师德学习考核制度（精选16篇）
一、学习内容
五心：为国育才尽忠心、体贴学生献爱心、因材施教具匠心、淡泊名利求清心、心存高远展雄心”
二、学习形式
自学为主，一般一周学习至少一次；
集中学习：由学校统一组织，一期不定时举行3次以上。
三、具体要求
1、单周一为“五心树师德”学习时间，每次学习不得少于1小时。
2、学校行政领导必须在学习中起带头作用，利用合适机会给教师作专题辅导，每学年每人不得少于1次。
3、学习形式多样。采取集中学与自学相结合、辅导与研讨相结合、学习原文与专题讨论相结合、个人撰写体会与集中交流相结合的方式，同时充分利用电化教育手段，开展学习教育活动。
4、学习时，要有明确的学习时间、地点、内容、主讲人员和参加人员，力求做到准备充分，富有成效。参学人员要认真听讲，仔细领会，不讨论，不看与学习无关的报刊、书籍或做其他事情。更不能做手工或其他动作。
5、学习方法灵活。一学：学习有关政治理论、教育法规、师德师风建设准则、规范、学校制度等；二议：联系实际进行教学研讨、专题讨论、心得交流等；三看：看有关师德师风建设的影视录象、警示教育片等；四讲：宣讲政策、教育理论专题讲座等；五写：写心得体会或专题总结等。
6、、教师学习情况和师德师风考核结果存入个人师德档案，在评优、评先、职务晋升、考核等方面将得到体现。
教育部师范司司长许涛指出, 教育规划纲要明确要求“完善并严格实施教师准入制度, 严把教师入口关”, “完善教师退出机制”。经过前期调研和试测, 教育部准备在2011年9、10月份启动试点, 根据中小学和幼儿园教师资格考试的改革试点指导意见和定期注册的办法, 准备2011年先选择两个省份试点, 2012年再推动6个省份试点, 预计用3年时间推广到全国。
许涛表示, 所有教师都要接受每5年一次的定期注册考核, 考核并非要重新进行一次资格考试, 而是对这5年内该教师的方方面面进行评审。考核内容包括师德、业务考核及教学工作量考核等。师德将作为首要条件, 实行一票否决。
对教师进行师德考核，这是对师德监督与管理的重要举措。为人师表，首先要讲师德；立德树人，首先要立师德。教师只有具备高尚的师德，才能以德治教，以德育人。通过师德考核，促进教师师德的提高，势在必行。问题是，师德考核如何才能发挥实效呢？笔者认为，师德考核要真正发挥实效，就必须“落地”。
首先，评价标准必须明确、具体。目前，一些地方教育行政部门陆续出台了一些师德考核办法或标准。但这些考核办法或标准有一个共同的缺陷：内容标准笼统模糊，空话、套话太多，可操作性不强。比如，里面经常有“尊重学生”“认真教学”的表述。但是，何谓“尊重学生”？何谓“不尊重学生”？怎样算“认真教学”？怎样算“不认真教学”？语焉不详。教师的职业道德规范应该有准确的定位、清晰的边界，这样才便于考核。希望有关部门能从“教师专业化”的角度去制定师德考核标准。
其次，评价方式和手段必须科学。在师德考核工作中有两种现象需要警惕：一是个别教师为了获得高分，私下进行游说，暗地拉票；二是个别领导“一言堂”，根据自己的好恶评价师德。这两种做法都是不可取的。实施这项工作，可采取教师个人自评、学生和家长参与测评、考核小组综合评定等多种方式对教师进行师德考核。这种自评和他评相结合的方式，实现了评价主体的多元化，有助于全方位地反映教师的真实情况。另外，师德考核还要注重定性考核与定量考核相结合，这种多元化的评价方法有助于清晰、准确地描述教师师德的状况。
最后，师德考核激励机制需要健全。师德考核的目的是为了加强师德建设，引导、激励广大教师践行师德规范，提高教师职业道德水平。在师德考核工作中，我们要发挥好师德考核的导向作用、激励作用。首先，要注重加强师德教育，激发教师的道德自觉与道德自律。其次，要注重师德考核结果的使用。比如，可以借助师德考核工作开展评选“师德先进个人”活动，对那些师德考核优秀的教师给予表彰奖励。再比如，可以把师德考核结果作为教师资格认定、职务评审、岗位聘任、绩效工资发放、表彰奖励等的重要依据。总之，我们要通过师德考核工作，激励广大中小学教师自省、自重、自律、自强。
一、指导思想：
以党的“十九”大精神和国家的法律法规指导考核工作。把考核过程作为教师不断学习、提高认识、自我约束的过程，激励和发挥全体教师的办学主体作用，继承和发扬我校师德师风的优良传统，自觉以高度的责任感和敬业精神，努力履行教育教学和科研等岗位职责和任务，提高教师队伍整体素质。
二、要求：
考核工作要坚持实事求是，客观、公正、合理，既重过程又重结果。强调和相信教师的自律和内省，再辅以他律。
三、组织工作：
成立师德师风考核小组。由吴敬选任组长，范建勋，王建国任副组长，娄桂英，姚安修等为组员。
四、程序和办法：为了促进师德活动的扎实进行，从思想上提高教师遵规守法的自觉性；学校在学期末组织学生对每位教师的言行、仪表、授课、辅导、思想政治工作等方面进行全面评议；学校通过家长座谈会、家长开放日等途径，认真听取家长对教师的评议意见；每学期结束前，学校师德考核领导小组对本校每位教师进行综合评议。同时，为使工作避免走形式主义，把评议结果与考核相结合，对师生评议满意率达不到60%的教师，师德考核和年终考核实行一票否决。
考核结果向教师本人反馈，在一定范围内公布，并归入教师个人业务档案，作为岗位聘任、技术职务晋升和奖惩的依据。
师德师风不合格 ：教师在工作中出现与师德规范相悖的情况及有下列情况之一者视为师德不合格。
（1）在工作中违反国家法律法规的；
（2）在教学和科研中失职，造成不良影响，或受到处分的；
（3）违反学校有关规定，出现有失教师身份的言行，并产生不良影响的；
（4）体罚学生的；其它严重违反公共道德的行为。
为办好人民满意的教育，进一步增强教师的责任感和使命感，建设一支适应现代教育需要、德才兼备的高素质的教师队伍，特制定本制度。
一、教职工师德教育工作必须纳入本校各教育教学计划，党支部、行政、工会等部门要协同合作，采取多种形式，不断加强教职工职业道德教育，认真落实《中小学教师职业道德规范》，使广大教工为人师表、爱岗敬业成为自觉行动。
二、教师职业道德考核内容：
（一）政治素养：遵守国家法律法规、社会公德和校纪校规；主动参加政治学习，按要求书写学习笔记和心得体会；积极参加学校组织的募捐救助活动、公益劳动、专题知识竞赛、演讲、升旗等集体政治活动。
（二）师德师风：
1．衣着得体，举止大方，言行规范，教育教学活动符合《教师职业道德规范》。
2．关爱学生，不得拒收学困生和农民工子女，严禁歧视侮辱、体罚与变相体罚学生或驱赶学生。
3．廉洁从教，塑造良好的教师形象，不委托家长办私事，自觉服务于学生及家长。
4．能团结合作，积极做人处事。不随意串岗，影响他人工作，不制造上下级、同级矛盾，影响学校正常秩序。1
5．有大局意识，服从学校安排，工作态度端正，勇于承担学校各部门、年级组常规及临时性任务。
6．以高度负责的态度参加教育局或其它机关部门组织的会议与活动，维护学校集体声誉。
7．积极参加学校师德师风有关活动，按要求向学生及家长履行校务公开职责。
为深入贯彻落实教育部《关于建立健全中小学师德建设长效机制的意见》（教师〔2013〕10号）《中小学教师违反职业道德行为处理办法》（教师〔2014〕1号）、《严禁教师违规收受学生及家长礼品礼金等行为的规定》（教监〔2014〕4号）和《严禁中小学校和在职中小学教师有偿补课的规定》（教师〔2015〕5号）等文件精神，结合我园实际，特制定南京市兴宁幼儿园教师师德考核负面清单制度。
一、适用对象 中学所有在岗教职员工
二、负面清单内容
1.思想、言行上同党和国家方针政策不一致，在各种媒体散布不健康的话题或违反国家政策法规的言论。
2.以非法方式表达诉求，参与非法集会、集社、上访,捏造事实攻击他人或集体。3.虐待、遗弃家庭成员，拒不承担赡养、抚养义务。
4.参与封建迷信、赌博、非法集资等活动；违背社会公序良俗，在公共场所行为不当。5.违规剥夺学生上课的权利，体罚和变相体罚学生，讽刺、挖苦、歧视、辱骂学生，歧视特殊学生和困难学生，或只关注少数关系学生。
6.让家长代印各类练习卷或代批作业等。
7.在招生考试、考核评价、职称评审、职务晋升、教科研等工作中弄虚作假、营私舞弊。8.从事有偿家教或在社会培训机构兼职;违反国家规定，参与营利性活动或者兼任职务领取报酬。
9.下列以教谋私行为：
（1）利用职务之便，在分班、调座、评先选优等工作中收受学生家长好处，参加家长安排的吃请、旅游、娱乐等活动；
（2）故意不完成规定的教育教学任务，组织、介绍学生参加校内外有偿补课；向校外培训机构、校外食宿点介绍生源并从中获利；
（3）向学生及家长索要或变相索要财物，收受学生及家长财物；（4）擅自向学生及家长推销书籍、报刊或教辅资料；（5）推销商业保险或代办学生保险并从中获利。
10.利用工作之便，骚扰学生家长，猥亵学生；私生活不检点，追求低级趣味。11.在教育教学活动和学生管理中不公平公正对待学生，产生明显负面影响；在教育教学活动中遇突发事件时，不及时正确履行工作职责。
12.不服从工作安排，不承担工作任务，不按教学计划、教学规范进行备课、上课、批改作业，不认真辅导学生。
13.迟到、早退、旷职，上班时间上网闲聊、网络购物、炒股、玩游戏，工作日期间饮酒，酗酒闹事，酒后驾车等。
14.向学生散布不良思想和言论，对学生不良行为不闻不问。
15.上班期间穿奇装异服，染怪异发色，染指（趾）甲（除工作需要），着装暴露，穿拖鞋、背心、超短裙（裤）等服饰。
16.其他违反师德师风问题。
三、处理办法
本处理颁发参照《中小学教师违反职业道德行为处理办法（2018年修订）》的文件精神制定。
1.有违反本清单的，记录当月月考核，扣除师德分数，并记录师德档案，在年底扣除相应绩效。
2.处分包括警告、记过、降低岗位等级或撤职、开除。警告期限为6个月，记过期限为12个月，降低岗位等级或撤职期限为24个月。是中共党员的，同时给予党纪处分。
3.其他处理包括给予批评教育、诫勉谈话、责令检查、通报批评，以及取消在评奖评优、职务晋升、职称评定、岗位聘用、工资晋级、申报人才计划等方面的资格。取消相关资格的处理执行期限不得少于24个月。
4.教师涉嫌违法犯罪的，及时移送司法机关依法处理。
举报电话：
中学
现实实际当中，大多数中小学教师都能坚守职业道德，自觉杜绝各类有违师德的行为。但是也确有少部分教师违背师德，一定程度地存在体罚、侮辱学生，或者收受学生及其家长的礼物，以及开展有偿补课等行为。对于这些存在违反师德行为的教师，理当通过给予处分的方式予以惩戒。
不过，需要意识到的是，单纯对存在违反师德行为的教师予以处分，并不就能起到禁绝违反师德行为之效。拿教师体罚学生来说，就一直被列入教师禁止行为之列，各地先后也有不少教师因为体罚学生遭到处罚，有些处罚还相当严厉，但是体罚学生的行为并未因此而得到完全禁绝。之所以如此，很大程度上是因为当前一些违反师德行为的出现，并不仅仅是教师个人的品质、道德问题，而是相关制度缺失的产物。就拿教师有偿补课来说，很大程度上与优质教学资源配置不均衡，各校教学质量存在差异，导致部分学生及其家长希冀通过花钱补课来提高成绩有关。
为进一步加强教师职业道德建设，提高教师的思想政治素质，激励广大教师为人师表，教书育人，增强教师职业道德考核工作的导向性、公正性、客观性、科学性，特制订本制度。
一、学校建立师德师风考核评估方案，成立师德师风考核领导小组，考核领导小组成员由学校领导和教工代表组成。
二、师德师风考核每学期进行一次，每学年综合评定一次，考核结果和综合评定均进行公示、备案，并记入个人档案。
三、师德师风考核以《中小学教师职业道德规范》、《教师“十不准”》为主要依据。
四、师德师风考评办法为：领导考核与群众考核相结合，定量考核与定性考核相结合。考核实行百分制，具体考核办法以《田柳一中教师职业道德考核实施办法》为准。
五、考核等级，考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级
六、考核内容：考核教师职业道德以教育部、中国教科文卫体工会全国委员会重新修订的《中小学教师职业道德规范》（2008年修订）为主要依据。包括：政治表现和师德素养、师德日常考核、出勤、责任心与教学常规落实情况、奖励等。
七、考核结果的使用：
考核结果是教师考核、晋级、职评、聘用和兑现奖惩的重要依据。
1、考核结果按25%的权重纳入专业技术人员考核。考核时实行一票否决制，即师德考核不合格，考核定为不合格；师德考核不优秀，考核不能定为优秀。师德考核不合格的教师，当年不能聘用。
2、推荐市级以上优秀教师(优秀教育工作者)的表彰人选和“十佳青年教师”、“十佳师德标兵”、“十佳班主任”候选人，其近两年师德考核至少有一年为优秀。
一、师德考核领导小组
1、成立师德考核领导小组。
组长：赵志永
副组长：曾建华
成员：黄辉 李大明
2、成立师德考核评议小组。
二、师德考核对象
学校在编在岗的教师与职工
三、考核原则
1、公正、公平、公开的原则，客观、透明、规范地进行考核。
2、多层面评议相结合的原则。
3、坚持师德考核与与绩效挂钩，以考核教师履行职业道德规范为主，坚持定性与定量相结合。
3、工作业绩与平时表现相结合的原则。
四、考核标准
师德考核成绩纳入教职工绩效考核，所占权重为 %。
1、考核分为日常考核和评议及师德教育活动三个部分。
(1)日常考核占40分。参照《郭镇幼儿园师德日常考核量化积分参考标准》(见附表)，实行值班领导师德常规日查扣分制，对违反师德规范的行为量化扣分。
(2)评议占40分。对教学人员的评议：教职工互评占5分，家长问卷调查占5分，幼儿评议占15分，考评小组评议占15分;对非教学人员的评议：教职工互评占15分，考评小组评议占25分。
(3)师德教育活动占20分。包括按时参加学校或上级组织的各种师德活动、完成学习笔记体会、上交师德材料等。活动、会议迟到一次扣0.5分，活动、会议无故缺席一次扣1分，材料不按时上交一次扣0.5分，无故不交材料一次扣1分。
2、参加校级师德演讲活动获一、二、三等分别加1.5分、1分、0.5分;参加片区师德演讲活动获一、二、三等分别加3分、2.5分、2分;参加区级师德演讲活动获一、二、三等分别加5分、4.5分、4分;对于同一个师德演讲活动只记最高级别的奖次分，不累计加分，获得区级“德育先进个人加5分。
3、凡存在下列情况之一者，师德考核定为不合格等次，造成极坏影响的，取消各种评优资格，并通报批评。
(1)有违背党和国家方针、政策的言行，传播有害幼儿身心健康思想的;
(2)不服从学校工作安排，不遵守工作纪律，情节严重或造成责任事故的;
(3)讽刺、挖苦、歧视、侮辱、体罚和变相体罚幼儿，情节严重、影响极坏的;
(4)利用职务之便以教谋私，索要或接受幼儿、家长财物，影响极坏的;
(5)从事第二职业，进行有偿家教，影响极坏的;
(6)参与酗酒、赌博、打架斗殴、毒品、非法组织等有损教师形象的活动，造成极坏影响的;
(7)滋生腐朽堕落思想，追求不良生活方式，严重败坏教师形象的;
(8)擅自停课、调课或请人代课的;
(9)因违法违纪行为受到纪律处分的;
(10)其他严重违反师德规范，造成不良影响和后果的
4、因违反师德规定，造成恶劣影响，被新闻单位曝光或区教育局通报批评的，对个人在评先树优方面实行“一票否决”;出现违法乱纪行为的，移交司法机关依法追究法律责任。
五、考核方法和程序
1、加强日常考核。工作日值班领导负责教职工师德的日常考核，通过检查做好记录和汇总。如发现违规现象须及时将扣分情况通知到违规教师，且在日常考核记录表中注明。每月一公布师德日常考核情况。
2、组织好评议。
(1)教职工互评、考评小组评议期末一次;学期末评议，需教职工写出书面述职材料并述职，考核评议小组现场评议。
(2)家长问卷调查每学期至少一次;幼儿对教师的评议每月一次(一学期中每个幼儿至少有一次评议的机会)，家长问卷、幼儿评议分满意、基本满意、不满意(或优、良、差)三个层次。每次评议把家长、幼儿反映出的问题及时反馈给教师，对在评议中暴露出问题较多的教师，除按规定扣分外，由校长实行诫勉谈话，促进问题的改进。
3、确定考核等次。学年末考核领导小组将教职工日常考核得分和评议得分及相关师德教育活动情况得分汇总，参照考核成绩并结合其工作业绩确定优秀、合格、不合格等次。优秀等次占参加考核人数的三分之一。
4、结果反馈。考核小组要将考核结果以书面形式反馈给教职工。
六、考核结果的利用
1、师德考核结果按教师绩效考核 %的权重计入教师绩效考核结果。
2、教师职业道德考核结果作为教师资格认定、职务评审、岗位聘任、绩效工资发放、表彰奖励等的重要依据。
3、师德考核只有达到优秀等级的，绩效考核方可评为优秀等次;
4、师德考核不合格的，绩效考核应定为不合格;师德考核不合格者，当年不得晋升职务、岗位等级，不得评先评优，按有关规定扣发绩效工资，必要时可调整岗位。教师违反师德规范情节严重、造成恶劣影响的，应给予处分。
5、班主任师德考核不合格者，取消班主任资格。
6、获得“师德先进个人”称号的教师，当年在评优评先、职称聘任中同等条件下优先考虑。
七、考核工作的要求
1、考核领导小组要引导广大教职工正确认识开展师德考核工作的目的和意义;引导幼儿和家长对师德考核工作给予正确理解和支持。
3、在考核中坚持标准、严格程序，确保考核结果的客观公正;对考核中发现的师德问题，学校要分类梳理，制定整改措施，限期整改;凡有师德问题的教师要结合本人实际，制定整改计划，学校要帮扶整改。
一、DF有色金属集团公司绩效考核现状及存在的的问题
DF有色金属集团公司作为新成立的公司，经过几年成功运作，已经成为有色金属行业的领头羊。由于业务扩展过快，由单一经营项目转型为多种经营，管理机构由原来的项目管理转变为集团公司管理，操作层和管理层混为一体， 由此导致了人力资源管理方面存在诸多问题，尤其是绩效考核中存在很多问题，不能有效支撑集团业务的快速发展。
DF有色金属集团公司原来的绩效考核方法主要采用岗位指标法，但是目标设置不仅过于僵化，没有充分进行调研和认证，而且没有与企业经营结合起来，孤立地看待各项考核指标。导致考核方案执行不顺畅，考核结果存在偏差，仅仅是为了考核而考核，没有起到提高公司绩效水平的目的。产生此问题的原因在于以下几方面：
（一）对考核定位的模糊与偏差
考核的定位问题就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么，考核的定位直接影响到考核的实施。DF公司现有体系对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来。
（二）绩效指标的确定缺乏科学性
员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，通常被称为是周边绩效。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行评价。在DF公司的绩效指标中，在任务绩效方面仅仅从静态指标去衡量，甚至孤立地衡量各业绩指标，很多指标没有囊括进去，这样不能通过绩效考核来判定其工作是否达到了任职资格。
（三）绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好
要想做好绩效考核，还必须做好考核期开始时的工作目标和绩效指标确诊工作，以及考核期时的结果反馈工作。DF公司没有将绩效考核放在绩效管理的体系中考虑，孤立地看待考核，不重视考核前期与后期的相关工作。例如在考核之前，主管人员未与被考核者共同确认工作的目标和应达成的绩效标准。在考核结束后，主管人员也没有与被考核者进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案，使得员工对绩效考核不理解，抵触情绪大。
（四）DF公司在制定绩效考核体系时没有进行绩效考核的基础工作——工作分析，造成员工之间职责不清，无法进行正确的考核。
（五）没有对绩效结果进行充分利用，不与平时工资、奖金挂钩，也没有与培训、晋升、岗位调配和职业发展规划结合起来，导致开展绩效考核的积极性不高。
二、绩效考核方案的设计与优化
（一）绩效管理体系的确定
通过对DF公司原有的考核体系的分析，并根据DF公司的情况及考核的目的，决定采用目标管理法与关键业绩指标相结合的方法。采用目标管理法考核员工的工作结果，采用关键业绩指标确定考核员工的考核内容及考核标准及权重。由于每个岗位的工作内容和侧重点不同，还要对每个岗位的关键业绩指标（KPI）进行界定，同时还要结合公司战略需要和经营目标的需要进行目标管理，对公司年度经营目标进行分解，做到人人头上有指标，使所有员工的工作都服务于公司经营目标的实现。此次绩效管理体系的设计本着如下的原则：
1、重结果指标，轻行为指标。因为通过前面了解的情况可以看出DF公司各级管理者在管理上不习惯制度化的管理方式，容易挫伤员工的工作积极性，另一方面在制度执行上主观色彩浓，使员工有抵触情绪，降低了员工的工作绩效。因此为了降低制度的执行成本，减少管理者在进行绩效考核时的主观随意性所带来的负面影响，在设计绩效考核指标体系时我们尽量做到重结果指标，轻行为指标。
2、绩效标准尽量量化，做到具体、可理解。让每位员工都能清楚地知道自己的工作完成得怎样，达没达到要求，从而增强绩效管理体系的透明度和公平性。
3、考核的内容在全面的基础上突出对任务绩效的考核。任务绩效与员工的工作职责、工作任务直接联系，是活动的结果。它与周边绩效相互影响，相互作用。
4、发挥绩效计划的重要作用。通过企业基本情况诊断和平时观察笔者了解到DF公司虽然有工作计划，但可操作性较差，一方面计划周期跨度大，计划制定不够详细，另一方面上级对下级的工作计划安排多采用口头传递的方式，无详细的书面计划，这样计划内容在传递过程中易丢失，会造成工作上的失误并且难以界定工作责任，不利于对工作的监控。通过管理者和被管理者共同制定绩效计划可以使被管理者对自己工作和所要达到的绩效标准都有比较清楚的认识，从而加强绩效管理体系的透明性和公平性。
5、强调绩效沟通的作用。绩效管理是一个持续沟通的过程，它的目的是为了提高员工的绩效，保证组织战略目标的实现。员工和管理者进行持续的绩效沟通可以对绩效计划进行调整。员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的信息。管理者需要了解员工在完成工作过程中工作进展情况，以便协调团队中的工作。
6、合理运用绩效考核的结果。绩效管理实施成功与否，很关键的一点在于绩效考核结果如何运用；很多绩效管理的实施未能成功，其主要原因也是没有处理好绩效考核结果应用中的问题。
（二） 绩效管理体系的建立和实施
（1） 确定绩效考核指标和绩效标准
科学的指标体系是将考核内容由抽象的概念转化成具体的可以观测的客观指标体系，使复杂的考核内容变得条理化和简单化。为了使考核过程的可操作性更强，我们选择那些足以反映考核对象的本质特征和行为的关键点进行考核，即关键绩效指标法。
例如，综合管理部经理的主要工作职责有： 负责公司各部门年度计划目标及阶段性工作执行情况的检查工作；负责组织公司各项会议，做好会议议定事项的催办、落实等17项内容。结合岗位职责，就可以明确地界定其工作产出和衡量这些工作产出的绩效标准。在此基础上根据SMART原则把关键指标分为数量、质量、时间、成本、行为5种类型，就形成了比较完整的绩效指标体系（如下表所示）：
（2）绩效管理的过程
绩效管理的过程是一个完整的系统，我们用图1表示这个系统中不同环节之间的关联。
绩效管理循环是从制定绩效计划开始，制定了绩效计划之后，被考核者就开始按照计划开展工作。经过绩效实施和管理过程，然后进行绩效考核，最后是绩效反馈面谈。在这个过程中，绩效计划、绩效考核和绩效反馈都可以在短短的几天时间内完成，而耗时最长的是绩效实施与管理，它贯穿于整个绩效期间。绩效实施与管理不但是耗时最长的活动，而且绩效计划是否能够落实和完成要依赖于绩效实施与管理，绩效考核的依据也来自于绩效实施与管理的过程中，所以绩效实施与管理是一个重要的中间过程，这个过程做得怎么样直接影响着绩效管理的成败。
在工作的过程中，管理者要对被考核者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并对绩效计划进行调整。绩效计划并不是在制定了之后就一成不变，随着工作的开展会根据实际情况不断调整。在整个绩效期间内，都需要管理者不断地对员工进行指导和反馈。
三、绩效考核结果的运用
绩效考核本身不是目的，而是一种手段，应重视考核结果的运用。它是考核目标达成的过程，同时也是检验考核活动有效性的一块试金石。通过考核结果与任职资格标准的比较（如图2）可以根据员工的绩效表现以及个人发展计划有组织有计划地调换。
图2考核结果与任职资格标准的比较
A类员工工作绩效一直在任职资格标准之上，且呈上升趋势，说明有实力又有潜力，是可用之才；B类员工不稳定，暂不宜大用；C类员工走下坡路，要及时分析原因，促其改进和调迁；D类员工不合标准，且停滞不前。
DF有色金属集团公司在实际操作中对这四类员工进行了如下调整：A类员工优先列为职务晋升对象和后备干部；D类员工若为中层管理人员给予行政降级处理，若为普通员工进行工资降档；A、 B类员工在年终和公司激励机制挂钩；C类员工要求部门经理给予帮助改进，根据改进结果可上调至A类，也可下调至D类。
同时将考核结果与以下几个方面结合起来：（1）结果直接与薪酬挂钩 ；（2）人员培训；（3）工作岗位的调配；（4）职业发展生涯管理。
四、结论
绩效管理作为人力资源管理的前提和核心，其作为约束机制的作用不言而喻。该企业通过两年来绩效管理体系的试行，在人力资源管理方面取得了较好的成绩，从人才队伍较稳定，人才的离职率由前五年的4.7%降至3.5%，同时也吸引了大量高级人才；其次，在企业经营管理方面也取得较大的进展，企业经营得到了快速的发展，效益翻番。因此，如果在实际工作中，忽略绩效管理作为激励机制的作用，往往會引起员工普遍的抵触情绪，阻碍企业的发展，使绩效管理体系形同虚设。所以绩效管理体系应与员工的个人发展计划紧密相连，无论员工的工作绩效是否达到标准，都清楚自己下一步的发展方向，这样员工才不会对绩效管理体系产生强烈的抵触情绪，从而使绩效考核落到实处。
体会
为人师表，师德惟馨。师德是什么？千百年来，许多研究者竭尽全力用最精妙的语言来诠释它，许多教师前赴后继用最平凡的行动来注解它，更有许许多多热血志士满怀激情用最优美的辞藻来赞美它。师德，就是教师的职业道德，是教师在从事教育、教学等职业实践中形成的比较稳定的道德观念、行为规范和道德品质的总和，是教师在从事教育、教学活动中必须遵守的道德规范和行为准则，是一定社会对教师职业行为的总体的道德要求。师风，就是教师的作风，它是师德的外化表现，最为一名教师只有具备良好的师德师风形象，才能学为人师、行为楷模。国家的兴衰，取决于教育；教育的兴衰，取决于教师。教师是立校之本，而师德则是教育之魂。
我认为教师要提高自身的师德师风要从以下几个方面入手，努力提高自身的综合素质：
一、爱岗敬业是师德师风的思想基础
首先，要热爱教育事业，甘愿为人民的教育事业奉献自己的聪明才智，要对教学工作有“鞠躬尽瘁”的决心。既然我们选择了教育事业，就要对自己的选择无怨无悔，不计名利，积极进取，开拓创新，无私奉献，力求干好自己的本职工作，尽职尽责地完成每一项教学工作，不求最好，但求更好，不断的挑战自己，超越自己。人们常把教师比喻为“红烛”、“人梯”、“春蚕”、“铺路石”，意在表达教育这一职业的无私和伟大。我们要在实际工作中，兢兢业业、勤勤恳恳、不图名利、甘做蚕烛，在岗位上发出光和热。把自己的全部心血奉献给自己所人事的教育事业，象陶行知所说的那样：“捧着一颗心来，不带半根草去”，无论何时，都能够理直气壮地说，投身教育事业，我终生无悔。
二．热爱．尊重学生是师德师风的基本要求
“育苗有志闲逸少，润物无声辛劳多”，爱是教师最美丽的语言。教育是爱的共鸣，是心和心的呼应，教师只有热爱学生，才能教育好学生，才能使教育发挥最大限度的作用。循循善诱，诲人不倦，不歧视学生，建立民主平等，亲密的师生关系，做学生的良师益友。教师爱学生体现在“严”和“慈”上。常言道：“严师出高徒。”又说：“严是爱，宽是害。”对学生不严格要求，严格训练，是难以培育出跨世纪的可靠接班人和合格的建设者。但严要得法，严要有度。慈，就是对学生要关心、爱护、宽容、尊重，充分鼓励学生的自尊和自信，关心学生的学习和成长进步，使学生全面发展。
三．为人师表是师德师风的核心
俗话说，亲其师，则信其道；信其道，则循其步。可见，教师是旗帜，学生如影随形般地追随；教师是路标，学生毫不迟疑地顺着标记前行。孔子说过：“其身正，不令则行。其身不正，虽令不从。”我们教师若不是路标，纵然你的理论再高，教育的形式再好，艺术性再强,都是无根之木、无源之水!每个教师的一举一动、一言一行、一思一想、一情一态，都清晰而准确地印在学生的视网膜里、心光屏上，这就是无声路标的示范性，这种示范性将在学生的心灵深处形成一股排山倒海般的内化力。教师是人类灵魂的工程师，“为人师表”是教师最崇高的荣誉，也是教师的神圣天职,教师的言行对学生的思想、行为和品质具有潜移默化的影响，教师的一言一行，学生均喜欢模仿，这将给学生成长带来一生的影响。因此，教师一定要时时刻刻为学生做出好的榜样，凡要求学生要做到的，自己首先做到,坚持严于律己。
四．教书育人是师德师风的关键。
教师要把自己的学生培养成为有用的人才，就必须把书教好。教师是学生灵魂的塑造者，不仅要向学生传授科学知识、文化知识，培养其能力，而且还要按照一定的世界观塑造学生的灵魂。教书育人是教师的天职，教书是手段，育人是目的。因此，教师在任何时候都不能忘记，自己不单单是为教书而教书的“教书匠”，而应是一个教育家，是人类灵魂的工程师。这个工程师是通过教学活动，在学生心灵上精心施工的，目的在于培养学生的共产主义世界观和道德觉悟。这就要求教师，必须全面贯彻党的教育方针，坚持以德育为首，五育并举，做到既教书又育人。
五．终身学习、不断进取是师德的升华
作为传道授业的老师，只有不断的更新自己的知识，不断提高自身素质，不断的完善自己，才能教好学生。更何况在知识经济时代，知识和技术更新的速度越来越快，每个人都会面临落伍的危险，如果不经常处于学习状态，人们的知识结构很快就会落后于实践的要求。所以，时代要求教师必须转变学习观念，确立“边学边干、边干边学、终身学习”的观念，紧跟当代知识和技术的发展步伐。
教师还应具备多方面的爱好和才能,因为正在成长中的少年儿童具有强烈的好奇心和求知欲，这种好奇心加求知欲是发展智力的动力，教师应珍惜它，而不能扼杀。教师要多才多艺，和学生打成一片，指导学生开展丰富多彩的活动。正如加里宁所概括出的辩证过程：教师一方面要奉献出自己的东西，另一方面又要像海绵一样，从人民中．生活中吸收一切优良的东西，然后把这些优良的东西贡献给学生。
师德是一个教师的灵魂，是搞好教育教学的前提，更是每一位教师的立身之本。我校本次师德师风自查自纠活动的主要目标是通过思想纪律作风整顿，使全校教职员工爱岗敬业的意识增强，组织纪律更加严明，教育教学质量得到进一步提高，使学校各项工作更上一个新台阶。作为一名普通的小学英语教师，在本次师德师风自查自纠活动中，通过认真反思自已思想和工作方面存在的突出的问题，主要从以下几方面来自查自纠，对照检查。
一、存在问题
我是一名新入职的英语教师，在刚入职的前3天已认真学习了学校的各项规章制度。但是在学习的过程中，对我校的各项规章制度学习的不够透彻。
二、改善措施
通过近段时间的师德师风自查自纠活动，我深刻地认识到自己在工作中存在的不足，和需要提高和学习的各个方面。因此，我决定，在今后的教育教学工作中，一定要努力加强思想道德建设，深入学习领悟教育法律法规和各种重要文件的精神实质，认真贯彻依法执教。在管理学生中，坚决做到为人师表，从学习、生活、心理等方面关心每一位学生。深入钻研终身学习的教育理念，努力提高自己的专业技
能和教学艺术。严格遵守教师上课制度，办公制度。在工作中严格遵守并严格要求学生遵守上厕所，上下楼梯，课间，午休，上学、放学管理制度。认真学习教师职业道德建设的基本要求。维护校园正常的活动秩序，确保学生活动安全。作为一名新入职的老师，我很开心能够加入这么优秀的团队，我会以积极的心态面对接下来的工作。在工作中不断的学习不断的反思严格要求自己。
英语教师：张艳红
检察官绩效考核作为公务员考核制度的重要组成部分之一，自1978年检察机关重建以来，一直以“检察人员”对其称呼，对其考核也一直沿用政府公务员的考核方法。直到1995年7月颁布《检察官法》，我国才开始推行检察官制度，为此，同年8月最高人民检察院专门制定《检察官考核暂行规定》，把“检察官”单独作为考核对象与一般公务员加以区分，为职业化检察官奠定了基础，也开始了专业化的检察官考核制度探讨，但是实践中检察官的绩效考核仍没有摆脱公务员考核的束缚，带有浓厚的行政色彩。而在2002年3月的《人民检察院基层建设纲要》就队伍管理等方面明确要求，提出绩效考核要以“动态评价为主，定量和定性相结合”，从此，检察官的绩效考核制度在我国有了政策依据。2011年3月最高人民检察院下发《关于进一步加强和改进人民检察院基层建设的意见》再次重申检察官绩效考核的作用，其重要地位不言而喻，检察官的日趋职业化使得检察官绩效考核制度成为一种历史的必然选择。
一、检察官绩效考核制度概述
我国《检察官法》第2条规定：“检察官是依法行使国家检察权的检察人员，包括最高人民检察院和军事检察院等专门人民检察院的检察长、副检察长、检察委员会委员、检察员和助理检察员。”检察官绩效考核应当是，以《宪法》、《检察官法》限定的检察官职能为依据，法定的考核主体（检察官考评委员会）依照考核程序对检察官从事检察业务过程中所体现出的态度、能力和业绩进行全方位、公正、客观的计量和评价的过程。而检察官绩效考核制度是关于检察官绩效考核主体、内容、程序、方法、结果运用等法律化的规范以及检察系统公认的行为规则和公序良俗。笼统讲绩效考核制度主要包括以下五个层次的内容：“绩效考核的主体、绩效考核内容、绩效考核程序、绩效考核的方法、考核结果运用。”我国《检察官法》第51条对于检察官的绩效考核主体明确规定为检察官考评委员会；而第26条“对检察官的考核内容包括：检察工作实绩，思想品德，检察业务和法学理论水平，工作态度和工作作风，其中重点考核检察工作实绩”，对检察官的考核内容也做了专门规定；但是关于程序的规定是最为简单，实际操作中任意性较大；在考核方法方面，《检察官法》用“具体办法另行规定”一句话简单概括；至于绩效考核结果的运用：第36条、第39条、第41条、第43条分别就处分、工资福利保险、辞退等方面做了概括性规定。
二、我国检察官考评制度面临的困境
目前，检察官绩效考核制度框架已初步形成，并且在各级检察系统内得到了较好的贯彻落实，但是仍然存在很多问题：
1.考评行政化色彩浓厚，不能很好的体现检察官职业特点
当前，我国检察官绩效考核制度的主体是以同级党委组织部为主体的年终考核以及民主生活会、述职述廉会等形式的平时考核和上级检察机关考核下级检察机关的组织考核中的附带检察官个体考核。检察官的绩效考核与公务员考核的内容基本一致，仍是《公务员法》框架下的“德、能、勤、绩、廉”五方面，完全无法凸显检察官的职业特色，无法真正做到有针对性的考核，极大的挫伤了检察官的履职积极性，影响法律公平正义理念的实现。
2.缺乏科学的考评方法和程序
（1）考评方法与模式人际化。考评方法上，平时考评与年度考评相结合的方法，平时考评基本流于形式，年度考核也是院内全院干警民主测评，而后统一填写由党委组织部下发“公务员年度考核表”，使得目前民主测评掺杂了太多的个人情感及利益。
（2）缺乏有效的激励机制。“只有将绩效评价的结果与人们所获得的回报挂钩，才能真正使绩效管理发挥应有的作用”。[1]对检察官绩效考核结果的有效运用直接关系着其制度存在的根本意义。当前，检察官绩效考核结果都未与工资福利、晋升调级、奖优罚劣联系起来，全国性法律法规关于考核结果的运用也是停留在纸面上，缺乏可运作性的细则，致使考核制度无法对检察官履职起到促进作用。
三、我国检察官考评制度的现实选择
完善我国检察官考评制度不可能一蹴而就、一步到位，正视当前检察官绩效考核制度现状，查找制度本身存在的问题，在现有的体制环境下逐步改进。
1.确立检察官考评的目标
考评本身并不是目的，检察官考评的目标必须与检察职能的目标一脉相承，才能体现它的价值所在。应以保障司法独立和实现司法正义为考评的终极目标，以检察官自我发展为其直接目标。
2.充分发挥检察官考评委员会的绩效考核作用，激活检察官绩效考核制度考核主体活力
“人民检察院设检察官考评委员会。检察官考评委员会的职责是指导对检察官的培训、考核、评议工作。”[2]《检察官法》虽然明确规定了检察官考评委员会的对检察官绩效考核的主体地位，但实践中仍然在相当程度上架空了检察官考评委员会考评作用的发挥，这就需要各级检察院给予充分重视，逐步放权给由检察官考评委员会，这样即很好的发挥了《检察官法》赋予检察官考评委员会的职能，又很好的完成了绩效考核。
3.建立健全科学的考评方式
首先在考评步骤方面，主要分为检察官述职、考评组织考核、评议及考评异议四个部分。对考评过程或考评结果有异议的检察官，可以通过复议程序处理。其次在考评频率方面，应当建立平时考评与定期考评相结合、并侧重平时考评的考评体系。在建立平时考评机制的过程中需明确以下两点：一是简便实用的考评指标体系是平时考评的基础，指标体系不宜太过繁琐，否则只会耗费大量的人力物力成本，得不偿失。二是建立检察官考评业绩档案，对检察官行为进行追踪、记录，借用网络管理系统，对检察官的办案行为进行动态量化管理，建立电子化信息的终端记录，确保业绩档案的客观性、及时性。
四、科学、合理地运用考评结果
（1）应将考核结果作为对检察官进行奖惩、培训、免职、辞退以及调整等级和工资的重要依据，防止恣意提拔任免。
（2）作为检察官个人，应当参照考评结果对自己的行为进行改进，有针对性地改进欠缺的法律知识，完善技能，使各项工作有的放矢。
（3）社會公众有权获知检察官的职务行为能力和职业道德水平，对检察官的考评结果公开是公众获知其履职情况的一种有效途径。检察院可以通过设立网上专栏、开办公共宣传栏等形式，将考评结果与社会公众进行互动交流。
参考文献：
[1]孙柏瑛，祁光华著.《公共部门人力资源开发与管理》[M].中国人民大学出版社，2004.164.
[2]《检察官法》第51条.
作者简介：
张媛，内蒙古包头市土默特右旗人民检察院业务监督管理办公室主任。
为建设学习型企业、培养学习型干部、培育学习型员工，全面提高员工素质，增强员工的业务技能和业务知识，经公司总经理室研究决定，拟定公司学习考核制度。
一、学习组织：
1、公司班子成员根据分工，按分管部门划分学习小组，每次学习以小组为单位召集全体组员集中学习，并由分管副总对各小组进行督导。
2、各小组设组长一名（小组内的各部门负责人每月轮换），负责本小组的学习安排与组员学习情况的监督管理，并及时做好学习记录，每周报办公室/人力资源部备案。
二、学习计划：
1、学习计划由各小组组长制定，报分管副总核定后，每月集中学习次数不低于2次，每次学习时间不少于90分钟。
2、学习内容可以涵括业务知识、条款、实务、案件分析、上级监管文件、时事分析等。
三、学习记录：
1、组员在学习时需用心做好笔记，原则上每月至少写1篇心得体会。
2、各小组学习活动由其小组建立个人学习档案，详细记录出勤、笔记记录、撰写心得和学习完成等情况。个人学习档案由小组组长指定专人管理，每月交办公室/人力资源部检查。
四、学习时间：
学习时间以工余时间为统计口径，每晚6：30—9：00或周末。
五、参与对象：
全体员工。
六、奖励办法：
1、每次学习按50元的标准给予学习奖励，考勤由办公室/人力资源部根据指纹打卡机提取的数据进行统计。每月学习奖励最高不超过100元。
2、每月学习奖励与员工月度学习效果相挂钩，考核标准将依据各小组学习记录、员工学习笔记、员工学习心得及当月工作成效上的提升进行考核，该项挂钩考核比例占20%。
3、原则上每月集中学习不得少于2次，每月未进行集中学习的部门要挂网通报，并扣罚相关责任人50元。
4、员工每月学习时间必须达到3个小时，不满3小时不发放学习奖励。
5、每次集中学习，各小组须事先通知办公室/人力资源部，由办公室/人力资源部统一安排会议室和考勤打卡等后勤工作。
冉庙乡董楼小学
2015.3 冉庙乡董楼小学教师政治业务学习制度
为加强教职工的政治业务学习，保证学校各项工作的顺利开展，使我校的政治业务学习制度化、规范化，根据上级要求和本校的具体情况，特制定本制度。
一、政治学习、业务学习应做到周周进行，学习形式分为集中学习和教师个别学习，学校集中学习政治、业务间周一次，其余时间以教师个别学习为主。
二、集中学习实行校长负责制，政治学习主讲人为校长，业务学习的主讲人为教务主任或教研组长。每学期初根据上级要求，结合不同时期所学内容，分别制定阶段学习计划。
三、学习内容由主讲人统一整理。政治学习主要学习马克思主义的基本理论、党和国家的教育方针以及有关的教育政策法规，牢固树立科学的世界观和高尚的职业道德；业务学习内容以“小继教”教材、教育报刊杂志上的前沿教育理论教改经验为主，以及新教材培训和继续教育校本培训的有关内容。
四、学习时，每个教职工必须按时、按指定位置入座，严格遵守纪律，保持会场安静，不准说话，不准接打电话。学习时间不得看报纸或其他书刊。
五、学习时，全体教师应专心听讲，认真思考，随时记录，并在学习记录中简要写出学习心得，对于重要内容，要另写一定篇幅的体会文章。
六、严格学习考勤。因病、事或因公外出不能参加学习的，要向学校领导请假，批准后记病事假或公假，不请假不到会的记旷工，按有关制度处理。
1.教师教研活动的参与度。教育科研并不是少数专家或教育管理者的专利，每一个教师都有不可推卸的责任；教育教学科研也并不是高深莫测的东西，它就发生在我们的身边，产生于教学活动之中，而且校本教研的一种重要形式就是同伴互助，即以教研组或课题组为互助载体，促进教师与同伴的对话。要求注重“以老带新，以强带弱”；提倡在校本教研中有不同呼声，在一个群体中有不同思想，鼓励教师大胆评点，各抒己见。以教师或学生的问题为研究内容，将问题入组，以组为单位制定计划开展研究。国外的一些研究发现，教师参与校内同事间的互助指导，可有75％的人能在课堂上有效应用所学的内容，否则只有15％的人能有同样的表现。所以校本教研在重视教师学习和反思的同时，特别强调教师集体的作用，强调教师间的相互切磋与合作，互相学习，彼此支持，共同分享经验。全体教师都应是校本教研，特别是反思性、课题化研究的参与者、行动者、研究者。因此教师的参与程度是评价校本教研的一项重要指标，而评价校本教研的参与度不仅仅是评价参与研究的教师数量，更应该体现出校本教研是否为教师提供了宽松的教研氛围，是否真正表现出了教师的主体地位，是否为教师搭建了交流互动的良好平台，是否切实提高了教师的专业水平。
2.教师教研活动的研究深度。校本教研把教师从单纯的课程被动执行者的角色中解脱出来，使之真正成为新课程的开发者和创新者，从而提高了教师实施课程的能力。但校本教研由于受区域、人员和理念的制约，导致校本教研研究内容的深度也就不尽相同：如校本教研的研究是以片面追求智育、单纯提高升学率为目的，还是以学生的主动、全面发展为基础；教师的反思内容是否仅仅停留在一个层面上；是否有利于解决教学实践中遇到的问题，具有较大的迁移性；是否促进教师素质和理论水平的提高等等。校本教研的基本形式就是教师的自我反思，即教师的自我对话，对自己行为进行思考、审视、分析。结合教师专业发展需要，自定专业提高学习、个人教研学习计划，并根据学校校本培训计划内容，自行学习和对自己教学行为进行分析，提出问题，制定对策。所以，评价校本教研的深度，要从所体现出的教师素养的高低、理论与实践结合的深度、学校课程资源的研究开发、研究成果的实效性和推广性等方面进行评价。
3.与教育教学实际相结合的程度。校本教研要发挥教师群体的作用，重点解决教学实践中遇到的问题，使教师在不断提出问题、解决问题的过程中实现自己的专业发展，引导教师走上一条研究之路。因此校本教研的根必须扎在课堂，把校本教研与课堂教学做成一件事，让教师带着研究意识上课，围绕学校的整体规划在课堂上研究、改进和提升。这样，教师才能因课堂叙事、因课堂反思、因教学需要而进行理论学习，把课堂教学改革与校本教研有机结合起来，这样也不会因为教研而增加工作负担。应该说，最有价值的课题，就是实践中产生的课题；最有价值的成果就是能够解决实际问题的成果。校本教研的活力，在于用各种现代教育理论给教学实践以指导，解决实践中出现的问题。因此，对于校本教研与实际结合度的评价要围绕课程改革实践的需要，鼓励广大教师把自己在实践中遇到的关键问题作为研究对象，发挥集体力量联合攻关，并取得实际效果。在注重实践的基础上，更要重视理论的指导，提倡理论与实践相结合，提倡在继承的基础上创新，使教师的理论修养和专业素质得到全面发展。
4.教研成果的评比与激励度。校本教研真正落到实处，肯定会结出丰硕的成果，而每一个成果的取得，都离不开科学理论的正确指导和教师的探索性实践，只有这两者有机结合，才会使校本教研产生质的飞跃，才会使教研结果具有强大的生命力。反之进行教研成果的评比与激励也是促进校本教研更加深入的动力和保障机制。因此，加大力度对校本教研的成果进行评比和激励也显得更加重要，学校应该在物力和财力上加大投入，多途径鼓励教师投身到校本教研之中。当然校本研究成果也是一笔宝贵的智慧资源，能应用到教育教学实践中去，可以促进教师专业发展，提高教育教学效益，受益者肯定是学校的师生。
有什么样的评价，就有什么样的校本教研，有什么样的评价，就有什么样的教师。研究评价，改革和创新评价制度是深化和持久校本教研的保证，相信在教育管理者和广大教师的共同努力之下，校本教研必将对教师专业发展和学校教育教学质量的提升产生强大的推动力。
(作者单位：江苏扬州市江都区育才中学)
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