对公司制度的认识

对公司制度的认识（共8篇）

对公司制度的认识 篇1

一、我对企业文化的认识

1、企业文化是怎么形成的？

记得一位著名的管理学专家在演讲中讲到“很多很多的行为形成为一种习惯，很多很多的习惯形成为一种传统，很多很多的传统才能够汇集成一种文化”。文化是人们集体行为的结晶，是一个团体在长期的发展过程中磨合而成的共同价值取向和道德准则，是文明的体现，是团队精神的展示，是团队的灵魂。企业也是社会性的团体，企业的文化更多的体现在精神层面和管理制度层面，因为目前的商业环境和微型企业数量的众多的前提下，在VI(视觉识别系统)方面往往会有一些模仿甚至抄袭，对于MI(理念识别系统)和BI(行为识别系统)方面一般不容易模仿，即使有人模仿，也很难使二者能够协调一致，相得益彰，偶有为之，也是机械照搬或者造成言行不一的结果，给外界一种不协调的感觉，就像孙悟空上了猪八戒的身，自然就是猪不像猪猴子不像猴子，这种综合的状态表现出来的就是企业文化不像企业文化，我们称之为伪文化或者是不好的企业文化，这种现象往往表现在微型企业或者个体户创业初期，主要在于自我标榜或者是真心向往的一种文化方向，往往在一年以后就会被修正或者淡化。在我的观念里，年限不超过3年，人数达不到8人的企业很难把这种理念上升为企业文化的高度，这个时期的企业文化只是一种口号，或者说是企业文化的方向，往往表现为团队最高领导人的个人准则和行为处事方式，带有很强烈的个人色彩，以偏概全。在本人看来企业的文化是需要积淀和提炼的，只有企业自己走出来的路才是自己的路，只有企业把主要领导人的个人意念变成了大家都信守的理念才是企业自己的理念，才是属于自己的文化。形成为企业文化后的行为模式只是大家集体信守的信念，而不是被迫的或者是不自觉的接受某一个强势领导的行为理念，这种共同的信念是可以抛开任何个人而独立存在的，是神圣不可侵犯的。行为可以模仿，思想和文化无法模仿，这就像两个人一样，总是存在着很多的差别。

2、我们自己的文化是什么？我们的文化能不能彰显我们团队的个性？

首先我们应该对我们的企业纲领有一个比较清醒的认识，所谓企业纲领就是企业根据自己的历史使命和为实现这一历史使命而制定的奋斗目标和行动步骤，纲领解决的就是一个组织存在的理由，是我们要扛什么旗，走什么路的问题。也是个分阶段的发展系统。对于我们自己来讲，只有对我们的企业纲领有了比较清楚的认识，才能真正明白我们的主张，明白我们自己的文化。

我们的企业纲领是：“公司是每位员工的家园，每个人都应通过努力工作获取高薪和自我提升，与企业共同成长，以立足社会并实现自我价值。通过全体员工的不懈努力，使公司在健康事业领域持续发展，成为世界领先的优秀企业”。我们可以一一解读其中的含义。“公司是每位员工的家园”，那么家是什么？家是亲人聚集的地方，是社会的最小单位，也是社会的主体，有亲人的地方才有亲

情，从某种意义上讲直系亲属居住的地方就可以称之为家，当然眷恋故土，按传统籍贯户口定义的家在你出来以后都可以称之为老家。每一个人都有一个属于自己的家。这个家，总让远方的游子，历尽千难万险后，仍然念念不忘回家的路。无论刮风下雨，半夜三更，总让行人归心似箭，风雨兼程。因为，家里有温暖，家里有爱。对于家的概念和文化古今中外都有很深厚的历史文化的底蕴，而以中国人为最。五十六个民族是一家，炎黄子孙是一家，家其实是有温情、有爱心、有信仰的人群共同认可的价值符号，所强调的是我们都是自己人，我们的距离很近，我们荣辱与共，我们血肉相连，你中有我，我中有你。我们细想一下生活中大家其实就是这种关系，彼此关心，彼此爱护，业绩好了，上下都好，困难多了，大家都为之发愁，激动的时候我们共同激动，欢乐的时候我们共同举杯，特别是集体聚餐的时候，家的氛围更浓。

“每个人都应通过努力工作获取高薪和自我提升，与企业共同成长，以立足社会并实现自我价值”每个人都有自己的追求和职业规划，追求进步和努力工作是每一个人的必须要做的事情，停滞不前就是一种倒退，不努力就会落到别人后边，落后就要挨打，这是自然的法则。每个人都不是天才，都需要后天的努力，获取高薪和取得个人的自我提升，是每一个人都要尽到的义务，也是每一个人都要承担起来的责任。只有这样才能更好的赡养年迈的父母，才能更好的抚养自己的孩子，让他们能够受到更好的教育，自己的生活品质也能得到提升。千年前的陈胜、吴广就曾经说过“王侯将相宁有种乎？”豪华别墅就是哪一个人的专利吗，好车是为哪一个人专门定制吗？显然不是，我们也有享用的权利，目前没有享用不是我们没有权利而是没有能力。我们要想获得这些东西除了努力工作获得高薪提高自己的经济收入以外好像没有其他更好的办法。所以说，每个人要想实现自己理想的生活或者实现自己认为的最基本的生活品味的话，我们就应该也是必须通过努力工作获取高薪，增加自己的经济收入，而在这艰难的过程中苦难将是我们成长的助燃剂，催我们不断的自我提升。当然，当个人都得到提升的时候，企业也会进入高速发展阶段，因为这个庞大机器的各个零部件都是最精密和放到最适合它发挥作用的地方，没有内部能量的无谓消耗，运行自然非常顺畅。就像溪流汇成江河，水涨自然船高，个人与企业的成长一定是同步的，这也如物理学的离心运动，个人运转速度快于企业的运转速度，它肯定要以更大的半径运转，个人的运转速度低于企业的运转速度了，它肯定跟不上企业的步骤，以更小的半径画圆，这都不是理想的状态，如何避免出现这种情况那就是总工程师的事情了。只有这样我们才有资格立足于社会，才有可能实现自我的价值。

“通过全体员工的不懈努力，使公司在健康事业领域持续发展，成为世界领先的优秀企业”。企业定位于健康事业领域，战略方针是在健康事业领域实现可持续发展，让我们的事业能够永远的延续下去，每一个团队成员都能够得到一份长远发展的事业，能够让我们托付终身的事业。我们的目标是通过大家的共同努力使我们的企业能够成为世界领先的优秀企业，成为被世人所尊重的企业。在实现我们每个阶段的目标是我们都坚持以人为本的策略，大家志同道合，紧密合作，为我们共同的远景目标而坚持不懈，努力奋斗！

企业纲领也是我们的宣言，我们从来不隐瞒我们的主张，就像共产党有《共产党宣言》一样，这种以人为本而且富有远见的主张是符合社会经济发展的客观规律的，是注定要实现的，也许前进的路上会有很多的艰难险阻，但是只要旗帜的方

向正确，达到目标肯定是一种必然。因为我们的价值取向是一致的，志同道合的人是可以并肩作战的，是战无不胜的！

3、我们的核心价值观是什么?我们应该怎样理解？

核心价值观：

“绝对正气---思想正气，行为正气，与不正气者做斗争”。正邪是一对矛盾体，自古正邪不两立，有正气者绝不和鸡鸣狗盗者为伍，思想正者绝不会行偷鸡摸狗之事。“正气存内，邪不可干”。那么何为正气，何为邪气？正气就是光明磊落，刚正不阿，就是符合传统道德和民族文化传承的典范，是被社会所认可和推崇的一种气节，邪气则相反。我们每一个人都应该光明磊落，坚守自己的道德底线和做人的原则。“贫者不受嗟来之食，志者不饮盗泉之水”有气节的人不会受外来不正气者的影响，更不会去做欺上瞒下，损公肥私的事。有正气者需要的是修养，敢于与不正气者做斗争需要的是勇气，往往具备修养容易，具备勇气较难，具备无所畏惧的勇气则更难，特别是下属在和上级在一起上级行不正之风的时候。在这个方面我感觉自己的勇气不够，我可以独善其身，可以对其规劝，在规劝无果后不再做坚持。两年前做市场的时候，经常会和销售上的领导有一起出差的机会，在出差过程中发生的事情有多时候看不过去也制止不了，比如早上起的晚，比如作风不检点，我也是往往只是规劝，规劝不了了也就不再坚持，很多时候碍于面子也碍于工作上的配合，也没有向上反映过，这其实也是一种懦弱，一直勇气缺失的表现。

“绝对忠诚---忠诚企业纲领，忠诚公司制度，忠诚做人原则”。忠诚的对象是信念，是组织，是制度，是原则。忠诚是组织成员最基本的素质，是检验组织成员是否合格的最简单的标准，骑驴找马的人准定不会有好的成绩，因为他的心思不在这，如果一个人想要脱离组织，应该在退出组织以后再进入新的组织，这样是对原组织的真诚和坦白，不违背一个有正气的人的做人原则。忠诚企业纲领的最直接表现就是工作努不努力，努力了就是朝着旗帜的方向在进步，不努力就是对纲领的背叛。制度是对善的保护也是对恶毒惩戒，约束其实是一种保护，这也是国人的性格。

“绝对努力---知道为何努力，知道如何努力，坚持不懈努力”。我们为什么而工作，我们为什么要努力工作，我们努力工作的最终目标是什么？其实答案都是一样的，为了生活更好。如何努力是方法的问题，坚持不懈是意志的问题。我们只有先解决了为什么的问题，才会想办法去做，坚持不懈的去做。

4、《同仁志》我们相互勉励

《同仁志》

志同道合，万众一心，百年伟业，诚信为本。

亲人期盼，常在我心，奋发图强，是我责任。

有容乃大，千年古训，水滴石穿，万事在人。

激情执着，梦想永存，同仁共勉，励我奋进。

“道不同不相为谋”志同道合是精诚合作的基础，没有了共同的信仰组织也便没有了灵魂，没有灵魂的组织是一盘散沙，是没有生命力的，是禁不起风雨的。组织有了灵魂就有了生机和活力，组织的各个部件才能够高效的运转起来，才能够做到万众一心。“人无信不立”诚信是做人的根本也是做企业的根本，言而无信是最不受欢迎，是要被人遗弃的，是做不成事的，失去了诚信也就失去企业存在的理由，个人失去了诚信也就失去了朋友，失去了未来。我们的努力不仅是为了自己，保持持久的进步动力也不仅是来源于我们自己，还有我们的亲人，爱是最有力量的，武学里也有此一说。“君子坦荡荡，小人常戚戚”心胸的开阔可以使自己拥有广大的人脉，也可是使每天相处的同事感觉到融洽，斤斤计较则会使人患得患失，关系冷漠，肯定不利于组织和个人的发展。作为管理者，容不下人也就管不了人，管不了人也就发展不了，就拿不了高薪，就无法实现自己的人生梦想，在患得患失中蹉跎了岁月，浪费了青春。其实在通往成功的路上不放弃就永远没有失败，只要坚持去做，肯定会有达到目标的，不管这个过程有多艰难。

二、企业文化对我的影响

企业文化对我的影响还是非常大的，自05年初到公司到现在已经快5年了，这也是我自出学校以来待的时间最长的企业，其实我们的文化在进公司之处就形成现在文化的雏形。“拥抱真诚，共创伟业”强调的也是真诚、互信、共同成长，这和我所信奉的原则也是一样的。我自己是一个收传统文化影响比较深的人，属于典型中国式价值观的80后的人，有自己的思想，有时候近乎固执，不敢称是君子，至少不是小人，还是身上充满有正气的，不敢说是斗士，至少还是一个战士，面对困难还是无所畏惧的。通过这几年的工作也让我更加认识到努力工作的重要性，绝对努力的重要性，生活不是任何人的恩赐，而是在于自己的努力创造，事业的平台无所谓高低，关键看自己是站在哪，是以什么姿态站在哪的，获取高薪是工作的原动力，在一个人生活都很困难的时候我不相信会忽略对金钱的需求。金钱是生活的保障，也是自我价值的体现，月薪1万的人和月薪50万的人他们的价值肯定是不一样，我也无时无刻不在追求者实现高薪的梦想，也无时无刻不在为实现梦想而努力着。我有着团队的自豪感和荣誉感，特别是和外界的业务联系时，我觉得那一刻不是我一个人在面对他们，而是我们这100多个人在面对他们，我无所畏惧，而且这也足够值得他们的重视。当然，这还远远不够，我们还不是世界上领先的优秀企业，我们还做不到让每个业务伙伴来尊敬我们，这就是我们共同追求的目标。在这几年中，每走一个团队成员我都会感觉到痛苦，不管是什么样的原因离开公司的我都会难过，因为我的确感觉到家里少了一个成员，这几年间很多当初一块做事的同事相继因为不同的原因离开了公司，曾经的兄弟变的冷漠而无情，特别是近段时间以来出现的事情更是让我觉得人性的复杂，曾经给过他诸多温暖的家，为什么刚离开就想着折回来再拿点东西呢？其实想来想去还是觉得是他们的思想出现了问题，艰苦的时候也没有那么多的事，大家都是你追我赶，非常辛苦也异常快乐，晚上忙到很晚还非常兴奋，那是一种工作上的享受，那个时候是不知道疲倦的，为什么在情况刚刚好转到时候就懈怠了或者思想就有问题了呢？我觉得他们是把集体的光环都照到自己头上了，其实我觉得在我们团队里边没有英雄的个人，只有英雄的团队。其实很多时候我也在想，为什么这么长时间我还能在公司和公司共同成长，难道是我没有欲望吗？是我胆小不敢经历外边的风雨吗？是我舍不得放下不敢从头再来吗？都不是，没有什么放不下，也没有什么不能从头再来，但是，我内心总有一种感觉，这个团队的性格在很大程度上跟我自己是很相似的，大家共同在做的事也是我想做的，如果出去，还是要做这些事，除了增加风险和困难之外还能带来什么了，我看不到。所以我愿意在现在的团队效力，努力得到提升。唐骏爱微软爱了十年，如果不是微软大中华区的结构问题可能还要继续的爱下去，我也一样，我也希望把我们的组织一直都爱下去，直到不能再爱的那一天，我真心的希望这一天是个永远。因为我也是我们文化的缔造者和参与者之一。发扬文化最直接的方式就是以身作则，用榜样的力量影响我身边的每一个人。

三、我对公司制度的态度

公司制度是对善待保护，是对恶的惩罚，无规矩不成方圆，严密而细致的规章制度是我们目标得以实现的保障，每个人都应该遵守，制度面前人人平等没有特权。本人对公司的管理制度有一个逐渐深入的过程，从一开始的抵触到一定程度的习惯到现在的自觉遵守，经历了一个相对漫长的过程。从一开始的不得不遵守到后来的习惯遵守是一个痛苦的过程，从习惯到自觉还是比较容易的，这期间经历了很多心理上的变化。不得不遵守时心理状态是被逼的，好像自己不用制度约束也可以把工作做好，也可以实现有效的管理，从形式上好像更人性化一点，便于拉近彼此的心里距离，但是时间长了，问题就出来了，员工反映虚假信息，地区经理欺上瞒下，公司与一线脱节严重，发展到一定程度就造成了我自己工作的被动和自己不自觉的违反公司的制度规定，当自己受到惩罚的时候才感觉到靠自觉是不行的。受到的惩罚多了就习惯于按公司的制度办事，习惯遵守制度以后，错误反倒少了，麻烦也越来越少了，惩罚也就少了，从内心里讲，谁也不愿意收到惩罚，受惩罚不是一件光荣的事，慢慢的也就习惯于遵守公司制度了。从中受到益处，就成为自觉的维护和遵守了。

对于前一段时间出现的市场虚报销量套取工资，虚报考勤逃避惩罚，虚报费用损公肥私等情况本人对此深恶痛绝，我觉得这就是缺乏正气的表现，就是缺乏忠诚度的表现，就是违背做人原则的表现，是一个人走向堕落的表现。我们提倡追求利益的最大化，但是我们反对不择手段的追求利益。虚报销量就是一种欺骗，就是一种背叛，是人格不完整的表现。自己带大区的时候，一直反对员工虚报销量，那个时候还没有制度上的惩罚措施，但是我一直认为即使没有明文规定的约束也不应该这样做。那个时候有人说我傻，说和员工太较真他们能和你一心吗？员工不和你一心你怎么带员工，用它的话说，我叫员工不得劲，员工也会叫我不得劲。当然，也有个别的员工认为我不近人情，说人家大区里的员工都可以拼凑销量，我们为什么就不可以。甚至还有领导认为我太死板，不懂的灵活，不会变通，当然现在这些人也都不在公司了。我一直认为那是员工不该得到的，靠钻空子是不会有什么发展的，后来不带大区了，原来辖区内的员工见面后谈及此事并没有因为这些事而骂我。我觉得这是必然，如果有人因为此事而骂我，那就是我看人选人存在严重问题了。不是自己的就不要拿，想多拿就多付出汗水，这样才能够安心。对于这种事我建议发现一个处理一个，职位越高处罚越重，这是对他们最好的挽救，否则迟早有一天他会付出更大的代价。对于虚报考勤的事情我觉得是我们的监管系统还存在问题，还有监管上的死角，而虚报考勤的多是存在侥幸心理，当然，虚报考勤者也是一种不诚实的表现，如果的得不到惩罚则是对遵守制度者的不公平。虚报费用是最严重的问题，简直就是站到公司的对立面，这些行为与我们的原则是背道而驰的，特别是在家里睡觉还拿着公司的工资补助，简直是无耻，是我所最不能容忍的，对于这样的人我们不应该将其留在我们的组织里边，我不屑于与此类人为伍，这种人也注定是不能合作的人更谈不上与其志同道合，早除去早避免污染。如果是前两者还有教育之必要，后者及时清理为要，留着垃圾，只能是让臭味污染我们的空气。

制度需要大家共同来遵守，来完善，只有我们的制度越来越完善，越来越科学，我们目标的实现才有可能，如果我们都不遵守制度，那么我们的团队就没有凝聚力了，就成了一盘散沙了，不要说明天我们会走到那个阶段，今天过不完我们就会倒下，制度是我们组织生命的保护伞，谁破坏制度，谁就是在危机我们组织的生命，谁就是在危机我们每一位组织成员的饭碗，我们必须齐心协力来遵守制度，来维护制度，来完善制度。

四、加强自律，自我完善

每个人都存在一定的缺点，或者说自己性格里的缺陷，也许我们无法改变性格，但是我们一定能够控制自己的行为，在工作中加强自律是对企业文化和公司管理制度的最简单的理解和体会，当这种自律成为习惯的时候，我们就一定实现自我提升了。简单+勤奋是每个人都要经历的阶段，作为个体的人来讲简单一点更轻松，身心更愉悦，作为组织中的分子来讲勤奋一点更容易发挥作用，更容易体现出自己的价值。

对公司制度的认识 篇2

企业补充养老保险与基本养老保险既有区别又有联系。其区别主要体现在两种养老保险的性质和功能上的不同, 其联系主要体现在两种养老保险的政策和水平相互联系、密不可分。基本养老保险实行社会统筹与个人账户相结合管理方式, 由国家以立法方式强制城镇所有企业和劳动者参加, 其资金由国家、企业与个人三者共同负担, 不足部分由国家承担最后支付责任;而企业年金采取自愿实施原则, 国家给予税收政策的支持, 实行个人账户和基金形式管理 (强调完全积累, 非共济) 、市场化运作的方式。

我国发展企业年金的指导思想是:在政府建立基本养老保险, 保障退休人员基本生活的同时, 通过发展企业年金提高职工退休后的养老待遇, 激发职工的劳动积极性和创造性、提高职工劳动生产率、增强企业凝聚力和竞争力。

一、发展企业年金的基本原则是:

1、自愿参与原则。

在我国, 是否建立企业年金计划是企业自愿行为, 由企业和职工共同协商决定, 这可以进一步实现职工参与企业的效益分配与管理, 能将企业与职工的利益更加紧密地联系在一起, 提高企业的凝聚力和竞争力。

2、个人账户原则。

我国的企业年金计划统一实行个人账户管理方式, 个人账户的企业年金缴费积累具有私人产权性质和继承性。个人账户管理方式意味着, 一方面, 企业年金个人账户基金积累属于个人产权, 任何单位和个人不得以任何理由侵占、挪用职工企业年金个人账户资产;另一方面, 企业年金个人账户基金在退休前依法“锁定”, 职工未达到国家规定的退休年龄的, 不得从个人账户中提前提取资金。

3、信托原则。

企业和职工与计划受托人之间建立信托关系, 依照《信托法》的有关规定执行;计划受托人与投资管理人、账户管理人、基金托管人和有关中介机构之间建立委托代理关系, 按照《合同法》的有关规定执行。计划受托人可以是自然人组成的理事会, 也可以是一个依法成立的法人机构。计划受托人承担最终责任, 自己可以承担基金投资和账户管理等职责, 如果受托人缺乏基本条件和管理能力, 也可以将部分或全部职能委托管理服务机构承担, 但是基金托管人职能必须对外委托。管理服务机构接受计划受托人要求和合同约定的内容提供基金托管、投资管理和账户管理服务。

4、市场化管理原则。

市场化管理是指由政府制订企业年金法律法规和操作规范, 并从外部实施监管, 企业年金基金运营管理, 包括基金筹集、投资、给付和账户管理等职能委托外部管理服务机构。政府监管机构只负责企业年金计划的监管工作, 不干预企业年金基金的经营过程。市场化管理的目的是充分发挥市场在竞争性领域的积极作用, 提高企业年金基金运营效率。

5、效率优先、兼顾公平原则。

不同职工的企业年金待遇因劳动贡献不同而有所区别, 对于贡献较大的或者特殊岗位的职工, 企业可以提高其缴费标准。同时, 不同职工或企业的企业年金待遇也因投资收益的不同而有所区别。企业年金与企业经济效益和个人劳动贡献挂钩, 能够促进职工关心企业生产经营, 提高劳动积极性。

发展企业年金的意义

选择什么样的企业年金管理模式, 是一个各国普遍关注的问题。中国的企业年金管理模式应在借鉴国际惯例、立足国情的基础上, 体现出中国特色, 其发展必将对我国社会保障制度完善、社会经济发展和企业竞争力提高起到重要的促进作用。

二、完善多支柱养老保障体系

多支柱养老保障模式的出现既是社会保障发展过程中公平与效率平衡的结果, 更是体现了一种新的保障文化。这种保障文化倡导国家责任、企业责任与个人责任的协调, 提供养老保障不再是国家单方的责任。国家只负责提供最低生活保障, 维护适度的社会公平;企业提供企业福利制度, 承担有限的社会责任;个人必须明确自我责任意识, 对自己的行为负责。单一支柱的公共养老金制度使政府包揽了养老保障的全部或大部分责任, 抑制了企业保障责任, 窒息了个人自我保障的动力, 挤压了市场发挥作用的空间;并且由于个人过分依赖政府, 政府保障责任无限扩大, 不利于社会经济的发展。由于政府能够确保按时足额发放养老金以及职工缺乏自我保障意识, 企业没有自主建立企业保障计划的积极性。与此同时, 基本养老保险的现收现付实质和与之相适应的政府承担无限责任的现实, 也挤压了以市场化管理为特征的企业年金发挥作用的空间。走向三支柱养老保障模式, 最直接的影响是调动了政府、企业与个人三方面的积极性。企业年金的建立与发展将有利于将当前高达86%的基本养老保险实际替代率降下来, 使政府养老保障责任从无限转变为有限;有利于还原企业保障职能, 解决当前在国有企业改革过程中存在的剥离国企养老保障功能与降低政府责任的矛盾;有利于激发企业活力、增强企业与个人的社会责任感。

三、推进劳动力市场发育

对市场化程度不高的发展中国家和社会经济处于转型阶段的国家而言, 企业年金推进劳动力市场发育的作用非常明显。从对我国市场发育程度、市场化水平等指标进行考察的结果来看, 资本和劳动力自由流动的市场发育进程是非常缓慢和相对滞后的。目前, 资本市场和劳动力市场作为生产要素市场的主体, 由于缺乏流动性, 导致全社会生产效率受到了严重影响。因此, 让资本和劳动力流动起来, 是发展市场经济的重大课题之一。, 由于个人账户受益权具有可携带性和可转换性, 采取个人账户管理方式的企业年金制度的建立和发展, 将有利于促进劳动力合理流动, 实现劳动力资源合理配置。

四、提高企业竞争力

中国自2001年11月正式加入WTO后, 预期大量涌入的外资和外资企业必将导致企业间竞争更趋激烈。国内企业所面对的是一种严酷的国际化竞争, 是国际规则、国际惯例对国内企业的挑战, 而企业年金就是一种国际上大多数国家通行的做法。因此, 发展企业年金将促进我国企业激励机制、收入分配制度和公司治理结构等微观机制趋于完善, 提高企业竞争力, 有利于国内企业积极参与国际竞争。企业年金作为一项企业与职工共同协商建立的制度, 具有收入分配、员工激励和养老保障等方面的功能。从激励角度看, 企业年金计划将职工待遇与企业经营状况紧密联系在一起, 员工眼前利益和长远利益相统一, 能最大限度地调动员工的积极性、创造性, 吸引住高素质、高品位的人才, 稳定企业人力资源, , 实现企业经济效益最大化的目标;从收入分配角度看, 企业年金制度的建立和企业年金市场的发育, 是对传统的企业福利制度的根本性改革, 是一种新型的企业薪酬福利制度安排, 它与企业年薪制、雇员持股计划、期权计划等企业薪酬福利制度一起构成一个完整的体系, 对于完善初次分配形式、建立现代企业制度意义重大;从公司治理角度看, 规模日渐庞大的企业年金基金将从传统的积极投资管理战略转变为消极投资管理战略, 作为重要机构投资者的企业年金基金将无法选择“退出权”规避股票市场风险, 不得不参与公司治理, 从而将促进现代公司治理结构从经理人控制公司为主要方式转变为投资人控制公司为主要方式。

五、推动金融深化

对公司制度的认识 篇3

1、认为国有控股上市公司实施股权激励制度必然会导致国有资产流失。其实在实际操作中，股份的来源有多种渠道，而不仅仅局限于国有股份。另外，对于涉及国有股权转让的方案，只要进行缜密的设计和规范的操作，制定合理的转让程序和转让价格，是可以保证国有资产的保值和增值的。尤其是对于国家有明确退出意向的一般性竞争领域如服装、零售百货等行业，实施股权激励制度还能起到使国有资产“放小”地退出，转向投资回报更大更快的行业，从而使之达到实质性的增值。

2、以我国资本市场的不成熟作为不能进行股权激励计划的理由。我们在对上市公司进行研究时发现，某些上市公司实际上具有巨大的革新潜力。这些公司的激励机制不到位，导致公司现有巨大资源并未能彻底的加以挖掘和利用，从而不能最大限度的发挥其作用，需要以股权激励机制创新来激发管理层。但其中有很多公司往往认为我国目前资本市场不健全、法规不成熟，就不能进行股权激励。这是一种片面和僵化的观点。

3、以我国的法律、法规不健全作为不能进行股权激励计划的理由。我国目前针对股权激励计划实施方面的法律、法规确实存在着缺位问题，但法律、法规从来都是随着外部条件和客观需要的变化和发展而不断完善的，就像其它的法律法规，都是在出现了新的情况以后针对该情况进行的修订或拟定。因此，关于股权激励计划实施方面的法律法规也可以在股权激励计划实施的过程中不断得到改善和提高的。也就是说，股权激励计划的实施有利于法律法规的进一步完善。法律法规的进一步完善，又会促进股权激励计划操作的规范化。

4、以我国传统的思想作为我国不能进行股权激励计划的理由。我国对“平均主义”、“不患寡而患不均”的观念根深蒂固。股权激励制度的实施，可能会带来持股受益人财富的巨大增长，这势必会使人们之间的收人产生巨大的差距，影响了大部分人的积极性。但通过几十年的实践，我们已经看到了“平均主义”的弊端。目前我国已有一百多家公司实施了股权激励计划，这些公司的做法非但没有影响员工的积极性，反而增强了员工的主人翁意识，极大的提高了员工的参与意识。随着改革开放的进一步完善，人们的思想会更开放、更容易接受新事物。在目前阶段可以通过规定授予经理人员期权的数量，尽量减少这种差距。

5、以我国的职业经理人市场没有形成作为股权激励制度不能实施的理由。股权激励制度不仅能够有效改善治理结构、降低代理成本，更重要的是对促进我国职业经理人市场的发展，可以起到催生的作用。我国职业经理人市场的发育目前还很不完善。造成这种格局的原因是多方面的，而对经理人员的激励不足、经理人员的竞争压力不够、没有形成有效的职业经理人市场则是最关键的原因。

股权激励制度不但可以激励经理人员，增加对他们的竞争压力，而且较高的收入可以激励企业家积极加入到职业经理人的队伍中来，而过高的收入又会引起其他有志之士对控制权的争夺。职业企业家队伍的建设直接制约了我国现代公司制度的建立，在我国上市公司和其他公司中逐步推行股权激励计划，将有效推动我国职业经理人市场的发展和公司治理结构的改善。除此而外，当前我国在股权激励实践中还存在不少认识上误区，主要包括：

1、将员工持股计划和股权激励计划混淆。在我国，不少上市公司将员工持股计划与股权激励计划混为一谈，甚至某些地方出台的针对股权激励的政策法规也不加区分。员工持股计划是一种偏重福利性的持股计划，其受益人范围一般较广，包括公司内部的普通员工在内的绝大多数员工甚至全体员工，一般要求员工全部或部分出资购买公司股份；而股权激励计划则是倾向激励性的股权激励方式，原则上只涉及公司高层管理人员和技术、业务骨干，而非全员受益，其授予的只是在某一约定的时间以某一约定的价格购买一定数量股票的权利，而且该权利的行使是可选择的，可以放弃，在授予时受益人并不需要出资。股权激励计划更多的是看重对受益人未来工作业绩的激励，而员工持股计划则多是对共同创业的员工的过去历史业绩的肯定(当然也具有一定的激励未来的作用)，两者是有非常明显区别的。

2、将期股混同于股权激励计划。近年来，各地出台的对国有企业实施股权激励的政策中，“期股”这一词汇出现的频率很高，事实上期股是一个有中国特色的概念，它是在中国资本市场还不发达的情况下发明的一个特殊词汇，其本质的意义是一个实股、收益权股(干股)以及期权的组合性股权激励工具，与我们通常理解的股票期权是两个有一定联系但有明确区别的概念。

3、将股权激励计划与股票奖励计划或股票购买计划以及股票持有计划等同起来。其实产生激励的机理与激励效果以及计划的技术设计均存在一定的区别。我国许多与股票有关的计划并不是股权激励计划，而是股票奖励计划或股票购买计划或一种股票持有计划。

我对公司企业文化的认识 篇4

一、企业文化的内涵

企业文化是企业在长期经营管理过程中所形成、倡导，并经过筛选提炼而形成的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。它包括企业价值观、经营理念、企业形象、行为规范及物质载体等。价值观是企业发展的最高指导原则；经营理念是支撑企业价值观的各种信条、观念,是企业发展与竞争策略的指导思想；行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分,它特别要求理念与行为的一致性。企业文化全面而细致地渗透在企业活动的方方面面，随着企业的发展而发展。企业文化既是企业的“无形资产”，也是企业的灵魂。

二、企业文化的作用

企业文化是现代企业建设不可缺少的内容，它客观存在于每个企业之中。积极的企业文化能够促进企业的生存与发展，使得企业长盛不衰；消极落后的企业文化却极大地阻碍着企业的发展。企业总是在不断发展中培育着积极的企业文化，这是因为积极的企业文化不但能够为员工营造一种积极的工作氛围、激励员工努力工作，也能够增强企业内部的向心力和凝聚力，促进企业的生存与发展，可以说是企业应对市场竞争、创建一流企业和建立百年企业的内化动力。具体分析如下：

1、积极的企业文化能够凝聚团队力量和激发员工的工作积极性。积极的企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发员工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，并提高下属机构和员工的自主管理能力和活力，增强企业的整体执行力。共同的企业价值观念可以形成共同的目标和理想，促使职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，从而使整个企业步调一致，在企业中营造一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，从而在企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。此外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，那时他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。

2、积极的企业文化能够增强企业核心竞争力。积极的企业文化强调把企业理念渗透到制度文化、物质文化和行为文化之中，渗透到企业管理体制、激励机制和经营策略之中，渗透到企业经营管理的每一个环节和整个过程之中。在企业实际运作中，企业文化起到文化纽带、精神纽带、道德纽带、物质纽带、利益纽带等一系列作用，对形成和增强企业核心竞争能力起着至关重要的作用。

3、积极的企业文化能够延长企业的生命力。任何一个企业都有生命周期：投入期、成长期、成熟期和衰退期。但为什么还有一些百年老店经久不衰？这主要源自于企业文化的作用力。提高企业创新能力是企业文化重要的组成部分，一个没有创新的企业意味着要面临危机和被淘汰。因而，企业文化中的创新精神、特别是企业家的创新能力能够有效地延长企业的生命力，使企业在激烈的市场竞争中经久不败。总之，积极的企业文化作用、服务于企业经营和管理的各个环节，创建科学的企业文化体系，对于延长企业生命力，实现企业可持续发展有着至关重要的作用。

三、中建通远企业文化的内容

经过中建通远近二十年的发展，形成了公司特有的企业文化：立德、进取、求是、创新。

1、立德

建立立德文化,赢得企业声誉。在企业文化建设及企业价值观的塑造中,“立”是树立,“德”是企业立足之本,立德理念是企业文化建设的核心之一。当前社会，多数企业面临的一个突出问题便是信用缺失。企业之间相互拖欠货款、假冒伪劣商品和虚假广告不断出现、信息披露不实、逃避债务等失信行为,已严重削弱了企业的竞争力,影响了企业的生存发展。因此,中建通远始终把“立德”作为企业文化建设的主要内容。立德是公司立业之本，是公司最大的本钱。在立德的基础上，踏实做事，说到做到。通过诚信经营，正当竞争，以客户需求为依据设立目标，不断满足客户的需求，最终赢得了客户的尊重，也赢得了社会各界的支持，在客户事业发展的基础上实现我们公司自身的发展。

那么如何才能立德呢？

首先，我们要学会无论在什么时候，都要保持高尚的道德情操。有道德的人，即使在众人看不见的地方，也会严于律己。我们要成为高尚道德觉悟和较好

思想品质的人，就要把高尚品德当成一种习惯。不断地提升自己的道德修养，让自己成为全面的人才。

其次，要知行合一，注意行动。

“知”就是指人的道德意识，“行”就是行动。知行合一，就是做事要讲究踏踏实实、不虚夸；要敢说敢为，不言而无信；要始终如一，不朝三暮四，有志气，有抱负，为实现自己的美好理想敢于付出。要不怕困难和挫折。

第三。崇尚科学，摒弃迷信。

第四，立德修身，崇孝敬祖。我们要带头倡导尊老爱老、知恩明礼的传统美德，在追忆先人的同时学习他们的良好品德，进一步坚定理想信念，加强思想道德修养，自觉遵守社会公德，践行社会主义荣辱观，努力传承革命精神，继承先烈遗志，做到知荣明耻，奋发图强，把爱国之情、报国之志化为建设家乡、共促和谐的赤热情怀。

2、进取

建立进取企业文化，为我们每位员工营造一个的积极向上的氛围是中建通远企业文化建设的实质和精髓。“进”是一种前进的动力，人们只有不断地进步，不断地学习，才能不断地提升自己的能力，让自己在工作中无往不利；“取”是指获取，只是在获取之前，需要你先有所付出，天下没有免费的午餐，有付出才会有收获。

那么，如何才能做到进取呢？

首先，多给自己充电。作为一个有进取精神的员工，应该时刻为自己充电，因为社会发展很快，如果你不为自己充电，你就必定落后。因此，我们必须养成学习的习惯。不论从事何种职业，时间总是可以挤出来的，尤其是业余时间，可以好好利用。当然，光充电还是不够的，如果你想获得更大的进步，还必须有步骤地策划未来。

第二，规划好自己的事业，确定发展方向。作为一个有进取精神的员工，一定要规划好自己未来的工作前景，并为之努力奋斗。进取精神作为一种工作态度，它让我们永不满足，每当我们达到一个高度，它就召唤我们向更高的境界努力，使我们一步步接近我们的目标，让我们不敢懈怠。

第三，开拓人际关系，学习为人处世的能力。作为一名有进取精神的

员工，任何时候都不应该放弃表现自我的机会。比如:你可以与公司的同事及你的顶头上司多沟通、交流，开拓自己在公司内外的人际关系。因为一个人的知识面毕竟有限，但通过公司内外的人际网络，不仅可以得到最新的信息，也能在更换工作、升迁职位时获得较多的机会。

3、求是

建立求是企业文化，求是这一理念蕴含着三重意蕴：即求实的态度精神、实事求是的实践活动规律和实事求是的实践活动路线。求是在本质上是人类生活实践客观上所要求的一种必然的求实态度，这种求实态度构成了实事求是的基本精神，即求实精神，既体现为一种认识态度或理论态度，又体现为一种实践态度，是认识态度或理论态度与买践态发的统一；作为求实精神，由于它为人类生活实践所必需，故进一步构成为整个人类生活实践的一条根本规律即实事求是规律，既体现为一种认识规律，又体现为一种实践活动规律，是认识规律和实践活动规律的统一；作为根本规律，它规定着人类生活的根本活动方式，成为人类生活实践的一条根本的或总的活动路线，既体现为一种认识路线或思想路线，又体现为一种实践活动路线或行动路线。因此实事求是从根本上来说是立足于人类生活实践基础上的一种人类活动的根本态度、基本规律和总路线的有机统一。

那么，如何求是呢？

第一，要尊重和承认客观事实，努力排除个人的主观随意性。第二，要全面地看问题，决不能只见树木不见森林，以偏概全。第三，要发展地看问题，决不能静止地僵化地看问题。

第四，要把现象当作入门的向导，通过去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里的科学分析，揭示出事物的本质。

4、创新

建立创新企业文化，创新是企业不断发展的动力。公司始终坚持理念创新、管理创新、技术创新，这些将为企业发展注入活力。所以无论是思维方式、工作方法，还是经营策略、经营手段都要与时俱进，永不满足，并通过不断地创新来推动公司向前发展。

创新，就是抛开旧的，创造新的。创新是企业兴旺的灵魂。只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实

现新的发展，创造新的辉煌。运用先进管理水平、技术水平和经营业绩，去拼搏，去创造；视质量为企业的生命，积极参与市场竞争，努力打造一流的建筑工程公司。任何企业文化建设都应该以“创新”企业价值观为核心，我们每一位员工都遵守企业礼仪，形成崇尚诚信，追求完美的思维方式和行为习惯。因为，如果企业的员工能够共有这样的思维方式和行为习惯，内部的沟通和协调就越容易实现，对于增强企业内部的凝聚力、提高整个企业的工作效率都会产生非常积极的作用和影响。

那么，如何创新呢？

创新是需要不断学习的，要达到较好的学习借鉴效果，一味照搬照抄是万万不行的。这要求我们，一是要认真学。不是照搬照抄，不加选择的“拿来”，而是要学习精髓，在模仿的基础上理解科学发展的思路，有效地“消化”。二是要对比干。要找到适合自己发展的模式，就要深入分析自己的优缺点，找出最适合自己的创新道路。三要不怕错。在创新的征途中，要不怕挫折，容忍失败。找到一条摸着石头过河的创新道路。

终身学习不仅仅是一句口号。从自身知识结构来看，明显存在知识面不宽，业务知识不精，业外知识匮乏的短板。而对于一个新时期的员工，要适应经济社会发展的需要，不光要求我们对业务工作要精通，还要求我们对于信息时代所需要的各种知识有一定了解，需要强化自我提升、终身学习的意识，通过不断的学习来提升知识厚度，通过不断的工作实践来验证理论成果。俗话说，机遇总是眷顾有准备的头脑。没有扎实的知识储备，没有适应工作、创新工作的能力，是不会得到机遇之神垂青的。

要换位思考改进工作，在注重规范行政行为的同时，要善于从一些小事入手改进我们的服务，进而创新完善工作机制。不光是要完成工作职责内的任务，要想进一步提升自身工作水平，还要具备良好的大局意识，站在更高的角度思考和谋划工作，要象下棋一样，走一步看三步，欲谋一隅而先观全局，只有这样，才能不断开阔视野，全面提升能力水平。

我相信，在公司优秀的企业文化的引导下，公司每位领导和员工身体力行地实践下，公司的明天将会更加美好。

对学校管理制度必要性的认识 篇5

俗话说：“没有规矩，不能成方圆。”“规矩”对学校工作而言，就是学校的管理制度。要办好一所学校，必须有章可依、有规可循。学校管理制度是实现学校职能的不可或缺的必要条件。

学校管理是一个复杂工程，是学校教育教学正常运行的保障，缺乏了必需的学校管理制度，学校教育教学就不能正常运行，可能会导致学校教育秩序混乱、好的学校管理制度不单规定了教师教育教学行为的基本义务，也应该保障教师在教育教学行为中的权利，特别是处处体现着对教师的人文关怀。这样，才能使得学校管理让广大教师所接受，认真执行。

对于学校管理制度的制定我认为：首先，管理工作应该在细微处见功夫，应该在细节上多做文章，应该注重日常教学工作管理。其次，学校管理制度的制定不能脱离一线教学工作，没有结合教学实际情况所进行的管理都不是优化的，因此，学校管理制度必须要与教学实际密切结合。再次，管理工作应该为教学工作服务，体现教学工作的核心地位，调动教师的工作积极性与主动创造性。最后，管理工作应该立足学校的长远发展，应该注重宏观的规划与教师的专业发展。管理者应该把日常教育管理工作放在学校整体长远的发展规划上。

对公司制度的认识 篇6

自9月以来，华安创新、南方稳健康成长以及华厦成长开放式基金相继推出，我国基金业进入了一个新的发展时期。营销能力成为衡量一个基金管理公司核心竞争力的主要标志。可以说，基金业正处于一个最需要营销而又最缺乏营销匠时代。本文试图以传统的营销理论运用到新兴的基金行业中，并借鉴国外成熟市场经验，对我国基金管理公司的营销策略提出一些意见和建议。

传统营销理论认为，营销策略(marketingstrategy)包含三大要素：(1)目标市场;(2)定位;(3)营销组合。即在制订营销策略时，我们首先要通过市场细分(marketsegmentation)，选择对自己最有吸引力的一个或多个细分市场作为目标市场(targetmarket)，然后针对目标市场潜在顾客的心理，创造出一个属于品牌本身的独特位置，创造出一个属于品牌本身的独特位置，亦即定位(MakretingPositioning)，最后，根据目标市场的不同、定位的差异，发展出适当的营销组合，即产品、价格、渠道和促销，发挥最大的营销效果，达成营销目标。以下我们就分三部分，结合当前基金市场的情况，来探论基金管理公司的.营销策略。

一、市场细分和目标市场

制订营销策略的第一步就是市场细分。基金管理公司必须充分了解投资者需求，并根据这些需求的特点，选择对自己最有吸引力的细分市场，为该市场提供量体裁衣式的基金产品和服务。反思前几只开放式基金的发行，我们认为，基金管理公司停留在一种朴素的销售观念、没有对个人投资者进行细分是基金营销不力的主要原因。实际上，开放式基金的潜在个人投资者，其行为特征、需求特点、影响购买决策的变量都是有差异的，如果不加区别、拉长战线，只能是无的放矢、广种薄收。外对开放式基金的潜在个人客户群体，我们可以依据不同的细分变量加以归类：比如，依据投资特征，我们可以把个人投资者分为投资意识强的股民群体、投资意识薄弱的大众群体;依据家庭年收入，分为中高收入阶层、低收入阶层;依据经常接触的金融机构，分为证券营业部群体、银行储户群体，等等。

以上只是对基金市场个人投资群体的大略划分，接下来还应该根据产品的特征或者投资者的行为特征对市场进一步细分，细分的变量包括：地理因素(地区，城市)、人口因素(年龄、性别、收入、职业、教育(www.xfhttp.com-雪风网络xfhttp教育网)背景等)、心理因素(社会阶层、生活方式、个性)、行为因素(投资的时机、追求的利益、投资频率、品牌忠诚度、知晓程度、对基金产品服务的态度)等等。

我们还应认识到，没有任何一家基金管理公司能够为所有的细分市场服务，根据公司资源、市场地位和竞争策略，进入具有良好发展潜力的一个或个细分市场，即选定其为目标市场是基金管理公司的必然选择。开放式基金的目标市场的界定，我们可以分短期来看。由于国内长期投资理念并未得到个人投资者的广泛认同，而机构投资者则比较容易接受开放式基金――这在前三只开放式基金的认购中已经得到了证明。因此，在短期内，我们在个人投资者市场，尤其是投资意识薄弱的大众投资者上开发能力有限，不宣作为主要目标市场(PrimarTarget)。但是，短内最显著的目标市场并不一定就是产品销售最有潜力的目标市场。考虑到积极认购前三只开放式基金的保险公司、大

对新高校财务制度的几点认识 篇7

一、新形势下高校财务管理的特点

高等学校是具有独立法人资格的事业单位, 它具有公益性, 资金来源以财政拨款为主;同时担当提供公共服务的职责, 在承担人才培养、科学研究、社会服务、文化传承过程中有自己的特点。

(一) 资金来源多元化

我国高等教育长期以来以政府承担为主, 直到1985年出现分水岭, 之前完全由政府单一的财政拨款渠道举办。1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》第一次提出了“对高等学校计划外招生收取一定的培养费。”1993年《中国教育改革和发展纲要》指出“多渠道筹措教育经费”, 同时第一次明确, “改革对高等学校的财政拨款机制, 充分发挥拨款手段的宏观调控作用。”即发挥政府财政拨款对高等教育资源配置的宏观导向作用。1998年《中华人民共和国高等教育法》规定“国家建立以财政拨款为主、其他多种渠道筹措高等教育经费为辅的体制”, 同时提出“国家鼓励企业事业组织、社会团体及其他社会组织和个人向高等教育投入。”2010年《国家中长期教育改革与发展规划纲要 (2010-2020年) 》中明确“高等教育实行以举办者投入为主、受教育者合理分担培养成本、学校设立基金接受社会捐赠等筹措经费的机制。”1993年《中国教育改革和发展纲要》对高等教育的投入格局已经做了比较明确的规范, 之后的《中华人民共和国高等教育法》和新颁布的《国家中长期教育改革与发展规划纲要 (2010-2020年) 》都是在此基础上做的进一步从法律层面的规范和制度化。

目前, 我国高等教育经费来源多元化的格局及多种来源渠道已经固化下来。高等教育经费来源多元化也是世界的趋势, 并且国际高等教育拨款呈现出两个显著的特点:一是政府投入的强度在减弱;学校担负筹措资金的责任在增强。二是政府对高等教育的拨款更强调竞争性拨款, 一般性拨款强度在弱化。如美国公立大学原来按照学生人数平均分配资金, 现在更强调竞争性拨款, 如某所学校有能力承担任务、且办学条件好、办学质量高就多给些因素下达更多的拨款, 这是一个大趋势。

(二) 经济活动日益复杂化

随着高等教育体制改革的不断深化, 高校的内外部环境都发生了深刻变化, 经济活动也更加复杂。高校这种经济活动的复杂化就带来风险和管理问题。如部分高校利用银行贷款搞建设、改善基本办学条件, 势必带来利息和还款的压力, 如何防范财务风险;部分高校经历了规模扩张与院校合并, 资产规模成倍增长, 如何加强资产管理。此外, 随着国家财政性教育经费支出占国内生产总值4%的落实, 国家对高等教育投入无论是从规模、数量、还是从开支的水平、保障的程度, 都有了大幅提高, 如何管好用好资金就是当务之急。

经费来源渠道的多元化, 也使社会各界对高校财务信息公开的期望和要求越来越高, 高校需要提供多方位的财务信息以满足各方信息使用者的需求。同时, 各级政府及社会各界对高等教育成本核算、绩效管理、监督管理等方面的要求也愈加强烈。

所以在这样的特性下, 经济活动的日益复杂, 就必须要对经济活动进行规范, 这也是新制度出台的背景之一。

(三) 按收益原则来分担办学成本

高等教育是成本很高、成本递增的产业。这种成本支出, 可以看成是一种投资, 一种对人力资本的投资。它可以获得两个方面的收益:一是社会收益;二是个人收益。据世界银行教育经济学家萨卡拉波罗斯的研究结果, 教育的收益率是很高的, 特别是在低收入的发展中国家, 教育投资的个人收益率通常要高于全社会收益率。因此, 高等学校的办学成本政府、社会、学校、个人都要分担, 这就是成本补偿理论。该理论是伴随着高等教育的大众化兴起的, 20世纪60年代一些主要欧美国家实现了高等教育的大众化, 大众化之后上学的人数多了, 政府不再能够承担这种经济压力, 政府负担不起怎么办?在这种情况下, 就出现了成本补偿理论, 就是给受教育者负担办学费用找到一个理论依据。当然也不是说所有的国家接受高等教育都要缴费, 这主要和该国的经济发展水平有关。

我国从1985年首次提出, 至今已逐步建立起分担机制。但现在最大的问题是分担比例的合理确定, 就是按培养成本的多少比例分担合适。培养成本的概念很复杂, 高校不同于企业, 培养成本的核定很复杂很困难。高校除了教学教辅支出外, 还有科研支出、后勤保障支出、离退休支出等等。这些该不该算?按什么比例算?此外, 培养成本还可分为直接成本、间接成本、以及标准成本。标准成本是保证正常教育教学需要而发生的支出。标准成本出来之后就是分担了。政府能拿多少?受教育者能分担多少?国际上学费占户均收入的比例是有警戒线的, 目前我国的收费水平基本还在警戒线之内。以上特点也决定了单独制定高校行业财务制度的必要性。

二、新制度对高校财务管理提出的新要求

(一) 按要求设置总会计师岗位、落实总会计师的职权职责

《国家中长期教育改革与发展规划纲要 (2010-2020年) 》指出, “在高等学校试行设立总会计师职务, 提升经费使用和资产管理专业化水平。公办高等学校总会计师由政府委派。”新《制度》也更进一步理清了高等学校财务管理体制, 确定了高等学校“校长负责、总会计师协助”的财务工作领导体制。上述规定不仅明确要求高校应设置总会计师这一专业岗位, 且明确提出总会计师岗位的权利和责任。总会计师是双重身份, 一是代表政府, 二在校内它是副校级承担相应的领导和管理责任, 这是很明确的。

在国外, 政府对高等学校特别是公立大学的监管力度是非常大的。一般来说政府机构派出专人在高等学校担任相当于常务副校长的职务, 他的职责就是监督学校是不是按国家规定政策来办学, 以及使用政府拨款。

我国正是比照国际上的这种通行做法, 通过设立总会计师来统筹学校的财经活动。这不仅包括那些原来由财务处长做的一些事情, 更多的是要统筹学校所有的资源, 管理各项财经活动包括对外投资、固定资产、基本建设、后勤管理等。2012年, 教育部已在6所直属高校试点, 同年底再委派1名总会计师到直属单位任职, 其目的就是加强制度监督、社会监督、媒体监督, 让高等教育领域的资源配置在阳光下进行。

(二) 要不断完善预决算管理新《制度》对高校预算管理提出的新要求

第一, 预算编制要将“结转与结余”的因素考虑进去。第二, 强调了预算编制、审批和调整的程序。预算建议方案要遵照“三重一大”的决策机制, 经学校领导班子集体审议通过后才能上报;经过“法定程序审核批复”后才能执行。“三重一大”这项制度不仅是一个决策机制也是一个责任追究机制, 同时还是推进决策民主化、公开化的一个途径。2012年底, 教育部为“三重一大”贯彻执行情况做过专项检查。目前也是在管理过程中特别强调的, 而且在经济责任审计过程中第一个要审计的就是所有经济活动有没有经过“三重一大”决策。因此, 高校要在推进管理过程中, 要把贯彻落实“三重一大”决策制度当作重要的事情、当作大事来抓, 要不断健全机制、完善程序。第三, 在预算管理中增加了决算工作的规定, 决算是预算执行结果的年度报告, 决算管理是高等学校财务管理的重要工作内容, 对于提高预算执行进度和强化预算绩效考核至关重要。新《制度》增加了三条高等学校决算管理的内容, 分别对决算是什么、如何编制决算、如何加强决算管理作出了明确规定, 要求高等学校应当按照规定编制年度决算, 加强决算审核和分析, 保证决算数据的真实、准确。第四, 增加了预算管理办法的内容。增加了“国家对高等学校实行核定收支、定额或者定项补助、超支不补、结转和结余按规定使用的预算管理办法”这一预算管理办法。同时规定:“定额或者定项补助根据国家有关政策和财力可能, 结合事业特点、事业发展目标和计划、学校收支及资产状况等确定。”这一办法完全是与《事业单位财务规则》一致, 是国家对事业单位预算收支管理方式的规定, 经历了多次历史演变。

(三) 要加强资产管理, 严格控制对外投资

1. 高校应当按照国家有关规定, 建立健全资产管理制度, 按照科学规范、从严控制、保障事业发展需要的原则合理配置资产, 建立资产共享、共用制度, 提高资产使用效率。

2012年底, 教育部直属高校和直属事业单位资产总量将近7000亿, 应该来说规模非常庞大, 但是资产使用和配置效益如何是要打折扣的。闲置的设备、闲置的校舍量较大。在高校中有的部门资源很充足;同时有的部门办公、教学条件又很紧张, 这里面就有个学校如何调配问题。按照国有资产管理的相关规定, 国有资产在单位内部是可以无偿调拨的, 在院系里或单位里不能说这个楼谁的、或者说这个资源是谁的, 而应由学校统一调拨。不能够说物理楼起来了、化学楼没有, 物理楼盖得很大用不完, 化学楼那边没有又要盖一栋, 学校要通盘考虑, 物理楼有富余的无偿的调拨或划拨, 尽可能充分地发挥资源的效率, 不能搞重复建设, 要提高资产的使用率。

2. 新《制度》要求高等学校严格控制对外投资, 不得使用财政拨款及其结余进行对外投资。国家三令五申不准在一级市场、二级市场买债券、股票。特别是在二级市场上买债券、股票风险很大, 造成的损失是无法挽回的。这是高压线碰不得, 一旦发现将会严肃处理。

(四) 要加强对经济活动的财务控制和监督, 防范财务风险, 特别要树立风险意识, 健全风险的防控机制

1. 完善财务监督制度

(1) 高校要对财务运行的全过程实施监督, 包括对预算管理、收入管理、支出管理、结转和结余管理、专用基金管理、资产管理、负债管理等的监督。 (2) 建立健全财务监督机制。要形成事前监督、事中监督、事后监督相结合, 日常监督与专项监督相结合监督机制。 (3) 实行内部和外部监督相结合制度。高校要建立健全内部控制制度、经济责任制度、财务信息披露制度等监督制度, 并自觉依法接受主管部门和财政、审计部门的监督。

2. 建立健全风险管理制度

新《制度》针对高校债务负担加重、财务风险加剧的现状, 明确提出建立健全财务风险控制机制的规定。 (1) 规范和加强借入款项的管理。高校要对贷款项目进行可行性研究, 落实还款渠道和计划, 严格执行相关审批程序。 (2) 建立财务风险控制机制。高校应强化风险防范意识, 完善内部控制制度, 建立风险预警系统, 有效防范财务风险。 (3) 不得违反规定提供担保。高校作为以公益性事业单位, 原则上不允许进行担保。

三、贯彻执行新制度的几点建议

(一) 要高度重视制度的贯彻执行工作

高等学校财务制度的改革必将对高校财务工作带来深远的影响。地方各级教育部门、分管财务工作的领导、高校分管财务工作的校领导首先要学习新制度, 因为不知道新制度到底有什么新变化, 就不可能谈到执行。因此, 要将领导班子特别是主管领导学习新制度放在特别重要的位置, 这样将为制度的执行打下一个良好基础。

(二) 要组织好单位内部财会人员的学习培训工作

班子领导学了, 具体的经办人、财务管理人员更要深入学习新《制度》。加强队伍建设, 拓宽财会人员及相关人员的知识领域, 提高其政策水平和业务能力, 使其尽快熟悉新制度的内容, 不断提升高校财务工作水平。

(三) 要加快单位内部财务管理办法的修定工作

事业单位财务制度, 在事业单位这个层面各项财务性的管理制度当中, 它是最基本的, 最重要的, 也是最复杂的一项制度。财务制度的三层体系中, 最基层的就是单位内部的财务管理办法。高校要对新《制度》修订的必要性、原则、主要内容等加深理解、统一认识, 制定出一套适合本单位特点的内部财务管理办法, 规范内部的财务行为。同时“办法”制定出来后, 还要在实践中不断地修改、补充, 使其更加完善、丰富。

(四) 要全面加强高校财务管理的基础性工作

新制度的执行是一个难得的契机。高校一定要抓住新制度执行这个难得的机遇把基础性的工作做好, 进一步完善制度、健全机制, 配齐人员, 培训提高专业水平, 以适应新形势下财务管理工作的需要。

参考文献

[1]《高等学校财务制度》财教[2012]488号.

[2]《事业单位财务规则》 (2012财政部令第68号) .

[3]《国家中长期教育改革和发展规划纲要》 (2010-2020) .

[4]教育部关于进一步推进直属高校贯彻落实“三重一大”决策制度的意见 (教监[2011]7号) .

[5]《中华人民共和国高等教育法》 (1998年8月29日中华人民共和国主席令第7号公布) .

[6]1993年教育部发布的《中国教育改革和发展纲要》.

对公司制度的认识 篇8

摘要：本文对新会计准则中会计要素的主要规定以及中外会计准则在会计要素上的差异进行了比较分析，指出新准则中会计要素尚存在的一些争议并提出改进建议。

关键词：会计要素；改进建议

一、会计报表要素的概念

1会计报表要素的概念

会计要素也称为会计报表要素。娄尔行教授对会计要素所下的定义是“是会计对象的具体化。所谓会计要素就是会计报表中通常所含有的大类项目，是构建会计报表的最根本的组件。”会计要素是对会计对象的基本分类，是会计反映和监督的具体内容；是企业所拥有的权益和应承担的义务的经济反映的具体化，还是会计基本理论研究的基石，更是会计准则建设的核心。

2IASC和FASB对会计报表要素的表述

IASC在《编制财务报表的框架》“财务报表的要素”第47段指出财务报表揭示交易和其他事项的财务影响，是根据交易和其他事项的经济特性，把它们分成大类。这些大类称作财务报表的要素。与资产负债表内财务状况的计量直接联系的要素是资产、负债和所有者权益。与收益表内经营业绩的计量直接联系的要素是收益和费用。”

FASB认为“财务报表的各种要素是构筑财务报表的材料一——财务报表所包含的各类项目。”

二、我国会计报表要素与国外会计要素的比较及差异分析

1会计要素的比较

我国对于会计要素的划分是从企业经济活动的客观规律人手，将会计对象按其经济特征分为资产、负债、所有者权益、收入、费用和利润六个要素。

美国财务会计准则委员会(FASB)将会计核算对象要素划分为10个，即资产、负债、权益、业主投资、业主派得、营业收入、费用、利得、损失、综合收益。

国际会计准则委员会(IASC)将会计要素确定为5个，分别为资产、负债、权益、收益和费用。

2差异分析

(1)资产负债表要素的差异分析。我国的资产负债表要素的设置和IASC基本是一致的，而且两者的资产、负债和所有者权益(权益)要素在本质界定和内容规范上基本相同；与FASB有差异，主要是FASB多出两个影响权益的要素：业主投资和业主派得。这与美国市场经济高度发达、权益业务数量多且复杂相关增设这两个要素可以提供更为详细的权益信息，满足信息使用者的要求。我国的资产负债表中有N子要素——实收资本，其与FASB的业主投资要素内涵是一致的。

(2)利润表要素的差异分析。利润表要素差异比较大。FASB的营业收入和费用要素使用了狭义概念。营业收入仅指正常经营活动和投资活动的收入，强调收入实现的完整过程，费用则仅指正常经营费用或支出，依据的是配比性和应计制会计原则，强调费用产生与收入的因果关系和费用责任的合理归属。这与我国收入和费用要素的狭义概念基本是一致的。对于非正常经营收入和非经常活动的支出，FASB单独设立了利得和损失要素加以反映。虽然我国的新准则也引入了利得和损失的概念，但并没有编为独立的会计要素。

三、当前会计报表要素设置存在的一些争议及改进建议

1当前存在的一些争议

(1)是否应该设置利润会计报表要素。国际会计准则委员会没有设置该要素，理由是利润是收益与费用配比的结果，收益和费用的确认和计量实际上就是对利润的确认和计量，利润无需专门的确认、计量准则和方法。我国学者也对该要素的设置存在争议。

(2)是否应该设置利得和损失会计报表要素。美国财务会计准则委员会将利得和损失确认为财务会计要素，以区分他们与“收入”、“费用”的不同性质。我国有学者也提出应将“利得”和“损失”从“利润”要素中分离出来，确认为独立的财务会计要素。

(3)是否应该建立现金流量表会计报表要素。目前各国都没有建立现金流量表的财务会计要素。资产负债表和利润表都有它们相对应的会计要素，现金流量表也应该有自己的会计要素。建立现金流量表会计要素可以更清晰地了解企业现金的来龙去脉和现金收支构成，评价企业经营状况、创现能力、筹资能力和资金实力。是否应该建立现金流量表会计报表要素值得我们深入探讨一下。

2对会计要素的改进建议

(1)应该设置利润会计报表要素。设置利润会计报表要素的理由是：可以更好的满足会计信息使用者对会计信息的需求，强化对“利润”信息的关注和揭示；利润是利润表中的一个最基本的项目，也是利润分配的基础，而企业的有关者都是非常重视利润分配的，设置“利润”要素可以为利润分配奠定基础。

(2)在原有的利润表要素上增设“利得”和“损失”两个会计要素。在原有的利润表三个要素的基础上增设“利得”和“损失”两个会计要素的理由是：现在企业的非正常经营活动越来越多，反映了企业非正常经营活动产生的所有经济利益的流入与流出，更符合世界会计发展的趋势；也解决了方程“收入－费用=利润”方程式所存在的“收入－费用”其实不等于“利润”的问题，这样可以形成合理的“利润=收入－费用+利得－损失”的动态平衡等量关系，可以更全面地反映企业当期的经营成果。

(3)对现金流量表设置相应的会计要素。对现金流量表可增设“现金流入”、“现金流出”和“现金净流量”等会计要素，以公式“现金净流量=现金流入－现金流出”作为设置现金流量表的依据，这样可以简单明了地表明了企业现金流动的过程和结果。