外贸人员的职业生涯规划

外贸人员的职业生涯规划（共10篇）

外贸人员的职业生涯规划 篇1

第一部分：跟单员和总经理

一、第一桶金：

做总经理不必要“第一桶金”，从而也就不必为“第一桶金”而去担培根先生所说的“肮脏”的风格了;

二、成功性：

01，低风险、稳定的(较低)回报(底薪);

02，“一分耕耘，一分收获”，从管理的实力、不断的积累来说，从跟单员去总经理的路，走职业经理人之路，可以说是非曲直不断逼近、没有崩溃性、志在必取的;

三、机会成本：

01，低;

02，跟单员的工资主要是底薪构成。这通常是一些较高学历人们的一种选择：“做老板通常会“死得很难看。”做跟单员却是可以不断积累、志在必得;

四、挑战性：

01，必须具有全面能力(有能力才能打理别人的公司);

02，要求“既做人也做事”;不管是跟单员还是总经理，他都必须实务性开展工作，在工厂、企业管理里，来不得半点含糊;

03，相对胆识来说，更要求知识;

04，既要协助“拿订单回来”，更要保证生产出货;

五、资源利用：

01，能动用社会资源;

02，跟单员可以发展而为职业经理人(总经理)，从而把一个偌大的工厂作为自己的舞台;

六、价值观和着眼点：

01，留得青山(能力)在就行;跟单员底薪较业务员高，故没有必要像业务员那么现实;

02，瞄准“事”---产品和服务，总经理也就是总料理、总干事、总主管，职业经理人就是“职业打工仔”;

03，注意过程---达到客户、老板、同事等等高的满意度;

04，长期做跟单员，会使人变得越来越务实而干练，最后达到做总经理的程度;

六、管理性：

在工厂管理中，跟单员这个职位应该是最符合管理定义的了;

七、经典案例和故事：

01，从业务员、业务经理出身的赵老板，请来了跟单员出身钱先生，做他公司的总经理。赵老板自我解嘲的说：“我只会拉单---拿单回来。至于工厂管理嘛，老钱比我更精通!---他可是做了多年的跟单员啊，里里外外可以一把抓!”

02，业务员出身的孙老板，请来了跟单员出身的李先生，做他公司的总经理。孙老板曾说：“我不想那么累，于是把整个公司的动作托付给李先生了，由于李先生对厂内厂外的各项业务活动都了解，所以我很放心。”

八、跟单员的成功志在必取：跟单员的成功模式

01，基础性：稳定、可靠;

02，必然：必然性;增长的必然性;

03，投资性：长线“投资”;

04，积累而势不可档;

05，稳步发展：志在必取;

06，99%的勤奋：扼住命令的咽喉;

第二部分：跟单员的理念

一、成才公式：“管理是一门通过他人去做事的艺术”

01，不做事，不会做事(学生);不会做事，学做事，开始做事;(参加工作);会做事，不做事(主管);“自由是对必然的把握”，你想“不做事”，就必须“会做事”;

02，不会做事如何做主管;无论是业务还是生产，跟单员都不自己去做，但他(她)必须会做，不然能“让别人做事”?又怎么能从“跟单员”升华为总经理?

二、包装自己还是武装自己

01，六七十年代的人们“武装自己”;八九十年代的人们“包装自己”;21世纪的人们则“既包装自己，又武装自己”;无论是产品还是人，“品牌”都必须以品质为基础，“包装自己”的前提首先是武装自己;读书的真义是“直接或间接的获取知识和技能，”万般皆下品，惟有读书高;

02，混乱的世界不会长久，

经济社会呼唤新一代职业经理人的诞生。包装和武装是走向成功彼岸的两条腿，缺一不可;

三、工作风格制胜能力=硬能力+软能力=处理问题的能力+运用能力的方式

01，个人：工作风格;企业：企业文化;

02，权力是从做事中得来;

四、最了解<了解>

01，“最了解”和“了解”只是相对而言;

02，了解就是了解，没有“较了解”、“最了解”可言，知之为知之，不知为不知，跟单员强调务实(注意：不能说“最务实”，因为最务实<务实>

五、WTO、全球化不是空话

作为泡沫的WTO、全球化已经过去，而跟单员的务实态度是：把国际贸易、报关、商业书信、货物运输(物流与配送)、涉外交往等知识把握到精确的程度;

第三部分：跟单员的工作内容及知识、技能要求

一、生产进度的跟进：

01，生产管理知识;

02，工作风格训练;

03，沟通技巧和知识;

二、业务跟进：

01，业务(营销)知识;

02，关于企业产品、服务的知识;

三、成品出货付运

01，物流(货物运输)知识;

02，报关知识;

四、外贸业务跟进

01，外贸业务知识;

02，外文及外文书信知识;

五、客户接待

国际礼仪知识;

第四部分：跟单员的训练(接受培训)

一、谈判者：

业务员、外贸工作者，智能和口才;(需接受谈判技巧的训练)

二、与工作人员共事的能力：客户要求的实现新产品开发环节;

三、绝佳人际关系处理能力：通过他人做事的艺术;

四、法律专家：经济法律、海关，招招立于不败之地;

五、生意人：与客户打交道，具备适当的精明、干练;

六、具有远见：站在公司或老板角度上，整体的高度思考问题;

七、清楚的了解公司：公司的产品、公司的需求、公司的管理体系和流程;

八、清楚的了解顾问的需求：站在面对客户的第一线，能在市场的高度上定位和把握客户的需求;

九、整体利润的观念：价格是利润与行情妥协的结果;

十、后勤运送专家：运输、物流、配送;

十一、管理和营销的高手：从外看是营销高手，从内看是管理的高手;

十二、要有跟进生产部门的能力：接受基本跟单知识及ISO9001-相关认证的训练;

十三、跟单人员的培训：

01，跟单人员的训练;

02，跟单人员的自我评估;(根据自身优缺点设计改进计划);

03，跟单技能的鉴定(借由外界资格考试);

04，跟单人员管理能力的发展;(管理能力训练)。

外贸人员的职业生涯规划 篇2

知识经济时代, 企业之间的竞争实质上就是人才的竞争, 科技型企业要保留人才并发挥他们的聪明才智、创新能力, 并减低人才的流失给企业带来的损失, 实现企业的发展目标, 最重要、有效的举措莫过于进行职业生涯规划。

1 科技型企业研发人员的特点

1.1 科技型企业的界定

科技型企业是指由公民、法人或其他组织依法成立, 主要从事技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务以及开发经营技术密集产品等经营活动的经济实体。

科技型企业在生产经营规模上应属于中小企业的范畴。我国对中小企业最新的界定中, 将销售收入和资产总额作为考察指标:年销售收人和资产总额均在5亿元以下、5000万元以上的为中型企业, 年销售收人和资产总额均在5000万元以下的为小型企业。最重要的是, 科技型企业的技术含量主要体现为两个指标:一是科技人员达到一定的比例, 二是研究开发的投人占年销售收入一定比例。

1.2 科技型企业的特点分析

科技型企业的特征是高成长、高风险、高收益, 是以技术创新为企业生存和发展的基础的, 强调技术创新, 在技术上采取领先一步的策略。其成长主要依靠新技术、新理念的运用, 而不是主要依靠自然资源的消耗或资本的投人。综合起来, 科技型企业有以下五大特点:

(1) 技术及知识型员工高度密集

(2) 组织架构的高度扁平化及动态化

(3) 科技型企业中, 科学和技术研究开发的高投入

(4) 科技型企业高风险、高收益

(5) 科技型企业在各个发展阶段的风险程度不同

(6) 技术创新对科技型企业的发展至关重要

1.3 科技型企业研发人员的特点分析

科技型企业研发人员学历高、能力高、需求水平高、流动意愿高, 他们的工作是创造性的活动, 是脑力劳动过程, 不受时间和空间的限制, 而且工作没有确定的流程和步骤, 自主性强。科技企业同样面临着激烈的竞争, 对员工进行职业生涯规划, 有利于更好地留住并充分发挥他们的能力, 有利于员工的发展, 有利于企业的发展。综合起来, 科技型企业研发人员有如下特点:

(1) 科技型企业中, 知识型员工是主体;

(2) 科技型企业研发人员具有相应的专业特长和较高的个人素质;

(3) 科技型企业研发人员工作方式主要是脑力劳动, 工作业绩不容易被衡量;

(4) 科技型企业研发人员有效工作时间无法准确、有效得到估算;

(5) 科技型企业研发人员队伍年轻化, 重视自身知识不断更新;

(6) 科技型企业中, 研发人员强调自主性, 富有创造性, 追求自我价值的实现;

(7) 科技型企业中, 团队工作特征明显, 对研发人员团队协作精神需求高;

(8) 科技型企业中, 企业人才争夺激烈, 研发人员流动意愿强, 流失率较高。

2 职业生涯规划含义、现状及发展趋势

2.1 职业生涯规划含义

职业生涯规划也被称作职业生涯设计, 分个人职业规划和组织职业规划两个方面。

个人职业生涯规划是指一个人对其一生中所有与职业相关的活动与任务的计划或预期性安排。它涉及两个方面的内容:第一, 个人对人生理想、职业价值观、兴趣爱好、个性特征、能力状况等主体方面的认识;第二, 个人对其一生中职业发展、职位变迁及工作理想实现过程的设计。

对组织来说, 职业生涯规划指企业与员工共同制定的基于个人和企业需要的员工个人发展目标与发展道路的活动。职业生涯规划要求员工根据自身的兴趣、专长, 同时也考虑外在条件支持与制约, 最后将自我定位在一个最能发挥自身职业位置上, 选择最符合自身综合因素的事业去加以追求。

职业生涯规划是企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动, 是企业为实现每位员工自主开发有效管理方式, 是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。其最终目的是通过帮助员工的职业发展, 实现企业的发展目标。

2.2 科技型企业研发人员进行职业生涯规划的意义

在所有的企业, 职业生涯规划必须满足个人和组织的双重需要, 员工的职业生涯目标与组织的发展目标一致, 这才能达到双赢。科技型企业也不例外。

(1) 职业生涯规划对企业的意义

对于科技型企业而言, 第一, 能充分调动员工的内在积极性, 更好地实现企业组织目标。第二, 这是企业长盛不衰的组织保证。通过职业生涯规划努力提供员工施展才能的舞台, 充分体现员工的自我价值, 这是留住人才、凝聚人才的根本保证。第三, 是企业资源合理配置的首要问题。市场竞争的加剧, 使人力资源市场上的供需矛盾产生了动态的变化, 这种变化更加凸现了企业员工职业生涯管理的重要性。

(2) 职业生涯规划对员工的意义

对于科技型企业的员工来说, 第一, 可以发掘自我潜能, 增强个人实力。通过进行职业生涯规划, 员工能充分了解到自己的综合优势与劣势, 评估个人目标与现实之间的差距, 从而可以采取可行的措施, 不断地增强职业竞争力, 实现职业目标, 从而对企业实现目标有很大帮助。第二, 可以增强发展的目的性与计划性, 提升成功的机会。因为职业生涯规划是有计划、有目的的。第三, 职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。如今社会处在变革时代, 到处充满激烈的竞争, 科技企业的员工也如此。进行合适的职业生涯规划, 才能使自己在竞争中立于不败之地。

总之, 随着社会经济快速发展, 企业之间的竞争很激烈, 进行职业生涯规划, 是个人发展的需要, 同时也是企业发展所需要。个人进行合理的职业生涯规划, 可以在组织中最大限度地发挥个人的能量;企业进行合理的职业生涯管理, 可吸引、激励、开发、保留优秀人力资源, 为公司发展培养和储备人才, 获得竞争优势。

2.3 我国科技型企业职业生涯规划现状

职业生涯管理在中国企业仍然处于起步发展阶段, 大多数企业未建立起科学规范的职业生涯管理体系。国务院发展研究中心2006年发布《中国人力资源发展报告》表明, 中国企业普遍缺乏针对员工职业生涯发展的计划。笔者所在的调研小组在过去一年里在广东省中山市进行的“中山市国家健康科技产业基地企业人力资源管理状况”的调查结果表明:在中山市国家健康科技产业基地80多家企业中, 仅有10%左右的企业的人力资源部门设有专 (兼) 职的职业生涯管理人员, 为企业员工提供职业生涯发展和规划提供辅导和帮助, 而这些企业还多为外商独资和中外合资企业, 内资或民营企业寥寥无几。根据MERCER对中国企业的调查显示, 87%的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。虽然职业生涯规划有很大需求, 企业也充分认识到其重要性, 但企业实施职业生涯规划效果较差, 甚至存在某种程度的管理危机。

在我国, 企业职位可以划分为管理、专业技术、操作服务三种。管理岗位形成管理通道, 通过职务的升迁实现纵向发展;专业技术、操作服务类员工通过在国家职称系列中级别的提高实现发展, 分别形成技术、技能通道。但是, 无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看, 技术、技能通道都无法和管理通道相比, 不到管理岗位, 薪酬及待遇提升余地小, 职位晋升是职工中认可的价值实现的唯一途径, 无法满足所有人晋升的需要, 无法激发员工工作积极性。

我国企业缺少员工职业生涯规划, 有企业的原因也有员工的原因。员工有明确的个人目标, 把所在企业作为提供培训, 提高自身素质的地方;员工没有个人发展的目标, 只希望保持当前的工作。在企业方面, 企业人力资源管理职位员工的能力有限, 不能很好地发挥职业生涯规划的作用;员工职位生涯规划的周期长, 见效的周期也长, 加上科技型企业研发人员的流动性比较大, 企业认为这样的投入不符合企业的利益。

3 科技型企业研发人员职业生涯规划案例分析

现以MXLD药业有限公司的研发部门员工职业生涯规划为例进行具体的分析。

3.1 MXLD药业的背景与发展现状

MXLD集团创立于1889年, 经历了一百多年的发展, MXLD产品涉及生产保健品、内外用药品等范围, 畅销世界150多个国家, 分公司遍布全球。MXLD近年发展迅速, 在中国的业务也由经济发达的省会城市和沿海地区向三、四线城市拓展。MXLD公司具有大量的高素质生产技术人员和市场营销人员。

1991年, MXLD在广东某市设立了MXLD药业有限公司, 正式进入中国市场。MXLD药业公司非常重视技术创新, 每年都有新研发的产品上市, 并且产品销售额能够保持年销售增长50%的增长。

3.2 MXLD药业研发部门员工的职业生涯分析

MXLD公司认为人是最为重要的资源。在MXLD公司人才、财物、物品、方法和时间五个核心的资源里, 人才是第一位的。MXLD公司注重符合市场需求的新产品的持续研究和开发, 所以研发人才对于MXLD公司来讲十分重要。MXLD公司努力使研发人员流动率维持较低水平而且研发人员自身能够在公司获得发展, 同时公司也从中实现长期的发展。达到以上目的, MXLD公司很大程度上受惠于其人力资源管理体系中独具特色的研发技术人员职业生涯规划体系。

(1) 职业生涯规划与公司战略、文化

MXLD公司很注重选择合适的人才, 在MXLD公司看来, 员工特别是研发人才, 不但要胜任工作, 有创新能力, 更为重要的是该员工要对企业忠诚, 并且诚信, 还要符合公司战略及文化的需求。进行员工职业生涯规划前提是组织本身要有规划, 即有清晰的发展战略和强大凝聚力的组织文化。

1) 公司战略

MXLD公司非常注重品牌的建设, 而且每年都不断地研发具有市场需求的创新产品。这使MXLD能够获得大众时尚品牌领先地位, 而且MXLD公司还成为大众男士护肤的领导品牌, 坚持发掘时尚、特殊、尚待开发的产品。

公司的这个战略决定了要公司要不断进行技术创新和产品创新, 这就要求, 研发部门员工的组织架构, 人才需求数量、结构、质量, 就要服务于该战略的需要, 符合公司的目标。公司的战略还影响着员工进行自我的职业生涯规划, 员工就是要进行创新, 以不断的创新为目标。

2) 企业文化

MXLD公司奉有追求专业、稳定、卓越的人才理念, MXLD公司的员工必须要具备诚信和能力, 其中最重要的就是诚信。MXLD公司就是要选择合适的人才, 努力地规划人才在企业中的发展, 这样员工就会有高的目标。MXLD公司努力使人才得到最大的利用和发展。这种企业文化影响着员工职业生涯规划, 也就是诚信和能力的坚持和追求。

MXLD公司的公司战略和文化要求了员工一定要清晰地符合公司的目的和职位、工作职责及素质的要求, 明确了公司的战略和文化, 也就明确了员工的定位和目标, 为员工的职业生涯规划做好铺垫。

(2) 研发部门清晰的岗位序列

清晰的岗位序列是进行职业生涯规划的关键。在全面分析的基础上, 列出所需的职位序列, MXLD公司对研发部门员工设计了双重的职业通道。

MXLD公司每年都有新产品上市, 研发部门的员工起着重要作用。公司的研发部门员工的职业生涯规划也就受到了重视。研发部门员工具有高学历、需求水平高、创造性高、易流动的特点。MXLD公司根据公司的发展的需要和研发部门员工的特点设计了两种职业通道。

1) 研发系列的职业通道

研发部门员工依据公司战略, 负责有市场潜力创新产品的研究与开发。据MXLD现在的组织架构和研发部门职能要素, 研发部门的员工在技术层面的职业通道是这样的:首先是配方师助理, 高一层是助理配方师, 再高是配方师, 接着是高级配方师, 最高层级是研发工程师。 (见图1)

MXLD每年都要对研发部门的员工进行绩效评估, 而员工的直属上司也要对他们过去一年的工作表现进行评价。达到这两项评估升职所要求的水平, 研发部门的员工便能升到高一层甚至几层的职位去。

2) 管理系列的职业通道

研发部门职位和资源毕竟是有限的, 不是所有的员工都能在研发系列的通道上得到更大的满足, MXLD公司设置了合理和清晰的另一条职业通道, 也就是管理方面的通道, 让专业研发人员能最大限度地向更高阶梯攀登, 同时保证管理通道是一条与研发系列通道一样可发展到更高层次的职业生涯路径。

MXLD公司管理系列通道是这样的:首先是副主任, 接着高一级是主任, 再高是经理助理, 接着是副经理, 最后是经理。 (见图2)

这些职位可以是与研发相关的, 也可以是不相关的。研发部门的员工转到管理是公司需要和员工兴趣的所在、具备相应的管理能力。

(3) 研发部门员工职业通道任职条件

MXLD公司研发部门每个职位的任职资格主要包括几个方面, 包括有员工的素质, 员工的技能, 员工的知识和能力等。这些任职资格都是以研发部门工作说明书和职位分析为基础的。MXLD公司对员工的绩效评价实行360度的全面评价, 主要包括上司、同事、下属, 从而成为培训和提升职位层级的依据。MXLD公司的人才就是在企业内部选拔、一步步提升上去的。

1) 研发部门员工的素质

MXLD公司十分注重员工的素质, 特别是员工的诚信和对公司的忠诚, 其次是胜任工作的能力。MXLD公司认为忠诚和有能力的员工, 可以为公司带来最大的财富, 所以这样的员工受到公司的重用。没有诚信的人, 那MXLD公司是坚决不用或者裁掉的。研发部门员工想往管理方面发展, MXLD公司还会充分考虑员工的个性、价值观和兴趣, 特别是很看重兴趣。

2) 研发部门员工的技能

对于MXLD公司的研发部门员工来说, 一定要具备强的创新能力和敏捷的思维能力, 当然职位高低程度不同, 要求层次也不同。对于管理层的员工来说, 应该具备沟通能力和管理方面的知识、经验。

3) 研发部门员工的知识和能力

研发部门的员工应该具备专业的知识, 特别是药方面, 在这个基础上才能有进行创新的条件。研发部门员工进行研发时要靠团队的力量, 团队合作要进行彼此间的沟通, 具有良好的沟通表达能力, 才能顺利完成研究项目。对于管理方向的员工来说, 要具备管理知识和经验, 处理信息能力, 计划和执行能力。

(4) 研发部门员工个人职业生涯规划

MXLD公司参与到了员工的职业生涯规划当中去, 通过上下级之间的谈话促进双方互动, 员工能够充分地了解自己, 同时公司也能够获得员工各方面的信息。这方面的内容包括员工的兴趣、自我定位、目标、能力等信息。

研发部门员工职业生涯规划, 要回答这样的问题, “我能做什么?”、“企业提供给我什么机会?”、“我选择做什么?”、“我怎么去做?”等问题, 当然回答这些问题不能脱离公司的实际情况, 即公司层面的职业生涯规划, 包括承诺和可以提供的资源。只有这些问题弄清楚后, 员工才算真正开始职业生涯的规划。研发部门员工可以选择研发或者管理方面去发展, 根据公司和员工的需要, 公司会提供培训机会。

(5) 公司人力资源政策支持

MXLD公司人力资源政策体现在招聘、培训、绩效、薪酬、晋升五个方面。MXLD公司对员工职业生涯规划从新员工就进行。新员工要进入到MXLD公司, 首先要面见三个不同部门的考官, 而且每一个职位至少面试三个应聘者。进入MXLD的每个员工, 都必须经过人事部门和职能部门的共同筛选。员工进行了360度全面评价、年度评价、业绩评价后, MXLD公司管理层职位, 绝大多数是从内部培养提拔, 研发部门的员工也可向管理方面发展, 这政策就为研发部门员工发挥自己的兴趣和向更高处发展提供了很好的基础和条件。根据公司和员工需要, 公司提供培训, 培训有管理和技术方面, 培训方式方法也多种多样。公司很重视对员工的职责描述, 不同的职位有不同的职责, 公司根据公司策略和业务发展对每个员工的职责进行准确定位, 并给每个人确定相应的工作目标, 每个目标都具有令同行羡慕的发展空间。不论研发部门员工在研发系列发展还是在管理系列发展, 最终都可达到相同级别同样的薪酬水平。

总之, 由以上案例可以看出, 职业生涯规划是企业和员工共同努力的过程。公司为员工提供各种自我发展的职业通道, 而员工则要使自身的职业生涯规划与企业的职业生涯规划相协调。要进行成功的职业生涯规划, 一定要考虑到公司战略文化, 还要设置清晰合理的职业通道和任职条件, 将员工个人的职业生涯规划与企业的职业生涯规划相结合起来, 公司要提供人力资源方面的支持, 否则职业生涯规划只能是一句空话。MXLD药业通过对公司研发部门员工进行职业生涯规划, 达到了组织与员工个人“双赢”的理想效果。

4 MXLD药业给科技型企业研发人员职业生涯规划启示

鉴于科技型企业研发人员有别于其他类型企业员工独特的特点, 而且职业生涯规划对科技型企业研发人员的特殊重要性, MXLD药业别具特色的研发人员职业生涯规划体系给科技型企业研发人员职业生涯规划启示:

(1) 让员工明确组织战略和企业文化

组织的战略决定了公司的发展方向、组织架构、人才的需求和结构;组织的企业文化则决定了企业的价值观、管理哲学和员工的行为规范。组织战略和企业文化共同影响着员工的自我定位和目标的确定。科技型企业要在市场上生存下去, 就要不断地开发创新的满足市场需求的产品战略, 在企业中树立一种追求创新、竞争和勇于挑战的文化, 这些战略和文化是员工职业生涯规划制定的基础和条件。

(2) 明确规划的重点和目标原则

科技型企业的员工具有高知识高技能、独立性强、需求水平高、喜欢挑战的特点, 这些高科技员工通常流动意愿高, 加上目前国内人力资源管理的现状, 因此科技型企业职业生涯规划目的就是要达到员工自我职业生涯管理, 通过设计多职业通道来培养和留住人才。而科技型企业则要提供良好的工作环境、培训的机会和职业发展通道等方面。这样, 员工自然会认真地配合进行职业生涯规划。

(3) 设计合理的多条职业通道

科技型企业主要从事技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务以及开发经营技术密集产品等经营活动的经济实体, 因此管理模块、研发模块和业务模块科技型企业一般是具备的, 但是研发模块绝对是企业的核心所在, 所以对于企业关键员工的职业生涯规划, 可以设置研发系列通道、管理系列通道和业务系列通道, 每个通道应该有职业高低层级, 让员工向其他通道发展可与研发通道同样达到相应的专业水准, 享受与研发职位相当的待遇, 从而实现员工自身职业发展, 需求得到充分的满足。

(4) 界定任职资格和建立评价体系

对于科技型企业研发人员来说, 专业知识和能力素质是他们工作成绩和对企业贡献大小的关键因素, 该系列员工的职业发展阶梯应以专业能力素质为基础, 设定任职资格和建立评价体系。对于任职资格主要体现在员工的素质、能力、技能、经验和知识上。

(5) 充分重视员工的自我职业生涯规划

科技型企业研发人员职业生涯规划, 企业需要提供相应的帮助, 员工与上级一起进行职业生涯规划。根据企业战略和目标, 第一, 确定员工的自我定位和未来目标。可以运用SWOT方法来分析, 帮助员工分析自身的优势和弱势和企业内、外部机会和威胁, 明确员工的职业发展目标, 实施员工的职业行动计划, 还可以定期进行职业生涯规划的评估。第二, 选择职业通道, 科技型企业研发人员一般有研发通道、管理通道、业务通道等可以选择。第三, 再根据SWOT分析得到的职业计划来规划未来行动。

5 研究结论

随着我国市场经济的完善, 科技型企业之间竞争将更加激烈。在激烈的竞争中, 科技型企业要想开发出创新产品, 占领市场并获得持续发展, 就必须重视研发人员的职业生涯规划。考虑到科技型企业和研发人员的特点, 结合科技型企业的组织战略和企业文化, 明确规划重点和目标, 设计多条合理的职业通道, 研发人员自身在企业大背景和支持下进行科学合理的职业生涯规划, 这样才能满足个人和组织的双重需要, 研发人员的职业生涯目标与组织的发展目标一致, 达到双赢的局面, 这样科技型企业才能得到更大、更长远的发展。

摘要：20世纪90年代中期, 职业生涯规划理论从国外引入中国, 随着经济发展和社会对其日益重视, 职业生涯规划在企业实践中得到了较大发展。但是如今职业生涯规划在我国科技型企业中, 仍处起步阶段, 没有发挥应有的作用。应用职业生涯规划理论, 以MXLD药业公司研发部门员工为例, 分析说明科技型企业必须在公司战略、组织文化, 部门职业通道设计, 岗位任职条件, 员工自我的职业生涯规划, 公司人力资源政策支持等五个重要因素方面综合考虑, 才能实现成功的职业生涯规划, 达到企业和员工双赢的局面。

关键词：科技型企业,职业生涯规划,职业通道,研发人员

参考文献

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外贸人员的职业生涯规划 篇3

企业发展需求与个人特质的有效结合

电力企业要发展，需求的人才是多方面的，特别是熟悉生产、精通专业、跨领域的综合性人才。生产人员要清楚自己的个人特点和专长，让它们成为自己职业发展的助力，同时规避自身的缺点和不足。企业通过科学的分析手段，评估生产人员能力与潜在能力，完成人力资源评价信息库，并定期完成人员的发展规划报告，使生产人员能够根据自己的实际情况规划职业发展方向，与企业同生长、共进步。

生产人员的个人特质评估，考核的不仅仅是员工的技术水平，还包括员工的职业素养和职业道德、个人优缺点、行为模式和团队协作能力等多个方面，评估应客观、全面，尽可能公平、公正。

生产人员自身定位和发展方向

在实际工作中，每个生产人员都有自己的工作预期岗位。生产人员的工作预期应该是建立在对于企业生产经营形势以及个人能力、团队意识、工作表现和个人贡献的基础上的客观评估。当预期岗位与自己的实际岗位一致时，说明员工积极性和个人贡献率都是最高的。当职业预期低于或高于自己的工作岗位，说明员工的职业规划与企业实际情况出现偏差，这时就需要员工去重新审视自己的职业规划。如果经过调整，职业预期与实际工作岗位差异长时间仍然存在，员工会产生自我怀疑甚至对企业的信任产生动摇。所以对于生产人员的职业规划，绝对不应只是员工的个人行为，而应是企业在生产经营中另外一项重要工作。

企业对于生产人员职业规划的引导和相关培训

企业对于生产人员职业规划的引导

企业的引导，不仅仅是针对员工的职业发展方向，进行有针对性的培训组织工作，同时需要优化企业内部组织架构、合理调整员工薪酬分配、规范企业用人管理制度、建立生产人员晋升机制等。

（1）优化企业内部组织机构。明确岗位设置，确立各岗位相应的职责、权利和义务，提高员工的责任感；调整各岗位工作分工和工作程序，提高工作效率；建立科学量化的考评机制，针对不同类别、不同层级的岗位，明确考核目的、内容、方法、程序、标准和要求，让员工明确知道要怎么做、该怎么做。

（2）合理调整员工薪酬分配。电力企业长期沿用的岗位级别薪酬制度，应根据新的发展形势进行必要的调整，特别是作为生产企业应该实现薪酬制定时向生产一线、向关键岗位倾斜，同时为这些岗位提供良好的培训、后续教育机会以及晋升机会，让员工有信心、有意愿继续在这些岗位上认真工作、勇于奉献。

（3）规范企业用人管理制度。企业应建立和完善生产人员选用机制，坚持德才兼备的选用标准，对员工进行更客观、更全面的评价，更应坚持人才的长期观察和跟踪关注机制，打破突击提拔、带病提拔的不良风气；制定严格的岗位限制，通过设置任职条件和标准，规避“因事设岗”“因人设岗”的问题；引入竞争机制，同时打破论资排辈的传统观念，公正、公平、公开选拔优秀的人才到重要的岗位上去。

（4）建立生产人员晋升机制。企业建立良好的生产人员晋升通道，可以通过合适的选拔机制，将合适的人员安排到合适的岗位上去，实现员工个人能力与工作岗位的合理匹配，推动企业健康发展。同样可以给与业务能力强、综合素质高员工更高的地位和回报，提高员工工作积极性，更好地为企业经营服务。

生产人员职业技能培训

对于生产人员的职业能力培训，则需要通过将员工的个人特质评价结果和员工的个人意愿相结合的方式来进行。通过对生产人员的测评结果以及员工个人发展前景预期的综合评定，设计切实可行的培训方式和培训内容。通过职业技能培训可以更新员工的工作理念、知识体系和提高员工技能水平，让他们更好地适应新的工作领域和岗位，提升专业素养和工作品质，更理性地了解企业文化，坚定与企业共发展的信念。

（1）对于定位于生产管理人员的培训。相对于一般生产人员，生产管理人员往往具有丰富的生产经验、良好的大局观和协调组织能力，综合素质较高。生产人员在向生产管理岗位培养的过程中，一般除本专业知识外，需要了解和掌握其他专业的相关知识。应有意识去培养其从更全面的角度看待问题，掌握一定管理方面的知识，提高业务素养和个人综合能力。

（2）对于定位于经营管理人员的培训。对于由生产人员过渡到经营管理的人员，这个职业转型跨度是最大的，因为两者之间的工作业务交集比较少。所以生产人员在转职之前，必须了解经营管理部门的业务内容与工作流程，了解企业和部门规章制度，同样需要掌握经营管理方面的知识和技能，同时具备一定的沟通协调能力。

（3）对于定位于技术人员的职业技能培训。电力企业的技术人员主要是指在电力企业从事技术研究、技术方案编写和设计等工作，将专业知识、方法和标准规范应用于企业生产的专业人员。专业技术人员培训内容主要是为了提高技术人员对于本专业技术发展趋势的敏感度，更新知识架构和能力架构，提高其从事技术活动和晋升更高一级技术职位的能力。

（4）对于定位于技能人员的职业技能培训。电力企业的技能人员是指从事具体作业活动的操作性工作人员，如设备检修维护人员或运行操作人员。他们培训的职业技能主要是为了提高其对于技术资料、指令的理解能力以及实际动手能力，提高他们在实际工作中业务完成熟练度和完成质量，并具备在技能岗位上的晋升能力。

（5）对于定位非生产人员的职业技能培训。生产人员转职为非生产人员，一般是由于企业需要或者某些特殊原因造成的，而非生产人员往往也有其特定的职业技能要求，比如财会岗位、人力资源岗位以及政工、宣传等岗位，生产人员需要经过专门的培训和积累一定的工作经验后，才能有效胜任这些岗位的需求。

生产人员职业技能培训的模式

首先必须让接受培训的一方清楚培训的目的是什么、自己的培训需求是什么，然后何种培训方式是适合自己的。在培训过程中充分调动员工的培训积极性，有效建立培训考核机制，让员工明白每次培训需要达到的效果，带着压力参与培训。现阶段主要的培训模式有：

（1）课堂教学。一般由企业和院校、科研院所或者设备厂商联合举办，通过课堂讲课、人员讨论或者实际操作等方式，提高生产人员的技术和技能水平。此类培训适合各类人员，但也容易由于受众水平参差不齐，影响培训效果。

（2）交流培训。一般是电力企业的生产人员到装备同类型设备的企业进行认知性培训和提高性培训，通过近距离观察，熟悉同类型机组工程程序和先进方法。此类培训适合有一定工作经验，需要进一步提高的员工。

（3）岗位培训是通过跟踪学习或者在合格人员监护下执行某任务，通过对系统的安装和调试、现场见习、观察专门安排事件，并在合格人员指导下按规定方法完成相关工作。这类培训适合于新进人员或者处于见习期的岗位变动人员。

（4）自学是通过对教材和讲义的学习来实现个人研究和解决问题的训练，自学的效果受限于个人主观意愿是否强烈以及学习计划性是否科学，另外学习教材的针对性和丰富性都对最后的培训效果有所影响。此类培训适合各类培训人员。

外派人员的职业生涯规划 篇4

如果你即将被公司外派至海外工作，而你又不想在返回国内时发现你的职业生涯停滞不前甚至倒退，你就必须尽早考虑如何来安排与你的这次外派相关联的所有事宜，尤其是做好全程的职业生涯规划，而这种考虑及相应的准备甚至在你外派之前就应该开始。尽管这听起来有些夸张，职业规划专家强调：那些在流动率较高的行业里工作的外派员工，如果不做相关规划并付诸实施，在他们结束外派返回国内时常常发现自己面临着很多问题。

凌风六年前加入我国某能源行业，当时公司正处于海外战略起步阶段，为新进员工提供了具有挑战性的工作与学习机会。随后他被公司指派前往中亚某国从事技术管理工作，虽然驻外工作条件很艰苦，但凌风克服了种种困难，工作出色，外派三年以后即被晋升到一个高级管理者的位置。因为家庭的原因，凌风与爱人打算生孩子，但考虑到国外环境不适合养育孩子，凌风他决定近期回国，但他心里顾虑重重。他所从事的岗位在国内并没有相应地设置，这意味着如果回国的话，他得转换岗位，而他并不确定是否可以顺利地找到。从内心来讲，凌风朝思暮想尽快返回国内。但一想到职业发展的不确定性，凌风归国的步伐变得沉重起来。凌风想起公司为他们外派人员购买了EAP服务，他决定听听咨询师的意见。

咨询师为凌风做了职业规划方面的测评，测评结果表明凌风外向、直率、果断，逻辑性强，愿意接受挑战，善于计划，善于系统、全局地分析和解决各种错综复杂的问题，适合目标型定向的工作环境。根据凌风之前的工作经验，咨询师与凌风共同探索了国内的公司提供的现有岗位中比较适合于他的岗位，并建议凌风继续从事宏观规划或者管理类的工作。

做完咨询后，凌风为自己回国设计了半年至一年的准备期，具体实施措施如下：

第一，他计划在两个月内与他的领导进行深入地沟通，反馈自己在驻外时获得的知识与技能，了解领导对于他的期待，同时表达他对于未来工作的设想，探索出可能适合于他的岗位，规划好回国后的职务，了解且清楚认识自己所任的新工作的要求以及可能遇到的限制。

第二，加强与国内的沟通，持续了解国内公司的新动向，包括对外派人员重新安置的相关政策等，同时为重新建立起人际关系、工作关系做一些准备。第三，向公司询问是否有归国人员适应方面的培训，并对新工作做出培训规划，计划回国以后加强适应及新岗位技能的培训。

第四，认真学习管理方面的知识和技能，加强自己的软素质和综合能力。

采购人员的职业规划 篇5

采购人员大多都是半路出家，而相当一部分人员是从公司内部转岗。半路出家的采购人员一部分具有技术专业背景（如研发、质量、工艺等相关岗位转岗），一部分人没有技术专业背景，这部分人的优势是工作细致、责任心强、对公司内部流程熟悉。不管是哪一类型的人，从进入采购部工作开始，就应该对自己的职业规划有一个清晰的思路。

采购部为敏感部门，一般的公司都会有轮岗的制度，包括内部轮岗和外部轮岗。若公司的规范制度不完善，依赖人员经验过多的情况下，一般会选择内部轮岗较多。不管哪种轮岗，对自己有个清晰地定位和职业规划必不可少。

一名新人，采购职业生涯一般会经历如下阶段：

学习阶段（2-3年）：不管你是否具有技术专业背景，不管你有几年的工作经验，从事采购后一般都有2-3年的学习期。这个阶段主要是熟悉物料、熟悉采购流程、学会和不同的人交往、学会对内对外的沟通，沟通协调能力不断提升，商务谈判已经积累了一部分经验。

成熟阶段（1-2年）：经历学习阶段后，为人处世越来越熟练，沟通能力和协调能力比较强，能独立推动一些重要项目，能提出较为合适的谈判方案和策略，对所负责物料及其行业了解深刻。这个时期开始对自己负责工作及部门工作有所思考，并能提出自己的一些见解。

晋升阶段（2-3年）：不是所有人员都有晋升的机会，要看天时、地利、人和几个方面的因素。如若提升为一名主任级别，机会较多，若想成为部门主管，则要看你的造化了。如果你仅仅将自己定位在一名资深的采购人员上，公司一直能稳定发展的话，可以不必思考太多。但如果你希望晋升到管理人员的话，则需要做出思考和提前规划。

晋升管理人员有两个选择，一是寻找其他部门合适的管理机会，如计划、仓储等和供应链相关的部门做管理。采购人员经历成熟阶段后，具备晋升管理人员的基本能力，但具体向哪方面发展，需要提前规划，思考好后则需要主动关注相关岗位的工作及相关情况，为自己的转岗和晋升奠定基础。

第二个选择是晋升为采购主管，这个选择一般也只能做2-3年。为了规避风险，通常一个大公司的采购主管不会给你长期做。假若你有超强的能力在各个方面平衡好，则有机会继续晋升，但这要看你的造化了。若没有继续晋升的潜力和机会，则要考虑自己的退路。是否有其他的岗位适合你？是否想自己创业？是否要寻找一家相对规范的公司继续从事采购？这些都是你要去思考的方向。

采购人员的路不好走，当年轻的人踏上这条路前需要深思，考虑好后再做出决定。希望以上这些经验可以给即将或者已经踏上采购之路的朋友一些借鉴。

医务人员的职业规划 篇6

一、女医务工作者如何培养职业意识？

职业意识具体表现为：工作主动、积极，有责任感，具有基本的职业道德，如，医务人员主动为病人选择和推荐效果好、费用低的治疗手段和药物，患者有困难时主动帮助，病人有疑惑时主动上前询问解决。有责任感的医生每天会问自己，工作哪里做得好，有没有遗忘什么工作？有没有疏忽什么？我的工作是否给病人减轻或解除了痛苦？还有什么地方需要进一步改善？还要不断更新知识，提高技术水平为病人解除病痛，救死扶伤。

二、护士的职业生涯发展路径有哪两条？

拥有职业目标和发展路径会使护士产生专业自信并保持从业的稳定性，做好职业生涯规划首先要认识自我，根据自己的特性和兴趣选择适合的发展路线，通常，护士的发展路径有两条，一是技术路线，由实习护士、助理护士具备护理工作的操作能力，可以独立完成护理任务并考取护士资格证书当上护士，通过考试和护士工作的锻炼提升能力成长为护师，进而向主管护师、副主任护师、主任护师一步步迈进。二是管理路线，从临床护士、护士长、护理部副主任、护理部主任、分管副院长到院长。

三、医生的职业生涯发展路径有哪两条？

医生制定职业发展规划除了要认识自我之外还要认识职业路线，医生的职业发展同样至少有两条路径，一是技术路线，从助理医师做起，再到住院医师，这是医生工作的最初阶段，这个阶段大概要持续至少三年，通过提高学历，提升能力，通过全国统考，上升为主治医师，这个阶段具备了理论的实践经验，尤其是在常见病、多发病诊治或者常规手术的操作更加熟练，又考取硕士、博士，通过全国统考就可以达成，再全力达到副主任医师、主任医师的水平；另一条是管理路线即科副主任、科主任、院办公室主任、分管副院长、院长步步提升。

四、如何寻找生命中的贵人——跟随导师学习本领？

医务工作者是实践经验和动手操作能力要求极高的职业群体，如果有贵人相助，往往容易更快具备职业素质而胜任工作，进而快速发展。

导师是组织或职业生涯发展中较高阶层的人，是生命的贵人之一，一般由经验丰富、技术精湛的医疗工作者担当，新手要主动向导师或有经验的前辈请教指导，在没有明确指派导师的情况下，也要主动发现从哪些人身上可以学习到经验，不断提高专业知识和操作能力，让自己能很快适应科室的工作，在工作中不断探索自己的职业深度，研究自己的职业前景并逐渐树立职业目标。二是在熟悉所属医疗机构的运行组成部分，在导师的教导下不断修正自己的职业态度和职业精神以符合职业人的要求。

五、女医务工作者如何平衡事业与家庭？

女性医务工作者在承受快节奏、高压力工作的同时还要承担照顾家庭，养育子女的重任。往往不会因为我们是女性就可以减少工作时间，在工作中出现了差错可以少承担责任，可以少出成果。职场是讲结果的地方，在职场中要忘记性别，实施工作关注的是最终的效果。在家庭中，要提醒自己为人女、为人妻及为人母的角色，区分家庭角色与职业角色，保障事业的同时兼顾家庭至关重要。如何平衡家庭与事业有如下三种主要方式：

一是夫妻双方合作，双方都限制自己的职业抱负，把养育子女和享受家庭乐趣放在首位，夫妻都以家庭为重；二是夫妻约定在没有达到一定的职业成长目标以前不生育或推迟生育，把全部精力用在工作上，以免过早生育影响妻子的职业前程，如果出现意外生育，可以商定在生育孩子阶段，妻子做出自我牺牲，一心一意照顾孩子，在孩子进入幼儿园后，丈夫做出自我牺牲，承担接送孩子上学的任务；三是夫妻双方决定将职业生活和家庭生活明确区分开来，允许追求各自的.职业前途，互相不过问、不干涉对方的工作情况，单位的事情均由自己解决，保证双方工作时全力投入，下班后在家谁都不谈论工作，休息日也都完全沉浸在家庭生活之中，

六、女医务工作者如何拥有正确的观念？

观念正确

首先是思维的起点要对，正确思维起点的最低级状态是让上级满意，护士的工作要让护士长满意，护士长的工作要让护师满意，以此类推，逐步提升的正确起点是：让患者满意，让患者感动，最终帮助患者治疗疾病恢复健康。医务工作服务的对象是患者，所做的工作是要让病人满意、感动、康复。同时不说缺德话，不干缺德事，不挣昧心钱。在心中树立“以病人为中心，提高服务质量”的观念，处处为患者着想，以患者的利益为重，一些和患者相关的医疗设施和服务征求患者的建议让患者满意，细致关怀和照顾患者给他们惊喜和感动，最终的目的是患者获得康复。

七、女医务工作者如何拥有专业的知识？

专业的知识是以医院工作需求为基础的知识，大量高新技术和设备的引进和应用，手术方式的不断更新演变，使得医务人员必须不断更新知识，更新理念。可通过临床实践、专业进修、学历学习、自学研究、职前教育、继续教育、自考、订阅期刊杂志、了解专业动向及前沿技术、参加各种专业会议等方式不断学习。 对于护士，可让每一批实习护生进行10～20分钟的护理小讲课，主要强调操作性，如何遵守医院及科室的各项规章制度，如何根据病人的病情恰当护理，强化护生对专业性质的认识，从平凡的工作中去体会护理工作的真正内涵，使护生逐渐认识到服务好每一位病人是护理工作的本质。

八、女医务工作者如何拥有娴熟的技能？

技能是把观念、知识变成实际结果的本领。要想具备娴熟的技能，可以模仿、训练，尤其需要在工作实践中锻炼。如医生要熟练操作手术必须通过无数次亲自给患者实施手术而不是仅仅通过看书、模仿才学会并掌握。

由于医疗改革，病人自我保护意识的增加，临床手术观摩机会减少，可增加电视录像、多媒体教材及网络的使用，借助影视、多媒体制作技术更清楚、更近距离地观看手术，一目了然。

要迅速建立静脉通道、及时正确地摆好手术体位、及时有效观察病人的病情变化、保证手术器械的正常使用、快捷准确地传递手术器械、娴熟地使用专业器械要从平时工作中的细微之处勤练苦练基本功，熟练掌握各项操作技能。

九、女医务工作者如何做到道德社会化？

一个医务工作者判断是非的标准要站在职业人的角度让病人、家传奇SF属及社会认可，其所作所为必须符合社会公德。病人虽然有可能在一定范围内选择医院，寻找自己信任的医生，同意或拒绝接受某种治疗，但是他们的医学知识缺乏，对某些药物的疗效和毒副作用不了解，对一些手术的必要性和危险性不了解，医疗中的任何一点差错疏漏都可能对病人的健康带来不良的后果，医疗工作的这些特殊性决定了一切临床医务人员必须时刻自觉地以高尚的医德标准来严格要求自己，不以医院谋私，对待病人，不分民族、性别、职业、地位、财产状况都一视同仁，实行保护性医疗，不泄露病人隐私和秘密，对每一个直接和间接与病人有关的细微环节，都应该极端负责，认真对待。

十、女医务工作者如何做到能力结果化？

能力结果化是指一个医务工作者丰富的知识、极强的能力必须通过良好的工作结果来证明。即医务人员良好的服务态度、言语间充满对病人的关怀、清晰解释、交待注意事项、做完工作并记录在案等。

第一，通过访视检查各科室对新入院病员各项服务措施落实情况，运用沟通技巧，达到的结果是缩短了医患间的距离；第二，可以定期对出院病人进行电话回访，运用自己的谈话技巧、专业知识了解病情的康复情况，达到的结果是帮助完全康复。

十一、女医务工作者如何做到结果认同化？

外贸人员的职业生涯规划 篇7

一、企业基层财务人员职业发展现状

目前, 我国企业基层财务人员在财务人员整体中所占的比重最大。一部分人选择财务类工作的原因是认为财务类工作稳定, 工资收入较高;还有一部分人选择财务工作的原因是由于招聘单位提供的财务会计类岗位较多, 工作比较好找。财务工作虽然具有较强的专业性, 但是由于其入职门槛较低, 使得原来专业并不是财会类的人员, 通过一定的培训和考证也可以从事财务工作。我们看到, 在所有的财务人员当中, 处于底层的财务人员人数众多, 长年累月工作在一线, 但是工资水平却并不十分理想。因此, 在工作了一段时间以后, 部分企业基层财务人员并不满足于继续原来的岗位, 希望能在职业上有所发展和晋升, 可是大部分人又感觉职业发展存在瓶颈, 不知道应该怎样较好的规划自己的职业发展方向。

二、企业基层财务人员职业规划SWOT因素分析

由于职业发展方向取决于个人的喜好以及所处的环境, 比如:单位的地域、规模、所有制类型和行业等等。我们可以借助SWOT分析法来找出企业基层财务人员自身有利的优势和机遇, 尽量避免相应的劣势和威胁。

对于企业基层财务人员来说, 基于SWOT分析法, 各个因素具体分析如下:

(一) 优势分析, 即S (strengths)

这些是可以利用的优势所在, 主要体现在:基层工作可以接触到最具体最实际的财务核算等工作, 有助于了解企业整体的运作流程和核算过程;具有相关的专业知识, 较强的工作能力和自学能力;具有相关的财务工作经验, 在职业上有向上提升的动力;具备良好的心理素质和职业道德等。

(二) 劣势分析, 即W (weaknesses)

这些是可以提高并改善的内部消极因素, 主要体现在:专业知识不够全面和深入;随着我国经济社会的发展, 相应的会计准则不断的修订完善, 税收制度的修订更新, 原有的专业知识可能会陈旧过时;不能站在企业全局的角度思考问题;工作能力有待提升;自我调节能力较差等。

(三) 机遇分析, 即O (opportunities)

这些是虽然不可由个人控制, 但是对个人有利的因素, 主要体现在:随着我国经济水平的提升, 社会对于财务人员的需求在一定时期还是呈增长趋势, 特别是高层次的财务人员。

(四) 威胁分析, 即T (threats)

这些是不可由个人控制, 但是需要避免的不利因素, 主要体现在:基层财务工作进入门槛较低, 人员相对饱和, 如果长期处于底层工作, 会在激烈竞争的人才市场上缺乏相应的竞争力。

三、企业基层财务人员职业规划的策略

通过上述的SWOT分析, 我们可以制定出企业基层财务人员的职业规划策略。从机遇的分析来看, 我们可以看到, 目前我国高层次财务人员仍然十分缺乏。企业基层财务人员应该把握住这一机遇, 利用自身优势, 扬长避短, 努力提升自身实力。

(一) 财务人员需要具备优秀的道德品质

对于一名合格的财务人员来说, 谦虚谨慎、工作踏实这些优秀品质是必须具备的。我国会计职业道德规范中明确提到了对于会计人员的要求是:爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理和强化服务。其中, 参与管理对于财务人员的自身素质提升来说, 尤其重要。财务人员应该在做好本职工作的同时, 全面熟悉本单位经营活动和业务流程, 主动提出合理化建议, 协助领导决策。基层财务人员容易产生的一个误区就是, 只要做好了自己的本职工作即可, 其他事情没有必要参与, 也没有必要过问。实际上财务人员可以利用自身掌握的大量会计信息, 运用各种管理分析方法, 对单位的经营管理活动进行分析、预测, 找出经营管理中存在的问题和薄弱环节, 提出改进意见和措施, 把管理结合在日常工作之中, 成为决策层的参谋助手。这样一方面可以为单位做出应有的贡献, 另一方面, 也可以有意识的培养自身的管理能力, 为向高层次财务人员的方向发展打下坚实的基础。

(二) 财务人员需要具备扎实的专业知识和坚实的财税基础

众所周知, 财务会计政策、制度变化较快。如果基层财务人员不能够持续不间断的学习和研究, 势必就会产生知识陈旧和过时的现象。虽然在职业制度上, 有相应的继续教育等制度保证, 但是, 财务人员自身也需要不断更新自己所掌握的知识。近年来, 会计准则、审计准则的陆续修订出台, 税收政策的不断变化等等, 这些最新最及时的知识和信息都考验着财务人员的学习能力。要想成为高层次的财务人员, 必须拥有高超的职业技能, 掌握过硬的本领, 熟悉各项相关法规制度。目前, 财会类的各种资格和等级证书相当的多, 通过考取相应的证书也不失为学习的机会和手段。而且, 拥有含金量较高的证书也会为自己的职业生涯打下不错的基础。另外, 部分资格证书也是进入特定领域的必备条件。

财务人员其它的学习途径还包括学历提升、参加职业培训等等。现在很多企业的招聘条款中, 中、高级财务管理岗位对于学历有一定的要求。有些企业的内部晋升, 学历也是加分项。我国在2003年年底设立了MPAcc (会计专业硕士学位) , 其目标就是培养高素质、应用型的会计人才队伍。财务人员职业成长道路上必须要具备的另外一些专业知识, 还包括诸如英语、计算机等技能。英语是进入许多外资企业必备的一项技能。财务人员对于计算机的操作也必须非常熟练。现在绝大部分单位都已经实行了会计电算化, 电脑对于财务工作来说是必备的工具。财务工作还会经常使用到word文字处理软件、excel表格软件, 对于这些软件的操作, 也必须非常的熟练。因为对于这些软件的熟练操作可以使财务人员的工作效率大大提高, 从而提升自己的工作能力。

(三) 财务人员要有丰富的实务工作经验

财务工作是一项实践性很强的工作。财务人员在掌握了一定的专业理论知识以后, 必须通过实务工作把理论和实践有机的结合起来。在许多企业招聘财务人员的条件中一般都会提到工作年限的要求, 对于财务主管、财务总监等管理岗位更是如此。有些基层财务人员长期从事一个岗位的工作, 以至于对于其它财务岗位的工作比较陌生。如果想要成长为企业高层次的财务人员, 不可或缺的一个条件就是需要熟悉企业内部各个财务岗位的设置和工作流程。有些企业提供的定期轮岗制度可以帮助财务人员实现这一目标。

(四) 财务人员需要拥有善于沟通的能力

外贸人员的职业生涯规划 篇8

[关键词] 外贸函电案例教学外贸实践操作

一、外贸函电课程简析

1.中职函电课程简析

当前, 传真、电子邮件以其更为迅速快捷，方便经济的通讯成本等优势，取代了传统意义上的信函、电报、电传在国际贸易交流中获得了主导地位,但其基本格式和表达方式并没有太大的变化, 可以说外贸函电就是一封用传真或电子邮件方式投递的信函，是一门外贸业务与英语书面表达相结合的实用英语课程。它根据外贸业务环节的实际程序,用实例系统地展示函电往来的内容、语言特点和表达方式。外贸函电本身具有较强的实务性质。

2.目前外贸英语函电教学现状

目前外贸英语函电教材和书籍种类繁多，但大部分教材的内容陈旧。一些再版教材，内容基本沿袭旧版，有的只是做了简单修改。比如，外贸英语函电教材仍是大篇幅介绍电报和电传，但是事实上外贸业务的联络已经通过电子邮件和传真进行；內容模块还是沿袭以往的介绍，报盘，还盘，订单，装运，保险，争议和解决，代理业务等模块，忽视了实践应对。如果按照教材照本宣科是不能达到本门课程的教学培养目标的。

3.外贸函电教学的现实意义分析

随着我国各个行业的全面开放，中国未来近几年需要有一大批具备外贸业务知识和外语本领的复合型人才，结合这种外在环境和教育现状，笔者认为中职外贸函电应以培养磋商业务和撰写业务函电的综合应用性人才为目标。因此建议在外贸函电教学上尽量结合当今商贸的实际需求及其核心问题，在信函的体例设计上更注重实际应对，在课堂教学中实施案例教学法。

二、案例教学的建设性建议

1.案例教学的引入的必要性分析

以往的课文教材主要突显整个函电体例的流程性但较宽泛性。通过向学生交待外贸流程中的函电操作，主要是以使学生掌握商务函电的起草，书写，并且相应了解国际贸易实务知识为目的，这种教学因没有照顾到实际情况的复杂性而缺乏实践针对性。而随着我国加入世贸组织后外贸的逐步深入，日新月异的外贸操作方式，以及争端的不断出现，都把从业者的要求从原先语言的一元提高到包括语言、流程操作能力、实践应对能力的多元化要求上来。那么这就从客观的角度上要求我们的外贸函电课程教学要结合国际贸易业务，进行案例教学模式能够较好地达到教学目标。

2.案例教学分析

开设外贸函电的案例教学模式，案例教学法是根据教学目的和培养目标的要求,教师在教学过程中,以案例为基本素材,把学生带入特定的事件情境中进行分析问题和解决问题,培养学生运用理论知识并形成技能技巧的一种教学方法。

3.案例教学的由来

案例在教学中的应用首推哈佛大学法学院。1870年,在院长兰革戴尔的指导下,学院强调在教学中由学生参与分析和讨论个别案例,目的是通过对案例的认识达到对法律规则的理解。这种方法在教学实践中不断成熟定形,逐渐发展成为一种固定的教学方法。到20世纪初,案例教学已被美国所有的著名法律学院所采用,被认为是一种行之有效的方法。

4.案例教学的优势

第一，案例教学可以让学生在案例的进行过程中领会国际贸易相关知识点，提高理解问题细节、灵活应对国外来函能力。

第二，通过案例教学，学生可以从多次的应对策划中获得更为贴近实际的外贸知识，而且潜意识中提高了其对于表达方式的甄别、讨论技能的改进，并且通过环境模拟还可以增强学生面对外贸困境时候的自信心。

第三，案例教学大大缩短了教学情景与实际外贸情境的差距。案例作为沟通现实外贸环境与学习世界的桥梁，无疑可促使学习者更快地适应将来毕业应对工作情境的挑战。

5.案例教学的实证分析

我们可以选取外贸函电中一个模块－－客户抱怨作为实证分析的对象，按照教材惯常的思路，通常是以客户对于产品质量，包装，运输等环节的投诉，我们是分别如何回复的，在回复中我们用一些较为固定的语句来表达。但是现在的国际贸易实际情形变得更为复杂，很多情况并不一定是由于出口商单方面的原因导致以上环节的问题产生，因此实际的调查显得尤为重要,处理的方式也由于实际案例的产生变得不再只是机械地应对，而是基于实情调查后的解决。以下给出的是本课环节的案例和教学设计：

S.S“ Blue Sky”. MEN’S GARMENTS

Referring to our letter dated March 17, 2005, in connection with the men’s garments under contract number ACR-973 shipped per S.S. “Blue Sky ” after the goods are discharged at our port ,we found that there is something in discrepancy ,what we need is actually the MEN’S garments but KIDS’ garments instead.

In order to support our claims, we are sending you herewith you some pictures of the goods we received.

Please give our claims your most favorable considerations and let us have your settlement at early date.

Yours faithfully

Enclosure : As stated

教学设计如下：

显然，通过上述的比较分析，我们可以看出通常教学模式下的教学更注重的是关于客户抱怨的概念掌握和例文中的处理应对，而如果引入了案例教学则可以针对于每一个案例情境进行细分，再做出针对性研究和解决。我们根据客户对于某一个订单抱怨的案例，给出学生一系列设问，（如下框所示）

根据笔者授课过程中逐步设问，以及学生的互动回答，讨论，展开头脑风暴（控制在10－15分钟），学生的反馈情况综合如下：

就以上情况，最后学生草拟以下文章：

Feiyon sons Co.

Rm 508-5411 Tongle Bldg

Shennan Rd., Shenzhen(51686),China

Thank you for you letter October 21.We regret very much to learn that the Men’s shirt you kindly ordered were omitted from the shipment and that Kids’ were sent to you instead .Your complain was immediately sent to our quality director for investigation.

On going into the matter, we found that a mistake was indeed made by us .The slip-up occurred in our mew automated inventory control system which is causing some problem during the data entry stage .Your order number was unfortunately confused with another one (ACR-943).We sincerely regret that it caused you so much trouble, especially because the goods were intended for your special sale.

We have arranged for the right goods to be dispatched to you at once. Relative documents will be mailed as soon as they are ready.

We have already faxed to inform you of this, and we enclose a copy of the fax.

The Kids’ shirt youkindly returnedreach us today. Your accountwill be credited with the invoiced value of this Kids’ garment and returning charges . Our credit note is enclosed.

We apologize again for this mistake and inconvenience caused to you.

Yours sincerely

通过以上的案例，以及头脑风暴，学生习作我们可以看出，案例教学给学生带出的是具体问题，最后促成的也是解决相应问题的能力培育。

实践证明，利用案例教学法展开函电的教学使学生的思考更近于现实，解决策略也更具有可操作性，进一步促进了函电教学的实践应对能力培养目标的实现。

HR人员如何规划职业生涯(二) 篇9

（二）您也可以点击图片上面蓝色字体直接关注

我们知道，在公司里，HR的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身却也面临诸多尴尬。所以，同济人力的专家们认为：

一、题目及时间坐标、职业方向和总体目标

在职业生涯规划题目中要写清楚：规划者的姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。写清规划者的姓名，是强调规划者的主宰心态，把命运掌握在自己手中。写清规划年限，说明规划是阶段性的还是终生性的。起止日期，开始日期可以详细到年月日，终止日期写到年就可以了。最后写上年龄跨度，例如，从30岁到40岁，目的是提醒规划者，人的生命周期是单向和不可逆的，强调时间的紧迫性。

二、职业方向和总体目标

职业方向指的是对职业的选择，是在你做职业生涯规划的这几年，你准备从事的职业是什么。比如人力资源经理、企业管理人员、律师、教授、医生等。职业方向的选择反映了规划者的职业生涯动机或主观愿望。新生活从选定方向开始，在我们的职业生涯道路上，不管你今天是多大的年龄，你真正有意义的人生，是 从确定了职业生涯的方向，确定职业生涯目标那一天开始的。

三、方向：懂专业的企业管理者

制定职业生涯方向和目标后，还要进行环境分析、职业分析、行业分析、企业分析、个人分析、潜能测评及角色建议，进一步了解职业目标实现的可能性。

现在，人力资源部门的新定位是参与企业战略决策和战略管理，使企业增值的经营部门。所以，HR从业人员，应该认识到这一发展趋势，确定职 业方向和职业目标，寻找现实与目标之间的差距，指定可行的方案，不断补充新知识和锻炼能力。

HR人员职业规划 篇10

二：HR部门———业务部门。在觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。

三：HR部门———咨询公司。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。

四：HR部门——HR专家。随着年龄的增长，越来越多的HR人考虑到自己在职业发展中期的规划，如何成为一个HR的专家，为自己规划一条专业方向的发展道路受到HR人的普遍关注。与之对应的劳动和社会保障部去年推出的“人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师”的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理员通过率为60-70％。不过，也有内业专业人员提醒，资格证书并不是进入HR行业的通行证，充其量是一块“敲门砖”。HR职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。

五：除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外，ＨＲ的职业生涯道路还是很宽阔的。如：招聘专家。ＨＲ管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是作为招聘专家为企业寻找良马，也可以到猎头公司专做猎头工作。特别值得一提的是HR领域的新职业发展方向——职业生涯规划教练，HR人结合自己的实际工作经验，再系统的学习专业的职业规划理论与知识体系，可以成为专为企业解决人才培养，继任计划，员工职业发展和建立组织职业生涯规划体系的专业人士。

一年又一年过去了，企业的HR人日子一天天的过，干的活似乎与从前并没有太大的变化，还是大量鸡零狗碎的行政性的事务处理，描述中的美好生活依然遥远。最近我们见到一知名HR网站以“变革时代，HR离企业的战略圆桌有多远?”为话题，而后，提出了正反两方的论点。

正方论点是：a、HR成为企业的战略伙伴。b、HR的总体趋势是向策略伙伴方向发展。c、企业需要HR具备策略伙伴的能力。

反方论点是：a、这个变革越来越频繁的年代，HR离这个角色似乎是越来越远了。b、HR主要的角色还是行政性事务的处理。c、事实上，HR很难参与到战略的制定中来。