化工企业薪酬调查报告
第一节 化工医药企业薪酬体系设计
一、薪酬体系设计原则
薪酬体系的设计一般要遵循以下6个原则。
（一）公平性原则
公平原则是指薪酬体系既要做到内部公平又要做到外部公平，目的在于避免员工产生不公平感、不满意感，以及由此产生的工作积极性不高或消极工作。企业应尽力按照每位员工对企业贡献大小，公平、公正地确定他们的工资；力求使每位员工的薪酬体现其价值。
（二）竞争性原则
薪酬体系已经成为企业竞争的手段之一。制定一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬体系，无疑在人才的吸引与招募上具有竞争力，也提高了企业的竞争力。企业应瞄准化工行业的优秀企业，结合本地区的生活水准和物价水平，提供有竞争能力的薪酬体系。
（三）激励性原则
激励性原则是以激发员工的积极性和吸引到优秀人才为目标，设计不同的薪酬组合，激发员工个人的积极性和主动性，确保薪酬体系对员工的激励是长久性的。
（四）合法性原则
化工企业在设计薪酬体系时，应当遵守国家法律法规的规定，特别是国家相关的强制性规定，如国家有关最低工资的规定、有关员工加班加点的工资支付问题等。
（五）保障性原则
保障性原则是指企业的薪酬体系应能使他们的生活、生存有保证。化工企业在制定薪酬时，应尽可能地让每位员工拥有安全、舒适的工作与生活环境，保证员工能够快乐而积极地工作和生活。
（六）经济性原则
我省自2011年在郑州、洛阳、安阳、许昌、驻马店五个省辖市开展试调查, 目前调查范围已覆盖全省18个省辖市、10个省直管县 (市) , 涉及6个职业大类、18个行业门类。2014年调查规模已达5000多户企业, 65万职工。但从调查工作开展来看还存在许多认识误区, 亟待澄清以期在下步工作中加以克服和纠正, 推进工作顺利开展。
一、全面认识开展企业薪酬调查的重要作用
1. 弥补统计漏洞。
与国家统计局的劳动统计相比, 劳动统计较宏观, 着眼点是一个单位的平均工资, 反映的是不同单位、不同行业及全社会的平均工资水平, 而企业薪酬调查较具体, 着眼点是企业内不同职工分别拿了多少工资, 进而反映不同职业的工资水平。同时开展的企业人工成本调查, 反映不同行业企业的人工成本水平状况。劳动统计与企业薪酬调查两者从不同的侧面来反映企业工资收入分配的状况, 企业薪酬调查是对统计部门平均工资水平调查进行的拓展和延伸, 与国家统计局实现数据共享和补充。
2. 支撑政府决策。
企业工资分配是我国收入分配的重要组成部分, 对形成政府、企业和居民三者之间以及不同行业、不同企业、不同职工群体之间合理的收入分配关系发挥着重要作用。深入了解企业收入分配状况, 摸清不同职业人员的工资报酬, 是深化企业收入分配制度改革的前提和基础。多年来, 我们一直在积极研究“提低、扩中、调高”的有效途径, 但受制于薪酬调查制度不完善, 在确定最低工资标准调整水平时、对高收入行业工资水平进行调控以及研究提出收入分配政策时, 往往缺乏客观依据, 难以进行科学比较。通过开展这项调查制度, 能准确地把握企业收入分配的现状、不同职业群体的收入分配水平以及不同行业收入分配的差距, 进而为政府调节收入分配, 研究制定有关政策措施提供科学的决策依据。
3. 引导市场流动。
我省是劳动力资源大省, 定期开展工资水平调查, 发布企业就业人员不同职业工资报酬, 不同行业企业人工成本信息, 可以充分反映劳动力价格的变化, 有针对性的引导不同区域劳动力合理流动, 促进劳动力资源的合理配置。对于引导劳动力有序外出就业, 鼓励就地就近就业, 扶持返乡创业具有重要作用。
4. 搞好公共服务。
为劳动者提供包括劳动报酬在内的准确可靠的务工信息, 为企业提供真实可靠的人工成本信息, 是市场经济条件下政府实施社会管理的重要职能, 也是提供公共服务的重要方面。通过调查并及时发布不同职业的工资报酬, 就能为劳动者在选择职业, 规划职业发展等方面提供相关的公共服务。通过公布不同岗位的工资报酬, 在企业招聘员工, 劳动者就业签订劳动合同时, 为双方协商确定工资提供参考依据。通过公布不同行业企业的人工成本水平, 为企业在不同地区、不同行业投资提供人工成本方面的参考依据。
5. 监测真实水平。
企业薪酬调查不仅调查了劳动者的显性化现金工资报酬水平, 而且从更广范围的人工成本水平开展了调查, 除工资报酬水平外, 还涵盖了保险费用、福利费用、教育费用、住房费用等隐性内容, 是更全面的薪酬概念, 能更全面的了解劳动者待遇水平及企业需承担的人工成本。本调查涉及保险费用占比、其他人工成本占比、劳动者工资报酬水平等指标, 通过数据梳理, 可整体上审视企业用人单位对各项制度的落实情况, 如企业是否存在社会保险费缴纳比例过低、使用劳务派遣人员过多、劳动者整体工资报酬水平较低, 支付劳动者工资水平低于最低工资标准等违法违规行为, 劳动保障行政执法部门可据此主动开展执法行为。
6. 提供调资依据。
我国《公务员法》规定:“国家实行调查制度, 定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较, 并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。”建立公务员工资正常调整机制的重点难点之一是企业相当人员工资水平没有确切的调查数据, 随着改革的深入, 解决这一问题显得越来越紧迫。从贯彻落实公务员法的有关规定看, 妥善处理公务员与企业相当人员工资关系, 亟需建立企业薪酬调查制度, 开展企业薪酬调查也是建立公务员与企业相当人员工资水平调查比较制度的重要依据和参考。
二、客观对待开展企业薪酬调查存在的问题
1. 调查对象难确认。
一是样本企业不配合。部分企业认为开展调查与它们无关, 额外增加了它们的工作量, 以涉及商业秘密为由, 不参加薪酬调查活动, 二是样本企业主体不合格。部分样本企业不是独立法人, 不属独立核算单位, 无法提供完整的调查指标 (销售收入、利润总额) 数据。三是样本企业不符合调查条件。企业薪酬调查要求样本企业提供一个自然年度的职工薪酬信息和全年的经济效益指标, 而样本企业中一部分属于新建的企业, 无法提供当年的数据。四是部分样本企业处于破产、停产、倒闭、被兼并状态, 无法正常上报调查数据。如各地的粮库、供销企业已停业多年, 变成了事实上的空壳企业, 各项保险均由职工个人缴纳。
2. 工作队伍待提升。
企业薪酬调查工作涉及面广, 专业性强, 各个企业管理水平和具体经办人员素质各不相同, 个别样本企业劳资人员专业性不强, 尽管通过各种渠道对企业劳资人员进行了培训, 还是有个别企业对指标的理解有偏差, 上报的数据明显失真。对于人社系统内部仍有个别地方没有明确负责的科室和人员, 造成工作无法顺利开展的被动局面。
3. 样本抽样需更新。
按照人社部的统一抽样方案, 从当地养老保险数据库中抽取样本企业, 由于养老保险数据库的基础分类信息和动态信息更新不及时, 导致抽中的样本企业信息不准确, 有的早已破产, 有的实际地址及联系方式无效, 有的不是企业而是机关事业单位, 等等, 造成抽中的样本企业无法确认或确认困难, 为确保完成调查任务, 不得不替换样本企业, 而样本企业的高替换率, 无疑增加薪酬调查工作量。
4. 系统设置要精简。
调查软件使用相对繁琐, 从系统安装、录入、审核到后期的数据分析等过于复杂, 对于非计算机类人员使用起来有一定难度, 导致工作效率低下。
三、完善推进企业薪酬调查工作的路径
1. 设立常态化的工作机构。
考虑企业薪酬调查涉及样本多, 指标细, 专业性强, 任务重等特点, 而目前各地人员较少的现状, 各地可会同相关企业主管部门联合发文, 如国资、工信、税务、工商、统计等, 成立联合工作组, 确定常态化的工作人员和专项经费, 为做好企业薪酬调查工作奠定基础。
2. 坚持“三四五”工作法。
各地围绕企业薪酬调查三个重要环节 (确认样本企业、搞好业务培训、如实填报数据) , 认真落实“四抓 (抓组织、抓动员、抓指导、抓服务) ”措施, 努力做到五个到位 (思想发动、任务部署、业务指导、审核把关、责任落实) , 安排部署工作, 把企业薪酬调查实施工作列入重要议事日程, 明确职责分工, 分解目标任务, 落实工作责任。
3. 改进样本抽样方法和调查软件系统。
样本从初次确认—补充确认—再补充—再确认, 中间耗时过长, 确认样本企业后调查的数据也不一定理想。赋予各地更多的主动权, 在确保抽样比例和分布基础上, 依托劳动用工备案系统, 以生产经营正常、劳动关系管理基础较好、愿意配合调查的独立核算单位作为样本企业, 以便更好地开展薪酬调查工作。同时完善企业薪酬调查软件, 设置更细化的审核指标, 使一些明显失真的数据能得到剔除。加强分析功能, 使其与发布行业人工成本信息、劳动力市场工资指导价位信息相衔接。
4. 完善工作方法。
关键词：施工企业薪酬管理人力资源
1 GK公司现状分析
GK公司是一家综合性较强的民营施工企业。下面我们对GK公司的员工和薪酬现状进行归纳分析。
1.1 员工构成情况
GK公司目前下设十四个管理部室、两个分公司（市政园林工程分公司和装修装饰工程分公司）和十多个项目部，年平均产值可达数亿元。公司现有管理人员和各类专业技术人员312人，其中高级职称22人，中初级职称180人。
1.2 薪酬构成情况
所有员工的工资结构都由两部分组成：固定部分和活动部分。固定部分以个人的工龄、学历、职称（工人以技术等级）等来确定，约占总收入的25%。活动部分由工人按当月完成工时考核发放，约占总收入的60%；技术、管理人员按其所在岗位的岗位工资考核发放，考核发放的范围约为其岗位工资的75~200%。约占总收入的60%。其余为年终奖和过节费。（营销人员有销售提成）。虽然从薪酬制度上看，GK公司的薪酬是具有激励性的，通过考核发放的薪水占岗位工资的比率是比较高的。但是GK公司实行的岗位工资加奖金制，奖金在年终发放，而且额度不大，获得奖金的人员极少，所以呈现出的问题是：员工在其岗，拿其薪，只要不违反公司的员工管理制度，主要是其中的考勤制度，基本上都是干多干少一个样。
1.3 薪酬水平情况
从调查中得知，对企业影响更大的管理人员，营销人员以及技术人员的薪酬水平明显低于市场的平均水平，而一般员工的薪酬水平高于市场平均水平，这说明，GK公司看似具有竞争力的薪酬体系，执行的结果是平均主义，很难达到期待的激励作用，同时这样的薪酬结构也缺乏市场竞争力，无法对关键员工产生有效激励，更谈不上吸引更多的人才。
1.4 离职情况
从2005-2008年来，GK公司员工流动的趋势来看，流失的人数越来越多；从员工结构来看，流失的人才以工人，技术，营销居多，管理较少。从流失数量上来看，2005年流失4人，2006年流失9人，2007年流失13人，流失人数不断增加，而且流失速度也在加快。同其它企业一样，人才流出的方向大多是经营效益良好的非国有体制经济实体。近年来，随着市场经济体制的不断深入，非国有经济实体的实力不断增强，这些非国有经济实体招聘了大量的国有企业员工，甚至利用自己灵活的用人机制不惜重金大量从国有企业挖走优秀人才，GK企业人才流失就与这些非国有经济实体的用人战略有很大关系。
2 GK公司薪酬问题调查及问题分析
2.1 薪酬满意度较低
结合上图1，并且考虑“半结构化访谈”内容，调查发现其中不满意薪水状况的人群中，老员工对于新老员工工资差别没有体现出来，尤为不满意。
2.2 薪酬制度不够科学合理
从调查中可以得知，GK公司目前的员工对薪酬制度科学性和公平性不太认可，大部分人认为公司薪酬制度目前不够好，需要亟待改善。而少部分认为公司目前的薪酬制度较好，以及一部分对公司薪酬制度持否定态度。在调查中，员工也反映现有的薪酬制度没有能把员工的工作努力程度、任务完成情况、平时工作的积极性等因素有效地考虑进去，薪酬制度的设计不够合理。
2.3 薪酬激励效果不佳
在调查中，过半的人员直接反映公司缺乏有效的激励措施，不能很好地将个人的工作业绩与能力和个人薪酬有效匹配，出现“干好干坏差不多，干多干少一个样”的情况。公平理论中有“四个公平”，其中“内部公平”是员工感受最强烈的一个维度。员工与公司内部的其他员工，是相互接触最多，了解最多，最容易产生相互比较，也是最容易产生“不公平”感觉来源的。
3 GK公司薪酬问题对策分析
3.1 建立职业生涯的发展激励
职业通道管理是指GK公司根据公司的发展战略、员工的实际情况，建立若干员工职业发展通道，从而最大限度的发挥员工的潜能，最终实现员工和企业的双赢。培训主管综合考虑全体员工能力及业绩表现，建立适合不同类型员工的职业发展通道，这些通道的建立力求使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径。同时企业明确对员工的晋升评估、管理办法以及不同级别与收入的对应关系。根据GK公司的实际情况，我们认为，GK公司应采用“双职业通道”的职业发展规划。对于个人综合素质高，而且喜欢从事行政管理工作的优秀员工，公司为其提供与管理相关的技能培训，并为其创造成为公司管理者的晋升通道。而对于业绩表现优异，但是不喜欢或者不适合从事行政管理工作的员工，公司也为他们设计了职务晋升渠道，使他们能够从技术业绩中取得成就感。
3.2 强化组织培训学习
GK公司要根据员工的职业发展规划为其创造各种学习机会，通过各种形式的培训，提升员工的能力和素质。在设计GK公司员工培训体系的时候，我们摈弃了公司以往“师傅带徒弟”的培养模式，着力将员工的培训标准化和系统化，当作公司经营管理的一个重要内容，形成规范和多层次的培训机制，主要包括以下三个部分的内容：①基础培训。②针对性培训。主要是培训专门的产品知识。③晋升培训。
2.3 建立科学合理的绩效考核激励
GK公司进行员工激励时，应先有考核后才能进行激励，而考核客观合理的重点又体现在考核的依据—考核指标体系的建立以及考核的执行上。GK公司在绩效管理方面一直实行以目标管理为基础的机构责任制。公司的将经营目标分解到各个分支机构，再由分支机构将目标分解给各个团队和个人。绩效考评应立足于每个员工完成各自的计划任务的情况，然后再按照有关标准进行考核。
2.4 创建满足心理需求的精神激励
当前，GK公司缺乏对员工的精神激励手段，难以满足员工心理上的需要。从与员工的访谈调查中获知，大部分员工对自我实现和尊重需要等高层次的需求比较看重，但是他们对实际的满足程度很不满，觉得满足程度很低。因此，在进行员工薪酬体制改进的过程中，非常有必要考虑对他们的精神激励，以此来充分调动他们的工作积极性。主要包括三个方面：①价值满足激励。②文化情感激励。③管理决策参与。
4 结论
本文的研究对GK公司建立新的具有竞争力的薪酬体制，有效地激励员工、调动员工的工作积极性，并吸引人才，从而促进企业的快速发展具有重要的理论启示和实践意义。同时，对类似GK公司这样的中小施工企业的人力资源管理具有借鉴和指导意义。
参考文献：
[1]彭剑峰，张望军.如何激励知识型员工.中国人力资源开发，1999.9.
[2]龙立荣，李晔.职业生涯管理[M].北京中国纺织出版社，2001，19.
[3]谢庚.企业激励机制与绩效评估设计[M].广州中山大学出版社，2003，14.
为了了解公司员工对本企业薪酬现状的看法和意见并设计合理公平的薪酬体系，现对公司员工薪
酬进行调查，希望您积极配合，认真填写问卷，谢谢您的合作！
调查问卷说明
1、本调查问卷共有20个问题,除注明采用多项选择之外均采用单项选择方式,简明扼要并易于回答；
如选择“其他”项时，必须在空格内填写相关内容。
2、请以实名填写此份调查表。
3、本调查问卷表的密级为A级,任何信息都将严格受到保密,所以您可以放心做答。
4、请按实际情况填写,否则将影响调查结果。如果不注明实名或不如实填写，将在以后薪资调整中对
你的要求将可能会起到误导作用。
5、当有50%的题目不作回答时,本问卷将作无效处理。以便使问卷表填写完整。
性别：年龄：学历程度：月收入：
入职时间：职位(岗位)：所在部门：
1、您的薪酬构成有：（多项）（）
A、基本工资B、岗位津贴C、绩效奖金D、郊区补贴E、福利F、加班费
G、超工时奖H、其他_______________________________
2、您认为您的工资构成应该是哪几项?（多项）（）
A、基本工资B、岗位津贴C、绩效奖金D、郊区补贴E、福利F、加班费
G、超工时奖H、其他_______________________________
3、目前您的年收入（税前，含各种社会保险和公积金）：（）
A、10000—20000B、20000—30000C、30000—50000
D、50000—70000E、70000-100000F、100000以上
4、您所期望的年收入：（）
A、10000—20000B、20000—30000C、30000—50000
D、50000—70000E、70000—100000F、100000以上
5、公司为您办理了何种社会保险？（多项）（）你期望有哪几项？（）
A、养老保险B、医疗保险C、失业保险D、生育保险E、工伤险
6、您每月的绩效奖金占工资总额的百分比为：（）
A、10%以下B、10%—30%C、30%—50%D、50%C以上—100%E、100% 以上
7、您每月的加班费和超工时奖占工资总额的百分比为：（）
A、10%以下B、10%—30%C、30%—50%D、50%以上—100%E、100% 以上
8、您认为公司发放薪酬的最主要依据应是以下哪一项？（）
A、岗位B、技能C、绩效D、工作年限E、学历F、其他
9、您认为公司现行的薪酬制度中最不合理的部分是：（）
A、基本工资B、岗位津贴C、绩效奖金D、郊区补贴E、福利F、加班费G、超工时奖H10、您对您目前的薪酬水平满意吗？（）
A、满意B、较满意C、一般D、不满意E、非常不满意
11、您认为薪酬中最能调动您积极性的因素有：（）
A、基本工资B、岗位津贴C、绩效奖金D、福利E、加班费
F、郊区补贴G、超工时奖F、长期报酬（股权、红利、利润分享计划等）
12、您认为公司现行的薪酬制度有无修正的必要？（）
A、有必要B、无必要
13、您认为您的薪酬在同行业中：（）
A、很高、B偏高C、一般D、偏低E、低很多
14、您认为您的薪酬在本地区：（）
A、很高B、偏高C、一般D、偏低E、低很多
15、您认为您的薪酬与您的付出或工作业绩是否相当？（）
A、很对等B、对等C、一般D、较不对等E、很不对等
16、如和本公司其他同职位的人相比,自己的工资：（）
A、很高B、偏高C、一般D、偏低E、低很多
17、你对公司经济性福利的看法：（）
A、有多种经济性福利,且额度合适B、有多种经济性福利,但额度过低
C、不确定D、基本没有经济性福利E、完全没有经济性福利
18、你认为公司有薪假期的设置：（）
A、有很多假期，可灵活休假B、多种有薪假期，但休假方式比较呆板
C、不确定D、只有少数的有薪假期E、完全没有任何有薪假期
F、其他_______________________________
19、你觉得目前公司薪酬制度的保密性：（）
A、非常强B、比较强C、不确定D、不够保密E、非常公开化
F、其他_______________________________
20、您认为您周围员工的辞职原因：（）
A、因为薪酬的不合理直接导致B、和薪酬有一定关系
C、不确定D、和薪酬关系不大E、和薪酬毫无关系
JJR家具招聘网推出家具行业薪酬大调查，旨在为广大企业制定更具竞争力、更公平合理的薪酬福利结构和标准，提供真实可靠的参考依据。
【声明】本网站对所有提交的信息数据绝对保密，所有用户看到的最终报告是基于参与调查样本的统计结果，单体信息数据绝不外泄！
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一、公司基本信息
1、企业名称：
2、公司所在地（省+市）：
3、公司性质：
A 民营企业B 国有企业C 外资企业D 合资企业
4、公司总人数：
A 1～49人B 50人～99人C 100～499人D 500～999人
E 1000～1999人F 2000人以上
5、公司所属行业：
办公家具儿童家具公共家具户外家具商城商场酒店家具橱柜卫浴古典家具休闲家具 软体家具板式家具实木家具藤制家具金属玻璃木业木制品学校医院实验室家居饰品
二、公司招聘计划及状况
1、贵公司2011是否遇到招聘困难的问题：
A是（请填写涉及的主要职位名称）
B否
2、贵公司2011是否遇到留人困难的问题：
A是（请填写涉及的主要职位名称）
B否
3、贵公司2011员工主动离职的主要原因有哪些（可多选）：
A薪酬水平低或不公平
B个人发展受限
C不适应管理者风格
D不适应公司规章制度
E企业文化
F个人原因
G其他（请填写具体内容）
4、贵公司2012招聘需求状况：
A招聘需求增加（请填写涉及的主要职位名称）
B有招聘需求，但需求量不大（请填写涉及的主要职位名称）
C无招聘需求，维持现有规模，有人员流失时才会招聘补充
D无招聘需求，可能还要裁员
5、贵公司2012是否有应届毕业生招聘计划：
A有（请填写涉及的主要职位名称）
B没有
三、薪酬部分
1、贵公司的薪酬构成包括哪些部分（可多选）：
A职位基本（固定）工资
B绩效工资（提成、奖金、计件工资等基于绩效的短期激励性收入）
C加班工资
D工龄工资
E年终奖（年底双薪）
F分红利、股权等长期激励性收入
G各种福利津贴等
H其他（请填写项目名称）
2、贵公司根据哪些标准给员工定薪/调薪（可多选）：
A工作能力及个人表现
B绩效考评结果
C在公司服务年限
D工作职位级别
E公司效益
F外部因素（如政府政策、物价水平、同行竞争等）
G其他（请填写具体内容）
3、贵公司给员工调薪的周期为：
A6个月
B12个月
C24个月
D不确定，要根据岗位或个人表现而定
E其他（请填写具体内容）
4、贵公司2012年有调薪计划吗：
A有（请填写大概调薪幅度）
B现在还没有计划，根据公司2012年年初的综合情况再定
C没有5、2011各职位薪酬情况：
1）高管类
总经理（CEO）：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
副总经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
总经理助理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
2）生管类
厂长/生产总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
生产经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
生产主管/车间主任：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至生产组长/班长：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
物控经理/主管/PMC：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
3）营销类
营销总监（销售总/副总经理）：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至大区销售总监/经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
销售经理/主管/区域经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至专卖店店长： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
销售代表：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至导购员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
4）外贸类
外贸总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
外贸经理/主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
外贸销售代表： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
外贸跟单员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
5）设计类
首席设计师/设计研发总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
设计研发经理/主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
设计师：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
绘图员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
6）技工类
木工类：木工放样师：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
开料：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
准件：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
精裁：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
封边：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
排孔：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
木工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
雕花：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
贴皮（纸）：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
软体类：沙发放样师：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
裁皮（布）： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
扪皮（布）： 基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
车位：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
贴棉：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
钉架：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
油漆类：粗磨：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
补灰：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
底漆：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
油磨：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
修色：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
面漆：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
屏风类：冲床：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
铣床：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
组装：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
开料：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
加厚：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
扪布：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
金属类：车工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
钳工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
铣工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
焊工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
配套类：安装工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
包装工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
搬运工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
杂工：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
7）品质类
品质总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
品质经理/主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至质检员：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
8）人事类
人力资源总监：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至人力资源/行政/培训经理：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
人力资源/行政/培训主管：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至文职/文秘：基本年薪至年总收入（含基本年薪）至
四、福利保障部分
1、贵公司和员工签订劳动合同吗：
A所有员工都与公司直接签订
B部分员工与公司直接签订（所占比例为）；部分员工属于派遣，与第三方派遣公司签订（所
占比例为）
C和部分员工签订（所占比例为）
D没有签订
2、贵公司给员工提供哪些保险保障（可多选）：
A养老保险
B医疗保险
C工伤保险
D失业保险
E生育保险
F住房公积金
G其他保险（请填写项目名称）
H没有任何保险
3、贵公司给员工提供的福利补贴有哪些（可多选）：
A用餐补贴或有食堂提供工作餐
B住房补贴或提供员工宿舍
C节日礼金或节日物资
D员工活动经费或提供免费活动场所（如乒乓球、羽毛球等场地、器材）
E喜丧、生日礼金或物资
F其他（请填写项目名称）
4、贵公司有给员工提供外出参加培训学习或请外部机构到公司培训的机会吗（可多选）：
A有给员工提供外出培训（请填写涉及的主要职位名称）
B有邀请外部培训机构到公司给员工做培训（请填写涉及的主要职位名称）
C没有
5、贵公司有做过员工满意度调查吗：
A有
B没有
对于本次调查、中国家具行业的薪酬体系状况、或者对JJR家具招聘网的看法，请给我们真诚的建议！良药苦口利于病，忠言逆耳利于行，有您的支持，我们才能做得更好！
感谢您的支持与配合！谢谢！
李月胜王福泉张玉
摘要：在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时,中小企业在活跃市场经济、推进技术创新、推动国民经济发展等方面都发挥着越来越重要的作用。薪酬管理制度是企业满足职工需求，吸引、激励人才，保持企业竞争力的重要工具。通过对山东省中小型企业薪酬管理现状的调查，发现企业薪酬管理制度存在的问题，探究问题的解决方案。
关键词：中小企业 薪酬管理 薪酬制度加强对中小企业员工薪酬管理不足的研究，在当前具有突出的紧迫性。企业只有深刻了解和满足员工的多层次的需要，从战略高度系统科学地设计员工薪酬管理体系，并在实践中对员工进行恰当的薪酬激励，充分发挥员工的积极性，才能促使员工的人力资本真正转化为现实的生产力，转化为真正的企业市场竞争优势。这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、调查基本情况
中小企业在山东国民经济中占有十分重要的地位，中小企业的运行质量直接影响到全省国民经济发展水平。2008年百年一遇的金融危机对中小企业进行了一次全面体检。面对金融危机带来的严峻挑战，山东省广大中小企业沉着谋划，积极应对，总体上保持了数量增加、规模扩大、质量提高的发展态势。通过了解中小型企业现行薪酬管理制度的执行情况，观察薪酬要素对员工的影响，发现企业薪酬管理制度存在的问题，并探究问题的解决方案，为中小型企业的改善发展提供信息。
本次调查分四部分进行：
1、员工基本情况调查；
2、薪酬水平管理；
3、薪酬结构管理内容；
4、政府对企业薪酬管理的管制政策。主要调查点有：工资的公平性、工资水平的高低、薪酬制度的科学性、薪酬制度对人才吸引性的评价、薪酬制度激励性评价、人性化管理等。
二、调查数据统计分析
此次调查，共发放问卷120份，有效问卷数为88份。具体调查情况如下：
1、表1职务调查情况
职务 高层管理 中层管理基层管理20 研发人员26 一般员工48人数（人）
2表2薪酬水平调查情况
从调查情况可以看到，公司的一般员工、研发人员以及基层管理者居多，薪酬水平的高低是随着职务的改变而具有阶梯性质的改变，即：高职务高工资，低职务低工资；但也不乏有研发类人员工资相对偏高的现象。
2、薪酬水平管理的评价分析
表3 薪酬工资的公平性
评价指标 非常可以 较可以
33.7 一般36.7 较不可以20.4 不可以4.6百分比（%）4.6
结果分析显示：接近40%的员工对工资的公平性表示认可，有25%的员工表示自己的薪资水平不能体现内部的公平性。接近40%的员工没有表明自己态度，也就是说这些员工认为薪资的公平性对自己没有吸引力。这些员工是很不稳定的，很有可能被外部高薪的企业吸引。
3、薪酬管理结构方面分析
表4 基础工资外薪酬结构比例
构成（元）
占比例(%)激励工资 0.44 奖金0.75 津贴与补贴 0.56 福利0.38结果分析显示：接近80%的员工都是有奖金的，激励工资的发放超过了40%，相对来说员工的福利还是比较小，不到40%的员工拥有福利。在企业中津贴与补助应该是随处可见的，但是调查结果显示却是刚刚超过了50%，津贴与补助作为员工的基本生活上的补助（开水补
工资倍数
占比例(%)1倍 16 1-2倍47.7 2-3倍 36.3
3倍及以上01、主要结论
调查资料分析显示，大部分企业的薪酬管理制度都存在许多弊端：薪酬制度的设计缺乏科学规范性，员工的薪酬与绩效脱钩，员工薪酬晋升渠道不通畅，福利措施不完善等。在薪酬管理方面存在的问题直接影响员工的工作积极性，不利于中小企业的发展。
2、主要建议
中小企业的管理者应站在战略的高度来看待员工，正确认识员工对公司发展的作用。人才是企业发展的核心要素，薪酬管理制度制定时更要了解员工的需求，企业内员工的需求是不尽相同的，企业应以员工为中心了解他们多样化的需求并做出积极有效的反应，并且在实际薪酬中得到体现。制定科学化、以人为本的薪酬管理制度，是企业发展创新的强有力保证。根据对山东中小企业薪酬管理制度的调查，提出以下建议。
（1）建立科学公正的绩效考核体系确保薪酬与绩效挂钩。制定一套公正合理的绩效考评体系，是实现薪酬与绩效挂钩的重要前提。设计薪资结构时应设置绩效工资，使员工收入与工作业绩挂钩，通过对员工的工作绩效进行考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬的激励作用。
（2）建立宽带式工资结构，完善员工晋薪机制。设立宽带式工资结构，有利于引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力提高方面，在这种工资体系设计中不必为了提薪而万人过独木桥式去挤较少的管理性岗位。宽带式工资结构既能完善企业的晋薪机制，同时促进员工职业的发展，能为企业培养多种复合性人才。
（3）完善薪酬福利体系，吸引留住优秀人才。完善企业薪酬福利体系，企业可以从以下几点来考虑：
1、《劳动法》规定的法定福利项目，企业应按照规定依法执行，为员工购买“五险一金”即养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金。有条件的企业还可以为员工建立补充养老保险、补充医疗保险等。
2、为员工提供各种补贴。如伙食补贴、交通费补贴、住房补贴、通讯费补贴等等。
3、完善带薪休假度。除依法执行国家的法定假日外，同时也可根据企业自身的情况制定休假制度。
主要参考文献
[1]劳动社会保障部劳动工资研究所，《现代企业工资分配制度指南》，2000 [2]苪明杰 管理学原理，上海人民出版社，2008
[3]王景平.民营企业薪酬管理问题及对策[J].辽宁科技学院学报.2010,3[4]盖勇、马恿.《薪酬管理》，山东人民出版社，2004,6
[5]史周兴、孙鹏.非薪酬激励在管理实践中的应用分析，科技资讯，2011
作者简介：
李月胜（1992～）,男，汉族，山东农业大学经管学院工商管理专业 2011级本科生王福泉（1992～），男，汉族，山东农业大学经管学院工商管理专业 2011级本科生张玉（1992～），女，汉族，山东农业大学经管学院工商管理专业 2011级本科生 通讯地址：山东省泰安市山东农业大学南校区邮政编码：271000
第一, 真正体现了自愿原则。
以往的500强企业的核定, 主要是我们依据政府统计的数据, 由企业予以确认, 再经中国化工企业500强工作委员会审核后进行排序。在今年的数据调查工作中, 我们没有给企业提供让企业确认的数据, 所有数据全部是企业自己申报的。将化工500强企业评定建立在企业自愿申报的基础上, 充分体现了这一活动的客观性和中立的原则, 这是一次大胆的尝试。
第二, 真正体现了500强活动的影响力。
企业自愿申报参与评定的成功运作, 显示了500强活动已经为广大化工企业接受和欢迎。企业积极参与, 而且主动配合。从企业的申报和调查过程中, 我们深深感到化工500强活动的影响力日益加大。今年发布的500强名单, 与往年相比, 基本上保持了以往500强企业的阵容, 在500家企业中, 有大约五分之四是历年都有的, 其余的大约一百多家是发展速度较快, 今年进入500强的企业。而往年出现在500强名单中的一些企业, 今年由于特殊原因不能参加, 实在遗憾。说实话, 对于企业自愿申报参与评定的做法, 对于中国化工500强活动是第一次, 开始是有疑虑的, 主要是担心企业的积极性不高, 但是, 今年这一活动的成功举办, 充分说明了这一活动的生命力。这主要得益于中国化工企业500强的发布活动在行业产生了深远的影响, 得到了国家相关部门的认可和广大化工企业的大力支持, 是各位化工行业的企业家们鼎力相助和积极参与, 才使今年中国化工500强活动正常进行。
第三, 继续保持了500强企业的权威性。
首先, 这次500强企业调查对象, 是年销售收入5亿元以上的企业。这个最低入围指标主要是上一年500强的入围门槛为5.34亿元, 并考虑到会有企业不参加申报数据。经过调查和申报, 并经我们审核, 今年发布的500强企业的入围门槛继续提升, 第500位企业年销售收入达到5.8亿元, 比2006年的5.34亿元提高了近0.5亿元, 而2006年比2005年的4.65亿元入围门槛提高0.6个多亿元, 再往前也大致是这个增长幅度。可见, 今年入围500强企业的底线与历年底线的增长幅度是吻合的。其次, 从500强的整体规模看, 今年排出的500强企业年销售收入达到11850亿元, 比去年的8117亿元增长了46%, 与去年比前年增长22.5%的速度相比还快些。今年500强销售收入占化工全行业规模以上企业销售收入的41.8%, 比上一年的37.4%的比重提高了4.4百分点。今年500强平均年销售收入达到23.7亿元, 比上一年的16.23亿元增长46%。以上充分显示出, 今年500强在整体规模上更大更强了, 化工主力军的位置进一步得到巩固和提高。再次, 从500强企业规模构成看, 销售收入100亿元以上的企业, 2007年达到15家, 比上年增加了10家。50~100亿元的企业41家, 比上年增加了21家。10~50亿元的企业276家, 比上年增加了51家。10亿元以下的168家, 比上年减少82家, 企业的集中度比往年进一步提高, 这反映出企业在重组并购、项目建设以及依靠科技进步和管理创新方面取得的新成绩。再其次, 从500强前十位的企业变化和500强产业结构分布看, 2007年排在前十位的企业是山东海化集团有限公司、云天化集团有限公司、湖北宜化集团有限公司、山东滨化集团有限公司、山东鲁北企业集团有限公司、江阴澄星实业集团有限公司、青岛双星集团有限公司、云南煤化工集团有限公司、淄博金城石化有限公司、山东利华益集团有限公司。与上年相比, 有5个企业继续保留在前十位, 其中山东海化集团有限公司和云天化集团有限公司稳居前两位。湖北宜化集团有限公司和山东滨化集团有限公司互换位次, 分居第三、四位。山东鲁北企业集团有限公司从去年第10位上升至第5位。其余5家企业则是从去年的前十位以后上升至前十名的, 属于正常变动。在500强企业相关结构中经济类型分布, 2007年, 国有及国有控股企业仍占绝对主导地位。在地域分布上, 500强企业有四分之三集中在东部地区, 仍以山东省为最多。从行业看, 以基础化工和专业化学品制造业企业居多。以上情况充分地表明, 今年发布的化工500强企业, 在整体上保持了往年500强的全部面貌, 在反映科学发展的指标对比上, 呈现了化工发展又好又快的态势。
当然, 今年是第一次采用了这种调查方法, 工作准备上还有不足, 调查渠道还有待拓宽, 对个别未参加申报的企业还要作工作。我们坚信, 经过不断努力和完善, 今后必将能够更好地反映出我国化工企业500强的状况。
2007年度化工500强企业发布活动中, 我们还排出了100家最具成长性企业。这个排序是以没有进入500强的企业为对象进行的, 方法是按照企业连续三年的销售收入平均增长速度由高到低依次排序进行的。最具成长性企业排序对那些企业规模相对较小, 但经过项目建设、技术改造等取得明显效果、发展很快的企业, 可以起到促进的作用。排序结果显示, 排进最具成长性百强的企业, 2007年销售收入均在2亿至5.8亿元之间。连续三年销售收入大幅度增长。相当一部分企业距入围500强门槛仅有一步之遥, 其中一些企业, 在改革、管理创新、依靠科技和节能环保等方面后来居上, 是化工行业中一支重要的方面军, 也是今后化工500强的后备企业和有力的竞争者。
这里需要指出的是, 往年我们进行过的经济效益500强排序, 考虑到经济效益排序需要7项指标综合评价, 而每项指标又涉及一些具体财务指标, 如成本费用、利润和税金、资产与负债等, 考虑到企业对这些指标比较敏感, 企业提供的难度很大, 因此, 今年的500强发布活动项目中没有进行这项排行榜的发布。
近九成的受调查者不满意自己目前的薪酬。通过调查，近四成参与调查者收入在2000元以下，超过三成参与调查者收入范围在2001～4000元。一成参与调查者收入在4001～6000元。一成参与调查者收入在6001～8000元，年收入10万以上的参与调查者接近一成。对于目前的收入，86％的参与调查者都不满意，其中有超过三分之一的参与调查者会选择通过和公司谈判的方式争取加薪，如果未能达到期望就选择跳槽来实现。
跳槽仍是提高薪酬的首选。英才网联就业指导中心对不满意目前薪酬的这一部分人群进行了深入分析，数据显示，学历背景和医药相关的占75％，在学历背景和医药相关的人群中，选择跳槽的也占到41％的比例，可以看出，相当一部分人依然会依靠跳槽这种方式获得直接的薪酬提升。但选择通过进修，获得职称或者证书的参与调查者比例占到27％，而且多数是工作4～8年的从业者，相对跳槽的人群，这部分人群更看重行业内的职业规划和发展。
在其他专业背景下从事医药行业的25％受调查者中，选择跳槽和自己创业的比例接近70％，跳槽比例是有专业背景从业者的近2倍，几乎没有调查者选择靠进修、获得资格证书等途径来改变目前的收入状况。
专业背景关系职业发展空间。本次调查显示，个人薪酬的提升主要是看个人业绩、个人资质和专业背景、企业盈利状况三大因素。其中，25％的企业调薪会直接根据个人的专业和资质来进行调薪，这决定了拥有专业学历、资格证书、执业证书的人才会更有机会获得调薪，这也会直接影响一个人在行业内的职位晋升机会和职业空间大小。
英才网联就业指导专家通过多年对行业人才的研究发现，学以致用、专业的人做专业的事是人力资源的趋势和必然。这无论对于新进入职场的人员，还是已经在行业内打拼多年的职场精英，都应该结合自己的专业从长远考虑自己的职业发展和职业规划。
化工企业是特殊行业，其特殊性主要体现于产品生产安全的重要性与复杂性，化工企业安全生产是构建和谐社会的基础条件之一。安全生产，预防第一，预防以教育为先，建立和完善化工安全教育培训体系是保 障化工安全生产、预防各种灾害发生、减少人员伤亡、减少经济损失的重要保证。
一、化工企业安全教育培训存在的问题
《中华人民共和国安全生产法》实施后，各类化工企业普遍加强了化工安全生产的管理力度，化工安全生产教育培训工作得到进一步加强。但 由于化 工安全教育培训工作有其自身的规律，成效的显现具有问接性、长期性、滞后性和潜在性等特点，从一定程度上导致部分企业对化工安全教育培训的重要性认识不足，把化工安全生产教育培训当成 “一劳永逸”的工作，造成这种现状主要原因有 ：
1、化工安全教育培训重视程度不够
化工企业不同程度地存在着重生产，轻安全，重管理，轻培训的现象，对化工安全教育培训的贡献率认识不足。许多化工企业对于员工安全培训认识不到位，存在“要我培训”的思想，认为安全培训是一桩花钱买卖，能省则省，还有的化工企业只注重技能培训，不重视安全培训，把安全培训作为职工技能培训的附属部分，没有成为一门独立的培训科目。
2、工安全教育培训投入不足
化工安全教育培训机构力量不均，资质不强，培训内容更新迟缓，跟不上社会经济发展的需要，化工企业各类人员得不到更高水平的安全教育培训。
3、化工安全教育培训的常态化管理不够完善
化工企业不同程度存在着重现场生产作业人员的安全教育培训，轻安全管理人员、企业主要负责人的安全教奇培训 的现象有的培训不 区分培训对象，不分决策层、一般管理层和生产作业层，也不分管理人员、技术人员和操作人员，一个安全培训全员参加；有的培训内容不分企业现状、规章制度和专业技能；这种缺乏针对性的培训，只能流于形式。
4、化工安全教育培训的内容和有效形式有待于探索
化工安全教育培训涉及的领域广，培训的内容需要不断更新，按照化工企业的需要，做好培训的规划设计与需求分析，并随着各级人员认知水平的提高而不断深化。化工安全教育培训的形式需要不断丰富，采取多媒体、板报、漫画、知识问答、班前会、现场分析等多种形式，增强教育培训的趣味性，激发大家的学习兴趣。
二、化工企业安全教育培训工作的对策
化工企业安全生产是一个复杂的系统工程。需要运用化工安全系统工程的理论、方式和方法，加强各级化工安全生产监管人员、管理人员和操作人员的化工安全教育工作，提高化工安全整体素质，这不仅是化工安全生产的首要任务和要求，也是化工安全生产的技术保障机制，是全社会化工安全生产的需要。根据目前化工安全教育培训体系的现状和化工安全生产的需要，提出如下几点建议 ：
1、转变化工企业和 员工的思想观念
化工企业必须正视人力资本投资 加强对员工必要的化工安全培训，将“要我培训”转变为“我要培训”。化工企业在进行员工安全培训时要认识到，员工安全培训的投入是能带来更大回报的投资，树立起员工长期安全培训投资收益观。员工也必须正确对待化工安全培训，要处理好学历教育与技能培训之间的关系；处理好正式培训与自我钻研之问关系；处理好个人利益与企业利益的关系。
2、整合化工安全教育培训的资源
政府要加强化工安全教育培训工作，依托当地实力较强的科研院所、高等院校和大中型企业，建立规模适当、结构合理、素质优良、专兼结合、熟悉化工安全生产法律法规，具有一定理论水平和授课经验 的师资队伍，充分利用现有的培训基地和设施，加大培训投入，为化工企业培训一大批掌 握化工安全的管理人员、技术人员和操作人员。
3、丰富安全教育培训形式
从培训手段上来讲。应该摆脱过去的传统教学手段，积极运 用多媒体技术开展培训，通过观看影像资料或者动画，员工可以形象生动的掌握知识点，而且能够加深印象，起到事半功倍的效果。还可以开展 “案例剖析式”的现场培训，把培训课堂摆到生产现场，以企业出现的一些典型的事故作为案例，分析事故原因，讲解操作要领和安全事项，示范操作步骤，这样的现场培训改变了“填鸭”式说教，更有利于提高解决实际问题的能力。
三、结束语：
xx年是xx股份有限公司成立的三周年，我们xx班在努力适应xx厂的快速变革与发展，以xx厂年度生产计划为工作主线，在车间领导的正确领导和指引下，全班员工紧密团结、努力奋斗，以“规范化、标准化、精细化”为工作追求目标，以人员素质管理为突破口，切实转变思想观念，牢固树立发展意识、竞争意识和创新意识，大力推动班组基础管理更上一个新的台阶。较为圆满地完成了本年度厂、车间下达的各项生产任务。能积极有序地开展各项工作，班组建设也得到提高。现将一年来xx班及我所开展的主要工作述职如下：
1、原材料制备
xx是xx生产的源头，合格的xx是保证xx的生产乃至成品
2、半成品生产
xx生产是整个生产工序的中间环节，其品质对后续生产工艺质量起着决定性的作用。xx班各个原辅小组在贯彻执行规范和xx标准操作的原则下，根据车间下达的半成品生产工序指令单生产各型xxx。其中xx型xx万毫升，xx型xx万毫升，xx型xx万毫升。充分保证了成品xx生产的xx需求，对整个xx生产工序起到了铺砖垫瓦的作用。
3、人员、物料管理
科学化管理是企业发展的核心，小至一个集体乃至一个小组都离不开规范化的管理。xx班在积极推行“三化”管理活动中，对人员的配置、器材、物料的合理调配作了一定的改革和尝试，力求规范化、标准化、精细化。在人员的管理上，xx班每个工作小组的组成都是择人而定、优化组合，各个工作小组虽然分工职责不同，但在工作中却是相互协作，灵活互动的一个整体。要求每一个操作工序严格按照xx规范和xx标准执行。这充分提高了全班员工的整体操作技能和效率，达到了来之能战的效果;在器材、物料方面，要求做到生产前对原辅材料和物料名称、批号、数量的核对，器材、设备的状态检查。
在长期的工作实践中，我们切实地感到：只有实行标准化、规范化、精细化的管理，才能最大化地减少失误和纰漏，细微之处见功夫，标准化、规范化、精细化是一种意识，一种态度，并将逐步地成为一种理念和文化。
4、培训与学习
通过培训和学习，xx班员工的整体无菌操作意识和生产知识、xx安全知识水平得到了极大的提高，在思想上和行动上，充分认识和体现出规范生产和生产安全、特别是xx安全的重要性。
5、存在问题
xx班在全年的生产工作中，认真履行岗位工作职责，对遇到的实际问题和隐患能解决的积极进行解决、整改，不能解决的立即上报，确保按质按量完成年度生产工作任务。但在工作过程中也发现存在着不可避免的一些问题。
如，随着生产任务的增加，硬件设施产能不足等问题的突出，这对xx班人员和各项生产工作等“软件”方面的要求更加严格。
有的员工对“三化”管理要求认识不足，工作缺乏细致深入，有的工作看似做了，实际没做，有的做了，但细处没做。
为保证今后生产任务的顺利完成和生产工艺纪律的严格执行，对存在的问题及隐患，我们会在今后的工作中逐步改善和调整，并将努力加强协调xx班各生产小组的整体运作，从培养员工全面素质和提高工作效率两方面着手开展各项工作，充分运用本班人力资源进行合理安排，认真组织生产。积极与其他班组间进行合作和协调，保证工艺质量的稳定和xx安全、生产安全。同时，请领导根据实际工作情况对xx班工作及班组建设继续实行支持和帮助。
总之，这一年通过全班员工的共同努力，在厂和车间领导的正确领导下，xx班能够完成各项工作指标来之不易，但我们也清醒认识到我们所做的工作离厂和车间的要求还很远。未来，我们一定与时俱进、奋勇拼搏、团结一心，扎扎实实干好每一项工作，为明年的工作打好坚实基础，相信在我们大家的共同努力下，xx厂的明天会更加美好。
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