物流公司人员管理制度

物流公司人员管理制度

物流公司人员管理制度 篇1

二、公司员工自己工作岗位的事物处理，由员工自己负责及处理，公司其他人员不得给予评价和指责、

三、公司员工在工作时间内、不许打闹、赌博、饮酒以及其它自由娱乐行为、经过调查核实扣除当月薪水百分之十

四、公司员工要保持自身卫生以及公司的环境卫生，竖立出良好的公司形象、在你正式上刚以后公司给颁发职业装、

五、公司员工对于公司商业机密以及商业信息严格保密、如有向同行其他物流公司透露商业机密，按商业机密法交与当地公安单位处理、严重着向法院提交申述，后果有当事人本人负责。

物流公司人员管理制度 篇2

一、证券公司非税财会人员参与税务管理的内容

表1列示了证券公司业务可能存在的部分问题及税务风险。非税财会人员对这些问题和环节应给与特别关注, 保障税务风险能够被及时识别和处理。由于证券公司的业务主要与营业税和所得税相关, 本文拟结合这两类涉税业务说明非税财会人员应如何参与税务管理工作, 更好地规避涉税风险。

(一) 参与营业税税务管理的主要内容

1. 正确核算应税营业税营业额。

证券公司营业税的计算和缴纳按照财政部令第52号《中华人民共和国营业税暂行条例实施细则》、财税[2001]21号《财政部、国家税务总局关于降低金融保险业营业税税率的通知》、财税[2004]203号《财政部、国家税务总局关于资本市场有关营业税政策的通知》等有关政策执行, 按照应税营业税收入的5%计缴营业税。

根据财税[2006]172号《财政部、国家税务总局关于证券投资者保护基金有关营业税问题的通知》和财税[2008]78号《财政部、国家税务总局关于中国证券投资者保护基金有限责任公司有关税收问题的补充通知》, 准许证券公司上缴的证券投资者保护基金从其营业税计税营业额中扣除。

证券公司经济业务主要由四部分组成:经纪业务、自营业务、承销业务、其他业务。相应证券公司应税营业税营业额主要是由四部分组成部分:证券经纪业务收入、自营证券差价收入、证券承销收入、其他业务收入。

证券公司非应税财会人员应对证券业务按业务性质进行分类核算, 并对各项会计要素进行合理的确认和计量, 以正确确定应税营业税收入, 避免可能存在的纳税风险。

(1) 证券经纪业务, 是指公司代理客户 (投资者) 买卖证券的活动。证券经纪业务应当按照代理买卖证券业务、代理兑付证券业务、代保管证券业务分类核算。代理买卖证券业务是公司代理客户进行证券买卖的业务, 应当在与客户办理买卖证券款项清算时确认收入。代理兑付证券业务是公司接受委托对其发行的证券到期进行兑付的证券业务, 应于代兑付证券业务基本完成, 与委托方结算时确认收入。代保管证券业务是公司代理其他各方保管的有价证券, 应于代保管服务完成时确认收入;一次性收取的手续费, 作为预收账款处理, 待后续代保管服务完成时再确认收入。

(2) 证券自营业务, 是指公司以自己的名义, 用公司的资金买卖证券以达到短期获利目的的证券业务。证券公司自营买入的证券, 应按取得时的实际成本计价, 其实际成本包括买入时成交的价款和交纳的各项税费。公司自营卖出的证券, 应在与证券交易所清算时按成交价扣除相关税费后的净额确认收入;卖出证券的实际成本, 可以采用先进先出法、加权平均法、移动平均法等方法计算确定。

即自营证券差价收入=与证券交易所清算时按成交价扣除相关税费后的净额-卖出证券的实际成本。

(3) 证券承销业务, 是指在证券发行过程中, 公司接受发行人的委托, 代理发行人发行证券的活动。证券公司应当根据与发行人确定的发售方式, 分别进行核算。

(1) 以全额包销方式进行承销业务的, 应在按承购价格购入待发售的证券时, 确认为一项资产;将证券转售给投资者时, 按发行价格确认为证券发行收入, 按已发行证券的承购价格结转代发行证券的成本。发行期结束后, 如有未售出的证券, 应按承购价格转为公司的自营证券或长期投资。

(2) 公司以余额包销方式进行承销业务的, 应在收到代发行人发售的证券时, 按委托方约定的发行价格同时确认为一项资产和一项负债;发行期结束后, 如有未售出的证券, 应按约定的发行价格转为公司的自营证券或长期投资;代发行证券的手续费收入, 应于发行期结束后, 与发行人结算发行价款时确认收入。

(3) 公司以代销方式进行承销业务的, 应在收到代发行人发售的证券时, 按委托方约定的发行价格同时确认为一项资产和一项负债;代发行证券的手续费收入, 应于发行期结束后, 与发行人结算发行价款时确认收入。

(4) 其他证券业务

其他证券业务, 是指经批准在国家许可的范围内进行的除经纪、自营和承销业务以外的与证券业务有关的业务。

(1) 买入返售证券业务, 是指证券公司与其他企业以合同或协议的方式, 按一定价格买入证券, 到期日再按合同规定的价格将该批证券返售给其他企业, 以获取买入价与卖出价的差价收。公司应于买入某种证券时, 按实际发生的成本确认为一项资产;证券到期返售时, 按返售价格与买入成本价格的差额, 确认为当期收入。

(2) 受托资产管理业务, 是指证券公司接受委托负责经营管理受托资产的业务。受托经营管理资产, 应按实际受托资产的款项, 同时确认为一项资产和一项负债;合同到期, 与委托单位结算收益或损失时, 按合同规定的比例计算的应由公司享有的收益或承担的损失, 确认为当期的收益或损失。

2. 正确核算投资者保护基金。

根据中国证券监督管理委员会、财政部、中国人民银行于2005年6月30日发布的《证券投资者保护基金管理办法》:所有在中国境内注册的证券公司, 按其营业收入的0.5—5%缴纳基金。营业收入是指手续费及佣金净收入 (其中:代理买卖证券业务净收入、证券承销业务净收入、受托客户资产管理业务净收入、咨询业务净收入) 、利息净收入、投资收益、汇兑损益。

非税财会人员应正确计算投资者保护基金的计提基数, 以避免税务罚款、滞纳金或税款损失的纳税风险。

3. 正确识别处理不得抵扣的事项, 防范税务风险。

根据财税[2004]203号《财政部、国家税务总局关于资本市场有关营业税政策的通知》中有关内容:准许证券公司代收的以下费用从其营业税记税营业额中扣除:

(1) 为证券交易所代收的证券交易监管费;

(2) 代理他人买卖证券代收的证券交易所经手费;

(3) 为中国证券登记结算公司代收的股东账户开户费 (包括A股和B股) 、特别转让股票开户费、过户费、B股结算费、转托管费;

因A股、B股交易均有结算费, 但只有B股结算费才能抵扣, 故在计算抵扣金额时应识别不得抵扣的事项, 防范税务风险。

(二) 参与所得税税务管理的主要内容

1. 加强对原始凭证的审核, 为应纳税所得额计算提供健全的资料。

非税财会人员在日常工作中应加强原始凭证的审核, 保障会计资料的真实、完整、规范。一是加强对成本费用的原始单据的真实、完整性审核。对于填写不清晰、不完整的单据, 坚决返回予以整改;对于审批手续、发票资料不齐全的经济业务, 坚决不予受理;对于存在假发票、假资料的情况, 立即向领导汇报, 并作为重大问题追究相关人员的责任。二是加强对成本费用原始单据的规范化审核。一方面要认真审核各单位上报单据中是否存在单据类型不准确或混用的问题;另一方面, 在制作统计表、汇总表时, 应注意克服单位名称使用惯性, 使用标准的分摊费用部门名称。三是加强成本费用核算的准确性审核。一方面应注重费用性质的把握, 准确划分资本性支出和收益性支出, 重点检查修理费占原值比例、资产是日常维修还是改造升级、在建工程是否已达到可使用状态、购入物品及设施的原值及特性、合同审批资金渠道等问题;另一方面应提高费用甄别能力, 实现成本费用项目的准确核算和归集。

2. 加强所得税纳税调整项目的建档管理工作。

新企业会计准则要求所得税会计采用资产负债表债务法, 要求企业从资产负债表出发, 通过比较资产负债表上列示的资产、负债按照会计准则确定的账面价值与按照税法规定确定的计税基础, 对于两者之间的差异分别应纳税暂时性差异与可抵扣暂时性差异, 确认相关的递延所得税负债与递延所得税资产, 并在此基础上确定每一会计期间利润表中的所得税费用。

证券公司递延所得税资产与递延所得税负债项目主要有资产减值准备、交易性金融工具、衍生金融工具的估值、计入资本公积的可供出售金融资产公允价值变动等。故非税财会人员一方面需要注重递延所得税资产与递延所得税负债项目的建档记录工作, 使纳税调整有据可依, 并保证其完整、准确;另一方面需加强纳税调整的操作管理, 保证纳税调整数据的全面、准确、规避检查风险。

3. 做好个人所得税计税的复核工作。

个人所得税因涉税人员广、项目多一直是税务机关对证券公司的重点检查项目。在实际工作中, 职工工资是由劳资部门发放的, 而兼职老师授课费等形式的个人收入是由培训部门办理并发放的。这就存在因各部门人员理解不到位或纳税意识不足而形成个人所得税计提比例偏低的问题。在这些涉税会计处理中, 财务人员应采取大金额、大比例抽查和全额复算等方法, 进行计税公式的校验和计税金额的复核, 保证个人所得税计提的合理、正确, 规避个人所得税风险。

二、证券公司非税财会人员参与税务管理的保障措施

为提高非税财会人员参与税务管理的积极性和主动性, 公司应采取以下措施建立健全相应的机制。

1. 建立公司税务管理大环境, 形成会计、税务一体化工作氛围。

各经营单位应进一步认识税务管理工作在财务工作中的重要性, 将会计和税务结合起来, 统筹考虑、共同操作。通过大环境的塑造, 培养敏锐的税务管理意识, 提高税务风险识别和应对能力, 确保日常税务管理工作的有效开展和慎重实施。

2. 对非税财会人员进行税务知识培训, 提高税务管理实务操作能力。

一是鼓励财会人员自学, 并挖掘单位内部的学习培训能力。二是组织财会人员参加税务培训, 掌握税法的基础知识, 熟悉税法的最新变化。

3. 加强财会人员的责任感和使命感教育。

用人性化管理方式使财务人员自觉投入到为公司发展出谋划策中去, 主动强化精细化操作和精细化管理, 从而为实施全员税务管理奠定良好基础。

4. 实施有效的奖惩措施。

物流公司人员管理制度 篇3

关键词：销售人员 人力资源管理 绩效管理

1、清泉公司的绩效管理现状

为倡导公司“目标、承诺、责任、业绩”的绩效管理文化，清泉公司制定并颁布了绩效管理办法。对销售人员的考核运用了两种绩效考核工具，一种是目标管理考核，另一种是关键绩效指标考核。前者是对销售人员的任务量达成、客户家数考核，目标达成必须是100%，后者是对销售人员的关键行为进行考核，主要是岗位KPI、工作表现KPI、发展潜力KPI。岗位KPI主要包括分销达成，销售发展目标、线路内订单SKU数、拜访成功率，指标会随着公司管理发展及结合市场的实际情况持续更新。工作表现KPI主要是工作态度、责任感等方面。发展潜力KPI主要是逻辑、分析能力、领导能力等。

2、绩效管理中存在的问题

2.1、评价信息不全面

基层销售人员的绩效考核评价上级是他们的直接主管。主管了解销售人员工作状态主要是通过线路协访、早晚会和绩效面谈，通过OA系统对销售人员的订单进行汇总，了解销售人员的目标达成率。由于主管不可能每天都只进行一位销售人员的协访工作，所以他无法全方位了解销售人员的工作状态，沟通技巧，客情维护等方面。对于销售人员面对问题时的态度、处理问题时表现出来的能力和采取的方式，主管都不可能详尽的了解到。当主管对销售人员的工作行为和结果进行评估时，他只能利用自己所知道的信息，最后就会导致由于主管的信息不够全面而造成的对销售人员考核评估片面、不公平的现象。

2.2、绩效考核评定存在主观意识的情况

KPI考核不仅有定量指标，还有定性指标，而且定性指标评分由考评者掌握。由于评估标准的不稳定性，考评者很容易不自觉的受人为因素的影响而产生偏差，犯起“主观病”：如偏见误差、首因效应误差、晕轮效应误差、近因效应误差和与我相似效应误差等等。在考核评分中存在有失客观公正的评估反馈，导致某些绩效考核指标流于形式，无法充分实现绩效管理的目的。

2.3、考核过程中缺乏有效沟通

清泉销售人员的绩效沟通是由其直接主管进行，沟通地点就选择在办事处所有销售人员开晨会的地点，时间是每天销售人员回顾与总结工作结束后。清泉的绩效管理沟通尚存不足之处。首先，沟通地点的选择不恰当，所有销售人员都在开晨会的地点进行总结回顾或是其他的工作内容，在这种环境下进行面谈，被他人打扰是很难避免的；其次，就是沟通的内容不充分，过于偏重目标的达成，忽略了员工的工作过程。

2.4、问题产生的原因

2.4.1、考评者单一

绩效考核中出现了评价信息不全面情况，主要原因就是对于职能部门的人员采取360度考核，而对于销售人员不采取这种考核方式。对于销售人员进行考核的只有其直接主管，考评者单一，做为销售人员的同事、客户、有时候协防同行的领导实际上也非常了解他的工作行为和结果，但是却没有让这些人参与对销售人员的评估。

2.4.2、员工不充分理解绩效管理的目的和意义

主管人员依据个人主观意识评分是因为管理人员没有意识到绩效管理的真正目的和意义，而销售人员不提出考核失真，说明销售人员也没有理解绩效管理的内涵和进行绩效管理的目的和意义。在主管和销售人员的眼里，对于销售最重要的是销量的突破，只要销售业绩达成，别的指标都可以不考虑。

2.4.3、绩效面谈准备不充分

作为销售行业，关注结果很重要，结果指标能更好地把个人和组织的目标有机结合起来，依据每个人所作的贡献来评价其绩效，但有时结果指标很难被量化。不仅如此，结果目标的达成有时会受到外在环境的影响。工作的过程、工作行为可能与工作结果同样重要。为此，对于公司销售人员的绩效考核面谈应该有两部分组成，一是工作的结果的反馈；二是行为、表现与素质等反馈。

3、针对清泉绩效管理问题的解决建议

3.1、结合360度评估反馈对销售人员进行考核职称论文发表-刘老师 47904848

销售人员绩效考核评价的参与者主要应该包括（1）管理者，（2）被考评者本人，（3）被考评者的同事，（4）企业外部人员。这样进行的考核信息全面，而且真实性比较高，同时也说明对于销售人员采取360度评估反馈是非常有必要的。360度考核方式虽然会浪费管理人员的时间和精力，但是对于销售人员不仅公平而且能够全面的了解自己的工作情况，有利于工作方法的改善，进而提高销售业绩，同时结合其他的方式可以避免360度考核的缺陷。这样多种方式结合不仅对于销售人员的考核公正全面，同时也可以节省考核者的精力时间。

3.2、加强企业员工对绩效管理的认识

3.2.1、中层管理人员必须认识到绩效管理的重要性

中层管理者是各自办事处绩效管理的主体，负责办事处的全体员工进行绩效管理各环节工作。通过对绩效管理中涉及的中层管理者的工作职责进行清晰的界定，使他们认识到绩效管理工作的重要性，重视清泉销售人员的绩效管理。在绩效考核中尽量做到公平、公正、公开，不掺杂个人感情色彩。

3.2.2、统一基层员工对绩效管理的认识

企业推行绩效管理不能只针对管理人员，还要面对全体基层员工，即销售人员。首先让销售人员明白，绩效管理的目的是实现组织的战略目标和提升个人的绩效以及个人的成长，其主要方式是对销售人员进行绩效管理知识方面的培训。通过定期和不定期的培训，使全部销售人员对绩效管理有一个清晰、正确的认识，了解绩效管理的意义和重要性。

3.2.3、结合语言描述完善员工职业生涯管理

在考核中加入语言描述，这些语言描述可以是员工的目前的工作情况和改进建议，也可以是员工潜在的问题及解决对策，使得定性考核与定量考核结合在一起。考核人也可以根据这些语言描述和被考核人自身的需求层次，帮助销售人员规划职业生涯。加入语言描述不仅可以使下一周期的绩效管理变得容易执行，最主要的是可以帮助员工提升，完善员工的职业生涯管理。

3.2.4、培训中层管理者的面谈技巧

有效的沟通范围包括绩效目标的制定，绩效过程中出现的问题和疑惑等等，在绩效实现的过程当中，主管可以就自己希望员工达成的工作目标对员工进行及时的告知和指导，让员工知道自己该做什么和采取什么样的方式做。员工也可以就工作中出现的问题和疑惑及时请示主管，了解主管的真正意图，使工作结果更好的符合领导的要求。

4、结论

公司人员晋升管理制度 篇4

2.适用范围: 凡本公司正式聘用员工皆适用。

3.作业说明：

职位、职等，等级系统；

3.1职位、等级的定义：职位：按组织编制、3.1.1职位、等级的划分：共分为13个职位、每职位为9个职等。第一职等为新进员工转正后的岗

位工资（《岗位工资》）

3.2新进人员职位、等级标准：进用新进人员时，应依岗位要求的最低学历以及所需工作年限进行挑选，如学历和工作经验符合标准，则从该职位的第一等级开始设定。如学历不符合要求，则按附件中《提

升学历津贴》扣除学历津贴，具体办法参照附件。

3.3晋升办法

3.3.1职等晋升：（即在原岗位不变，岗位工资晋升）

3.3.1.1条件：（符合各项条件者可由主管填写《岗位工资等级晋升申请表》）

3.3.1.1.1.当员工在该职位，该等级工作二年以上

3.3.1.1.2.熟悉本职位所需的各项技能，能发挥出应有的绩效贡献时

3.3.1.1.3.两年服务期间，无任何警告（含）以上惩处者，或连续二年年终考核成绩为优秀者。

3.3.1.1.4.两年服务期间，出勤率在95％以上，并无早退或迟到现象发生者

3.3.1.1.5.符合以上各项条件者可由主管于每年2月12日至20日向行政部提交《岗位工资等级晋升申请表》，由行政部人事审核各项标准是否符合，并于3月15日前将符合升等人员的名单以及资料上报

总经理批准。

3.3.1.6总经理批准后，行政部人事自第二月起将该员工的岗位工资按照其职位标准晋升一级。

3.3.2职位晋升：

3.3.2.1代理人员

3.3.2.1.1条件：当公司人员编制的各职位出现缺额，且暂时无法找到合适人选接任时。

3.3.2.1.2可由主管提名较资深员工暂时代理该岗位工作，报行政部备案。代理期间，原工作范围适

公司人员调离管理制度 篇5

一、本公司人员要求调离者，首先由本人提出书面申请，写明调离理由，经部门经理签署意见，上报人力资源部。

二、经人力资源部批准后，本人填写“调离申请表”，办理调出手续。

三、人员调离后，人力资源部及时更改人员统计表，并将“调出申请表”、“工资停发单”等归档。

四、凡要求调入公司的人员，首先要填写“调入申请表”，按公司用人要求和用人标准，由人力资源部与用人部门对其进行面试，了解其基本情况。

五、人力资源部应派人到申请调入人员原所在单位阅档，具体了解其全部情况。

六、调入人员须进行体格检查，检查结果符合要求者，由人力资源部开具调令。

七、办理调入手续包括：核定工资，填写员工登记表、工资转移单，更换工作证等内容。

公司业务人员管理制度-法务 篇6

1.目的

为完善业务人员管理，提升其工作效率及工作质量，确保销售工作及时、合理及安全化，制定本管理制度，公司业务人员由公司各销售事业部在公司制度范围内进行管理，在各事业部总经理的领导下开展工作。2.适用范围

本规定适用于公司正式业务人员（含试用期人员）。3.业务人员基本要求

3.1.严格遵守公司规章制度，遵守职业道德，爱岗敬业，严于律己，团结互助。3.2.为人正直、坦诚、成熟、豁达、精明、友善、自信，思维敏捷，勤奋敬业，积极上进；工作认真负责；具有较强的进取精神，吃苦耐劳精神，能够在较强的压力下工作，拥有良好的自我管理能力和服务意识。

3.3.观察能力和应变能力强；接受能力强；口头与书面表达能力强，良好的沟通表达技巧；拥有良好的团队协作能力，一定的团队建设及管理能力。3.4.具有敏锐的商业意识、市场洞察力；具有良好的市场预测、统筹规划、分析及应变能力；具有一定的组织协调能力、风险预控能力、谈判能力、公关能力、执行力。

3.5.有开拓、维护客户经验；客户导向，能够倾听、理解、和准确把握客户的真实需求，并客观地影响客户的购买行为与决策；

3.6.业务人员应认真学习营销理论，不断提高营销技巧。以目标为导向，理解团队目标并不断提升个人目标以及执行力。3.7.熟记产品知识、功能、作用机理，了解公司基本情况；掌握基本功能及延伸功能，熟知口碑宣传资料以及产品优势，并能形成一套有见解的说服客户的理论。

3.8.实践与理论相结合，勇于探索和创新，善于将自己的工作经验加以归纳和提升，提高销售能力，并向上级提供建设性意见。4.业务人员工作职责 4.1.收集市场信息

采集、整理市场及行业信息，追踪同行竞争对手及整个行业的发展动态，特别是竞争品牌动向，提交市场分析报告，相关业务的记录和分析，定期撰写行业发展情况及重点客户情况简报，为企业战略调整提供情报，为重大营销决策提供建议和信息支持；为做好产品、市场定位、研发决策提供依据；及时提供市场反馈意见，提出合理化建议。4.2.收集、整理客户信息

1、根据公司产品特点，实用性以及市场定位策略，通过多种渠道收集潜在客户，建立、维护潜在客户档案。

2、通过电话，拜访等不同途径了解潜在客户的需求，客户前期的需求分析、方案、演示与商务沟通。

3、建立新客户开发履历表，负责收集、整理客户信息建立资料档案，完善现实客户履历，为企业长足发展提供资源保障。

4、与客户交流中要充分了解客户目前的状况，和采购渠道，建立各级客户资料档案，保持双向沟通。4.3.客户征信调查

1、验证对方当事人有效证件，验明主体资格，经营权限，了解其资信状况、履约能力，审查对方经办人代理权限，审查对方提供资料的真实性与合法性。

2、关注出现在主要经营者、企业管理制度、生产、经营、财务、市场表现、宏观环境等方面的信用异常征兆，并取得相应证据。4.4.推广介绍

1、拓展市场开发渠道，负责向潜在客户推介，阐述公司的产品以及服务；处理客户询价；努力拓展新客户。

2、联合公司内部产品、技术支持等不同人员向客户阐述公司产品与服务，获得销售机会。

3、完成客户联系，定期拜访客户，了解客户需求、市场动态，挖掘行业客户潜在销售机会，向用户提供最佳的解决方案，获取客户订单以促进产品销售，扩大市场份额，确保公司利润。

4、做好分管区域终端拜访工作。4.5.谈判与订约

1.业务人员联系客户时，严格按公司公布的价格向客户报价，并记录备案（含报价时间、客户名称、所报价格等）。

2.业务人员负责向本辖区的客户报价，若接到其他区域用户询价，须转达给主管。

3.签订合同前，了解客户/商家资信，做好资信调查，有效防范资金风险。4.签订合同时，业务人员对合同文本所规定的条款填写内容进行认真推敲，逐项填写完善，不得涂改，严格按《合同法》和公司《合同管理制度》执行，并签章认可，对违规者，视情节轻重给予处罚。4.6.履约

1、协调各相关职能部门资源，负责项目实施过程中的信息沟通协调，工作机制协调，做好客户与公司其他支持部门的沟通桥梁；使公司内部各有关部门为完成客户开发或完成客户定制产品而形成合力；以期保证客户的满意度。

2、货款、货运等事宜的跟踪，保证合同完全履行和合同款的按期收回。

3、严格执行公司促销政策。4.7.售后服务

1、协助有关部门完成客户投诉的处理，包括原因分析、紧急处理对策及永久改善对策等

2、持续改善客户关系，客户档案的管理、客户拜访及关系维护。4.8.回款

1、业务人员未妥善地履行客户征信调查义务造成坏账的，依公司奖惩制度予以处罚。

2、业务人员因重大过失而未妥善地履行客户征信调查义务造成坏账的，承担公司损失的一半。

3、业务人员因重大过失造成款项丢失或被骗，承担全额损失。对配合客户诈骗公司货款的，挪用公司货款等行为，公司将追究其法律责任。

4、业务人员现金回款应在三日内交还公司，超过规定时间未交还的，视为严重违纪。4.9.反馈

1、向销售经理提供例行性销售报告以及制定销售活动计划。

2、负责处理价格、合同、谈判、收款等销售相关的客户资料的整理与更新，并及时反馈到公司； 4.10.公共关系

1、依据市场发展需要，维护、开拓与政府、媒体、客户及相关企业间的积极交流与良好合作；

2、重大事项，事故的应急处理，并及时上报直接主管。5.业务员日常行为规范

5.1.注重商务礼仪，形象气质佳，仪表良好，员工着装应以反映良好的精神面貌为原则。

5.2.公司员工间及对公司外的人员，必须礼貌待人，文明用语。

5.3.工作期间应认真工作，不允许串岗聊天和在工作区内大声喧哗，不得妨碍其他人开展业务工作，不得擅自离开工作岗位，不阅读与工作业务无关的书报杂志，不浏览与工作无关的网站。

5.4.做到据实报销，不隐瞒行程，不瞒报费用，一经发现瞒报、多报费用，视为严重违纪。6.工作纪律 6.1.考勤 6.1.1.6.1.2.在公司本部工作的业务人员，严格按照公司考勤制度执行。驻外业务人员或在外工作的业务人员，实行不定时工作制，按如下进行考勤：

各事业部可根据业务区域特点制定本驻点的作息时间，但要报公司备案。考勤方式有电话、邮件、工作日志、考勤表，定位系统等多种方式。实行电话考勤的，业务员应通过各种方式，如照片，固定电话等有证据的资料证明在工作岗位工作，每天汇报行程与工作计划和完成情况。

实行工作日志的，应每天将工作计划和实际完成情况，报直接主管。有条件的办事处，可每天纸质考勤表考勤。

实行定位系统考勤的，手机应处于开机状态，同时直接主管电话回访时，应用备案的手机及时给与回复。6.2.日常沟通与手机管理

业务员的手机24小时必须处于开机状态，保证有充足的话费及电量，并不能随意更改号码，更换号码的应提前报备直接主管和部门负责人。当月发现关机2次，或出现2次不接电话（含无法接通）或半小时内不能回复直接领导或部门负责人的，记过一次。特殊情况的，应于事后一日内提交书面说明具体原因，可免于记过。6.3.提交日常报表

认真按时完成工作日报、周报表及各类计划和总结。日报表、周报表、月总结将各项事宜交代清楚，并于规定时间提交相关人员，日报应于当日晚9点前完成并发送给直接领导，周报应于周日晚6点前完成并发送给直接领导，月报应于当月最后一天晚6点前发送给直接领导，不能按时完成的分别记过一次。6.4.参加业务会议。

1、所有业务员按时按要求参加公司组织召开的各项会议或活动。

2、各办事处应定期组织会议，所有业务人员均应准时参加，因故不能参加的，应办理请假手续，请假应通过纸质或OA程序办理，并经直接主管和部门负责人签字同意，否则视为旷工。7.入职培训与合同管理

7.1.新业务员到岗后，由公司统一安排参加岗前培训。每个业务员需通过基本培训后方可上岗。业务员入职的前三个月份不能完成既定目标和计划的，视为不能胜任业务员工作岗位，将依据劳动合同法进行处理。

7.2.对于公司的正式业务员，未经公司允许从事其他兼职工作，或代理其他品种的，视为严重违纪，公司有权解除劳动合同。

7.3.业务人员应积极参加公司组织的培训，并不断提升自身的综合素质。7.4.因市场情况发生变动，造成员工所在区域业务取消的，公司优先进行岗位的调整。如合同变更或市场区域调整无法达成一致的，按相关规定执行。8.应收账款与回款管理

原则上所有应收账款均应对公回款到公司指定账户上。若需要收取现金回款的，收款员工应严格遵守公司财务制度。货款收到3日内须及时上交公司，若遇到特殊情况不能及时上交的，应向部门分管领导汇报得到批准后方可延迟交款。否则视为严重违反公司规定，情节严重者，公司有权提交司法部门处理。9.休息与休假

正式业务人员享有公司规定的各项休息休假权利。假期类别及请假流程如下： 9.1.事假 9.1.1.因个人原因不能上班或在工作时间内因私事外出时，员工应事先填写请假申请单，批准后方可离岗。遇突发情况，应向直属主管申请得到批准后，并应于返回工作岗位后当日补交书面申请。未办理相关手续离岗者，一律按旷工处理，累计发现3次及以上者，公司有权解除劳动合同。9.1.2.9.1.3.9.2.婚假 9.2.1.员工结婚时，可享有3天的婚假；晚婚者（年满男25周岁、女23周员工请事假，一次连续不得超过5天，累计原则上不得超过12天。事假为无薪假。

岁以上初婚者）可享受10天的婚假，期间正常计发薪资，当地法规另有规定的按规定执行，原则上超过前述休假天数的假期薪资按照工资标准50%计发；； 9.2.2.婚假需提前一周申请，并提供结婚证书（结婚登记日必须是本人加入公司之后时间），经部门负责人同意，人力资源管理部门审核后，分管副总审批。原则上婚假须一次性休完，两年内有效，过期不予补休。9.3.产假 9.3.1.符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工可依法享受产假。顺产158天，持医院证明难产的增加15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。当地政府另有规定的参照地方规定执行； 9.3.2.符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕不满4个月流产的凭医院证明给予15天产假，4个月以上流产的凭医院证明休假42天，怀孕28周以上终止妊娠的享受正常产假98天； 9.3.3.符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕检假，正常计发薪资，当地政府另有规定的参照地方规定执行； 9.3.4.妻子分娩，男员工可享受10天护理假，期间正常计发薪资。当地法规另有规定的按规定执行，原则上超过前述休假天数的假期薪资按照工资标准50%计发； 9.3.5.产假期间，公司缴纳生育保险的员工从社保基金中领取生育津贴，公司不再发放工资。9.3.6.原则上产假、陪产假一次休完，不得分期休假；

9.4.病假

9.4.1.员工患病或非因工负伤需治疗休息时可申请病假，但必须提交请假申

请单，并得到主管人员的批准。遇突发情况，未能以书面形式及时递交请假单时，应以电话先行通知直接主管，获得批准后方可休假。9.4.2.病假需要出具医院提供的病历和加盖公章的诊断证明、建休条等，病愈上班后两个工作日内需补齐所有请假手续。9.4.3.病假只发放基本工资，但不低于当地最低工资标准的80%。

9.5.工伤假

员工在工作时间内，因工作原因受伤的，可以享受工伤假，工伤假管理参照国家相关规定执行。9.6.丧假 9.6.1.员工直系亲属去世，可申请丧假3天。如路程遥远，按往返路程所需时间适当延长假期。员工的非直系亲属去世，可申请丧假1天。9.6.2.丧假由部门负责人同意，报人力资源管理部门审核、批准、备案；丧假期间按正常薪资计发。9.7.年休假 9.7.1.职工连续工作1年以上的，可享有带薪年休假；职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。具体规定如下：

1)职工新进公司的，符合年休假条件的，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。计算方法如下：

年休假天数=（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人当年应享受的年休假天数。

2)带薪休假的计算以公历年为准，起止日应为每年的一月一日至当年的十二月三十一日。9.7.2.有下列情形之一者，不享受当年的年休假：

1)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

2)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

3)累计工作满20年及以上的职工，请病假累计4个月以上的；

4)国家规定其他不享受年休假的。

9.7.3.年休假安排与申请：

1)公司根据生产、工作的具体情况，可统筹安排职工年休假；各部门根据本部门情况统筹管理本部门员工年休假实施情况。员工个人休年休假的，安排好后续工作、经部门负责人批准报人力资源部门备案后方可进行休假。2)年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，年休假的最小休假单位为半天。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。3)带薪年休假应于当年一月一日至十二月三十一日之间使用，员工当年应休未休的假期，可累计到下一使用，公司已安排年休假，职工因个人原因不休假的，公司只发放正常工作时间工资。10.离职审计

10.1.员工离职，应按规定书面提交离职报告。因员工本人原因，离职手续未按规定办理（试用期内提前三天申请，试用期通过后提前30天书面申请）的，工资暂停发放，待手续办理完毕后发放；员工已离岗，其直接上级领导未及时向部门汇报的，由此产生的相关费用，由离职员工直接上级领导承担；因其他环节造成延误或损失的，由相关责任人承担。

10.2.因国家规定，社保等费用实行提前缴费的政策，员工离职申请未在每月20日前提交至人力资源部的，由此产生的社保、公积金等费用，由造成延迟的人员承担。10.3.离职审计流程：

10.3.1.离职人员向所在部门递交离职申请后，所在部门通知财务部门、人力资源部和行政部等其他部门开始审计；离职审计各部门应于接到审计通知十日内给出审计结论。审计结论汇总至财务部门，由财务部门出具审计报告。审计报告由离职员工所在部门通知离职员工本人确认并签收。

10.3.2.离职审计工作应重事实，摆证据，不能模棱二可。调查过程应有记录，并由相关人员或单位在调查资料上签名或盖章。离职审计期限为十日，除特殊情况外，相关部门一般应在十日内完成审计工作并作出结论。10.3.3.离职审计主要内容

10.3.4.人力资源部主要负责工资、社保和公积金的核算与审计； 10.3.5.行政部主要负责办公设备、通讯设备、油卡等的核算与审计； 10.3.6.离职员工所在部门负责潜在市场风险和财务风险的审计；

10.3.7.财务部门主要负责业务员借款情况、业务明细和未回款明细及尚未发放差旅包干费的核算与审计；

10.3.8.离职审计结果即《离职审计报告》由业务员所在部门、人力资源部分别存档。

10.3.9.业务员正式提出离职后一周内，业务部门应以函件或通知的形式对客户单位做出说明，说明离职业务员的工作继任者、今后的业务往来注意事项等内容，并取得对方签章（名）或复函。10.3.10.离职审计的处理

1、擅自带走或毁损公司客户资料的，离职前后实施转移公司客户的预备行为或实质行为的，如果转移公司客户成功的，不予支付其未结算的工资。公司所做的审计结论及相关证据将用来支持和保护自己的合法权益。

2、假冒公司名义从事业务的，不予支付暂押工资，并依法提交公安、司法部门处理。11.奖惩

11.1.内受到记过及以上处分超过三次（含三次）的，视为严重违纪，公司有权解除劳动合同。

11.2.内旷工2次或累计三天及以上的，视为严重违纪，公司有权直接解除劳动合同。

11.3.销售中收回票据未能如期兑现时，经办业务员应负责赔偿损失的30%。11.4.公司将货款回收、清欠工作纳入业务员的绩效考核范围，并作为今后提拔任免和奖惩的依据。

11.5.员工必须履行对公司机密、业务上的重要信息的保密义务，不得将公司业务及营销信息泄露给他人。一经发现，视为严重违反公司制度，公司给予解除劳动合同，情节严重的，提交司法机关处理。

11.6.遵守公司反商业贿赂制度，严禁进行任何形式的商业贿赂，否则公司有权解除劳动合同，情节严重的，提交司法机关处理。12.附则

12.1.本规定自

年

月 日起执行。

XS公司管理人员流失原因分析 篇7

XS公司位于浙江宁波, 是一家从事中高档轿车零部件研发、生产销售及售后服务的专业汽车零部件制造厂家, 主要为上海大众、上海通用、一汽大众和一汽丰田等国内主要整车厂提供非金属类汽车内外饰件及部分金属零部件, 主要配套的车型有帕萨特领驭、桑塔纳、速腾、宝来、捷达、POLO、奥迪、君越、别克、皇冠、锐志、花冠等。

1 XS公司的管理人员的调研表汇总

我们通过对在职50名和离职的50名管理人员的调研, 来发现管理人员的离职原因。我们进行了100位管理人员的调研, 所收集的管理人员的学历水平85%在专科以上, 平均进公司的年限在3年为多, 其中3-5年占到80%, 3年以下占到12%, 5年以上占到15%。我们对调研表的处理时, 把15%以上的要素或原因归入以下的表格中, 对于15%的以下的原因或要素, 除非是有特点或异类的, 不作说明。

根据对100份管理人员的调研表的汇总, 得出表1。

2 XS公司管理人员流失的原因

2.1 在企业的经营管理方面的分析

从统计资料来看, 85%的管理人员把企业的成功归于市场需求增长速度快, 给公司的发展提供了较大的空间, 只有35%认定是公司新产品开发能力强, 能适应客户的需求, 2%和3%的管理人员认为是公司员工综合能力强, 工作积极性与工作效率高和董事长目光超前, 能力强。说明企业的管理人员只认定企业成功是由于天时, 而人和这一块的因素不大;在企业面临的主要风险时, 44%和45%的接受调研的管理人员认为是公司高层管理人员意见不合和关键岗位员工流失。在沟通协调和多领导分派项目来分析, 75%的管理人员认为一般, 42%的认为经常有多领导分派。从以上这四项来看, 企业经营管理上存在着领导之间的分岐和经常有关键岗位的员工流失, 同时存在着政出多门和互相扯皮的现象。

2.2 在企业人力资源与企业文化部分的分析

从人力资源与企业文化部分的调研来看, 企业内缺乏一种文化力, 进而形成不了一种核力:表现为尚未对企业在长时间的动作中形成的经营管理思想进行总结与提炼, 进而未形成企业核心价值观。没有运用企业文化的力量引导和激励员工, 作用于人力资源;未借用企业文化的力量传递企业组织的信念与使命, 让员工对企业的发展前景充满信心, 认同XS企业文化最终形成凝聚力。这让部分员工无法产生认同感, 故而造成员工的流失。在对已离开XS的员工的调研中, 部分认为XS根本就没有企业文化, 所有的管理就是关键领导一人说了算, 个人无法在公司管理中得到尊重和价值体现。同时部门职能岗位职责界定不清, 有的工作存在职能 (职责) 上的重叠, 或出现管理“真空” (无人管) 状态。虽然公司目前有了授权体系, 但没有完全实施, 授权分权问题不能很好的实施会导致工作难以高效的进展, 同时也难以培育承担责任的文化。

公司虽然导入了绩效管理, 但受数据管理和观念因素的影响, 绩效还没有完全达到工整的考评, 激励手段单一, 存在干多干少、干好干坏一个样的不公平现象。薪酬增减多少未与绩效考核挂钩。表现在调研表中工作质量项74%认为是领导的印象, 已有绩效管理体系考核形同虚设。54%的接受调研的管理人员认为考核指标以定性指标为主, 以定量指标为辅, 存在着领导的印象决定了绝大部分工作质量。

在培训这块, 公司不注重对管理人员的后续培养。34%的接受调研者认为公司对于后备人才的培养注重不足, 只是有时讲一讲, 但很少有实际行动, 并且公司很少对员工进行培训。对于迫切需要的岗位专业理论知识培训和企业文化、制度等方面的培训不足, 直接导致了工作效率低下和企业文化认同感不足。使得28%员工产生努力工作也希望渺茫的对于前途比较暗淡的想法, 这直接导致员工的高流失率。

人力资源从业人员的专业素质不够。“术业有专攻”。作为人事部门的从业人员需要的更多的人力资源实践知识, 但目前从人事行政部整体的从业人员来讲, 除了一人有科班的背景, 两人取得人力资源助理师证书外, 多数员工的专业知识并没有太多的积累, 公司给人事部员工外出培训的机会较少, 因此在人才招聘、培训、绩效考核、员工职业生涯规划上还没有完全形成系统化的工作方式。

人才的激励问题没有得到根本解决, 员工士气低落。员工离职率偏高不下, 2009年的离职的管理人员人数为106人。在对员工是否愿意长待这一项上, 23%和34%的人员表示不很愿意, 有时会考虑是否应离开和非常不愿意, 一有机会就走。在人力资源管理上没有关注员工的成长和晋升, 没有为员工作好职业发展规划。表现为30%的中层和25%的一般管理人员工作积极性一般。

3 减少管理人员流失的一些建议

3.1 构建良好的企业伦理文化

良好的企业伦理文化是企业重要的一个软环境。只有在良好的、和谐的企业文化氛围中, 企业员工才能把自己的创造性发挥到极致。而要做到这一点, 就需要企业高层构建和创导一人和谐的企业氛围。具体来说, 要做到以下几点。第一, 公司的高层要树立“以人为本”的理念;第二, 在企业理念中融入全体员工的共同愿景, 尽可能使员工有一种企业的使命感, 并在此基础上形成一种公司乃至社会及全人类的大视角的共同愿景, 做了以上两点, 公司就可以形成一种企业的文华凝聚力。

3.2 建立合理薪酬激励机制体系

XS公司的管理人员流失原因之一在于薪酬没有相对优势。但薪酬又不能过高, 否则会极大地增加公司的经营成本。所以在设计薪酬上, 要有一定的竞争优势。除了薪资外, 还有一个重点的制度就是关于员工福利。员工福利不仅能够满足员工的生活需要, 还提供了一种精神层面的需要, 使员工能够安心工作, 并对于未来有所期待。对于公司员工, 特别是对于公司的外来员工而言, 完善的福利制度, 会产生一种归属感, 增强对公司的认同和忠诚。所以需要设立和完善如带薪休假制度、退休制度等。带薪休假制度、退休制度要与工作年限挂钩, 与工作业绩挂钩。

3.3 改进绩效管理体系, 提供升迁渠道

通过绩效考核, 能及时对XS公司人员的思想、品行、性格、工作能力、工作成绩、工作态度以及身体状况等进行全面考察和评价, 并以此作为续聘或解聘、奖惩、培训、晋级调资的重要依据。确立合理的考核指标、畅通的业绩反馈渠道和有效的激励机制, 为员工提供畅通的升迁渠道。

资料来源:XS公司管理人员调查表

摘要：选取XS公司作为研究对象, 针对该公司存在的管理人员流失问题, 通过访谈法和问卷调查法为收集背景资料的技术途径, 并对收集的资料和数据进行汇总、统计、分析, 提出管理人员流失的问题关键在于工资待遇、企业制度和企业文化。并针对性地提出一些建议。

关键词：员工流失,企业制度,激励机制,企业文化

参考文献

[1]宋莉.硕士论文, SH公司核心员工流失问题与控制对策研究[J].山东大学硕士论文, 2006.

[2]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学 (第十版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2006.

物流公司人员管理制度 篇8

[关键词] 公司 企业人员受贿罪 家属 共犯

公司、企业人员受贿罪，是指公司、企业的工作人员利用职务上的便利，索取他人财物或者非法收受他人财物，为他人谋取利益，数额较大的行为。另外，公司企业工作人员在经济往来中，违反国家规定，收受各种名义的回扣、手续费，为个人所有的，也构成本罪。可见，在商业活动中要单独成立本罪要求行为人必须是公司、企业的工作人员。但是，在社会经济生活中，公司、企业工作人员的家属参与到前者收受商业贿赂的行为中的情况屡见不鲜，根据其具体实施的不同行为，对之以公司、企业受贿罪的共犯认定展开研究具有必要性和现实意义。

一、公司、企业工作人员家属之教唆行为

在公司、企业工作人员不具有受贿故意的情况下，家属鼓励、怂恿其利用职务之便向他人索取或者非法收受他人财物，为他人谋取利益，实现权钱交易的，由于公司、企业工作人员犯罪故意的产生是基于其家属的教唆，在公司、企业工作人员的行为构成商业受贿犯罪时，其家属应当以共犯进行认定。它既可以表现为在受贿行为发生之前，家属引起公司、企业工作人员产生受贿意图，由公司、企业工作人员独立实施索取他人财物行为或者非法收取他人财物行为，也可以表现为家属在向他人收取财物后，指使、劝诱公司、企业工作人员利用职务之便为行贿者谋取商业利益。在公司、企业工作人员不知情的情况下，家属索取贿赂后，事实上也存在教唆行为。尽管家属在索取财物时，由于公司、企业工作人员的不知情，无法利用后者职务的便利，但如果家属告知公司、企业工作人员，指使其利用职务之便为行贿人谋取利益，而公司、企业工作人员向行贿人做出为其谋取利益的承诺，或者事实上利用职务之便为行贿人谋取了利益，那么，其家属就应当以公司、企业人员受贿罪的共犯论处。

需要指出的是当家属的教唆没有得逞的情况下，对公司、企业工作人员家属的行为予以认定的问题。在家属向他人索取、收受财物后，唆使公司、企业工作人员利用职务之便为他人谋取利益，而公司、企业工作人员拒绝了教唆，或者在接受教唆人的教唆之后，放弃了实施商业受贿行为的犯意，实际上没有利用职务之便为他人谋取利益或者承诺为他人谋取利益。根据教唆犯的处罚原则，对于被教唆者没有犯被教唆的罪，对于教唆犯可以从轻、减轻处罚，在家属教唆公司、企业工作人员受贿未遂的情况下，由于具有特殊身份的公司、企业工作人员不构成受贿罪，家属也就不可能按照其教唆的公司、企业人员受贿罪从轻减轻处罚，而应该就索贿、受贿做分别处理。在索取财物的情况下，按敲诈勒索罪论处，而对于单纯的收受贿赂的情况，不宜按犯罪处罚。

二、公司、企业工作人员家属之帮助行为

如果公司、企业工作人员已经具有受贿的故意，而家属认知到其犯罪的意图，加入到其正在实施的商业受贿犯罪行为中，实施向他人索取或者非法收受他人财物的行为，对家属的帮助行为，也应当按照公司、企业人员受贿罪的共犯处罚。在这种情况下，家属在共同犯罪中通常起次要或者辅助作用，应以受贿罪的从犯定罪处罚。

认定家属的帮助行为构成公司、企业受贿罪的共犯犯，应该坚持主客观相统一的原则，不仅要求家属存在帮助行为，也要求家属认识到其帮助公司、企业工作人员在实施犯罪，二者具有共同的受贿故意。所以，对于家属在没有与公司、企业工作人员形成通谋的情况下，接受他人的财物，只是将所受的财物转交公司、企业工作人员的，即使后者利用其职务便利为请托人谋取了利益，其家属的行为仍不能作为商业受贿的共犯认定。这是因为在家庭型商业受贿的共同犯罪中，由于公司、企业工作人员与家属关系的紧密性和财产的共有性，帮助行为很容易发生，如果家属不是主动地参与受贿活动，积极促成受贿行为的实现，也就没有与公司、企业工作人员一起打击的必要。而对于家属明知公司、企业工作人员收受了商业贿赂而单纯地与其共享所受财物的行为，不能仅凭家属主观上明知公司、企业工作人员收受贿赂而与之共享，而公司、企业工作人员单独利用职权为他人谋取利益，就认定家属构成受贿罪的帮助犯。由于家属没有帮助的故意，尽管客观上存在共享行为，也不应作为帮助犯认定。

三、公司、企业人员家属之实行行为