结果驱动的管理

结果驱动的管理（通用11篇）

结果驱动的管理 篇1

有些经理人员的大量经营行为没有或很少创造价值，甚至毁损了价值。这既造成了资源浪费，也使人们对他们产生了严重的怀疑。这些问题后面隐藏的含义是什么呢?那就是不管你声称自己是一家多么优秀的公司，你的任何经营方案、行为和技能必须经得起“结果”的检验，必须由结果驱动。这个结果就是持续地为顾客和股东创造价值。特别重要的是，要把对结果的衡量建立在事实和数据的基础上。许多公司非常害怕向咨询专家提供真实的财务资料，它们处在两难之中：公布真实状况，就会由于自己过分的宣传而面临尴尬局面;不公布真实状况，就不能保证咨询的效果，因为咨询专家难以确定经营改善的起点和结果。

根据信息产业部公布的“电子百强企业”统计数据，中国最大的计算机企业联想集团实现销售收入125亿元，利润2.67亿元，利润率为2.10%。单纯从利润率这个很不严谨的指标来讲，这个数字是不值得骄傲的;如果进一步考虑到投资资本回报和资本成本因素，考虑到实际的现金流量，问题就更严重了。联想对这一点的认识还算是清醒的。并且认为，主板制造商华硕在利润上要优于联想，说明联想的管理不如人家。从价值创造的角度看，华硕对联想可能是一个更好的比较基准，这家公司在被美国《商业周刊》评为全球信息技术100家企业，名列第18位。《商业周刊》表示，全球信息技术100家，代表着“世界上冲刺最积极的技术公司”。即使如此，《商业周刊》在评选时也没有忽略公司的价值创造，它用四项关键性的标准来衡量这些经营最佳的信息技术公司，这些标准包括总收入、收入增长、利润和股东收益。华硕计算机公司该年度在收入增长方面更优于联想，达85%，而联想的收入则由的77亿元增长为19的125亿元，增幅为62%。

面对世界级的竞争对手，中国公司如何通过实施结果驱动的管理，来赶超世界一流水准呢?

如何创造价值

第一，需要把一系列与顾客价值和股东价值创造密切相关的核心程序互相联系起来。什么是顾客价值?顾客价值看起来是一个很抽象、难以衡量的.概念，你甚至可能觉得，在实际经营活动中它发挥不了什么作用。为什么会这样呢?原因在于，舆论关于顾客的话题大多数涉及的仅仅是商业道德，这对不成熟的市场环境来说，还不具约束力;顾客不满意造成的成本增加并没有被很好地统计;最关键的原因还在于顾客价值只是被看作成本因素，而不是利润因素。举一个例子来说，为什么IBM、HP、SAP、Mckinsey在服务方面的收费是中国公司的十几倍，甚至几十倍呢?那是因为顾客愿意付这个钱。为什么顾客愿意付这个钱?他们疯了吗?大概不是。那是因为他们觉得值。他们为什么觉得值?那是因为他们觉得这些公司提供的服务可以帮助他们挣大钱，因而值得一赌。这些公司提供的究竟是什么服务呢?他们帮助顾客开发核心的管理程序和业务程序，由于程序的先进合理，便于顾客发现和抓住商业机会，为顾客的顾客提供更好的服务;其次是卓越程序所带来的高度的组织技巧，哪怕是个智力中等的人，在这个系统里也能发挥超常的潜能。因此，顾客价值应该定义为顾客认定获得的价值，而且他们愿意为此付费。顾客价值在数量上等同于提供产品和服务的公司所获得的、高于平均收益水准的附加价值。想在高附加值市场取胜的公司，专注于核心程序是非常重要的。这些程序包括“价值评估和市场进入程序”，“研究和开发程序”，“产品发送和定单交易程序”，等等。

结果驱动的管理 篇2

《现代企业文化》:您好, 寇老师, 您认为核心价值观在企业管理中起怎样的作用?

寇北辰:什么是价值?价值是事物对人的积极意义, 比如工作使人获得劳动的快乐, 使人满足基本的生活需要, 这是工作的价值;机器取代人工劳动, 效率更高, 作业更安全, 这是机器的价值。

什么是价值观念?价值观念是人们判断客观事物有无价值或价值大小的基本观点和评价标准。例如, 鼓励单打独斗和鼓励团队合作就是两种不同的价值观。

价值观念对管理有什么作用?价值观念属于一种社会意识, 对客观事物具有导向作用, 在管理中正确的价值取向是高效管理的基础。首先, 人有了正确的价值观, 才能管理好自己, 积极向上, 努力拼搏。无论是管理者还是被管理者, 都要树立正确的价值取向, 才能正确地评价事物, 从而懂得该不该做、能不能做、怎么去做。其次, 人有了正确的价值观, 才能配合好他人, 遵纪守法, 服从管理。当代社会人与人、组织与组织之间的交流日益密切, 互相配合、和睦相处是最佳的选择, 如果人人都树立正确的价值观, 都能理解和配合他人, 才能使组织获得更大的利益。再次, 人有了正确的价值观, 才能管理好组织, 使组织高效运行。一个管理者代表的是一个集体, 管理者的价值观必须站在整体角度, 必须有利于集体, 只考虑一己之私的错误观念将会损害集体的利益, 不利于组织提高效率和效益。最后, 人有了正确的价值观, 才能肩负起社会责任, 才能为社会作贡献。每个人都是社会的一员, 每个人都需要肩负社会发展的责任, 一个人具有正确的价值观念, 他才具有奉献精神, 才能够为社会作更多的贡献。

《现代企业文化》:那么怎样的价值观才是正确的?

寇北辰:首先, 符合事物发展规律的价值观是正确的。谁都希望向管理要效益, 如果期望制定一些制度后就一劳永逸, 这是不现实的, 不符合规律的, 是错误的价值观。第二, 符合人类根本利益的价值观是正确的。例如, 生产性企业都会产生废水、废气和固体废弃物, 有的企业不经处理和回收直接排放, 污染环境, 导致生态失衡, 这就不符合人类的根本利益。第三, 有利于组织长期发展的价值观是正确的。每个组织都想发展, 但急于求成或急功近利并不利于长期发展, 例如有的企业不讲诚信、不守法律, 这都是错误价值观所致。

《现代企业文化》:管理者应当树立怎样的价值观呢?

寇北辰:管理者的价值观应与顾客群保持一致, 要树立一种正确的价值观, 最大价值就是要为企业的资产保值和增值。所以成熟的企业, 必须是共同的团体达成一致的价值取向, 是企业的员工和企业面对的市场及顾客共同认可, 接受并推广的观念和价值。人生观也是如此, 人生观包含对人生的意义、目的和价值的评价。

世界观和人生观决定价值观, 决定人对对象和人自身活动的意义和价值的评价。要树立正确的价值观, 必须树立正确的世界观和人生观, 要正确处理个人价值和社会价值的关系, 正确理解价值观念的更新, 使价值观念的更新同社会发展的进步方向相一致, 从而自觉地投身于社会全面发展中去, 以实现自己的人生价值。

企业管理者要实现自身管理的品牌, 需要处理好个人价值与企业、老板、员工之间的价值观的关系, 利用企业这个平台, 促进自身与企业的最佳发展。

《现代企业文化》:怎样才能在企业管理过程中帮助员工树立正确的价值观?

寇北辰:管理的核心是对人的管理, 对人进行管理主要是管理人的思想, 思想的基础是价值观念, 所以对人管理的核心是价值观念的塑造。

对人管理的核心是价值观念的塑造, 所以人必须要有正确的价值观念。正确的价值观是什么呢?从物质方面来讲, 能够创造出更多的财富, 满足自我生存的需要, 给予他人物质帮助, 给国家多缴税, 而且不损公肥私, 这样才有价值。从品质方面来讲, 能够尊老爱幼, 团结他人, 尊重他人, 注重他人利益与国家利益, 能够明辨是非, 不做对他人及国家不利的事, 这样才会有价值。

人有了正确的价值观念, 才能管理好自己, 积极向上, 努力拼搏。无论是管理者还是被管理者, 无论是个人还是企业, 都要树立正确的价值取向, 做有用的人, 做出对他人有帮助或能带来利益的事, 正确地认识是非, 懂得该不该做、能不能做、怎么去做, 才能使个人保持积极向上的生活态度与工作态度。

有了这种正确的观念, 才能相互尊重, 配合好他人, 遵纪守法, 服从管理。当今, 人与人、组织与组织之间的交流日益密切, 互相配合、和睦相处是最佳的选择, 如果人人都树立正确的价值观, 都能理解和配合他人, 才能使组织获得更大的利益。

只有有了正确的价值观, 才能管理好组织, 使组织高效运行。一个管理者代表的是一个集体, 管理者的价值观必须站在整体角度, 必须有利于集体, 只考虑一己之私的错误观念将会损害集体的利益, 不利于组织提高效率和效益。每个人都是社会的一员, 每个人都需要肩负社会发展的责任, 一个人具有正确的价值观念, 他才具有奉献精神, 才能够为社会作更多的贡献。

结果驱动的管理 篇3

通钢组人部发„2012‟30号签发人：王海鹰

关于下发自主管理活动成果评审结果的通知

各子公司、管理部门:

为深入开展学首钢“三创”活动，推动企业自主创新工作的持续深化，集团公司对各单位申报的2012年度的自主管理活动成果进行了评审，有4个单位49项成果获奖。其中：一等奖2项、二等奖3项、三等奖5项、优秀奖39项，并对上述获奖成果进行表彰奖励。希望各单位以此为动力，相互学习借鉴，继续推进自主管理活动，为企业对标挖潜、降本增效做出贡献。

此通知

附件：通钢集团公司2012年度自主管理活动成果评审结果

二○一二年十二月十四日

主题词：

结果驱动的管理 篇4

检验科杜绝医疗事故和应对纠纷,根本上应从自身做起,规范实验室的管理、提高检验质量、增加服务内容和改善服务态度,而不是消极应对。实验室的管理是一项系统的工程,本文仅就检验结果、结果的报告、报告单以及结果的登记诸方面进行初步的讨论。

一、检验项目的准入

1、基本项目

指检测方法可靠、临床意义明确的检验项目。卫生部规定淘汰的项目及方法不得应用于临床。开展收费的临床检验科室(检验科及临床实验室)应经过省、市卫生行政主管部门的评审,获得执业许可。检验人员必须是医学院校检验专业或相近专业毕业并取得专业技术职称者、有卫生主管部门颁发的上岗证。

2、特殊项目

实验室需具备一定的条件并经省、市卫生行政部门批准后方可开展。一定的条件包括人员(培训合格、取得相应的资格证书并持证上岗)、环境设施及仪器设备符合有关规定、试剂等有批准文号且效期符合规定、有标准操作程序(SOP)及QC、参加室间质评且合格、有良好的记录措施及客户服务体系。特殊项目如临床基因诊断、性病及HIV 检测等。

3、新项目

指临床未用过的新开发的检验项目。研发单位需报卫生行政部门批准并经有关单位和专家的方法学及临床评价后才可以应用于临床。评价内容有方法学原理、试剂组成与性能、操作流程、相关仪器设备及环境设施、参考值、临床意义、应用价值及收费价格等。二．正确、合理设置检验项目

同级医院的检查项目应尽可能统一,同时制定实验室管理规范,对检验人员的资质、仪器设备的基本要求等作出详细的规定,并以此作为标准评定实验室。合格的实验室的检验报告至少可在全市“通行”,患者不必再做重复检查。如此可减少因各实验室开展项目的多少不同而造成的不必要的纠纷;避免了多做不必要的检验项目而增加病人的负担以及因少做项目而影响病情的诊治甚至漏诊延误病情。三．检验申请单

检验申请单及报告单应符合当地卫生行政主管部门的要求。检验申请单应由经治医师逐项填写,眉栏项目不得遗漏,送检标本名称、检验目的明确并签全名或盖印章。如遇原始检验申请单送检过程中损坏,检验人员重新开具检验单时应附上原始检验单。急诊检验应在申请单右上角标明“急”字,送检标本所贴号码应与申请单上号码一致。四．检验报告单

检验报告单应包含如下信息:实验室名称、标本的唯一性编号、日期、检测项目及其结果与参考值、实验室声明,如“本结果仅对该标本负责”。检验报告单要有中文名称和正常参考值,书写应规范、方便病人看懂检验报告。检验报告单的报告日期要求按照年、月、日报告,急诊及重要的报告的时间应具体到时、分。实行签名审查制,谁操作谁签名。检查者及审核者都必须签全名。所有报告必须经过审核方可发出。实习生、见习期工作人员无报告权。不得用热敏打印机打印报告。定量检验结果采用法定计量单位;定性检测结果必须以中文形式的“阴性”或“阳性”报告,不得以各种阴、阳性符号如“+”、“-”、“+/-”等报告。血型检测结果必须用“A”、“B”、“AB”和“O”型以及Rh血型阳性等专用印章报告或用中文按此格式直接打印报告。同一标本复查检验2次以上者,应注明复查次数;生命紧急值应及时通知临床医师并在报告单上注明被通知人及通知时间;重要报告应及时与经治医师联系。所有报告的原始数据及申请单保留2年以上。五．结果登记

检验结果的登记至少要保留2年。结果的登记要求项目齐全,应包括病人的姓名、性别、年龄、住院号、病区及床号、标本的唯一性编号、临床诊断、检验结果以及责任者签名。如用光盘或软盘保存结果,每天应打印清单,该清单应包括上述除检验结果以外的所有内容。六．以信息化带动医院管理的现代化

有条件的医院、科室应逐步建立实验室信息系统(LIS),实现信息化管理,可以规范检验申请单和报告单,避免人工书写出现错误及不规范的检验报告单。检验科应在发出检验报告单的同时保留检验申请单。检验申请单和报告单的格式与内容可参照《病历书写规范》的要求。

七．检查与督促

检验结果量值溯源管理程序 篇5

目的：建立和实施检验结果的量值溯源程序，使病人标本的测量结果能够通过一条具有规定不确定度的连续比较链，或通过实验室间的比对等方式，与测量基准联系起来，从而使测量结果的准确性得到技术保证。

2、范围：适用于检验科开展的检验项目。

3、职责：

3.1 各专业组长负责本专业组检验项目校准计划的制定以及室间比对计划、自建检测系统校准计划的制定和实施。3.2 技术负责人负责校准计划、室间比对计划、自建检测系统校准计划的审批。

3.3 检验人员负责检验仪器的校准、比对项目标本的准备和检测。4 定义和术语 4.1 量值溯源

是指测量结果或测量标准的值，能够通过一条具有规定不确定度的连续比较链，与测量基准联系起来，从而使测量结果的准确性和一致性得到技术保证。4.2 实验室间比对

指按照预先规定的条件，由两个或多个实验室对相同或类似的被测物品进行检测的组织、实施和评价。4.3 实验室内部比对

指按照预先规定的条件，由检验科内部实施的同一检验项目不同检测系统之间的比对，也包括各自实验室内部同一检验项目不同检测系统之间的比对。4.4 方法学比较

实验室准备用一个新的检测系统或测定方法，或新的试剂盒、新的仪器进行病人标本测定前，应与原有的检测系统或公认的参考方法一起检测一批病人标本，以评价新的检测系统或方法引人后的偏倚，从而决定其能否应用于临床；也包括不同检测系统之间所进行的比对。5 工作程序

5.1 如果无法实现检验结果的量值溯源或不相关，还可采用以下方法（但不限于此）以提供结果的可信度： a）对检测系统定期进行校准； b）参加适当的实验室间比对活动；

c）使用相应的参考物质：此参考物质必须是有资格的供应商提供的有证标准物质，并附有材料特性的详细说明； d）比率或倒易型测量；

e）使用已明确建立的、经规定的、性能已确定的、被各方承认的协议标准或方法；

f）利用供应商或制造商提供的试剂、程序或检测系统对溯源性的说明，形成实验室的溯源性文件 5.2 检测系统的校准 当出现下列情况之一时应对检测系统进行校准：

a）按仪器和试剂盒规定的时间定期对仪器和检验项目进柠校准；

b）检测系统发生较大变化，如：对仪器进行大的维修、更换主要部件、更换不同批号新的试剂盒； C）质控结果失控时；

d）实验室根据自己的意愿建立的自建检测系统。自建检测系统的校准参见《自建检测系统的校准程序》。5.3 实验室间比对

5.3.1 积极有计划地参加广西临床检验中心组织的室间质量评价，并对质评结果进行监控，达不到控制标准时应及时实施纠正措施。参见《室间质量评价的管理程序》。

5.3.2 对于非评价项目和常规检验项目，通过比对试验，验证检验结果的可信度。参见《实验室间及实验室内部比对程序》。

5.3.3 标准或方法的溯源参见《检验方法选择和评审程序》。5.3.4 校准品、质控品、试剂等的溯源性参见《外部服务和供应品的采购管理程序》。6 支持性文件

《室间质量评价管理程序》

浅议公务员绩效考核结果的管理 篇6

关键词：公务员,绩效考核结果,管理

从1993年《国家公务员暂行条例》颁布, 到2008年国家公务员局发布了《公务员考核规定 (试行) 》, 短短十几年里我国公务员绩效考核体系逐步完善。但是我们仍不能忽视公务员管理所面临的问题, 其中, 公务员绩效考核结果的管理就是一个需要正视的问题。

一、公务员绩效考核结果的用途

在公务员系统中, 绩效考核具有多种用途。行政系统具有的等级性又使得绩效考核结果对于确定公务员的级别、职务的作用十分重要, 因此, 绩效考核的结果具有多种用途。

1、用于公务员级别的调整和职务的变动

我国《公务员法》规定, 国家公务员如果连续三年被确定为优秀等次, 或连续五年被确定为称职等次的, 那么在本职务对应的级别内晋升一级, 级别工资相应提高。同时, 对工作不合格者可以降低行政级别。同时, 公务员如果连续两年被确定为优秀等次或连续三年被确定为称职等次者, 具有晋升职务的资格。

2、用于公务员报酬的分配和调整

公务员在现任职务任期内, 年度考核结果连续两次被确定为称职以上等次的, 在本职务工资标准内, 晋升一个工资档次, 对不称职者则要降低相关的工资。

3、用于公务员奖惩

公务员绩效考核结果与奖惩措施紧密联系在一起。公务员的奖惩直接影响其名誉, 不进如此, 奖惩措施将影响到今后对公务员的评价, 严重不满意的绩效考核结果甚至会直接影响到国家与员工之间的雇佣关系。

4、用于公务员培训与发展的绩效改进计划

这是公务员绩效考核结果最为重要的用途之一。通过绩效考核, 公务员可以知道自己哪些地方做得好, 哪些地方做得欠缺, 而这些欠缺的地方就是今后公务员培训和发展的空间。

二、公务员绩效考核结果管理的理论依据

绩效考核结果的合理使用关系绩效考核本身的意义和价值, 现代行为科学和组织行为学则从多个角度为绩效考核结果的使用提供了理论依据。

1、期望理论

人的多层次需求是其行为动力的一个重要方面, 通过对考核结果的合理使用, 政府为公务员提供了个人发展的路径, 可以使公务员的需求, 特别是高层次的需求得到实现。合理使用考核结果能够将期望-行为努力程度-激励结果有机地统一起来。

2、公平理论

根据公平理论, 我们可以发现, 一个人对其报酬是否满意, 认为是否公平, 是在比较过程中看相对值的多少。具体地讲, 也就是他的报酬程度与努力程度之比和他人的报酬程度和努力程度之比的比较。如果他认为自己努力程度高于他人, 但却没有获得相应比例的报酬, 他就会感到不公平, 进而失去进一步努力的动力。绩效考核过程的公平和绩效考核结果的合理使用, 毫无疑问会对公务员产生巨大的激励效果。

3、强化理论

个体的行为可以不断得到强化。组织可以通过使用和改变外部刺激, 使得个体行为出现相应的反应。借助绩效考核结果的使用, 政府组织积极组织强化公务员的优异行为, 以此提高此类行为发生的频率。与此同时, 消极强化或衰减政府不欢迎的行为, 降低其发生频率。可见, 正是绩效考核结果的使用, 使得绩效考核结果具有了示范和激励的功能。

三、公务员绩效考核结果管理的相关法律依据

公务员绩效考核的结果管理是随着公务员管理制度的完善而逐步完善的。1993年10月1日颁布的《国家公务员暂行条例》为公务员考核专章作出规定, 标志着我国已建立起国家公务员制度。1994年3月8日, 国家人事部印发的《国家公务员考核暂行规定》, 使得我国的公务员考核制度正式形成。接下来, 我国又颁布了《国家公务员暂行条例》、《国家公务员考核暂行规定》以及1995年中组部下发《关于加强完善县 (市) 党委、政府领导班子工作实绩考核的通知》, 1996年发布的《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充通知》和2000年发布的《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》以及各地方和部门的实施意见等。2007年1月10日中共中央组织部、人事部根据2005年4月颁布的《公务员法》中有关公务员考核的条文制定, 发出认真贯彻执行《公务员考核规定 (试行) 》的通知, 进一步细化了公务员考核的内容、标准和程序, 使公务员考核工作更加制度化、规范化和科学化。2008年我国又相继出台了《公务员奖励规定》、《公务员培训规定》, 使得运用公务员考核结果的相关法律依据逐步完善。

四、公务员绩效考核结果管理过程中存在的问题

1、公务员考核结果公示力不够

《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》中明确规定对拟确定为优秀等次的人员进行公示, 对于其他等次的考核结果是否要进行公示却没有进行强制规定。这导致在实际操作中往往只公示获优秀等次人员名单, 而对于称职、基本称职、不称职就不得而知了。当然, 公示优秀人员名单可以让那些获好评的人得到人们的尊重, 从而激励他更加努力工作, 以便保住榜样的形象。但是, 如果我们把那些获得称职、基本称职和不称职人员名单也公布于众, 那么人们出于获尊重的需要, 可能会积极地转变自己的工作态度, 改进自己的工作方法, 以获得好的绩效成绩。

2、公务员考核结果运用不科学

《国家公务员考核暂行条例》中规定, 公务员连续三年被确定为“优秀”等次或连续五年被确定为称职以上等次的, 在本职务对应级别内晋升一级。这个的规定不合理之处就主要表现在的“连续”二字上。假设某个公务员五年考核中有四次获优秀等次, 却没有三次是连续的, 那么他也只能晋升一级, 这就和连续五年获得被称职等次没有差别, 显然这起不到激励优秀的作用。国家公务员连续两年被确定为“优秀”等次或连续三年被确定为称职以上等次的, 就具有了晋升职务的资格。但是, 由于我国公务员职位不能满足所有人的晋升需求, 所以具有职务晋升资格也许只是口头约定。连续3年被评为优秀公务员可获得一档职务工资奖励, 可是没有几人能连续3年获得优秀, 况且一级级别工资数额较少, 所以, 对公务员很难形成诱惑。在现实中, 考核者出于维和的目的, 大部分公务员都能获得称职等次, 所以连续两年被确定为“称职”以上等次的在本职务工资标准内晋升一个工资档次的一规定就像一纸空文。同时, 由于考核评定不称职被辞退的公务员更是少之又少。此外, 公务员培训与绩效考核结果严重脱节, 政府部门很少组织公务员参加培训来弥补绩效考核中发现的不足。综上所述, 我们不难发现绩效考核结果的激励效果实在是不大。

五、优化绩效考核结果管理的对策

政府部门实施绩效考核的主要目的是为了提高绩效, 为保证考核的有效性, 因此, 公务员考核结果的合理使用非常重要。

1、依据考核结果, 增加绩效工资的比重

将公务员的收入与其绩效直接挂钩, 可以鼓励公务员不断地提升自身绩效水平。这样不仅能够激励绩效好的公务员, 更能吸引更多有志之士加入公务员的队伍, 促进公务员队伍的健康成长。同时激励绩效欠佳的人向绩效好的人学习借鉴。

2、公务员职务变动与考核结果挂钩

公务员实现自我价值的方式之一就是提升职务, 因此, 为了最大限度地激发公务员的积极性, 我们应该为其职业生涯发展创造有利的制度环境。例如, 变“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的, 在本职务对应级别内晋升一级”为“国家公务员在近五年考核至少三年优秀, 在本职务对应级别内晋升一级”等类似的规定。同时, 依据考核结果, 对应该降级的公务员也必须执行。

3、依据考核结果, 组织公务员参加相关的培训

依据考核结果, 有针对性地对公务员进行培训, 发挥考核的发展性功能。对绩效较好的公务员的培训应侧重于其潜能的激发, 而对于绩效欠佳者应主要加强其业务技能的培训, 以期其能适应目前的工作岗位。

参考文献

[1]唐晓阳、陈文理:《公共人力资源管理》, 南方日报出版社, 2007 (12) 。

[2]程文文:《绩效考核中常见的错误》, 《人事管理》, 2000, 8。

[3]李海峰:《论我国公务员绩效考核的结果管理》, 《广州广播电视大学学报》, 2009年第2期。

[4]孙江丽:《论我国公务员绩效管理的困境与出路》, 《江西行政学院学报》《2005 (7) 。

绩效管理：平衡结果和过程指标 篇7

很典型的一个现象是，组织在创建新的绩效衡量系统时，都非常仰赖于侧重结果的指标。然而，常常有这样的情况，专注于结果的指标，衡量的却是滞延的绩效，它限制了公司的预测能力。有效的量化系统应既包含结果指标，又包含过程指标。这样，组织不仅能每天、每星期、每月都保持得分和衡量进度，而且能合理地预测得分会是什么样的。

假如你观察一辆汽车的仪表盘，你就能很容易地进行有益的类比，使得这种分类更具操作性。比如，汽车里程表基本上只用来跟踪结果，也就是说，汽车在任何一次旅程中行驶了多少距离。显然，这是一种有用的指标，可以定期地进行跟踪、监测和检查，然而它却无法对汽车性能进行完整的衡量。假设你驾车从一座城市到另一座城市去，那么，对于你是否能到达目的地这样一个结果，只看里程表是值得怀疑的，因为，要确保汽车完成这样一次旅行，必须自始至终追踪和监测许多重要过程。

由于你车上的仪表盘只有几个关键的指示器，它们实际上是将过程指标和结果指标恰当地结合在一起的，这样，万一哪里出了点毛病，它们就会发出警报，让你能预先知晓。仪表盘也许不能告诉你到底哪里出了毛病，但却有助于你或机修工发现问题的根源。

确立过程指标

结果指标通常反映的是有战略意义的指标。换言之，结果或效果指标是反映公司经营和长期健全状况的重要预报器。过程指标则更具战术性，典型地反映结果指标的某个预测因素。通常，一个过程指标对结果指标反映的最终绩效具有重要影响，或者说是一个主要参数。

在体育运动中，了解比赛的最终结果是有用的，但是它毕竟只是一个有限的信息，如果能够跟踪比赛的关键进程，你可以更好地了解需要及时采取什么样的行动，从而在记分牌上看到你所希望的成绩。

有几个组织尝试制定了这样的指标系统，可以作为有益的范例。下述范例所引用的组织都已成功地实施了全公司范围的指标系统，对财务、运作和质量绩效等指标进行跟踪、监测和报告，其每一个系统都保持结果指标和过程指标间的适当平衡。

第一个例子是美国西南地区的一家提供家庭健康保健服务的组织，它在几个州的多个地区提供服务。对于这家组织，财务上的一个重要的结果指标是总收入。总收入这一指标是大多数公司每个月均要检查的相当普遍的结果指标，然而，如果没有相应的记帐过程（影响总收入的众多过程中的一个）指标，那么，就很难预测到公司每一个月会有怎样的收入。

在这个例子中，关键的过程指标称之谓未支付帐单。从操作的角度来看，这一指标的定义是，病人要求支付的帐单总数及其总金额。这个过程指标不但突出了记帐过程的绩效（即周转时间），而且强调了其它几个与为病人提供服务相关的主要过程（即保健服务启动，临床记录和病人出院过程），这几个过程要求适当的和准确的记帐。通过追踪和报告这一指标，就可以相当容易地合理预测总收入这一结果指标，因果关系也变得非常清晰。

关键的绩效驱动器

从操作的角度看，另外有一个例子，可以强调结果指标和过程指标间的相互作用和影响。在美国的家庭健康保健业务中，病人统计量显然是一个结果指标。在操作上它被定义为每月底医院现有病人的数量，即当前月的起始病人数，加上当月进入的病人数，再减去当月的出院病人数。

尽管如此，鉴于这一特殊行业的偿还结构，一个叫做利用率的指标也是非常重要的。该指标反映了某月可收到款的访问次数除以月底病人统计数后的数值。本质上，该指标反映了对每个病人每月的访问次数。如前所述，该行业的偿还结构迫使公司最大限度地履行合适的和合法的门诊访问（即由外科医生预约和签名）。低效用和低效率的病人保健过程只能导致低利用率，因而将直接影响财务状况。

在这个例子中，利用率指标是衡量提供病人保健服务过程的极佳的绩效指标，而与病人统计量这一结果指标一起，对过程指标进行跟踪也同样重要。低的病人统计量势必限制利用潜力，因此，对两者进行衡量，彼此的因果联系就变得很明显了。

现在你转而审视一家国际运输和物流服务提供商，你可以发现这种同样的均衡过程指标和结果指标的模式。很明显，对组织来说，关键的并且注重结果的质量量化指标就是客户满意度。这家公司与其它大多数公司一样设置了一套完善的测量方法，采用指标法衡量客户满意度，指标法从各个不同的角度提供了非常详细的数据（比如：产品、地区、特定服务地点）。他们还更进一步地知道了关键过程及其员工的产能，因为这两项对客户满意度指标的得分有最大的影响，

这样一种过程就如国际邮包的分拣和递送业务。这是一条极佳的服务线，对供应商来说，非常有利可图，但对运输商来说成本很高。这个过程还需要相当多的文件记录，以使包裹能够及时、有效、无阻滞地通过边界。

这家组织深知，对国际运输业务（是他们服务的最大潜在利润所在）来说，客户满意度的一个关键推进器和预测器就是能够准时递送客户交寄的货物。有趣的是，它用来追踪这一活动的过程指标叫做国际运输滞延，即由于不完整的运输文件导致的货物无法由服务点送达的粗略的国际运输数量。该组织之所以以这种方式跟踪这一指标，是因为它从根源分析得知，即使不是所有的话，大多数的被耽搁的包裹是可以通过其与客户的共同努力，例如良好的沟通来加以避免的。

尽管如此，在客户看来，一旦他们的重要的，或是昂贵的货物并没有在既定时间到达既定的目的地，那么，唯一应受责难的应是受理包裹的人。受理包裹这一步是一个至关重要的过程，应当确信所有与国际运输相关的、必要的证明文件都已齐备，因为它直接影响着客户满意度这一最终结果指标。同时，由于他们能通过产品/服务线和服务地点观察到这一资料，因此，当有影响客户满意度得分的过程问题出现时，也就不难加以特别关注了

寻求二者的动态平衡

最后一个例子是加拿大的一家主要财务机构，其业务遍及全世界。它所密切关注的一项可操作的结果指标是生产力与成本管理，出于战略考虑，定义为每位员工回报率。换言之，在一位员工身上每投入1元钱，是否能得到大于1元钱的回报呢？基本上，这个组织考虑的内容相当于人力资源平衡表，它希望能够从其大多数的战略投资中获得比平均收益多的回报。

至于直接影响生产力这一结果指标的过程指标，该公司跟踪交易过程中的变量，诸如成本、效率、速度或周转时间。尤其是，对于这家提供财务服务的公司来说，一个关键的可操作的过程指标，即对其总体生产率结果指标有重大影响的指标，是交易周转时间，或者说其完成一系列常规的或标准的财务交易所需的时间。经验老到和训练有素的员工显然能够压缩交易过程的容许时间，因而提高对公司的回报。

同样的，组织显然也意识到，一名训练有素的老员工与关键结果指标的最终绩效，比如每位员工回报率之间，有着直接因果联系。因而，再一次地，寻求过程指标和结果指标之间的平衡会让你更广泛地了解得分情况，使得组织谨慎地选择正确的改善行动，以取得他们所需要的可量化的成果。

将绩效衡量和报酬系统结合起来，能够确保合适的激励措施坚定地实施，从而推进合适的保证质量和客户至上的行为。其它一些管理机制，比如奖励和认可、绩效管理以及内部沟通也需要与指标系统牢固地联系在一起，这样，所有的强化手段共同发生作用，推动公司的文化朝着新的绩效和能力标准努力。可以非常明显地看出，激励报酬机制是可以将报酬和可量化的绩效联系在一起的最好手段。

通常，一个组织会选择3到5个关键绩效指标，并且将在一定时期内这些指标的改进与激励报酬结合在一起。比如，假定组织的战略目标是提高收入，那么，激励报酬计划的一部分可与在某个协议的底线基础上提高多少百分点进行挂钩。假如，总的报酬计划包含80%的基础工资和20%的奖励工资或可变报酬，那么，20%这部分可以均摊或以一个权重的方式对这3到5个关键绩效指标进行调节。一旦正确的量化指标被选作激励报酬的基准时，它们将对员工行为产生重要的影响。

通过改变绩效指标，使人承担责任，并将奖励工资和这些绩效指标的改善联系在一起，你将从根本上转移重点和注意力。激励机制将促进组织变革和改善，迫使经理人员重新审视其日复一日的管理方法，他们的作用在本质上将日益战略化，并从忙于处理日常例行事务中解脱出来。

当公司的经理人员和雇员积极主动地寻找有益于变革、提高和改善的方法的时候，其自然结果就是慢慢地灌输一种所有权意识。当他们探索新的收入来源或新产品，或是控制成本和改进质量的方法，以及通过实施更高级的服务提高对客户的价值时，那么，他们的观点，不管是否能够起到作用，将会变得更具战略性。

大数据驱动公共管理创新论文 篇8

综合上述，大数据在公共管理所面临的机遇和挑战，进行以下公共管理创新分析：一是加强公共管理数据平台建设，完善数据共享机制。政府数据作为公共资源，理应做到开放共享，但在传统公共管理模式下，公众无法获取更多的政府数据。因此要实现数据共享，首先要能够提供更多的原始数据，只要不涉及隐私和国家安全，政府都应主动公布相关数据，并做到信息公开和数据开放。除了对公众开放之外，还应实现各管理部门之间的信息共享和数据交换，并将相关通用信息系统形成部门能共同使用的公共服务平台。二是公共管理部门应形成数据管理思维和科学的管理决策能力。需要建立“用数据说话、用数据决策、用数据管理、用数据创新”的管理机制，不断提升政府的现代化数据治理能力。公共管理面临的外部环境愈加复杂，需要处理的数据也越来越多，基于数字化的管理应通过数据发现问题、分析问题、解决问题、跟踪问题，缺乏数据思维的管理者在面对事实和数据时会感到失落，同时自身的权威也会受到挑战。所以管理者需要顺应趋势，积极培养自身的数据管理思维，努力使决策和管理更为科学。

5结语

总之，通过政治、经济、法律、管理等手段,借助各类工具和平台，科学运用大数据技术，整合各类社会力量，才能解决当前我国公共管理中面临的诸多问题和挑战，切实提高政府绩效、治理能力和公共服务品质。

结果驱动的管理 篇9

当前在信息安全管理体系中,主要存在着重视技术、忽视管理的现象,将主要的防护目标设定为安全技术应用,却忘了安全问题的发生往往是因为内部工作落实不到位造成的。当前信息安全管理主要的问题就是没有完善的管理机制和缺乏管理体系。

当前企业信息安全存在的问题

在当前情势下,全球都存在着信息安全问题,即使在发达国家,信息安全环境也面临严峻的形势。在2001年,美国为了进行防护、查杀病毒就花费了123亿美元,造成了巨大的损失。信息技术的不断发展和全面普及,进行网络攻击十分的简单,网络攻击的破坏力也在增加,随着系统漏洞的增多,信息安全问题就是企业需要注意的主要问题。我国企业正处于发展信息化技术的重要时期,在当前企业的信息安全管理方面存在着很多的问题。

1.信息安全管理规范和法规不健全

当前,企业的信息安全是一个全新的领域,到现在还没有健全的法规。而由于现在的信息安全技术与方法还没有成熟,也没有形成一个标准,现有的法规不能得到有效的实行。没有明确的安全标准和规范,以致于无法制定出科学、合理的安全策略,也不能保证策略能够有效实施。

2.对信息安全不够重视

现在的企业领导并没有意识到信息安全的重要性,也不能了解到信息安全问题带来的危险性,不能了解当前企业需要安全管理体系的迫切心理,在使用企业信息系统时,不了解信息系统中的风险和隐患。

3.没有风险意识

企业在进行信息化建设与规划的时候,不能对信息安全的前期进行充分的分析,主要的分析目标也主要是在技术层面上,很少对应用进行分析。不能对能够影响到业务连续性的安全因素进行分析,也不会对信息系统存在的风险进行评估。对于这种不完善的安全规划分析,只能当做是安全产品的购买和安装。在这种方案策略下,是不能解决系统的缺陷与操作失误所带来的安全问题的。

4.没有信息安全的策略

在当前的企业信息系统中,很少会采用安全策略,即使制定了安全策略,也是属于静态的。但是静态的安全策略,并不能满足当前不断变化的动态环境的需求。在实际应用中,随着系统漏洞的不断增加以及网络攻击手法的逐渐增强,还有应用软件的调整以及系统规模的不断变化,当前的企业信息系统十分明显的表现出动态性的应用环境。

企业信息安全管理体系的构建

1.根据安全标准构建信息安全管理体系

经过对安全问题不断的研究,人们已经了解到想要解决安全问题不能只靠技术,还需要进行管理。所以,在制定安全技术标准的时候,也必须要制定安全管理标准,其中最有代表性的就是ISO13335以及ISO17799.。我国也正在制定和完善安全管理标准和体系,用于进行安全分级保护。

2.分析企业安全要素进行管理

在进行构建信息安全管理体系的时候,必须要考虑到人为、制度、技术、操作等多种因素对企业信息安全带来的影响。企业安全要素是企业安全管理体系的重要基础,是制定全面的安全管理制度所必不可少的。安全要素主要包括了企业安全的法律与政策、组织与管理、保障与服务、标准与规范、技术与产品以及企业安全的基础设施等。企业安全管理的基本过程是对企业信息资产进行科学的评估,分析风险,设计出完善的信息系统,建立科学合理的安全策略,采取规范有效的安全防范措施,选用安全可靠的信息安全产品,制定健全的安全评估标准等。

3.采用风险评估模式

在进行企业信息安全系统建设的过程中,要对企业的业务流程进行重点分析,找出对业务连续性造成影响的问题,了解到区分信息的类别对业务连续性的重要性,然后规范的分析风险以及划分安全等级,使企业的信息安全系统能够更加规范。

4.合理选择安全方案

根据风险分析所得到的结果,对企业自身的业务情况以及经济情况进行综合分析,选择适合自身的安全方案,选择相关的安全产品。在产品选择上要根据所制定的安全系统的性能、功能需求,还有产品的售后服务和性价比等进行综合考虑,最后再进行选择。

5.加强培养人员安全意识

想要构建完善的信息安全管理体系就需要明确人的作用,对相关的工作人员定期进行安全培训,使他们能够明确了解到企业的组织和人员的安全责任与权限,让相关工作人员的行为能够按照安全策略的规范进行。同时,加强培养专业的安全人才,提高企业整体的安全管理能力。

结语

结果驱动的管理 篇10

3.创新工作管理机制，增强工作实效。开滦集团工会女工组织积极创新工作管理机制，确保工作开展接地气，出实招，见实效。在推进女工组织规范化建设中，集团工会健全调研沟通工作机制，在深入了解组织建设、队伍现状等工作的基础上，进一步提出建议对策，出台的女职工规范化建设实施意见为全面加强女职工工作奠定了基础。此外，完善实施的协调联动制度、权益保障办法、学习培训制度、竞赛考核制度等，为女职工工作规范化运转创造了良好条件。

三、加强能力建设，促女职工队伍素质水平提升

工会十六大会议指出：加强自身建设是工会工作创新发展的内在动力；工会工作要与时代同步，努力建设学习型、服务型、创新型工会。工会女工干部队伍只有加强自身能力建设，不断提高队伍素质，才能落实“三型”建设要求，把工会组织建成职工信赖的“职工之家”，成为最可信赖的“娘家人”。1.加强学习型组织创建能力。工会女职工组织要善于培育学习型组织的技能，既要注重日常学习积累，不断提高科学文化素质和思想道德素质，又要聚力组织目标实现，推动团队学习，增强系统思考能力，在学习型组织创建中不断提高组织适应复杂环境、处理复杂问题的水平，努力开辟女工工作新天地。2.加强服务能力建设。工会女工干部应着眼大局，服务职工，服务发展，要依托目前开滦集团开展的“三级职工服务体系建设”，积极拓展服务内容，在服务安全生产、帮扶女职工弱势群体、帮助解难事办好事、服务婚姻家庭、女性健康等方面，努力找好结合点，练好基本功，实现新作为。

结果驱动的管理 篇11

中国作为世界制造业大国,已经成为全球的制造业中心,国际知名的制造业大亨纷纷在中国建厂,借助中国在世界制造业的影响力,与我国的企业共同发展和进步。特别是在中国提出了“中国制造2025”计划之后,制造业的发展更成为了人们关注的话题和焦点[1]。通过“三步走”实现制造强国的战略目标:第一步,到2025 年迈入制造强国行列;第二步,到2035 年中国制造业整体达到世界制造强国阵营中等水平;第三步,到新中国成立一百年时,综合实力进入世界制造强国前列[2,3]。

这对制造业的发展提出了更高的要求和目标,对于所有的制造企业来说,既是机遇,也是挑战。大家应该抓住这一历史时机,借助国家和国际先进技术的帮助,快速发展,跟上国际先进制造企业的脚步,在新的市场竞争中站稳脚跟。

目前,我国还有很多中小型的制造企业采用类似于手工作坊式的生产方式进行生产,生产出来的产品虽然可以满足用户的质量需求,但是质量控制的不是很好,这与工人的熟练程度有很大的关系,并且产品的质量管控也没有办法做到很好。如果出现质量问题,不能及时的找到问题、解决问题,而且更重要的是不能进行产品追溯,定位出问题产品的批次以及去向[4,5]。

针对这一问题,最好的解决方案就是对生产管理进行信息化改造,提高生产管理数据的处理能力,做到数据的分析和追溯,实现生产过程的全自动管理和数据分析,达到质量管控的新要求。

1 生产管理系统的特点及发展方向

制造企业的生产管理系统,可以对所有的生产数据进行管理和维护,并且对其进行分析和统计时,不需要先将数据初始化,可以直接在条件中进行选择和设定,操作起来非常方便[6]。生产数据都保存在数据库中,可以保证数据的安全性和准确性,并且利用数据库的备份功能,可以将数据定期保存和备份,即使出现意外,数据丢失或者损坏,也可以利用备份数据进行恢复,这些都是保证用户数据安全的措施[7]。

生产管理系统的最大优点是实时性。在生产过程手工管理阶段,所有的数据都需要手动采集,进行初始化和查错之后,再进行数据分析,发现问题到解决问题,这中间需要很长的一段时间。假如在这期间生产已经出现问题,但生产者是发现不了的,当发现时,问题已经持续了一段时间,对大量的产品造成了影响,并且是不可逆的影响,很有可能造成该批次的产品合格率下降,或者生产周期变长。

生产管理系统的实时性体现在它的数据都是实时采集的,录入到系统中后,数据的整理工作就已经展开,数据的初始化、数据的分析和结果会很快完成,这样易尽早发现问题和解决问题,使生产过程能够顺利进行,尽可能的保证产品的质量和生产效率[8]。

从最初的手工记录数据、手工整理,到后来的借助计算机软件辅助记录数据,进行简单的数据保存和分析,到针对不同产品和企业的生产管理系统,再到现在面向行业的,具有一定通用性的生产管理解决方案,计算机系统已经深入的参与到了生产管理的过程中,并且起到了关键的作用。它的实时性可以在生产过程发生异常的第一时间向管理者发送警报,并且通过与历史数据比较分析或者专家系统判断发现问题的根源,并提出合理的解决方案,保证生产的正常进行。同时,生产管理系统将产品信息化,统一管理,使产品的每一个生产阶段的数据、每一个原材料的使用情况、每一批次或者单个产品的使用情况都能够在系统中统一管理,实现产品的全方位监控,方便上游和下游的用户对产品进行全生命周期的管理[7]。

2 事件驱动模型构建

事件,是将现实生活中的实际物体或者活动抽象化,提炼其特点和属性,成为事件。事件可以再细分为子事件,也可以多个事件合成为新事件,如图一和图二所示。当事件不可再分时,就是元事件。所有的事件都是由元事件组成。

事件驱动模型,是由事件按照一定的规则和逻辑组成的模型。事件之间通过规则和逻辑建立连接,所有的规则统称为规则库。事件单独使用时为独立事件,只能用来描述简单的事情或者原理。但是通过规则联系在一起的事件,建立的模型可以描述复杂的对象,例如生产过程。生产过程是受到严格控制的对象,所有活动都受到操作规则、工艺流程、管理规范等的限制,所以容易被事件模型描述。

事件驱动模型,就是通过事件之间的规则,按照一定的逻辑,触发后续事件,这一个过程可以用来描述一个复杂系统的运作,如图三所示。所以事件驱动模型非常适合用来建立生产过程的模型,同时引入生产过程的实际规则作为事件触发条件,可以完整的映射实际的生产过程。

事件驱动模型除了便于理解和设计简单的优点外,同时也具有很好的可配置性。面对一个复杂的对象时,我们可以将其进行分解,并将其分解后的功能模块看作一个大事件,然后再将其细化,直至分解到元事件。这样的过程相对于其他的数学模型更容易,也更容易理解,符合人们的日常思维习惯。

总之,利用事件驱动模型,我们可以将生产过程完整的、无歧义的映射到模型中,同时利用其高可配置性的特点,来适应不同的用户需求。

3 系统的设计

在设计和开发生产管理系统之前的一项最重要的工作就是了解企业的实际生产管理流程。因为事件驱动模型,是基于对实际事件的抽象,并结合事件之间的联系,按照一定顺序触发事件的模型。事件之间的联系,就是现实生活中的规则的抽象。为了管理系统的事件驱动模型能够准确的映射实际流程,我们需要将现有的管理流程进行确定,明确规则的适用对象和范围,只有这样才能保证设计的模型符合实际需要。

我们首先将生产管理流程进行分解,降低模型设计的难度,实际上分解后的部分就是系统的主要功能模块。接下来再将这些功能模块进行细分,分解为元事件,并且与生产管理环节中实际的对象建立映射,将其属性和与其他事件的关系进行分析,结合生产流程,整理出生产管理系统事件驱动模型的规则库。

模型的搭建主要基于实际的生产流程,将已经提取出来的事件,按照规则库中规则的要求,逐步触发新的事件,推动生产管理系统的运作,如图四所示。在模型中,当一个新的事件被触发执行后,根据规则库中的触发规则,将会触发新的事件并执行,之后会根据规则触发新的事件。就这样根据规则,不停的触发新的规则,将实际的生产过程在事件驱动模型中描述。我们通过对规则的控制,可以对事件的触发顺序进行调整和管理,实现生产过程的实时管理。

事件驱动模型的优点在于可配置性,所以可以先对主要的功能模块或者用户指定的功能模块设计、建模、开发和部署,之后再根据实际的需求,对其他功能块进行设计开发。这样可以使用户有足够的时间适应新系统,同时不影响其正常的生产和运行。

4 结束语

随着全球经济的一体化进程逐渐加快,制造企业也应该做好准备,迎接国外企业的挑战和合作。由于我国的技术与国外同行存在一定的差距,还没有适应走出国门,参与到国际市场的竞争中去,所以我们应该转变思路,将视野放远,提前调整企业的生产和管理方式,尽快与国际接轨,进行企业的信息化改造,特别是生产环节的信息化改造。

本文提出的基于事件驱动模型的生产管理系统,可以在不影响企业正常生产与运作的前提下快速的开发和部署。同时,由于模型的易于理解,用户可以最大程度的加入到系统的设计中去,使系统满足其实际需求,发挥其高可配置性的特点。

参考文献

[1]何哲,孙林岩,李刚.中国制造业发展战略的研究评述和展望[J].科学学研究,2008,26(A01):83-92,82.

[2]陈菲.技术创新对传统制造业的影响[J].合作经济与科技,2016,(04):38-39.

[3]赵胜军,张博,李焱.装备制造企业提升生产计划管理的措施探讨[J].科技与企业,2012,(15):103.

[4]徐刚.基于MES的天线生产过程管理系统[D].大连:大连理工大学,2014.

[5]李飞,王巍.制造执行系统在烟草行业的应用研究[J].科技广场,2014,(01):72-76.

[6]张志平.某电子企业生产过程管理系统的设计与实现[D].苏州:苏州大学,2007.

[7]蔡云星,陈彩凤,仲梁维,等.基于BPM的生产过程管理系统研究与实现[J].通信电源技术,2015,32(06):54-57,60.