柔性管理的优势

柔性管理的优势（通用6篇）

柔性管理的优势 篇1

柔性铸铁排水管的性能优势

来源：常州新津唐金属材料有限公司

与其他金属管材和塑料管材相比，铸铁排水管材具有一些独特的优点，主要体现在强度高、噪音低、寿命长、阻燃防火、柔性抗震、无二次污染、可再生循环利用等方面。

1、噪音低、强度高、寿命长

排水管的水流呈不充盈和重力流状态，摩擦、冲击、振动产生噪音在所难免。铸铁中的石墨对振动能起缓冲作用，阻止晶粒间的振动能的传递，并将振动能量转变为热能。所以铸铁管材具有很好的减震降噪性。试验资料表明，DN100管道流量为2.7L/s时，铸铁管的噪音值为46.5dB，U-PVC管的噪音值为58dB，故在要求安静的居住建筑、学校、医院、会场、宾馆等场合，宜选用铸铁排水管材。铸铁的抗拉、抗弯强度是常用塑料管材PVC的4倍。

铸铁的基体组织的电位差小、电化学作用小，同时含硅量高，能够在表面形成连续的SIO2保护膜，因此其耐锈蚀性能远高于钢材，在相同的环境、介质中铸铁的耐锈性是钢材的3倍以上。铸铁排水管材优良的耐腐蚀和强度特性，使其使用寿命远大于钢管和塑料管材。

2、柔性抗震

铸铁的线胀系数比较低，因而受环境温度影响自身产生伸缩量很小，同时铸铁排水管材的柔性接口结构，使其具有较高的抗伸缩、曲挠变形能力和抗震能力，系统轴向变形35mm、横向振动曲挠值31.5mm以内接口不渗漏。

3、耐高温，阻燃防火

排水管具有贯穿、连接各楼层和房间的特性，一旦发生火灾如若排水管材易熔、阻燃性差，很快融化破裂就会形成烟灶效应。铸铁管阻燃及高熔点是它有很好的防火阻燃性。

4、无二次污染，可再生循环使用

柔性管理的优势 篇2

一、女性领导风格学说的诞生

早期的管理理论基本上是固定的管理男性化概念, 支持坚定的男性观念和对权力的喜好, 而避开了柔性的感情, 例如和谐和谅解。Helgesen在20世纪90年代提出了她的女性领导 (管理) 风格学说, 这种管理风格注重沟通、协调、良好的人际关系以及集体的成功。尽管这种学说相当刻板, 但有大量的拥护者。

Helgesen的论证反映出了学术界一个新的研究主题, 那就是宣称女性的领导方式和管理方式比男性更有效和更人性化。这种学说认为, 由于具有不同的社会经验, 女性较男性具有更好的人际交往技能、教养和敏感性。因此女性可以成为很好的领导者和管理者。

Helgesen的女性领导风格学说提出之后, 很多学者都支持以Helgesen为代表的认为两性领导风格有显著差异, 并且女性领导风格可能更有效的观点。

支持Helgesen的观点中比较有代表性的是Judy B.Rosener在《哈佛商业评论》上发表的“女性领导方式”的文章。Rosener的研究基本印证了Helgesen的女性领导风格学说。她指出, 突破玻璃天花板的成功女性领导者, 从她们作为女性的经历中演变出了一种不同于男性的领导方式, 这一方式显著地增强了组织在不确定环境中的生存机会。通过对调查数据的分析, Rosener提出, 男性多数采用的是一种交易式的领导方式, 并且, 男性领导者更倾向于使用组织所赋予的职位权力。相反, 女性领导者采用的是一种变革式的领导方式, 即通过设计一个更宽的组织目标, 将下属的个人兴趣融合到组织当中, 在实现组织目标的同时实现个人目标。并且, 女性领导者更倾向于认为自己的权力来自于个人魅力、勤奋工作以及与下属之间的个人关系, 而不是来源于组织中的地位。女性领导者通过鼓励下属参与、提高下属的自我价值实现及调动和激励下属等手段, 形成了明显区别于传统的命令-控制型的互动式领导方式。女性之所以会形成这种不同于男性的领导风格, Rosener认为, 这是由于社会对女性角色的期望 (善于合作、寻求支持等) 和女性的成长经历 (没有权利的志愿者、个人奋斗) 两个方面的原因造成的。这些女性领导者取得成功的背景因素至少有两个方面:第一, 组织的快速成长, 组织环境的剧烈变革;第二, 组织中明确的业绩评价体系。

女性的领导风格和管理方式是不同的, 这种管理方式给组织注入了力量, 促使组织有良好的表现。女性在处理人际关系方面表现得特别突出, 她们的处理方法通常是试图达成一致。当经济进入需要达成战略伙伴关系、兼并与重组以及需要建立战略联盟阶段时, 女性的管理方式变得特别有用。将女性置于高级管理团队中, 会给员工传递组织接受性别差异的信息, 也会确保不会错过市场机会 (因为女性在消费群体中占有很大的比重) 。

二、女性领导的特征

女性领导者的领导风格是基于女性领导者所具有的特征基础上的。美国威斯康星大学麦迪逊分校教授Merry wiesner Hank强调了研究组织中男性领导特征与女性领导特征的重要性。她指出:“男性经理和推销人员受到称赞是因为其竞争和团队精神, 他们被看作是公司文化的头脑, 而女性则是公司文化的心;成为经理的女性常常专门从事人事或人际关系工作。

莎莉·赫格森 (1995) 针对数位在商业界相当成功的女性作观察访谈, 并以记录日志的方式, 纪录这些女性主管在企业当中的活动。赫格森发现这些女性主管的特征在于: (1) 女性的工作步调稳定; (2) 女性不会将一些不在预定中的工作和谈话视为干扰, 因为女性主管认为关心、参与、帮助及负责可以通过这些不在预定中的工作和谈话达到效果; (3) 女性会抽出时间来从事一些与工作没有直接相关的活动, 虽然手上无止境的工作必须耗费相当长的时间, 但却不表示她们会因此忽略了家庭生活; (4) 在公司之外, 女性经理人也维持着一个复杂的人际关系网, 她们会花20%~40%的时间与顾客、同事们相处; (5) 女性极为重视领导的环境生态学, 意即不会将自己过度沉浸在每天的管理工作中, 而是参与到社会的脉动中; (6) 女性管理者视自己为具有复杂而且多面性身份的人, 即女性只将工作视为人生中的一小部分; (7) 女性会规划出时间来和他人分享信息, 她们所注重的不是向下分享, 而是向四方伸展。

我国台湾学者黄丽蓉 (1996) 将女性领导者的特征归纳成五个方面: (1) 互动型的领导风格。罗珊娜 (1990) 曾经访谈多位女性主管, 她发现这些女性经理人所采用的领导方式与传统的“命令—控制”做法不一样。罗珊娜指出, 女性善于将自己的兴趣转化为企业组织的目标, 并以此激励他人。这些女性经理人都很努力地营造合适的工作环境与组织文化, 最终目标则是达到一种“双赢”的情境, 亦即希望组织的一切运作对于组织本身和员工们都有所助益。罗珊娜将其称为“互动型的领导”, 并且揭示出互动型领导包含“鼓励参与”、“分享权利与情报”、“强化他人的自我价值”以及“促使他人乐于工作”四大重点。 (2) 组织关系呈包容性的蛛网状。莎莉·赫格森 (1990) 归结其研究与儿童心理学家卡罗尔·基利甘 (1982) 的研究, 提出网状的领导概念。卡罗尔·基利甘认为, 女性领导总是强调她们与他人的联系以及她们对他人的责任;而男性领导却倾向于强调他们正式的、抽象的权利。这种差异的结果之一就是:首先, 女性领导不同于男性领导, 在假定她们能够改善关系的情况下, 将放弃某些权利。其次, 在对道德问题做出决定时, 女性领导更多地会想到给该决定将要触及的那些人带来的后果。而另一方面, 男性领导信奉一种非引发结果性观点, 他们更注重必须坚持的原则。如果某些人在这个过程中受到伤害, 那也是对所涉及到的原则支付的必要的代价。再次, 女性领导更容易接受不良道德行为的借口或理由, 而男性领导通常将不良道德作为谴责犯错误的人的全部理由。最后, 女性领导经常把一种道德选择放在产生这种情境的历史语境之中进行解释, 而男性领导通常将选择从它们的特殊性中抽取出来, 把它们作为普遍的道德选择。莎莉·赫格森描述女性领导是从组织的中心往外扩散, 就像是建立一个蜘蛛网, 目标在于形成相互关联的团队, 与中心领导者连结在一起;而男性则采用由上而下的科层制领导。莎莉·赫格森在1995年发表《包容的网络》一书中, 提到女性领导人均深谙如何激励员工, 和员工们培养良好的关系, 并且擅长保持多线沟通渠道的畅通无阻, 也就是说女性领导擅长建构一种蛛网式的组织结构。她们把自己定位在组织的中心, 而非高高在上的权威者, 并且总是想办法在日常工作中挪出时间与员工共享信息。这种将组织成员关系紧密连结在一起的领导, 突破了传统金字塔结构的权威式领导, 不仅具有弹性, 也建立起一个人人互助、受尊敬的工作环境。 (3) 全面而多元的思考方式。在过去男性主导的工作职场中, 主管与下属的接触往往只限于和“工作”、“公事”有关的话题, 而女性主管相较之下喜欢采用“全人格沟通”的方式, 她们不只是希望了解下属在工作上的表现, 也喜欢不时与下属进行较深度的交谈, 下属的抱负、理想、家庭与情操等, 均是她们关切的对象。她们从多元的角度来认识员工, 延伸到工作方面。由于员工和组织的关系无法断然切断其它一切因素, 只留下工作的关系, 加上私人领域的问题必将连带影响工作时的情绪与绩效, 故以宏观多元的思考方式来认识员工, 找出适当的互动关系, 这样才是比较健康与完整的做法。 (4) 善于授权和建立团队。Aburdene和Naishitt (1992) 认为, 最能形容女性领导的词汇可能是“授权”。一般而言, 女性在成长过程中对人际交往比较深入而细心, 她们有优秀的倾听和沟通潜能。许多研究都显示, 女性是绝佳的团队成员。从管理实务方面来看, 主管如果不是那么在乎权力的“得”, 而是能更重视权力的“给”, 就有比较大的可能创造出高绩效的团队。现今社会一些女性主管众多的产业, 如广告业、信息业、旅馆业、新闻界等, 正是团队合作色彩明显的产业, 更印证了这一事实。 (5) 重视员工的教育与成长。在大多数的人类文化中, 孕育和养育下一代的重责, 多半是落在女性肩上, 在怀孕、生子、养育儿女的过程中, 培养了女性强烈的传承使命感。“拉扯提拔他人长大, 并引导他们向前”的女性重要本能, 在女性逐渐由私人领域步入公共领域的同时, 也一并被带入组织中。

三、柔性化管理概述

1. 柔性化管理产生的背景

20世纪通行的泰勒管理模式倡导以规章制度为中心, 凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行“刚性管理”, 而柔性管理的产生正源于此, 是相对于刚性管理提出来的。“柔性管理是以人性化为标志、以人为中心的全新管理模式, 它依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行人性化管理, 是在研究人的心理和行为规律的基础上, 采用非强制性方式, 在员工心目中产生一种潜在的说服力, 从而把组织意志变为个人的自觉行动。

由此看出, 柔性化管理注重的是员工的积极性和创造性, 更看重的是员工的主动精神和自我约束。它强调灵活与弹性、跳跃和变化、速度和反应, 注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制, 它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补等等, 实现知识由隐性到显性的转化, 创造竞争优势。而现代组织发生深刻变革后与这一特征完全吻合。

2. 柔性化管理的特点

柔性化管理的特点主要有以下几个方面: (1) 柔性化管理不依靠外力, 而是依靠人性解放、权力平等, 从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神。 (2) 柔性化管理坚持以人为本, 注重感情投资, 推行民主管理, 强调人际关系和谐。 (3) 柔性化管理重在引导员工个人目标和组织目标相一致, 营造健康积极向上的工作环境, 使员工真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断创造新的优良业绩。 (4) 柔性化管理符合现代组织结构扁平化的发展趋势, 有利于组织内部的良好沟通, 改善传统意义上的员工和领导的关系。

因此, 柔性化管理符合现代组织的发展要求, 一定程度上已经成为当今绝大部分组织发展的主流模式, 而女性领导力的特殊特质又与柔性化管理的客观要求高度一致。因而, 组织结构的柔性化管理为女性领导力的发展提供了更为绝佳的机会和广阔的空间, 于是, 在发挥自身优势的同时, 女性领导者只要在柔性化管理过程中不断提升领导力, 让柔性化管理变为自己驾轻就熟的管理方式, 就会实现真正意义上的双赢。

四、女性领导中的柔性化管理风格

1.女性领导者更倾向于民主决策, 推行民主管理, 而较少地采用独断专行的行为方式。女性领导者较强的亲和力又不失民主原则, 给每位追随者提供同样参与自己组织管理的机会, 给每位员工打造平等的晋升平台, 营造了组织民主和谐的工作气氛, 这无疑打好了成功组织的第一仗。

2.细节决定成败, 既注重细节而又顾全大局的女性领导者, 擅长将公司内的财物等事项梳理得井井有条, 而在宏观上, 又会发挥女性敏锐的观察力和对事物的判断力, 对组织未来整体发展趋势进行科学的驾驭, 这在组织的战略层面上体现得淋滴尽致, 战略上的出奇制胜让她们拥有了在同行当中更加骄人的资本。

教育论文：论班级的柔性管理 篇3

杨春红

班级是初始化的社会群体，学校校风的建设者，学校形象的窗口，班风的好坏影响到一个学校的生存发展，因而，笔者认为要树学校新风，先得搞好班级管理，而柔性管理则是班级管理中的有效手段之一。

一、班级柔性管理的本质

柔性管理是指在班级内部艺术性地开展学生的管理活动，从而使师生关系达到一种崇高的境界。具体地说，柔性管理“以人为中心”，充分尊重学生的感情需求，人格独立与个性自由，从内心深处来激发每位学生对班级的向心力、凝聚力与归属感，从而创造一种良好的，和谐的积极向上的班级氛围的管理活动。

二、班级柔性管理的特点

1、人本性。现代管理的一个重要思想就是“人本”思想，这一思想的基本精神就是：人是管理活动的主体，是管理的核心与动力，必须发挥组织成员的积极性与参与精神，建立良好的人际关系。在这种现代教育管理理论的指导下，班级管理必须突破“以教师为中心”的管理模式，因为这种管理模式往往采用“保姆式”、“警察式”、“裁判式”的管理方式，与现代学生独立意识的觉醒，自主意识的确立和民主参与意识的增强极不适应。“以学生为中心”的管理模式则体现了人本思想，把学生作为班级管理活动中的主体，有利于学生自主、自律及民主参与意识的增强。

2、情感性。运用“以学生为中心”的柔性管理模式，教师在与学生沟通交往中，把交往方式控制在成人状态，把学生看成是平等的交往都，因此，十分重视“感情投资”，以情感人，使学生因感到温暖而把班级当作自己的“家”从而形成一个温情脉脉，人人“爱家”、“报家”的“家庭式”的组织。在这样的班级中，学生容易接受老师的教育。

3、权变性。柔性管理因人因时因地而异，忌千篇一律、程序化和公式化。处在成长过程的学生，个性差异很大，这就要求班主任对不同个性的学生采用不同的办法。对变化着的班级软环境，管理措施、手段就作出相应的调整。

4、创新性。柔性管理追求以新奇制胜，以巧妙攻心，关注学生日常学习、生活等细枝末节，注意创造性地挖掘看似与学生的管理制度、道德品质培养无关的事情利用有利时机，如学生生日，获得奖学金等进行“小题大做”，给学生心理、思想和行为造成好的影响。

三、柔性管理在班级管理中的运用

1、制定柔性规范

制定柔性规范的关键是要形成以共同价值观为核心的班级精神。用这种班级精神来沟通学生的思想，融合学生的理想、信念、作风、情操，培养和激发他们的群体意识，使学生把自己的思想、情感、行为与整个班级联系起来，自觉地为创造健康向上的班风而努力。

2、设立柔性目标

柔性目标给人的心理效应是：“这是我自己的目标，我要尽可能地完成”。把它用在班级管理中，就给了学生追求自我实现、自我教育的动力，其中每一个小目标的实现都使他们产生成就感，激发他们朝更高目标奋进。

对学生来说，设立柔性目标的主要途径是进行“自我教育”。“在自我教育能力的人善于扶植心灵真善美的思想。班主任经常引导学生品尝战胜自我我快乐，体验自我放纵的痛苦，从情感上激发自我教育的欲望。

3、实现柔性决策

教育决策是“现代教育组织及其领导者和管理者的首要任务”。班级作为教育的一个小组织，班主任在管理中也要运用教育决策，对班级实施有效的管理。

柔性决策，则是班级管理中有效的方法。这种决策是“人人参与”的众人决策，它超越了班主任的个人智慧，借助班级这一组织及班级组织内外的人共同参与，把决策权分散给全体学生，以及班规的制定等等权利都可以下放给学生，从而调动了广大学生参与班风建设的积极性。

4、运用柔性决策

班级中的学生是一个流动的整体，文化状态、道德水准以及素质都处在永恒的变化中，要驾驭就要班级管理者根据实际情况变化，相应地调整管理策略。

表扬是班级管理的常用策略。对学生要善于表扬，只要表现良好，不论多么细小琐碎的事，都要加以表扬，表扬可以带来价值感与荣誉感，可以使人更加奋发地工作。

问题较多、难管的学生，往往性格暴躁，但这些人哥们儿义气重，假如班主任采用交朋友的方式，接近他，时刻关注他的行为，直到把你认作朋友，他就会倾听你的教诲。

运用柔性策略，需要班主任做一名有心人，细心观察学生，了解学生，抓住学生的思想脉博，然后有的放矢地采用教育手段，并且不断变换教育方式，以达到最佳的教育效果。

柔性管理的优势 篇4

摘要：文章研究了现代管理模式从刚性发展到柔性的过程，分析了柔性管理的独特优势，并针对行政事业单位人力资源管理，提出了做好人力资源规划、构建柔性组织机构、制定柔性薪酬体系、建立人才培养计划、营造柔性文化氛围五个方面的措施。

关键词：柔性管理;刚性管理;人力资源管理

一、引言

企业要想在竞争中取得优势，就必须充分发挥人力资本的优势。现代人力资源管理要求，要充分调动人的积极性，使员工自觉自愿地把自己的知识、才能贡献给组织，与组织保持高度的认同感，传统的刚性管理模式已不能满足这一需要。与此同时，组织管理在经历了行为科学、系统理论、决策理论、全面质量管理等过渡性演变之后，也已进入了一个新阶段——柔性管理。柔性管理以其灵活的管理方式，高效的管理效率，成为目前组织管理的新趋势。所以，重视柔性管理模式的运用，对实现组织目标和员工自身价值都具有特别重要的意义。

二、柔性管理模式的产生：从刚性到柔性

现代管理模式经历了从刚性到柔性的一个很漫长的阶段。20世纪80年代以前的传统企业中，人力资源管理模式是简单、层级为特征的刚性管理，是以控制、规章制度、惩罚为手段，管、卡、压等强制性色彩颇浓。这种刚性管理建立在不尊重人的个性，不顺应人行为规律的基础之上，将人看做“经济人”、“机器的附件”，被称为“泰罗制”管理。在管理理念上，管理者着重强调组织的权威性、等级性、执行性，以及各种行为的规范性，而忽视了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上，习惯用行政手段推动工作，按“长官意志”办事，领导怎么讲，下面怎么做;在管理方式上，管理是一种自上而下的管理，管理者制定了一系列规章制度来约束员工，强制要求员工服从而忽视了横向沟通与合作。这种管理方式严重影响了员工自觉性的发挥。

随着社会生产力的进步和知识经济的到来，传统人力资源管理模式已经不能适应新形势发展要求，更加符合时代发展的管理模式在时代的要求背景下产生，那就是柔性管理模式。柔性管理产生于20世纪80年代的日本丰田汽车制造系统，柔性制造是针对大机器生产时代泰勒制(刚性生产)提出来的，它适应于多品种、中小批量生产，是应对不断变化的客户需求而出现的。柔性一词起源于拉丁文，意思是可弯曲或可调整，内涵包括弹性、适应和响应等。在组织中柔性是指组织响应动态环境的变化要求，快速调整资源采取行动的能力。随着柔性内涵不断丰富及人力资源理论的融入，使柔性管理逐步演变成与刚性管理相对应的一系列管理模式的通称。柔性管理除了强调灵活多变，还强调以人为中心，以人性化为标志依据共同价值观和精神文化氛围进行的人格化管理。其最大的特点在于不是依靠权力和影响力，而是依赖于员工的心理过程，依靠人性解放、权力平等、民主管理、从内心生出来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使每个员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为组织的发展而不断开拓创新。这与以规章制度为中心，用制度约束员工的刚性管理完全相反，柔性管理模式的出现，是组织管理发展到一定阶段的必然结果，它弥补了刚性管理的不足，具有内在驱动、持久影响、有效激励及迅速适应的四大优势。内在驱动是指，柔性管理不是主要依靠权力影响或行政命令，而是依赖员工心理反映，依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力。持久影响主要表现为在柔性管理中要把各种管理规定转变为员工内心的自愿承诺，并最终将这种内心承诺转变为员工的自觉行动。这一转化过程需要组织进行长期坚持不懈的努力。有效激励是指，自我实现需求作为员工的高层次需求，只要合理运用，将具有比刚性管理更有效的激励作用。人力资源柔性管理的迅速适应性主要表现在适应环境变化的及时性和应对能力方面。即它不仅具有及时发现环境变化的能力，还具有坚强和韧性的特点，能积极应对环境变化带来的各种影响。

三、柔性管理模式在现代管理中的作用

柔性管理模式是众多管理模式中的最优选择，也是适应信息经济时代的企业管理的发展趋势的需要，具有显著的优越性。

一是适应外部变化的需要。柔性管理强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，这种管理方式给员工充分的自由，从而极大地激发员工极积性、创造性、主动性和自觉性，能够根据周围的环境变化灵活反应，迅速行动、避开威胁、改变策略，同时还含有坚强、韧性、忍受变化带来的负面影响的能力。二是整合竞争优势的需要。柔性管理注重平等和尊重、创造和直觉、主动和文化、远见和价值控制，它依据信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等，实现知识由隐到显的转化，创造竞争优势。三是调整组织关系的需要。随着人力资源已成为组织中的决定性的战略性资源，组织与员工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化，原来的强制与命令将越来越难以奏效，管理者的权威越来越难以凭借权力来维系，双方的关系由原来的雇佣关系转变成了现在的合作关系，传统的层级制组织关系以难以满足这一需要。四是提高管理效率的需要。柔性管理方式由原来的多层管理转变成了扁平管理方式，由于对每个员工的要求有不同，这样可以给每个员工或每个团队获得独立处理问题的能力，独立履行职责的权利，避免管理层多而出现层层汇报，耽误时机。从而达到“人尽其才”的效果。五是弥补刚性管理不足的需要。柔性管理可以把人情和人性融合到管理中去，避免出现硬(刚)性管理背后的人情关系。通过柔性管理可以促进员工相互之间沟通亲睦，增强了团队的凝聚力，通过柔性管理可以解决员工的后顾之忧，使员工能全身心地投入到工作当中。

由于柔性管理具有独特的适应性，柔性，协调性、竞争优势，因此在现代管理实践中，对人力资源实施柔性管理已经势在必行。

四、运用柔性管理，提高行政事业单位人力资源管理效率

目前行政事业单位的人力资源管理，都是依照传统的刚性管理模式进行管理，其组织呈现为层级制，缺点是管理成本高昂，信息流转不畅，难以调动下属积极性，容易造成家长制和依附性上下级关系。运用柔性管理，则能够提高行政事业单位人力资源管理效率。具体做法是：首先建立一个统一、开放、竞争、有

序的人力资源规划，然后不断适时调整人力资源激励与调配，建立健全薪资福利制度，还要营造良好的文化氛围，不断完善用人机制。

(一)运用柔性模式，做好行政事业单位人力资源规划

由于行政事业单位组织内外部环境的复杂性、人事制度安排背后的价值冲突性、或者说多样化的利益群体之间妥协和利益调整过程的影响性，行政事业单位人力资源规划实施起来十分复杂。一方面，人力资源规划制定者与部门主管一起编制预算使其与人事政策相符，从这个角度看，人力资源规划充当参谋角色;另一方面，行政主管和人力资源部门即刻就该项工作的人员供求、职位分配、薪酬设计、招募培训等编制成未来的预算并提交上级部门，从而承担着直线管理角色。因此，人力资源管理者要做到以财务管理为核心，重视绩效管理，加强核心员工的职业生涯规划，加强员工失业风险、健康福利的管理，以降低人员流失和保险损失，促进整个部门的稳定运行和发展。近年来我国越来越重视人力资源规划的实施与运作，基本确立了根据社会经济发展计划、现有人力资源状况等因素制定人力资源规划的原则，并在具体操作层面提出科学化建议，但仍然存在诸如缺乏配套管理制度等问题，需要引进长效规划机制，逐步建立起一套与政府部门人力资源特点相互协调的人力资源规划管理机制。

(二)构建柔性化组织结构

行政事业单位是金字塔式的层级结构，其主要特点是组织管理层次较多，信息传递时间较长，组织决策反应速度较为缓慢，各个职能部门之间的协调配合能力较差，上下级之间的沟通也往往因为层级较多而产生信息过滤和失真的问题。而柔性化组织结构则是以信息有效传递和市场快速反应能力的提升为核心的，其主要是以网络型的扁平化组织结构为主，管理层次较少，从而可以有效提高工作效率和信息传递效率，加强各个部门之间的沟通和协调，使企业的市场反应更为迅捷。具体做法是，可以以工作任务为纽带，建立临时合作团队或合作联盟，当工作任务完成或终结时，组织自行分离解体。

(三)制定柔性的考核和薪酬体系

传统行政事业单位采用的过程管理模式导致了，上级担当下级的助手，把大量的精力都浪费到了本属于下级工作范围的具体事务上，柔性管理采用的是目标管理，使上下级之间能够做到分工明确、目标清晰、即使员工有充分的发挥空间施展自己的能力和才干，又便于上级主管对下级员工进行有效管理和绩效考核。在薪酬方面，首先，管理者要能够使用物质激励和精神激励相结合的激励方式，在组织内部制定一套方式多样、方便灵活的柔性激励机制，根据员工的偏好及时进行奖惩。其次，管理者也要能够根据员工的精神需求和物质需求，制定出一套合理的报酬体系。员工作为单位效益的创造者，要能够和管理者共享发展成果，共同参与到对单位剩余价值的分配活动中去。

(四)建立柔性的人才培养和开发计划

单位要在尊重人的独立性和个性基础上，加大对人才的培养，积极培训教育和开发员工的潜能，使其潜能得到最大的发挥。各式各样的技能培训，不仅能够提高员工的素质，也能给企业带来很好的收益。这种柔性的培养和开发人才资源，可以使人力资源转化为人力资本。首先，健全的岗位分析和流程设计，能够让企

业找到适合自己企业的人才，也能够让企业内部的人才得到最大发挥。其次，企业要为管理者提供更多的培训和学习深造机会，使管理者具有良好的职业道德和较强的业务能力，树立起强烈的责任感和事业心，从而使他们能够自觉自愿地为完成企业目标而奉献自身的力量，作出自己的贡献。

(五)营造良好的柔性管理文化意识氛围

首先，树立以人为本的人力资源柔性管理意识。要能够树立“管理就是服务”和“以人为本”的理念。要在对员工特长以及人格特质充分了解的基础上，将其安排到合适的岗位，使其有更为广阔的空间施展才能。要在单位中营造人文关怀氛围，在员工的身心健康、职称晋升、业务培训、福利待遇、工作环境的改善等方面做出努力，使员工有较强的归属感。在进行决策和政策执行的过程中，要以平等的心态和员工进行思想交流和意见交换，使员工的尊重需求得以满足。其次，要能够树立“管理就是服务”的管理文化氛围。单位管理者要有较强的服务意识，管理者要努力在单位内部营造一种相互协作、彼此接纳的良好工作氛围，要努力在单位内部营造出和谐、宽容、谅解的文化氛围，使各个部门之间的员工可以团结一致，与集体有一种荣辱与共的一体感，共同为单位目标而奋斗。

五、结束语

柔性管理的优势 篇5

在这个风云变幻的时代,企业之间的竞争越来越激烈,其成败在一定程度上就取决于管理模式是否符合企业长期发展的需要。柔性管理在此基础上受到了广泛关注,其出现是相对于刚性管理而言的。所谓刚性管理,是以制度作为管理的中心,通过严格实行制度来实现对员工的管理和约束。而柔性管理是以人为管理中心,强调关注人的意志。在企业经济管理的过程中,柔性管理作为一种有效的管理方式,可以使企业在一种和谐、融洽的环境中得到发展,通过对组织管理、人才培养以及生产运营等方面产生积极影响,来提高企业的经济效益。

一、柔性管理的概述

1、柔性管理的概念

柔性管理强调以人为本,与传统的刚性管理有所不同。传统的刚性管理是以制度为中心,强调员工要严格遵守和服从企业的各项管理制度。而柔性管理作为一种企业经济管理的新形式,是通过企业文化、企业价值以及精神力量对员工进行感染和教育的人格化管理模式。它以人的心理和行为的发展规律为基点,对员工进行非强制化的管理,通过对员工心理和意志的说服,实现行动上的自觉。事实上,柔性管理的本质就是针对企业的稳定和变化进行经济管理,其任务是实现思维方式的转变,也就是从线性思维转变为非线性思维的过程。通过柔性管理,将事物发展的规律从复杂多变的表象中揭示出来,继而预见市场的变化特点,在以后的管理工作中充分发挥主观能动性,实现企业的长期、稳定发展。

2、柔性管理的特点

2.1管理决策柔软化

传统刚性管理的决策层是由领导层和指挥层组成的,而柔性管理转变为由专家层和协调层组成。在形成方式上,刚性管理强调自上而下的强制性推行,而柔性管理强调以听取员工的心声为基础,广泛进行讨论,征询大家的意见后才实施。这就是柔性管理的基本特点。

2.2组织结构扁平化

传统的刚性管理是以直线式的管理结构对员工进行指挥和管理,而柔性管理则是采取扁平化组织结构,下放决策权力,使得每位员工都可以充分发挥自己权利,最大限度的激发员工的积极性和主动性,为员工提供一个显现自我的机会。

2.3组织激励科学化

根据马斯洛的需要层次理论,人的需要可以被分为七个等级:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、认知理解的需要、审美需要和自我实现的需要。其中尊重的需要和自我实现需要属于激励因素。通过柔性管理,科学化的组织激励,可以充分地满足员工的尊重需要和自我实现需要,为员工创造一个相对公平、轻松的工作环境,实现管理的最优化。

二、柔性管理在企业经济管理中发挥的优势

1、充分调动企业员工的积极性和主动性

随着社会的进步和时代的发展,许多新兴产业随之诞生。对于企业来说,增强自身竞争力的唯一方法就是不断实现创新。而创新的实现必须依靠员工的劳动和智慧。采用柔性管理的模式,可以最大程度的调动员工的积极性和主动性,增强他们的责任感和义务感,从而使企业在激烈的竞争中站稳脚跟。

2、发挥出有别于物质激励的非物质激励

奖励机制的实行是满足企业员工需要的有效方法,这就需要根据员工不同层次的需要采取不同的形式。传统的物质激励手段单一,已经不能很好地满足员工的需要。企业实行柔性管理,将其思想融合进激励机制的设计之中,在确保物质激励的同时,实行非物质激励,通过分析员工的具体需要,实现奖励机制的多样化,进一步激发他们的工作热情,使其甘于为企业奉献。

3、提高企业的生产效率

随着买方市场形成的物质产品越来越丰富,消费者的选择也越来越多样化。对于企业来说,如何迅速的适应市场的变化,生产出满足消费者需要的产品成为在激烈竞争中生存下来的关键。也就是说,企业必须实现生产的柔软化,在进行生产时必须以订单为依据。采用这种生产模式,可以更好地适应市场需要,也可以避免出现库存积压的情况出现。如此一来,企业便可以提高劳动生产率,从而获取更大的利润。

4、强化企业管理的反应能力

生产的柔软化必然会影响到企业的管理层面。如今,企业的竞争力与人才的竞争力息息相关,企业在经济管理中实行柔性管理,在很大程度上是对人才实行柔性管理,通过形成扁平化、网络化的组织结构,避免出现管理重叠的问题,各部门之间消除障碍,实现横向交流,从而强化企业整体的反应能力,提高自身的竞争力。

三、在企业经济管理中实现柔性管理的有效方法

1、建立柔软化的组织结构

通过减少无关的职能机构、裁员等方法来减少企业操作层与决策之间的中间管理层级,紧急情况下可以采取越级上报的方式。同时,企业管理层也需要定时或不定时的下到基层部门进行情况了解,只有反馈信息真实、有效,才能使决策的制定更准确、有效。组织结构的柔软化有利于信息的获取和处理,减少管理成本,实现企业管理的高效化、灵活化。

2、形成多样化的产品结构

多样化的产品结构体现了柔性管理模式的深刻内涵,在提高企业整体反应能力上发挥着重要的作用。采取柔性管理模式,形成多样化的产品结构,具体可采取以下措施:第一,加大资金投入,实行自主研发;第二,吸收高科技创新性人才。总之,在柔性管理的背景下,针对不同需求的消费者,对市场进行细分,开发新产品,确保企业在市场竞争中处于主动地位。

3、实现柔性管理和刚性管理的良好互动

我们要以发展的眼光看问题,柔性管理和刚型管理这两种模式并不是相互独立的,二者必须相辅相成,才能发挥出最大的作用。一方面,刚性管理是企业经济管理的基础,没有刚性管理,就不可能保证企业运行的秩序化,也就不可能实现企业的可持续化发展。另一方面,柔性管理是企业经济管理的重要组成部分,没有柔性管理,企业的经济管理就会变得死板、效率低下。因此,必须将柔性管理和刚性管理有机的结合在一起,才能最大限度的实现企业经济管理的效率。

4、完善柔性管理的激励机制

一个成功的企业必须建立完善的柔性管理体制,包括薪酬激励、学习激励、工作激励以及精神激励等许多方面。在管理中运用柔性管理的模式,以满足员工的需求为中心,完善激励机制,为员工创造轻松的工作环境,加强管理层和基层的交流沟通,避免出现不和谐的因素,使整个企业发展成一个温馨的大集体,促进员工工作的积极性和主动性,为企业创造更多的效益。总而言之,在企业经济管理中实行柔性管理,可以从建立柔软化的组织结构、形成多样化的产品结构、实现柔性管理和刚性管理的良好互动、完善柔性管理的激励机制这四个方面进行探索,发挥柔性管理高效、灵活的优点。在企业的实际运营中,验证这一科学、有效的的管理模式,从而提高企业的劳动生产率,增强企业的综合竞争力,实现企业的可持续化发展。

四、结束语

本文介绍了柔性管理的概念,分析了柔性管理在企业经济管理中发挥的有效作用,研究了如何在企业经济管理中运用柔性管理,希望为以后在企业经济管理中应用柔性管理提供参考。总之,在企业经济管理的过程中,柔性管理作为一种有效的管理方式,可以使企业在一种和谐、融洽的环境中得到发展,通过对组织管理、人才培养以及生产运营等方面产生积极影响,来提高企业的经济效益。在以后的日子里,我们必须在实践中研究柔性管理在企业管理中的应用,以人为本,以员工为本,激发员工在工作上的积极性和主动性,发挥出柔性管理在企业经济管理中的现实意义。

参考文献:

[1]殷传伟.柔性管理在企业经济管理中的有效作用[J].中国外资,2010.9

[2]高松武.浅析柔性管理在企业经济管理中的作用[J].现代经济信息,2009.17

大学校园的柔性管理 篇6

柔性管理是目前各大高校发展的必然趋势, 在大学教育教学的管理中引入柔性管理是对大学教育管理系统的一次创新, 现如今已经成为高校提升教育教学水平的重要手段。柔性管理这一教育教学理念是在大学刚性管理的理论基础上提出来的, 刚性管理是一种依靠已经颁布的各种规章制度和组织职权, 凭借制度制约、奖惩规则等手段来进行的以外部约束力为主的管理模式, 刚性管理的最终目标是为了提高工作的效率。而柔性管理则是以人为中心, 根据人与人之间的共鸣, 存在的共同价值观以及精神氛围来进行人性化管理。柔性管理与刚性管理之间最大的一个区别就在于二者的出发点不同, 柔性管理的出发点是人而不是事物, 而且柔性管理的管理方式也是非强制性的, 这样的一种管理模式就会在潜移默化中影响人, 而且影响的时间还会非常的长久, 最终呈现的结果一定是人们的自觉行为, 这也使得柔性管理与刚性管理之间的区别更加鲜明。柔性管理在大学的运用主要是强调了以人为本, 积极创建人性化的管理模式, 以人为本又是大学办学的基本理念, 而依靠教师办学也逐渐成为现代大学办学理念的一个重要特征, 柔性管理在教育教学管理中更具人性化, 它能够很好地顺应人性, 尊重人的主观意识, 能够理解人的内心想法。在大学的教育教学中, 教学管理的对象是我们的人民教师, 而受教育的对象是我们的在校大学生, 通过实践我们发现, 柔性管理更适合于大学的教育教学管理, 因为柔性管理更加注重人的情感表达、个性、能力等因素所起的作用。非常注重人的内心感受, 允许个性差异的存在。这样的一种管理模式也就极大地提高了教师和学生工作学习的积极性和创造性, 而且还充分地开发了大学生的潜能, 从而很好的实现了大学管理。

在大学的教育教学管理制度中, 其中一个最重要的功能就是要在教育教学管理中营造一个以人为本的氛围。此外, 还要创建一个有利于调动和发挥人主观能动性及创造性的管理机制, 并且在管理中引入柔性管理这一教育教学理念, 利用柔性管理制度来不断地引导我们的学生, 用学校的发展观和价值观来引导我们的教师, 这样就可以在激发学生潜力的同时, 也能够激发出教师的能量, 使教师和学生都能够在教育教学中始终保持着舒畅的心情, 更加积极主动地去完成各项教育教学任务, 而我们的大学生也会积极的发散自己的思维, 不断提出不同的、有创意的想法。因此, 由刚性管理向柔性管理的转变现已成为我国大学教育教学管理中全新的价值取向。

大学是以学科为基本构建的一个学术性质的组织, 其自身的学术以及各个学科之间的属性特点也很好地彰显出了柔性化的特征, 所以在大学的教育教学管理中采取柔性化管理是非常切合实际的。在教育教学中, 教师是具有较高文化层次和道德素质的群体, 柔性管理这种模式的引入会进一步地激发出教师的责任感和创造精神, 我们从教师的劳动特点来看, 教师这项工作具有自主性、创造性, 整个劳动过程很难掌握, 而且最终的劳动成果也很难衡量。这些特点会让柔性管理展现出更多的优势。

2刚性管理在大学教育教学中的不足

2.1管理制度不完善

情感是人表达自己的一种内心方式, 在大学的管理系统中, 这种表达方式被忽视掉了, 取而代之的是硬性的规章制度来管理和约束教育教学行为, 着重强调了学校组织的权威性和服从性, 还有就是一些学生行为的规范性。忽视了教师与学生、学生与学生之间情感的表达, 也忽视了人对激励、启发、引导等柔性因素的作用。这种缺乏情感认知的刚性管理模式让自我管理的主动性受到了压制, 这种压制也间接的制约着学校先进教学管理理念的形成和学校的高水平发展。

2.2忽视了个人差异

不同院校的柔性管理模式也是有区别的, 这也是柔性管理最人性化的一面, 它不会受限于程序化和公式化的模式中。但是从各大院校的实际管理情况来看, 很多大学教育教学管理还是忽略了个性差异, 还是比较习惯用规章制度来要求学生, 而且在遇到变化的时候也没能够及时的做出调整, 这也是长期运用刚性管理的后果。学生的个体差异被忽视, 最终学生的心中只有服从, 自身的个性被压制住, 学生成为了言听计从的人, 没有了创造力和想象力, 这与我们现阶段的社会发展需求是相违背的。

2.3刚性管理缺乏灵活性

现如今, 我国绝大多数的高等院校都已经实行了数字化的量化考核, 学校的管理层也为教育教学规定了严格的程序和规则, 导致教师劳动的特点和教师教学的个性都没有得到尊重。刚性管理在其方式上也是极其烦琐的, 量化过多, 这也在一定程度上增加了教师的负担, 而且也束缚了教师本身的创造性, 最终的结果就是教育教学活动成为呆板、缺乏活力的机械化程序, 教育的多样性逐渐失去了活力。

2.4教育的功利价值容易被诱导

教育的规律及特点要求我们的教师在进行教育教学工作的时候, 一定要克服浮躁的心理, 远离功利。当教师为了自己能够达到评选条件, 将原本该放在教学备课的时间用在了处理各种考核上, 这样一来就会加重教师的教学负担, 精神压力过大也会加重教师的功利心, 这时教师就不会有心思关心学生, 所有的工作都是为了应对考核。这样一来必定会导致教师与教师之间形成恶性的竞争, 同事之间的关系也异常紧张。这些都是刚性管理下逐渐出现的问题。

2.5背离了教师评价的价值

教师一旦开始工作, 其工作的时间是不确定的, 并不是说只在课堂上讲解了之后就没有工作了, 教师还要根据学生的实际情况来进行相应的教学调整, 可以说教师价值实现的滞后性往往会使最终的管理存在很大的不确定性。一旦我们过分的追求事先设计好的量化方案, 也就直接忽视了管理过程当中出现的不可控因素, 从而导致最终的结果无法得到准确的把握。如果我们的院校管理层用刚性管理模式中的统一标准来管理教师, 不仅会造成教师心理有情绪, 而且还会让我们的院校管理层陷入到自己规定的藩篱中。

3柔性管理的内涵及特征分析

3.1柔性管理内涵分析

所谓的柔性管理, 主要体现在柔上。柔性管理是一种全新的院校管理理念, 是一种以人为本的人性化管理模式, 柔性管理在研究人的心理及行为规律的基础上, 采取的是非强制性的方式, 这种方法与传统的刚性管理是有很大区别的, 柔性管理在管理对象的心中会产生一种亲切的感觉, 这种管理方式主要是从人的心理、行为等方面入手, 整体来看, 柔性管理的亲和力和人文色彩是非常浓厚的。

柔性管理在高校管理中的广泛运用是有其道理可循的, 知识经济时代的来临, 让原本的强制性命令越来越难执行, 而柔性管理则是以严格的规范管理为基础, 将人的自我意识放在关键位置, 充分尊重人的价值, 让人能够自由的进行发挥, 再加上大学管理的对象是教师和学生, 所以说柔性管理在大学的教育教学管理中实施是非常合适的。

3.2柔性管理的特征分析

3.2.1文化性

文化是由一个完整的理想、价值观及相关的行为规范形成的, 所以不管大学中的专业知识学习还是管理大学的各种规章制度, 其中都是有文化因素存在的, 因此, 也会受到文化因素的影响。而柔性管理是根据共同价值组织形式、文化再加上人的精神活动而进行的一种人格化的管理, 柔性管理是从尊重人格的角度来激发人的主观能动性, 利用代表人物的形象和人格来影响被管理者的思想和行为, 这样一来就可以摆脱刚性管理中的各项规定和命令, 将之前的服从改为现在的自愿, 更显人文性。

3.2.2驱动性

在柔性管理中, 最大的一个特点就是它不会受权利的影响, 它影响的是被管理者的心理过程, 让被管理者自己从内心深处迸发出创造精神, 从某种意义上来说, 柔性管理具有很强的内在驱动性。一般只有当组织规范内化为管理对象的自我认知时, 组织的目标才会转变为管理对象的自发行动, 也就是说, 柔性管理可以很好地激发出被管理对象的主观能动性, 让被管理者逐渐的融入到学习中。

3.2.3激励性

柔性管理是一种能够满足人的高层次高品质需求而进行激励的管理模式, 柔性管理一般不会让教师在科学研究上投入太大的精力, 而是要将教师的精力用在教育教学上, 真正的发挥教师的作用, 但是这样也就要求大学在教师进行职称评定的时候, 不要重科研而轻教学, 要真正的做到以教师为本, 不要以科研为本, 我们要清楚哪方面的价值更大。除此之外, 在对学生进行评定的时候, 也不要只是根据学生的分数高低来判断教师的教学工作是否合格, 要对教师的教育教学工作有一个客观的公正的平等的评价。

4大学校园实施柔性管理的策略

4.1注重以人为本的教育教学理念

以人为本作为一种教育教学理念, 强调的是教育管理的人本化和教育教学的个性化, 以尊重人、培养人、提高人的综合素质为中心思想, 始终将人置于学校发展的核心当中, 从而达到培养人的目的。在大学的教育教学中, 传授教育的主体是教师, 而此时突出以人为本就是指的以教师为本, 院校通过相关的管理活动来激发教师从事教育教学的主动性和创造性, 以实现大学的教育教学目标。除此之外, 我们还要遵循教师自我管理和自我激励的原则, 让教师可以根据学校发展的目标自己定制教育计划, 从而实现自我控制和自我管理, 还要将教师的利益及自我发展定为最终的价值目标, 院校还要为教师提供一个和谐的工作环境, 创建人性化的教育教学管理平台。这样才能够真正的促进院校的可持续发展, 所以说, 只有以人为本的教育理念融入到院校的管理当中, 才能够真正的发挥柔性管理在大学教育教学中的作用。

4.2师生共同参与管理

增强教师与学生的民主参与意识, 这样不仅可以有效地激发出教师和学生的责任感, 提高教师和学生的自我价值观, 增强教师和学生的工作学习效率。而且还能够增强教学管理的可信度和透明度, 让教师和学生能够对学校的管理更加信任, 久而久之, 教师与学生就会成为一个互相促进、互相补充的整体。而教师与学生实现共同决策则体现在共同参与人才培养模式的构建上, 创建教师和学生的共同决策平台, 形成一个完善的教师和学生参与学校管理的决策及咨询机构, 这样也能够从根本上保证教师和学生对学校管理事务的知情权和决策权。因此, 只有我们的教师和学生的民主参与意识增强了, 教师和学生才会有更多的参与决策权, 这在引入柔性管理后才会真正的发挥其作用。

4.3始终坚持以学生为主的教育教学理念

大学是培养人才的地方, 因此在教育对象上要坚持以学生为主, 学校的最终目的是为了培养出高水平、高素质的学生, 所以它的成果也要以所培养的学生是否符合社会要求作为衡量的标准。因此, 我们在制定教学管理制度的时候, 要将学生视为平等的主体, 通过一系列的教学管理及教学运行来培育出全面发展的学生。而树立以学生为主的教育观念, 还包含了对学生个人生活的选择自由, 价值观的自由, 要求我们按照学生的真实成长规律以及成才的需求来合理配置大学的教育教学资源, 这也是为促进学生综合发展创造优良的教学环境及有效的教育平台。柔性管理以人性化为标识, 属于人性化管理方式, 所以只有大学的各个层面都树立了以学生为中心的教育观, 才能够为柔性管理的个性化教育教学模式的建立奠定良好的理论基础。

4.4培育出良好的校园文化氛围

在校园文化中, 价值观是校园文化的核心, 而塑造以师生价值观为核心的校园文化对增强学校的凝聚力和持久力都是有重要作用的。突出校园的人文内涵、倡导和谐的人文理念, 不仅可以真实的反映在有形的物质层面上, 而且还可以反映在动态的日常教育教学中。优秀的校园文化和良好的人文氛围是教师和学生发展的基石, 校园文化也是学校生产和发展最稳定的后盾。

5结语

大学是培养人才, 释放大学生天性的地方, 在这里, 大学生可以充分的发挥自己的能力, 彰显自我。但是很多时候还会受到院校各种规章制度的限制, 在这些限制下, 学生的主观能动性受到了束缚, 长此以往, 学生也就失去了创造思维, 逐渐成为传统教育教学下的传统人才。这种人才在社会上是不怎么受重视的, 所以我们在大学校园引入了柔性管理, 柔性管理的出现让各大院校逐渐摆脱了传统刚性管理的弊端, 学生可以发挥自己的主观能动性。这也极大地促进了我国各大院校的可持续发展。

参考文献

[1]彭晓峰, 张宝军, 王新娜.高校学生工作柔性管理浅析[J].保定师范专科学校学报, 2015, (04) :182.