青年成长成才激励机制

青年成长成才激励机制（通用8篇）

青年成长成才激励机制 篇1

为贯彻落实全行员工素质提升计划，促进各项工作又好又快发展，通辽市分行立足现实，着眼长远，从关心青年、爱护青年、引导青年的角度出发，积极创造有利条件和环境，制定实施青年成才计划，助力青年员工成长成才，培养和造就高素质的青年人才队伍，取得了积极效果。主要做法是：

一、以才兴行，实施青年成才计划

人才是立行之本，兴行之基。通辽市分行全辖员工243人，平均年龄45岁，霍林河、扎旗、后旗支行员工平均年龄接近50岁，全日制毕业的大专以上毕业生不足30人。面对干部队伍年龄结构老化、骨干力量匮乏、干部培养断层和岗位青黄不接等现实问题，市分行党委清醒地认识到人才建设已成为影响全行发展的严重制约因素。青年思维活跃、精力充沛，求知欲强，可塑性强。加大青年人才培养力度，加快青年人才培养步伐，已成为现实、客观、紧迫的任务。市分行党委深入研究，把全面实施青年成才计划，作为关系通辽农发行稳健发展的重大根基工程和战略任务摆上议事日程。2011年9月1日，市分行召开全辖视频动员大会，正式启动全市青年成才计划，动员各级党组织、各部门热情关心青年、真诚爱护青年、用心引导青年，义不容辞地肩负起助力青年成长成才的重任和使命。市分行机关及所辖支行的11名青年代表在会上分别作了表态发言，充分表达了踊跃参与成才计划的志向、心声和感想。成才计划把35周岁以下的正式员工全部列入计划范围，并鼓励40周岁以下的同志志愿加入，组织上对列入青年成才计划的人员进行重点培养，明确个人努力方向，制定个人成才计划，通过个人努力、组织助推、单独考核，使其尽快从新入行员工成长为岗位能手、从岗位能手成长为业务骨干，从业务骨干成长为工作精英，并明确成才标准及时限。目前，全辖有76名青年员工加入了青年成才计划。

二、系统推进，全面提升青年素质

为确保青年成才计划的实现，市分行全面推行“量身制定成才计划、自加压力学习提高、深化岗位实践锻炼、用心开展学习辅导、组织集中学习交流、创造学习机会平台”六项措施，推动青年员工成长成才。

(一)量身制定成才计划。每个青年自身情况不同，成长成才要结合自身实际，“量身定制”，增强针对性、有效性。为使不同岗位、不同专业、不同知识层面员工能够认清自身差距，定准成才目标，找准成才路径，市分行统一制定了成才计划表，要求各支行（市分行部门）在与青年员工充分沟通的基础上，准确把握其发展阶段，结合个人实际、潜力和特长，设计促其成才的具体路径、标准以及时间表和工作要求，对其一年内的知识结构、能力提升和发展方向作出具体规划。成才计划的确定，因为与青年个人成才紧密相关，切合青年自身实际，成为青年员工自觉学习和行动的指南，并作为年底考核评价依据，为计划的顺利推进奠定了坚实基础。

(二)自加压力学习提高。学习是青年人成长成才的必由之路。有了个性化的成才计划，将学习由组织“要我学”转化为“自己的事”，青年员工能够变被动灌输为主动学习，提升学习的效果和效率。同时，要求青年员工每日撰写电子工作日志，序时总结、记录学习工作情况，上级领导可以随时查阅并督导。市分行还组织各部室正副高级主管、40周岁以下员工，每周三利用下班后1个半小时进行集中晚自习，重点学习掌握本条线政策、制度规定和相关业务知识等，定期撰写学习心得。

(三)深化岗位实践锻炼。实践锻炼是青年员工快速提升专业技能的重要方式。加强青年员工岗位实践锻炼，使其变“摸索式学习”为“督导式学习”，实行分阶段目标管理，强化督促指导，促使其尽快胜任本专业的每一项工作任务。同时推进青年员工横向纵向交流锻炼。建立机制，选择部分具备培养条件、利于成长成才的岗位，培养青年业务骨干增长经验，锤炼作风，提升综合素质。为推进青年交流锻炼，明确今后在选人用人上把是否经历多层级、多岗位交流，特别是到艰苦地区、复杂环境、关键岗位进行历练作为重要参考因素。第一批已有4名员工进行了横向纵向交流锻炼，今后还将进一步加大横向纵向交流力度。

(四)用心开展学习辅导。一是为加强对青年员工学习辅导，要求各级行领导、部门主管针对青年员工工作中的不足、疑问、难题，每周进行一次学习辅导，帮助其认清差距、找准症结，解疑释惑，改进提高。督促青年员工做好学习辅导日记，市分行适时进行检查督导。二是市分行客户、信贷、财会部门每月对条线开展一次网络视频辅导，有针对性地解决基层行工作中存在的实际问题。同时，要求各业务部门积极支持科区支行样板行建设，制定对科区支行的对口辅导方案，利用便利条件每月对科区支行进行一次实地对口辅导。三是市分行每季度分别组织开展一次信贷、财会、综合大检查，检查与业务辅导相结合，提高基层行员工工作水平。

(五)组织集中学习交流。市分行每月组织全辖青年员工开展一次青年学习日活动，对业务制度进行深入解读、交流探讨和专题辅导，并对掌握程度进行测试。同时要求各类业务培训要组织青年员工跟班学习。到目前，市分行已组织集中学习培训6次。活动内容丰富，灵活多样，举办了法律讲堂、专家讲座、座谈交流、户外拓展、青年登台宣讲学习体会、市分行党委成员轮流授课等多种学习形式，保证了学习的质量和效果。今年5月份市分行举办了庆祝五四青年节首届青年运动会，为青年员工提供了展示青春风采的机会，同时也搭建了集中学习交流的平台，由各支行行长带队，全行78名青年员工组成4个代表队参加比赛，青年员工增进了团结友谊、加深了交流互动、锻炼了意志品质，展现了朝气蓬勃的良好风貌，同时也激发了青年员工团结协作、爱行敬业的责任心和工作热情。

(六)创造学习机会平台。一是积极鼓励青年员工自学考取各类相关专业资格证书，提升学历层次。对取得证书的给予奖励，对考取难度较大证书员工给予重奖。二是选拔推荐优秀青年员工到外部学习考察，增长见识，开阔其视野。派出7名青年骨干参加自治区分行人民银行组织的“两管理、两综合”培训班，派1名青年员工参加自治区分行组织的与北京分行拓展训练活动，派9名青年员工参加了自治区青年干部素质拓展训练班等。三是积极发挥市分行各平台职能作用，把平台作为青年员工提升素质的重要途径。去年以来共有50多名信贷会计骨干参与了总分行及市分行会计检查、信贷调查、评估和客户评级授信等平台工作。今年进一步明确，列入青年成才计划的员工年内到市分行机关平台不少于1次。

三、有效激励，确保工作取得实效

为确保青年成才计划的顺利实施，市分行对列入成才计划的青年员工单独设定指标、单独考核评价，建立有效激励约束机制，并与支行（部门）素质提升考核评价相挂钩，促进青年成才计划的落实。一是严格考核。对青年员工建立个人成才记录档案。市分行按季对成才计划的落实情况进行对照检查，并按照“好”、“较好”、“一般”、“差”四个方面进行考核评价。月度集中学习测试、季度素质提升考试成绩、参加各级业务技术比赛、知识竞赛名次、考取相关专业资格证书、提升学历层次、参加上级行客户调查、贷后检查、岗位借调等实践工作，以及各类工作检查结果、条线考核结果都要作为对青年员工考核的重要衡量指标。二是严格奖惩。列入青年成才计划的员工完成个人成才计划的，授予荣誉称号，并作为评先奖励、提拔使用、晋级加薪等重要依据。被市分行认定为精英人才的，给予1万元专项奖励，并奖励所在支行1万元。未完成个人成才计划的，视情况扣罚绩效工资1000-3000元。在规定时限内未达到岗位能手或业务骨干的，扣罚绩效工资3000元。新入行员工，在第一年内取得两课银行从业资格证书的，给予2000元奖励，第二年取得的，给予1000元奖励，第三年取得的，不予奖励。三年内未取得的，不予转正。青年成才计划实施以来，为青年员工学习成长增添了巨大动力，全行青年员工素质提升工作取得了明显成效。青年员工主动学习、自觉学习的氛围日渐浓厚；制度执行力、工作作风和服务意识有新的提高。一批优秀青年人才脱颖而出，年初市分行评选了十名“学习型标兵”、“十佳信贷员”和“十佳会计员”，有24人是青年成才计划成员。一些青年员工在促进全行业务稳健发展中勇挑重担、敢于担当，工作质量、效率明显提高，工作责任心和工作热情明显增强。年初通过竞聘有4名青年员工走上支行领导干部岗位，其中有1名优秀青年人才破格提拔为支行副行长。今年通辽市分行经营发展将进入新的阶段，青年成才计划将迎来新的收获，按照成才计划，46人将努力向岗位能手迈进，18人努力向业务骨干迈进，12人将冲刺精英人才。实施青年成才计划，助力青年员工成长成才，相信会为农发行通辽分行今后的改革发展培养和造就一支堪当重任、能打硬仗、团结协作的青年人才队伍。

为贯彻集团公司“ 5.4”青年成长成才座谈会以及大渡河公司第三届团代会精神，深化拓展共青团组织育人职能、服务青年成长成才，协助党组织做好青年干部培养、选拔和管理工作，团结带领广大青年员工奋发进取、建功成才，为实现“三年胜任本职、五年初露锋芒、十年担当重任”的奋斗目标发挥共青团组织的生力军和突击队作用，推动金川公司共青团工作跨越式发展，特制定青年成长成才培训计划如下：

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以培养“四有”新人为根本目的，以服务青年学习和实践为主线，努力建设一支德才兼备、适应现代化建设要求的青年人才队伍，为把大渡河公司建设成“四转四型，国际一流”流域水电公司和金川公司建设“红色金川，绿色典范”工程提供人才支持和人力资源保障。

二、基本原则

坚持服务青年成才与实现金川公司科学发展相结合，坚持服务青年成才与全面提高青年整体素质相结合。坚持以人为本，继承并弘扬共青团育人的好传统、好经验、好作法，学习借鉴青年干部培养的先进经验，推动青年成长成才工作理念的现代化进程。

三、实施步骤

（一）加强政治思想教育，保持正确的思想方向。

坚持用邓小平理论和“三个代表”重要思想构筑当代青年的精神支柱，坚定青年建设中国特色社会主义的信心和决心。坚持弘扬和培育民族精神，引导青年热爱劳动、积累知识、尊重人才、善于创新，不断完善青年人格品质，帮助青年树立正确的世界观、人生观、价值观。

金川公司将积极引导青年员工关注时事政治，重点开展青年员工科学发展观深入学习活动，并针对学习活动组织员工以读后感的形式总结学习心得与体会，针对学习成果，进一步深化“推荐优秀青年加入党与推荐优秀青年走上更重要的工作岗位”工作，从而充分发挥青年作为党的助手和后备军的作用。

（二）强化终身学习观念，提升青年学习、实践、创新能力。

广泛宣传青年成长成才的重要性和紧迫性，帮助青年正确认识时代发展对青年提出的多方面、多层次要求，激发青年成才的主动性、自觉性。教育和引导公司青年树立终身学习的理念，不断树立新观念、学习新知识、掌握新技能。

建立青年交流学习博客，打造一种全新的青年组织网络载体，主办 “青年讲课”、举办赠书读书、“关注低碳”、评选公司“青年岗位能手”等系列主题式活动，努力为青年营造有利的创新学习环境，提高青年学习能力、实践能力和创新能力，引导青年立足岗位，学习成才，实践成才，推动公司又好又快发展。

（三）树立青年成才典型，优化青年成长成才环境。

深入开展争创金川公司“青年岗位能手”活动，树立青年成才典型。通过设立、评选“青年岗位能手”等活动，建立健全青年表彰奖励机制。定期召开青年成长成才工作座谈会，介绍青年成长成才的先进经验，提高对青年岗位能手认同度，营造有利于青年成才的舆论环境和工作环境。

继续开展“青年讲课”活动，发挥青年的聪明才智，把“教、授、学”融为一体，引导督促青年团员积极学习，同时将自己擅长方面相互交流，即锻炼了青年员工归纳总结、语言表达能力，又团结了广大团员青年。

（四）完善培养机制，造就优秀青年人才队伍。

认真贯彻公司刘金焕总经理关于“三年胜任本职、五年初露锋芒、十年担当重任”的青年职工培养要求，帮助和引导青年员工制定《青年职工职业生涯规划》，正确引导青年健康成长成才。在基建生产方面，重点抓好青年技能培训工作。按照建功与育人、人才与成长相结合的原则，继续大力开展好“一对一师徒”活动，通过“青年岗位能手”、“青年讲课”等活动，培养和锻炼了一批职业素质好、业务技能精、创新能力强的青年人才。

同时，结合团的重点工作，开展工作项目培训，提高团干部从事团的具体工作的实际操作能力。鼓励公司团员青年参加各种形式的教育活动，造就优秀青年人才队伍。

共青团组织担负着团结青年、教育青年、管理青年、带领青年的重要职能，又肩负着为大渡河公司和国家“输送年轻干部”的重要职责。我们必须顺应时代潮流，响应大渡河公司团委的号召，把服务青年作为我公司共青团工作的出发点和落脚点，把推动青年成才作为公司共青团工作的根本着力点，在大渡河公司团委的领导下，进一步深化共青团的育人职能，打造具有公司特色的团组织工作。

下一步，国网西宁供电公司将继续紧紧围绕国家电网公司“以人为本”的企业理念和“人才强企”的战略重点，在青年员工成长上下功夫，持续创新培养手段，开拓成长渠道，整合共享资源、提高青年员工成长成才效率，使青年员工真正成为公司未来发展的中流砥柱，真正成为公司经营、管理、技术、技能队伍的主力军。

一是“压担子”。建立完善与一线青年员工的沟通联系机制，鼓励青年员工化工作压力为成长动力，收集项目优秀青年员工一年来的工作业绩和突出表现，积极向公司人力资源部门推荐，使优秀青年逐步走向项目重要管理岗位。二是“搭台子”。通过组织青年创新创效活动和技能大赛等平台使优秀青年脱颖而出，让优秀青年有展示的舞台，获得更多的发展机会，为青年员工的事业生涯奠定基础。三是“结对子”。深化导师带徒活动，对2014年新分配的大中专毕业生师徒协议进行跟踪摸底，将学习内容和学习进度具体化和制度化，实行考核、奖励、通报等举措，确保一帮一、一对红的效果，促进新员工加速成长、适应企业，并立足本职、扎根一线。四是“解难题”。通过与项目团支部的日常交流，了解到一线青年员工存在压力大、责任重、条件苦等问题，公司团委及时向主管领导汇报，围绕探亲休假、薪酬待遇、单身婚恋、情绪压力等，采取有效措施，开展具体活动，加强与机关职能部门的沟通，积极协调解决，努力为青年员工解除后顾之忧。五是“传文化”。以“家文化”建设为载体，结合现代青年的兴趣爱好，利用节假日有选择性的开展各种文体娱乐活动，增强企业的向心力和凝聚力，传递企业和谐音符，构建健康向上氛围。

关于科研院所共青团组织如何助推青年成长成才的探讨

国家海洋局第二海洋研究所 蔡建娜

摘

要：为实现中华民族伟大复兴的中国梦而奋斗，是中国青年运动的时代主题。时代呼唤人才，海洋事业发展需要人才，青年渴望成才。共青团作为青年人的组织，促进青年成长成才是共青团组织的根本职能。本文以海洋二所为例，从构筑青年思想政治教育体系；创造青年学习培训条件；拓展青年科研实践和创新平台；搭建青年评先树优平台；打造人文关怀机制和青年激励文化五个方面探讨如何助推青年成长成才。

关键词：共青团组织 青年 成长成才

引言

青年是祖国的未来、民族的希望。做好青年成长成才工作是党赋予共青团的光荣职责，也是共青团组织自身发展的需要。共青团组织要竭诚帮助青年成长发展,要千方百计促进青年成长成才。

党的十八大提出了“建设海洋强国”的战略部署。海洋事业发展迫切需求建设一支素质过硬、技能精湛的青年人才队伍。如何助推青年成长成才，引导青年为建设海洋强国而奋斗，是共青团组织面临的新挑战和新课题。

一、助推青年成长成才的重要性和必要性

1.建设海洋强国，实现中国梦，需要青年成长成才。中国梦为当代青年实现人生理想、创造美好生活打开了广阔空间，也为当代青年施展才华、建功立业创造了良好条件。海洋崛起路，青年奋斗时。建设海洋强国迫切需求建设一支素质过硬、技能精湛，适应海洋发展需要的青年人才队伍。

[2][1]2.时代呼唤人才，青年也渴望成才。成长成才是青年实现自我价值的内在需要。青年都渴望成才，当今的青年身上充满着无穷期望，凝聚着不竭活力，蕴藏着蓬勃生机，包含着无限追求，渴求实现自身价值。

3.做好青年成长成才工作是党赋予共青团的光荣职责。把蕴藏在青年中的巨大潜能最大限度地开发出来，把青年的积极性最大限度地调动出来，把青年的创造力最大限度地发挥出来是实现共青团工作有为、有位的关键所在。

二、科研院所青年现状

1.科研院所青年的特点及存在问题

科研院所的青年学历层次高；有精湛的专业知识和广阔的知识面；具有较强的职业责任感，对职业规划有较强的需求；年富力强，对工作充满热情。但他们也存在一些问题：一是缺乏实践经验，眼高手低；二是缺乏职业荣誉感和归属感；三是缺乏组织纪律性；四是以自我为中心，价值观逐渐趋于现实；五是知名度较低，学术研究成果不够丰富。

2.科研院所青年的需求

需求，是人的一种因需要而产生的渴望得到满足的心理。美国心理学家马斯诺的需要层次理论认为，自我实现的需要是人的最高层次的需要。吴艳丽、姜玉洁(2006)认为科研院所青年员工主要的需求有体现自我价值、工作的挑战性、知识更新、个人成长、支持、愉快工作环境等几个方面。青年的需求多种多样，其中最重要的需求是自我实现和被社会承认，渴望被人尊重和理解。当前，海洋事业迎来了历史上的最好发展时期，面对机遇和挑战，青年迫切希望在海洋事业发展的实践中实现自我价值。

三、共青团组织助推青年成长成才途径探索

海洋二所35岁以下职工占全所职工总数的49.4％。为做好青年成长成才工作，海洋二所共青团组织以围绕中心、服务青年作为工作的出发点和落脚点，积极探索有效途径，引导青年在建设海洋强国，实现中国梦的伟大实践中成长成才。www.17net.net

1.构筑青年思想政治教育体系，做到思想助推成长成才

海洋二所共青团组织在开展青年思想政治教育中努力做到四个“加强”。一是加强理想信念教育。以“五四”青年节、“七一”、国庆节等重要节日为契机，引导青年不断深化对邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观的学习，增强道路自信、理论自信、制度自信。二是加强思想道德教育，开展主题团日活动、观看红色电影等爱国主义、集体主义、社会主义教育，引导青年树立正确的世界观、人生观、价值观。三是加强开展海洋工作形势、任务、前途教育，引导青年认清新形势，积极投身建设海洋强国的伟大实践中去。四是加强开展党史教育和所情教育，引导青年热爱海洋、扎根海洋、奉献海洋。

2.创造青年学习培训条件，加强学习助推成长成才

海洋二所共青团组织积极引导青年全面学习，开阔知识视野，不断完善知识结构，打牢人生成长成才的根基。一是加强学习型团组织建设。组建若干学习型社团，为青年学习交流、共同进步提供切实有效的服务。二是开展专业技术的学习培训。安排青年继续学习深造，学专业技能，上技术等级，考执业证书。三是开展专业技术讲座。邀请专家学者来所开展学术讲座和交流。四是鼓励青年多读书，读好书。为青年推荐优秀书籍、订阅报刊杂志、开展青年读书活动等，真正达到学以致用、学有所获、学有所成的良好效果。[4]3.拓展青年科研实践和创新平台，坚持实践助推成长成才

海洋二所共青团组织通过“给舞台，压担子”，做到“青年有项目，项目有青年”，引导青年进行科技攻关和创新。一是开展“有效规划个人成长战略”讲座，引导青年充分认识自己，科学地树立目标。二是设立团队科研思想库，交流工作中遇到的问题和心得，鞭策青年开拓思维，积极寻找解决问题的新思路、新办法。三是制定青年学术交流制度，组织青年参加各类国际国内学术交流和各项基金申报，发表高质量学术论文。四是开展青年文明号等“青”字号品牌活动，充分展现青年文明号在学科建设、人才培养中的示范效应。

4.搭建青年评先树优平台，培育典型助推成长成才

共青团组织是积极举荐青年人才，帮助青年尽快“成名”、“成家”的桥梁和助手。海洋二所共青团组织积极搭建青年评先树优平台。一是抓先进典型培育。注意培养和挖掘青年技能人才典型，大力宣传先进典型的闪光点，帮助青年更好地找准学习标杆，激励青年成长成才。二是抓推优入党工作。积极把有能力、善学习、肯奉献的优秀青年推荐到党组织中去。三是抓青年人才信息库建设。认真做好青年人才信息库建设，并积极向上级部门推举荐才，把优秀的青年推荐到重要工作岗位上去。

5.打造人文关怀机制和青年激励文化，通过关爱助推成长成才

人文关怀是指尊重人的主体地位和个性差异，关心人丰富多彩的个性需求，及法人的主动性积极性创造性，促进人的自由全面发展。青年的自由全面发展需要共青团组织的关怀帮助。一是建立健全关爱激励机制，尽力帮助他们解决实际困难。二是积极开展青年乐于参与的新媒体引导活动，利用微博、QQ群等网络平台，拓宽沟通渠道，缩短沟通过程，引导青年快乐工作、健康生活。三是积极打造青年激励文化，组织开展主题文化活动、辩论赛、演讲比赛等活动，凝聚青年的归属感，使青年和单位融为一体，在共同进步、共同发展、共同提高中达到“双赢”效果。

结束语

青年兴则国家兴，青年强则国家强。海洋二所不仅是青年工作生活的舞台，也是青年成长成才的舞台。共青团组织作为单位联系青年的桥梁和纽带，肩负着服务单位发展大局、服务青年成长成才的天然使命，要进一步拓展服务青年成长成才的形式和内涵，努力为广大青年提高思想素质和技能水平创造条件，为青年人才脱颖而出搭建舞台，引领青年把个人梦与与中国梦紧密结合起来，用奋斗去实现青春梦、托起中国梦。

[5]

三、进一步加强和完善企业青年职工成长成才机制的建议和对策

（一）加强领导，提高认识，完善企业青年职工成长成才工作组织机构。

认真贯彻落实好公司党组《关于印发〈关于进一步加强和改进共青团工作的意见〉的通知》精神，要求公司系统各级党组织切实把加强和完善企业青年职工成长成才机制建设工作列入重要议事日程，建立领导工作责任制，逐级抓好落实。进一步争取党政支持，优化青年成才的政策和工作环境，建立完善服务青工成长成才工作组织机构和工作机制。

（二）加强引导，营造氛围，积极组织开展各类青年成长成才活动。

1.坚持融入企业中心工作，营造青年与企业共成长的良好氛围。深入开展导师带徒、推优、青工技能竞赛、“号、手、岗、队”等活动，鼓励和引导青工为推进公司发展作贡献。

2.充分发挥典型引路、示范带动的作用。大力开展创先争优活动，及时评选表彰涌现出的先进基层团组织和优秀共青团员，举办“我与黄河水电共成长”青年成才论坛。

3.帮助青工树立正确的职业观，积极探索和推进青年职业生涯设计。针对公司近几年新进青工较多的形势，积极参与新员工入厂教育和入企导向工作，帮助青工熟悉企业情况，了解企业发展，认同企业理念，开展职业规划。

（三）建立制度，完善措施，构建企业青年职工成长成才工作有效激励机制。

1.打通青工专业晋职渠道。针对不同的专业类型，按照《黄河公司技术操作能手、专家、专家带头人聘用管理办法》，引导青工根据任职要求、技能水平标准，找准方向进行职业规划，实现专业晋职，配套薪酬激励，打破原来靠当领导干部晋职的模式，积极营造职业化发展氛围。

2.建立青工技能培训学分制。以学分形式，把青工参加职业培训、创新创效和技能比赛等情况记录下来，与职业技能鉴定和晋职、调资、奖金衔接挂钩，促使把“要我学”变为“我要学”，激励青工结合本人岗位、知识结构和职业发展需要参加培训，从而实现自己的职业规划。

3.加强教育培训管理。一是不断丰富培训方式。针对以往培训方式单一，吸引力不强的状况，采取理论学习、技能竞赛、网络教学等多种培训方式，增强培训的针对性和实效性。多层次开展各专业青工技能比赛、事故演习，增强青工动手能力和应急处置能力。二是探索培训工作奖惩机制。在培训工作中引入奖惩机制，与培训成绩直接挂钩，严格进行考核，充分发挥激励作用促进青工学习。三是增强相关岗位间的交流学习。建立发电公司、各专业公司间人才交流平台，定期给予一定的名额，在不同工种之间、不同单位的同工种之间相互交流学习，掌握相关知识，有助于青工开阔视野，进一步提高技能水平和综合素质。

（四）促进交流，竭诚服务，多方搭建企业青工成才成长平台。

1.完善青年学习协作的平台。举办团青培训班、青年干部培训班、交流研讨、拓展训练等多种形式的活动，加强青工之间的学习交流、协作配合，打造“学习型青年团队”。

青年成长成才激励机制 篇2

关键词：青年职工,成长成才,路径规划

青年是企业的未来, 青年是企业的希望。培养青年, 要做到不拘一格、广纳群贤, 破除论资排辈、求全责备观念, 在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。教育和引导青年人才自觉把实现个人价值同实现企业和谐发展紧密结合起来, 牢固树立为企业真诚奉献的理想, 投身企业建功立业。企业中的团组织要充分认识到培养企业青年成长成才的重要性, 加强对青年的教育和引导, 形成关爱青年工作生活、鼓励青年成长成才、支持青年干事业的良好氛围。

一、屯宝煤矿青年的基本现状

屯宝煤矿现有职工539人, 其中在册员工411人, 劳务派遣工122人, 返聘人员5人, 地质局驻矿1人。女职工22人, 占全矿员工的4%, 民族职工186人, 占全矿员工的34.5%。35岁以下职工240人, 占职工总人数的34.5%。35岁以下青年学历状况:研究生2名, 占青年总数0.8%;本科生37人, 占总人数的6.9%;大专生70人, 占总人数的12.9%;高中和中专生139人, 占总人数31.4%;初中及其以下261人, 占总人数的48.8%;中级职称 (中级工) 及高级以上职称 (高级以上) 119人, 占总人数22.1%, 初级工及职称112人, 占总人数20.8%。

综上所述, 可以看出企业青年面临着以下几个问题:

1. 屯宝煤矿青年总人数与中老年人相差不大

按照现在先进企业人员年龄配备最合理的应该是:老:中:青=2:3:5, 而本企业人员年龄配备为:中老年员工:青年员工=5:5。可以发现企业员工的老龄化现象还比较严重, 这在不久的将来会严重制约企业未来的发展。

2. 屯宝煤矿青年的学历普遍偏低, 高素质人才缺乏

虽然屯宝煤矿采取多种措施, 引进大学生, 在一定程度上改善了青年高学历人才缺乏的状况, 但与其他单位比还有很大差距。

3. 青年技术能力偏弱, 技术水平亟待提高

从统计数据可以看出, 中高级职称人数很少, 初级职称人数也不是很高, 总体上呈现出总量偏少, 质量不高的态势, “高、精、尖”人才缺乏。

二、屯宝煤矿现阶段青年职工出现的新特点和新情况

1. 大多数青年成才意愿比较强烈, 但是部分青年仍然需要加强

通过调研我们发现在企业中的青年员工有着非常强烈的成才欲望。特别是刚工作的大学生, 他们在日常工作中, 能够认真学习, 刻苦钻研, 他们希望通过自己的努力, 运用在学校里学到的知识, 在工作中发挥出自己的才干, 从而得到社会和企业的认可。但是有小部分已经结婚并且有了下一代的青年中, 对于学习的热情和投入大大降低, 大家普遍觉得:“自己现在工作相对稳定、少学点也没有关系。”总体来说:年龄较小的和文化程度较高者学习时间和学习投入较大, 而最需要学习的一线和基层青年反而投入较少。

2. 人才的成长路径更加多元化

随着社会经济的进一步发展, 社会的分工也越来越细。相对于企业来说, 无论是管理岗还是技术岗, 都呈现出逐渐细化和更加专业化的趋势, 这给青年人的成长提供了更多的选择路径。经过调查发现, 家庭条件较好的城市青年员工更乐意向经济管理和人事管理等方向发展, 而农村的青年员工则更喜欢向专业技术和生产技能等方向努力。总体来说青年成才的发展路径的更加多元化。

3. 青年对自我价值的标准更加务实

青年对“什么是人才、怎样成为人才”这个问题有不同认识。有人反映, 在服务社会、奉献祖国中实现自身价值的人称为人才, 有的青年以薪酬、职位、社会地位作为评价标准。总体上, 青年对成才的评价标准趋于务实, 能够在社会价值、个人价值之间寻找到属于自己的心理平衡点。

三、屯宝煤矿青年在成长和成才过程中遇到的现实问题和困难

1. 青年职工普遍没有清晰地职业发展规划

虽然企业大多数青年成才的愿望比较强烈, 对自己的职业发展也非常关心。但经调查发现只有11%的青年对自己职业生涯做出详细的规划, 对什么才是真正适合自己发展的路线还是没有清晰地认识。普遍存在着一切听上级安排的现象, 缺乏积极寻求职业发展的主动性。企业相关部门也没有在这个方面给予青年足够的帮助和支持, 使青年在职业选择和人生发展等方面出现了不少的迷茫和困惑。

2. 屯宝煤矿不少部门还存在“重使用、轻培养”的现象

各个部门对青年员工的工作都比较重视, 对于他们的工作能力和工作态度都给予了比较高的评价。在岗位安排上, 对他们也给予了充分的考虑, 大多数青年都安排在了一线的生产岗位上, 这些都另我们感到非常的欣慰。但是也存在一些不好的现象, 比如, 不少部门都很重视使用年轻人, 但是在如何积极培养青年后备人才和让年轻人“岗位成才”等方面则做的不够好。存在着“重使用、轻培养”等现象。

3. 青年岗位培训工作开展不够, 针对性不强

虽然屯宝煤矿在职工培训方面下了不少功夫。但是专门针对青年职工的培训工作则明显不够。青年职工普遍接受能力强, 但是基本功训练不够, 基础技术仍然存在不少瑕疵。在工作中经常会出现一些低级失误, 给企业带来了一定的损失, 同时也给青年自己造成了不少压力。所以企业在加强青年基本功训练方面还亟待加强。

4. 部分青年思想情绪不稳定, “爱岗敬业”精神还有待加强

从调查了解的情况看, 有30%的青年职工不喜欢目前所从事的工作, 近三成的人对目前的工作表示一般, 说明这些青年不安心本职工作, 不满意工作岗位, 或是埋怨条件艰苦, 待遇偏低, 或是感觉专业不对口, 工作没有兴趣, 没有动力。情绪的不稳定导致个别青年改行跳槽的现象时有发生。

四、屯宝煤矿团组织如何帮助青年成长成才所进行的一些探索和努力

1. 抓机制, 为青年人才的发展提供制度保障

(1) 表彰激励机制。通过开展“十大杰出青年”、“青年文明号”、“青年岗位能手”、“青年志愿者”等各级各类青年典型评选表彰活动, 使一些优秀青年人才崭露头角, 通过表彰奖励, 优秀青年人才的成绩得到了评价和肯定;通过广泛宣传, 提高了优秀青年人才的认可度, 青年人才的示范带动作用得以充分发展。

(2) 人才培育激励机制。通过制定措施, 以重点培养生产一线各专业领域人才, 激励员工走技术、技能成才的发展道路, 针对新入矿大学生进行不定期限轮岗, 使他们掌握多项技能, 为他们开辟出一条以职业技能为主的成长路线。

2. 抓活动, 在丰富的实践中培养造就高素质的青年人才

(1) 深入开展安全文化教育活动, 培育青年乐观向上的精神风貌。针对新入矿职工开展岗前培训, 使青年员工感受到企业浓厚的文化底蕴、和谐的工作氛围、强劲的专业实力、美丽的发展前景, 帮助他们树立正确的职业观和价值观。每年开展特色青年文化活动, 如:象棋、围棋、安全生产知识竞赛、企业文化漫画展等主题文化活动。展现青年员工向真、向善、向上的优秀品质和精神风貌。

(2) 开展青年志愿者服务活动, 培育青年责任意识。关注青年责任意识的培养, 引导广大团员青年积极承担社会责任。

(3) 关爱青年生活, 增强青工对企业的认同感和归属感。平时结合生产需要、重大节日、纪念日开展形式多样健康有益的活动。矿成立篮球队、摄影等兴趣小组, 定期开展活动, 不断吸引凝聚青年;春节开展慰问, 安排除夕青工聚餐, 让他们感受企业大家庭的温暖;开展徒步活动, 丰富业余生活, 拓宽交友平台;年终举办歌咏比赛, 增加节日气氛, 让青年身心放松, 以更好的状态、更高的热情迎接下一轮的工作挑战。

3. 抓典型, 努力为青年人才的脱颖而出营造良好的外部环境

大力培养和选树技术能手和创新能手, 通过撰写心得、开设专栏、组织座谈、举办先进事迹报告会等形式, 及时宣传和推广技能人才和创新型人才的先进事迹、先进经验, 大力营造青年职工讲创新、勇创新、学中干、干中学、立足岗位、成长成才的良好氛围。

4. 抓理想, 坚持思想引领, 坚定青年正确的理想信念

在经济快速发展过程中, 屯宝煤矿青年职工的精神文明建设有所弱化, 讲理想信念少了些, 受此影响, 青年人的理想信念有所淡化。同时, 我们必须看到, 当前青年群体在思想观念、价值取向、行为方式、人生需求等方面都呈现出新的特点。前任总理温家宝曾经说过, “什么能够使你们的心灵永远明亮?那就是你们的理想和信念, 把自己一生献给人民。这就像一盏明灯, 永远在你们心里点燃, 而且照亮你们前进的方向, 不要退缩。”因此, 加强青年一代的理想信念, 教育引导就显得非常重要和必要。特别要注意, 对青年教育要着眼于青年特点, 注意改进方式方法, 有得放矢。要把传统教育与现代化手段有机结合起来, 把思想引导与青年的兴趣点结合起来, 利用互联网平台及各类新媒体资源, 包括微信、即时通信等, 充分发挥其育人导向的作用, 教育引导青年树立正确的世界观、人生观、价值观, 增强责任意识。要通过浅入深出、通俗易懂的道理, 让青年明白:伟大出自于平凡, 理想的实现始于脚下, 来自于平凡的本职岗位, 来自于脚踏实地工作。

5. 抓规划, 帮助青年规划职业, 创造发展空间

职业生涯规划又称职业生涯辅导, 最早起源于20世纪初的美国。它是指个人和组织相结合, 对一个人一生中所承担职务、相继历程进行预期和计划, 确定其最佳的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出行之有效的安排。对于青年人来说, 职业生涯规划的好坏将影响整个生命历程。我们常常提到成功与失败, 不过是所设定目标的实现与否, 目标是决定成败的关键。就个体而言, 人生目标是多样的, 包括生活质量目标、职业发展目标、对外界影响力目标、人际环境等社会目标, 整个目标体系中的各因子之间相互交织影响, 而职业发展目标在整个目标体系中居于中心位置, 这个目标的实现与否, 直接引起成就与挫折、愉快与不愉快的不同感受, 影响着生命的质量。

五、研究青年状况, 建立青年成才路径规划

1. 积极探索建立青年员工档案库。

屯宝煤矿团委积极寻求公司领导的支持, 建立《青年人才档案库》, 青年人才档案重点记载青年的年龄、岗位、学历、政治面貌、技术等级、个人爱好、个人发展意愿、公司推荐发展意愿、近期工作成绩和思想动态等。屯宝煤矿团委对库内人员实施动态考核, 动态管理, 定期评价, 完善约束机制。对青年人才库实施跟踪管理, 每年进行一次考核淘汰, 青年人才库不享受“终生制”, 凡审核符合青年人才标准的继续进行管理, 德才表现不符合青年人才标准的取消其资格。

2. 确立青年人才发展总体目标和个人发展路径。

屯宝煤矿团委根据人才档案库, 确立以后青年人才工作的重点:构筑人才建设的“一个体系”, 坚持发现“三个层次”人才。“一个体系”, 即确立青年人才发展的总体目标, 是指构建定位明确、层次清晰、衔接紧密、促进优秀人才发展的培养和支持体系。“三个层次”, 是指按照支持对象不同, 分三个层次。第一层次是综合管理型;第二层次是专业技术型;第三层次是操作实干型。然后根据各个青年的具体情况, 了解其个人的发展方向, 然后根据企业推荐发展意见, 进一步确立每个青年成才发展路径。

3. 积极创造青年岗位成才的机会。

可以说每一个青年都有在现有岗位上做出一番事业的想法, 都有渴望成功的理想。所以作为团委就必须加强与企业党政领导的沟通, 争取党政领导的支持。将一些急、难、险、重的工作任务交给年轻人去做。促使他们真正的能够成才, 同时使青年同志也能够感受到企业领导的重视, 获得一定的成就感。

4. 实施定向定人传、帮、带定向培养, 企业团委根据操作实干型、专业技术型、综合管理型三个类别人才培养对象的实际情况, 由综合办领导出面联系, 为各个系列的青年人才制定专人进行定向定人传、帮、带合同。比如:签订导师带徒合同书、及导师带徒跟踪手册, 通过定向定人传、帮、带, 从知识、技术、管理等方面定向培养, 从而促使人才快速成长。

参考文献

[1]瞿丹, 杨琴.浅析科学发展观对促进当代青年成长成才的意义[J].现代企业文化, 2008, (15) :57-58.

青年成长成才激励机制 篇3

在北京电子科技职业学院的青年教师中，硕士、博士学位达40%以上，高学历、高层次，工作有干劲、有热情是他们的突出特征，然而明显的不足是教学经验的缺乏，对行业企业了解不够，这种现象导致了不少青年教师对所教的课程，特别是对学生未来岗位的职业能力需求把握不准，直接影响了他们的实际教育教学。针对这种情况，学校采取了引导青年教师下企业实践，亲身感受学生未来岗位需要的教学方式来解决青年教师整体素质缺欠的问题，这一措施取得了切实的效果。

青年教师下企业，生产岗位显身手

青年教师原君静，2010年到北京菲克公司实践锻炼。在与企业技术人员和工人一同摸爬滚打的过程中，她了解了企业的生产流程，了解了各项工艺的技术指标、参数，并对她的教学方式能否帮助学生胜任企业实际工作进行了思考。要培养好学生，自己先要学会企业已采用的最新技术，于是她亲自动手操作，与工人师傅一起干，成了“手上有油”的大学教师。通过一道道实际工序的训练，她着实提高了自己的专业技能水平，也弄清了该怎么教学生。在企业实践工作中，原君静受到企业生产工艺的启发，改进了“推料机构”设计，这一创新成果，可大大提高生产效率，被推荐参加2011年全国机械部件创新设计与制造技能大赛并获得大奖。回校后原君静把这一“成果”的设计过程，转化为“教学项目”用于实际教学之中，使学生弄清了技术改造的程序与门道，大大提高了教学效果。

青年教师孟冬菊的专业是汽车制造与维修，不久前曾到天津汽车模具有限公司、汽车4S店等企业锻炼。在深入企业的实践中，她不仅学到了现代化的先进技术，而且还参与开发“新能源汽车配件装置”，解决了企业实际生产中的技术难题，受到企业的嘉奖。孟冬菊在下企业实践中特别关注企业人才需求的真实情况，回到学校后，她通过细致周密的思考、研究，结合企业人才需求开发了汽车制造与维修专业的新课程，使专业教学更贴近生产实际。

青年教师张虎成到北京葡萄酒厂、食品公司实践锻炼。他把企业生产实践中的难题带回学校，运用学校先进的仪器设备进行新产品研发，在企业技术人员、教研室教师的共同配合下开发出了“树莓果酱”等多个新的食品和生物制品，投放市场后深受消费者欢迎。张虎成通过下企业实践，开阔了视野、掌握了新技能，在企业实践中还根据最先进的葡萄酒生产工艺和方法，重新编制教材和教学案例，使学校生物技术教学工作的理论教学体系更新了30%以上，教学的先进程度大幅提高。

青年教师下企业，服务企业又育人

导游专业的何深老师，这几年每年都到北京各旅游公司锻炼。他亲自参与公司的计划调度、外联组团等各项管理，参与导游人员培训，成为多个导游公司的特聘专家，在北京旅游行业已经小有名气。他还把所教的学生带到各公司实习，让他们在经验丰富的导游指导下直接带团训练，学生们深有感触地说“课上讲多少遍都不及真岗位上碰一次钉子”，学生的导游职业能力迅速增强。何老师的做法使学校与用人单位的联系更加紧密了，不少学生毕业后就到这些企业参加了工作。

模具专业的付宏生、张景黎等几名青年教师先后到北京莱比德精密模具有限公司、北京宏辉精密模具有限公司和北京长城牡丹精密模具有限公司等企业顶岗锻炼。几位教师在实际工作中，发现企业存在一些共性的生产难题，便聚在一起研究，经过反复试验，终于开发出四套新模具，新模具一经使用便获成功。企业负责人喜出望外，不但教师们受到高度青睐，而且新模具还被推荐进行了技术创新评比，并全部获得全国模具行业的最高奖“精模奖”。出色的成绩使青年教师们深受企业信任并被委托进行新产品研发任务。他们脑筋一动，既要完成研发任务，也要用这一难得机会教学，于是他们将研发任务变为了“教学项目”，带着学生一起干。 通过16周的新产品开发和“项目教学”，师生们运用数字化建模制造、模流分析以及现代成形等新技术，有效地解决了新产品开发中存在的技术问题，最终开发出了“海豚带夜灯多功能充电器”这一新产品，产品畅销全国；而在“项目教学”中，学生也学到了在课堂和教材中学不到的东西，他们同教师一起参与新产品开发、设计、生产，不会的知识教师能现场解答，整个过程对学生未来的职业生涯产生了深远影响。

青年教师下企业，利企利校又利人

学校长期开展的青年教师下企业实践活动，得到了青年教师的欢迎。参与企业实践的青年教师纷纷表示，下企业实践的活动，不仅锻炼了自己的实践能力，开阔了视野，而且也为今后的教学工作搜集了大量生动活泼的实践素材，有助于更好地指导学生的专业技能训练、提升学生的职业能力。

已成功就业的毕业生王平说：“我能够顺利地找到自己满意的工作，正是因为企业看中了我在实习工作中展现出的良好实践技能，这些技能得益于学校教师平时的指导，使我们在学校就能了解并掌握企业的最新知识和最新操作方式。”

据统计，仅2012年2月～7月，学校以“全脱产”形式到企业实践锻炼的教师就有34名，其中有26名在开发区的世界500强企业实践锻炼，占76.5%；曾在“产品设计与研发”岗位挂职锻炼的有13名，占38.2%；曾在“产品或生产工艺改进”岗位挂职锻炼的有14名，占41.1%；曾在“设备、产品的生产或维护”岗位挂职锻炼的有6名，占17.6%。通过在大型跨国企业实践，教师们不仅为教学积累了丰富的实战经验，同时对今后有针对性地指导学生进行职业生涯规划和职业道德引导也起到了推动作用。

产业结构的调整及经济发展方式的改变对高等职业院校的高端技能型人才培养提出了更高的要求，这也意味着对职业院校的教师提出了更高的要求。教师不但要了解企业生产服务一线的最新技术、工艺和标准，能为企业解决实际困难，更要把这些新技术、新工艺带入课堂。学校在大环境的不断变换中主动适应，通过深入开展青年教师下企业实践，不断为青年教师充电，使整个教师队伍永葆青春活力，保证了学校教育教学工作高水平可持续的开展。

青年教师下企业实践有利于促进青年教师在实践中了解国情、市情、校情，将企业实践技能和理论教学相结合，实现自身能力和学生职业能力的双赢。这一工作也适应了学校发展中建设一支“专业技能过硬、教学技能过硬”的“双师型”教师队伍的需要，为学校的发展提供了强有力的保障。青年教师下企业实践是锻造“双师型”人才的有效途径和方法，青年教师们在企业实践中磨砺成长，不仅有利于他们将实践经验融入课堂教学，而且更有利于培养适合企业需求的高素质技能型人才，在此过程中，他们自身也得到了实实在在的锻炼和提高。

（作者单位：北京电子科技职业学院）

论审计青年干部的成长成才之路 篇4

都说人生如戏，戏演人生，只是每一场戏都可以进行细致的构思和彩排，而我们的人生却不会给你这个彩排的机会，我们的人生是在繁杂的生活中演绎着的现场直播，不能重来，正因如此，每个人都须奋力前行，走好自己人生征程的每一步。

作为经济监督工作的执行者，“免疫系统”的建设者，被审计单位职责履行情况的综合评价者，审计干部的一言一行都代表着审计机关的整体形象。那么，审计干部，尤其是青年审计干部如何才能在审计事业的道路上稳步前进呢？

一、要勤于学习，掌握过硬的审计专业技能。

审计人员肩负着维护国家财政经济秩序，提高财政资金使用效益，促进廉政建设，保障国民经济和社会健康发展的神圣使命，随着社会经济的发展，当前审计工作所涉及的事项越来越复杂、综合性也越来越强，对审计干部提出了更高的要求。作为年轻审计干部，我们的专业技能缺乏、工作经验不足、为人处世不够成熟，这些都影响工作的开展。一名审计人员想要扮演好自己的角色，首先应该精通审计业务，具备与自己所从事的审计工作相适应的专业知识和业务能力。青年审计干部要通过学习，掌握过硬的审计专业技能。

一是审计专业知识。审计方法选择恰当与否，不但会直

1接影响到审计工作效率的提高，而且还会对审计质量、结果产生很大影响。因此，审计人员必须学习各种审计方法，并在实施审计过程中实践这些方法以求灵活运用。

二是会计专业知识。会计专业知识是开展审计工作的基础知识，在很大程度上影响着审计质量。因此，审计人员要掌握《财务会计》、《财务管理》等会计专业知识，通过审查分析财务会计数据，发现被审计单位存在的问题，为改进被审计单位的财务管理工作提出合理化建议和措施。

三是法律法规知识。审计人员发现被审计单位有违反国家规定的财政、财务收支行为需要依法定性时，国家法律、法规和行业的规章制度就显得尤为重要。因此，审计人员要熟悉国家的法律法规和行业的规章制度，如：《审计法》、《会计法》、《预算法》等。同时，要注意法律法规的层次性、时效性和地域性，做到对问题的定性客观、准确、适当、合法。

四是计算机知识。计算机审计的开展，减少了手工抄录、计算、汇总等方面的工作量，大大地提高了审计工作效率，增强了审计实施的针对性，保证了审计质量。审计人员一定要熟练掌握计算机的操作运用，如目前正在应用的AO软件，通过学习培训不断提高计算机专业水平，以适应不断发展变化的审计事业的需要，提高审计人员专业素质中的科技含量。

五是文字表达能力。审计报告、审计信息是审计成果的载体，集中反映了审计工作的整体水平和审计人员的业务水平。要让更多的审计报告、审计信息进入领导决策，提高审计地位，审计人员就必须要有良好的文字表达能力，对审计中发现的问题，能以小见大、由表及里地分析问题的根源，能归纳、提炼出具有本质性、规律性的东西和管理制度中的薄弱环节，进而从体制上、机制上提出解决和预防问题的办法，使审计报告成为县委、政府宏观决策的参考。

这些技能的培养，需要平时从《中国审计》、《中国审计报》等报刊杂志中学习，向身边的领导和同事请教，在审计项目中边干边学。

二、脚踏实地，培养扎实的工作作风。

作为年轻审计干部，往往会好高骛远，主要有两种倾向：一种是急于想出成果，急于表现自己，只愿做“大”事不愿做“小”事，只愿做“面”上的事不愿做一些基础工作；一种是只求完成任务，身心没有沉下去，工作中粗枝大叶，挑肥拣瘦。而审计工作要求审计人员能够守得住清贫，耐得住寂寞，这就决定了审计人员必须具有扎实的工作作风。这就要求审计干部必须要脚踏实地，力戒“浮躁之气”。

一是要严肃认真。在贯彻执行上级指示决定上，要不折不扣、一丝不苟；在日常工作中，要严格落实各项规章制度，坚持按审计程序办事；在实施具体审计任务时，要潜下心来，真抓实干，切实把问题查深查细查透，做到不留死角、不走过场；要做好各项工作的跟踪落实，做到自己手上的工作事

事有着落，件件有回音。

二是要准确无误。对审计数据要准确统计；对审计查出的问题要如实反映；对问题的处理要提出切实可行的解决办法和建议，做到合理合法，便于执行。

三是要严谨细致。审计工作是一项既细致又繁琐的工作，稍有疏忽，就会出现差错。因此，审计人员一定要注意磨练自己的细心和耐性，做到不马虎、不厌烦，努力把工作中可能出现的差错降低到最低点。

四是要实事求是。要敢于说真话，不欺上瞒下，不弄虚作假，做到“诚实、本份、公正、可靠”。

三、洁身自好，筑牢廉政思想防线。

当前，在市场经济的冲击下，错综复杂的利益、纷繁芜杂的思想很容易让人迷失，生活中的“节庆关”、“交友关”、“亲情关”、“工程关”、“小节关”“人生价值关”“美色关”……每一关都是一种考验，特别是我们年轻审计干部，对事物的识别能力以及对自己的保护能力都还很欠缺。为此，我们应始终保持清醒的头脑，必须要认识到廉政建设是审计工作的“生命线”，审计纪律是保证审计工作质量、塑造审计形象的重要环节，只有廉洁自律才能维护审计的独立性和权威性，在思想上筑起一道抵御腐朽思想文化和生活方式侵蚀的坚固防线。

审计人员在工作中一定要自觉遵守各项廉政规定，严守工作纪律，正确运用手中的监督权，依法行政，廉洁从审，维护审计机关的良好形象；要自觉地把自己置于组织和群众监督之下，时时处处严格要求自己，管住自己的嘴，管住自己的手，管住自己的腿，在一点一滴的小事中树立年轻审计干部的良好形象。

四、加强锻炼，保持身心健康。

（一）要有健康的体质。

“身体是革命的本钱”。审计工作加班加点是常事，电脑伴随着账本，加班伴随着疲惫，如果没有健康的体质、充沛的精力，就难以适应审计工作的需要。因此，审计人员一定要加强身体锻炼，注意劳逸结合，只有这样，才能始终保持健康的体质、充沛的精力，以昂扬的斗志去完成各项审计工作任务。

（二）要具备良好的心理素质。

审计人员在完成审计工作任务时，往往要承受很大的心理负荷，需要抵御各种错误思想、思潮和诱惑，能够经受得起各种考验。为此，审计人员必须具备良好的心理素质。

一是审计人员要敢想敢干，敢于揭露被审计单位存在的严重违法乱纪问题，敢于正视问题和战胜邪恶的英雄气概。

二是要在审计过程中始终处于客观的立场，不偏不倚，坚持不掩盖、不护短、不回避。

三是工作态度必须认真、仔细，查问题做到真实、准确、充分，事实清楚，证据充分，责任明确。

四是办事必须稳重。审计人员要做到遇事处变不惊，对

被审计单位的不支持、不配合、不理解不能急躁，要以沉静的态度应付，要耐心解释，动之以情，晓之以理。在处理问题时，对被审计单位提出的不同意见，要进行具体分析。

五是在被审计单位交往的过程中，要不摆架子，说话要和气，态度要诚恳、虚心，做到以礼待人，以诚待人。

青年成长成才激励机制 篇5

——共青团北京联合大学委员会2010年工作总结

2010年，我校共青团工作以“1-4-1”的工作格局为统领，即，紧抓“1”项中心任务：我校共青团基层基础建设和团学干部能力与作风建设；抓实“4”项重点工作：以建立“菁英学堂”为中心的青年思想引领工作，以就业创业服务为龙头的青年成长成才服务工作，以夯实基层为主导的团建工作，以增强活力为导向的学生组织建设工作；全部工作服务“1”个大局：共青团为学校育人的中心工作和应用型大学人才培养做出新贡献。在校党委的正确领导下，在学校相关职能部门的通力配合下，校团委按照团的十六大精神和“两个全体青年”的目标要求、结合我校共青团工作实际情况稳步推进各项工作，成果显著，现总结如下：

一、以组织建设为重点，深化大学生思想政治教育工作

1、骨干培养，“菁英学堂”有特色

建立北京联合大学“菁英学堂”，积极探索应用型大学精英人才培养的内涵和模式。制定了“北京联合大学菁英学堂实施细则及培养方案”，通过学院推荐、笔试考核等环节，有 65名同学（13个学院）被录取为菁英学堂首期学员。并于4月30日举行菁英学堂开学典礼，同时举行“建设世界城市与应用型精英人才培养”主题论坛，特邀知名校友、专家学者和优秀在校生共同探讨应用型大学精英学生成长之路。截至目前，已组织学员进行近10次集中学习、讨论和观摩。

2、落实常规，“达标创优”显实效

（1）开展“达标创优”竞赛活动。在活动中注意规范过程，创新形式，通过活动的有效覆盖来增强团员意识和团支部自身活力。特别是组织校本部学生公寓团委开展“达标创优”竞赛活动，对团组织多重覆盖条件下开展团员及团支部的评优工作进行了有益尝试和探索。5月14日，我校共青团系统2010年表彰大会隆重召开，对活动评选出的44个校级优秀团支部、105名优秀团干部、289名优秀团员进行了表彰。

（2）开展优秀团支部争创活动。为积极推进共青团自身建设，进一步增强团员意识，培养学生自我教育、自我管理的能力和集体主义观念，加大对团支部建设和团员青年教育过程的权重，校团委从2010年10月至12月，开展了“以行动促争创，以争创促发展”为主题的优秀团支部争创活动。各支部制定争创目标，将争创活动与达标创优竞赛活动、与优秀团支部评比相结合，极大地激发了基层组织自身建设的积极性。形成了组织建设重过程、互带动、有竞争的良性局面。

3、关注基层，公寓团委大发展

（1）认真做好我校团建创新试点工作，不断探索和总结团组织多重有效覆盖的有益经验。校本部学生公寓团委开展了寒假留校大学生关服活动；举办元宵晚会，猜灯谜，煮汤圆，观晚会；在校本部学生公寓建立“学习角”；组织校本部学生公寓团员青年开展学习“两会”精神活动；组织开展“我的宿舍我的家”宿舍文化节系列活动。在社团建团方面，除已在校军乐团、国旗班成立团支部外，信息学院学生科协也成立了团支部。团中央学校部对我校团建创新试点工作中期进

展评估认为取得了阶段性成果。

（2）成立校本部学生公寓团委北苑校区分团委。校团委不断拓展宿舍团建试点工作的有益经验，继2009年底成立校本部学生公寓团委后，本学期根据北苑校区学生公寓成为信息学院、自动化学院、管理学院大一新生集中住宿区的实际情况，结合学校的统一安排和部署，成立了北苑校区分团委，面向北苑校区全体住宿学生开展工作。北苑校区分团委成立后，组织开展了宿舍走访、素质拓展、宿舍安全座谈会等活动，对于大一新生建立良好的学习生活习惯、促进宿舍文化建设起到了有力的推动作用。

4、方式创新，主题团日有目标

以主题团日为载体，构建全员化思想引领体系。以“贯穿每学期，覆盖各支部”为原则，精心设计主题团日活动，举办全校性主题团日示范课堂。校团委在四月份组织了“抓团建、促学风”主题团日活动。此次活动伴随我校教育教学工作会的召开，在学生中掀起了加强学风建设讨论和实践的热潮，共收到25个主题团日示范课堂申报材料，各学院各班级主题团日活动形式新颖、针对性强，收到了良好效果。

二、以文化建设为主轴，加强新时期精品校园文化建设

1、校园活动丰富多彩

（1）加强对学生组织的引导和服务，指导学生组织开展丰富多彩的活动，繁荣校园文化。规范学生组织制度建设，加强对学生自组织的有效管理和规范引导。创新品牌校园文化活动，增强校园文化活动对青年学生的吸引力和影响力。举办了北京联合大学第九届校园歌手大

赛，总决赛在大屯街道文化广场举行。举办了“和谐发展 共创未来”校第六届辩论赛。

（2）以服务学校中心工作为着力点，推进高水平艺术团建设。校管乐团、舞蹈团赴大屯文化广场演出，进一步扩大学校的社会影响力。校管乐团赴应用科技学院演出，举办毕业生音乐会、室内乐系列音乐会；校曲艺团举行“曲韵进校园”专场演出；北京联合大学残疾人大学生艺术团正式挂牌成立。校团委将艺术教育与大学生日常思想教育和校园文化建设相结合，充分发挥艺术教育的辐射作用。

2、社团建设初见成效

（1）加强对我校学生社团的指导和管理。经多次研究讨论，校团委将2010年确定为我校学生社团文化建设年。制定公布了《关于进一步加强我校学生社团指导和管理的意见》（京联团【2010】6）、《北京联合大学星级学生社团评选办法》，量化了学生社团评价体系与考核标准。启动2010年社团文化节系列活动。

（2）成功举办第六社团文化节。为深入贯彻落实市教工委2009年第57号文件精神，全面引领联大校园文化建设，打造我校精品学生社团，切实服务广大学生成长成才，校团委在年初将2010年确定为北京联合大学学生社团文化建设年，通过各种有效举措进一步完善和提升我校学生社团建设和管理工作。一年来，校团委紧密围绕“打造具有联大特色的精品校园文化”这一中心任务和目标，以我校第六届社团文化节为切入，积极为全校两百余个社团组织、近万名学生搭建交流、展示、互动、融入、提升的平台，积极深化了“有你，我们的校

园更精彩”的活动主题。本届社团文化节共举办了首届校园主持人大赛、精品学生社团答辩会、校园舞蹈展演等多项活动。

3、高雅艺术成绩斐然

高水平艺术团建设成果喜人。2010年10月，我校大学生艺术团参加了北京市第三届大学生艺术展演活动，管乐团、民乐团、舞蹈团、合唱团、话剧团参加了艺术表演类全部项目的比赛，共获得一等奖三个、二等奖三个、三等奖一个的好成绩，我校被评为优秀组织奖。我校曲艺团赴北苑校区、昌平校区进行曲艺专场演出，使更广大的同学分享高水平艺术团建设成果，活跃校园氛围，促进校园文化建设。

新年音乐会专题视频

三、以对外宣传为突破，营造共青团工作外部发展环境

对外宣传工作是今年校团委宣传工作的重点，为确保本我校共青团工作实现对外宣传报道成效新突破，校团委坚持在活动策划创意、精品活动推广、新闻媒体选择、宣传报道形式等诸多层面狠下功夫；切实拓宽我校共青团工作对外宣传路径，提高对外宣传的针对性、实效性；全面客观地介绍联大共青团工作，树立联大共青团的良好形象，为我校共青团工作创造了较为有利的社会舆论和发展环境。据统计，今年我校共青团相关工作先后被中央人民广播电台、中国教育电视台、北京青年报、新京报、北京晨报、京华时报等媒体报道10余次，2010年10月18日，《北京青年报》A18版更以近三分之一的版面专题报道了我校第六届社团文化节开幕式的相关情况。在信息上报方面，我校上报团市委信息积分五年来首次进入北京高校共青团系统

20强，团市委新闻网报道我校共青团工作33次，团中央新闻网报道我校共青团工作10次，均实现较大幅度提高。此外，我校共青团工作网站“青春联大”正式启用，内容涉及新闻速递、基层动态、青春记忆、青春风采、艺术教育等十余个板块，并可满足视频图片资料上传、学生在线参与、新闻信息审核等功能，为我校共青团对外宣传工作提供了有力保障。

四、以三个北京为中心，做好大学生社会实践各项工作

积极部署组织暑期社会实践工作。今年暑期校团委以“按需设项、据项组团、双向受益”为原则，围绕“学习•致用•奉献•成才”活动主题组织开展社会实践工作，于6月11日举行了暑期社会实践出征仪式。今年暑期社会实践在组织过程中注意与实践基地建设、教学科研工作、专业学习、服务社会、科技创新相结合，重点开展了“人文北京•互助共建”、“科技北京•创新服务”、“绿色北京•科学发展”三大类社会实践活动。共组织实践团队406支，覆盖学生9600余人次，完成实践成果385项。

社会实践专题片视频

五、以经典赛事为抓手，搭建大学生科技创新拓展平台

2010下半年，由校团委主抓的学生课外科技创新活动取得新成效，多项赛事成绩取得历史性突破。

青年成长成才激励机制 篇6

近年来，我们通过不断加大对青年职工的培养力度，积极开展多种形式的教育培训，青年职工队伍素质有了较大的提高，但我们在工作中发现青年职工在成长成才的过程中还存在一些问题。一是我们发现大部分青年都有成才的愿望，能认识到不掌握一定的专业技能，将会无所作为，甚至被社会淘汰。但同时他们又觉得成才很困难，自身不同程度地存在自制力差、刻苦精神不足等现象，落实到具体行动上缺乏自觉性和主动性。二是青工立足岗位成才的观念淡化。当前，相当一部分青年职工满足于已掌握的知识技能，不愿就本岗位、本行业的知识进行深入的学习，岗位成才的观念正日趋淡化。许多青年职工在学习时往往以个人兴趣和需要为中心，忽略了提高岗位技能和专业知识的重要性。三是青工学习成才的氛围不浓。当今物质、文化生活极大丰富，各项娱乐活动占据了多数青年职工的大部分业余时间。许多青年职工对于单位的发展和自身职业技能的提高普遍不够关心，自我完善、自我提高的意识淡泊，学习缺乏积极性、主动性。针对存在的这些问题，我想要从以下三个方面做好工作。

一、培养青年成长成才的自觉意识。

一是注重从源头抓起。抓住了新入路青工进取心和可塑性都比较强的特点，从他们走上工作岗位的第一天，就及时的开展立足岗位，成长成才的意识教育，通过组织他们参观***烈士纪念馆，用英雄的精神感染他们，使他们坚定了立足岗位，奉献青春的决心；通过开展“心与心，零距离”的新老团员青年交流活动，请一线的青年岗位能手向新入路青工讲述自己成长成才的经历，使他们对在平凡的岗位上做出不平凡的业绩充满信心；通过开展路情、局情、站情教育，使他们看到了铁路发展的美好前景，认清了形势，明确了目标，坚定了立足岗位，成长成才的信心。

二是抓思想意识教育。去年，我们结合**党委开展的“敬业爱岗，当好主人”主题教育，组织团员青年学习了《别拿工作不当回事儿》一书，适时的开展了以“珍惜岗位，享受生活，快乐成长”为主题的教育活动，帮助青年们树立正确的职业观，珍爱自己的工作岗位，对从事的职业有一种自豪感、神圣感和强烈的使命感。同时，还开展了“如果我下岗了怎么办？”大讨论活动，使青年职工充分认识到工作不仅仅是谋生的手段，更是实现人生价值最好的体现，引导他们将“岗位成才”与实现“自身价值”两个观念统一起来。

二、积极为青年成长成才搭建平台。

我们鼓励青年“在工作中学习提高，在岗位上建功成才”。首先，建立健全了青工职业生涯规划制度，开展了青工职业生涯导航活动。通过下发职业生涯规划指导手册，使团员青年明确什么是职业生涯规划？为什么要进行职业生涯规划？怎样进行职业生涯规划？引导他们对自身情况和职业生涯机会进行正确的评估，从而确定职业生涯发展目标，选择发展路线，制定短期、中期、长期的行动计划。有目标才能有行动，制定切实可行的行动计划，为团员青年学习知识、增长才干奠定了基础，为青年成长成才指明了道路。其次，充分利用好青年文明号这一载体。工作中主动向车站党政领导汇报，争取支持，并积极与青年文明号所在车间的党政主要负责人沟通，对青年文明号中优秀成员的晋升、入党、荣誉休养等方面进行优先考虑，畅通了青年文明号的“出入口”，使青年文明号处于良性循环态势。第三，建立青年人才信息库。在对团员青年细致摸底的基础上，建立了车站青年人才信息库，库中对青年的学习、工作经历、学历晋升情况以及特长爱好等进行了详细的记载，方便及时向青年职工传递学习、培训以及招考信息。同时，我们在能力范围内，还积极向党政领导的推举荐才，把优秀的团员青年推荐到重要工作岗位上去，既满足了企业所需，又满足了团员青年所求。第四，开展了丰富多采、形式多样的“岗位练兵”和“技术创新”活动。每年站团委都结合不同岗位的青工特点开展岗位练兵活动，并将安全、管理、创新创效活动与岗位成长成才有机结合起来。

三、建立健全青年学习成才机制。

一是主动介入到青年教育培训工作中。我们从新入路青工的培训开始，就主动介入，帮助职教科制定符合青年特点的学习计划，把工作重点放在主要工种的人员培养上，并将青年岗位技能培训工作纳入团委全年工作的总体规划中。同时，在日常工作中注意了解青年发展动态，了解他们对新知识、新技能的需求，适时的组织业务培训。二是建立学习考核激励机制。将青年成长成才与开展“青年岗位标兵”评选等活动挂钩，并作为青年推优入党、晋职晋升的重要条件，鼓励青工岗位建功，岗位成才。三是注意培养和树立青年成长成才的先进典型，发挥典型的影响力和感召力。每年我们都会大张旗鼓地评比和表彰成长成才的先进典型，大力宣传典型，使广大青年学有榜样，赶有目标，进而带动广大青年爱岗敬业，学有所成。

青年成长成才激励机制 篇7

医疗专业技术人才不同于其他专业, 它是长期医学经验的积累和科学理论的指导, 来源于当今的科学研究与开发。医疗人才作为医学知识的载体, 作为医院医疗卫生服务等活动的主体, 他们的知识、经验、技术和道德情操, 直接决定着医疗服务的质量和效果。

医学人才的成长依靠长期的工作经验积累, 医学界中青年人是十分有潜力的人才。一份研究诺贝尔物理、化学及医学奖获得者年龄分布的资料, 显示医学奖获得者取得成果的最佳年龄区在31至45岁, 在该年龄段获奖占65.1%。尽管医院各类人才最佳年龄区有所不同, 但上述分析有着重要的参考价值。在宏观上规划人才结构时, 应充分考虑到人才的最佳年龄区, 力求使人才总量的大部分处于该区段内, 使医院人才群体保持活力和后劲。

一、让医务人员明确医疗机构的服务宗旨和价值取向

医院的文化代表该医院成员共同价值取向。价值观是对是非、善恶、义利的衡量和判别标准, 是指导医务人员医疗实践活动的行为准则。当前在医务人员中价值观并没有形成共识且诸多偏颇, 这些必然影响到服务宗旨的体现。医院首先必须注重医务人员价值观的熟悉与引导, 做好两个转变。一是对医疗服务主客体熟悉的转变。过去医疗单位总是视自己为主体, 考虑问题的着眼点偏重于本单位及工作人员自身, 忽视了病人的利益与需求。现在要转变到以病人为主体, 时时处处要为病人的利益着想。二是医疗服务中角色的转变。医院及医生不再以“恩赐者”自居, 改变“医生中心”的观念, 尊重病人、关心病人、服务病人、乐于当“奉献者”。其次, 围绕“以病人为中心”这个目标, 制订出切实可行、内容具体、操作性强又便于考评的标准。通过医院文化的渗透, 增强医院的凝聚力和持久力, 让医疗行为更加合理化、规范化, 从而推动专业技术人员的成长与发展。

二、实施专科细化, 培养临床专业人才

医院可根据市场的需要, 逐步调整产业结构, 对条件成熟的专科要分离出来, 依托综合医院的优势, 突出专科特色, 既符合社会就医的需求, 适应市场变化, 又有利于临床专业人才的成长。

三、鼓励创新技术, 培养创新人才

医院的发展要有创新的技术, 技术的创新依赖一批优秀的人才。医院应成立科教科, 专门负责专业技术人员的新技术、新业务的开展。医院每年设立专门的培训基金, 鼓励职工继续深造、鼓励职工开展新业务、新技术、鼓励职工自学成才, 选送年轻的专业技术骨干出去进修, 动态管理, 分期考核, 滚动培养。同时医院还可成立奖励基金, 对能够开展新业务的科室及人员进行奖励。

四、用竞争择优的方式选拔管理人才

医院在人才的培养上要做好人员的规划, 梯队的培养。青年的成才要从重视岗位的成才、能力的培养, 鼓励竞争上岗, 择优聘用, 要克服管理岗位长期“占位”的现象, 腾出岗位给青年专业技术人才施展才华, 建立有效的考核、离岗、调整、轮换等有利于新陈代谢的用人机制, 克服管理岗位能上不能下的, 一个科主任当几十年的现象。对专业技术能力强、有培养前途的青年人可在岗位上担任副职, 考核期二年, 对真正能力强的青年管理人才应大胆提拔, 原科主任可退下来作为业务顾问, 进行业务指导和科室管理上的帮助, 原享受的科主任待遇不变。这样一方面既减轻了科主任的负担, 加强了科室的管理, 又激励了青年人的工作热情, 为中青年骨干参与科室管理提供了平台, 为医院人才梯队的培养奠定了基础。

五、创建合理、有效的考核机制

医院人才的培养是一个长期的过程, 是长期经验的积累。对于学科带头人, 要从制度上赋予上级医务人才带教培养下级人才的职责, 在原有的考核机制中应增设人才的带教与培养指标, 形成学科带头人、高级职务、中级职务、初级职务各个层次之间的一种带教关系, 从而形成一个完整的人才链, 这个人才链象一个金字塔, 学科带头人只是一、二个, 下面带教的高级职务可能是三、四个, 越到塔底, 人员越多, 对带教成绩突出的学科带头人设立一个带教奖, 在年度考核时应评为优秀并给予奖励。这也是促使青年专业技术人才逐步走向成熟的一条捷径。

六、优化人文环境, 体现人文关怀, 加快人才成长

医院要大力营造有利于人才稳定的环境。要尊重知识、尊重人才, 对引进的专科人才要进行政策上的扶持, 待遇要市场化, 尽量保持与同级医院一样的工资水平, 对外聘的青年职工提供住宿或给予住房补贴, 并为所有外聘职工缴纳公积金。对学科带头人考虑解决家属工作的问题。对在医院连续工作五年以上的中青年职工考虑进编问题。既稳定了医疗队伍, 又降低了医院招聘的成本。

医院青年人才的培养绝不是个别领导或人事部门的单打独斗就能奏效, 而是需要医院每一个职能部门、乃至全院职工的相互配合, 相互协同中才能完成。我们首先要从思想上进行较大的转变, 以前企业的一些老观念、做法必须摈弃, 不能产生本位主义作风, 对比自己能力强的年轻专业技术人员进行打压或是扼制其发展, 生怕自己的位置被占有, 这就是导致医院人才瓶颈问题的关键。只有得到领导的重视, 加大干部的考核力度, 真正实行能上能下的管理机制, 才能从根本上解决医院发展中人才的瓶颈问题。

面对这些困难和压力, 要确保医院持续、稳定、快速的发展, 靠的还是人才的建设。人才既是医院现阶段解决医疗水平提高、学科内涵发展、科研水平提升、医院管理水平上台阶等许多重大问题的关键, 也是医院未来发展的基石, 是保证医院可持续发展的源泉。

摘要：随着医疗市场竞争的加剧, 人才成为医院发展的主要生产力, 科学管理是医院建设的重要手段, 然而在实际工作中, 人才的培养与成长中存在着制约医院发展的问题, 文章从六个方面阐述如何解决管理机制中存在的问题。

关键词：岗位,成才,专业技术人员,管理机制

参考文献

[1].刘华琼.论医院管理改革与体现以人为本[J].中华医院管理, 2008 (6)

[2].易学明.以人才培养和学科建设为牵引, 建设创新型医院[J].中国人力资源, 2008 (3)

青年成长成才激励机制 篇8

【关键词】企业；青年员工；成长发展

一、企业青年员工的现状

当前在企业中工作中的青年员工大，大部分都是80、90后，这些青年员工在价值观念、思想状况、行为方式、工作状态上都存在著重要的特点，因此在企业管理中，要准确的把握青年员工的特点，对青年员工做好引导工作，促进青年员工的成才与发展。通过调查研究发现，当代青年员工在价值与行为方式上有着自身的特点，具体表现在以下一些特点：一是青年员工的个性差异比较大，个体意识强烈，主流意识比较积极，对社会上的主流价值观念比较认同，同时比较强烈的自我意识，对事物一般都自己的分析与判断，在思想上不受拘束；二是在关注企业发展的同时，也注重自我价值的实现，当代的青少年更加注重个人价值与企业自建的关系，愿意为企业的发展做出贡献，但是也要活得与贡献相符合的报酬；三是有比较强烈的成才欲望，工作与生活压力比较大，青少年员工在工作中有较大的危机感，内心上有锻炼、提升的机会，还要面临买房、养老、提高生活质量上的压力，对生活与工作的满意度相对来说比较低；四是青少年员工的思想比较活跃，信息技术与网络技术的发展，青年员工每天都接受大量的信息，思想观念受到极大的影响。

二、引导青年员工成才成长的方法

美国的心理学家班杜拉提出了社会学习理论，在理论中提出了“需要产生动机，动机产生行为”青年员工有强烈的成才愿望，内心上有比较大的职业梦想与追求，企业需要为青年员工搭建实现职业理想的平台，释放青年员工内心的积极的正能量，推动青年员工成长与企业的快速发展。因此，企业员工要针对青年的特点，注重以人为本，抓住青年员工的内心需求，探讨企业员工成长成才的方法与途径。笔者认为，应该从以下几点进行：

1.为青年员工搭建思想凝聚的平台。员工的行动是由思想决定的，内心上真正的力量是由思想共识决定的。因此，要以社会主义价值观为核心，对员工开展信念教育活动，引导员工树立正确的世界观、人生观、价值观，帮助员工形成积极的、健康的人生态度，将培养青年员工的道德品质作为管理工作的重点。同时还要引导员工对企业发展的战略目标有深刻的理解，在思想上与企业的发展形成一致的目标，在青年员工理解企业发展的基础上，引导他们形成创新意识、竞争意识、效率意识，引导青年员工学会把握机遇，在思想行动上与企业的战略目标相一致，增强员工对企业的认同感与归属感，对企业的发展做出更多的贡献。

2.创设企业文化，吸引青年员工。引导青少年的成长与发展要与企业的文化建设紧密的结合在一起，满足青年员工的需求，激发青年员工的兴趣，创设企业文化，增强对青年员工的吸引力。企业管理者要围绕企业核心的价值观、企业理念与员工的行为，开展丰富多彩的文化活动与学习活动，引导青年员工更好的践行企业的理念。同时，要善于运用青年员工的情感、兴趣、情绪等因素，与青年员工进行沟通与交流、积极运用多媒体、新媒体等手段开展工作，使青年运功的思想更加活跃，满足青年员工信息多元化上的特点，组建兴趣协会，青年联谊会，营造良好的文化氛围。

3.加强对青年员工的培训与训练。青年员工工作能力的提升需要有专业的基础知识与专业技能，因此广大青年员工需要不断地充实与提高自己，挖掘自己内心的潜能，青年员工内心的学习需要一旦得到满足，必将激发他们内心比较持久的工作积极性，因此企业管理要抓住青年最佳的成长期，满足青年员工的内心上学习的需要，引导青年员工全身心的投入到学习中，提升其工作能力，在岗位上获得成功，从青少年自身的职业生涯为核心，将个人目标与企业目标结合起来，在企业发展的同时，促进个人能力的提升，为青年员工搭建学习的平台，提供更好地学习资源与学习环境，提升青年员工的职业素养，增强员工内心的责任感。

4.搭建企业员工交流与沟通的平台。各级管理部门的领导要加强和青年员工之间的交流，青年员工渴望被关心，被领导重视，他们渴望自己的价值得到认可，领导要注重解决员工的实际困难，认真倾听青年员工内心上的想法，员工会觉得非常的感动，要建立领导与员工之间的联动机制，通过沟通与交流，给与员工更多的人文关怀，解决员工在生活中的实际问题，在青年员工的人际关系、住房、心理疏导上开展工作，促进青年员工的利益得到最大限度的满足。因此，必须要搭建青年员工与企业领导之间的沟通与交流的平台，尊重员工的内心需要，注重以人为本，在激发员工工作积极性的同时，提升员工对企业的责任感。

总而言之，在新的时代背景下，企业的青年员工成为企业发展的中坚力量。企业管理者要从青年员工的实际情况出发，为员工搭建学习、交流的平台，建立企业文化，吸引青年员工的注意力，提升其工作的积极性，为企业的发展提供中坚力量。

参考文献：

[1]潘云良.管理理论与实践.中共中央党校出版社，2010，5.

[2]周昌湘.非人力资源经理的人力资源管理.广东省出版集团图书发行有限公司，2010，9.

[3]杨东.员工激励.中国轻工业出版社，2010，1.