销售经理演讲稿

销售经理演讲稿篇1

今天我怀着无比激动的心情，参加这次岗位竞聘，不管是否成功，我觉得都是我最大的幸运和机遇，这充分表明了公司及各位领导对我的期望、支持和关心，这种机会对我来说是

3、关注员工，严格要求自己。在新的工作岗位上，我要不断加强学习，牢固树立正确的人生观、价值观和权利观，依靠团队，尽职尽力，视权利为责任，视职位为服务，将公司的各项工作不断推向前进。

4、当前在公司内部，要积极推进观念创新和机制创新，树立“以人为本”的管理思想和“以市场为导向，以客户为中心”的经营理念。作为来自销售一线的负责人，更要充分认识到人才的重要性，要提请总经理室关注员工的合理要求，为员工设计职业生涯，能让员工根据自身特点选择发展道路，要引导员工树立正确的市场观念和竞争观念，有市场才有繁荣，有竞争才有进步，但市场不相信眼泪，竞争不同情弱者。要将以产品为中心的推销观念转变到以客户为中心的营销观念上来，充分满足客户需求。要积极建立高效有序的运作机制、规范严格的监督约束机制和符合公司发展的激励机制，提高公司运行效率，降低公司运营成本。

以上是我的竞聘演讲，不当之处，请批评指正。

销售经理就职演讲稿

各位同志们!大家好!年假休完了。

新的一年已经开始，对于我们德祥房地产又即将翻开新的一页，续写新的篇章。

新的一年，将是新的形势，新的挑战，新的要求，我们面临新的任务，新的机遇，新的挑战。我们在肯定成绩的同时也要正视各种问题的存在，具体地讲，主要几个方面：

做到“凡事有人负责、凡事有人监督、凡事有章可循、凡事有据可查”。对工程安全、质量、进度上严格要求。严罚重奖，充分调动了施工单位及监理人员的积极性，充分发挥他们的潜能，逐步使各施工单位的管理工作与我公司的管理同步;积极与施工单位沟通，了解施工单位的难处，及时排除工作中的困难，推进项目建设，从而保证了按期、保质、保量、顺利完成各项任务。

销售经理演讲稿篇2

关键词：销售团队管理,人员在岗评价,培训机制,激励政策,销售向管理者的转变

销售团队管理是企业营销管理中不可或缺的重要部分, 任何成功的企业都离不开一个优秀的充满战斗力的销售团队。我们公司有着这样一群渴望成功、努力奋斗的年轻人, 他们努力学习产品专业知识, 讨论客户开拓、维护方案, 然而他们一直坚持的方法是否正确, 他们的努力是否能够换来最终的成功, 我们无从知道, 因此作为管理者, 需要对他们的行为、成绩做出及时有效的判断, 从而给他们指出正确的方向, 做出正确的引导, 让他们自身获得成功, 同时让公司的销售业绩获得更大的突破。

最近看了北京大学出版的《金牌销售经理》一书, 该书结合了MBA课程的相关理论, 通过理论结合实际, 让我感触颇深, 对我这样年轻的管理者来说, 无疑是找到了优化团队管理的一剂良方。

一、《金牌销售经理》一书简述

(一) 销售人员的在岗评价

这一章节主要从销售人员的个性、动力、能力三个方面进行客观的分类评价, 重点是公正, 不带有主观偏见的评价。从个性方面看, 适合销售的个性特点是自信的、具有平等意识的、敢于面对挫折的、好争胜负的, 而不适合的特点是易伤感的、过度敏感的、不负责任的和没落贵族般的心理落差这几种, 重点是如果培养不适合销售个性的人, 需要付出的代价较高, 建议调整岗位。从动力方面看, 分为积极、随机、懒散、抵触四个等级。从能力方面看, 主要看知识、技能、习惯这几方面。

(二) 如何针对性的培训

这一章节要求企业培训要系统化, 具有针对性, 不能随机应付。针对性培训分为四个阶段:入职强化训练, 销售专项培训, 随岗培训, 集训轮训。其中也讲述了每项培训的具体内容, 因为每个公司的业务方向不同, 故而培训的内容和模式不同, 就不一一赘述。

(三) 如何进行有效的激励

这一章节将员工进入企业之后分成了4 个时期:兴奋期, 黑暗期, 成长期, 徘徊期。比较客观地描述了整个过程, 每个时期需要的激励政策不同, 需要管理者对症下药, 才能有效解决员工的不良情绪, 这里该章节列举了8 项影响销售人员工作状态的不良情绪, 分别在4 个不同的时期产生的不良情绪, 以及处理方法, 对比详细的进行了剖析。

该章节结合了MBA课程中提到的赫兹伯格双因素理论, 让我更透彻的对这项理论进行理解。赫兹伯格双因素理论区别于传统理论, 他认为在管理中, 满意的对立面是没有满意, 不满意的对立面是没有不满意, 因此影响员工积极性的因素分为保健因素和激励因素。保健因素是能够改善造成员工不满的因素, 因为它们带有预防性, 起到维持工作现状的作用, 而激励因素是那些改善员工满意的因素, 给他们较高的激励, 调动积极性。只有同时满足了这两个需求, 才能保证工作中的激情, 创造良好的业绩。

(四) 优秀销售向销售管理的转变

这一章节提到了一个优秀的销售转变成为销售管理者, 存在的几大误区, 避免这些误区才能成为一个合格的销售管理者, 这一点在我来说, 感受最为深刻。

二、公司的销售团队现状概述及分析

(一) 团队目标

团队最终的目标是控制财务风险, 完成销售任务, 提升团队能力。

(二) 人员简介

从个性、动力、能力三方面简单介绍具有代表性的4 个成员。小Z是公司资历比较深的员工, 她个性好强, 自信, 会暗地里较劲, 善于周旋, 明面上谁也不会得罪, 实际却比较计较个人的得失, 不会让公司或者其他人侵犯自己的利益、隐私, 工作上对待自己的客户很细心, 很耐心, 工作积极, 所有的业务都想尽一切办法完成, 大小客户都不得罪, 深受客户喜爱, 个人文化水平一般, 安于现状, 一般不会否定自己, 在个人能力这方面改变提升较慢。小Z能力方面符合销售人员的特性, 在个性上面与同事相处缺少真诚, 这样的情况可能在客户身上也会有所体现, 在工作动力方面略显不足, 成长性欠缺。

小H刚毕业一年, 社会工作经验一般, 个性直爽, 踏实肯干, 喜欢热闹, 喜欢和朋友待在一起, 工作积极性高, 但把握客户经验不足, 好在愿意踏踏实实去维护, 所以大部分客户都挺喜欢她, 个人文化素质一般, 说话大大咧咧, 有时候让人不入耳, 但没有恶意, 意识到之后会调整, 愿意去学习成长。小H个性和动力方面没有问题, 只是业务能力、专业知识水平上面略有欠缺, 只要她能踏踏实实的学习, 想必是能够弥补这一欠缺的。

小L和小Y都是刚开始工作人员, 小L机灵聪明, 无论别人说什么都能与其聊上几句, 个性随和, 但不够踏实, 总觉得自己做的不错, 小失误经常会有, 却没有立志改变的决心, 工作动力不足, 尤其是在业务方面, 不善于跟客户周旋, 跟单经验少, 所以很少成单, 科班毕业, 智商水平高, 但缺少服务精神, 缺少奋斗动力。小L在三方面都有所不足, 个性方面需要多一点务实, 工作缺少动力, 这一方面需要给她一些挫折教育, 让她认识到自己的不足, 成单少是因为自己的不足引起的, 必须要克服自己的不足, 即脚踏实地的多练, 多总结, 多运用, 而只有这样她才能提升自己的能力。如果长时间不能改变, 考虑换岗。

小Y为人踏实, 个性温和, 却不够聪明, 吸收新知识能力弱, 业务方面做的比较踏实, 虽然经验有点欠缺, 但自己慢慢在推进, 状态还不错, 目前只能做一般配合度较高的客户, 跟客户没有深度接触, 科班毕业, 愿意学习提高, 但还是想的太少, 再加上经验较少, 成长较慢。小Y最大的问题是能力有所欠缺, 这块需要自己多加注意, 付出比别人更多的努力是不行的, 我们所要做的就是观察她的心态变化, 注意疏通情绪, 让她没有阻碍地去努力突破。

(三) 培训机制

目前公司的培训分为入职培训、销售专项训练、随岗培训、定期集训。

入职培训为期2~3 天, 有一套完整的员工操作手册, 前期进行系统培训并进行检验。待业务流程熟悉之后, 定期进行销售专项培训, 每周两天, 进行销售话术模拟和客户问题讨论解决, 在这一点上, 由于业务时有繁忙, 无法保证定期开展, 对新人而言会有些影响。随岗培训, 是在拜访客户、接待客户之时, 老员工带新员工进行, 回公司后进行讨论总结。定期集训是由公司上层领导组织实施, 定期对员工进行集训, 内容涉及专业知识、财务风险、职场礼仪等方面。

(四) 激励政策

目前只是在销售业绩上有一套政策, 除非出现大的人事调动, 一般随着员工业绩变化以及工作状态, 半年考虑调整一次。想要提升团队战斗力, 必须要让员工齐心协力, 根据个人的特性进行针对性的激励, 让他们及时调整状态, 如果再三激励无果, 可以考虑调岗。

三、如何优化管理销售团队

(一) 销售团队存在的优势和不足

在人员状态方面, 总的来说, 公司提供了一个团结合作向上的氛围, 对于团队的成长是一个重要的优势, 但是员工有各自存在的不足, 这点没有针对性的进行解决, 如果她们长期得不到成长, 想必她们自己也会丧失信心和动力。

在培训机制方面, 目前公司的培训机制对于我们小团队来讲还算健全, 但不足的是在执行、检验方面, 是否能够有效执行到位, 员工是否都能吸收进去, 管理人员需要密切进行观察。

在激励政策方面, 业绩考核公司做得比较完善, 但是没有针对性的对员工本身存在的不足进行激励, 这一点需要加强, 不要随意放弃任何一个有潜力的员工, 认真分析他们身上的优势和不足, 针对性的进行调整激励, 这样不仅对其本身成长是一种帮助, 同时也是对团队成长的一种帮助。

另外我们团队女孩偏多, 业务缺乏狼性, 业务信息来的时候大部分人都缺少一种扑上去的狠劲, 对一个相对比较成熟的销售团队来讲, 如果缺乏这一点, 是需要引起企业高度重视的。

(二) 如何改进团队管理中存在的不足

1.针对上文总结的优势和不足, 参照本书进行分析。

在人员状态方面, 对于小Z, 首先不要因为蝇头小利引起她的不适, 平衡她的业务成就感, 将小H尽快培养起来, 能够跟她保持平衡, 激励她要不断地学习成长。对于小H, 要帮助她业务知识进行巩固提升, 定期组织专项培训, 满足她的成长。对于小L和小Y, 进行定期专项培训、随岗培训为主, 她们经验都太少, 小L要多鼓励, 能力不错, 但是要充分利用, 只有踏实的克服存在的不足, 比如跟单不及时, 话术不能灵活运用, 这些不足必须要及时发现有效克服。小Y则需要保证心理疏通, 生活上有一些不顺心的事情, 工作上努力过后总是效果甚微, 要及时发现她的不正常情绪并进行疏通。

在培训方面, 要落实到实处, 培训中要加入实操演练, 在后期的工作中注意观察效果, 进行检验。

在激励政策方面, 除了制定出的一套业务考核方法, 还要人性化的进行个人激励, 另外奖罚必须分明。

2.关于狼性团队培养的思考

阿里巴巴公司是这样培训员工的, 要求员工遵守狼性黑白分明的六大原则:一是非对错建立一个明显的界限和标准, 提倡的和摒弃的要清楚明白, 朋友和敌人要清楚明白;二是完成任务不找借口;三是任务百分百执行;四是敬畏客户, 感动客户而不是搞定客户;五是行动就是硬道理;六是团队至上, 必要时候牺牲自己, 保全团队, 团队利益最重要。

打造一个狼性团队在现在来看已经不是什么新鲜的想法, 尤其对于一个比较成熟的销售团队而言, 并且我们身上或多或少的也有这样的拼搏精神, 但如果说团队每个人都有这样的思想觉悟, 那是很难的, 企业管理者需要多沟通, 多调整方式方法, 必要时以身作则, 在有形和无形之间, 对团队成员产生影响, 才能提高团队狼性。

3.成为一名优秀的团队管理者

一名优秀的团队管理者, 首先要给自己定位好, 可能他不是最优秀的销售人员, 但是他需要熟知销售流程, 能很好的组织协调团队成员去完成销售任务, 那么重点的组织协调工作需要不断积累经验, 这是一门艺术。如何提高组织协调能力?我个人总结的就是这样几点:一是提升自我能力, 在某些关键事情上让他们信服;二是公正评判, 奖罚分明, 皆有出处, 不能带有个人憎恶;三是花比别人更多的精力在团队建设中, 优化管理需做到术业有专攻。

四、总结

综上所述, 在看完《金牌销售经理》这本书后, 结合我们销售团队的实际情况, 做了一些分析研究, 团队管理目前对我来说是一项复杂艰巨的工作, 通过这次的深入剖析, 我感觉到对团队目前的状况有了更深入的了解, 对我本身的状态也有了进一步的认识, 将这些结合到实际工作中, 相信一定会对公司的团队管理工作起到非常关键的作用。

参考文献

[1]秦毅.金牌销售经理[M].北京:北京大学出版社, 2011, 7.

[2]谢永能.在阿里巴巴的培训——打造狼性团队[D].百度文库, 2012-1-13.

销售经理如何“号令”天下篇3

关键词：主动权流动

很多销售总监是否都有这样一个苦恼呢？——我在公司是负责全国市场销售的，但很多地区的销售经理不听号令，我该怎么办？怎么才能让他们听我的？

是不是还有销售经理觉得自己的业务员不够听话？

在任何公司，上司天生就比下属强势，所以上司要对下属慈悲为怀，宽容为本，才能换来下属的忠诚。孔子说过：君使臣以礼，臣事君以忠。上下级之间出了问题，要靠沟通来解决，而不是使用一些办法和权术。怎样“掌”握你的销售下属呢？

1、缩小销售区域。分公司经理不服总公司的号令，一定是在业绩上出色表现，有业绩作为基础，或有很稳固的靠山。而地盘小的分公司，即便业绩再好，占公司整体的份额也有限，从这个角度上来看，销售区域的划分是越小越好。总公司要让分公司之间形成竞争关系，如果厦门分公司做好了，可以兼并福州分公司，甚至可以扩张到汕头来。在分公司之间为了业绩而生存斗争的过程中，总部就能掌握主动权。所以在销售管理中，区域划分的思路是，从一开始就不要把销售区域划大，而是在满足销售的情况下，越小越好，不断的让他们兼并和扩张才是好办法。

2、派新人跟随，缓慢切换。销售队伍体系要是一潭活水，流动才是正常的，因此要不断招聘新经理，不断提升销售主任为经理，不断“逼走”老经理，形成一种不进则退的文化。可以进行分公司总经理资格的竞选，优异者作为分公司总经理的候选人。但为了避免新人上手的困难，避免今后出现内部腐败，要遵守异地任职的原则。

3、建立人人可替代的管理体系。站在管理的角度上，一个聪明的经理要打造管理的体系，作到下属都是可以替代的，这种替代不是要把他们都换掉，而是一种状态。总部要把命运掌握在自己手上，或掌握在一个团队手上，而不是某个人手上。不要给分公司总经理对财务经理的任命权，只有行政管理的权利，而财务经理反过来，对分公司总经理有财务监督权。业务方面的事情，由分公司业务经理和总部销售部门之间联系，不必通过总经理。总经理基本上被架空，成为了一个形象，一个代表公司的管理监督者。在一定程度上可以在分公司形成总经理、业务经理、财务经理“三权分立”的有效制衡。

4、用政策来做导向。总部只靠口号来推动分公司是不可能的，要把需执行的指标列入到考核中来，和分公司的利益挂钩，要把这些指标放在分公司每个人的考核指标中，完不成指标的人，在利益上就要受损害。如果连续完不成，就要考虑换人。在对销量的考核上，也要用任务完成率来比较业绩，而不单用绝对数额，单纯的任务数量，没有可比性，而完成率，可以体现不同分公司之间的真实差距。这样总公司也少受到销量大的分公司的威胁，而达到控制大局的目的。

5、不接见、不理睬、不重视。如果下属调皮捣蛋的程度很微小，还属于可以改造的情况，就要让他有所震动，认识到总部的权威，总监的权威是不可侵犯的。那就两个月都不给他电话，即便他给你电话汇报工作，也是简单地听着，口气比较冷淡。开会也不主动叫他发言。即便他发言完成，也不要太多的评价。也就是说把这个人“冷冻”起来。在这样冰冷的环境下，下属往往会希望上司骂自己一顿。“冷冻”可以促使他反省，不执行公司的号令是错误的，上司是不高兴的，让他反省自己到底是错在什么地方。

销售经理任命演讲稿篇4

销售经理任命演讲稿，本范文整理公司销售经理竞聘成功，就职演讲稿全文，谈个人在工作上的感受以及个人对公司销售行业的看法和意见，以下是由管理资料网整理的演讲稿全文

销售经理任命演讲稿

各位领导、各位同事：

晚上好!

非常荣幸能加入B公司，更高兴能有机会与各位领导和同事共同为B公司这艘舰艇远航而献上一份力量，我感到无比欣慰，我相信：只要B公司人上下心连心、手拉手、肩并肩、同荣辱、共奋斗，我们B公司就一定能成为管道行业的航母。在这里，我特别感谢C总

能给我个搭载航空母舰的机会。

首先，我先谈一下入职几天来的感受：入职时间可能仅仅一周左右，但B公司给我留下了深刻的印象，一是公司氛围非常好，上下级间、平行同事间都非常友好、和谐，充满着浓郁的亲情文化，正是这种亲情文化让我感受到，在B公司除了基本的雇佣关系外，更是一种充满温馨、关爱的家人关系;二是B公司的硬件资源达到相当的水平，这包括公司的厂区、生产车间、生产设备、配套设施，硬件资源必将为B公司将来的跨越式发展和腾飞提供强大保证;三是公司同事工作都非常敬业，我发现门卫以及后勤人员很早就在裁剪草坪以等绿化树木，生产员工也都能确保生产线昼夜不停而忘我工作，财务人员工作也非常敬业，我们晚上打球后一起吃饭，Z经理还匆匆吃饭后赶回办公室处理开票事宜，/fanwen/1541/ 公司销售部、招投标部、售后服务部门在很多公司都是相对繁忙，工作繁琐的一个部门，我发现

销售部人员来往于办公室和车间之间，与生产车间积极沟通发货事宜，许多售后服务人员还奋战在省内外安装工地，生产部S主任频繁来往于车间与销售部，我都把S主任误以为是销售部门员工了。这里更不用提公司的各位中高层领导，都表现出很强的责任感，真正体现出了以身作则、身先士卒的领导风范;

四、B公司是一个真正具备运动精神和氛围的企业，全公司大多数员工都崇尚运动，上至高管，下至基层都有相当数量的员工真正投身到篮球运动中来。运动精神，我的理解就是不畏强敌、全力以赴，也可以说就是亮剑精神：狭路相逢勇者胜。一个具有运动精神的企业，是永远年轻的，永远充满朝气的，永远充满斗志的，是永远不言败的，更是永远具有战斗力的企业。我看到了B公司完全具备这一点。

其次，我想谈下，关于B公司营销管理方面个人初步工作思路，由于时间有限，对公司内外部资源状况以及信

息了解尚不充分，若有不当或失实之处，请各位领导和同事海涵!

销售团队经理竞聘演讲稿篇5

好的演讲稿可以引导听众，使听众能更好地理解演讲的内容。在生活中，越来越多地方需要用到演讲稿，如何写一份恰当的演讲稿呢？下面是小编为大家收集的销售团队经理竞聘演讲稿范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

销售团队经理竞聘演讲稿1

尊敬的各位领导、各位评委、各位同仁：

大家好！

我叫刘xx，今年32岁，毕业于江西财经大学。我竞聘的岗位是县支公司个险销售副经理。今天参加这次竞聘，不仅仅是我的荣幸，更是我事业路、人生路上一次极为重要的机遇和挑战。为此，我精神振奋，信心百倍，严阵以待。

站在这个演讲台上，我首先要表达的是蕴藏在内心深处的感恩之情。感谢寿险营销这个行业，圆了我的创业之梦；感谢中国人寿，对我的哺育与成长；感谢公司领导的潜心栽培及引导；感谢全体伙伴的帮助与支持。今天特别要感谢的是自己恰逢人生的机遇之春，成长在一家好的公司和好的团队。

我是一个完完全全的寿险营销人。还记得xx年的10月的一天，刚出大学校门的我怀着对未来的美好向往一脚踏上了寿险营销之路，一走便是近九年。xx年初夏的5月我加盟了中国人寿抚州分公司，由此走上了事业发展新的起点与新的征程。xx年至20xx年，我在分公司营业部担任组训工作，并在20xx年被评为全市优秀组训。20xx受聘为中国人寿东乡县支公司营销部经理，在公司领导和全体员工的共同努力下，公司勇夺“全市营销霸主”和“全市培训工作先进单位”两项殊荣。同年，我还同时受聘为中国人寿江西省分公司教育培训部讲师。20xx4月，由于怀孕而调回市分公司个人业务部担任讲师一职。20xx2月，受分公司的委派，我和姜荣和两人到上顿渡营业部，协助管理个险业务，在“奋战60天，突破1000万”的活动中，上顿渡出色地达成了目标，获得了本次业务竞赛的第一名。20xx7月，乘中国人寿人事改革的东风，受总经理室信任与重托，我担任了南城县支公司营销部经理。

在公司参加的各种培训是帮助我成长的催化剂。xx年12月，我参加了中国人寿江西省公司首期组训培训；此后多次参加组训讲师提高班；20xx年参加了“保险中国风全国讲师组训培训班”；20xx年11月参加“全省县支公司经理培训班”；20xx年10月，参加了“行者无疆，宇雷增员”培训。

这些年的经历都说明，是中国人寿发现了我，是中国人寿培育了我，是中国人寿成就了我。“滴水之恩当涌泉相报”，我将与公司共命运，继续为公司的发展尽个人的绵薄之力！

我今天之所以参加本次竞聘，是因为我愿意把自己的未来与公司联系在一起，更是因为我有这种优势与实力。我的优势主要表现在以下几个方面：

其一、我对寿险信仰，对公司忠诚，对事业执着。

我深知寿险对于国家、对于社会、对于家庭的意义。因此，我不把寿险当作产品，而是把它当作一种信仰。我相信寿体现了人类向真、向善、向美的愿望，和崇高的道德情操。

忠诚大于能力。员工需要公司的帮助，公司更需要员工的忠诚。作为中国人寿的一员，我感到自豪，更感到责任，中国人寿培育了我，我就应该回馈中国人寿，我愿意用我的所学，所长为公司的发展尽责尽力。

对于事业的执着和对于工作的负责是我的作风。当我撇下不满周岁的女儿，服从组织的安排来到南城时就足以说明我对工作的态度与决心。

其二、多年的营销管理积累了丰富的实战经验。由于一直在一线从事营销管理，我能把握市场的脉搏；由于在团队中每天与业务员在一起，我了解他们的想法及心愿。因此，对于如何启动一个市场，如何扩展团队，如何按营销规律做事，有着丰富的实战经验，能够理论联系实际开拓性地开展工作。

销售团队经理竞聘演讲稿2

尊敬的各位领导，同事们：

我叫xx，是公司的改革浪潮把我推上了今天这个讲台，我竞聘的职位市场部经理，站在这里竞聘，既在自己的`意料之外，又在自己的意料之中，意料之外是我没有当领导的经验，意料之中是我相信自己的优势。

正因为没有当过领导，便少了一些为官的禁锢，一张白纸好为大家、也为自已勾画一幅理想的蓝图，我愿意为这张蓝图付出辛勤和汗水。

在营销部门工作了五年，对全省的水泥行业有了一定的认识，我省现有水泥企业237户，年生产能力为2693万吨，我公司经过了四十多年的发展，占有一定的品牌优势、质量优势和区位优势。近年来，随着水泥市场风起云涌的变化，竞争日益加剧，公司面临着生存和发展的双重压力。因此，营销工作必须在思想观念、内部管理和营销方面实现根本性的转变。

基于上述思考，假如我能担任市场部经理，我的设想是：转变一个观念、培养二个意识、实现三个目标。具体来说：

一是转变营销观念。目前的经营理念还停留在由卖方市场向买方市场过渡的推销阶段，虽然名称叫营销经理部，但仍然只“销”，不“营”。因此，树立以客户为中心，以顾客需求为导间的现代营销观念势在必行。

二是培养大局意识和法律意识。一切工作要以大局出发，坚决服从企业的改革大局，贯彻执行公司方针目标，培养营销队伍观全局、想全局、顾全局、揽全局的意识和能力。同时，在法律的框架下规范营销行为。因为，在依法治国、依法治企的大背景下，法律行为与人们的生活、工作息息相关，对于营销人员尤是如此，例如：目前的营销人员对法律中的诉讼时效理解出现偏差，导致过早的放弃诉讼时效，失去货款回笼的最后一道法律保护屏障。所以，对营销人员进行有针对性的法律知识培训，提高法律意识，既可以保护本企业的合法权益，又可运用法律知识为企业挽回不必要的经济损失。

实现三个目标的内容是：

1、建构营销网络。在做好水泥市场的同时，营销网络向地州辐射。以新中标的水麻路、平锁路、永武路等公路建设为切入点，分别设立滇东北片区和滇南片区办事处，以溪洛渡、问家坝、小湾电站为突破口，抢占62·5级和特种水泥等高端市场，利用营销网络覆盖全施兼并、收购地州中小水泥厂，进行技术改造，兴建粉磨站，实现产品的战略扩张。

2、建设营销渠道。结合中间商营销和直销两条渠道来达到更多的细分市场，增加市场覆盖面，作到优势互补，规避市场单一带来的经营风险，克服“以量定价”的弊端。

3、资源优化配置。对营销人员进行一次彻底的摸底调查，根据其特长、能力安排合适的工作岗位，实现人尽其才、人尽其力、人尽其用。用真情和爱心去善待每一位同事，充分尊重他们的人格，营造出愉快、和谐的工作氛围，真正产生“人心齐、泰山移”的效果。

今天的竞聘，我的态度是：不怕失败，因为我本来就不是经理，但我更希望成功，因为我们大家都希望公司的明天比今天更美好。

销售团队经理竞聘演讲稿3

尊敬的领导：

我是杨春峰，首先我感谢领导能给予我挑战自我的机会，我竞聘的岗位是“区域经理”。我深知担任此岗位责任的重大，能力要求的更高。但是，我坚信自己的实力，挑战自我，战胜自我。

我竞聘这一岗位的优势有如下几点：

一、具有过硬的思想素质。

7年的国企锤炼，培养了我吃苦耐劳、踏实苦干的好品质、好作风，从政治和思想上都得到了很好的锻炼和提高，能够从思想上和行动上与上级保持高度一致，具有较强的“服从意识”、“服务意识”和“大局意识”。工作中我爱岗敬业，遵纪守法、遵守公司的各项规章制度，严守职业道德，尊重领导，团结同事。工作态度积极，能主动放弃正常休假和节假日等休息时间，全身心地投入到工作中去，为了集体利益，牺牲个人利益。

二、具有较强业务能力。

几年来，我十分注重业务能力的提高，从各方面加强业务知识的学习。利用业余时间有针对性的读书读报，同时，我还注重学习国家相关的法律法规，认真分析、努力学习和掌握与销售行业有关的国家政策，使自己在与客户交谈中占始终处于主导地位。同时，我还认真学习销售的基本知识和销售技巧，用专业理论来指导自己的工作，使自己具备较强的业务工作能力。

三、具有较强的销售技巧和创新意识。

在近10年的工作中，我通过向身边的领导和同事学习，通过自己不断的思考与摸索，不仅较为全面的掌握了一定的销售方法，而且还总结出一些与众不同的销售技巧，从而得到了领导的认可和同事们的赞许。在日常的销售过程中，我不断吸取同事们的工作经验，并在此基础上加以总结、提炼、完善，从而形成自己创新、独特的销售方法，不仅满足了客户的需求，而且也提高了销售量。

“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”。机遇永远属于那些有准备的人。下面介绍一下我的工作方法：

一、完成上级下达的销售目标。

我采用以下方式，第一步，将销售目标数字化，并将其进行分解，制定销售任务分配方案，将全年任务额分成上半年，下半年，在细化，按人头、月份进行分配。第二步，将销售人员实行区域化分，每个销售人员都有自己所管辖的区域。每个销售人员将有自己的区域，及自己的任务额。

二、带领和督促下属建立和完善各自的区域，达到既定销售目标。

以区域采点的形式，扫除盲点区域，在一定时间内让各销售人员的进行区域排查，将排查工作以日报表的方式提交，时间到后，我将带领每个销售人员进行查核，每周末都将开会，了解项目的进展情况，并在每月初针对各个情况做好月项目计划表。

销售团队经理竞聘演讲稿4

各位领导、同志们：

非常感谢领导们和同志们对我的信任，给我一个竞争上岗的机会。我叫xxx，今年xx岁，做过xxx年的销售工作。我之所以积极地参加竞岗，是因为我感到自己对于这个岗位具有特殊的优势。

一、较强的销售能力和管理能力。

我做过xx年的销售科长，在长期的工作实践中锻炼了自己的活动能力，也和相当一部分客户建立了良好的业务关系。20xx年，市场竞争激烈的情况下，销售工作显得尤其艰难，但在公司领导的正确经营决策下，我带领销售科全体同仁团结奋斗，强化营销管理，仍取得了骄人的业绩。紧紧围绕公司年初制定的“订单才是硬道理”的营销思路，密切关注市场行情，努力抢占商机，我带领职工全年共计对主导产品投标近20次，及时掌握了同类厂家的产品系列、产品价格等。围绕主导产品立式车床、板料边缘刨床及桥梁构件等为重点，组织科员以西北市场、长江三角洲、湖南湘潭为重点开拓市场，从而辐射到全国各省份，桥梁构件U型肋在原合作单位的基础上，新拓展业务单位三家，为确保全年生产任务打下了坚实的基础。全年总计开拓了主导产品新客户近十家，实现销售额1400万元，全年累计合同额近8500万元，签定各类机床产品近48台，桥梁构件U型肋近330万元，截止目前累计回款5100万元。

二、先进的营销理念。

我非常注重对营销理论的学习，深刻领会公司的营销理念，注重品牌意识，积极支持和推进公司的品牌建设，深刻可体会到品牌不仅能促进销售的发展，还能促使企业的发展壮大。20xx年公司成功地把立车产品重新评定为省优品牌，并将该产品申报为新产品开发项目，这对销售来说是个重大机遇。对新老产品的优质售后服务是销售工作的一种延伸，公司通过优质的售后服务，取得了客户的信任，同时也为公司产品的销售起到了促销的作用。如西安国水投资集团，为我公司带来了新客户三家。我积极配合售后服务部门的工作，尽量做到有求必应，在客户面前树立了公司的良好形象；同时，积极支持并推动公司创建品牌的活动。

三、较强的沟通协调能力和组织能力。

销售科还担负组织外购及外协加工的工作，重点工作我都是亲自抓。今年共为33台套立车、刨边机共726项工作进行了外购及外协加工，此项工作内容繁多、要求高、加工周期长，稍有疏忽对整个产品的生产进度、交货期将产生严重影响。面对这种严峻的形势，我精心组织，细致谋划，多次亲自出面，积极地与技术部门、生产科及生产车间的主动沟通，通力协作，使该项工作今年逐步走向正轨，保证了车间的生产进度，为实现全年生产经营目标作出了努力。在长期的销售工作中，培养了善于协调的能力，对上级对下级对同事对客户都能做到诚心相待，真诚沟通。

四、强烈的敬业精神和高尚职业道德。

无论是科员还是销售科长，我都爱岗敬业，以主人翁的责任感对待自己的工作，不分节假日及寒冬酷暑奔波在全国各地，付出了辛勤的劳动，积极地寻找新客户新市场。在工作中，我以身作则，严格要求自己，处处以身示范，严格遵守公司的销售制度和财务规定，以诚心感动客户，以诚信赢得市场。提倡节约，提倡以最少的资源争取最大的市场，模范地遵守了国家的法律和公司各项制度。

如果我竞岗成功，我将一概如往地严格要求自己，着眼于大局，立足于本职，认真做好以下工作：一是努力建设高效、和谐、团结、拼搏的销售团队，紧紧团结广大队员，发挥团队的战斗力，继续做出好的业绩；二、多方联系，积极开发新市场新客户，统筹兼顾，突出区域重点，扩大公司产品的市场覆盖率。三、与技术部门、生产部门等，加强沟通协作，进一步做好外协工作。

各位领导、同志们，今天我演讲的舞台方寸之间，但销售工作的舞台广阔无限，不论这次竞岗的结果如何，我都将怀揣一颗爱岗敬业、开拓进取、乐于奉献之心，全身心投入到广阔的工作舞台中去。最后我想说的是：给我一次机会，还你完全满意。

中石油销售经理应聘演讲稿篇6

我是来加油站的秦煜承。2009年，我有幸加入了三峡石油分公司，在三年的工作时间里，我先后在加油站和加油站工作，共遇到三位站长，虽然每个站长做事风格都不相同，但都很优秀，我不时的拿自己与他们作对比，发现了许多自己的不足，并不断的完善自己，现在也算学有小成。在这段日子里，我总结出一句话“以公司的制度为准绳，以站为家，站荣我荣，站辱亦我辱，与站绑在一起。”

哈佛大学教授塔尔博士在其幸福公开课中，对于成功的秘密是如此定义的：乐观、热情、勤奋。作为一名合格的客户经理，我觉得应该具备上述素养，才能全力以赴，和全体同仁一起为完成公司2012年工作目标而奋斗。

一味抱怨的悲观者，看到的总是灰暗的一面，即使是春天的花园里，他看到的也只是折断的残枝，墙角的垃圾；而乐观者看到的却是姹紫嫣红的鲜花，飞舞的蝴蝶。如果要想使生活充满阳光，要想驾驭好自己的人生，我们别无选择，我们只能选择乐观。学会失败，学会从失败中学习。受当前舆论影响，国内普遍认为油价过高，客户对待我们的心态也降至极点，怎么调整客户心态，顺利地沟通交流，需要乐观的态度；辖区内有2大石油公司，还有数不清的私人加油站，如何在激烈竞争中怎么保证客户不流失，怎么保持并增加市场份额，需要乐观的态度；如何在工作繁忙，事情琐碎，心情烦躁下减压放松，需要乐观精神。大家看我的笑脸就知道我不是个悲观的人了。（此时一定要面带微笑）我会这样思考问题：当任务来临时，困难出现时，不会退缩，不会抱怨，而是相信事情总是可以圆满解决的！

当今的市场竞争,已由过去的“商品竞争”演变成“服务竞争”，在以客户为中心，客户是上帝的营销环境下，我们销售业的服务更需要热情。作为经理，首先要以身作则，俗话说：“上梁不正下

梁歪”，做为管理人员要特别注意自己的工作，因为员工在看着我们。管理人员同样要满怀热情，要服务好客户。从而给员工竖立一个好的榜样。这样员工往往会想：“连经理服务都这样标准，我们也应这样啊！”其次注重服务细节，有的时候，林志玲般的“你好” “再见”，也抵不上你的一个真诚的微笑，都抵不上你主动弯腰为客户拾取物品；最后要注重员工培养，人无完人，只有不断学习，才能进步，才能提高服务意识，服务水平才能真正得到提高，才能更好地服务于客户。

宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。我知道没有什么能代替勤劳！倘若有幸成为客户经理，我将尽最大的努力在最短的时间内熟悉公司销售制度，掌握销售流程，并积极投身到工作实践中去，不断的向各位前辈学习，问后即有收获。二是扩大自身交际范围，在亲戚朋友中树立优良的中石化形象，吸引更多的客户莅临指导；三是在矿山、工地客户方面，我将不断下村下乡，走千家访万户，对客户做到细致的了解，做到知己知彼，百战不殆。

虽然在工作中我可能不是最优秀的，但我会是最努力的，请大家信任我、支持我、考验我。我将始终保持良好的精神状态，用十分的热情，百倍的努力，全面锤炼，力争在今后的工作中，取更大的进步。

销售经理演讲稿篇7

但是, 很多广西中小型房地产企业在人力资源管理上, 普遍存在以下一些问题:员工稳定性差, 忠诚度低, 离职率高;企业一般重物质激励, 忽视精神激励, 重短期激励, 忽视长期激励, 销售经理即便拿到的奖金总额不低, 对薪酬的满意度也不高等等。下面就笔者针对广西中小型房地产企业销售经理激励展开的调查做以下分析:

(一) 广西中小型房地产企业销售经理激励存在的问题

1. 绩效考核体系不完善, 考核结果运用不当

广西中小型房地产企业销售经理绩效考核体系不完善, 主要体现在: (1) 考核内容重销售轻管理。广西中小型房地产企业大多存在资金短缺、周转困难的问题, 这导致了企业高层只注重销售量的提高以及资金的回笼, 绩效指标的设定主要立足于企业的短期目标。 (2) 非量化指标的评定方法不科学。非量化指标如经理人对销售团队的培训成效, 是考核销售经理的一个重要指标, 但是目前这个指标却转化为销售团队的销售业绩, 如此一来, 便忽略了销售经理的整体沟通协调能力, 抹杀了经理人的管理成效, 给销售经理造成了很大的销售压力。 (3) 考核主体选择不恰当。广西中小型房地产企业销售经理的考核主体为销售经理的主管领导及专门的人事部门, 通常不重视销售团队的意见。考核主体选择不恰当不全面很可能造成考核结果不够客观, 无法体现销售经理的工作努力程度。

考核结果运用不当, 目前广西大部分中小型房地产企业对销售经理的考核结果仅用于对销售经理的奖励和惩罚, 而在销售经理晋升、销售经理的职业生涯管理、销售经理的激励、销售经理的培训中考核结果占的比例不是很大。绩效考核不仅意味着对于前一阶段工作所取得的成绩的评价, 还可以从中找出工作不足的原因, 工作改进的方法, 还应该将绩效考核结果用于岗位调动和职位升降标准、员工培训依据、以及销售经理的职业生涯管理。

2. 销售经理的薪酬结构不均衡, 薪酬支付不合理

目前广西中小型房地产企业销售经理的薪酬主要由基本工资和销售提成构成。除了极少数个人销售成绩突出获得较高提成的以外, 基本工资是销售经理月薪的主要组成部分。另外由于广西中小型企业项目少导致销售工作的不连贯, 在空挡期间, 销售经理只能拿到保障基本生活的基本工资而已, 从而造成了销售经理年薪支付不合理, 整体薪酬水平偏低的普遍现象。调查中, 广西中小型房地产企业的销售经理只有10%对获得的薪酬表示很满意, 23.3%比较满意, 50%一般, 而16.7%不满意。这样的薪酬未能体现销售经理作为重要人力资本的价值, 没有实现销售经理价值的市场定价, 未能起到对销售经理的激励作用。赫兹伯格的“激励—保健”双因素理论认为基本的工资报酬只属于保健因素, 不会引发被激励者内在积极性。尽管工资报酬属于保健因素, 但是工资低的企业肯定留不住人, 而工资较高却缺乏晋升和培训机会的企业, 也同样缺乏吸引力。

3. 培训激励缺失

本文所指的培训主要是针对广西中小型房地产企业销售经理这一特定岗位的需要, 以书面讲解或其他沟通方式, 对企业现有销售经理人进行的教育。著名企业管理学教授沃伦·本尼斯说过:“员工培训是企业风险最小, 收益最大的战略性投资。”市场经济是竞争经济, 竞争经济的支点来源于知识, 而知识的支点取决于企业各类专业人才的质量。摩托罗拉公司曾做过分析, 固定资本投入的回报率是84%, 而培训投入的回报率是300%, 具体点就是每1美元培训费可以在3年内实现40美元的生产效益。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力, 使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术, 从而节约成本, 创造最大的效益, 不断提高企业的市场竞争力。

经过笔者访谈调查发现, 广西中小型企业针对销售经理的教育培训几乎为零, 但是销售经理却要以培训销售团队为工作任务, 为了完成这项工作任务, 销售经理首先要为提升自己的理论知识和专业技能而进行的自我培训买单, 这样的培训机制严重挫伤了销售经理对企业的感情。他们认为工作上的成就完全是因为自己的努力, 跟企业毫无关系, 企业仅仅是利用他们的人力资本价值获取经济效益而已。

4. 企业补充福利形式单一, 激励效果不明显

福利是薪酬体系的重要组成部分, 是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧, 深得人心的福利待遇, 比高薪更能有效地激励员工。高薪知识短期内人才资源市场供求关系的体现, 而福利则反映了组织对员工的长期承诺。正是由于福利的这一独特作用, 使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工, 更认同福利待遇而非仅仅是高薪。福利按性质分为两种类型:法定福利和企业补充福利, 按形式分为经济, 非经济及保险三种类型。

目前, 广西中小型房地产企业并没有开始重视福利的激励作用, 大多数企业所有者是基于保健目的设立福利计划, 因此除了国家规定的法定福利外, 企业补充的福利形式单一, 通常以津贴为主, 既没有针对销售经理的个性化设定, 也没根据福利项目的时效性最大发挥福利的激励作用。在笔者的问卷调查中, 73.3%认为薪酬很重要, 而76.7%的销售经理认为福利很重要, 可以看到, 销售经理对于福利的认可甚至高于薪酬。

(二) 完善广西中小型房地产企业销售经理激励的对策

1. 价值实现激励管理。

相比外部激励, 内在激励是更深层次更有效的激励。外部激励, 如薪酬和晋升激励, 其幅度受到资源限制, 而且容易抬升欲望, 导致成本上升。而内在激励主要关键点在于机制设计水平, 成本较低, 收效明显。对销售经理的内在激励主要包括价值实现激励和工作过程激励, 前者是结果导向型激励, 后者是过程导向型激励。销售经理成就欲望较强, 他们往往追求高雅的价值实现, 而不仅仅是货币的满足。价值实现激励来源于企业的认可、环境的认同和销售经理的感受, 是比较难以度量的激励机制。价值实现激励管理可以通过MBO (目标管理) 实现。

2. 合理的薪酬结构。

经理人年薪结构模式可分为一元结构、二元结构和三元结构模式。一元结构模式即将经理人的全部收入作为风险收入;二元结构模式则将经理人的年薪收入分为基薪和风险收入两部分;三元结构更进一步将风险收入分为增值年薪 (或称责任目标年薪) 和奖励年薪两部分, 奖励年薪视超额完成指标的幅度而定, 实际上相当于超额完成指标达到一定幅度后才享有的额外奖金。根据房地产业销售经理的实际, 其薪酬采用三元结构模式的年薪制, 即:年薪=基薪+增值年薪 (目标年薪) +奖励年薪。

3. 完善销售经理的培训制度。

决定销售经理业绩的因素中, 能力素质是关键因素之一。为销售经理提供培训, 促使销售经理职业发展与个人发展同步, 本身也是激励的一项重要因素。培训代表着未来高绩效的可能性, 因而, 重要的培训机会也是紧缺的资源。广西中小型房地产企业必须尽快完善现有的销售经理培训制度, 可以根据企业自身的实际, 将重要培训用来奖励业绩好的销售经理, 用于培养工作积极性较高的经理人, 以激励销售经理积极工作和认真参加培训。

4. 个性化的福利制度。

广西中小型房地产企业可以为销售经理提供了多种福利的组合计划, 根据企业薪酬水平及职位、业绩情况确定他们的附加福利额度, 销售经理人可在企业指定的多项福利计划或福利组合计划中选择, 直至花完其个人额度为止, 同时对某些重要福利规定最低额度。企业对于福利的投入资金多少要视企业自身的实际情况而定, 要根据销售经理的需求而定, 并不是越多越好, 只有合适的才是最好的。

5. 文化氛围激励设计。

良好的工作环境、文化氛围和好的人际关系, 可以提高企业团队的凝聚力, 增强员工的归属感, 可以留住优秀销售经理人材, 使其他激励机制充分发挥效用。文化是可以通过机制设计去塑造的, 可采取一些措施建设有利于激励销售经理的文化氛围, 如:建设竞争文化、建设团队文化、提倡学习文化、树立榜样文化等等。

摘要：介绍了广西中小型房地产企业发展趋势及销售经理的重要性, 对当前广西中小型房地产企业销售经理激励中存在的问题进行了分析, 并提出完善现有销售经理激励的对策。

你的销售经理称职吗? 篇8

在大多数的中国企业里，销售经理实际上主要有以下两大职责：

大单销售。

每隔一个时间段，从销售人员那里汇总销售数据并上报。

这些“销售经理”并非真的销售经理，他们只是在管理自己而已。

销售经理是做什么的？

真正从事销售管理工作的销售经理会履行以下职责，从而使销售人员更高效：

招聘具备一定销售潜能的销售员。

提供产品知识培训。

提供销售技巧培训。

制定产生潜在客户的营销和销售流程。

销售团队激励。比如：为销售团队提供合适的销售工具（CRM软件、LinkedIn、平板电脑、智能手机）来支持销售。

其实,以上五点就是对销售经理的岗位和职责描述。参加我们培训的企业，在接受培训之前，大多数对于销售经理的岗位描述都不清晰。

此外，销售经理也要在以下的各项活动中对销售人员提供支持：

1.目标设定。

要设定具备以下特征的销售目标：

有具体数额或者百分比增长额的目标。

目标可用具体评分进行衡量。

是可达到的销售目标。目标制定是公正的、有一定挑战且基于过去表现的。同时，也要听取销售人员对目标的反馈。

目标是有反馈性的。也就是说对于达成销售目标的奖励机制必须是显著和个性化的。

有时间期限的。目标的设定需要有起始和结束时间。

2.协助成交大客户。

3.充当公司高层管理部门、市场部、客服部等和整个销售团队的沟通渠道。

4.制作“销售人员手册”。

包含下列项目：

如何处理买家异议？

跟进潜在客户时的电话口述稿和邮件跟进稿。

关于公司、产品和服务的市场化信息。

成交语言。

在我们接触的中国企业里，越来越多的客户表达了没有标准化和统一的销售流程带来的困扰。销售手册是销售人员日常使用的销售工具，有了它，对于新销售人员的培训和现有销售人员的管理就有了一个标准和指导。而系统化的企业“销售人员手册”是一个企业销售团队达到一定规模，从优秀到卓越所必经的一个里程碑。手册的制定需要销售管理者和销售人员的共同参与。

5.分析销售成功和失败的经验和教训，并以文字形式留存。

在我们美国的客户中，有一家是联邦政府的供应商，他们每次在获得新客户后都会分析为什么会成功。对于成功客户的分析，使这家企业认识到客户真正重视的是什么。在与新的潜在客户接触的时候，就会更加强调这些关键点。我们在底特律的另外一家汽车配件行业的客户，则会分析为什么失去订单。在2010年，通过反思和分析客户的反馈，他们发现95%的失败是因为销售人员不善于聆听客户的真正需求，并给予合适回应所导致的。这些分析对日后的销售提升起到了非常大的帮助。

6.参与销售人员招聘面试，并采用适合的销售招聘测评工具。

称职的销售经理不光在销售业绩上获得突破，在销售流程的建设和完善上，尤其是销售人员招聘和面试流程的建设上同样有职责。我们在洛杉矶的一家客户在梳理招聘流程时，增加了对新进销售人员销售潜能的评估，并通过评估，有针对性地对应聘者的劣势进行提问。通过对销售招聘和面试新标准的建立，他们的销售招聘成功率从32%上升到了70%。

7.开发不同渠道的销售方式。

包括：互联网销售、代理商销售、电话销售和拜访销售等不同的形式。

我们有一家以色列客户，虽然把公司设在了中国，但新产品要到美国上市，于是他们针对新产品在美国的上市和美国市场该类产品的特性，开发了全新的互联网营销和整套营销自动化系统，解决了相当多的困难。（关于营销自动化，请参考本刊2012年5月刊《亚瑟：关注营销自动化新模式》）

8.确定产品定位策略。

比如：产品和服务的绑定策略和价格策略等。

美国的企业往往会从以下三方面寻找适合自身的定位：

客户亲密度。通过提供高效的客户服务取胜，比如：Nordstrom公司（美国的高档百货连锁店）。

高效的运营。通过最低成本运营取胜，比如：沃尔玛。

优越的技术。通过整合先进和前沿的技术取胜，比如：苹果。

9.制定销售策略。

比如：外部销售中跟进大客户，内部销售（注：针对大多数时间在公司内打电话和上网的销售人员）中跟进中型客户，公司网站向小客户进行销售。

把好销售经理“入口”关