。但是档案管理员的现状就是，大部分的处在信息化背景下的专业档案管理人员所采用的档案管理手段仍旧是纸张档案时代所采用的手工式查找方式，没有把信息技术的特点灵活用用到工作

当中。

因此信息化背景下的专业档案管理人员应该对自身的计算机能力以及网络技术方面的问题进行学习或者查漏补缺，在提高自身计算机文化水平的同时，也要大力促进档案资料联网制度，使得利用者更好地查找所需的资源。

1.4 提高政治素养

随着社会的不断进步以及环境的开放程度不断加大，信息化背景下的专业档案管理人员要不断提高自己的思想道德水平，对于复杂事物具有自己的判断能力，能够对档案的保密部分和开放部分的关系进行灵活运用[4]。比如对于大学的档案室，仅仅能够对社会提供比如学生成绩、学生的亲属关系等各项证明。而在学校的内部，根据学校教职工等级的不相同，也对档案的开放范围进行严格限定。这样，在这种“按照等级开放，其余部分严格保密”的档案保密方式下，新的查阅制度也就可以不断形成[3]。在不违反保密条例的基础上执行适度开放的政策，给相关人员准确提供有关资料，就是信息化背景下的专业档案管理人员的政治素养。

2 针对当前实际需要，提升档案人员素质的建议

首先是采用各种措施提升对信息化背景下的专业档案管理人员的专业能力。各个部门应该多组织比如技能评比一类的活动，促使专业档案管理人员中有能力的人会受到提拔[5]；其次要做好信息化背景下的专业档案管理人员的再教育工作，使其能够跟上当前科技发展的步伐，不至于被时代淘汰；第三点是要建立相应的人才储备中心，避免青黄不接的情况发生；最后是要展开知识的交换以及积累活动，这对提升信息化背景下的专业档案管理人员的专业能力有着极大的促进作用。

3 结语

面对着当前的新型信息化档案管理方式，信息化背景下的档案管理人员必须主动进行自身定位的转变，由传统的单纯保存资料的意识转变成为通过先进的计算机技术进行资料的统筹以及整合的意识，这样才能适应时代发展对专业档案管理人员的能力要求。

参考文献

[1]董秀芬，孙宏明.提高高校档案馆馆员素质适应时代发展要求[J].科技信息，2008（27）：55-57.

[2]郑雪飞，王峰.浅谈如何提高档案管理人员的素质[J].黑龙江史志，2010（7）：67-68.

[3]方芳，李书锦，姚路明.浅论电子档案与传统档案管理的差异和共性[J].科技情报开发与经济，20ll（2）：18-21.

[4]李原.创奇科技档案管理系统V2.0在环境监测技术档案管理中的实践[J].内蒙古环境科学，2008（3）：29-30.