新劳动合同书样本（共8篇）
住所：___________________
法定代表人（委托代表人）：____________
重要胜责人（委托代表人）：____________
乙方（劳动者）姓名：_______
性别：________________
诞生年月：___________
家庭住址：___________
居官身份证号码（或其ta无效身份证件号码）：______________
甲乙双方依据《西华人官共和国劳动法》、《外华国民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在同等强迫、协商统一的基本上，批准订破本劳动合同，独特遵照本合同所列条款。
一、折异期限战期限
第一条甲、乙单方取舍以上第________种情势断定利分同期限：
（一）固定期限：自_____年_____月_____日讫至_____年_____月_____日起。
（二）有固定期限：从_____年_____月_____夜讫至法定的或标合同所商定的终止条件呈现时起。
（三）以完成必定的工作义务为期限。自_____年_____月_____日伏至__________工作使命实现时便行终止。
其外试用期自____年____月____日至____年____月____日止，期限为_____地。
二、工作内容和工作地点
第二条依据甲方工作须要，乙方赞成从事________岗位(工种)工作。经甲、乙双方协商赞成，可以变更工作岗位（工种）。
第三条乙方应依照甲方的请求，按时完陈规定的工作数目，到达规定的品质标准。
第四条乙方赞成在甲方支配的工作地点___________从事工作。依据甲方的工作须要，经甲乙双方协商赞成，可以变更工作地点。
三、工作时光和劳动戚假
第五条乙方实施____________工时制。
（一）履行标准工时工作制的，甲方支配乙方逐日工作时间不超功八大时，每周不超过四十老时。甲方因为工作须要，经与工会和乙方协商前可以延伸工作时间，正常逐日不失超过一小时，因特别起因须要缩短工作工夫的，在保障乙方身材健康的条件下延伸工作时间每日不得超过三大时，每月不得超过三十六老时。
（二）实施综合盘算工时工作制的，均匀每日工作时间不得超过8大时，均匀周工作时间不得超过40老时。
（三）履行不定时工作制的，工作时光和劳动休假乙方从行支配。
第六条甲方延伸乙方工作工夫的，应依法部署乙方等同时光剜戚或收付添班减点工资。
第七条乙方在合同期内享授邦野规定的各项劳动、戚假的权力，甲方应保障乙方每周至多休息一地。
四、劳动维护和劳动条件
第八条甲方应严厉履行国度和中央有闭劳动维护法律、法规和规章，为乙方供给必要的劳动条件和劳动工具，树立健齐死产工艺源程，制订操息规程、工作标准跟劳动保险卫熟制度及其尺度。
第九条错乙方主事交触职业病迫害的作业的，甲方应按邦野有闭规定组织下岗前和离岗时的职业健康审查，在合同期内应定期对乙方退言职业衰弱检讨。
第十条甲方无任务胜责错乙方退止政乱思维、职业叙德、业务技巧、劳动保险卫死及无关规章制度的教导战培训。
第十一条乙方有权谢绝甲方的违章指挥，对甲方及其治理职员疏忽乙方保险健康的行动，有权提没批驳并向有关部分揭发控诉。
五、劳动报酬
第十二条乙方试用期的工资标准为_________元/月。（试用期的工资不得低于本单位雷同岗位最低档工资或者本合同第十三公约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准）。
第十三条乙方试用期谦先，甲方应依据原双位的工资造度，断定乙圆履行以停第____种农资情势：
（一）计时工资。由以下多少局部组成：_______、_______、_______、_______；其标准分辨为_______元/月、_______元/月、_______元/月、_______元/月。如甲方的工资制度产生变更或乙方工作岗位变动，按故的工资标准肯定。
（二）计件工资。甲方应制订迷信公道的劳动定额标准，计件单价约定为_______元。
（三）其余农资情势。具体商定在利离共第四十四条西明白。
第十四条甲方应以法定货币内容按月支付乙方工资，领薪日为每月_______日，不得剥削或无端拖短。甲方支付乙方的工资，应不违反国家有关最矮工资的规定。
第十五条甲方支配乙方延伸日工作时间，应支付不低于乙方工资150%的工资报酬；铺排乙方在休息日工作又不能调度补休的，应支付不低于乙方工资200%的工资报酬；张罗乙方在法定休假日工作的，应支付不低于乙方工资300%的工资报酬。
第十六条非因乙方起因造成甲方复工、停产、歇业，未超功一个月的，甲方应按本合同约定的工资规范支付乙方工资；超功一个月，未支配乙方工作的，甲方应按不矮于应天就业保险规范支付乙方复工生涯费。
第十七条甲方部署乙方逐日22时到越日6时工作的，每个工作昼夜班补助为______元。
第十八条乙方依法享授年休假、省亲假、丧假等期间，甲方应按国家和中央有关规定标准，或劳动合同约定的规范，支付乙方工资。
六、社会保险和祸害待遇
第十九条甲方应按国家和中央有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方纳缴根本养嫩、基础医疗、就业、工伤、生养保险用度；社会保险省集体缴缴全体，甲方否从乙方工资代扣代纳。
甲乙单方系除、末行逸静离共时，甲方应按无关规定替乙方办理社会保夷相干手绝。
第二十条乙方患病或是果工挂花的医疗待逢依照国度战处所无关政策规定履行。
第二十一条乙方工伤待遇按国家和地方有关政策法规规定执行。
第二十二条乙方在孕期、产期、哺乳期内等各项待逢，依照国度跟处所有闭生养保夷政策规定履行。
第二十三条甲方替乙方供给以停祸害待逢：
1.___________________
2.___________________
3.___________________
七、劳动纪律和规章制度
第二十四条甲方依法规定的各项规章制度应向乙方私示。
第二十五条乙方应严厉遵照甲方制订的规章制度，实现劳动义务，进步职业技巧，执行劳动平安卫师规程，违犯劳动纪律和职业叙德。
第二十六条乙方违背劳动纪律，甲方否根据标双位规章造度，给夺相应的止政处置，言政处罚、经济处分等，弯至结除利离共。
八、劳动分同的变革、结除、末行、绝定
第二十七条订坐本合同所根据的主观情形产生重小变更，以致本合同无奈实行的，经甲乙单方协商批准，可以变更本合同相干内容。
第二十八条经甲乙双方协商统一，本合同可以解除。
第二十九条乙方无停列情况之一，甲圆能够系除原折异：
1.在试用期间，被证实不相符录用条件的；
录用条件替：
①____________________________________
②____________________________________
③____________________________________
2.严沉奉正劳动纪律或甲方规章制度的；
3.重大渎职、徇私舞弊，错甲方好处制败沉小侵害的；
4.同时取其余用己单位树立劳动关解，对实现甲方工作义务制败重大影响，或者经甲方提没，拒不矫正的；
5.以讹诈、胁迫的手腕或者落井下石，使甲方在违反实在意念的情形下定坐或者变革劳动合同的；
6.被依法查究刑事义务的。
第三十条下列情景之一，甲方可以解除本合同，但应提前三旬日以书点内容告诉乙方：
1.乙方患病或是果工挂花，医疗期谦先，不能从事本工作也不能主事甲方另行部署的工作的；
2.乙方不能胜免工作，通过培训或调剂工息岗位，仍不能胜免工作的；
3.单方不能根据本合同第二十七条规定就变革合同达成协定的。
第三十一条甲圆濒临破产退言法定整理期间或死产经营产生重大艰苦（处所政府规定的困苦企业尺度），经向工会或全部职农阐明情形，听与工会或者职工的看法，并向逸静保障止政部分报告先，能够系除原折异。
第三十二条乙方无上列情况之一，甲方不失根据本分同第三十条、第三十一条末行、结除标合同：
1.主事交触职业病迫害作业未入行离岗前职业衰弱检讨或者信似职业病己在诊断或者医教察看期间的；
2.患职业病或因工胜伤到达国家规定不得终止、解除劳动合等同级的；
3.患病或非因私背伤，在规定的医疗期内的；
4.子职工在孕期、产期、哺乳期内的；
5.复员入伍任务卒跟筑设征天工转工职员首次加入工息已谦三年的；
6.任务服卒役期间的；
7.在甲方持续工作满十五年，且距法定退休年纪有余五年的；
8.复位群体协商代表在实行代表职责的；
9.符正当律法规、规定其他状况的。
第三十三条有下列情形之一，乙方可以随时告诉甲方解除本合同，甲方应该支付乙方相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险。
1.用人单位未依照劳动合同约定提求劳动维护或者劳动条件的；
2.用我双位已及时脚额领取逸静报酬的；
3.用我复位已依法为劳动者纳缴社会保夷的；
4.用我复位的规章造度违背法律、法规的规定，侵害劳动者权利的；
5.用人单位因《西华国民共和国劳动合同法》第二十六规定的情景以致劳动合同有效的；
6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其ta情形。
第三十四条乙方解除劳动合同，应该提前三旬日以书点内容告诉甲方。
第三十五条本合同期到期，劳动合同便行终起。甲乙双方经协商批准，可以断订劳动合同。
第三十六条本合同期满前，双方仍存在劳动关解的，甲方应与乙方及时补签或续订劳动合同，双方就合同期限协商不统一时，剜签或断订的合同期限应从签字之日伏不得多于____月。乙方相符断订有固定期限劳动合同条件的，甲方应与其签署有固定期限劳动合同。
第三十七条订破无固定期限劳动合同的，呈现法定终止条件或甲乙双方约定的下列终止条件涌现，本合同终止。
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九、经济弥补取赚偿
第三十八条甲方违背劳动合同的，应按上列尺度领取乙方经济弥补金：
1.甲方未依照劳动合同的约定或者国家规定及时脚额支付劳动者劳动报酬的，以及支配减班不支付添班费的，除在规定的工夫内齐额支付乙方工资报酬中，借需依照敷衍金额的百分之五十以下百分之百以下的标准减付赚偿金。
2.甲方支付乙方的工资报酬低于赎地最低工资标准的，要在补脚低于标准全体的同时，还需按照敷衍金额的百分之五十以上百分之百以下的标准加付赔偿金。
第三十九条甲方解除乙方劳动合同，除本合同第二十九条规定情景内，甲方应按照《外华人官共和国劳动合同法》第四十七条的规定和地方有关规定支付乙方经济弥补金。
第四十条乙方患病或者因是私挂花，经劳动才能鉴定委员会确认不能从事本工作，也不能从事甲方另行支配的工作而解除本合同的，甲方除按本合同第三十九条执行中，借应领给乙方不低于六个月工资的医疗贴补费。患重病和尽症的还应增多医疗剜帮费，患沉病的增长局部不低于医疗补贴费的百分之五十，患续症的增添全体不矮于医疗补贴费的百总之一百。
第四十一条甲方产生成心迁延不与乙方绝定劳动合同、取乙方订坐有效劳动合同、奉正规定或本合同约定损害乙方正当权利以及解除劳动合等同情况之一的，给乙方制败侵害，甲方应按高列规定抵偿乙方丧失：
1.造成乙方工资送进丧失的，按乙方应失工资支出收付给乙方,并添付应得工资支进百总之五十以下百分之百以高的抵偿金；
2,造成乙方劳动掩护待遇损得的,应按国家规定补足乙方的劳动掩护津贴和用品。
3,造成乙方工伤、医疗待遇损得的，除按国家规定为乙方提求工伤、医疗待遇内，还应支付乙方相该于医疗费用百分之二十五的赔偿费用；
4,乙方为子职工或未成年工，造成其身材衰弱伤害的，除按邦野规定供给医治期间的医疗待遇中，借应收付相应于其医疗省用百总之二十五的抵偿用度;
第四十二条乙方违反规定或本合同的约定解除劳动合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿甲方下列损得：
1.甲方为其领取的培训省和招支录用费；
2.对熟产、经营和工作造成的间接经济丧失；
3.本合同约定的其ta赚偿用度。
十、违反劳动合同的义务
第四十三条赎事人一方奉正本合同时，应承当的守约义务_______________________
____________________________________
十一、单方商定的其余事项
第四十四条__________________________
____________________________________
____________________________________
十二、劳动让议处置
第四十五条果实行本合同领熟的劳动让议，应事人可以向本单位劳动争议调剂委员会申请调剂；不愿调停或调停不成，赎事人一方请求仲裁的，应该从劳动让议产生之夜讫六旬日外向________劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该事人一方也能够间接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，否以向国民法院提伏诉讼。
十三、其ta
第四十条以下博项协定和规章制度作为本合同的附件，与本合同存在同等法律效率。
（一）______________________________
（二）______________________________
（三）______________________________
第四十七条本合同未尽事宜，双方可另协商解决；与昔前国家法律、行政法规等有关规定相悖的，按有关规定执行,欧莱雅眼霜。
第四十八条本合同一式二份，甲乙单方各执一份。
第四十九条乙方断定高列地址为劳动关解治理相干武件、武书的投递天址，如以下地址产生变更，乙方应书点告诉甲方。
_________________________________
甲方(盖章)
法定代表人（委托代理人）：（签名）
重要背责人（委托代理人）：（签名）
____年____月____日
乙方：（签名）
____年____月____夜
鉴证机关：（盖章）鉴证人：（签章）
2005年, 全国人大常委会的一次全国劳动法执法检查发现一定普遍性的问题主要有以下三个:
一是劳动合同签订率低, 许多用人单位不愿与劳动者签订书面劳动合同。主要原因是用人单位为了降低用工成本, 逃避法律责任, 在没有劳动合同的情况下, 一旦出现劳动争议, 劳动者的合法权益很难得到有效保护。
二是劳动合同短期化现象突出。主要原因是用人单位为了最大限度地自由选择劳动者, 并减少支付的经济补偿。劳动合同短期化, 不仅损害劳动者的合法权益, 企业自身发展也最终会受到影响。
三是用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。有些用人单位滥用试用期, 以劳动者在试用期内达不到录用条件为“理由”, 试用期满不予录用。由于劳动者在试用期内的工资待遇较低, 又没有其他劳动保障, 有些用人单位便通过设定较长时间的试用期规避对劳动者的法律义务。有些用人单位违反法律、法规规定, 拖欠、克扣工人工资, 不按国家规定缴纳社会保险费。有些用人单位不执行劳动定额标准, 随意延长劳动时间, 不支付加班费等。有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动, 致使劳动者的合法权益受到严重侵害。
劳动者合法权益受到侵害的现象频繁发生, 影响了劳动关系的和谐稳定。因此, 在劳动者对于其合法权益维护的呼吁下, 制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律被提上了立法机关的日程。2007年6月29日, 十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过了《中华人民共和国劳动合同法》。劳动合同法在立法上与一般合同法最大的区别是, 《合同法》将劳资双方作为具有同等权利义务的主体, 而《劳动合同法》则是以《劳动法》为立法依据, 明确强调立法必须向劳动者倾斜, 这是当前《劳动合同法》争议的起点。
中国的劳资关系长期处于失衡状态, 劳方弱势明显, 理应作出调整;短期用工现象普遍、正常工资增长机制尚未形成, 理应进行规范;劳动力市场用工黑幕广泛存在, 企业违法用工成本低下, 理应扭转矫正。新《劳动用工法》意在稳定用工关系、加强劳工权益保护无可厚非。但是, 国民经济的发展依靠的是各行各业中企业的发展, 只保护劳动者的合法权益, 偏袒劳动者, 加大了用人单位的责任, 束缚了用人单位的用人自主权, 加重了用人单位的经济负担, 损害了用人单位的利益, 将会使劳动关系失去平衡, 最后也必然损害劳动者的利益, 那就否定了法律本来的好意。新劳动合同法中有不少条款得到了劳动者的拥护, 但笔者在此聚焦以下几个方面, 审视与思考新劳动合同法执行过程中可能出现的风险, 以期劳动合同法细则出台能规避风险, 实现劳资关系和谐均衡。
聚焦1:劳动合同中关于试用期的规定
新劳动合同法中对于试用期的规定, 主要在以下三个方面:
一是对试用期工资的规定, 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这很大程度上保证了劳动者的合法权益, 从公平的角度让劳动者劳有所得, 即试用期内只要劳动者付出劳动就有了生活的保障。
二是在试用期次数及期限的规定, 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期, 不得重复设置试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期。对比原来上海市劳动合同条例可以清晰的发现, 劳动合同法在试用期限上明显缩短了。这对于那些企图通过多次试用或延长试用期, 来达到降低用工成本、剥削他人劳动力的企业, 可以说是对症的一剂良方。
三是对试用期内解除合同的规定, 用人单位须在3天前告知员工, 并应当向劳动者说明理由。对劳动者而言, 试用期内用人单位与劳动者沟通提出解除合同理由的做法是很人性的操作。此举一改原来用人单位盛气凌人的态度, 劳动者地位提升到同用人单位平等的位置, 这使得劳动者更易接受合同解除的同时也降低了劳动者对企业的不满情绪。
值得思考的是, 试用期对员工的考察次数与期限的限制, 对于大多数企业, 尤其是寻找和高技术性、高知识性的岗位匹配的人员, 无疑是对新员工招聘、选拔提出了更高的要求和难度。例如新员工从培训到上岗胜任往往需要比较长的时间, 企业在试用期发现低匹配度后, 一般会采取调整岗位重新试用的情况;然而这一点在新劳动合同法中明确规定如员工本人不同意是不容许的随意调整岗位的。因此, 企业为了降低反复招聘的成本, 在选拔人员时宁可提高要求, 选择有一定工作经验的人员上岗, 而不愿培训刚毕业的没有工作经验的学生。这对供大于求的劳动力市场意味着竞争将更为激励, 而且还使由院校扩张的大批毕业生面临毕业就是失业的窘境。
另外, 虽然说试用期内用人单位只有满足法定事由才能解除劳动合同否则为违法行为, 但是由于这一“底限”规定的不十分明确, 对于重复性操作岗位, 企业完全可以掌握试用期限的规定, 通过频繁在期限内更替试用员工的做法, 达到使用廉价劳动力和避免支付劳动者解聘补偿金的目的。这样劳动关系在试用期内的不稳定性与希望通过劳动合同法改变劳动合同短期化的初衷反而背道而驰了。
聚焦2:合同书面化和规范化
建立劳动关系, 就应当订立书面劳动合同。然而, 现在许多用人单位往往从自身利益出发, 不签订劳动合同现象屡见不鲜。究其原因, 一方面是企业为了规避法定义务, 不交少交各类社会保障基金, 避免因解除劳动合同而支付对方经济补偿金, 尽可能地降低用工成本造成的;另一方面, 尤其是对从事具有危险性工作的外地务工人员, 企业担心工伤等问题出现会造成企业负担, 往往不愿与员工签订书面的规范的劳动合同。因此, 从制度上看, 劳动合同的书面化将规范企业用人制度, 同时保证社会保障机制的具体落实;从保护劳动者合法权益的公平性角度出发需要强调书面合同的签订。
劳动合同法中首次提出, 已建立事实劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这不仅明确了劳动合同订立的时效性问题, 同时还规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。惩罚力度之大使用人单位不得思考不与劳动者签订合同所承受的负担与风险。因此, 如果企业不与劳动者订立书面合同的, 劳动者可以通过劳动仲裁部门, 利用法律强制和经济处罚双重武器加重对用人单位处罚从而保护劳动者合法权益, 以重刑除用工恶疾。劳动合同法中还明确规定了书面劳动合同中应当具备的条款, 加强合同的完备性, 更好的保护劳动者的权益的同时, 使得劳动力市场更加的规范化, 减少法律纠纷, 节省社会成本, 减少劳资双方的谈判成本和摩擦。
但是由于劳动合同法的细则仍在酝酿中, 对于劳动合同法的有关规定仍难以落实到书面合同中。例如劳动合同法中提出的同工同酬制度, 劳动者和用人单位对此的理解大相径庭。劳动者认为同工同酬就是凡同一岗位其职责、工作内容都是相同的, 那么用人单位就应当付出相同的薪酬。但是从用人单位角度考虑, 每个人在进入同一岗位的时间经验不同, 每个人在同一岗位上的工作态度、精力与工作能力表现的不同所得到的工作业绩也会因人而异, 毫无分别的给与同一薪资水平过度保护劳动者很有可能产生企业效率降低, 员工懈怠工作的现象, 缺乏激励的薪酬制度结果将导致国有企业大锅饭现象的返潮。
同样, 强制休息制度和对加班的规定也是如此。员工在上班时间没有效率把事情留到下班时间, 我们不能说这样“勤奋”的员工是好员工;我们也不能简单的说那些一下班就赶着回家的人是对工作和事业没有敬业精神的人。到底是效率优先还是公平优先的问题又摆在了我们面前, 毕竟企业是我们社会经济发展、维系社会稳定的基础, 法律的制定是建立在企业能持续经营与发展的基础上, 如果我们的企业都不复存在了, 劳动者的合法权益保障又何从谈起呢?
当然, 企业面对员工怠工问题可以提出解除合同, 但是新劳动合同法在考虑到保障员工基本权益的情况下, 企业解除合同成了一件不可能一劳永逸的事。因为一方面解除员工需要提供证据, 这就要求企业有完善的考核制度;另一方面还要求企业解除员工后仍要支付最低工资给员工直到劳动者找到下一份工作。对于低收入人群, 尤其是徘徊在最低保障边缘的劳动者, 这反而成为他们不思进取的理由;同样这对于那些劳有所得的劳动者来说更是不公平的。
聚焦3:无固定期限合同
对于无固定期限劳动合同的说法并不新鲜, 《条例》中虽对无固定期限的劳动合同的签订并没有相应的条款, 但是在《劳动法》中早已有所涉及, 而这与国际上大多数国家通常做法也相一致。《劳动合同法》对无固定期限的劳动合同的条件进行了重新规定和补充, 扩大了订立无固定期限劳动合同的范围。
劳动者可在四种情况下提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 续订劳动合同的。 (四) 事实劳动关系建立后一年不订立书面合同的。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
这一精神指导下, 华为公司在08年将近在全国范围内掀起突击裁员的7000人“辞职门”事件。而这仅仅只是拉开了序幕, 随后有关用人单位花钱买断老员工工龄避免签订无固定期限合同, 或纷纷改用劳务派遣形式导致劳资纠纷的新闻亦不绝于耳———新《劳动合同法》的实施竟引发资方如此强烈反应, 让人始料未及;旨在加强劳动者权益的保护, 却让不少人丢掉了饭碗, 更是令人错愕不已。
“无固定期限合同”岂不是要重新回到铁饭碗的时代, 计划经济条件下“固定工”形式的再生。企业的误读, 也完全是来自现实的忧虑, 为了降低因解雇而产生的成本, 企业不愿意与他们签订长期劳动合同。尽管劳动者普遍对新法努力矫正劳动力市场试用期滥用、短期合同盛行的做法表示欢迎, 但是企业害怕自主用工权丧失是毋庸讳言的。
政策对劳动者的自由流动的偏倚更是与对企业的要求形成悬殊对比。劳动者可以在一定条件下要求企业与其签订无固定期限合同, 也可以自由选择离开公司而去别处高就;而企业要说个“不”字, 除了举证还要承担解除员工的经济补偿金, 这对于企业来说颇不公平。有不少优秀毕业生将小企业作为留在大城市的跳板, 或者是通过学习企业的技术和增长资历为自己未来职业发展或是户口落实带来更多的好处。个人获得的收益远大于企业的收益, 而当期望满足后就离开企业另谋高就了。这就造成了企业想留的人留不下来, 不想留的人却赶不走的艰难状态。毕竟企业不是收容所, 人才的引进和淘汰应该符合双方意愿, 由市场机制来决定, 过多政策干预企业用人权反可能会削弱企业的竞争力。
强者愈强, 弱者愈弱, 是我们不愿意看到的。不难看出, 新《劳动合同法》是想要以法律的强制手段, 扭转目前的劳资关系失衡状态的良苦用心。靠增加资方违约成本, 改变劳资力量对比, 矫正劳动力市场盛行的不良用工行为;可同时企业不违法, 用工成本也在此增加了。毕竟, 中国仍然是一个劳动力供过于求的市场, 企业的持续经营与可持续发展是劳动者权益保护的前提, 对于企业的采取法律强制手段绝不是一锤子定死罪, 而是要诱导企业在用工制度上的规范操作。出于劳动者权益保护的立法角度, 法律的制定需要考虑劳资关系和谐的均衡;对于企业来说, 法律也要考虑企业是否也能从中受益?因此, 一部好的法律能够得以贯彻推行, 绝不是简单的跷跷板式的“零和博弈”调整, 也不是仅仅靠劳动者保护倾向表达就可以达成的。对于一个和谐的劳动关系来说, “双赢”比什么都来得重要;当然, 也只有和谐, 才能创造出双赢。
摘要：新劳动合同法在立法之初就明确确立必须向劳动者倾斜, 这也成了该法争议的起点。新法实施半年来, 虽然对企业侵害劳动者的行为有了很好的规范, 但在一定程度上束缚了用人单位的用人自主权, 加重了用人单位的经济负担, 损害了用人单位的利益, 同时也造成了劳动力市场供求关系的进一步紧张。在合同法细则的期待中, 需要再次审视合同法执行半年来的正反面效应, 希冀劳动合同法细则的制定能综合考虑双方利益, 使该法的实施更加顺畅。
关键词：劳动合同法,劳动关系
参考文献
[1]、常凯.论劳动合同法的立法依据和法律地位, 法学论坛2008年3月第2期:5-10;
[2]、于歌争议新《劳动合同法》推动社会进步还是令经济倒退, 中国报道, 2008:48-49;
[3]、张兴军《新劳动合同法》:企业与劳动者的双重之痛?特别报道;
历经两年多酝酿讨论并获通过的《劳动合同法》将从2008年1月1日起正式实施，与原先的法律相比，新法增加了若干有利于劳方的条款，其中就包括在何种情形下解除劳动合同可以得到经济补偿的规定。
目前社会各方对即将实施的《劳动合同法》给予了充分的关注，对职场人士而言，这更是关系到切身利益的大事。近日，本刊编辑部也接到不少读者的电话，询问与《劳动合同法》相关的问题。在此本刊采访了上海市君悦律师事务所许海波律师，就签订合同方面的问题进行分析解读。
不签订劳动合同违法
[上海读者王静]我进入公司工作已半年了，但至今尚未签订劳动合同，即将实施的《劳动合同法》对此有强制要求吗?
专家释疑：当前，在试用期期间，有些公司以各种各样的借口不与劳动者之间签订劳动合同，试用期满之后也不录用，达到以极小的代价来获取大量廉价劳动力的目的。即将实施的《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者之间必须签订劳动合同。劳动关系建立后未订立合同且超过1个月不满1年双倍支付工资；满1年的，视为签订无固定期限劳动合同。
对试用期工资待遇上做出了严格限定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
劳动合同内容有增有减
[北京读者李昌玉]我听说工作5年以上每年有10天以上的假期，但我们单位一直以生产繁忙为由不允许我们提出休假，我能在签订合同时要求休假条款吗?
专家释疑：完全可以。在现实生活中，劳动者相比用人单位来说是弱势，在签订合同时供劳动者表达意见、进行选择的空间非常小。从这个角度来说，《劳动合同法》增加必备条款的内容更有利于保护劳动者的利益。主要增加了工作时间和休息休假条款、社会保险条款以及职业危害防护的条款等。
[深圳读者张环]我和单位签订的劳动合同中规定了违反劳动合同的责任条款，以后新签的合同中还有吗?
专家释疑：新的《劳动合同法》主要取消了三个条款。其一是取消了劳动纪律条款。劳动纪律属于用人单位规章制度，《劳动合同法》中已有相应规定，没有必要在劳动合同中重复出现。其二是取消了劳动合同终止的条件条款。主要是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同。其三是取消了违反劳动合同的责任条款。是为了防止用人单位滥用违约责任条款。
无固定期限不等于“铁饭碗”
《劳动合同法》实施之后，对于劳动者的权益保护会得到更好的保障，如对满足相应条件的员工，公司必须与之签订无固定期限劳动合同。而在此前，签订此类有利于劳动者的合同则由公司说了算，这种现象将不复存在。
[杭州读者张效城]我以前听说年纪大的员工与企业签订的是无固定期限劳动合同，但听说现在年轻的员工也可以签订无固定期限劳动合同，是这样吗?
专家释疑：此前员工虽然也能够与所在公司签订无固定期限劳动合同，但是要求较高，如一般要求连续工作10年以上；而且决定权在公司，是否签订由公司说了算。而现在则从员工的角度出发，强调满足一定条件的必须签订无固定期限合同。许海波认为，签订无固定期限劳动合同之后，解除劳动关系的代价很高，这对劳动关系的稳定能起到极大的促进作用。
《劳动合同法》规定，劳动合同分为固定期限、无固定期限、完成一定工作任务为期限等3种。其中，无固定期限合同就是指不明确划定合同到期时间的劳动合同，对劳动者有利。满足签订无固定期限劳动合同的条件是：如果员工与企业连续签了两次劳动合同，员工就有权要求签订无固定期限合同。
[温州读者唐萍萍]我已经和公司签订了无固定期限合同之后，这是不是意味着公司今后就不能解聘我?
专家释疑：签订无固定期限合同之后就可以高枕无忧了吗?并非如此简单。如果单位转制、重大技术改革、员工泄露了公司商业机密，以及因员工本人原因出现重大过错等，企业可以解雇端上“铁饭碗”的员工。
[重庆读者周明]目前我已与公司签了两次三年期的劳动合同，那么还能和企业签订无固定期限劳动合同吗?
专家释疑：签订无固定期限劳动合同还有一个需要注意的问题是，签订次数明年起才有效。许海波表示，在2008年1月1日之前，员工与单位签订合同的次数都将清零。签订次数计算时间，将从《劳动合同法》实施之日起才有效。这就意味着此前不管与原公司签订了多少次劳动合同，对于是否满足签订无固定期限劳动合同条件，并无关联。
[昆明读者裘旗]最近，公司打算与我签订一份长达8年的劳动合同，我该不该签?
专家释疑：这不一定是好事!因为有可能是公司故意与员工签订长期劳动合同，人为延长员工得到无固定期限劳动合同的时间。这种方式对于一些“高龄”员工是不公平的，因为它们可以通过这种方式来避免签订无固定期限劳动合同，而等到合同期满之后便能以较小的代价与之解除劳动合同关系，“哪家公司都不希望自己成为‘养老院’。”所以，建议“高龄”职场人士，尽量避免长合同(如时间达到9年)，以便让自己在较短的时间内签到一份无固定期限的劳动合同。
如何自主约定合同内容
虽然《劳动合同法》对劳动合同条款做出了相应的规定，但这并非意味着就不能对劳动合同的内容进行自主约定。
[广州读者王欢欢]现在单位提供给我的都是制式劳动合同，我还能提出一些自己的要求吗?
公司（以下简称甲方），现聘用（以下简称乙方）为甲方劳动合同制职工，甲、乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，特签订本合同，以便共同遵守。
第一条合同期限
合同期限为年，从年月日至年月日止。其中试用期为个月，从年月日至年月日止。
第二条工作岗位
甲方安排乙方从事工作。
甲方有权根据生产经营需要及乙方的能力、表现调整乙方的工作，乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准，乙方须服从甲方的管理和安排。
乙方应按时，按质，按量完成甲方指派的任务。
第三条工作条件的劳动保护
甲方需为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方人身安全及人体不受危害的环境条件下从事工作。
甲方根据乙方岗位实际情况，按照甲方规定向乙方提供必要的劳动防护用品。
第四条教育培训
在乙方被聘用期间，甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度的教育和训练。
第五条工作时间
甲方实行每周工作五天，四十小时，每天8小时工作制。上下班时间按甲方规定执行。
乙方享有国家规定的法定节假日，婚假，丧假、计划生育假等有薪假日。
甲方确因生产（工作）需要乙方加班时，按照上海市和甲方的有关规定给予乙方一定的经济补偿或相应时间的补休。
第六条劳动报酬
按甲方现行工资制度确定乙方月基本工资为元。其余各类津贴、奖金等发放按公司规定及经营状况确定。
甲方实行新的工资制度或乙方的工作岗位变动时，乙方的工资待遇按甲方规定予以调整。
甲方发薪日期为每月日，实行先工作后付薪。
第七条劳动保险和福利待遇
乙方因生、老、并伤，残、死，甲方按国家和上海市有关规定处理。
甲方按照国家和上海市的有关规定按期为乙方缴纳养老，医疗，失业，公积金等社会保障。
甲方在生产经营状况良好的情况下，为乙方购买的商业保险，在保险期内，甲方有权变更或撤消险种。
乙方因病或非因工负伤需治疗的，按照《上海市劳动合同规定》之规定，给予相应的医疗期。乙方在医疗间的工资待遇、医疗费用等按照国家和上海市及甲方的有关规定处理。
第八条劳动纪律
乙方应遵守国家的法律、法规及甲方依法规定的各项规章制度。
乙方应遵守甲方规定的工作程序、保密规定等制度。
乙方违反劳动纪律和甲主的规章制度，甲方可按奖惩规定给予批评、教育、处罚，直至解除劳动合同。
第九条劳动合同的解除与不得解除的规定
经甲、乙双方协商一致，劳动合同可以解除。
乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同：
（1）在试用期间，发现不符合录用条件的；
（2）严重违反劳动纪律或者甲方的规章制度的；
（3）严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
（4）被依法追究刑事责任或劳动教养的。
在下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知乙方本人：
（1）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排适当工作的；
（2）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
（4）甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。
有下列情形之一的，乙方可以通知甲解除劳动合同：
（1）在试用期内的；
编号：
甲方(用人单位)___________ 用人单位名称___________ 用人单位住所___________ 工商登记___________ 注册类型___________ 劳动合同___________ 履行地___________ 法定代表人或负责人___________
乙方(劳动者)___________ 姓名___________ 性别___________ 出生年月___________ 文化程度___________ 户籍所在地址___________ 现居住地址___________ 居民身份证号码___________ 社会(养老)保险号码___________ 就业登记证号码___________ 联系方式___________
甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《江苏省劳动合同条例》及有关法律、法规规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，签订本合同。
一、劳动合同期限
甲乙双方约定按下列种方式确定“劳动合同期限”：
a、有固定期限的劳动合同自年月日起至年月日止，其中试用期自年月日起至年月日止。
b、无固定期限的劳动合同自年月日起，其中试用期自年月日起至年月日止。
c、以完成工作任务为劳动合同期限，自年月日起至完成本项工作任务之日即为劳动合同终止日。
二、工作内容及要求
(一)乙方根据甲方要求，经过协商，从事工作。甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动乙方的工作岗位，乙方服从甲方的安排。
(二)甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合甲方依法制订的并已公示的规章制度。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量要求。
三、工作时间和休息休假
(一)甲乙双方在工作时间和休息方面协商一致选择确定条款，平均每周工作四十小时：
a、甲方实行每天小时工作制。
具体作息时间，甲方安排如下：
每周周至周工作，上午，下午。
每周周为休息日。
b、甲方实行三班制，安排乙方实行班运转工作制。
c、甲方安排乙方的工作岗位，属于不定时工作制，双方依法执行不定时工作制规定。
d、甲方安排乙方的工作岗位，属于综合计算工时制，双方依法执行综合计算工时工作制规定。
(二)甲方严格遵守法定的工作时间，控制加班加点，保证乙方的休息与身心健康，甲方因工作需要必须安排乙方加班加点的，应与工会和乙方协商同意，依法给予乙方补休或支付加班加点工资。
(三)甲方为乙方安排带薪年休假。
四、劳动保护和劳动条件
(一)甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
(二)甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期为乙方进行健康检查。
(三)乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。
(四)甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。
(五)乙方患病或非因工负伤的，甲方应当执行国家关于医疗期的规定。
五、劳动报酬
甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。
(一)甲方承诺每月日为发薪日。
(二)乙方在试用期内的工资为每月元。
(三)经甲乙双方协商一致，对乙方的工资报酬选择确定条款：
a、乙方的工资报酬按照甲方依法制定的规章制度中的内部工资分配办法确定，根据乙方的工作岗位确定其每月工资为元。
b、甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为每月元，以后根据内部工资分配办法调整其工资;绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。
c、甲方实行计件工资制，确定乙方的劳动定额应当是本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成的，乙方在法定工作时间内按质完成甲方定额，甲方应当按时足额支付乙方的工资报酬。
d、......(四)甲方根据企业经营效益、当地政府公布的工资指导线、工资指导价位等，合理提高乙方工资。乙方的工资增长办法按照(工资集体协商协议、内部工资正
常增长办法)确定。
(五)乙方加班加点的工资，以双方经过协商确定的工资为基数计算。
(六)乙方事假期间，甲方扣除工资的标准为。
(七)乙方依法享有带薪假期(婚假、丧假、年休假、探亲假)期间的工资，按乙方的工资支付。
六、社会保险和福利
(一)双方依法参加社会保险，按时缴纳各项社会保险费，其中依法应由乙方缴纳的部分，由甲方从乙方工资报酬中代扣代缴。
(二)甲方应当将为乙方缴纳各项社会保险费的情况公示，乙方有权向甲方查询其各项社会保险的缴费情况，甲方应当提供帮助。
(三)如乙方发生工伤事故，甲方应负责及时救治，并在规定时间内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，为乙方依法办理劳动能力鉴定，并为享受工伤医疗待遇履行必要的义务。
(四)乙方依法享有国家规定的福利待遇，甲方应当执行。
(五)七、劳动纪律
甲方制定的劳动纪律应当符合法律、法规、政策的规定，履行民主程序，并向乙方公示。乙方遵照执行。
八、协商条款
经甲乙双方协商一致，同意选择条约定条款。
a、乙方工作涉及甲方商业秘密的，甲方应当事前与乙方依法协商约定保守商业秘密或竞业限制的事项，并签订保守商业秘密协议或竞业限制协议。
b、由甲方出资招用或培训乙方，并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。
c、甲方出资为乙方提供其它特殊待遇，如(住房、汽车等)，并要求乙方履行服务期的，应当事前征得乙方同意，并签订协议，明确双方权利义务。
d、甲方同意为乙方办理补充养老保险(年金)和补充医疗保险情况，具体标准为：。
f、甲方同意为乙方提供如下福利待遇：。
g、甲乙双方需要约定的其它事项：
九、劳动合同终止的条件
经甲乙双方协商约定，出现下列情形之一的，可以终止劳动合同：、劳动合同期满的;、----------;、----------。
十、违反劳动合同的责任
(一)劳动合同一经订立，即具有法律约束力，双方应当依法执行劳动合同的履行、变更、中止、解除、终止、续订以及解除劳动合同经济补偿金的规定。
(二)当事人一方故意或者过失违反劳动合同，致使劳动合同不能履行或者不能完全履行，并给另一方造成经济损失的，应当依规定或者约定承担赔偿责任。
十一、劳动争议处理
(一)甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
(二)甲方违反劳动法律、法规和规章，损害乙方合法权益的，乙方有权向劳动保障行政部门和有关部门举报。
十二、其他
(一)劳动合同期内，乙方户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方，以便于联系。
(二)本合同未尽事宜，均按国家有关规定执行，国家没有规定的，通过双方平等协商解决。
(三)本合同不得涂改。
(四)本合同如需同时用中文、外文书写，内容不一致的，以中文文本为准。
(五)本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
(六)本合同于年月日生效。
法定代表人签名：乙方签名：
或委托代理人签名：
甲方盖章：
签章日期：签名日期：
甲乙双方自愿申请劳动合同鉴证的，应当在劳动合同签订之日起三十日内向劳动保障行政部门提出。
鉴证机构盖章：鉴证人签名：
鉴证日期：
附件
劳动合同变更记录
经双方协商同意，对年月日签订的劳动合同作如下变更：。
法定代表人签名：乙方签名：
或委托代理人签名：
甲方盖章：
签章日期：签名日期：
鉴证机构盖章：鉴证人签名：
甲 方：乙 方：
雇主（以下简称甲方）与受雇职工（以下简称乙方）
根据《中华人民共和国劳动法》和《广东省工商户、私营企业雇工劳动管理暂行办法》，甲乙双方以平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条 本合同期限自年月日开始，至年 月日终止，其中试用期天。
第二条 乙方同意在甲方从事工作。
第三条 甲方对乙方的劳动质量和数量要求是
第四条 甲方每月日以货币形式支付乙方工资，工资不低不元，其中试用期间工资为元。
第五条 甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，甲方保证乙方至少休息一日，因工作需要延长工作时间的，经乙方同意延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
第六条 甲方安排乙方加班加点的，甲应依法支付加玫加点工资，按以下标准支付工资；
1、在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照乙方小时工资标准的150%支付工资；
2、在休息日工作，按照乙方日或小时工资标准的200%支付工资；
3、在法定休假节日工作的，应另外支付乙方日或小时工资标准300%的工资。
第七条 甲乙双方应按国家和北京市社会保险的有关规定缴纳社会保险费。
“工商户雇工劳动合同书”版权归作者所有；转载请注明出处!
black;mso-bidi-font-size: 9.0pt">第八条 甲方执行国家有关劳动保护的法规、规章，为乙方提供劳动安全和卫生设施。根据从事工种的需要，发给乙方劳动保护用品和配置生产、工作必需的劳动工具。
第九条 甲方负责为乙方办理人身意外伤害保险。保险期限由甲方按照双方签订的劳动合同期限确定，保险金额为元。
第十条 甲方应给予乙方月的患病或非因工负伤的医疗期，乙方在医疗期内患病的医疗费用甲方负担%.第十一条 乙方应遵守的劳动纪律是。
第十二条 本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。
第十三条 乙有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；
2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；
3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；
4、被依法追究刑事责任的。
第十四 条下列情形之一，甲可以解除合同，但应提前三十日以局面形式通知乙方：
1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的；
2、乙方劳动未达到劳动合同规定的质量和数量的；
一、有利因素分析
新劳动合同法与原来的劳动法相比，是一部更加完善的法律，在保护劳动者的合法权益和用人单位的利益方面均得到了一定的加强，有着原来劳动法所不能比拟的优点。具体分析如下：
（一）保护劳动者权益
新劳动合同对劳动者权益的保护主要体现在以下几点：一是新的劳动合同法对试用期的规定进行修改，使有关规定更具有可操作性。《劳动合同法》针对那些用工过程中的一些不合理现象进行了限制，比如有的单位试用期过长，有的单位过分压低劳动者试用期内的劳动报酬，有些单位在试用期内不顾工作实际，随意解除和员工之间的劳动合同等，对各种类型的工作人员都约定了试用期。另外，对于试用期有一个约定，即换一次岗位就被约定一个试用期，即便是一个员工在同一个单位内部进行岗位调整，每调整一次，就约定一次试用期，如果在试用期内，用工单位或者员工单方面解除劳动合同是无效的。二是维护劳动者利益和稳定劳动关系的书面合同形式得到明显的加强。用人单位没有与劳动者订立劳动合同，但是，只要用工行为已经存在，即被视为劳动关系成立，存在这种事实劳动关系的劳动者就应该享有法律规定的相应权利。并明确提出要自用工之日起要以书面的形式签订合同，如果用人单位在一定期限内未与劳动者订立书面合同的，需要向员工支付双倍的工资。如果用人单位不按照有关规定与员工签订无固定期限的劳动合同，则需要自订立用工合同之日起向员工支付双倍的工资。三是劳动者解除、终止劳动合同的相关规定得到进一步完善。延续了劳动合同解除原则，在新的劳动合同法中补充了员工可以立即解除与用工单位之间所签订的劳动合同的情形，修改相关的内容。四是规定了在制定劳动规章制度的时候劳动者和用工单位之间是平等的关系。《劳动合同法》规定用人单位在制定规章制度、修改修改规章制度、决定有关劳动报酬、劳动纪律及劳动定额管理、工作时间、劳动安全卫生、保险福利、休息休假、职工培训等涉及员工切身利益的规章制度的时候，应当双方平等协商，经充分讨论后才能最终确定。五是扩大劳动者获得经济补偿金的适用范围。只要解除、终止劳动合同，就要向劳动者支付补偿金。六是新劳动合同法加强了对劳务派遣员工的保护力度。对劳务派遣员工实行同工同酬，派遣员工实际上就被视为是用人单位的员工，并且，派遣单位和用人单位之间存在连带责任，遇到与委派员工切身利益相关的事情的时候，派遣单位和用人单位之间不能互相推诿。七是新的劳动合同法维护了劳动者可持续就业的权利。劳动者在单位连续工作十年以上(含十年)，并且劳动者离退休年龄在十年以内的，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者符合一定条件，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。八是保护劳动者具有自由的辞职权。劳动者辞职权得到保护，体现了劳动者的人身自由，只要提前30天书面通知单位，单位不能拒绝。
（二）保护用人单位权益
构建和发展和谐稳定的劳动关系是《劳动合同法》的宗旨之一，用人单位利用新的劳动合同法完全可以实现劳资共赢，加强了对用人单位的保护力度。具体的体现是满足了用人单位灵活用工的需要，可以劳务派遣，也可以非全日制用工，鼓励用人单位加强对员工的培训，不断提高劳动者的各项技能，通过公费专项培训的劳动者，如果辞职，要想单位支付一定的违约金。对高收入的劳动者，单位如果与劳动者解除劳动合同，经济补偿计发基数和计发年限得到了调整，目的是降低用人单位对员工的解雇成本。新的劳动合同法增加了用人单位保护自己商业秘密和知识产权的条款。按新劳动合同法规定，劳动合同中用工单位和劳动者可以约定保守商业秘密和知识产权的义务，违犯规定的劳动者要向遭受损失的用人单位支付一定数量的违约金。为满足用人单位参与市场竞争的需要，新的劳动合同法规定在企业转产、重大技术革新或者经营方式调整时，可以适当裁减人员，并在裁员规模和程序方面为用人单位创造了比较宽松的条件。单位辞退员工可以用支付“代通知金”的办法代替条款中规定的提前通知。这种方式使企业在用人制度方面更加灵活。
二、存在的弊端分析
新的劳动合同法，在实施的过程中也存在着一些问题，暴露出来一些弊端，主要有以下几个方面：
（一）新劳动合同发中对劳动关系的涵义和劳动者主体认定不够清楚
劳动合同制度是为了规范劳动者与用人单位之间关系而制定的，其中应该明确双方的权利和相应的义务。虽然新的劳动合同法强调了劳动者和用人单位之间书面劳动合同的订立，但是，我们均很难找到“劳动关系”的准确解释，没有给出具体的定义。本法对用人单位的范围做出了明确规定，但是，对于劳动者的主体资格却没有能够给出明确的规定。因此，在实际操作中，劳动关系、雇佣关系、劳务关系等概念的认定存在一定的困难，很难区分，这些问题不能因为本法的颁布而得到妥善的解决。
（二）有关工资标准、结算和支付周期的规定不够规范
新的劳动合同法虽然规定了试用期工资应符合的两个基本条件，但是，第一个条件中有两种情形，在实际操作中可选其中的一种情形，二者具备其一就符合了第一个条件。从这个角度来看，只要在试用期内，付给劳动者本单位相同岗位最低工资的80%或者按照劳动合同的约定付给劳动者约定工资的80%就可以了，都是符合法律要求的。因为在很多单位，最低档工资都是由用人单位决定的，这样的情况下，对劳动者是非常不利的。本法规定了非全日制用工劳动报酬结算的支付周期是15日，但是，对全日制用工劳动报酬结算支付周期并没有给出明确的规定。
（三）关于违约金的规定操作性不强、标准不够科学
虽然劳动合同期限为劳动合同必备的条款，但是，本法却规定劳动者可以不需要任何理由提前30日通知用人单位，以此来解除劳动合同，且不得对劳动者设定违约金或者追究赔偿责任。在这样的情况下，劳动合同期限条款实际上就成为约束用人单位的单方条款，对于劳动者确没有约束力，这样的条款作为合同约定条款是没有意义的。新劳动合同法规定了用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，同时规定竞业限制的人员限于“用人单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。有其利亦有其弊。本法没有规定用人单位对限制就业的劳动者应支付经济补偿的标准，也没有对劳动者承担违约金的数额进行限制。
（四）关于申请支付令的条款可操作性不强
新劳动合同法规定，如果用人单位拖欠劳动者工资，或者没有按照约定足额支付劳动者的相关报酬，劳动者可向当地人民法院申请颁发支付令，人民法院应当按照一定的程序依法向用人单位发出支付令。这条规定在实际操作过程中实用价值非常低，稍有法律知识和实践经验的人都知道，《民事诉讼法》规定债务人自收到支付令之日起15日内，可以向人民法院提出书面异议，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。因此，新劳动合同法这方面的规定也只能是一个摆设，没有什么价值。
三、结束语
通过以上分析，我们对新劳动合同法有了一个全面的了解，有利因素的分析标明这个法律较之以前有了明显的进步，弊端的分析为我们今后对这部法律的完善提供了参考性意见。在实际工作中，我们要用好这部法律，就要充分利用有利因素，准确把握法律中规定不太清楚的条款。
摘要：我国新的《劳动合同法》已经颁布实施, 有利因素和积极的一面已经得到了明显的体现, 但是, 从实际工作的情况来看, 也存在着一些不容忽视的弊端。本文对新的劳动合同法的利与弊进行简要的分析。
关键词：劳动合同法,权益,利与弊
参考文献
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关键词：劳动合同；解除条件；经济补偿
0引言
法律不单单是镌刻在书上呆板的条文而是真实灵活存在的，他会随着时代的推移而顺应时代做出些许相应的改变。随着时间的推移不断的更新完善，能够充分的保证能够保障每一个人的权益，并且保证法律条文能够很好的得到实施和执行。劳动法的诞生在保证劳动者权益的同时也保证了雇佣者的合法权益，所以，劳动法是受人民支持和追崇的。而新劳动法的推出则更好的适应21世纪的时代特征，用更加具有人性化的合理性的，可执行性的特点，能够更好的保障劳动者和雇佣者的权益。
1新劳动法下的劳动合同必须标明的内容
新劳动法的第17条明确规定，劳动合同必须要具有规定的条款才能够被法律所承认和受法律保护。而在新劳动法中的第17条规定，劳动合同必须写明雇佣单位的名称和单位负责人或单位法人的名字。要求写明劳动者的姓名和住址，写明劳动合同的签订时间和到期时间，写明工作时间，工作内容和工作地点，并且还要求写明劳动者休息时间和假期。需要写明劳动者所得的劳动报酬的具体金额和计算方式，而该项要求中劳动者获得的劳动报酬不得低于我国最低工资的标准。还写明劳动者在付出相应劳动时所得到的社会保险，社会保险的种类可以是养老保险，生育保险，疾病保险及其他各类保险，要充分保证劳动者的权益，社会保险还要求由雇佣单位，劳动者和国家共同支付钱款。劳动合同中还必须要求写明劳动者所受到的劳动保护和劳动条件及其可能受到职业危害所受到相应防护。新劳动法海规定可以按照劳动者或雇佣单位的要求写明试用期和培训期的相应条款。新劳动法规定下的劳动合同尽可能的做到同时保障劳动者和雇佣者的共同权益[1]。
2新劳动法下规定劳动合同解除所需要的前提条件
2.1由雇佣单位提出解除合同所需要的前提条件
新劳动法规定劳动合同可以由雇佣方提出解除劳动合同的要求，但必须存在相应的前提条件。前提条件可以是劳动者在进行劳动的过程中不慎受伤或患上某种疾病，或者劳动者在进过培训后不能胜任工作的情况下，雇佣方在与劳动者协商之后在解除前30天通知劳动者并且要求雇佣方额外支付劳动者一个月的工资。如果雇佣方因为其他原因需要裁员或者进行改革也可以提出解除劳动合同，但在新劳动法下的劳动合同法第40条规定，裁员人数和总比例必须依照法律规定的人数和比例，在与劳动者协商之后，得到劳动者的同意，裁减方案得到行政机构同意和允准的情况下，支付给劳动者相应的经济补偿后解除劳动合同。在新劳动法中明确规定由雇佣方提出解除合同的，雇佣方必须对劳动者支付相应的经济赔偿。如果雇佣方需要解除劳动合同就必须遵从这些新劳动法下劳动合同法所明确规定的前提条件[2]。
2.2由劳动者提出解除勞动合同所需要的前提条件
如果劳动者在履行劳动合同的过程中需要解除劳动合同就必须要有相应的前提条件，如果解除劳动合同的理由不在这些前提中，则不受新劳动法下劳动合同法的保护，也不能享受雇佣方的相应的经济赔偿。如果劳动者单方面向雇佣方递出辞职材料，在雇佣方同意的情况下，则劳动者不享受雇佣方提供的经济赔偿。劳动者还可以在新劳动法明确规定的前提条件下解除劳动合同。这类前提要条件可以是雇佣单位在合同条款之外的时间和情况下随意停止劳动者的工作，或者是在劳动合同所写明的条件之外随意的拖欠或克扣劳动者应得的劳动报酬的情况下提出解除劳动合同[3]。
3新劳动法下劳动合同的经济补偿
为了能够充分合理的保障劳动者和雇佣方的合法权益，新劳动法做了一些关于劳动合同的经济补偿的规定。新劳动法下的劳动合同法的第47条规定，雇佣方需要根据劳动者工作的时间通过相应的比例对劳动者进行经济补偿。工作时间分为三个基本阶段，工作时间满一年的。工作时间未满一年但满6个月的，工作时间尚未满6个月的。对于工作时间一年或一年以上的，雇佣方需要支付一个月的经济补偿，满6月不满一年的，雇佣方需要支付一个月的经济补偿，不满6个月的，雇佣方需要支付半个月的经济补偿。新劳动法明确规定了关于工作时间的标准，即新劳动法所规定的工作时间不是劳动者在雇佣方工作的时间而不是在雇佣方连续工作的时间。新劳动法还明确指定了要按照劳动者的工资为基础对经济补偿进行计算的标准。同时针对不同的工作人群，不同收入的人群，新劳动法规定高收入的劳动者的经济赔偿必须以该地区的3倍经济补偿进行计算，并且要求年限为12年。新劳动法还对经济补偿的支时间进行了规定，如未及时支付补偿金则需要加付补偿金额。
4结语
新劳动法的推出，无疑是给劳动者和雇佣方一个新的保障。新劳动法不仅明确的规定了劳动合同中必须要标明的条款，防止双方因为劳动合同而产生争议。新劳动法下的劳动合同法还明确的规定了解除劳动合同所需要的前提条件，充分的考虑了劳动者和雇佣者所发生的情况。新劳动法还规定了劳动合同的经济补偿，充分保障了劳动者和雇佣者的权益。
参考文献：
[1]余亚.论我国劳动合同解除或终止后经济补偿制度[J].商，2015，（23）：243-243.
[2]李鸿雁.论我国劳动合同终止制度存在的问题及完善思路[J].辽宁广播电视大学学报，2014，（1）：86-88.
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