任职能力评价表（共10篇）
填写日期：年月日
填表说明：
1、此表交人力资源部存档。
2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司或分场组织的定期理论、技能考试和“师带徒”验收考试得分，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。
3、综合序列、党群序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。
4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。
5、上获得过地市级奖项每项加2分，获得过省（部）级奖项每项4分，获得过国家级奖项每项6分。
6、受到通报批评处罚的扣3分，受到警告处分扣5分，受到记过处分扣10分，受到降职（降级）处分扣20分，受到撤职处分扣30分。
7、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。
附件2：
管理人员民主测评表
说明：请参加测评者认真对每名人员进行评价，每个项目只能划一个“√”。
附件3：
个人总结（模板）（二号宋体字）
我叫XXX，是XX分场或部门的XXXXX（岗位）。我的岗位主要职责是：1.XXXX2.XXXXX3.XXXXX……（列举几条主要岗位职责）。
（工作中如何表现，具体做了哪些工作，完成了哪些重要的工作任务。）
（工作中有哪些不足。产生工作不足的原因及根源。）（针对问题，如何进行整改。）（最终达到什么样的自我工作目标。）（正文三号仿宋字）
述职报告
我叫赵洪波，1989年参加工作，人力资源管理师，参加工作以来曾从事过事务员、统计、出纳、人资社保等工作，2010年11月调入国电赤峰化工有限公司，曾在设备部担任资料管理员，负责图纸发放和统计、设计变更等工作，2011年2月至今任质检中心综合管理职务。我的岗位职责：
1、负责检查本部门考勤、劳动纪律的执行情况。
2、负责本部门工资结算、发放工作。
3、负责本部门报刊订发、信件、文件收发管理工作。
4、负责本部门办公用品的申请及发放工作。
5、负责本部门财务预算、报表及报销工作。
6、负责完成行政管理对口日常办事工作。
7、负责办理职工转、定级等手续，按要求及时准确。
8、负责职工福利物品的发放。
任职以来公司正是基建期转型生产期，一切都是初期准备阶段，严格遵守公司的各项规章制度，首先每月按照公司的管理制度要求上报部门人员考勤，工资的发放等工作，按照人力资源部要求为全分场员工按月、按季配备了劳动保护用品及发放工作，使每位员工的安全得到了相应的保障。为新报道员工联系住宿，报销车票等工作；及时准确发放福
利用品，和专工共同参与分场设备仪器入库的验收及库房仪器、药品的分类和摆放工作；配合综合管理部为本分场员工分配生产公寓楼的统计和分配工作；连续2年为分场员工报销补充医疗保险药费及采暖费的工作；组织女职工参加学习妇女保健知识讲座。
过去的工作虽然繁忙但有序进行着，在分场领导和各位班长的支持下，得以顺利进行，但是有时忙中出错，工作疏忽大意，这是我工作中的不足，以后工作认真细心，做到万无一失、准确无误。
目前我公司为生产阶段，各项工作更要严、细、实，工作中来不得半点马虎。为公司的早日达标投产，做为部门的综合管理我要做好以下工作：
1、积极完成分场领导交待的工作任务。
2、做好自己的本职工作，严格上报考勤、工资的发放工作等。
3、为生产做好后勤保障工作等。
4、每月做好资金的预算及上报工作等。
近年来, 人力资源经理对于企业在人力资源管理中起着至关重要的作用受到越来越多学者的重视, 已有学者对其展开了深入的研究, 本文在借鉴前人工作的基础上引入层次分析法 (AHP) 对人力资源经理任职能力进行研究。首先以深入分析AHP的特点及方法步骤为切入点并结合人力资源经理岗位特点构建层次分析模型, 其次利用专家经验对各能力因素重要程度进行判断得出判断矩阵, 最后借助AHP计算软件最终得出人力资源经理应具备各能力的重要程度。
二、AHP分析方法
层次分析法 (AHP) 是由美国的T.L.SAATY教授于1966年首次提出的, 它是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的结构分析方法, 是研究领域经常运用的一种评价和决策方法。层次分析法的最大特点是基本思路与人在处理复杂问题时的思维大体一致, 基于此该方法可以将某些无法用定量化指标描述的因素用定量化的方式表达。由此可见, 该方法适用于处理多目标多属性的复杂问题。与此同时人力资源经理应具备的能力因素之间错综复杂存在一定关联联系, 因此本文采用AHP方法对其能力进行分析。利用AHP方法进行分析需要经过以下四个步骤:
步骤1:建立层次结构模型。在深入分析实际问题的基础上, 将人力资源经理应具备的各能力因素按照不同属性分解成若干层次, 最上层为目标层, 通常只有1个因素, 最下层通常为方案或对象层, 中间可以有一个或几个层次, 称之为准则或指标层。然后再根据下层的各因素与上层各因素之间的关系, 建立连接, 用以说明层次的递阶结构与因素的从属关系。
步骤2:构造判断矩阵。首先邀请专家根据1~9标度法则从层次结构模型的第2层开始, 对于从属于上一层每个因素与同一层各因素, 进行重要性的逻辑判断形成比较矩阵, 直到最下层。
步骤3:计算权向量并做一致性检验。利用特征根法求解各比较矩阵的特征向量。然后根据式 (1) 计算随机一致指标比率 (CI) 并结合查表所得的随机一致性指标 (RI) 计算一致性检验系数 (CR) 。若检验通过, 特征向量 (归一化后) 即为权向量:若不通过, 需重新判断因素之间的重要性。一般认为, 一致性检验系数 (CR) 小于0.1即通过一致性检验。
其中λmax为判断矩阵的最大特征根, n是判断矩阵的阶数, X为n>1阶方阵。
步骤4:计算组合权向量并做组合一致性检验。根据式 (3) 做组合一致性检验, 若检验通过, 则可按照组合权向量表示的结果进行决策, 否则需要重新考虑模型或重新构造随机一致性比率较大的比较矩阵。
其中, 为Yj层第j个元素的总排序权值, m为D层元素个数。
三、AHP在素质测评中的应用
1. 建立层次结构模型。
在深入分析人力资源经理应具备各能力的基础上, 得出影响人力资源经理任职资格能力主要有自我学习能力、沟通协调和人际交往能力、专业知识和职业能力以及有效激励能力等四种主要能力。在针对人力资源经理的职业特点深入分析了素质的各个因素之间的从属关系, 建立模型见图1所示:
2. 构建比较矩阵。采用1-9的比较尺度, 从第二层开始, 针对每个层次中各个因素之间的重要性比较形成比较矩阵。
(1) 调动员工的积极性G的重要性比较, 构建判断矩阵见G-B;
(2) 提供公平机制B1的重要性比较, 构建判断矩阵见B1—S;
(3) 客观招聘人才B2的重要性比较, 构建判断矩阵见B2-S;
(4) 关于充分提供培训机会B3的重要性比较, 构建判断矩阵见B3—S;
(5) 提供良好的薪酬和福利体制B4的重要性比较, 构建判断矩阵见B4—S;
(6) 提供晋升机会B5的重要性比较, 构建判断矩阵见B5—S;
(7) 为员工提供适合的岗位B6的重要性比较, 构建判断矩阵见B6—S;
3. 计算权向量并做一致性检验。通过AHP软件计算各项指标如下:
(1) 针对判断矩阵G-B相对重要性权值和CR分别为:
WG-B= (0.2442, 0.0888, 0.1197, 0.3138, 0.1693, 0.0642) T, CR=0.0273<0.1, 通过一致性检验;
(2) 针对判断矩阵B1—S相对重要性权值和CR分别为:
WB1-S= (0.2857, 0.1429, 0.5714) T, CR=0.0000<0.1, 通过一致性检验;
(3) 针对判断矩阵B2—S相对重要性权值和CR分别为:
WB2-S= (0.2000, 0.4000, 0.4000) T, CR=0.0000<0.1, 通过一致性检验;
(4) 针对判断矩阵B3—S相对重要性权值和CR分别为:
WB3-S= (0.1172, 0.6144, 0.2684) T, CR=0.0707<0.1, 通过一致性检验;
(5) 针对判断矩阵B4—S相对重要性权值和CR分别为:
WB4-S= (0.1571, 0.5936, 0.2493) T, CR=0.0516<0.1, 通过一致性检验;
(6) 针对判断矩阵B5—S相对重要性权值和CR分别为:
WB5-S= (0.0715, 0.4658, 0.1512, 0.3115) T, CR=0.0403<0.1, 通过一致性检验;
(7) 针对判断矩阵B6—S相对重要性权值和CR分别为:
WB6-S= (0.5000, 0.2500, 0.2500) T, CR=0.0000<0.1, 通过一致性检验。
4. 计算组合权向量并做组合一致性检验。组合权向量如下:
四、结论
本文利用层析分析法 (AHP) 在根据人力资源经理岗位特点, 对影响素质测评的各能力要素进行深入分析之后, 建立了AHP的层次结构模型, 然后运用1~9标度法则对各要素的重要程度进行两两比较形成判断矩阵。在通过单排序的一致性检验和总排序的一致性检验之后, 得出了最终的权重。人力资源经理应该具备的自我学习能力、沟通协调和人际交往能力、专业知识和职业能力和有效的激励能力四种基本能力的权重分别为0.1252, 0.2062, 0.1743, 0.4943, 其中有效的激励能力对实现目标调动员工的积极性, 为企业创造更多价值的影响最大。所以在对人力资源经理任职能力进行考核时应将重点放在是否有足够的激励员工的能力。人力资源经理应该努力提高自己的激励员工的能力, 以提高员工的满意度, 充分发挥其主观能动性, 为企业创造更多价值, 促进企业发展。
摘要：人力资源经理领导着企业最重要的资源之一, 成就了人力资源经理在企业中独特的地位。借于此本文首先在分析了AHP适用性以及方法步骤, 其次结合人力资源经理应具备的能力构建层析分析模型, 最后借助专家经验对各能力因素重要进行重要程度逻辑判断最终得出各能力因素的权重。
关键词：AHP,人力资源,资源配置,素质测评
参考文献
[1]詹一虹.人员素质测评在人力资源管理中的应用分析[J].武汉大学学报 (哲学社会科学版) , 2007, 60 (3) :428-432.
[2]王春秀.AHP-模糊综合评价法在岗位评价与绩效中的应用[D].北京:华北电力大学, 2005.
【摘 要】教员队伍的整体素质对于军队任职教育院校的生存和发展具有重大的影响，如何对教员的胜任能力进行客观、科学且全面的评价是急需解决的问题。文章全面描述了称职的军校任职教育教员的胜任特征，构建出任职教育教员胜任力评价指标体系并探讨了如何应用。
【关键词】军校任职教育教员 胜任力 评价指标体系
教员评价是军队院校教学管理工作中的一项重要内容，在一定程度上体现了学校的办学理念与宗旨，对学校整体发展和教员个人发展以及學员综合素质的培养具有引导作用。但是目前我国军校尚未有一个统一的标准来对学校内的教员进行较为综合、客观的评价，而且各种评价指标基本上只体现了教员的外在因素，而教员的内在因素却难以评价。基于这种情况，将胜任力引入军校任职教育教员评价中有其一定的必然性。
一、军校任职教育教员胜任力模型的形成
（一）军校任职教育教员胜任力词条的收集
选取海军航空工程学院青岛校区的15名教员作为访谈对象，其中女教员3名，男教员12名;年龄结构上20—30岁青年教员2名，30—40岁教员6名，40岁以上的老教员7名（其中40—50岁5名，50—60岁2名），满足分层抽样的要求。采取单独访谈的方式，录音记录下访谈内容。访谈结束后，将录音资料转化成文字资料，不作任何删除和归纳，以此作为胜任力词条收集的基础资料。
通过对访谈内容进行分析，对访谈者所描述的行为事件进行归纳总结以收集词条。如“将相关前沿与最新理论融入授课内容当中”可得到词条“获取信息的能力”，“注重理论与实践的结合，用实践来强化理论的学习和提高学员的工程实践能力”可得到词条“实践能力”。
（二）样本的选取与问卷的发放及回收
结合行为事件访谈法收集的词条，初步编写出《军校任职教育教员胜任力评价指标调查问卷》，由48项胜任力词条组成。问卷采用直接发放和委托发放的形式，选择海军航空工程学院青岛校区五个系的教员为发放对象，总共发放问卷50份，收到有效问卷50份，有效率为100%。将调查问卷用SPSS 17.0 软件进行频数分析。
（三）军校任职教育教员胜任力模型的构建
对《军校任职教育教员胜任力评价指标调查问卷》所包含的测量条目进行内部一致性分析、项目分析和因素分析，从而得出军校任职教育教员胜任力模型并对模型进行信度检验。
1.数据分析
（1）内部一致性分析
对题目内容进行内部一致性分析，考察项目之间的相关及项目与维度总分之间的相关情况。结果表明，各个项目与维度总分之间的相关在0.377 ～0.874之间，相关系数均大于0.3，故予以全部保留。
（2）项目分析
把《军校任职教育教员胜任力评价指标调查问卷》所包含的48个题目的总分由低到高进行排序，以前27%作为低分组，后27%作为高分组，进行独立样本T检验。结果显示获取信息的能力（P=0.072）、生理需求（P=0.872）这两项明显高于P=0.05的显著性水平，故予以剔除。
（3）因素分析
①因子分析的适度检验
通过软件处理分析得知各变量呈现线性相关关系，能够从中提取公共因子，适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值为1035.397，相应的概率P接近0。如果显著性水平a为0.05，由于概率P小于显著性水平a，应拒绝零假设，认为相关系数矩阵与单位矩阵有显著差异。同时，KMO值为0.724，根据Kaiser给出了KMO度量标准可知原有变量适合进行因子分析。
②提取因子
采用主成分法抽取因子，采取方差极大值法进行矩阵旋转。结果发现可以抽取到10个因子，其累积方差贡献率为81.698 %，表明这48项能力素质项之间的关系比较松散。
根据以下标准确定因素数目：因素的特征值大于或等于1;因素必须符合陡阶检验;抽取出的因素在旋转前至少能解释2%的总变异;因素比较好命名。经过四次因素分析最后得到含有28项胜任力词条的问卷。此时，问卷的KMO检验结果为0.755，抽取到6个因子，累计方差贡献率为74.065%。
③因子的命名解释
采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转以使因子具有命名解释权。由分析结果可知，爱岗敬业、沟通能力、耐心、人际交往能力、归纳总结能力、理解领悟能力在第一个因子上有较高的载荷，可解释为：教学素质，方差贡献率为17.703%，权重为24%;其余5个因子依次为：服务意识与品格素质、成就导向、管理能力、情感道德特征、科研素养。
2.信度检验
对问卷6个因子及总问卷进行信度分析，结果如表1.1所示：
按照有关标准，总问卷的内部一致性信度（α系数）在0.800以上，各分量表的内部一致性信度在0.700以上时，问卷的信度比较理想;总问卷的内部一致性信度不低于0.700，各分量表的内部一致性信度不低于0.600，问卷的信度可以接受。根据这一标准，该问卷的信度已经达到了较理想水平，该问卷具有良好的信度。
（四）军校任职教育教员胜任力模型正式形成
根据因素分析的结果，可以认为军校任职教育教员胜任力模型由六大因子构成。各胜任维度和各项目及其得分情况如表1.2所示：
二、军校任职教育教员胜任力评价指标体系的构建及应用
（一）军校任职教育教员胜任力评价指标体系的构建
军校任职教育教员胜任力评价指标体系的构建步骤为：首先选取评价指标;然后对评价指标划分权重。
本研究所得出的评价标准包含六个方面：教学素养（U1）、服务意识和品格素质（U2）、成就导向（U3）、管理能力（U4）、情感道德特征（U5）、科研素养（U6）。这六个方面又分别包含详细的评判因素，并有好、较好、一般、较差和差五个评价等级。
采用他人测评法，由直接上级、同事等作为评价主体，将测评项目及评价等级形成测评表格，让每位测评者填写，测评者根据教员的实际表现情况在该项目中属于哪一等级就在相应等级栏上画“√”;每一项只允许选择一个等级。将测评者填写完的表格汇总，计算出隶属于六个等级人数的频率并写在相应的等级栏中。
本研究对评价指标划分权重采取的方法是对偶加权法。其操作程序如下：
1.将各考核要素在首行和首列中分别列出，将行中的每项要素与列中的每项要素进行比较。其标准为：行中要素的重要性大于列中要素的重要性得1分，行中要素的重要性小于列中要素的重要性得0分。比较完后，对各要素的分值进行统计，即可得出各考核要素的重要性的排序，如表2.1所示：
2.综合每位考核者的不同排序为次序量表资料，如表2.2所示：
3.用公式转换成等距量表来比较指标的顺序及差异程度，其公式为： P=（∑FR-0.5N）/nN。式中，P为某考核指标的频率;R为某考核指标的等级;F为某一考核指标给予某一等级的考核者的数目;N为考核者数目;n为考核指标数目。
4.求出各考核指标的P值后，查正态分布表，将P值转换为Z值，从而区分出不同考核要素之间重要性的具体差异。
5.把各考核指标的Z值转换成比例，就可以得出每个指标的权重。
通过对偶加权法求得权数分配表，如表2.3所示：
（二）评价结果的计算
评价专家组的分数得出以后便可以进行汇总计算，通常采取的方法是采用主观综合测评的方法进行测试。根据各级指标的不同权重逐级计算，直到得出测评最后结果。具体操作步骤如下：
对军校任职教育教员胜任力水平进行评价，其因素集为U，且U={U1，U2，U3，U4，U5，U6}。而U1={u1，u2，u3，u4，u5，u6};U2={u7，u8，u9，u10，u11};U3={u12，u13，u14，u15，u16};U4={u17，u18，u19，u20，u21};U5={u22，u23，u24，u25};U6={u26，u27，u28}。所有指标层的测评等级均为V，V={V1，V2，V3，V4，V5，V6}。相应的权数分配集为Ai， Ai=（a1，a2，…，an），ai是ui的权数。权数可以用统计方法确定，也可以由专家确定。
首先求出各指标层的测评矩阵Ri及其相应的权数矩阵Ai=（a1，a2，…，a28）。设第i层次各指标的综合测评矩阵为Hi，则
Hi=Ai·Ri（i=1，2，3，4，5，6）
这时所有的Hi组成一个矩阵，设为H。再设综合权数集是B=（b1，b2，b3， b4，b5，b6），则B与H的乘积就是所求的综合测评集。设最后的综合测评集为E，则
E=BH
对各个等级进行赋值，其中“好”为95分，“较好”是85分，“一般”是75分，“较差”是65分，“差”是50分，等级赋值所得集合设为V，则这时，EV就是综合测评结果所得的数值。
【参考文献】
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[2]董培健.对现行教师评价体系的几点思考[J].沈阳大学学报，2003（02）.
[3]段华平.胜任特质理论及其在构建高校教师评价体系中的应用研究[D].南昌：江西师范大学，2005.
[4]冯明，尹明鑫.胜任力模型构建方法综述[J].科学管理研究，2007（09）.
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[6]姚蓉.高校教师胜任力模型构建初探[J].科技情报开发与经济，2008（30）：186-189.
1、任职资格与胜任能力的异同点
任职资格关注的核心是行为标准，通过对不同等级的行为标准进行划分及评审来确定员工的专业水平和能力，重行为标准而非能力标准;而胜任能力更关注的是能力，先提炼能力，再把能力通过行为标准进行描述;两者的共同点是都有对行为标准的描述，不同点是任职资格核心是“行为标准”，而胜任能力的核心是“能力指标”。
一般而言，编写任职资格行为标准的方法是建立专业开发小组、划分专业等级、设计申报条件、开发行为模块，细化行为标准;开发胜任能力指标用BEI标杆访谈法进行，梳理关键指标，演绎行为描述。
二者最大的差异点就是落地评审，任职资格行为标准评审的方法是成立评审小组，拿证据一项一项来证明，用结果来评估关键过程;而胜任能力的评价很难落地，如果需要做的话需要开发针对性的评价指标和库，并通过大量的案例来验证评审的效度和信度。
2、任职资格能解决什么问题?
任职资格解决的是人员的专业能力评价，主要是通过证据/结果来评价贡献，通过申报条件控制级别，通过评审结果确定员工的实际等(一般分为A/B/C三个等);任职资格核心解决了以下几个问题：
员工的职业发展通道问题
员工的专业能力评价问题(每年一次，可以相对精确的评估出员工的专业水平)
公司的流程执行问题(评审是基于工作结果来进行的，因此实施评审后的员工更能有效执行流程和标准，确保证据的准确和充分)
为薪酬等级划分、培训课程规划打下良好基础
3、胜任能力能解决什么问题
胜任能力更多的是站在公司角度看待绩优员工具备的素质和能力，找到潜在的素质和能力，其最大的核心解决了：
优秀员工的潜在素质要求
招聘时的人员评价标准
4、二者如何选择
—— 先进理念+工具方法+成功实践案例
主办单位：中国企业培训网
时间地点：
3月28-29日 深圳
4月11-12日 上海
费用：4200元/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等费用)
学员对象：高层、中层管理者和人力资源管理专业人士，他们通常担负着获取、培养、评价和激励人才，提高组织效率的工作，本课程将为他们提供“先进理念+工具方法+成功实践案例”。学习成果：
理念先行：概念厘清，理解素质模型/胜任力、任职资格的内涵
方法跟进：掌握任职资格体系的设计方法
学以致用：掌握基于任职资格体系的核心人才管理典型应用解决方案
经验分享：分享国内若干行业领先企业推行实施任职资格体系的经验与教训
课程特色：
本课程的特点为“以企业面临的人才选拔、人才培养、人才激励的核心问题为导向”，旨在帮助学员如何将任职资格方法成功运用到所在企业的实际环境中去。整个教学过程将采用关键要点案例分析、最佳实践经验分享、分组行动学习演练等多种方式，在分享各行业优秀企业的最佳实践的同时，实现与本企业实际工作的对接。
课程主题：
任职资格体系究竟可以解决企业的哪些关键问题
战略导向的任职资格体系：战略地图——业务地图——能力地图
如何构建基于任职资格的核心人才管理解决方案（选拔/培养/激励）
企业任职资格体系推行实施要点，保证任职资格体系执行落地
案例分享：各行业优秀企业任职资格管理的最佳实践
课程大纲：
一、走出企业人才管理的困境
1、华为为什么在1998年开始推行任职资格体系？
2、某国企为什么给研发技术中心人员建立任职资格体系？
3、某手机企业为什么做中高层管理者的任职资格评估？
3、某民企为什么做营销人员的任职资格体系？
5、任职资格体系带给中国企业最大的价值——改变了员工能力评价的理念和方法！
二、任职资格体系设计要点
一）能力模型的介绍
1、岗位包括的不同能力组合——“领导 VS 管理”的二维矩阵
2、什么是全员通用能力
3、什么是专业技能/技术能力
4、什么是领导能力
二）双重晋升路线设计
1、什么是双重晋升路线？建立双重晋升路线的优点
举例：五级双通道
2、构建战略、业务导向的任职资格体系
案例：某企业战略转型前后任职资格体系的对比
3、管理通道的设计方法
案例：M企业的管理通道
4、专业技术通道的设计方法
案例：J企业的产品开发通道、销售通道
演练：双重晋升路线设计演练
三）专业等级评估标准设计（人岗匹配方案设计）
1、从哪些维度去评价员工的专业等级？——专业等级评估标准的构成案例：某企业管理类、研发类专业技能要项
演练：专业等级评价标准要项提炼
2、如何区分员工专业技能的高低？——为什么基于行为的标准是能力评价最可靠的标准？ 案例：专业技能分级标准设计
3、专业技能分级评价标准设计技巧
演练：专业技能分级评价标准设计
4、专业技能权重匹配方案设计
经验分享与交流：任职资格体系设计常见问题
四）等级评估技巧及操作流程
1、常用专业等级评估方法及优缺点对比
案例：A企业中高层管理者的评估方案介绍
2、专业等级评估流程设计
3、员工如何准备评估材料？
4、经验分享：评分技巧、评价过程常见问题的处理
5、评委的选拔、培养与管理
案例：某企业任职资格认证评委的管理方案
6、如何提高任职资格认证评价的效率？包括首次认证评价和例行认证评价
三、任职资格体系的典型应用
一）任职资格与薪酬激励
1、任职资格体系在薪酬激励中的作用
案例：某手机企业的宽带薪酬体系为什么无法落地
2、任职资格与薪酬激励——“职能”薪酬体系设计与优化
3、任职资格与薪酬激励体系的其他对接模式介绍
二）构建培训体系与学习地图
1、中国企业培训困境——无源之水、跟风
案例：为什么中国企业的培训效率只有欧美国家的几分之一
2、将培训与职业发展结合——“分类别、分层级”的培训课程体系设计
3、从必备知识到培训课程清单——培训课程体系设计技巧
案例：某企业建立任职资格体系前后管理类培训课程体系对比
4、多样化的培养措施
案例：某集团公司财务经理的培养
三）人才梯队建设
1、传统人才梯队建设的问题
案例：王石为什么不培养接班人？
2、高潜质人才的评估
3、人才梯队资源池建设
案例：H公司如何培养PDT经理、市场代表
案例：某大型集团公司财务经理资源池建设
四）核心管理人才的培养
1、从专业技术走向管理——专业技术骨干如何成长为合格的中基层管理者
2、从管理者走向领导者——中层管理者蜕变为领导者需要经历的七项质变
四、构建任职资格体系建立、推行实施的企业软环境
1、任职资格体系推行实施所需要的软环境
经验分享：某企业成功的任职资格项目运作实践
经验分享：某企业半途而废的任职资格项目
2、双重晋升通道如何才能够发挥作用？
3、任职资格应用方案推行实施的先后顺序
资质：中华人民共和国注册护士
学历：具有中专及以上学历
专业要求：正规院校护理专业毕业，经过3-6个月手术室专业培训，并经考试、考核合格后方可参与手术室值班。
业务能力：
1、熟悉围手术期病人护理常规。
2、熟悉手术室护理工作流程及相关护理工作制度、职责。
3、掌握手术室各种仪器、设备的性能，并熟练操作。
4、掌握手术室各种抢救仪器、设备的性能，能熟练操作，并配合医生对手术病员进行各种抢救。
5、熟练掌握各类手术的配合。
6、具有敏锐、精细的观察能力和突出的应对能力，能够对自我情绪进行调节和自控。
7、具有较强的团队协作精神，能与相关工作人员齐心协力完成手术室护理工作。
8、严格执行消毒隔离制度，掌握手术室医院感染的预防与控制原则。
1 加强学习, 提高知识更新能力
紧贴岗位实际需求、紧贴部队实战是任职培训的核心要求, 同时, 教学内容应随着新军事变革和任务使命的拓展不断更新。在任职教育开展的过程中, 我们发现, 大多数的培训对象都具有一定的理论知识和部队工作经验, 他们对知识的渴求较高, 不仅仅满足于教员照本宣科, 而是希望能够学到一些课本中学不到的知识。所以, 这就要求教员的知识储备更具有广泛性、前沿性与专业性, 根据任职教育目标的要求, 不断学习新知识、新理论, 紧跟时代步伐, 了解世界新军事变革的蓬勃发展形势, 及时吸纳科技发展前沿知识和科学研究的最新成果, 把他融入到教学中来。
2 转变观念, 提高教学能力
尽管影响任职教育质量的因素很多, 但教员队伍教学能力的强弱, 无疑是决定教育质量高低的关键所在。针对任职教育岗位指向性强, 培训周期短, 培训对象的学历起点普遍较高、自主学习能力较强和部队实践阅历丰富的特点, 为了提高教学效果, 教员只有通过研究式教学、案例式教学、启发式教学、开放式教学、民主式教学等灵活的教学方法[2], 提高课堂教学效率, 提高学员的时间利用率, 广泛开展案例分析、想定作业、战例研究、现地教学、部队综合演练等教学活动, 在实践中激发学员的想象力、判断力和创造力, 从而满足学员需求, 达到任职教育目的。教员应提高信息化条件下执教能力[3], 充分发挥校园网和三级网功能, 不断完善网络课程和精品课程建设, 加快开发网上模拟对抗训练系统, 努力实现教学内容、方法和手段的信息化, 为增强学员的任职能力提供有力的信息技术支撑。
3 着眼基层, 提高实践能力
任职教育中, 实践能力是十分重要的。教员自身的实践能力不强, 就无法引导学员学习适应任职岗位需要的知识, 培养学员岗位任职能力就会成为空谈[4]。在院校的任职教育中, 解决学员的岗位任职能力是个核心问题。同学历教育相比, 任职教育强调把知识转化为带兵、教育管理部队、指挥部队完成执勤、处突、维稳等任务的实际能力, 教员在教学过程中不仅要传授知识, 更要传授经验, 增强学员的岗位任职能力。这就要求教员除具备深厚的专业理论知识外, 还应有丰富的实践工作经验, 并能够针对具体的岗位开展实践性教学。然而, 目前的教员队伍由于长期脱离基层部队, 普遍存在部队经验不足和经验老化的问题, 讲授内容与基层实际工作脱节的现象十分严重, 实践水平低已成为制约任职教学效果提升的一大“瓶颈”。实践表明, 要尽快提高教员队伍的实践水平, 应加大教员到部队交流代职的力度[5]。
一是任职锻炼。管理、政工类教员应根据所担负的教学任务和科研任务, 到合适的部队担任实际行政领导职务和党内领导职务, 按条令规定履行任职期间的职责, 参与组织部队的各项活动, 参加部队的维稳、处突、演习、集训、考核等活动, 增强其感性认识, 提高实践能力, 丰富任职阅历。
二是代职锻炼。通信、信息技术、装备类等教员应根据教学和科研的需要, 到相关部队代职, 在代职期间, 按照条令规定履行代理职务的职责, 了解和掌握基层部队信息化建设、通信保障、装备等建设情况和使用过程中好的做法和存在的问题。
三是兼职锻炼。勤务、战术、军事训练类教员可根据教学任务和科研任务需要, 兼任部队相应的职务, 在兼职期间, 积极参加部队的战备、处突、军事训练等指导工作。
4 大胆创新, 提高科研能力
科研创新就是在学习的过程中不断发现新问题, 寻找和发现解决问题的方法和途径, 从而产生新思想、新观点和新方法的过程[6]。教学和科研永远是教员的核心任务, 在任职教育中, 科研能力也是教学能力的体现, 没有高水平的科研, 就没有特色鲜明的任职教育, 任职教育教员必须牢固树立以科研带动教学, 以教学支撑科研的思想。院校任务转型期我们要重点研究“合训分流”任职教育的特点和规律, 努力使自身适应于任职教育的要求;更要研究任职教育中的现实问题, 特别是要研究基层中队和大队的实际问题;加强科研成果向提升部队战斗力和提高广大官兵能力素质的转化。尤其是广大年轻教员要深入基层一线了解基层建设现状、存在的困难问题和好的做法, 积极研究、寻找对策, 认真总结、撰写心得体会, 不断提高自己的科研水平, 做到教学与科研相结合, 相互促进, 相互发展。
院校教育是一项复杂的系统工程, 它包括培养目标的确立、教学内容的设置、师资队伍的建设等要素和内容。而师资队伍的建设又是影响院校教学质量的关键因素之一, 从一定程度上讲, 教员队伍水平即院校建设水平。要提高院校教学水平, 培养高素质指挥人才, 必须要有一支能力素质过硬的教员队伍。
摘要：当前, 军队院校正处于从学历教育为主向任职教育为主转型的关键时期, 而军校任职教育教员队伍建设目前存在着能力素质不高的问题, 本文提出了应从知识更新能力、教学能力、实践能力、科研能力四个方面入手, 加强任职教育教员队伍建设。
关键词：任职教育,能力素质
参考文献
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[5]夏学民, 史笑阳, 付为工.着眼干部任职教育需求, 建设过硬教员队伍[J].求实, 2009 (S1) :300-301.
【摘要】当前军队院校已由学历教育为主向任职教育为主转变并深入开展，这一现实对步入教员队伍时间不久的青年教员提出了新的更高的要求。文中分析了任职教育对青年教员在军政素质、教学理念、知识储备和教学能力四个方面的要求，并针对这些要求，探讨了青年教员任職教育能力培养的相应对策。
【关键词】任职教育;青年教员;培养
随着军事斗争准备和军队信息化建设的发展，作战部队迫切需要大量的新型高素质军事人才，任职教育近些年得到极大重视和发展。2011年全军召开第十六次院校会议以来，任职教育继续深入开展，院校由学历教育为主向任职教育为主的改革与发展稳步推进，教员队伍建设也取得了明显成效。但由于院校体制编制的调整和形势任务的发展变化，近几年许多青年教员进入任职教育队伍，其作为院校教育的新生力量，其教学质量的高低直接关系到任职教育的未来发展。因此，培养和提高青年教员任职教育能力，加强青年教员队伍建设是军队任职教育改革和发展的有力保障。
1 任职教育对青年教员的要求
任职教育作为重点培养在职人员岗位任职能力的一种教育模式，它和学历教育在培训对象、内容、方式、目标和过程等方面都有很大差别。任职教育对象往往是经历过系统学历教育并具有部队工作经验的干部或士官，内容也主要是部队急需解决的重点、难点问题，具有明确的岗位指向性，教育方式以专题探讨和实践为主，教育目的具有较强的复合性，注重多种能力的组合，教育过程具有鲜明的层次性和连续性。参加工作不久的青年教员，对这些新的特性还不是很熟悉，因此，任职教育将对青年教员提出新的更高的要求。
1.1 过硬的军政素质
在军校任职教育中，青年教员所面对的学员，一般是经过所在单位能力素质考核择优选送到院校进行培训的同志，作为军人能力素质中最基础的两项，这些学员的政治素质和军事素质往往比较高。同时，任职教育学员多是与自己年龄相仿甚或更大，这就意味着任职教育的对象具有高素质性和成熟性。虽然青年教员此时的言传身教对学员的影响不会像对生长干部学员那么深，但对教学效果的影响却比较大，这些就决定了施教的青年教员的政治素质和军事素质必须过硬。
青年教员要对党忠诚，爱岗敬业，有强烈的爱国主义精神，具有献身国防事业的理想信念和道德情操。惟此，青年教员才能感染学员，熏陶学员，让学员从心底接受教员，从而为让学员接受所讲解的知识作情感铺垫。从某种意义上讲，教员的政治信仰和敬业精神有时会比所讲授的知识更重要，而这种素质也正是目前青年教员所缺乏的。
军事素质是青年教员所应具备的另一项基本素质，也是区别于地方高校教师的明显特征。任职教育重点培养岗位任职能力，强调运用知识解决实际问题，最终目标是培养新型军事人才，这一特点就要求青年教员具有过硬的军事素质。一方面，青年教员应该在军人姿态、军人作风等方面做到严格标准、雷厉风行，具备扎实的军事基础技能和素养，在某一领域对作战问题要有深刻或独到的认识。另一方面，青年教员要能发现现实的军事问题，并能对这些问题进行正确的论证和总结，能将自己的专业知识结合应用到部队的日常工作中去，在实践中进一步提高自己的理论水平，进而提高人才培养质量。
1.2 先进的教学理念
教员的教学理念反映着教员对教育、学员以及学习等方面的个人观念，而这一观念对学员具有潜移默化的作用。青年教员应当对任职教育有清醒和理性的认识，并形成先进的教学理念。学历教育以教为主体，注重知识的传授，而任职教育要以学为主体，注重问题的启发探究，突出知识向能力和素质的转化，特别是要与未来所从事的工作相适应，强调实践能力，当前我军又提出了建立培训与使用紧密结合的军事人才全程培训机制，以及军民融合办学的教育理念。因此，在教学理念上，更注重培养学员分析问题能力、自主学习能力和面向岗位需求的任职能力，突出实践和岗位需求，能灵活处理教与学、理论与实际、院校与部队、知识与能力、基础与综合、军校教学与地方院校教学等各种关系。青年教员要树立以人为本的现代教育理念，置育人目标在首位，坚持能力本位，突出学员的主体地位，把握“教为主导，学为主体”的原则，利用自身资源和学员本身资源培养具有实际任职能力的军事人才。
1.3 扎实的知识储备
任职教育的目的之一是提高学员的岗位任职能力，岗位任职能力往往是由多学科知识的集合所体现的。从现实考虑，任职教育学员来自不同兵种、不同专业、不同岗位，他们在长期的工作实践中积累了大量本专业岗位相关的知识，但这些知识相对来说缺乏一定的系统性，停留在经验层面的较多，任职教育就应该帮助他们将这些知识进一步完善和提升，以便更好地解决工作中遇到的新问题。因此，任教教员要具有扎实的知识储备，这也是教员的教学工作能力的根本，缺乏扎实知识储备的教学便是无源之水。
一方面，青年教员虽然普遍学历较高，在某一研究方向具有精深的学科专业知识，但是，为满足任职教育的需求，还需要比较广博的基础知识、教育科学知识和相关学科知识，这就需要青年教员在钻研自身专业知识的同时，要尽可能地拓宽知识面。另一方面，随着信息化时代的到来，知识呈爆炸性增长，而且知识更新和武器装备更新的速度也都在加快，任职教育学员也会遇到许多新的问题，这就要求青年教员要不断学习，不断更新自己的知识储备，以适应部队对人才的要求，跟上军队信息化建设的步伐。
1.4 较强的教学能力
教学能力是教员比本的核心能力，而青年教员在这方面正存在一些差距，实践证明，好的教员不但要具备渊博而宽广的知识，还要具备较强的教学能力。教学能力包含教学设计、课堂驾驭、协调控制、语言表达、情绪感染、引导启发、交流沟通和教学管理等等多方面的能力，优秀的教员应当具有高超的教学艺术水平。
现实中，经常会出现具有丰富学识的青年教员，由于教学能力较弱而影响教学效果。这就要求青年教员必须具备良好的教学能力，即了解教育科学信息的能力、发现和提出现实中教学问题的能力、计划组织与实施教学活动的能力、发现行之有效的教学规律和方法的能力、运用科研成果的能力，以及运用现代信息技术手段提高教学效率的能力等等。在传授学员知识的同时，还应该教会他们具备科学的学习、思维方法和良好的创新素质。惟此才能激发学员的学习兴趣，帮助学员掌握科学的学习方法，着力培养学员的能力素质。
2 青年教员任职教育能力培养对策
2.1 注重军政素质培育
军政素质是固化到青年教员言行举止中的素养，特别是政治素质，是靠平时的日积月累塑造而成的，因此，应当在日常工作和生活中注重对军政素质的培育。
日常工作中应当通过参观见学、专题讲座、分组讨论和个别辅导等多种形式切实加强青年教员的思想政治教育。教育要从信息化时代特点和军事教育的要求出发，结合青年教员的思想实际，确定主题教育内容，坚持不懈地抓好党的创新理论学习，并将这些理论结合到实践中，打牢教员的政治思想理论基础。青年教员也应当实时处处注重思想政治素质的提高，培养敏锐的政治洞察力。
在工作之余，应当不定时通过强化集训的方式，提升青年教员的军事基础素质，使他们在军人作风纪律、形象气质等方面得到提升和巩固，严格平时要求，是训练效果落实到日常工作中。另外，应当经常性的开展专题研讨，聚焦现实和热点军事问题，发散思维，进行辩论式探讨，从而提高对未来军事斗争趋势的正确把握和预测能力。为使青年教员了解部队，熟悉部队，应当加强青年教员到部队任（代）职，提高任（代）职的针对性和目的性，完善各种任（代）职和锻炼制度，促使青年教员积极到不同院校交叉锻炼，到总部培训锻炼，到各类单位实地调研或岗位互换，提高青年教员对部队认识，确保顺利完成教学任。
2.2 深化对任职教育的认识
学历教育转向任职教育，其主体是教员的转变，而教员的转变首当其冲的就是教育观念的转变，青年教员应当克服对任职教育概念的模糊和错误认识。各方一道加强有效的教育引导，切实帮助青年教员充分认识到学懂弄清任职教育的深刻内涵与本质要求的重要性。
青年教员本身要抓好学习，弄清任职教育的内涵本质，对当前任职教育存在的问题、未来的发展和培养的效益进行深入思考，对院校教育和部队训练、学历教育和任职教育、掌握知识和培养能力、教员和学员等等关系的能正确处理。青年教员往往具有认知水平高、自学能力强的特点，充分发挥青年教员个体自主学习的潜在作用，在不断的自我学习中提高认识，积累经验。
学校和教研室也要抓好集体学习和集中研讨，从任职教育顶层设计、系统结构、整体效能上下功夫，形成良好的学习氛围。要通过形式多样的学习形式和活动，积极发动青年教员参与任职教育实践活动，提高青年教员对任职教育理论学习的热情，引导青年教员充分认清自己肩负的责任和岗位的神圣，认清任职教育的特点规律和科学内涵。
2.3 多渠道提高理论水平
任职教育中青年教员不但要掌握本学科的前沿知识，还要加强军事理论知识的学习，全方位跟踪学习有关武器装备、作战训练、行政管理等等方面的新技术、新方法和新理论。应当强化对青年教员的培训，努力为他们搭建提升能力的平台，多渠道并存，全面有效地提高青年教员队伍的理论水平。
单位应当加强对青年教员的送学深造，每年应当有计划地选送青年教员离职或在职进修，根据相关专业课程和岗位任教情况，到军内外、国内外高校、科研机构、企事业单位学习，建立健全青年教员在院校、机关、部队三者之间有序循环工作的机制，扩大视野，完善教员知识结构，更新知识储备。同时，单位也应针对青年教员的现状抓好各种培训和交流，注重高新技术知识、学科前沿知识、信息化知识和教育理论知识等相关知识的培训，加大高层次人才培养和交流。
青年教员本身也应该积极主动地充实自己的知识，除了正常的教学活动外，应该积极的阅读文献书籍，撰写论文，紧贴部队实际，从实战角度出发思考问题，努力申请项目，参与科学研究工作。无论是在教学活动中还是在业余时间，都应该积极和任职教育学员进行沟通联系，因为他们本身也具有丰富的实践经验知识，而这些知识正是许多青年教员所缺乏的。
2.4 努力提升教学能力
一是抓好教学基本功的培养，特别是普通话、备课试讲、课件制作、教案撰写、信息化教学设备的使用、授课内容和授课方法等，督促青年教员跟班听课，认真做好听课笔记，通读相关专业的理论书籍，使青年教员初步具备教员的基本素质。二是针对青年教员在教学能力上的不足，采取多种手段帮助其克服困难，提升教学水平。要通过教员资格、授课资格、主讲资格等资格认证环节，搭建平台促使青年教员把教学能力提升成为一种自觉行为。青年教员在教学上普遍存在的不足是紧贴实战能力弱、知识转化能力弱、创新能力弱、按需施教能力弱和团队合作能力弱等，教研室应当据此采取老（名）教员传、帮、带的形式，业务上指导，形成课题组，全力协助，通过听课、指导教案、共同分析教材教程等方法，帮助提高青年教员的授课水平。三是加强科研攻关能力培育，科研与教学是相辅相成的，科研要满足教学的需求，要发挥科研对教学的支撑保障作用。青年教员在完成教学量的同时，应当积极参与项目研究，撰写论文、科技报告、专利申请、编著教材等等。四是完善教员等级考评制度和激励机制，在青年教员资格认证、授课水平、教学任务完成情况、科研能力情况等等方面应当具有完善的考评制度和激励机制，奖惩分明，这些对提升青年教学水平也具有非常重要的推动作用。
3 结束语
在全军掀起新军事变革浪潮的大背景下，军队院校由学历教育转向任职教育已是大势所趋，作为未来院校任职教育的潜力，青年教员的任职教育能力培养不容忽视。这种能力培养不是一朝一夕、一蹴而就的，它是一项长期并不断发展的系统工程，无论是青年教员本身，还是相关院校、上级机关和部队，都应该本着以人为本的理念和实事求是的态度，从任职教育对教员的能力实际需求出发，各方一道共同促进青年教员能力的提升。
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员工姓名入司时间
所属部门岗位
评价期间(年/月/日)：至(年/月/日)：
主观评价
自我评价
上级主管评价:综合得分
评价人：
部门领导评价综合得分
评价人：
客观评价工作态度（工作态度是否积极正面）
工作态度积极、主动，时常保持良好的状态完成工作及解决问题。工作技能（应用相关知识的能力）
能掌握比较全面、专门的业务知识、熟悉工作流程和方法。工作效率（完成工作的速度与预期的标准相比）
高于一般的效率，能早于限期完成。执行力（落实并完成工作）
快速完成常规任务和领导临时指派的工作。工作质量（工作的结果达到或超过预期）
工作目标明确、方法得当、效果良好，有相当的准确性。协作精神（与各职级的人合作及相互支持的能力）
了解自己的任务和角色，乐于与同事合作以达成目标。判断力（独立处理不同情况的能力）
有较强的分析与判断能力，通常能做出正确的判断学习能力（能主动自发的学习知识、技能的能力）
能够针对自身短板及所处岗位不断学习相关知识、技能
总 得 分：
备注
上级主管评价、部门领导评价以及客观评价每项总分为10分。
注：
《员工能力评价表》使用规则
1、试用期评价一次，试用期后每六个月评价一次；
2、试用期考评得分不到60分者不予录用；试用期后考评得分连续三次不到60分的，说明被考评人不适合本岗位工作，可给予调换岗位或解除劳动合同；
本人在企业从事人力资源管理工作有十一年，经历了不同行业的人力资源管理，具备创新型科技企业人力资源管理实际操作能力。大学里学习的专业为法律，实践中能熟练将国家劳动法律法规运用到人力资源管理中去。本人自进入人力资源管理领域，经历了传统的人事管理和现代的人力资源管理的发展过程，也培养出我对人力资源管理的浓厚兴趣，一直激励我对这一领域的不断学习、实践、总结并经历了个人能力提升的三个阶段：
第一阶段是学习摸索阶段。在参加工作初期，主要是不断学习和应用人事管理理论知识，并结合企业实际工作进行实践，从中摸索、总结和积累实际操作经验。这个时期大部分是基本操作层面工作，通过这些实际工作的日积月累，为日后的人力资源管理工作奠定了坚实的经验基础。
第二阶段是成长阶段。通过第一阶段的经验积累我开始独立工作，并承担主管的工作职责。这一阶段招聘、考核、培训等工作越来越多，同时迫使我不断阅读、总结以提升能力应对工作。以招聘为例，我不断推进招聘渠道和形式的多样化，包括网络招聘和猎头招聘等，在招聘形式上采用过笔试、实际操作、人才测评、无领导小组讨论、实战模拟、案例分析等等，所有这些使得个人在人才招聘领域的专业水平迅速提高。
第三阶段是全面提升阶段。通过前两个阶段的学习摸索和成长，渐渐地学会了系统地思考问题，明确了企业要发展，关键在人才，人才是企业的核心竞争力。企业不仅要招聘到适合自身发展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培养、留住人才。这个阶段更多的是将过去的实践经验上升到理论层面，以检验实践的专业性和准确性。下面从几个方面描述专业认识与实践：
一、研究人才招聘标准，总结人才招聘方法。
在企业人才招聘实践中，逐渐体会到人才招聘的关键在于标准要求。在长期的招聘实践中充分认识到，以职位说明书为标准，往往只是招聘时要把握的一个大方向，而实际招聘标准还应该有招聘职位的业绩目标。企业根据所招聘职位的业绩目标设计面试题和评价标准，有利于招聘到真正符合企业具体岗位需要的人才。因此，企业人才招聘时，应以岗位业绩目标为依据，对所招聘的职位进行业绩描述，并根据业绩描述设计面试问题，从而对应聘者进行判断和评价。
在多年的学习、实践和总结后发现，企业找到适合的优秀人才，需要进行三个匹配，即人才与招聘的岗位要匹配，人才与所在的团队要匹配，人才与企业的发展要匹配。因此，企业的人才标准应该是与企业招聘的岗位、以及进入企业后所在的团队和企业未来发展的要求相匹配。而是否真正匹配，可以通过工作行为类型、个性特质和价值取向加以判断。企业价值观决定企业的用人标准，只有招聘到符合企业价值观的人才，才能与企业共发展。
企业人才的甄选，需要针对不同层次的人才运用不同的甄选方法，而且大多数方法都具有很强的专业性和技术性。为了招聘适合企业的优秀人才，在招聘实际工作中，灵活运用各种方法对应聘者进行甄选，其方法大致有集体面试法、pdp测评技术、无领导小组讨论、情景模拟、案例分析等。多年的工作对企业人才的招聘选拔积累了大量的实践经验，并运用于实际工作中指导人才招聘与选拔，收到良好效果。
二、逐步建立招聘职位胜任力素质模型
企业人才招聘选拔如何符合企业的实际需要是hr从业人员的一种挑战。我在实际的人才招聘、使用和培养方面不断进行实践、总结和积累，逐步展开胜任力模型的建立工作，形成适合企业发展需要的人才标准，并为人才招聘工作提供准确依据。
在建立应用型职位胜任力素质模型过程中，不图大而全，只讲实际效果，从代表性职位入手，逐个职位建立起素质模型，并应用于实际招聘工作，并通过大量实践检验每一职位的素质模型在实际招聘过程中的准确性和可操作性。一旦具有可操作性和准确性后，全面推行到其他岗位。素质模型的建立，采用的是企业实用型方法来实施，形成企业内部岗位素质模型建立七步法。
第一步：高层访谈。了解企业的经营目标和战略方向，组织结构和主要业务流程，为素质模型的建立奠定一个大方向。
第二步：岗位梳理。明确岗位职责、绩效目标和行为表现等，为素质模型的建立提供具体依据。
第三步：样本访谈。找出企业内部某一岗位中业绩优秀的员工代表，通过与他们个人、主管和同事访谈，并观察他们的日常行为，从中发现他们所具备的特质、能力、素质以及行为表现。同样，也找出一些业绩平平的员工代表，与业绩优秀者进行比较，发现二者之间的区别和差距。
第四步：信息处理。将访谈和收集的相关信息、数据和意见进行整理，形成素质模型初稿。
第五步：讨论沟通。与管理层沟通讨论，对素质模型初稿的准确性和可行性进行充分交流和探讨。
第六步：验证评估。核心模型形成后，组织了解和熟悉对应岗位的员工、主管来进行验证和测评，对每一素质的定义和级别进行讨论，区分差异，避免重叠，符合逻辑，层次分明，并根据他们的意见进行修改和完善。
第七步：招聘实施。根据岗位素质模型，确定招聘职位的具体标准和要求，以招聘到符合企业实际需要的人才。同时，将模型应用于企业内部人才选拔、考核、培训和职业规划等领域。
三、做好培训与人才开发，进行人才储备
根据业务状况、团队特点及员工个性，人力资源部门每年都制定有针对性的员工培训计划，定期组织新员工培训和管理课程内部培训(比如《非人力资源的人力资源管理》)，并不定期组织员工参加外部培训，开阔视野，提升个人能力。
在内部课程设计时我们一般都突出企业实际工作需要和员工职业发展规划需要。同时不断督导员工参与培训计划并做好培训效果评估(培训中和培训后)和培训效果改进计划。以最大限度提高培训与企业绩效的关联度，是企业培训工作的指南针。有针对性给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，并在企业中实施干部轮调制度，让员工能在工作中有所学，在学习中有所获。这样可以激活管理体制、导入竞争机制、培养综合性人才、防止管理思维僵化，让企业在发展中处于主动地位，建立起人才能力储备的良性循环。
四、建立绩效管理系统。
绩效管理体系的建立，主要基于流程、目标和部门。根据企业经营管理策略和管理目标，可以制定适合的绩效考核管理制度和绩效考核方案，并在实施过程中不断调整。经过不断的实践和调整我们综合使用了平衡记分卡、关键业绩指标、360度考评等多种管理手段，并拟制出一套绩效管理系统。通过各部门参与的目标设定、计划实施、绩效评估、结果运用(主要是与薪酬挂钩)，使绩效管理贯穿整个日常管理过程中。为了充分体现绩效重在管理而不是考核，人力资源部门注重绩效面谈和绩效改进的追踪，特别建立了人力资源部对绩效良好和较差的员工的抽查式绩效沟通，保障管理过程的实时、有效。同时建立绩效考核申诉渠道，确保管理体系的公平、公正和考核结果的客观有效。
五、员工关系管理
员工关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职及员工压力管理。员工离职管理是员工关系管理中非常重要的部分，我们将离职分为：非自愿离职和自愿离职。以下重点谈谈离职管理：
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