公司发展征文：企业文化是企业发展的根本

公司发展征文：企业文化是企业发展的根本（精选8篇）

公司发展征文：企业文化是企业发展的根本 篇1

我们大楼自1985年开业以来，至今已有27年的经营历史。我作为大楼的一名职工，从1988年来到这里，亲眼目睹了大楼的辉煌时期，也亲身经历了由盛到衰的整个转变过程。

由于我们大楼是国营性质，经营包袱过重，不能顺应巿场变化，而且由于商圈的北移等诸多原因，导致成为大楼目前的现状，而我们市区的商场经过十几年的发展变迁，目前已经处于饱和和分化状态，而且小型的商场已经向主题店，品牌店，精细化方向发展，＂特色化，主题化，品牌化.区域化＂已经成为现在百货商店竞争的显著特点，而我们大楼不仅要经营购物环境，经菅不断更新的消费者需求，更要经营商誉，经营顾客，经营商户。我想就大楼目前的现状提几条建议：

1.加强企业文化凝聚力，提高企业执行力

企业文化的力量体现在两个方面，一是监督力，二是止滑力。企业文化是一种认同，假如一个企业已经形成了良好的风气。如果有员工的行为和企业的文化不符，就会有人提醒他，告诉他应该怎么做，这种善意的提醒就是一种融入日常生活中的监督。止滑力就像人一样，身体好的时候没有任何区别，但如果大家感冒了，有的人可能三天就好了，有的人可能要七天才能好。特别是在企业困难的时候，有良好企业文化的员工，绝对不会在企业下滑的时候，怨声载道或另谋高就。只有员工认同了企业的文化，才会自觉地去执行公司的规定，这也是从一个侧面反映出了企业文化对人的行为也是执行力的影响。要强化一个企业的执行力必须从制度的制定者到制度本身都进行加强，还要充分考虑到环境对执行者意识和心态的影响，才能使一个规定得以顺利地贯彻执行，我们的企业文化只有形成凝聚力，企业文化才能有效地取得大家的认同。

2.加强职工培训，完善服务理念。

我们大楼的营业员有很多家住在市区边缘，且文化程度低，年龄偏大。已经远远不能适应现在零售服务业的需求，而现在的时代已经不仅仅是销售商品本身的时代，更重要的是销售服务的过程，营业员直接面向顾客销售，是大楼与顾客之间进行沟通的桥梁，是为顾客服务的大使，是品牌的传播者，更是我们大楼的形象代言人。我们现有的营业员的服务理念已经严重滞后了，所以我们只能进行长期性的培训来改变现状。我们可以节省资金，不举办规模较大的培训，而是购买一些相关的专业书籍，利用每天早晨班前会的时间来进行培训，可以讲一些专业商品销售技巧，商品知识以及规范服务等基础知识。现在很多顾客重视的已不仅是商品的本身，因为在商品同质化的今天，不只是一家商场独有的品牌，在消费过程中，越来越多的顾客重视购买的过程。所以愉悦的服务，过硬的业务知识就是成交的主要原因。重视服务，就是重视业绩，就是重视利润。从某种程度来说我们的目标就是创造和维持顾客，没有顾客，没有销售额就不会有商户来选择我们。

3.加大广告宣传力度，重塑百大形象，打好“百大”这张牌

公司发展征文：企业文化是企业发展的根本 篇2

一、叫响员工第一, 实现企业和谐发展

一是在情感上贴近员工。每天面对员工时, 都会仔细观察他们的一举一动、一言一行, 通过穿着、表情、气色等了解其精神状态, 必要时通过谈心了解员工家人的身体健康情况、夫妻感情情况、子女学习就业情况、家庭经济收入情况, 以及本人的思想、工作和生活情况。通过日观察、月分析、年总结, 仔细研究每名员工的情况, 认真了解情绪变化的原因, 想方设法排解他们的后顾之忧, 切实为他们办实事、做好事、解难事。二是在收入上关心员工。公司把实现员工利益的最大化作为企业发展的出发点和落脚点, 在争创效益的同时, 把工作的着眼点放在关注员工的利益需求上, 不断增加员工的收入和福利待遇。而且对员工给名让利, 让他们在明珠生活工作的有尊严。三是在工作上善待员工。把企业的发展目标和员工个人的奋斗目标结合起来, 采取鼓励、表扬、培养等多种方法激励员工充分发挥个人的聪明才智, 为企业的发展多做贡献。不提倡无谓的加班加点、更不鼓励只顾大家不顾小家, 让大家干好工作的同时, 也要把家经营好。而且, 日常工作中始终坚持人性化的管理方式, 销售旺季, 全力以赴创效增收, 销售淡季, 员工可以带薪休假, 让大家有充分的时间放松心情。即便是组织学习培训和业余文化活动, 甚至召开各种会议, 也从不挤占个人休息时间, 把人性化管理真正融入到企业管理的各个环节, 体现在细微之处。

二、开展特色教育, 推动全员素质提升

一是设立“道德讲堂”。为加强对员工的职业道德培训, 充分发挥道德讲堂的积极作用, 开展有针对性的道德教育活动, 加强社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德建设, 引导职工规范经营, 诚信服务, 自觉提升服务素质和服务水平, 从而提升企业的文明程度;理顺情绪, 化解矛盾, 形成和谐的劳动关系, 增强企业的向心力和凝聚力。二是学习红色经典。制定读书学习方案, 广泛开展学习毛主席著作活动, 重点学习《为人民服务》《愚公移山》《纪念白求恩》《改造我们的学习》《实践论》《矛盾论》, 以及毛主席的诗词等大量闪耀真理光辉的“红色经典”。在认真学习的基础上, 每个党员都结合工作实际和个人思想谈体会、讲收获。三是弘扬国学文化。深入开展以“我们的节日”为主题的企业精神文明建设活动, 使民族传统节日成为展示和传播优秀民族文化的重要阵地, 成为弘扬和培育伟大民族精神的重要载体。通过坚持古为今用, 学习中国传统文化精华, 用传统文化启迪心灵。同时, 把学习活动向全体职工延伸, 弘扬国学文化, 传承国学精髓, 与圣贤为友, 崇德向善, 养成良好的品质。

三、坚持诚信经营, 强化职业道德意识

一是坚持有诺必践。在经营中坚持“卖真品、标真价、献真情”, 践信守诺, 以诚经商。先后建立完善了“四不进五把关”的商品进货制度, “三证齐全”的销售制度, “不经营假冒伪劣商品”的承诺制度, 从源头上杜绝了假冒伪劣商品, 用制度保证了依法依规经营, 使消费者买着放心, 用着踏实。解决售后服务问题, 做到“三个不出”:不出柜组、不出经营部、不出商场;“三个为主”:责任分不清的以我为主、可换可不换的以换为主、可退可不退的以退为主。二是深化服务内涵。明珠集团提出“我就是明珠、我就是廊坊”的形象理念, 坚持以个人形象塑造企业形象, 以企业形象展示廊坊形象, 恪守“一切以顾客为中心”“顾客是朋友、对顾客永远不说‘不’字的”服务理念, 对顾客倾注真情挚爱, 以情感人, 以情动人, 用情感架起明珠与顾客之桥。坚持从说“您好、欢迎光临”开始, 实行规范化服务, 从仪容仪表、站姿站态、佩戴证章、提货上柜、商品标签、拿递商品、商品介绍、售后服务等9方面, 用32项条款规范营业员行为, 每项条款都体现着文明, 每项条款都倾注着对顾客的厚爱。三是建立顾客档案。为便于长期与顾客保持联系, 及时向顾客提供商品信息及售后服务, 同时也便于顾客向营业员咨询商品知识及相关信息, 营业员在征得顾客同意的情况下, 把顾客个人相关资料保存起来, 建立“情感服务顾客档案”, 到目前已经建立顾客档案10万多份。顾客档案的建立给顾客提供了更多的服务:商场举办促销活动及时通知顾客;为特体顾客联系厂家订做服装;顾客生日发短信以示祝贺等等。

四、学习先进典型, 坚持正气凝聚人心

公司发展征文：企业文化是企业发展的根本 篇3

【关键词】企业管理；技术手段；人力资源；创新

企业管理涉及面较广，本文仅对企业管理的技术创新和人力资源管理的创新，进行详细的阐述。

1.积极推进石油企业管理技术的创新

随着石油企业的发展，市场规模的扩大，一方面企业内部管理日益复杂化，同时另一方面市场需求的快速变化和竞争形势的变化又要求管理者提高反应速度。要解决这两者之间的冲突和矛盾，只有积极引进先进的管理技术，尤其是动用现代信息技术提高管理的效率和质量。管理信息是管理中心的基本要素和中介。管理过程实际上也是对管理信息的处理过程。运用现代的信息处理技术，对于提高管理效率和水平具有重要的促进作用。从战略管理的的创新角度上看，在经营领域中，过去我们的石油企业战略是只重视生产管理，而不重视开发和营销管理。这种战略，显然不适应市场经济的需求。在市场经济条件下，技术创新，产品开发是企业的灵魂，同时生产的产品只要卖出去，才是硬道理。所以技术开发和市场营销是在整个生产体系中最重要的环节。因此，我们在管理技术上要实现由过去偏重生产管理到重视技术开发和市场营销的转变，也就是我们常讲的要从橄榄枝型向亚铃型管理模式转变。

要重视企业主要经营者在管理创新中的特殊地位和作用，改进我国石油企业经营者目的选拔方式。在某种意义上讲，石油企业主要经营者可以说是企业的灵魂和核心。主要经营者的管理思想和管理能力直接关系到整个企业的管理风格的形成和管理水平的高低。因此，具有创新精神的企业经营者，对于管理创新的推进，是有着积极的促进作用的。但反之，就会阻碍管理创新活动的开展。由于石油企业的特殊属性，我国现阶段大多数石油企业经营者仍是通过行政任命或行政选拔的，不但缺少企业经营者的专业训练，也缺少管理实践，因此，这不能不说是在一定程度上影响到石油企业经营者队伍管理素质的高低不一。面对石油企业全面走向竞争的新形势，必须逐步走改革石油企事业主要经营者的选拔方式和选拔机制，使得一大批真正具有经营管理能力和现代企业管理经验，政治素质好的人才走上石油企业的管理岗位，把石油企业的管理水平提升上新的高度，促进石油企业的快速发展。

要大力夯实石油企业内部基础管理，为管理技术和方法工具创新提供基本的前提和保障。基础管理包括企业内部基本管理制度的建立、基本流程的规定、基本信息资料的储备传送以及管理队伍的建立等等。只有搞好了基础管理，理顺了内部基本的生产协作关系，才可能进一步提高管理的层次和效率，否则，管理创新只会适得其反，使得企业更为混乱无序。比如在实行信息化管理上，就需要很高的基础管理水平。据一份调查显示，我国石油企业基础管理水平还较低，处于国外同行业20世纪八、九十年代的水平。因此，面对错综复杂、瞬息多变的环境，企业必须充分运用现代信息系统，掌握方方面面的信息。因为信息是现代企业的神经系统，是企业科学决策和及时应变的依据。所以要建立灵活准确的信息系统是企业决策管理创新的主要内容。此外，企业信息化管理是动态管理，每一个阶段都需要抓基层管理，才能保证企业在发展中创造适应自身的管理模式，使企业的效益穏步上升。

2.充分挖掘人力资源管理的创新

人力资源管理在企业管理中，不仅具有战术能量的作用而且具有战略意义上的作用，随着企业改革的不断深入，这种作用越来越日益突出。传统的人力资源管理的内容，仅仅包括行政管理和事务管理两个方面。现在的人力资源管理不仅包含了原有的管理内容，其工作最显著的一个变化就是它已成为企业战略管理的一个重要组成部分。人力资源管理是把人作为一种资源来加以开发和利用，以达到人力资源与其他资源的合理配置，从而实现所要达到的目标。随着知识经济的快速发展，人的作用在企业中显的越来越重要。从战略高度来看，企业如果有效的利用人力资源，那么它就能够提高企业的竞争优势，这一点也是人力资源日益受到企业重视的原因所在。人力资源管理在战略管理上的作用主要强调的是，在一个企业中人比其他有形的资源更有价值。因此，对于人力资源来说，发挥它在战略管理上的作用，就必须把目标确定在人力资源对企业战略发展的长远规划上，人力资源管理将从企业战略的“反应者”转变为企业战略的“制定者”和“执行者”，最终成为企业战略的“贡献者”。人力资源管理是通过提高每个人的效率来实现企业的目标，因此，这项工作就不但是人事部门的事。它是企业上下齐心协力，齐抓共管，人的素质将得到全面提高，生产能量将得到充分释放。管理者，以现代化的高超的管理手段，运筹帷幄；员工以主人翁的姿态、创造性的劳动竭尽所能，这个企业才能够在如此激烈竞争的新形势下，站稳脚跟无往而不胜。

优化理念。纵上所述，即，企业上下必须牢固树立这样一个理念：在市场经济条件下，企业间的竞争关键是人的竞争。能否主动做好人力资源管理，是否有一支合格的管理和技术人才队伍，直接关系到企业在市场竞争中的成败。这是因为：一、人是生产要素中最活跃的因素。实现资源合理配置，只能靠人去适应物，而不是让物适应人。二、企业内部新技术和新方法的应用和企业的发展壮大，必须有充足的人力资源做后盾。

3.企业的各项改革也必须首先做好人的思想工作

必须首先改变人们的的传统观念，因而这些都是人力资源管理所要解决的问题。实现人力资源的合理配置是市场经济的本质，人力资源管理就是把劳动力作为一种活的资源加以开发和利用，做到人尽其才，才尽其用，提高人力资源使用效率。

改革录用。聘用制，将是今后企业主要的用人机制。通过招聘，一方面确保企业的人力资源储备，使企业的人力资源结构合理，另一方面能够使人员有较高素质，人才济济。管理岗位的正职宜从部门之外招聘，这有利于改进工作方法，使工作富有创造性、挑战性；付职最好从本部门内部提升，这样的好处是，熟悉情况有工作经验，工作有可持续性，员工有安全感、稳定感。员工的聘用，应坚持公开、公平、公正之原则。固定性，常规性工作岗位要做到人员的相对稳定；临时性岗位或技术含量低、操作简单的流行性、看管性工作，可采用对外承包，使用劳务派遣方式；以节约人力资源，降低人工成本。对于员工的使用，首先必须符合《劳动合同法》等法律法规的要求。以奖励为主，处罚为辅。企业管理人员，必须做好经常性的结构调整，使员工总量与岗位总量相匹配，避免结构性缺员和岗位人浮于事。

公司发展征文：企业文化是企业发展的根本 篇4

关键词：企业 人才 队伍建设科技型企业与一般企业的区别

科技型企业是以新技术为基础,以成果及其应用和服务为产出,其产品的主要特征是人的智力成果。这种产品一般情况下具有创新性、先进性和高附加的特点,有较强的竞争力和对市场的统领作用。拥有这些高科技的企业往往能在市场中处于优势地位。

一般企业是以现有成熟技术和成果为基础,对其进行转化,它有完善的生产手段,产品的生产和管理是企业的优势。

通过以上的比较可以看出,科技型企业是以智为本,一般企业以资为本。人才队伍建设是科技型企业发展的必然

2.1 时代的要求

党中央、国务院颁发的《关于进一步加强人才工作的决定》提出了坚持党管人才,努力开创人才工作新局面。这一决定,对我国大力实施人才强国战略,推进全面建设小康社会的历史进程具有里程碑意义,是新世纪新阶段人才工作的行动纲领.当今世界经济全球化不断深入,科技进步日新月异,人才资源已成为最重要的战略资源,人才在综合竞争力中越来越具有决定性作用,这正是科技型企业的核心所在。

2.2 市场经济的必然

市场经济最显著的特点是通过市场实现资源的配置。企业只有通过自身的发展,在市场中提升企业地位,扩大企业影响,以吸引更多的优秀人才,使企业持续稳定健康的发展。

2.3 企业自身发展的需要

近年来,国家相继进行了经济体制改革、政治体制改革以及经济结构和产业结构的调整,国有企业在一定程度上得到了发展和壮大,但从整体上看,仍有许多企业未从根本上得到好转,或者还没有形成企业应有的竞争力,更谈不上参与国际竞争。企业这种长期在低水平低层次上徘徊的原因突出的显现在企业的创新能力较差,产品的技术含量较低,企业不能主动引领市场,这种现象从根本上反映出企业缺乏高技术人才队伍。科技是第一生产力,谁掌握了先进的科学技术,谁就能引领世界潮流,谁就能立于不败之地。这就给每一位企业管理者提出了一个长期而又艰巨的任务——建设一支高素质的管理队伍、一支高技术的科研队伍和一支高技能的产业队伍。这三部分就是企业的精华和核心,是企业发展的原动力。科技型企业所面临的人才状况

3.1 人才流失严重

改革开放以来,东南沿海及各中心城市迅速崛起,经济发展异常迅猛,给淘金者以梦想和机会,丰厚的待遇导致了内地人才的大量流失。科技型企业就在这种形势下开始了艰难的企业发展旅程。一九九九年七月一日,国家第一批科研事业单位转制为企业,从此翻开了新的一页,有机遇而更多的是挑战,不仅是发展的挑战,更重要的是自身生存的挑战。尽管科技型企业职工年人均收入居中上等水平,但转制后的生存压力加之与事业单位、外企、私企收入水平差距的增大,使得企业转制后人才流失严重。这些人员中大多数是企业的骨干人员。他们的流失不仅在科研和管理上造成一定影响,更重要是影响了整个人才队伍的稳定,企业的发展受到了严峻的考验。

3.2 人才断层

现阶段,无论是科研开发,生产服务,还是各类管理岗位,百分之六十至七十的骨干大多是八十年代初期毕业的大中专院校毕业生。在此之前是文革的断层,而在此之后更主要的是企业发展等原因形成的断层。尤其是九九年前后,科研企业转制,人才引进几乎处于停滞状态,恰恰就是这一时期所形成的人才断层,在经济快速发展的今天,体现尤为明显,企业的许多优势技术、优势项目后继乏人。如何造就该技术领域的学术带头人和拔尖人才已深深地困扰着我们。

3.3 高端人才匮乏,并且专业人才分散,不易集中力量攻关

从知识结构看,高素质专业人才严重缺乏。博士生、硕士生与本科生队伍的比例极不协调。技术力量比较薄弱,在开发尖端产品上力不从心,加之开发项目的增多,使有限的技术力量更加分散,进一步削弱了技术攻关的能力。正是缺乏高、精、尖人才,使得对人才队伍的带动统领的作用极其微弱,也是企业学术气氛不浓厚的原因之一。

3.4 管理人才队伍薄弱

科技型企业现有的管理人员,绝大多数是科研人员改行而来,都属于学中干和干中学,没有正规的接受专业培训,一定程度上制约了企业管理水平。另一方面,由于日常工作繁忙,没有更多的时间学习专业知识,不能及时学习先进的管理理念和方法,思想观念滞后,甚至由于长期习惯于一种管理模式而产生一些消极和排斥现象。

3.5 人才队伍没有形成合理的梯次

企业的技术和产品要生产一代、储备一代、开发一代,企业人才队伍建设也应有一定的梯次。纵观现在企业的关键岗位,普遍没有形成合理的梯次,人才选拔和培养的意识还很差。企业人才队伍建设的途径与措施

4.1 调整人才结构

(1)知识结构

以技术为先导,在关键领域必须有一定数量的高素质专业技术人才;逐步形成以博士或硕士为核心的技术攻关队伍,适度控制本科生的接收规模,提升重点专家群体的比重,通过控制和调整,实现知识结构的改善。

(2)专业结构

在科技队伍中,专业配置要协调合理,根据研发情况及时调整,加强薄弱环节的技术力量,保证专业研发水平同步提高。

(3)年龄结构

各系列、专业的人才队伍,通过充实和调整,应形成合理的梯次,以30-45岁为骨干队伍,以25-30岁为重点培养队伍,保证人才队伍的平稳和持续。

4.2 加强专家队伍建设

围绕具有较大发展潜能的专业、传统优势专业,培养一批具有国内领先水平、能够积极参与国际竞争的学科带头人,组成专家群体;培养一批能解决重大关键技术难题,承揽重大科研课题与工程项目的专业技术带头人,组成专业技术队伍群体。

4.3 增强管理队伍建设

管理是企业的灵魂,科学高效的管理能使企业的生命永葆青春。近年来,企业在管理方面做了大量而有效的工作,整体管理水平不断提高,但是远远不能适应企业的快速发展,管理制约发展的问题比较突出。企业从战略的高度,应十分重视管理队伍的建设,同时提出管理队伍建设的目标。

(1)转变观念,解放思想。长期以来,科研院所传统的思想是重视科研淡化管理。现代企业管理的理论和实践证明,管理也是生产力,加强管理能提高效率,降低成本,促进企业协调发展。因此,树立正确的管理理念,使每个职工自觉地投身于科学管理的实践中,提高整体管理水平将是一项长期的工作。

(2)加强建设管理队伍,尤其是主要职能部门的管理队伍。管理岗位的编制应以充分满足岗位的需要来合理配置。有计划地充实主要职能部门管理队伍,在充实的过程中优化结构、形成梯次。

4.4 高技能工人队伍建设

加强高技能工人队伍建设,提高生产队伍专业素质是企业提高市场竞争能力,把产业做大做强的重要组成部分。通过进一步改革用工制度,完善用工机制,优化用工环境等多种途径促进工人队伍素质的优化。针对企业人才队伍建设的目标,我们应该重点从以下几个方面努力:

(1)从组织上、思想上高度重视人才队伍建设

要从政策上、措施上到位,各级领导要把人才的协调工作和服务工作落实到行动中。人才工作是“一把手”工程,要把抓好人才队伍建设作为贯彻“三个代表”重要思想,推进企业发展的大事列入到各级领导班子的议事日程,长抓不懈。

(2)建立以业绩和能力为取向的高层次人才保障制度。稳定科研技术骨干队伍,对做出突出贡献的专业技术人员在增加待遇的同时,建立健全各种补充保险,为他们排除回顾之忧。

(3)建立与市场经济要求相适应的量化动态的管理用人机制,公平竞争、择优上岗、动态管理,避免新的用人制度和工资制度下的大锅饭和只上不下,只进不出现象发生。不仅要入口畅通,还要出口通畅,结合科学的人才考核制度,定期对在岗人员进行量化考核,能者上、庸者下,让位给想干事、敢干事、干成事的人,促进人才的合理流动和调整。

(4)坚持人才发展的“两条路”战略,在科研人员发展的空间上,生活待遇上应等同甚至优于管理人员,把有志于研究开发、技术创新的人才吸引到科研第一线,使他们能够专心致志搞科研,集中精力搞创新。

(5)对有突出贡献人员实行重奖。我们在分配和奖励机制上还不同程度地存在平均主义倾向,对于在工作中做出突出贡献的杰出人才不能大胆地奖励,因此,必须在制度上、政策上加以完善。

(6)打造企业品牌,广集天下英才。体制的改革,给企业带来了机遇,要不失时机,奋力开拓,把企业做成知名企业,吸引人才。

①通过运用企业品牌优势,创建工程技术人才协会,广泛联络各路精英。不仅要吸收煤机行业的优秀分子,还要吸收知名的专家、教授等,定期开展研讨、联谊、论坛等形式的活动,形成一个庞大的工程技术人才群体。

②建立工程技术人才库,健全人才信息资料,通过项目合作和项目承包等多种形式,利用外部智力,实现企业的发展。

(7)完善“传、帮、带”制度。

为新学生指定专业水平高、学术造诣深、个人素质高的专业人员为师,使年轻人尽快成长起来。学科带头人充分发挥专家作用,分层次培养优秀青年技术人员,保持企业在相关领域的领先水平,形成合理的人才层次,这对企业的人才储备具有十分重要的意义。

(8)职业生涯设计。职业生涯设计有利于职工能力和特长的充分发挥,也是合理用人、杜绝人力资源浪费的有效手段,根据员工的学历、专业、性格特点、个人爱好、家庭背景等因素,结合企业部门特点、专业要求,通过建议和引导使员工的人生发展更客观、更务实、更容易实现自身价值。

4.5 营造良好的用人环境

要高度重视人才环境的创建,在抓大事、抓发展的同时,优先关注人才建设工作,充分发挥党、政、工、团、妇等组织作用。以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,坚决贯彻和实践科学发展观,开展内容丰富、形式灵活思想政治工作。加强专业技术人员对党的理论、理想信念的教育。各级党组织要从政治上关心他们的进步,充分尊重他们的民主权利;在工作上,做好他们的助手;在生活上体察他们的疾苦,为他们营造一个宽松和谐、健康向上的环境。

企业要按照管好用活的要求,努力营造有利于人才成长的良好环境。通过制定人才工作政策,明确发展目标,推进人才队伍的协调发展,使人才各得其所、各尽所能。通过政策支持、精神激励和环境保障,不断改善各类人才的工作条件和待遇;以感情和人格的力量,提高对人才的吸引力和感召力;用事业成就人才,用环境凝聚人才,用机制激励人才,把各类人才的积极性和创造性引导好、保护好、发挥好,努力把人才优势转化为知识优势、科技优势和产业优势。企业的发展和人才队伍建设是相辅相承、互为促进的企业有了明确的人才战略思路和措施,一方面稳定了骨干队伍,保持和发扬了传统优势技术;另一方面,利用政策和经济杠杆促使科技人员学习和消化先进技术,不断创新,不断提升科研开发能力。从科技型企业的发展轨迹可以清晰的看出,企业只要尊重人才,重视人才,把人才队伍建设放在企业发展的首位,做到政策到位、措施落实,企业就能够吸引人才,把人才优势转变为企业优势,把企业做大做强,从而进一步增强了对人才的吸引力,形成良性循环。反之,将被市场所淘汰。

参考文献

掷地有声是企业文化根本 篇5

企业文化不是虚拟的东西，在企业实操方面融合了企业内外环境的因素，核心的作用正是企业决策者的信念。在许多情况下，体现为企业人组织管理的作风、性格和形象等，都是从相关的形式规范化的行为和相应的活动项目中感受出来，从而在比较中查实设想的和实际的、愿望的和当前的匹配度和差异性。

从企业人组织管理到企业人文本运用，其目的就是让企业制度规范、日常工作秩序和倡导传播渠道。这些都不是空中楼阁。在企业人工作中，任何事情，都有精神与物质的相互配合；只是先后次序的不同罢了。

因此，相应的资源条件很大程度上提供了企业人文化运作的铺垫，

简单地说，从企业决策者真心实意地提供多少资源（人物财）方面，正是反映了价值取向和承诺，比如说，保守的企业文化往往是专制的成份多些，就像一个堡垒，首先要改变的正是决策者的思维和观念。简言之，就是如何善待员工，员工又将有什么的反应。这方面可通过员工认知程度、问卷调查分析、座谈讨论效果、合理建议内容和实际作业情态表现出来。

笔者的顾问心得和分享是，企业文化运作如何，关键是如何把形式上反映和联系到实际内容上，应注重以下两点：

第一点，即鼓励什么？倡导什么？做到什么？再进一步，就是直指到核心的层面，也就是理念上的问题了。比如，从某企业的典礼或是周一的升旗仪式，员工的情态是呆板的还是兴奋的，这些形式若不是让员工都认同，也就说明运作方式的滞后，起码不得到大多数员工认同。

第二点，如何激发员工的自我的控制力，有些管理者往往忽视这一点，以为可以通过行政手段迫促使人去工作。从管理体制和管理人员角度，由上级委派的正式权力，但正式权力并不等同于有效权威。比如，个人权力的真正源泉来自实际的服从行为，个人所能控制的权力大小由其下属决定。正式权力实质上只是名义权力而已，只有在其被接受时方能实现。

企业文化是企业持续发展的灵魂 篇6

什么是企业文化呢？简单地说：企业文化是建立在一定企业经营活动之上内求统一、外求发展、面向社会公众、宣扬和体现企业精神及形象、提高企业的知名度，在企业干部职工中激发一种强大的凝聚力和向心力。与其他任何企业一样。建立公交客运企业文化应当从企业内部开始。公交客运企业的组织者每天首先面对的是内部职工的团结与合作，企业消除了种种内耗，取得了上下左右及各层次关系的充分和谐，才有可能同心同德去求得外部的发展。

对企业内部而言，企业文化建设首先是以一种企业精神去增进企业内部员工的向心力和凝聚力。有了企业精神，才继而谈规章制度建设等等。

企业精神，说到底，是存在于企业全体职工中的理念。例如，一个员工在日常工作中能严格遵守其岗位职责，但他的工作动机只是其切身利益，即工资，超额奖及其他福利，那么他和企业的关系只是貌合神离，在企业的关健时刻，这种人很难为企业挺身而出，为企业的整体利益而暂时牺牲自己的利益。而整个企业的职工形成团结向上的精神，形成团队意识，企业有才感召力，才能在实现企业价值中也充分发挥个人价值。由此，我们要协调处理好企业价值与个人价值之间的关系，将二者有机的结合起来，如有的企业的“团拜会”和节日“会餐”、联欢晚会等等都是一种很好的形式，还有一些企业在阶段性目标完成以后，开一个总结表彰会，对每一个员工的成绩给予充分的肯定，甚至在下属工作失误之后也不是一味指责，而是进行及人情味的“内在批评”。

在企业营造的融洽的家庭气氛中，各种因工作关系形成的紧张和忧虑情绪才能得以充分的缓解，不仅成功的喜悦有人分享，失败的痛苦也有人甘于共当。这种企业情感必定能形成强大的工作动力和献身精神，也必定能塑造出一个团结、奋进、向上的集体形象，进而以优质的服务去赢得社会声誉，企业获取丰厚的社会回报，这正是企业文化所力求实现的目标。

对企业外部而言，企业文化本身就是企业形象、企业品牌的关键成份。企业文化还有一种效应，即试图为企业创造一个良好的外部环境，使这种环境有利于巩固和扩大企业的市场占有率。（如长沙地区公交开展的‘文明行业’创建活动就是创造外部环境和企业形象的文化活动）。由于公交客运地位和环境的特殊性，俗话讲“行车一条线，情况千万变”，因此，司乘人员每人都代表了企业形象，他们的一举一动、一言一行都随时受到乘客的检验，直接影响到企业的声誉。因此，直接为公众服务的司乘人员，除了与在工厂的工人一样具有娴熟的技能技巧外，还应该在文化品位、知识结构等方面有更高的要求。例如简单外语会话、不同年龄段乘客的称呼、聋哑语运用、本地区机关、厂矿位置、旅游点分布情况等都是现代司乘人员应该具备的常识，充分体现一个企业的文(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)化风范。并且我们要通过每一个司乘人员、每一个车组、每一条线路向乘客传达我们企业的真诚实感，让他们高兴而来、满意而去，真正让乘客把公交客运视作一道流动的风景线，把乘公交出租车看作是一种高级享受。

公司发展征文：企业文化是企业发展的根本 篇7

这些现象提醒我们, 能在任何环境中获得持续发展的企业才是一流的企业, 可持续发展应作为企业追求的最重要的目标。仔细研究一下部分国内外长寿企业, 发现他们都有一个共同的灵魂, 那就是他们都有一个科学的战略态度。虽然, 从表面上看, 企业成功有各种各样的理由, 企业失败也有各种各样的原因, 但无论是成功还是失败, 其深层次原因都是战略方面的。企业的失败归根结底是战略的失败, 战略的失败归根结底是战略管理的失败, 战略管理的失败归根结底是战略态度的不科学。一个企业树立什么样的战略态度对其能否建立竞争优势, 取得可持续发展具有决定性的作用。

一、科学战略态度的内涵

1. 企业的成功是战略的成功, 企业的失败是战略的失败。

战略对企业来说不是一个空洞的、遥远的话题, 而是一个实在的、涉及企业长远发展的根本问题。一个企业明天的竞争力往往是今天进行战略规划的结果, 是实施今天的战略决策的结果。许多企业认为, 战略对企业来说大而空洞, 企业每天要面临和解决的是大量经营和管理中的细节问题, “细节决定成败”, 所以战略对企业而言是不重要的。其实, 企业在大量日常经营管理中必然蕴藏着某种规律, 作为企业家, 要赢得未来就必须要能够透过现象看本质, 透过眼前看长远, 透过局部看整体, 这样才能在复杂的现象里看准前进的方向, 才能有准备地应对未来可能发生的一切, 才能成为学习型的组织, 从而创造性地适应环境;否则, 企业会迷失在复杂的现象之中, 只能被动地适应环境, 从而失去在市场中的地位甚至被市场淘汰。

2. 企业对战略的态度决定企业在战略管理上的成败。

俗话说:“态度决定一切。”做任何事情, 在其他条件相当甚至自身条件不如别人的情况下, 态度往往是决定成败的关键要素。同样, 对企业战略及其管理问题, 态度也往往是决定要素。企业要把对战略的态度上升到理念、经营哲学的层次, 渗透到每一个细胞中, 切实做到认真研究环境, 关注环境的变化, 认真制定并根据环境变化调整战略, 加强对战略的实施等。

3. 无论大小企业都需要战略。

做战略管理不仅仅是大企业的事, 从某种意义上来说, 战略管理对小企业比对大企业更重要。相对而言, 大企业的生存环境比小企业稳定性好、确定性高且较易预测, 小企业要能发展下去, 就更需要认真研究企业所处的内外部环境及其变化趋势。小企业要能动态地适应未来的环境就有必要不断生成新的资源和能力, 而这些新的资源和能力的形成就必定需要战略管理。

4. 企业的素质在企业生存与发展中有关键性的作用。

仔细研究一下部分从成功到失败的企业, 就会发现其实他们的成功是偶然的, 而失败却是必然的, 因为他们是“因机遇而成功, 因素质而失败”。对一个企业来说, 机遇是偶然的, 而素质却是必然的。一个企业素质的高低, 从长期看是战略管理的结果。所以一个企业要想持续发展, 就必须潜心研究发展战略, 不应有“发横财”和当“暴发户”的念头。

5. 重视提升执行力。

好的战略方案要有好的执行才能变成现实的竞争力, 不少企业在战略管理上“虎头蛇尾”, 制定战略时“轰轰烈烈”, 执行战略时“悄无声息”, 结果再好的战略也成为了空话。要提升企业执行力, 企业就要重视并扎扎实实抓基础管理。

6. 重视提升系统思维的能力。

战略管理要从复杂的现象中理出一条通向未来的“路”, 就必然会出现“舍弃”, 就要树立“有所为, 有所不为”的理念, 抓住对企业未来真正重要的东西。那么到底舍谁取谁?从长远来看, 到底什么是最重要的?选择的过程往往是痛苦的, 在眼前与长远、局部与整体、现象与本质的冲突中, 到底如何选择?系统思维为我们提供了很好的帮助, 它可以帮助选择对长远、整体、本质真正有益的东西, 而这正是进行正确战略决策所需要的。

二、企业的失败归根结底是战略态度不科学

企业失败原因虽然多种多样, 但归纳起来无非两大类, 一是战略不适当, 二是战略执行不力。

造成企业战略不适当的原因有:对外部环境研究不充分, 对内部条件分析不透彻, 对内外部条件的匹配性研究不到位, 对环境变化不敏感从而没有及时对战略进行调整, 企业战略决策机制不科学等。为什么会出现这些情况呢?企业为什么不在这些方面下工夫呢?说到底就是态度的问题。

造成企业战略执行不力的原因有:战略任务分解不明晰, 组织结构对战略不适应, 缺乏对战略实施的考核、激励、约束和监督, 组织制度不健全, 企业文化不健康, 基础管理混乱等等。同样, 造成这些问题的根本原因仍是战略态度问题。再好的战略要有强有力的、一丝不苟的执行才能变成现实的竞争力。不少企业确实在制定战略上花了大力气, 对“做什么”是非常重视的, 以为有了战略就有了一切, 对“如何做”就不太关心了。企业的执行力是企业素质的重要组成部分, 企业能不能把该做的事做实、做细、做精、做优, 其实就是由态度决定的。

三、科学的战略态度是建立企业竞争优势的源泉

企业要赢得未来的竞争就必须在某些方面建立起自己的竞争优势, 而要建立竞争优势就必须先建立起竞争力。每个企业只有拥有自己的核心竞争力, 才有可能建立竞争优势, 从而确立并保持在行业内的领先地位。

一个企业的竞争优势是怎么来的呢?是天生的吗?显然不是。虽然每个企业建立竞争优势的途径、方法不同, 但从根本上看都是实施战略管理的结果。一个企业正是在科学研究分析企业内外部环境的基础上, 认真选择总体战略、竞争战略、职能战略并加以实施, 才使得自己能根据环境选择“正确的事”并“正确地做正确的事”, 才能逐步形成并提升企业本来没有但能培养的能力, 从而最终在市场上建立起独特的竞争优势。

为什么有的企业能做到而有的企业做不到这一点?说到底还是战略态度的问题。做好战略管理工作, 不仅需要科学和智慧, 更需要长期的坚持不懈、持之以恒、一丝不苟, 企业的竞争优势是诱人的, 但实现竞争优势的过程是长期的、枯燥的、痛苦的。如果没有思想上、理念上对战略的深刻、科学、坚实的态度, 就不可能在战略管理工作中“耐得住寂寞”, 在遇到困难时就很容易敷衍了事甚至放弃。科学的战略态度可以“内生为企业的理想信念、经营理念和价值观, 外生为各种方案、计划和措施”, 企业的各种做法其实都来源于对战略的态度。

四、科学的战略态度是企业可持续发展的保证

相对而言, 企业将竞争优势保持下去或通过不断建立新的优势来代替原有的优势以获取可持续发展, 比在短期内建立某种竞争优势要难得多。在我国, 近几年有不少企业曾名震一时, 但结果却是昙花一现, 如爱多VCD、秦池集团等, 他们最终未能逃过“炒作——出名——失败”的命运。可持续发展对一个企业的重要性是不言而喻的, 而要实现可持续发展从根本上仍要靠科学的战略态度。

科学的战略态度可以使企业真正潜心研究发展战略, 有利于企业行为长期化。一个有科学战略观的企业才能真正懂得企业的发展靠机遇, 但更靠素质;靠战术, 但更靠战略;靠“如何做”, 但更靠“做什么”;靠利用环境, 但更靠动态地适应环境。一个企业只有在各种环境中都能生存下来, 才有可能实现可持续发展。如何才能在各种环境下都能生存下来呢?说到底就是企业要做好准备去适应环境的变化, 那就要认真研究环境, 探索环境与企业的关系, 预测环境可能发生的变化, 从战略的角度来做好准备。A.O.史密斯之所以能成为百年企业, 就是他自成立以来一直深刻认识到企业和环境的关系, 不断根据环境的变化来调整自己的发展战略, 从自行车, 输油管道到现在的热水器, 使自身的能力一直和环境处于较好的配合状态, 从而实现了可持续发展。A.O.史密斯为什么要多次调整发展方向, 正是他潜心研究发展战略的结果, 相信当时抉择时公司是痛苦的, 但企业对战略的理解告诉他不得不这么做。

科学的战略态度可以促使企业认真抓战略的落实。企业战略是企业对长期发展的科学构想, 但这种构想只有变成现实才能最终实现可持续发展。科学的战略态度可使企业从思想上认识到“纸上谈兵”和“运筹帷幄”的根本差别, 如果没有好的落实, 再好的战略也只是“纸上谈兵”, 如果有好的落实, 那战略规划就变成了“运筹帷幄”。有了科学的战略态度, 企业执行战略的自觉性、主动性增强了, 这时明智的管理者就会加强企业的制度化建设, 以推动管理的规范化, 从而从根本上逐步提高企业的执行力, 最终使企业战略的实施有了可靠的保证。

参考文献

[1]迈克尔.波特著, 陈小悦译.竞争战略[M].北京:华夏出版社, 1997.

[2]张雪平.圣吉学习型组织理论的内涵及其思考[J].学海, 2005, 6:205-208.

优质企业文化是企业发展的灵魂 篇8

企业文化,渗透于企业的一切活动中,是企业的灵魂,它无处不在,无时不在,甚至决定着企业的发展和命运。随着我国加入WTO,国内企业与外资企业直接的竞争日益激烈,波及全球百年不遇的金融危机,也使很多企业面临更为艰难的生存环境。创造有特色的优质企业文化提升企业价值,是企业生存和发展的必然选择。

“锦江之星”是锦江国际集团下属的专业公司,它开创了中国经济型酒店的先河,从1997年创立第一家旅馆至今,已经发展到300多家,网络覆盖全国30个省、直辖市,90个大中城市,会员逾40万,年接待能力超过1200万人次。据世界权威杂志《HOTELS》统计,锦江之星已跻身于世界酒店业单一品牌50强。

“人类因梦想而伟大,企业因文化而繁荣。”从创设之初,锦江之星的管理人员就认识到,面对激烈的市场竞争局面,特别是就酒店业这种服务行业而言,必须要有优质的企业文化,才能使企业在激烈的竞争中立于不败之地。锦江之星党委积极探索党建工作的新途径、新方法,把优质企业文化作为企业党建的工作载体,有效地促进企业的科学发展。

一、优质企业文化推动企业的核心竞争力

企业的竞争主要来自三个层面:产品层竞争、制度层竞争和核心层竞争。企业文化既为核心层的重要组成部分,也是培养企业核心竞争力的必由之路。在知识经济时代,核心竞争力在市场上的作用越来越大,也越来越重要,各个企业都在不遗余力地培育和发掘自己的核心竞争力。差异化的、难以模仿的核心竞争力也逐步从核心技术、产品或某种特有能力逐步转化为文化优势和价值优势。

(一)企业精神和核心价值观是企业文化对内的集中体现。20世纪80年代,美国学者提出了“企业即人”的理念,认为企业中人处于管理的中心和主导地位,即人本管理思想,尊重人、关心人进而调动人的积极性、主动性,激发创造性,从而可以实现全体员工与企业共同发展的目标。美国兰德公司花费大量时间研究各国企业成功的经验,得出的启示也是如此。要打造百年企业,就必须将“以人为本”、“以顾客为中心”、“努力服务社会”、“平等对待员工”、“平衡企业利益相关者的利益”、“提倡团队精神”等宗旨贯穿始终。由此可见,人在公司的发展中起着非常重要的作用。

锦江之星党委非常重视企业价值理念在“人”的思想中内化,从而达到在行动中外化的目的。经过十多年的文化积淀和不断总结、概括、提炼,形成了一套有自身特色的、被员工称为“老三篇”的企业文化手册——《管理者必修》、《员工必读》、《员工手册》和与之相配套的小册子及卡片,它涵盖了企业的愿景、使命、价值观以及公司倡导的精神、理念和行为准则;它渗透于公司经营、管理、服务的各个层面和环节,对员工的精神和行为起着统领的作用,成为企业内部共同遵循的行为准则和规范。与此同时,通过岗前培训、全方位宣传、理念故事化等载体,不断加大企业文化传播力度,使价值理念“入心”、“入脑”。

在长期的管理实践中,锦江之星党委还总结提炼出了“星”文化和“家”文化,来增加员工的忠诚度和凝聚力。“星”文化,是指员工在将“行万里路,住千家星”的诚挚邀请传达给顾客、让“星”光照亮住客旅行之路的同时,更是在员工中积极倡导“身在锦江之星、争当锦江之‘星”的激励文化,营造“人人学先进,个个当明星”的企业氛围。服务行业的特征决定了员工对企业的满意程度影响着客人对品牌的满意度,“家”文化应运而生,通过持续开展“五佳”活动和秉持“四个一视同仁”的管理理念,使员工在工作中感受到了家一般的温馨、和谐和保障。经调查,员工对企业的满意度保持在97%以上。

(二)企业文化的外在表现主要在于企业形象。良好的企业形象是一种无形资产,优化企业形象是对未来的投资,好的企业形象是时间的积累、竞争实力的积累,更是文化的积累。企业形象在市场竞争中主要表现为品牌的竞争。锦江之星的品牌文化和“星”文化以及“家”文化共同成为企业的“三特文化”。党委以品牌文化建设为重点,坚持“四个一”的品牌目标,即打造一个经济型酒店连锁的国际品牌,形成一套成熟的品牌管理模式,建成一个现代品牌网络系统,造就一支创品牌的人才队伍。通过这些目标的实现,着力打造“锦江之星”的核心竞争力。在公司发展过程中,还通过举办品牌故事演讲和品牌知识培训等系列品牌文化传播途径,让员工接受品牌文化的熏陶,不断提升员工的品牌意识,增强员工对品牌文化的认同感。

从实践结果来看,品牌文化的形成不仅为打造经济型连锁酒店品牌提供理念支撑,让锦江之星成为出行者对专业、超值、简约、安全、舒适的经济型酒店的首选,更是对广大顾客作出的庄严承诺。在价值体系和三大特色文化的推动下,员工的凝聚力、忠诚度和主人翁意识得到了很大的提高,这也促使他们自觉地提高专业技能和业务水平,从而提升了公司的服务质量、产品质量、安全保障和品牌美誉度。

二、优质企业文化促使企业可持续发展

物质资源总有一天会枯竭,而企业文化却是生生不息的。企业文化是一种无形的生产力,一种潜在的生产力,一种无形的资产和财富,它会极大地促进企业的发展。

(一)企业文化是企业可持续发展的重要保证。锦江之星党委在企业文化建设规划中,非常注重以企业文化为基础的公司可持续发展目标。比如,2005年是公司的“形象塑造年”,2006年是公司的“素质培训年”,2007年是公司的“品牌提升年”,2008年是企业文化的“全面深化”年。企业文化发展战略与公司发展战略相互协调、相互配套、相互促进,为“锦江之星”发展战略的成功实施,提供了文化保障。

(二)企业核心价值的传承和发扬是公司可持续发展的关键。锦江之星党委充分发挥企业文化的导向作用、凝聚作用和激励作用,在实践中通过培育和建设信息化网络体系宣传企业文化,比如创办面向基层员工的《锦江之星》杂志,举行“锦江之星品牌的故事”演讲比赛,从而构建企业文化宣传网络体系。同时,公司党委通过组织奉献社会的公益活动,如赈灾、帮困、献血、助学,建立“社企共建”、“军民共建”等机构,构建提升“锦江之星”品牌形象的社会传递体系。这些信息化、网络化的运作,使品牌愿景在员工心中牢牢扎根,品牌声誉在社会上广为流传,有利于锦江之星企业文化的传承和发扬,也为企业的可持续发展提供了保障。

三、优质企业文化吸引人才、留住人才

知识经济的来临使人才成为企业生存和发展的关键。企业员工是企业的主体,也是企业核心竞争力的主体,员工是企业产品的制造者,是核心技术的发明者,是经营管理行为的执行者,是构成企业核心竞争力的基础。因此,优秀人才是能够推动企业发展的人力资本,也成为企业间争夺的重要目标。优质的企业文化是吸引人才、留住人才的重要因素。一项全球性的人力资源调查数据显示,在跨国公司,对于89%的跳槽人员来讲,他们不是因为报酬太低而辞职的,在人才争夺战中,最重要的不是金钱,而是企业文化。

为培养员工的归属感,锦江之星党委不仅通过优质的企业文化来吸引优秀人才,而且还重视对企业员工的文化和技术培训,注意员工的专业特长,力争满足他们更高的需求层次,为他们提供可能的发展机会。为此,锦江之星党委不仅设立了国际化酒店管理人才的“1111”人才库、公司建立了培养经济型酒店人才的“锦江之星”管理学院,不断培养和输送各级管理人才,并且制定了员工职业生涯规划,实现了企业发展与员工发展的同步推进。仅2006年至2007年间就有263名一线员工走上了初级管理岗位,有157名管理人员在原岗位基础上得到提升。公司还根据外来务工人员增多的现状,推出了“四个一视同仁”的激励措施,即工资待遇一视同仁,激励表扬一视同仁,提升晋升一视同仁,关心慰问一视同仁,使70%的外来务工人员成为锦江之星发展的中坚力量。

与此同时,公司进一步明确了对员工应该承担什么样的责任和义务,如何实现对员工的承诺,使员工能够分享企业发展带来的好处,对员工进行相应的激励。通过这种方式,强化了员工正确的工作价值观,使他们真正感受到成功的乐趣,在工作中也就更加敬业尽职,通过成功的企业文化真正培养起员工的归属感和忠诚。职业生涯设计和各类培训的实施,将员工个人的发展需要和企业发展目标紧密结合,使个人得到提升,企业得以壮大。因此,锦江之星不是片面地挖掘人的体力,而是通过企业文化来发挥人的智力资源、发挥人的创造性,低流失率和高回流率彰显了公司的凝聚力和向心力。

四、优质企业文化促进企业创新

随着市场形势的持续发展和企业的不断壮大,锦江之星党委坚持不断创新,与时俱进,着力针对新情况,研究新问题,思考新对策,围绕企业品牌战略的要求,将企业文化建设视作一个长期积累、不断创新的过程,进一步夯实工作基础,完善体系建设,结合实际需要,优化企业文化,更好地发挥文化的统领作用。

(一)观念创新。企业文化是一个不断发展的动态过程,创新是它“永葆青春”的法宝。而先进的观念,是执行管理的基础,也是指导实践的保证。

锦江之星树立和强化了“国际品牌”的全员意识。加入WTO后,国际交流的增多对中国企业的文化沟通和管理方式提出了新要求。锦江之星党委以国际化视野实施企业文化战略,积极探索“以国际化视野实施本土化操作”、“以国际化视野招聘酒店业人才”、“以国际化视野实现跨文化整合”等;积极开展与“锦江合资酒店”企业文化的学习交流;加强与锦江外籍人员文化观念的沟通交流;聘用了外籍高管。

同时,锦江之星还推出了“绿色生态”的概念,加强绿色营销文化建设。把绿色文化融入到经营方略上,既考虑到了消费者的需要和企业的利益,又照顾到了社会公共利益和对环保的要求,把经济效益和环境效益统一起来,重视企业发展和环境统一结合起来,达到社会、经济和生态环境协调发展的统一。在此理念的基础上,锦江之星建设生态文化,在各门店开发建造(改造)和经营管理过程中实施节能减排项目,在连锁门店中创出一批“绿色酒店”。

(二)管理创新。锦江之星党委结合“锦江之星”以门店为基点、以门店为形象的特点,把上级党委提出的“党员资源在企业优化,党员作用在岗位延伸,党员形象在群众心中”,“党组织要体现先进,党员要实践先进,领导要带头先进,群众能看到先进”等要求,具体转换为“作用到店、形象亮人”的旅馆业党建工作。这项工程以人为本,要求各党支部“为员工实际收入操心,为员工身体健康操心,为员工工作环境操心,为员工发生困难操心”,同时按照“企业文化是由信仰组成的,是由故事构成的,是由人来实现的”的要求,让党员喊出“我是党员我带头,我是党员我奉献”,使党员“身份亮出来,技能显出来,作用展出来,业绩作出来,形象树起来”。

(三)实践创新。著名人力资源专家高贤峰认为,理念提出来后,可以实现人本管理三部曲,核心理念一定要典型化,用典型人物、典型事件来诠释,用制度保证理念的深入人心,兼顾员工个体目标和企业目标,员工个体目标和企业目标等同起来,把理念体现到员工生产经营活动中,把理念渗透到员工的细胞当中,真正把理念转换成为企业的基因。

锦江之星以实现宾客满意为目标导向,开展“服务价值链”管理。锦江之星党委倡导“最完善的服务才能实现最完美的结果”的服务理念,在公司系统广泛开展“企业对宾客承诺、企业对员工承诺、员工对宾客承诺”的活动。锦江之星的旅馆服务产品必须以创新设计、充实内涵为目标,承载“专业、超值、舒适、安全”的企业使命,经过十多年的努力,公司的服务能级从第一代升级到目前的第四代,使每一位入住“锦江之星”的客人享受到高品质和超值的服务,感受到简约舒适的环境和布局,体验到旅馆以人为本的服务创新理念。如客房卫生不同使用功能的“五块抹布”、舒适的“安睡宝”、红绿两种颜色的洗漱用品等,都从细节上体现出锦江之星对客人的人文关怀。

作者单位:锦江国际(集团)有限公司党委组织部