团队与个人演讲稿

团队与个人演讲稿（精选8篇）

团队与个人演讲稿 篇1

一天，我在回家的路上，忽然要下大雨。人们向前跑，一看有个草棚，大家冲进去，大雨下起来，大家好高兴：“哇，今天运气不错，刚刚找了房子大雨就来了!”大家也不顾虑房子干不干净，只要有避雨的地方就很满足了。但这个房子在风雨中突然间要倒塌，大家想尽办法扶住它，不让它倒塌。我很有感慨，是我们需要房子呢，还是房子需要我们呢?我看更多的是我们需要这座房子。

我们鉴定中心就像这草棚，一样为大家“遮风避雨”。但是，同时还需要我们每个人都尽到自己的职责，献出自己的力量，她才可能永远矗立在激烈的市场竞争的风雨中，成为基业长青的百年老店。

最后，让我们从“人”字的结构上去感悟，用一颗感恩的心来对待周围的人和事，这样世界会因为我们每个人而精彩，我们每个人将因为别人的支持而变得成功。我们鉴定中心，虽说也走过了十多年的风雨历程，在这中间跨过了诸多的坎坷，之所以能走到今天的壮大，就是因为无论遇到多大的困难，中心的领导永远和我们在一起!我们作为年轻人更应该这样，为自己的发展选择一个团队，找一种归属感，把自己的价值、自己的使命，自己的未来与社会潮流、国家利益相结合，以此为基础，在团队中扎根、成长，成为社会的人才，国家的栋梁。

相信你战略性的眼光，相信你的选择。在省职业技能鉴定中心这个大家族中，你将会得到个人的发展空间和最温馨的港湾。正因为有了你的加入，职业鉴定事业将会走向明天的辉煌，让我们一切共同见证吧!

谢谢大家!

个人与团体演讲稿

各位领导、各位同仁、各位朋友：

大家好!

我演讲的题目是：个人与团队的发展。

说实在的，一个人永远也不能离开自己的团队，即便是在团队里高高在上，也要明白是团队带给个人的光环。个人与团队，如同鱼跟水的关系，是不能分开的，但千万不要这么想——“团队没了你，不行”。一个人一定不要离开团队，你可以离开这个团队，离开那个团队，但你总要归属于一个团队。就如你可以不在这个家，可以不在那个家，但你总归要给自己找个家。离开你的团队，就如同离开了你的家，你就是无源之水，无本之木，这是“过来人”普遍认同的理儿。所以，当你嫌弃这个团队，讨厌那个团队时，你一定要问自己——我能归属到哪个团队?

俗话说的好，没有完美的个人，只有完美的团队。如果每个人找到真真属于自己的团队并且都愿意把自己的光和热奉献到团队上，我相信这个团队是成功的，无论走在任何地方，它永远都散发着光和热，洒满在这片神州大地上。

今天我就从“人”字的结果，来谈谈自己对个人与团队的理解。

在浩荡如烟如海的汉字里，“人”字在结构上算是最简单的汉字之一了。是啊!一撇一捺。两笔相互依靠和支撑在一起便组成了这个字。从幼儿园起，每个人首先认识的就是这个字，并且从小到大，从来也没有停止使用过它。人字组成的成语也是多不胜数：“人定胜天”“人才辈出”“人各有志”……当走上自己生命的征途,用双手打拼属于自己的一片天空时，作为团队的一员去创造一个又一个成功的时候，随着人生经验的丰富，则对这个“人”字的含义会产生更多的理解。

从一个咿呀学语的婴儿，到一个能够用双手创造财富、用智慧创造未来、为自己的征途努力、为团队做出奉献的人时，其中一撇是我们的四肢，另一捺归功我们的头脑和智慧。因为一个人，从无知到成功，逐渐体现自己价值的同时，除了勤劳的双手外，还需要不断地学习，随着环境地需求，不断地改变自己，不断地进步，才能紧跟着时代的脚步前进。

“人”字有两笔,其中一笔是你自己,而另一笔则是你身边的人。一个人成功了，除了自身的努力外，更离不开周围的人的支持、帮助和辅佐。中华五千年，从历史上看，无论那一代的君主成就伟业都无不有一群人在其身边支持、辅佐;从企业上来看，一个成功部门，离不开各位下属默默无闻地努力付出;对于个人而言，正是因为有佳人、朋友默默地支持与帮助，我们才能够安心地投入，实现个人的理想;一个成功的团队，背后有着多少不为人知的团队成员在尽自己的心，在默默的耕耘着。

蔚蓝的天空中，迁徙的雁阵总是以 “人”字型出现在天空，从北向南有序地前进，形成了空中独特的风景线，也形成了团队精神的标志。因为雁群都知道，用“人”字飞行组合，能使他们共同削减空气的阻力，提高团队真体飞行速度，这无疑是一种严密的分工协作，并且在相互帮助，团结友爱，以使团体保持朝气昂扬的锐气，使雁群在天地间自己生存、发展、壮大。而对雁群的每一只雁来说，自己就像“人”字的一撇而团队中的其他成员就是那另外的一捺，帮助自己完成一次最完美的迁徙。正是这种善于奉献、团结合作的精神，使得大雁能够冬去春来，长途迁徙数千里;同理，个体也只有和团队结为一体，才能获得无穷的力量。只有团队成长了，我们个人才可能有发展的空间。锅里有才可能碗里有，大河没有水小溪是不可能会有水的。因此，美国著名管理大师彼得圣吉说：“不管你个人多么强大，你的成就多么辉煌，你只有保持你与他人之间的合作关系，这一切才会有现实意义。”

团队与个人演讲稿 篇2

(一) 个人激励

传统的激励理论主要是针对个人, 以个人为研究对象。管理学和经济学分别从不同的视角对个人激励提出了各自的观点, 其中较权威观点如下:

管理学中的激励主要是从各种激励理论出发来研究的。按照研究视角的不同, 激励理论可以分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。 (1) 内容型激励理论 (需要理论) , 旨在找出促使员工努力工作的具体因素, 主要包括马斯洛的需要层次理论, 赫茨伯格的保健—激励双因素理论, 麦克莱兰的成就需求理论; (2) 过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程, 主要包括纳金斯的强化理论, 弗鲁姆的期望理论, 亚当斯的公平理论; (3) 综合型激励理论主要是将上述几种激励理论综合起来, 把内外激励因素都考虑进去的激励理论。

经济学中的激励主要是在特定的环境中, 根据人是“经济人”的假设, 设计出一系列旨在以维护出资人利益的组织制度, 来消除代理人的“逆向选择”和“道德风险”等机会主义行为, 使代理人的效用函数与委托人一致。主要包括科斯的交易费用理论和产权理论 (1937) , 贝利和米恩斯的委托代理理论 (1932) 和莱宾斯坦 (1966) 的X—效率理论。

可见, 管理学角度的激励主要是在组织制度的指导下, 根据对象的不同需要而运用不同的激励方法, 来满足人们各自的需要, 从而最大限度地激发员工的积极性、主动性, 以实现组织的目标。经济学角度的激励主要是在特定的环境中, 根据人是“经济人”的假设, 设计出一系列旨在以维护出资人利益的组织制度。

(二) 团队激励

团队激励方式最早出现是在1938年, 由约瑟夫·F.斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划。斯坎伦计划的特点是不对提出建议的个人付给报酬, 整个计划的首要原则是以团体为目标, 强调协作与合作而不是竞争。任何一个人的建议都能使大家得到好处。从斯坎伦计划的思想可以看出, 团队激励是以团体整体作为对象来进行激励的一种激励方式, 目的是通过合作来实现组织的目标。这也是团队激励与传统的个人激励的最大区别。

1. 经济学角度。

对于团队激励理论的研究, 从经济学角度进行的研究得出了较多的成果, 主要包括: (1) 阿尔钦和德姆塞茨是沿着科斯开辟的交易成本和合约分析的框架对组织理论展开研究, 提出了团队生产中的成员的激励问题。他们认为组织中每一个成员的真实贡献是不能被精确度量的, 从而不能根据每一个成员的贡献去支付其真实努力的报酬, 这就给偷懒者提供了机会。为解决这一问题, 就需要监督者进行监督, 并相应对监督者进行激励。该理论强调了剩余索取权在激励监督者中的重要性。 (2) 以霍姆斯特姆为代表的一些学者提出监督者的作用不是监督团队成员, 而是确保激励机制的执行, 打破预算平衡, 使得激励机制能够充分地发挥作用。霍姆斯特姆设计一个具有“团体惩罚”性质的分配规则:如果团队总产出大于帕累托最优, 所有成员都将得到一个事先确定的分配;而一旦团队达不到帕累托最优产出, 则每个成员都一无所获, 产出归监督者所有。 (3) 伊腾研究在什么样的情况下, 委托人应该通过激励机制诱使代理人互相帮助;克瑞普斯等人提出的声誉模型, 解释了静态博弈中难以解释的“囚徒困境”问题。这些理论对于团体激励理论的发展都作出了一定的贡献。

2. 管理学角度。

管理学中的团队激励理论与经济学存在着很大的不同。管理学对于团队研究的核心内容主要是针对如何建立和运作高绩效的团队, 而关于团队激励方面, 管理学所研究大多是以增加成员的参与度、提高成员工作满意度为主要内容的的非物质的激励方式。斯蒂芬·罗宾斯认为, 作为一支高效的团队应当具有以下八个基本特征:一是明确的目标;二是适当的绩效评估和奖酬体系;三是相互间的信任;四是责任心的培养;五是良好的沟通;六是团队的规模;七是合适的领导;八是相关的技能。其中, 对于适当的绩效评估与奖酬体系, 罗宾斯认为, 个人绩效、固定的小时工资、个人激励等等与高绩效团队的开发是不一致的, 因此, 除了根据个体的贡献进行评估和奖励外, 还应该考虑以群体为基础进行绩效评估、利润分享、小群体激励及其他方面的改革。

(三) 个人激励与团体激励的比较研究

1. 个人激励的适用范围。

激励的权变理论表明, 每个人的需求层次是不同的和变化, 需要针对每个人的特点采取不同的激励措施, 并且激励方案要根据环境的变化和员工的需求发展来制定。

个人激励体现的是激励对象的个体差异性, 但由于“经济发展水平不同……人们对生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要是不同的……因为年龄、个性、性别、职位、经历、教育程度等各方面的不同, 员工对不同方面的需要都会有差别。同一个人, 由于时间和位置的变化, 各方面的需要也在变化。”[3]同一种奖励或惩罚措施, 对不同的人, 可能产生不同的激励效果。

但实践中往往很难了解到每个人的不同需求, 也无法为每个人设计一套激励方案。只能将他们按一定方式进行分类, 针对不同类别的个体进行区分。研究中, 人们通常按照工作性质来划分, 根据不同的工作性质来实施具体的激励措施。从组织中成员的工作性质看, 个人激励适用于这样一类个体:他们的工作自主性高, 独立性和创造性强, 工作的可替代性低, 决策程度要求高。

2. 团队激励的适用范围。

团队激励有助于在需要协调一致的行动时, 团队成员的相互协作能创造出一种“运作上的默契”。团队激励还有利于消除官僚体制对人性发展的制约, 从而释放员工的潜在能量。利用团队的力量可以给团队中工作绩效低的员工、抵制变革的员工施加压力, 促使他们服从团队目标与行动要求。

从劳动性质考虑, 团队激励适用这样一类人群:他们的工作高度分工而必须紧密合作, 需要通过彼此之间的配合来完成某项工作, 每个人的工作只是整个工作流程的一部分, 但最终工作结果反映的是所有人的劳动。

3. 研究总结。

个人激励有利于竞争, 有利于个体创造性的发挥;团队激励有利于合作, 当需要解决复杂的问题时, 能从团队的共同努力中萃取出高于个人智力的团队智力。特别是当信息分散于个人和组织成员之中时, 这时团队激励能激发个体之间由于合作而带来的知识的交流和共享, 这是团队创新的源泉。

二、选择个人激励和团队激励的影响因素

1.任务关联度。在团队工作中每个成员不仅作为工作者的身份进入团队, 另外还负担有团队成员的角色。任务关联度依据团队任务而不同, 团队任务所需的合作越多, 团队成员工作之间的关联度也越高。也就是说, “任务的关联度和团队激励强度之间存在一种正相关的关系, 即成员工作之间的关联程度越高, 团队激励方式所带来的强度也越大;关联度越低, 团队激励效果越差。”

2.团队工作绩效的可分性。团队工作的绩效既包括个体绩效又包括团队整体绩效。工作任务的关联度常常决定了团队工作绩效的关联度。如上文所提到的生产或服务团队, 该类团队的任务是制造、市场销售、设计以及质量保证等。团队中每个成员都有明确的任务, 个体很难对工作最终结果直接负责任, 所以绩效评价的依据主要是员工的个人特点和行为方式, 在这种团队中应以个人激励为主。

3.团队文化——个体主义或集体主义。众所周知, 中国是一个以集体著称的国家, 强调个体对群体的依赖和从属。在这个群体中, 个体的人不具有独立的自我意识, 个人利益和行为不能独立于群体的利益和行为。体现在管理中最突出的就是重视人际协调、集体高于个体。这种思想在原有计划经济体制下造成了平均主义, 吃大锅饭的现象, 也是现代中国腐败现象的根源。

在引入了市场经济体制后, 尽管对个人能力的追求日益强烈, 但随着团队管理思想的盛行, 人们开始逐渐恢复对集体主义的重视。不同的组织建立团队的文化基础不同, 采取的激励方式也会不同。霍夫斯坦特的研究表明, 集体主义文化中的团队和组织承诺比个人主义文化要强。在国有组织中, 人们长期以来已习惯于归属一定的组织, 并在组织中工作。根据美国组织的团队建设经验, 他们的最大困难是让人们愿意在组织中工作, 愿意承诺组织的目标。在此方面, 国企具有建设团队的有利条件。

总的来说, 企业文化中的个体主义思想和集体主义思想对选择个人激励和团队激励存在较大的影响。以个体主义为主导思想的组织在激励方式上也是以个人激励为主;以集体主义为主导思想的组织在激励方式上以团队激励为主。

4.劳动者的素质和能力。劳动素质的差别决定了需求层次的差别。对素质较低、能力较弱的劳动者而言, 他们最为迫切的需要不是成就需要和社会需要, 而是生存需要等较低层次的需要, 因而对该类劳动者给予团队激励效用不大;而对于素质较高、能力较强的劳动者, 他们最为需要的是成就感、认同感, 因而采用团队激励的效果更加明显, 能提高团队的凝聚力, 激发团队成员的工作动力。

从整个社会来考虑, 劳动者的素质和能力水平与收入水平存在正相关的关系, 而收入水平的高低又在一定程度上决定了人们的需求层次, 因而针对不同素质和能力水平的劳动者使用不同的激励方式是必要的。素质和能力水平较低的劳动者较为重视生存需要, 这并不是意味着他们不需要成就需要和社会需要。正如上文提及, 中国的文化传统决定了我们对团体归属感的需要, 也就是这种需要可以被看做是先天的。所以, 对于素质和能力较低的劳动者, 应更注重个人激励, 但不能忽略团队激励。

5.企业发展阶段。伊查克·爱迪思把企业的生命周期科学地划分为成长阶段、再生与成熟阶段和老化阶段。在企业发展的不同阶段, 所采用的激励方式也应有所不同。在成长阶段, 企业刚刚创立, 实力较弱且面临着生存的威胁。这时, 所有创业者凝聚成一个创业团队, 每个人都为团队的目标而奋斗, 大家齐心协力, 共同面对各种困难, 不计个人得失。在这种情况下采取团队激励方式有助于增强团队成员的凝聚力和责任感。

老化阶段的企业最为缺乏的是活力。该阶段的企业往往具有相对较高的市场占有率, 现金收入较大;企业的业务已经程序化, 员工只需按照已形成的模式运作即可;众多的会议及层层的决策拖慢了企业的反应速度, 市场敏锐度下降;企业大多数成员都满足于现状, 创新欲望低。这时候最迫切的任务是提高企业的活力, 途径有两种, 一种是改革, 另一种是发挥团队的真正作用。

三、总结

总的来说, 在任务关联度高、工作绩效不可分、集体主义的团队文化、高素质的劳动者、企业处于成长阶段和老化阶段这些条件部分或全部满足的情况下, 团队激励是较有效率的选择;反之, 则选择个人激励。但团队激励与个人激励是互为补充而不是排斥的。只有根据团队的实际情况合适地选择、配搭这两种激励方式, 才能实现团队的绩效最大化。

摘要：从团队的定义、分类出发, 结合传统的关于个人激励的研究和今年来关于团队激励的研究, 分析了团队激励与个人激励的优缺点和适用范围。在此基础上总结了影响选择个人激励和团队激励的主要因素:任务关联度、团队工作绩效的可分性、团队文化、劳动者的素质和能力、企业发展阶段。因此, 企业在选择激励方式的时候应该注意个人激励和团队激励的有机结合, 无论是个人激励还是团体激励, 都需要企业根据自身的特点进行合理的设计与管理。

团队与个人演讲稿 篇3

关键词：教师个人发展；教学团队建设；发展平台

教师个人发展的实质包括专业知识发展和教学能力的发展，就是通过各种渠道丰富教师的专业知识和实践技能，并具备相应的教学技巧，科学解决“教什么”和“如何教”的问题。

一、高职院校教师个人发展现状

本文选定三所高职院校，以问卷调查的方式对教师个人发展的状况进行了调查，根据结果显示，高职院校教师个人发展主要存在以下问题：

1.依靠内培使教师教学能力提升受到限制。相当一部分高职院校专任教师是毕业于本校的大学生，走出校门后即从事教学工作，教学能力、实验指导能力、课堂组织管理能力不强。青年教师的成长主要通过两个途径，一是依靠教师个人的学习和实践反思，二是通过导师的传帮带。因此，导师的水平往往决定了教师的发展水平，这在一定程度上制约了教师的发展。

2.通过外培获得知识和技能，实践应用能力不强。高职院校教师培训主要通过两个途径：一是通过教师外出培训，提高教师的专业知识；二是通过去企业学习，提高教师的专业技能。然而，大多数教师通过培训和学习获得的是某方面的知识或技能，与教师自身的教学实践相脱节。

3.教学团队在教师个人发展中作用不明显。以教研室为单位的教学团队，往往主要忙于安排日常事务，教研活动的开展大多流于形式，教师参与的积极性不高，严重制约了教师的个人发展。

二、基于教师个人发展的教学团队建设与实践

一支能力过硬的教师队伍，不仅需要教师个人能力强，还需要集体合作。我校以教研室为单位开展教学团队建设研究，旨在促进教师个人发展，建立一支高素质的教学团队。

1.主要举措。（1）以教研促教学。①通过专业建设，培养专业带头人。选定有学术造诣、热心教学改革的中青年骨干教师作为带头人进行重点培养，以专业建设为载体，依靠团队力量，对人才培养模式进行创新，既“锤炼”了团队带头人，又锻炼了教师队伍。②通过精品课程建设，促进青年教师迅速成长。以精品课程建设为依托，发挥老中青传帮带作用，通过改革课程体系，提高教师课程设计和实施能力。③创新教研活动模式，将教科研紧密结合在一起。充分利用校内外资源，通过把企业专家请进来和教师去企业现场两种方式，结合教学项目，开展教研与科研相融合的教研活动，有助于教师结合企业实际开展实践教学指导。（2）以科研促教研。①与企业联合开展课题研究。先后与德州瑞耕农机制造有限公司、德州利美石油机械制造有限公司等多家单位签订科研项目合作协议。通过科研实践，拓宽教师专业知识和实践技能，加快“双师型”教师队伍的建设。②充分发挥教师的执教作用，服务地方经济。与当地企事业单位合作，开展技术培训工作，旨在畅通学校与地方单位的联系渠道，提升了学院的社会认可度。（3）以培训促技能。①实行在职教师到企业学习制度。制定教师企业学习计划，安排教师去企业现场了解新工艺、新设备、新技术，确保所授知识具有先进性、适用性。②加强教师外部培训。安排教师参加国家、山东省骨干教师培训以及其他各类培训，将培训内容在教研室内资源共享，并就如何将培训内容用于教学实践开展专项教研活动，实现教师知识互补，强化教师教学实践能力。

2.实践效果。通过两年的研究实践，取得了较好的效果。第一，强化了教师的实践技能，专任教师中“双师型”教师由原来的40%达到了80%以上；第二，提升了教师课程设计与实施能力，开发建设精品课程四门，教师指导实践的能力明显增强，学生职业资格三级获证率达到100%；第三，教师科研能力、服务地方经济的意识明显增强，与企业合作开发完成项目三项，累计为地方培训人员共计3000人次；第四，促进了教研室教师队伍整体水平的提高。

三、教师个人发展与专业教学团队建设的关系

1.教师个人的发展促进了教学团队整体水平的提高。教师个人的专业知识水平和教学能力直接影响着教学团队的整体水平，教师个人发展的快慢决定了教学团队的发展速度。特别是团队带头人，在团队建设中的辐射作用尤为重要。一个水平高、能力强的团队带头人，能带动团队成员迅速提高，进而形成一支能力过硬的教学团队。

2.教学团队建设是教师个人发展的重要平台。以教研室为代表的教学团队，在促进教师专业发展方面起着十分重要的作用。通过团队合作，一是可以实现教师间的知识交流与共享，能够充分利用师资资源，提高工作效率；二是能拓展团队带头人的辐射作用，形成综合实力，促进整个教学过程系统的优化；三是使教师及时了解学科发展前沿，更新教学理念，改革教学内容和教学方法；四是能有效处理复杂的教学问题，进而提高人才培养质量。

参考文献：

[1]陈桂梅.高职教师专业能力发展有效途径的探究[J].南通纺织职业技术学院学报，2010（2）.

个人与团队管理 篇4

一、判断题（正确的题打“√”，错误的题打“ⅹ”）

1、公司销售情况的报告一般应该按照时间的顺序来排列。（√）

2、在团队的形成阶段，任务需要、团队需要和个人需要都占有相同的比例。（ⅹ）

3、决策的通过有很多种方式，其中投票是一种最好的方式。（√）

4、企业为了培养客户的忠诚度，就需要经常进行市场调查。（√）

5、培训与训练的步骤是一致的，那么它们没有什么本质的区别。（ⅹ）

6、只要制定出SMART目标，那么这个目标就能够实现。（ⅹ）

7、SWOT分析只能用于个人，而不能用于组织。（ⅹ）

8、授权可以将团队领导者从常规的任务中解脱出来，去执行更重要的任务。（√）

9、所有的计划都毫无例外地受到各种条件的限制和约束。（√）

10、在团队交流的过程中，其中最重要的是倾听。（√）

11、对于领导者来说，目标的制定就是指对未来组织的发展做出计划。（√）

12、创造性思维方法就是一种突破常规的思考方法。（√）

13、要增强自我认知的能力，就必须具有反思的能力。（√）

14、只要是压力，就会对健康有害。（ⅹ）

15、无论做什么事情，确定工作的优先级都是很重要的。（√）

16、组织就是一个输入资源，通过一定的运作，输出满足客户需要的产品和服务的过程。（√）

17、领导者与管理者有本质的区别，管理者的角色比领导者更具挑战性。（ⅹ）

18、根据马斯洛的需求理论，人们需求的满足总是从最基本的需求开始，逐级实现。（√）

19、头脑风暴法一般分为两个阶段，第一个阶段是提出想法；第二个阶段是批评、评估并对各种想法进行进一步的精炼。(ⅹ)

20、计算机反馈的资料是软性的，而人们的反馈则是硬性的。（ⅹ）

1、对于个人来说，目标的制定就是指对未来事业的发展做出计划。（）

点评：ⅹ。因为制定目标不仅是事业上的目标，也有生活上的目标。

2、自我认知只是情感智能的一部分，而情感智能是控制自我情绪的方式。（）

点评：√。从情感智能框架中，可以看出，自我认知只是其中的一部分，情感智能不仅是控制自己情绪的方式，也是理解他人和了解他人的方式。

3、Kolb的学习循环表明从实践中学习是最好的学习方式。（）

点评：ⅹ。每个人都有不同的学习方式，只要是适合自己的就是最好的。

4、不管是个人的目标，还是商业目标，都必须遵守SMART原则。（）

点评：√。SMART原则是大多数人普遍认可的，也是得到验证的。

5、中、长期目标是可以改变的，短期目标一般来说不应该改变。（）

解析个人与团队 篇5

——构建有效团队与个人的努力 一个人开始步入社会化阶段，就不断地与周围的群体互动磨合。在群体中，个人满足了交流，支持，认同的需要，从而更好的与周围群体共融。而群体也会因为每个独特的个体存在，萌生更多的新颖的想法容纳不同的批评，使得群体朝向积极地方向发展。

当一群年龄相当，有着共同的奋斗目标或者在某段特定的时期内有相同的发展期望的人群聚集在一起时，一个团队就产生了。这个团队之所以形成并且被成员认可，是因为团队能够起到资源共享，发挥优势避免劣势，能在省时高效的并且有着某种权力约束的行动力中，发挥其最大的能量。

在我自己学习经历的过程中，接触到团队最多的，也要算是在大学里。应各种课程需要，学生被安排分为若干小组。课堂中有什么任务要完成基本都是在组内进行。这时的小组也可以看作是一个特定时期的团队。起初，每个团队成员对于其他的成员了解并不多，对于团内的陌生和对于团队如何出色的完成任务抱有不同的期望，当这两种不同的感觉交织在一起时，团队就承载了它一开始承担的责任。即，他对组员产生了牵引力，会带动组员朝向完成迈进。而在小组建立初期的这段时间，成员会在其中更多的暴露自己的观点和意见。或许会在团队中各自坚持自己的看法，甚至会与他人产生争执。但是大多时候小组效率并不会因为某些争执而产生负面影响，甚至能在很多时候后推动小组发展。采纳行之有效的建议，启用能力相当的人才，小组成员会主动地根据自己特长承担责任。小组会在这种持续的正面的推动力的作用下逐渐达到最高的行动水平。即开启小组第二阶段。在这一阶段中，小组成员彼此熟悉，较第一阶段建立了彼此信任的，互相支持的关系，并且小组成员会因为团队的凝聚力而产生对于团队的依赖和归属。这期间，是小组发挥作用的最佳时期。伴随这一时期产生了最适合小组的领导者，小组核心成员，小组的一般成员。领导者在小组中扮演了统治和指挥家的角色，将小组成员团结在一起。积极地核心成员则在行动中表现的比一般成员主动，在小组的决策中他们更加勇于发表意见，陈述自己的观点并且会尝试说服他人支持自己。而一般的小组成员则在行动中较为被动，大多时候他们是听命于指挥者和响应同伴的号召。一段时间后，这种小组高效、和谐的局面会受到众多不利因素的制约。组员之间彼此产生排斥和厌烦的心态，领导者一贯的命令式姿态，核心成员过于自我认同而不能接受他人的意见，或者开始对领导者的权威性产生怀疑。一般成员长期接受最终产生的逃避责任和在同伴中生成次小组以求得支持。如此的弊端因素的产生，1

小组效力开始走下坡路线。这是我从小组的经验中获得的一些认知，我相信这其中的某些规律其实是同任何时期产生的性质不同的小组有着相似性的。

创业团队中，同样需要每个人承担不同的分工。个人在自己擅长做的方面发挥优势，各司其职，在避免自己能力短板的同时使得团队最大可能的吸收了来自各方面的精华。就如同我如上阐述的一些看法，团队不会一直保持同一个阶段或者一直处于最高的行动力的水平上。它始终会收到来自各方面的压力。

现实生活中团队因为某些问题在建立初期没有达成一致，导致后来影响到彼此间合作的例子很多。被大家所熟知的俞敏洪和他的团队克服了团队建立初期的种种障碍，在大家终于坐享努力成果的时候，利益重新的分配成为最棘手的问题。像是许多创业团队在创业进行到一半的时候，突然地因为团队体制制定的问题亦或是大多数团队面临利益的划分问题，使得团队走到面临解体的尴尬境地。但这些问题又都是不可避免的，人为不可阻止的。怎样让团队不受到某些来自个人情绪方面的，队员之间因种种矛盾纠纷所带来的影响，让团队的行动效率始终处于第二阶段最高水平，延缓第三阶段的到来。这些问题在团队建立初期，一些规则计划就得有组员共同提出并且参与制定。尽可能的使得大多数人的决策权了得到展现，利益得到保护，同时也使得团队在做出改变时尽可能小的受到伤害。

在团队合作的过程中，个人与团队应当保持着一种平衡的状态。团队的方向也是个人在创业阶段的应当努力达到的方向。

团队中首先应当避免个人英雄主义。在许多团队集体里，不同的人对某问题的看法都是各执一词，喜欢搞“个人英雄主义”，往往用一个人的思维观点和价值来衡量和显示团队的荣耀与力量，这其实是一种错误的看法与决定。不得不承认的是，队员无论在能力还是在个性中都是存在差异的，但并不能为此就单纯的认为个人的就是最适合团队的。充分尊重和考虑组员的意见是必要的，个人能力无论再强还是无法和一个整体的团队媲美。

其次，团队中个人掌握的资源应当处于透明和流动的状态。这里包括团队的财力、人力资源。当然，并不是说让那些最适合掌管财力和人力的人交出他们手中的权利而勉强让一些不够能力的人来胜任。透明是说团队成员足够清楚资金的动向，知道我们这个团队外可以利用的人脉资源在哪里。对于团队来说，人员的流动也是十分必要的。也许在组团队分担责任的时候，每个人并没有在团队中找到最适合自己的位置。或者做理财的在市场拓展上有独到的天赋，亦或者品牌推广的能力其实是可以统揽团队整体的人。个人在团队中应该时刻清楚自己的位置并且做出适合的转变和调试。

有时也可以根据团队性质的不同做出适合团体需求的转变。不一定要照搬照抄，把本来

个人与团队作业二 篇6

《个人与团队管理》作业二

姓名学号班级得分

注意：作业必须手写，必须把答案先填在每题的括号中，然后再填写在下面的题号后，以便于教师批改。

26-30：31-35:36-40:41-45:46-50：

单项选择题（请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案，将正确答案前的字

母填到题目中的括号内，多选、不选或错选均不得分）

26：SMART目标中的S代表（）。

(A)明确的(B)可衡量的(C)可达到的(D)有时间规定的27：有些人可能需要压力来激励自己前进，但压力过大不利于健康，防止压力过度的方法不正确的是（）。

(A)每天坚持锻炼身体

(B)不要事必躬亲，把精力放在重要的事情上

(C)拒绝别人的帮助

(D)承认有时做过了头，让自己停下来

28：关于计划在提高工作效率中的应用，说法不正确的是（）。

(A)要严格执行每天的计划

(B)每天工作不同，所以不用事先做计划

(C)根据工作优先级，合理编写计划

(D)保证每天在重要但不紧迫的任务上适当花费一定的时间

29：表达需求有很多种方法，说出需求的方法不正确的是（）。

(A)对你的需求做到心中有数，不但要积极还要好斗

(B)别被他人的谈话分散注意力，把谈话引回到你的需求上来

(C)对你的需求说出明确简短的理由

(D)将注意力集中在正事上，别忘记你想要什么，你为什么想要它

30：沟通的要素包括（）和时间安排五个方面。

(A)目的意图，沟通对象，信息内容，方式方法

(B)方式方法，察言观色，目的意图，信息内容

(C)目的意图，双向沟通，沟通对象，方式方法

(D)信息内容，沟通对象，双向沟通，察言观色

31：商务文件除了需要准确无误、条理清晰外，还应具有（）的特点。

(A)引经据典(B)开门见山

(C)感情丰富(D)内容详实

32：与环境的陈设属于同一种沟通方式的是（）。

(A)微笑(B)衣着打扮

(C)环境的颜色搭配(D)身体间的空间距离

33：办公室的内部设计是一种道具沟通方式。除传统式办公室设计外，常见的办公室设计还有（）。

(A)开放式设计

(B)现代化设计

(C)古典式设计

(D)后现代设计

34：在会议协调阶段中，关于各个阶段的协调，描述和做法相对应的是（）。

(A)“简要总结达成一致的内容”阶段：组织大家对意见进行分析、整理、归纳

(B)“协商问题和希望获得的结果”阶段：重新陈述议程中的内容

(C)“协助全组作出决定”阶段：通过提问、邀请发言等形式鼓励大家发表意见

(D)“确定一套协调的方法”阶段：为全体与会人员服务，不是包揽会议

35：会议中有时会出现争论的情况，面对这种情况，做法不正确的是（）。

(A)引导双方把注意力集中到当前正在讨论的议题上

(B)不予理睬

(C)提醒他们注意讨论的目标

(D)采取求同存异和消除分歧的方法将其引入正常讨论

36：小李经常在公司做工作报告，每次她都要花很长时间准备。准备材料的步骤不正确的是（）。

(A)将搜集到的所有信息写到材料中

(B)搜集所需的信息、事实和数字

(C)筛选信息并条理化

(D)对全部内容加以整理归纳

37：谈判是一个双向的过程，除了作出合理反应的能力外，个人的（）决定了谈判能否成功。

(A)洞察局面的能力

(B)领导能力

(C)组织能力

(D)时间管理的能力

38：迈克尔·波特的“五力模型”是用来分析行业的（）。

(A)外部环境

(B)机会与威胁

(C)内部环境

(D)竞争状态

39：运用SWOT分析法对组织进行分析的步骤，说法正确的是（）。

(A)通过判断组织优缺点来分析组织内部情况

(B)无须考虑客户意见

(C)从供应商的角度分析组织的优势和劣势

(D)根据公司高层意见来拟定战略

40：平衡计分卡可以从四个方面来评估组织的绩效，（）不属于平衡计分卡所评估的内容。

(A)竞争对手信息(B)财务状况

(C)业务流程(D)客户满意度

41：与个人相比，团队的工作方式能更好地应对变化，这可以体现团队优势中的（）。

(A)协作

(B)能灵活地适应环境的变化

(C)加强工作的整体协调性

(D)提高效率

42：小陈在团队中总是能够创新，时常产生各种新的有效的想法，他在团队中扮演的角色是（）。

(A)推动者(B)实施人员

(C)谋士(D)领导

43：良好的决策需要在创造性和理性之间达到一定的平衡。“冲破壁垒和阻碍”属于（）决策。

(A)业务性(B)理性

(C)管理性(D)创造性

44：在团队发展过程中，团队领导的支持作用不包括（）。

(A)帮助团队成员发展技能

(B)帮助团队成员获取相关知识

(C)不直接参与团队成员的工作，任由他们自由发挥

(D)促进组织目标和团队目标的实现

45：属于培训的特点的是（）。

(A)用于整个工作、项目和新的职责培训

(B)督导和支持活动贯穿于整个课程之中

(C)针对技能、思考能力、解决问题的方法，提高绩效，将知识转化到实际工作中

(D)用于目的明确、短期的实用技能、技术和程序的培训

46：小刘在制定自己的目标时，应该注意的是（）。

(A)运用头脑风暴法(B)目标要超越团队目标

(C)目标应遵循并服从团队的目标(D)运用PEST法

47：关于X理论，说法不正确的是（）。

(A)认为大部分人天生懒惰

(B)认为工作就是人的天性

(C)认为大部分人不愿意工作

(D)认为必须给他们好处他们才会好好工作

48：关于管理者，说法不正确的是（）。

(A)管理者的主要职责是完成工作任务

(B)管理者需要把领导的艺术运用到其角色之中

(C)管理者注重的是结果，而不是任务计划和控制

(D)管理者有发号施令的权力

49：不同类型的团队有不同的特点，其中项目团队的主要特点是（）。

(A)主要职责是处理日常工作

(B)包括消费者和供应商

(C)自我管理，无正式领导

(D)从事一次性项目，完成项目，团队解散

50：研发部常常采取投票的方式选择最终方案，这种达成协议的方式的优点是（）。

(A)所有团队成员都能一致接受协议

(B)有利于协议得到更好地开展

(C)能够减少作决策的时间

团队与个人演讲稿 篇7

一、视频案例教学法的内涵及其作用

视频案例教学, 就是在课堂上以播放视频案例的形式来进行辅助教学的一种多媒体教学方法。它以其独特的优势为课堂注入了新的生机和活力, 深受学生们的喜爱。

(一) 营造形象、丰富的情景教学模式。

课本文字案例没有改变文字的静态特征, 枯燥冗长, 难以抓住学生的注意力, 激发学生的兴奋点, 而视频案例教学则不然。视频案例本身就是一个个的动态片段, 可模拟教学内容创设情景, 用形象的表演生动地反映现实中个人与团队的关系问题, 而且往往比教师以口头方式表述出来的案例更为生动和具体。学生在这种真实的课堂环境中, 可以更好地介入课堂教学的内容, 直接观察课题所展示的视频事件, 并可以对视频事件进行多次的重复播放、解读与讨论, 每次集中于某个特殊的维度或侧重于教学组织、教学方法等等, 它还不受时间的限制, 可以对同一行为进行多次观察。视频案例教学在教育领域逐渐为教师、教育研究者及培训者所认识, 它所提供的丰富真实的学习环境以及将理论以多种方式嵌入实际课堂教学实践的优势, 使视频教学成为课堂教学的一种重要辅助方法。

(二) 将教学融入学生生活和社会实际。

作为一门公共课, 《个人与团队管理》与其他课程相比, 具有很强的现实性和社会性, 这在客观上要求教育方式必须贴近学生的生活和实际。视频案例教学既不是从理论到理论的演示, 也不是教师用语言描绘的情景, 而是通过引入视频的方式, 把现实世界直接呈现在学生面前。它使学生有机会对生活现象进行观察、分析和思考。学生对于个人与团队管理的关系, 不仅能从抽象的理论分析中去寻找, 而且要在生活实践中锻炼和提高。因此, 对学生进行团队精神的教育和培养也应该注重结合社会现实、企业实际, 融入学生生活实际, 增强学生与社会的对接。通过这种教学方式, 学习先进管理理念和知识, 可以更好地提升学生的团队意识和集体观念, 大大增强了课堂教学效果。

(三) 激发学生学习兴趣。

早在1999年, 国务院颁布的《面向21世纪教育振兴行动计划》就指出:要把积极应用现代教育技术作为教育改革和发展的重要动力, 要在学校普及和应用以多媒体为核心的教育技术。视频案例教学法运用现代信息教育技术, 突破了传统的视觉教育、视听教育, 把课本的内容变成语言、文字、图片、音频、视频有机结合的载体, 是集策划、组织、实施、指导于一体的新鲜的、现代化的教学方式。这种教学方式适应了学生接受知识的方式, 使原来枯燥的课堂变得形象生动、直观有趣, 扩展了有限的教学空间, 促进了师生的互动交流, 让学生成为学习的主动者, 更有利于培养学生的思维能力、想象能力和创造能力。

二、视频案例教学的步骤

视频案例教学的组织和实施过程包括三个步骤:第一, 认真备课, 做好课前视频案例的收集和准备。教师要深入理解教材, 围绕通用管理能力课程中的重点难点有针对性地收集和整理视频信息。第二, 认真授课, 做好课堂组织和教学设计。教师要在充分备课的基础上, 适时引入视频案例, 引导学生对相关信息进行整合提炼, 将感性的元素上升到理论层面, 达成理论与实际的有机结合。第三, 积极反馈, 及时发现问题, 改进教学策略。了解学生课上的接受情况, 进行教学反思, 对于完善课堂教学, 增强教学效果是十分必要的, 这是现代教学的重要环节。

三、视频案例教学法的具体应用

(一) 依据教学内容选择视频案例。

在实际教学过程中, 视频案例的选择要精益求精。恰当的视频案例有助于提高教学的针对性和有效性, 反之会削弱教学效果, 甚至会起相反的作用。因此, 选择恰当的视频案例是成功实施视频案例教学的先决条件。

视频案例主要来源于互联网 (包括网络电视节目) 和 VCD、DVD视频案例资料。通过各种途径获取来的视频案例还不能直接运用于课堂教学, 因为直接获取的视频案例资料有些时间长短不一, 有些内容冗长, 不能紧贴教学内容。因此, 教师要根据教学内容要求和特点, 利用视频编辑软件对视频资料进行必要的编辑整理, 才能引入课堂教学。比如, 通过剪辑电视剧《亮剑》精彩片段, 向学生形象地塑造出了以李云龙为首的中国军人的军魂, 生动而深刻地阐明了教材中涉及到的个人发展与团队建设, 目标设置与自我规划, 融入组织和领导风格等多方面内容, 弘扬出“狭路相逢勇者胜”的亮剑精神, 让亮剑精神成为团队建设的一种重要力量。

(二) 视频案例教学应具有的特征。

在课堂教学中, 视频案例教学要有时代性、普遍性、相关性、人格性和思维空间性的特征。

所谓时代性, 是指选择的视频案例应紧跟时代, 体现社会生活中的时代精神, 贴近当代学生的思想实际。比如可以剪辑《职来职往》、《非你莫属》等节目中成功求职者的案例, 通过选手现场求职, 让学生感受职场气氛, 了解职场需求, 扬长避短, 建立自信, 争取早日成为职场新秀。

所谓普遍性, 是指所选择的视频案例曾引起社会广泛关注, 在社会生活中带有普遍意义的问题。比如在个人职业生涯设计这个问题上, 通过播放台湾最牛的出租车司机周春明的故事, 使学生领悟到:是体贴周到的个性化服务使周师傅赢得了客户的尊重与信任, 他由一个下岗工人、普通的出租车司机发展为颇具规模的车队老板, 成为第一位受邀至总统府演讲的人。周春明的再次成功创业已经成为很多知名企业的培训管理教材。

所谓相关性, 是指在选择教学视频案例时, 必须考虑它与课堂教学所涉及的相关主题或理论观点的内在联系。比如谈到教材中涉及到的工作谈判问题, 电视剧《走向共和》就成功展现了外交谈判高手、清末重臣李鸿章与八国联军谈判, 甲午战败后与日谈判, 让学生学到了控制谈判进展的手段、谈判的技巧和解决冲突的战略。

所谓人格性, 就是所选择的视频案例具有人格教育的功能。比如电视剧《永不磨灭的番号》等视频案例中以李大本事为首的复合型人才的魅力, 在共同信念的号召下集合起来, 与日本侵略者英勇作战, 甚至不惜为此付出鲜血与生命的故事, 为我们折射出一个自力更生, 靠团结大多数员工, 逐步从无到有, 从弱到强的优秀团队的品格特征, 堪称一部现代职场团队管理学与领导艺术的完美教材。这样的优秀视频可以对学生产生极大的感染力, 从而促使他们以时代英雄为榜样, 树立正确的世界观、人生观和价值观。

所谓思维空间性, 就是指选择的视频案例可以站在不同的角度加以审视, 留给学生更多的思考余地, 以发挥他们的想象力。另外, 还要求用一个视频案例解释说明一个重、难点教学问题或知识点。例如, 谍战剧《潜伏》中, 主人公余则成为了中国解放的神圣使命, 潜伏于危机四伏的国民党军统天津情报站, 他巧妙地处理自己与站长吴敬中、“同事”马奎、陆桥山和李涯的复杂关系, 抒写了一部活生生的“职场攻略”。

(三) 分析视频案例教学, 改进教学。

在视频案例应用于课堂教学之后要及时调查反馈, 与学生沟通, 倾听学生意见, 作出相应评价, 发现并改进教学中存在的问题。视频案例教学的成功实践不仅更加体现了课程价值, 而且从课堂应用的效果来看, 深受学生的欢迎和喜爱。譬如, 通过回放名剧《西游记》, 让学生反思、讨论, 重新审视唐僧师徒乃至观音、如来的角色, 从而得出古代有一个最成功的项目团队, 那就是西游记的取经团队, 让学生深刻地理解如何维持完成任务、建设团队与发展个人三者之间的平衡, 增强了项目团队的组织和项目实施的艺术性。实践证明, 视频案例教学法已经成了改革传统教学方法的主要手段之一, 代表了现代多媒体技术应用于教育教学的前沿方式。

四、视频案例教学法在应用中需要注意的问题

(一) 时间上的要求。

一个视频案例时间大约控制在十二分钟以内, 时间不能太长。如果太长, 不仅会影响授课内容和教学进度还会影响学生上课注意力, 把握不住教学内容。另外, 一些视频案例也有一定的时效性, 不能把过时的视频案例用于教学。所以教师要经常关注学生生活及社会生活, 及时更新自己的视频案例库。

(二) 数量上的要求。

一节课可以运用的视频案例要根据其时间长短而定。如果视频案例时间长, 就少用几个;相反, 可多用几个, 但一节课一般以不超过三个为最佳, 并且所用视频案例的总时间累计不超过二十分钟。如视频案例过多充斥课堂, 甚至完全用视频案例代替教学知识点和理论的讲授是不合适的。根据教学规律, 要求一个视频案例应用之后, 要给学生一个思考的空间, 讨论沟通后, 教师要进行教学总结, 这样可以不断抓住学生上课的注意力。

(三) 技术上的要求。

除了掌握视频案例收集和编辑的技术外, 还要能够熟练制作和运用多媒体课件, 因为课件制作得好与不好, 会影响教学效果。因此, 应用多媒体视频案例教学法进行教学, 要想提高教学质量, 必须把视频案例与课件制作技术充分结合起来。

作为一种新技术与优秀教学方法结合产生的视频案例教学法, 只有在软件、硬件方面得到充分保障, 通过教学工作不断实践, 在此基础上得到检验和不断完善, 才能在多门课中发挥重大作用。

摘要：在通用能力管理教学过程中, 视频案例教学是一种特色突出的多媒体教学手段和理想的案例教学形式, 它可以促进学生对通用能力知识的掌握与训练。作为通用管理能力教学的实践者, 笔者试从分析视频案例教学的内涵及作用入手, 阐明视频案例教学在通用管理能力基础级教材《个人与团队管理》中的具体应用, 以此提高教学质量, 促进学生能力培养。

关键词：个人与团队管理课,视频案例,课堂教学

参考文献

[1].王小兵.浅谈视频教学法在思想道德修养与法律基础课中的应用[J].教育探究, 2011

[2].朱慕菊.走进新课程[M].北京:北京师范大学出版社, 2002

成功洞察轮盘打造个人团队的成功 篇8

问题：如何甄别个人成功潜质和团队成功潜质

工具：成功洞察轮盘(success Insights Wheel)

讲解：潘瑞宝(Robert Parkinson)，罗迈国际创始人＆首席执行官

每个人都有其先天行为风格，习惯性行为风格以及最喜欢的工作环境。成功洞察轮就是一种帮助你理解他人的先天和习惯性行为风格的工具，它能让这些抽象的内容一目了然。

成功洞察轮用星形图像(★)来指示主体的习惯性风格，用圆圈()来表示先天行为风格。

当然，如果圆和星十。分靠近那就说明先天行为风格和习惯性行为风格更容易相辅相成发挥效果。

与其它测评工具一样，成功洞察轮盘也是通过对被测评人进行一系列的问卷调查得出的，这份问卷需要10～15分钟完成。不同的是，通过轮盘，可以直观看到一个人有几种特质、主次顺序以及他们是相反还是相乘。

当我们组建一个团队时，都希望能准确评估这个团队每一个成员的综合作用和发展潜力。这时，我们可以绘制一份团队的成功洞察转盘，它由每个团队成员的先天性行为综合而成。这份图表的制成，将会帮助我们理解如何在业务中最有效地利用每个成员的价值。它也可以用于识别团队成员中的各种冲突，并确定哪一类素质是这项业务中所缺乏的。

有了这些信息，团队就能学习怎样有效沟通，如何更加良性地工作在一起，充分利用每个人的力量。

个人图谱

对于单一个体，这种测评方法可以产生超过384个结果类型，轮盘通过60个位置(包括48个基本图像和12个例外图像)将其展现。要理解这些位置的含义，首先要理解轮盘各个组成部分的意义。一个轮由60种最普遍的图形构成，并分为8个描述性的类别，这些类别又是由4个基本行为因素组成，即轮盘的4个象限：

(右上)代表统治性行为，即你怎样处理问题；

Ⅰ(右下)代表影響性行为，即你如何处理与人的关系；

S(左下)代表稳定性行为，即你如何处理速度；

C(左上)代表服从性行为，即你如何处理程序。

在测试中，被测人在DISC这4项上的不同得分会将他们的圆圈与星号分配为8个描述性类别，即是轮盘的8个辐条：

叙述者，因素I，S

支持者，因素S

协调者，因素S，C

分析者，因素C

实施者，因素D，C

指导者，因素D

说服者，因素D，I

推广者，因素I

这8种类型所对应的行为特点如下：

叙述者团队合作的重要角色

支持者一随和的并认真的

协调者一谨慎的并自律的

分析者一精确的并注重细节的

实施者一有创造力的并犹豫不决的

指导者—_方向和结果导向

说服者一积极的并且灵活的

推广者善言辞的并且轻信的

以下是一个单个员工的测试案例，如图表所示，在回答完问卷之后，该员工得到这个图谱。他后天习得的习惯风格(★)在14格，是具有说服特质的推广者，而他的先天风格是()，即具有推广特质的说服者。

如果一个员工他的星星或圆圈的位置是在轮盘之外，表示在这种行为风格上该员工只有一种行为特点，即他的先天性行为或习惯性行为是8个基本类型之一。

如果位置是落在第二圈(9、10、11……24号格)，则表示他的习惯风格和先天风格都在这8个类型里，其适应性上升。如果位置是落在第三圈(25、26、27……－40号格)，表示该员工具有3个并行有效的风格特征，具有很高适应性。如果位置是落在第四圈(4l、42、43……－56号格)，表示该员工有4个并行有效的风格特征则这个人具有最高的适应性，他可以非常容易地适应不同的行为习惯和任务。而如果位置是在第五圈(57、58、59……－60号格)，则表示这个人有5个以上风格特征有效，但总有两个风格特征落在相反的颜色里，所以也具有很高的适应性。

如果员工的星星和圆圈的相对位置总是离得很近，这基本表示该员工在工作中充分运用了他的行为力，并不需要再花大力气去适应目前的职位。

团队图谱

我们也可以在轮盘的中间作一条垂直线将它分为两部分来看。在轮盘左边的人相对较为内向和有板有眼，而在右边的人较为外向和快节奏。将轮盘横着分为两部分来看，则在图像上部的人较为注重工作，在下部的人更注重于人。

对于一个员工在团队中的融合力，他的先天行为风格越靠近中心，则表示这些风格因素的强度越小，也就是较为容易适应他人。而先天风格离轮盘的中心越远，则该员工在特定因素中的强度就越大，这也说明他需要更多精力去适应不同于自己的行为风格，尤其是对于在轮盘上处于他的位置对面的风格类型，更要注意。比如：指导者的行为就完全异于支持者的行为。理解你的行为风格与他人之间的相关性对于成功的沟通来说尤为重要。那么，为了达到有效沟通的目的，你必须在与别人交流时采用适于他们的风格。

此外，当我们用图像表示一个团队，管理者看一眼这个图像就能识别出团队的行为构成和潜在冲突。

当然，不同的职位、不同的公司对于员工的各种行为特性都会提出不同的需求。一个成功的洞察轮盘的分析报告也可以写上好几十页，我们无法在此一一举例。总的来说，它帮助我们洞悉一个团队和每个个体走向其成功时的状态，以及如何在其所在位置上做得更加成功。也希望通过该轮盘，人力资源部门可以更好地做到人尽其用，让组织向一个更加健康的方向上发展。