专业技术人员考核制度

专业技术人员考核制度（精选8篇）

专业技术人员考核制度篇1

一、总则

（一）为加强卫生专业技术职务聘后管理，规范专业技术人员的考核工作，给专业技术人员的职务晋升，工资晋级和奖惩，辞退提供依据，根据专业技术职务聘任制度的规定和《事业单位工作人员考核暂行规定》要求，持制定本制度。

（二）医院成立考核工作领导小组，对医院考核工作的进行指导和监督检查，及时总结经验，探索和推广行之有效的考核制度和办法。

（三）专业技术人员的考核要遵循客观、准确、公正、公开、有利于调动专业技术人员工作积极性的原则。

（四）专业技术人员考核的范围，对象是在实行专业技术职务聘任制度的单位中评聘了专业技术职务的在岗专业技术人员，以及在见习期、试用期内从事相应专业技术工作，未确定专业技术职务的大中专毕业生和其他各级各类专业技术人员。

二、考核制度和方法

（五）实施专业技术人员考核细则，并将对专业技术人员的考核作为专业技术人员管理工作的重要内容，将专业术人员的考核工作制度化，规范化。

（六）对专业技术人员的考核，实行定性考核与定量考核相结合，要强化定量考核，逐步扩大定量考核内容。凡能量化的考核内容及因素，均应采用量化考的办法，对每一考核内容的量化，应充分考虑各类岗位的工作性质和持点，赋分权重要大致平衡。对确实难以量化的

考核内容及因素，采用定性考核的办法。

（七）对专业技术人员的考核分为平时考核，考核和任职期满考核及见习期满考核、试用期满考核。平时考核是对专业技术人员专业技术工作情况的经常性记录，要创造条件逐步建立、完善和规范工作记录。考核一般在每年末或翌年年初结合单位工作总结进行。任职期满考核在聘约或任命书规定的任职期满时进行。见习期满考核和试用期满考核，分别在见习期满和试用期满时进行。

三、考核内容和标准

（八）对专业技术人员的考核，要在思想政治和医德医风的前提下，以专业技术人员履行岗位职责、完成和任期目标的工作情况为主要内容，对政治条件、工作态度、业务能力、学识水平、业绩贡献等进行全面考核。

1、政治条件，主要包括热爱祖国，拥护党的基本路线，遵纪守法的情况；职业道德、团结协作的情况；其他政治要求的情况。

2、工作态度，主要包括从事本专业技术工作的主动性、责任感、工作作风及遵守劳动纪律等情况。

3、工作业绩，主要包括从事专业技术的项目、数量、质量、效率、效益、获奖、推广应用等情况以及是否达到本岗位职责或任期目标规定的要求。

4、业务能力，主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力等情况。

5.学识水平，主要包括知识和学术水平提高的情况；接受继续教育情况；学术交流、发表论文、出版著作、开展科研等情况。

（九）各职能部门根据员工岗位工作任务、工作性质、工作职责，分别确定具体考核内容，分专业制定不同层次专业技术职务岗位的考核标准。考核标准应结合工作或阶段性工作任务制定；任期届满的考核标准应根据双方签字的聘约或任务书的要求制定；见习期满考核可根据见习期内组织安排的工作情况，并参照拟确认专业技术职务的任职条件确定标准；试用期满满考核以拟任专业技术职务的任职条件和相应岗位职责为依据。

（十）考核标准要客观、公正，易于操作。制定不同专业、不同层次的考核标准，要充分考虑其岗位职责及工作任务，相同系列，相同职务的考核准要一致，不同系列、不同职务、不同岗位的考核标准要分别制定。

（十一）平时考核可由专业技术人员本人进行记载，主管领导定期审核，也可由组织指定人定期或不定期收集整理、登记。

（十二）考核和任职期满考核，按下列程序进行：

1、个人总结。卫生技术人员的总结，要全面反映自己在本或本任期内的政治思想表现、常识水平、业务能力及工作业绩等方面的情况，对照所聘任职务的岗位职责进行自我评鉴，并提出下或下一任期继续履行职责的基本设想和努力方向。

2、公开述职。根据实际情况组织召开不同形式的述职会议，让被考核的卫生技术人员公开宣读个人总结，尽可能为公正评价专业技术人员创造一种公开环境。

3、群众评议。对被考核者的公开述职，要经参加述职会议的全体人员进行群众评议。群众评议就根据述职人所聘任职务的岗位职责，对其在考核期限内的政治思想表现、学识水平、业务能力及工作业绩进行全面评议，并重点评议履行岗位职责工作业绩。考核工作人员应作好群众评议记录。

4、组织评鉴。医院根据被考核者述职报告、群众评议意见及考核工作人员对各项考核因素的计分等，对被考核者进行综合评价，确定考核等次，写出考核评语，提出使用意见，并通知被考核人。

5、领导审定。考核工作机构提出的考核等次，考核评语以及复核情况等，报院领导集体审定。

6、材料归档。专业技术人员的考核结果及在考核工作中形成的各类材料，由人事科按档案归档要求将其整理归档。

（十三）被考核人对考核结果如有异议，可在接到通知之日起十日内向医院考核组织提出复核的申请，由考核组织复议。

（十四）兼任专业技术职务的行政领导，按干部管理权限由主管部门组织考核。

四、考核等次的确定

（十五）卫生技术人员的考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。考核确定为优秀等次人员比例一般控制在医院专业技术人员总数的10%以内，上级有规定时以上级规定为准。

（十六）考核以平时考核为基础，考核等次按下述原则确定：

1、出色完成工作目标任务或岗位职责，在政治思想、工作态度、业务能力、学识水平、业绩贡献等方面均表现突出，工作质量高，效果好，成绩显著，可在规定的比例内确定为“优秀”。

2、按时完成工作目标任务，履行岗位职责，在政治思想、工作态度、业务能力、学识水平、业绩贡献等方面均表现好，工作无差错，可确定为“合格”。

3、业务技术水平低，不能胜任本职工作，或工作不努力、政治思想表现差，不认真履行岗位职责，未完成工作目标任务，或工作中出现较大失误，造成较大损失，可确定为“不合格”。

4、基本完成工作目标任务，但表现较差，群众反映较大，或非因个人原因及其他主观因素，未完成工作目标任务，或工作中出现较大失误者，应予以告诫，并经过3-6个月的考察，现确定考核等次。

五、考核结果的使用

（十七）卫生技术人员的考核为合格及合格以上等次的：

1、任期届满考核为合格的，可以续聘。

2、任现职的年限达到申报高一级职务的要求，且考核均为合格以上的，可申报高一级职称。

3、对考核合格以上的人员，可参与医院各类“先进”、“优秀”的评选。

4、对考核合格以上的人员，可按相关规定进行工资晋档。（十八）考核为不合格的不得正常晋升工资档次（具体办法按上级有关规定执行），下一内不能申报晋升高一级职务任职资格。连续两年被确定为不合格的，予以低聘或解聘。

专业技术人员考核制度篇2

关键词：管理技术人员,考核制度,奖惩机制,人才强企

近年来, 义煤集团公司把发展作为第一要务, 认真落实科学发展观, 确立了“强势起步、科学跨越、乘势腾飞”的三步走发展战略, 加快“合纵连横”步伐, 大力推进产业、产品结构调整, 初步形成以煤炭、煤化工、铝工业为三大主业, 跨行业、跨地区的大型煤炭企业集团, 企业上市工作取得突破性进展, 各项工作得到全面发展, 义煤集团正朝着又好又快的方向稳步前进。

“三步走战略” 是在深刻揭示企业发展的周期性规律, 正确判断企业发展阶段基础上做出的科学决策, 为企业的发展指明了前进的方向, 是加强企业管理, 建设“永续长寿, 百年义煤”的必然要求。管理技术人员作为企业员工的中坚力量, 对于企业发展战略的全面实施起着关键性的作用。充分调动管理技术人员的积极性、创造力, 重视和发挥管理技术人员在安全生产、经营管理中的作用, 是一个深刻而严峻的课题。笔者就如何有效激励和发挥管理技术人员的积极性、主动性、创造性, 吸引更多的人才为企业发展建功立业, 谈谈自己的看法。

1在企业内部营造干事创业的氛围

每个人都有不同的人生经历、思想和择业机会, 作为企业的管理者、决策者, 应该让每一名员工因为自己的工作被肯定、被认同而更爱企业, 而不能因为员工无奈地留在企业就对其漠然置之。如果每一名员工只是把企业当成一个临时的避难所, 缺乏对企业的忠诚度, 企业的凝聚力就无从谈起。“人尽其才、人尽其用”应该成为企业对待每一名愿意在企业发展的员工永远不变的宗旨。

管理技术人员作为企业员工中的优秀代表, 他们能否得到科学合理的使用对于全体员工有着强烈的示范效应。科学合理地任用管理技术人员, 对于调动和发挥员工的积极性、创造力, 增强企业凝聚力, 塑造良好的企业形象有着非同寻常的意义。作为一个现代化企业, 要始终本着“以人为本, 重视人才”的思想, 坚持正确的用人导向, 在企业内部营造一种干事创业的氛围, 为管理技术人员提供广阔的发展空间, 最大限度地发挥每个人的专长所在, 让“我为自己是企业的一分子而自豪、而骄傲”的理念成为全体员工不懈努力、共同奋斗的核心价值观, 让这种价值观成为指引企业前进的向导, 充分发挥每一名企业员工的积极性、主动性、创造性, 从而形成团队的整体合力。

2提高管理技术人员的福利待遇

“用感情留人, 用待遇留人, 用事业上的成就感去激励人”不能仅仅停留在空洞的说教和宣传口号中, 它应该成为加强人力资源管理、广泛吸引人才的指导思想和工作方式。煤炭行业作为高风险行业, 企业员工特别是管理技术人员的收入水平相对而言还不算很高, 这种情况造成人才流失和专业技术人员短缺的现象, 增加管理技术人员的工资福利待遇是吸引人才最直接、有效的方法。

深化工资分配制度改革, 就是要建立市场化的薪酬体系, 优化工资结构, 形成个人收入与岗位、贡献和企业效益挂钩, 与劳动力市场价格相衔接的收入分配机制。要从解决管理技术人员的实际困难入手, 认真落实各项方针政策, 不断提高管理技术人员的工资福利待遇, 使他们无后顾之忧, 无薪酬之虑, 安心工作, 使更多的管理技术人员自觉投身到企业改革发展的洪流中来, 为企业的发展多作贡献。

3完善科学合理的管理技术人员考核制度

要完善管理技术人员考核制度, 制订详细的考核细则。改变过去年终考核或阶段性考核的做法, 建立完善的日考、月考、季考、年考制度, 变一次性考核为日常考核, 使每一名管理技术人员对企业的贡献和损害企业利益的行为, 都能够得到及时准确地记录和反映, 同时给予客观公正的评价和奖惩, 并以此作为对管理技术人员进行年度考评、表彰先进和选拔任用的依据。

完善的考核制度还体现在规章制度的可操作性上。在日常的考核工作中, 经常用“德、能、勤、绩”4项指标进行考核, 从理论上讲没有什么问题, 但是这样的考核办法由于过多的定性指标而缺乏制度的可操作性, 不仅是“德、能”两项标准缺乏相应的硬性指标, 而且“勤、绩”也因为缺乏相应的硬性指标而直接影响考评的效果。由于缺乏相应的硬性指标, 工作成绩好的不一定得到肯定, 工作成绩差的也得不到相应的反映和惩罚, 使被考评者容易产生大家工作都一样的心理错觉, 严肃的考评工作事实上演变成一次人缘测评, 很难对被考评者做出准确的评价, 既不利于优秀的人才脱颖而出, 也使一些能力和成绩平平的人占据着企业的关键岗位, 成为影响企业发展的绊脚石。因此, 应从提高制度的可操作性入手, 对管理技术人员进行制度化、量化、精细化考核, 建立健全岗位职责和标准, 明确行为规范, 使每一个人的工作成绩和工作失误得到及时的记录和反映, 从而达到准确考评的目的。

4建立行之有效的管理技术人员奖惩机制

完善的考核制度最终要通过严格而有效的奖惩机制得以体现, 奖优罚劣, 优胜劣汰, 这不仅体现在“发票子”、“戴帽子”上, 还要体现在“打板子”上。

要进一步深化工资制度改革, 对为企业发展有贡献的人员进行丰厚的奖励, 对损害企业利益的人和行为给予严厉的惩罚。在努力提高员工为企业发展贡献边际收益的同时, 必须不断加大损害企业利益人员的机会成本。使更多的人畏于严格的制度而不敢稍有懈怠, 使更多的人因为企业优越的奖励政策、激励机制而倍加努力, 更好地为企业发展作贡献。

同时, 要不断深化人事制度改革, 建立健全干部选拔任用机制。不断增加干部选拔任用工作的透明度, 形成有规章、成制度的干部考核任用体系, 为每一名员工搭建一个实现人生价值的舞台, 让更多的人有机会在更高层次上实现自己的人生价值。建立完善与现代企业制度相适应的用人机制, 推行公开选拔、竞争上岗为主渠道的用人机制, 建立有利于管理技术人才成长、发展的“双通道”管理模式, 实施“人才强企”战略, 不断激发广大管理技术人员干事创业的积极性, 为义煤的发展提供有力的人员保证和智力支持。

5结语

专业技术人员考核制度篇3

关键词：煤炭企业;技术型人才;年度考核;问题;对策

人才是企业发展的根本，技术型人才是企业发展的核心动力，企业只有不断吸纳高素质技术型人才，才能保障企业实现可持续发展。煤炭企业在年末对专业技术人员进行考核的主要目的，就是找寻技术人员发展中存在的薄弱环节，促进技术人员综合素质的不断提升，为煤炭企业发展输入新的生命力。所以，对于煤炭企业专业技术人员年度考核进行研究是具有现实意义的，下面就对相关内容进行详细阐述。

1 煤炭企业专业技术人员年度考核存在的问题

煤炭企业对专业技术人员进行年度考核的主要目的，就是全面掌握专业技术人员工作的实际情况，帮助技术人员找寻自身存在的众多不足之处。但是年度考核工作在实际落实中，会受到众多不利因素的影响，不能将考核工作开展的重要意义全面体现出来。煤炭企业需要对年度考核中存在的问题进行深入分析，便于相关人员有针对性地对专业技术人员年度考核进行完善。

1.1 重视程度不够煤炭企业管理人员更多的是关注企业能够获得的经济效益，对于人力资源管理并没有给予太多的关注，在思想上没有认识到人力资源管理对于企业发展的重要意义。即使一些煤炭企业对于年度考核有所落实，但是也只是趋于形式，考核保管不严，考核内容不全面，需要在日后的工作中对其不断进行改进。

1.2 忽视了考核的真正目的很多煤炭企业年度考核主要是通过专业技术人员进行工作总结和汇报，然后通过企业领导人员进行审核，最终对优秀的专业技术人员进行评选，其中会受到人际关系的影响，考核的真实性也会受到质疑。专业技术人员在对总结报告进行编制的过程中，会与他人进行协商，不能将专业技术人员年度工作的实际情况真实、全面的呈现。年度考核不仅是为了让专业技术人员对年度工作情况进行总结，同时也是为了对专业技术人员的工作给予表彰和肯定，对专业技术人员的薄弱环节进行优化。但是在考核工作实际落实过程中，煤炭企业管理人员更多的是关注专业技术人员能够为企业创造的财富，没能更深层次地挖掘考核结果具有的价值，让专业技术人员明确自身存在的不足，对于专业技术人员的发展也造成了非常不利的影响。

1.3 激励机制不健全专业技术人员工作的积极性和主动性，与煤炭企业技术创新，以及稳定运行有着非常密切的联系。煤炭企业如果不重视激励制度的落实，不能为专业技术人员提供相应的发展空间，最终必定会导致人才的流失。但是对于煤炭企业而言，年度考核机制与激励制度落实是有一定影响的，如果工作态度积极，为企业发展有杰出贡献的专业技术人员，不能在精神世界和物质追求方面得到满足，那么专业技术人员的归属感也会削减，最终失去继续任职的理念。企业管理人员没有创建平等、和谐的竞争环境，其中总是掺杂着人情因素，煤炭企业激励机制还需要进一步的健全和完善。

2 提升煤炭企业专业技术人员年度考核的有效对策

2.1 提升重视程度煤炭企业领导人员必须要明确专业技术人员年度考核的重要意义，注重考核工作的实际落实，更深层次地挖掘考核结果具有的价值。领导人员在专业技术人员年度考核工作落实过程中，不能掺杂任何的人情，必须要坚持公开、公正、公平的原则，实行透明化管理。要广泛地采集专业技术人员的意见和建议，应用民主票选的形式，严格地保障专业技术人员年度考核结果的真实性、有效性。煤炭企业可以建立信访制度，专业技术人员可以针对年度考核中存在的众多问题，匿名反馈给领导人员。这样才能使得考核体系得到煤炭企业专业技术人员的认可，为促进煤炭企业长久持续发展奠定良好基础。

2.2 制定科学的考核程序煤炭企业领导层次需要下达指导文件，要求企业各个部门设置考核小组，在部门内部进行民主测评。各个部门在测评结束后，需要将结果反馈给煤炭企业的领导层次，领导人员对考核结果的真实性进行审核。并且依据相关的考核标准，对专业技术人员的考核结果进行评判，给予一定的指导意见。对于考核成绩优异的專业技术人员，需要在企业内部进行公示表扬。还需要将考核结果纳入工作人员的档案中，便于加强煤炭企业对于人力资源的管理。考核小组的负责人员对于专业技术人员的工作情况需要进行全面了解，考核内容也要全面。不仅需要考核专业技术人员岗位职责的履行，还需要考虑创新能力的发挥，以及职业道德素质。将所有的考核内容进行有效汇总，最终确定专业技术人员的年度考核结果，使得年度考核程序更加规范化、科学化，真实、全面呈现工作人员的实际工作情况。

2.3 对激励机制进行健全和完善煤炭企业需要将年度考核结果充分利用起来，对于工作态度积极，岗位行为出色的专业技术人员需要给予一定的物质奖励。对于表现较差，考核成绩较低的专业技术人员需要给予一定的惩罚。引导煤炭企业专业技术人员树立危机意识，坚持优胜劣汰的竞争原则，从而全面地激发专业技术人员工作的积极性和主动性。可以从岗位晋升、薪资待遇、带薪假期等众多方面给予员工奖励，从而增强专业技术人员对于煤炭企业的归属感，使得专业技术人员的价值可以良好体现。

3 结语

煤炭企业专业技术人员年度考核，对于促进煤炭企业长久持续发展有着不可忽视的影响力。煤炭企业对其必须要给予高度的重视，积极的找寻年度考核工作落实中存在的不良问题，应用有效的措施进行改善。对于年度考核工作落实，需要坚持公平、公开、公正的原则，使得考核体系可以得到专业技术人员的认可。对考核程序不断的进行优化，对考核内容进行扩充，全面的呈现年度考核工作落实的重要意义。注重考核结果的应用，对激励机制进行完善，从而增强专业技术人员的企业归属感，促进煤炭企业长久持续发展。

参考文献：

[1]徐忠.对建立健全专业技术人员考核制度的设想[J].经营管理者，2015（31）：87.

[2]刘志华，董双丽.用制度管人胜过人管人——浅谈单位制度化管理的重要性[J].中国商贸，2014（31）：94.

专业技术人员考核材料篇4

2015，本人认真学习党的政策理论，特别是党的十八大五中全会精神，深刻领会建立和贯彻创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念等重大问题。积极参加党的群众路线教育实践活动，使自身政治意识、责任意识、大局意识不断增强，理想信念更加坚定，思想上行动上与党组织保持高度一致，维护党的团结，捍卫党的纯洁，保持党的先进，践行为人民服务的宗旨。

在工作过程中，将学习与工作有机的结合起来，刻苦钻研业务，提高专业素养。7月参加省水利厅主办的水利工程建设管理培训班，集中学习了工程建设标准强制性条文（水利工程部分）、水利工程建设管理相关规范和规范性文件。通过培训更新了专业知识，深化了专业认识，提高了专业水平。同时在工作之余注意充电，加强了水利水电工程的专业学习，为更好的胜任工作提供了有力支撑。

主要工作实绩有：一是完成2014本级财政安排的13座小Ⅱ型水库冬修应急处置项目的工程结算和验收工作。二是完成2014中央投资的5座小Ⅰ型和6座小Ⅱ型水库水库除险加固工程建设任务，完成工程结算审核和法人验收，并通过东方市水务局组织的政府验收工作，完成投资3770万元。确保了上述水库正常蓄水，安全度汛。同时，上述11座水库作为为民办实事项目通过株洲市考核验收。三是组织开展南方市规划内剩余68座一般小Ⅱ型病险水库除险加固项目初设、审批、报备和招标等各项前期工作，并于11月组织开工建设。

专业技术人员考核表篇5

（范文一）

转眼间2015年快要过去了，为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，我就本的工作小结如下：

一、思想工作方面：

坚决拥护中国共产党的领导，坚持党和国家的方针政策。本人一直在各方面严格要求自己，努力提高自己，以便使自己更快地适应社会发展的形势。通过阅读大量的道德修养书籍，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。

二、遵守纪律方面：

本人严格遵守单位各项规章制度。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。

平时我能积极服从领导的工作安排，完成工作任务，维护集体荣誉，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、人际关系和谐融洽，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

三、专业知识方面：

建筑材料检测项目比较多，各种建筑材料性能指标也不一致，这些都要求我们要对现行国家规范和建筑行业标准有较为熟悉的了解与掌握，同时还应具备较强的理论知识。

四、业务进修方面：

随着社会对建筑工程质量要求的提高，本人在工作之余，还挤时间自学建筑材料检测相关知识，并积极学习与建筑相关的法律法规和行业标准规范，进一步掌握并熟悉普通建筑材料检测及应用，不断充实完善自己。做到思想行动统一。坚持保证质量第一、安全第一的思想指导自己的工作。

（范文二）

时光飞逝，2016年转眼就要过去了，在我正式进入四川省自贡市盐都建设工程质量检测有限公司的四年工作中，单位领导和同事们给了我莫大的帮助。在这个平凡的岗位上，我努力工作，认真对待工作中的每一件事情，和同事们为公司的发展一起奋斗。具体工作如下：

一、思想工作方面

在党支的带领之下，本人一直在各方面严格要求自己，努力提高自己各个方面的能力，以便使自己更快地适应当今社会发展形势。通过“争先创优”的政治理论学习，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质，关心同事，积极主动配合单位，做好本职工作。

二、专业知识学习方面

四年的工作实践中，我十分注意对建筑材料检测中产生的模棱两可的地方进行积累与总结，一方面积累工作经验，另一方面也对自己专业知识和技术水平的

提高有所帮助。

三、业务工作方面

2012年9月至今，本人严格遵守本公司各项规章制度，积极服从领导的工作安排，完成工作任务，维护集体荣誉，思想上要求进步，积极响应号召，认真贯彻执行建筑行业文件及会议精神。工作积极努力，任劳任怨，认真学习建筑材料检测知识，熟悉并了解普通建筑材料检测及应用，不断充实完善自己。做到思想行动统一。坚持保证质量第一、安全第一的思想指导自己的工作。不放过工作中的每一个细节。

（范文三）

本，在领导的关心、指导和同事们的帮助、支持下，我严格要求自己，勤奋学习，积极进取，努力提高自己的理论和实践水平，顺利完成了各项工作任务，在思想觉悟方面也有了进一步的提高。现简要总结如下：

1、政治思想方面：

思想上，严于律己，自觉加强党性锻炼。一直以来，我始终坚持学习邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和十九大精神，深刻领会其科学内涵。始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。热爱祖国，拥护党，拥护社会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。

通过认真系统地学习党的基本知识和各种理论著作，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德素质。

2、出勤及工作纪律方面：

按时上下班，不迟到早退。一年以来，我兢兢业业做好本职业工作，用满腔热情积极、认真完成好每一项工作任务。平时生活中团结同事，不断提高自己的团队合作能力。

3、专业知识及业务方面：认真学习业务知识，通过理论学习和日常工作积累使我对工作有了较为深刻的认识。建筑材料检测项目比较多，各种建筑材料性能指标也不一致，这些都要求我们要对现行国家规范和建筑行业标准有较为熟悉的了解与掌握，同时还应具备较强的理论知识。

工作日变日新，时时需要学习，处处存在挑战。不懂就学，是一切进步取得的前提和基础。在这段时间，我认真学习了建筑材料检测专业知识。在领导同事们的带领下，多看、多问、多想，主动请教。

专业技术人员考核制度篇6

实施方案

仁寿县文林镇第三小学

二0一三年元月八日

仁寿县文林镇第三小学

目标考核暨职称晋升实施方案

一、基础分（100分）

（一）师德（10分）

1、热爱党，热爱社会主义祖国，坚持四项基本原则。

2、积极参加政治业务学习和各项社会活动。

3、工作积极性高，服从组织安排。

4、热爱教育事业，有强烈的事业心和责任感，关心爱护学生。

5、遵守国家政策法规和学校各项规章制度，遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表。

（二）教育工作（20分）

1、认真履行职责，制定切实可行班队工作计划，且按时上交。

2、认真总结班队工作，撰写反映班队工作特色的工作总结、经验、论文且按时上交。

3、根据计划定期组织开展活动，查活动记录。

4、班队室建设好，布局规范，定期办好黑板报。

5、积极向“红领巾广播站”投稿。

6、做好学生的思想工作，定期与家长联系，达到规定家访次数并有记载。

7、学生遵守《守则》、《规范》、班风正、学风浓。

（三）教学工作（40分）

1、教学工作有计划、有总结且按时上交。

2、教学计划任务明确，教学进度安排合理，方法措施具体可行，能指导教学工作。

3、教学总结有针对性、指导性。

4、备课、上课、辅导、作业批改、检测、课外活动按“六认真”教学要求。

（四）教研工作（20分）

1、积极配合学校实施好“三大计划”，教师专业素质得到不断提高。

2、按时参加各种教学研究活动和业务学习，查工作手册。

3、完成听课任务15节/人·期，查记录。

4、每期自学自修不少于8次，查记录。

（五）出勤工作（10分）

1、积极参加学校组织的各种会议和各项活动。

2、服从学校安排，完成工作任务。

3、坚持出满勤。

4、事假、病假按规定程序、手续办理。考核评分：

1、师德

①言行违背各项规章制度、法律法规，发现一次扣1分。②不服从组织工作安排，一次扣2分。

③教师间闹不团结，主要责任人一次扣2分，次要责任人一次扣1分。④体罚或变相体罚学生，调查属实一次扣2分。

2、教育工作

①未完成班队工作计划、总结一项扣1分。

②未完成学校及上级部门布置各项工作任务一项一次扣1分。

③严重违纪《小学生守则》，造成不良影响，扣班主任、中队辅导员各2分。

3、教学工作

①未完成教学工作计划、总结一项扣1分。②未完成教学常规检查要求，每少一项一次扣2分。

4、教研工作

①教研活动每迟到一次扣1分，每缺一次扣2分。②未完成听课任务缺一课扣1分。③其余工作未完成或缺一次扣1分。

5、出勤工作

①各种集会、例会，缺一次扣1分。②学校安排外出，未到，一次扣1分。

③因事、因病未调好课，又未请假一次扣5分，调好课未请假一次扣2分。

④事假，病假，每学期累计不超6天，超一天扣1分。

二、加分

1、教学质量：

（1）学期末语文、数学、英语、科学、品社监测成绩同年级同科第一名学科教师得分10分，第二名得9分；第三名得8分；第4—5名得7分；若班级平均分低于年级平均分10分，降一个等级加分。最后一名班级平均分低于年级平均分10分者，得6分。接班平均分差距缩小5分以上提高一个等级加分。

（2）专职英语、品社、科学教师得分：所教班级学生及格率都达60%，按所教班级中得分最高分计分；若所教班级学生及格率低于60%，按

所教班级得分之和除以班数计分。

3（3）非统考学科教师得分为该班语文、数学学科教师平均分值的。

5（4）毕业班在学评估中获县级同类学校特等奖、一等奖、二等奖，各统考学科教师每人再分别加4、3、2分。

2、教育科研课题：

学年内结题的课题研究（包括小课题研究），获得国家级、省级、市级、县级一、二、三等奖分别加6、5、4分；5、4、3分；4、3、2分；3、2、1分。

说明:

1、课题研究获奖以教育主管部门文件为准；

2、多人合作者个人得分为该课题得分的平均值。

3、同一课题研究获奖以获奖级别最高为准，不累加。

4、该项加分个人累计不超过6分。

3、公开课：（学校或上级部门随堂听课除外）： ⑴学年内承担学校安排的校级示范课一次加1分。

⑵学年内参加学区级、县级示范课、观摩课一次分别加1.5分、2分。

⑶学年内参加校级、学区级、县级、市级、省级赛课并获特等奖、一等奖、二等奖分别加4、3、2分；5、4、3分；6、5、4分；7、6、5分；8、7、6分。（以获奖最高等级为准，不累加。）

4、教具制作：

学年内自制教具获全国、省、市、县一、二、三等奖，分别加5、4、3分；4、3、2分；3、2、1分；2、1、0.5分。说明:

1、教具制作获奖以教育主管部门文件为准；

2、多人合作者个人得分为该教具制作获奖得分的平均值。

3、同一教具制作获奖以获奖级别最高为准，不累加。

4、该项加分个人累计不超过5分。

5、教育教学论文

学年内有关于教育、教学、教研、教改方面经验或论文发表或获奖：（1）论文在县级内部刊物发表加1分，在市级内部刊物发表加1.5分，在省级内部刊物发表加2分，在国家级正规刊物发表加2.5分。（2）论文获县级主管部门特、一、二等奖分别加2、1.5、1分；获市级主管部门特、一、二等奖分别加3、2、1.5分；获省级主管部门特、一、二等奖分别加4、3、2分；获国家级主管部门特、一、二等奖分别加5、4、3分。

（3）论文在非教育主管部门如教育学会、教育研究会等社团组织评比中获奖，按获教育主管部门相应等级加分的30%计分。说明：

1、论文发表以教育主管部门内部刊物或国家级正规刊物，具备国内统一刊号（CN刊号）和国际标准刊号(ISSN刊号)为准；获奖级别和等级以教育主管部门的文件或证书为准；

2、论文属多人合作的，个人得分为该论文获奖加分的平均值；

3、同一篇论文既发表又获等级奖者，就高加分。

4、以上两项加分个人累计不超过5分。

6、班级管理

（1）学期末班务管理被学校评为特等奖、一等奖、二等奖，该班班主任、中队辅导员、第三任教师分别加5、4、3分；4.5、3.5、2.5分；4、3、2分。

（2）所教班级被评为全国、省、市、县先进集体，班主任、中队辅导员、第三任教师分别加6、5、4分；5、4、3分；4、3、2分；3、2、1分。

说明：先进集体推荐上报根据该班平时班务工作整体清况，由学校行政相关人员研究决定。

7、先进或优秀个人表彰

获全国、省、市、县、镇（乡）政府表彰的各种先进或优秀者分别加6、5、4、3、2、分；获各级部门表彰的各种先进或优秀者分别加5、4、3、2、1分。（此项累计加分个人不超过8分。）说明：

1、优秀、先进教师推荐上报根据当年个人工作表现，由学校行政相关人员研究决定。

2、各部门先进者推荐上报根据相关部门文件规定确定上报人员。

8、各种竞赛

（1）在上级教育主管部门举行的学科竞赛中，所辅导学生获全国、省、市、县特等奖、一等奖、二等奖，辅导教师分别加5、4、3分；4、3、2分；3、2、1分；2、1、0.5分。此项加分个人累计不超过5分。

（2）所辅导学生在县体育运动会上获团体特等奖、一等奖、二等奖，辅导教师分别加8、7、6分。学生所在班级的班主任、中队辅导员、第三任教师分别加辅导教师该项加分×÷参加该项目学生数×本班参赛学生数。

说明：此项加分个人累积加分不超过10分。

（3）所辅导学生参加由上级教育主管部门举行的音乐、舞蹈、美术、书法等比赛获全国、省、市、县团体特等奖、一等奖、二等奖，辅导教师分别加8、7、6分；7、6、5分；6、5、4分；5、4、3分。获奖学生所在班级的班主任、中队辅导员、第三任教师分别加辅导教师该项加分×÷参加该项目学生数×本班参赛学生数。

（4）所辅导学生参加由上级教育主管部门举行的音乐、舞蹈、美术、书法等比赛获全国、省、市、县个人特等奖、一等奖、二等奖，辅导教师分别加5、4、3分；4、3、2分；3、2、1分；2、1、0.5分。获奖学生所在班级的班主任、中队辅导员、第三任教师分别加辅导教师该项加分×÷参加该项目学生数×本班参赛学生数。说明：以上（3）、（4）两项加分个人累计不超过10分。

9、教龄加分

教师教龄每满一年加0.5分（以当年8月31日为止）

10、抽考年级教师加分按六年级标准的40%加分计算得分。

三、扣分

1、六年级监测学科教师所教学科位居同类学校同科后三名，该科教师分别扣3、2、1分。

2、六年级综合评估位居全县同类学校后三名，六年级学科教师每人扣3、2、1分。

3、抽考年级教师扣分按六年级扣分标准的40%扣分。

四、有下列情况之一者实行一票否决：

1、所负责工作出现重大失误，给学校经济、声誉造成较大损失。

2、体罚或变相体罚学生，造成极坏社会影响。

3、出现较大安全责任事故。

4、有“三乱”行为，被上级有关部门查处者。

5、严重损害集体、教师利益者。

6、教学质量监测中弄虚作假、舞弊者。

五、说明：

1、符合破格晋升条件者，考核优先评优并优先晋升职称。

2、近五年一直在教育教学一线，且本学内即将退休的在岗教师，符合晋升小学高级或中学高级职称的各项条件，师德考核为优秀，学校本年有晋升职称指标名额，考核晋升职称时优先考虑评优和晋升职称。若符合条件的有多人，则根据考核得分高低依次评定优秀和晋升职称，在得分相同的条件下，五年内评优次数最多者优先评定优秀和晋升职称。

3、考核分中级组和初级组，各组按考核分值的高低按名额确定优秀，职称晋升时若名额大于符合晋升人数，按考核得分高低依次晋升；若名额小于符合晋升人数则按教育局文件和规定程序办。

4、新调入我校的教师，三年内不晋升高一级职称。但经组织批准借用到我校的教职工，按借用时间计算进入我校工作时间。

试论医院人员绩效考核制度的改进篇7

一、医院人员绩效考核制度中的不足

(一) 现有的医院绩效考核方式与标准设计不够科学

当前时期, 医院对全部员工均应用相同的绩效考核模式, 很大程度影响了员工绩效考核结果的精准性和代表性。且医院在实行员工绩效考核的过程中, 通常以经济指标为核心, 轻视了社会效益, 不重视医院可持续发展的设计标准, 比如医院人员的科学研究成果标准。

医院在实行人员考核指标设计的过程中, 对部分考核指标应用模糊的评价方式, 导致考核成果的弹性严重, 人为因素导致误差。医院设计人员绩效考核标准的时候, 未随社会与医院自身的改变而改变, 导致人员绩效考核指标无法跟上社会与医院自身的发展要求。

(二) 医院中有多个部门且各个结构的工作性质也存在差异

医院具备多个科室和多个管理机构。可医院在实行人员绩效考核的过程中, 不论是那类部门, 均应用同一个人员绩效考核方式进行。此类绩效考核模式一方面不能确保人员绩效考核结果的准确性, 另一方面还会应用工作人员的工作积极性, 导致人员工作过程中开始敷衍, 很大程度影响了医院工作的正常开展。

(三) 医院缺少固定的人员考核评价部门

在我国现有的医院考核制度中, 并没有设置专门的考核评估机构, 大部分情况下均是上级对下级实行绩效考核, 往往出现越位、缺位以及职权模糊的问题, 导致绩效成果质量差, 缺少对医院人员绩效考核的客观性。且当前的医院实行人员绩效考核评价的时候, 通常应用惩戒评估与奖励评估, 却不重视跟踪评价与日常工作评价, 此类绩效考核结果缺少客观性和准确性, 无法满足人员绩效考核的标准要求。

(四) 医院人员绩效考核的出发点错误

医院人员绩效考核主要是为对人员的工作水平实现评估, 了解员工的整体素质, 并把结果当成今后其升职的凭据。可当前大部分医院实现人员绩效考核的时候, 并未以该出发点为核心, 却以工作人员的经济利益分配为出发点, 针对工作人员实现奖赏, 进而保证人才不会流失。可此类奖励方式只会使工作人员把更多的精力放在取得更多奖励上, 却不重视对自身工作绩效的改进, 使工作人员更少的实现科学研究, 很大程度影响了医院的总体健康稳定发展。

二、医院人员绩效考核制度的改进方式

(一) 重视人员绩效考核制度的主要环节

在实行人员绩效考核工作前, 需针对工作人员的职位实现具体的研究分析, 研究各个职位工作量的多少与难度, 明确为员工设定的任务完成程度和完成的品质。此举则能够基于各个职位自身的性质对各个职位的工作人员实行对应的考核。实行人员绩效考核的时候, 需认真考虑绩效的考核的主要环节, 比如设计合理的人员绩效考核标准、确立考核指标。明确人员绩效考核结果, 明确对工作人员实行奖励与处罚的凭据, 需正确对待工作人员对绩效考核结果的回馈问题, 回馈的问题需尽快答复。

(二) 制定合理的人员绩效考核标准

制定人员绩效考核标准最主要的是找到与选取需进行考核的指标, 之后实行量化。

该环节能够自职位分析与特殊任务分析两方面开展:第一, 借助问卷调查和访谈的方式进行考核, 针对医院各个职位自身的特性、任务、职能、工作环境和员工参与该职位工作时需具有的资质实行系统性的分析, 并作为凭据设立职位说明资料。在制定职位说明资料的时候, 需对医院人员参与某个职位阶段需具有的条件、专业素质和在这个职位中需参与工作实行具体的研究, 之后把研究结果进行量化, 成为能够进行考核的标准。对其进行量化之后, 绩效考核指标的总分为一百分, 绩效考核指标能够分成任职资质、任务量、服务品质和创新水平等。比如, 针对任务量的考核工作, 不仅要考核员工的工作强度, 还可以基于手术难度具体分成多个等级, 对各个等级的手术工作实行评价之后进行分值量化, 之后转化成绩效考核的分值;第二, 对医院在个阶段的特殊工作, 也能够基于任务量和工作成效进行分级, 分级量化之后转化成绩效考核指标。

(三) 强化人员绩效管理的培训工作

设立了人员绩效考核制度后, 则需对工作人员实行绩效考核的培训工作。最初实行人员绩效考核的过程中, 能够导进如下方面的培训:医院人员绩效考核目标、设立人员绩效考核制度的关键性以及人员绩效和薪资的关联。以上几点是绩效培训的主体内容, 重点说明人员绩效考核结果和薪资的联系性以及怎样对绩效工资进行计算。绩效考核的核心联系即是被哪个部门进行考核, 考核表格即是说明主要考核哪类内容, 这些考核有何种要求。人员绩效考核制度即是绩效考核的流程和模式。人员绩效考核制度实行早期的培训工作结束之后, 则能够实行试考核。在这个阶段, 能够聘请外界知名专家学者以讲座方式对工作人员实行心理指导, 使工作人员认同绩效考核和医院的基本规定。人员绩效考核属于一类持续上升的循环过程, 每个月的考核结束之后, 上级均需和下级实行绩效考核结果的面谈, 肯定考核优秀的部分, 提出较差的部分, 进而使员工在下个阶段的考核成绩获得提升。

医院建立高效合理的人员绩效考核制度, 以保证人员绩效考核结果的客观性, 是当前时期我国医疗卫生改革急需进行的工作。保证该项工作的正常开展, 可以切实提升员工的工作积极性和患者的满意度。进而提升医院的社会效益, 最终为我国医疗卫生行业的发展提供助力。

摘要：医院是当前社会不可缺少的事业单位。当前, 医院人员的绩效考核制度依然有很多不足, 很大程度影响了医院工作的正常进行。比如医院人员的工作积极性低, 医务人员的专业素质下降, 高水平人才也出现了流失, 病人对医院提供的服务越来越不满意。当下大力革新和完善医院人员绩效考核制度, 提升医院员工的工作热情, 保证医院的稳定健康发展, 进而提高患者对服务质量的满意度势在必行。现简要分析医院人员绩效考核制度的改进, 力求为今后的相关工作提供可靠的参照。

关键词：医院人员,绩效考核制度,改进

参考文献

[1]吴烨, 张勤, 周典等.医院管理人员的绩效考核探讨[J].中国医院管理, 2010, 30 (11) :79-80.

专业技术人员考核制度篇8

普通话水平测试也不例外，面对各行各业的受试者们差别悬殊的测试目的和需要，现有的普通话水平测试显得有些捉襟见肘，无法做到充分体现各类测试人员的要求和特点。作为参加普通话水平测试的“大户”，播音专业人员的业务需求自然也无法得到体现。

一、普通话水平测试制度忽略了对于语义的考查

语言是音义结合的符号体系，针对语言能力水平所进行的测试，一定要将对于这两方面的考查同时作为测试内容，才是完整的语言测试。

显然普通话水平测试制度将过多的注意力放在了语音的标准程度上，当标准的语音不能承载准确的语义时，我们便无法凭借对于语音的评测来断定言语发出者的语言能力水平。

对于播音人员来说，语音标准是重要且必须的；但能够准确清晰地传递信息才是最重要的。作为大众传媒的信息发出者，播音员主持人的语言特点鲜明，即“面对广大的听众（观众）又无及时反馈 ① ”，因此应该是吐字清晰、释义精准、交际意愿明确，包含高信息量和高交际值的规范的语言，让受众一听就懂，决不能令人感到费解或产生歧义。

目前，在某些播音人员的工作中出现的“流水式”播音，就是因为忽略了意义的表达而造成的。这种播音形式听起来语音规范、语句流畅，在语音层面似乎无可挑剔；但语势僵化、语调单一，既无层次，亦无重点，使得受众在听的时候抓不住内容，听过了之后没有印象，无法承负起与受众沟通的责任。虽然我们不能武断地说这种情况和普通话水平测试制度的反作用有着必然的联系，但是从这个角度来看，只注重语音而忽视语义的测试结构确实不太适合播音专业人员。

二、普通话水平测试制度忽略了对语言实际运用的考查

《普通话水平测试实施纲要》将普通话（主要是语音方面）分解为若干的测试点，按照这些测试点对受试者的普通话水平进行分项评测，将各项成绩综合之后得出最终的结果。这种测试方法，虽遵循了先量化分析再定性赋值的测试原理，但是将语言测试完全抽离实际语境，所得出的受试者的成绩便不能完全代表其在实际语言运用中的普通话水平。

理解这一点对于进行播音专业人员普通话水平的测试和认定工作非常重要。播音专业人员的基本工作任务就是与受众进行交流、向受众传递信息，因此在语言传播中，播音专业人员必须做到在考虑具体语境（包括交际对象和目的）的基础上，选择合适的表达方式，控制语言状态，把握语言分寸，以优化传播效果，提高传播效率。

因此，对于播音专业人员的普通话水平测试应该将语言策略能力作为一个必要内容纳入测试范围之内，在真实的语言运动和组合中进行测试，切不可脱离实际语言环境。

三、普通话水平测试制度的内容不适用于播音专业人员

1）第一项“读单音节字词”和第二项“读多音节词语”。

这两项考查受试者对于字词的认读，包括声、韵、调，以及变调、儿化、轻声等。

很明显，以上两项考查的对象都是受试者的普通话认读能力，即受试者对于语言形式结构系统本身的操作能力，考查的是“一成不变”的语音，忽略了语音在语流和具体语境中的实际情况。

就我自身参与中国传媒大学国家级普通话水平测试中心的测试及研究工作的实际经验而言，很多考生的方音痕迹都是按照测试流程的顺序依次递增的。这些考生在读字词时方音并不明显，在朗读短文时方音痕迹开始浮现，到了命题说话时，其语音面貌和最开始时已大相径庭，方音色彩十分明显。因此，这两项测试内容其实并不容易测出考生在实际语言运用中的普通话语音面貌。

吕叔湘先生曾经说过：“有声语言是最完备的（语言）”，因为对于既定的书面文字来说，有声语言不同的表达方式（包括语音、语调、语气、重音、停连等等），可以赋予其完全不同的含义。对于播音专业人员来说，掌握这些表情达意的手段尤为重要。

因此对于播音专业人员来说，语音的准确认读是最基础的要求，这方面的考核应贯彻于整个普通话水平测试中，不必单独成项。这样既能保证在活的语言中进行语音认读测试，避免“字化”情况的出现，更能够测试出被测人能否在具体的语境中选用准确恰当的语音表情达意的能力，更贴近播音专业人员的业务需求。

2）第三项“朗读短文”（暂且忽略“选择判断”，下同）。

此项在考查受试者声母、韵母、声调读音标准程度的同时，重点测查连读音变、停连、语调以及流畅程度。《纲要》中规定的“作品”共60篇，其中散文42篇、科学小品9篇、小说（或节选）6篇、寓言故事3篇，全部都属于文艺性稿件。

根据内容的不同，广播电视节目可粗分为新闻类、社教类和文艺类三种，其中以新闻类节目为绝对主体，播音语言以新闻性语言为主，涉及面广，形式多样。即使在广电传媒飞速发展的今天，新闻性作为播音工作的第一属性始终不曾改变，新闻始终是最主要的传播内容。

从这个角度来看，播音专业人员的短文朗读部分应该以新闻类稿件为主，兼顾文艺类和社教类稿件。现行《纲要》中所规定的朗读作品内容过于简单，形式过于单一，涉及面过于狭窄，显然无法满足播音专业人员的业务需求。

3）第四项“命题说话”。

此项意在测试应试人在无文字凭借的情况下说普通话的水平，重点测查的是语音标准程度、词汇语法规范程度和自然流畅程度。

这项测试为受试者提供的只是一个话题，并无具体的语境限制，亦未体现具体的交际行为，考查仅仅停留在语言形式方面，不具有任何信息传播和情感交流的意义。

这显然不适用于播音专业人员。众所周知，传播是媒体存在的基础，媒体语言是交流性的语言，针对播音专业人员所进行的普通话水平测试，应该引进具体的交际目的、对象和情境，模拟真实的交际环境，着重考核受试者在既定交际环境下使用普通话进行交际的能力、所达到的效果和得体情况等，这样才能够测试出受试人语言交流的能力。

四、普通话水平测试制度的备考时间不适合播音专业人员

播音员主持人日常工作中的备稿时间通常不长，大部分“稿件来得较急，稍事准备就要播出。碰到‘刚刚收到的消息’，很可能连浏览一遍的时间也没有。”“就具体的播音创作而言，不可能‘十年磨一戏 ②’”。

然而在普通话水平测试制度下，受试者的备考时间却是无限期的，如果按照普通话水平测试制度进行播音专业人员考核，就很可能会造成受试者普通话水平测试成绩很高，而从事播音主持工作时却表现不佳的情况。

某师范大学开办的播音专业就长期使用《普通话水平测试实施纲要》对学生进行训练，经过大学四年的练习，他们的毕业生们对于《纲要》中的60篇文章和30个话题都烂熟于心，在参加普通话测试时，都表现得无懈可击。然而一旦改换题目或接手实际工作，就马脚大露了。

这种情况的出现是很不利于播音专业人员培养和选拔的，我们要避免僵化地将包括较长备考时间在内的普通话水平测试制度套用在播音专业人员的培养和考核上，这样才不会造成测试成绩高业务水平低的严重后果。

五、普通话水平测试制度的评测等级不适用于播音专业人员

国家广播电视总局在《关于2003年播音员主持人持证上岗资格考试的通知》中明确规定：“省级以上电台、电视台普通话播音员主持人上岗的普通话等级达到一级甲等”“地市及以下台播音员主持人普通话等级标准则由各省根据实际情况确定”。我们来看看这个普通话水平等级的规定是否恰当。

我们先来算一笔账：根据规定，第一项、第二项和第三项的音节数分别为100个、100个和400个，第四项“命题说话”时长为3分钟，按照“普通话的正常语速……大约每分钟240个音节”③计算，其音节数约为720个（考虑到语音停顿等因素，以600个音节计）。各项相加，得出进行一次普通话水平测试的总音节数约为1200（个），乘以3%得出36（个），即为普通话水平测试制度评测出的一级甲等这个等级所允许的音节错误数量的上限。

根据《纲要》要求，我们可以算出整个测试过的所需时间的上限，即3.5分钟+2.5分钟+4分钟+3分钟=13分钟，根据实际测试经验，往往比这个时间要短，大约在10分钟左右。

试想一下，如果某位播音员主持人在十多分钟的节目中一共犯了三十多处普通话语音方面的错误，对于观众来说，这绝对是不可容忍的。以这样的普通话语音面貌来衡量是否具有担任省台及以上级别传播机构的播音员主持人的资格，显然不太合适，要求过于简单了。

作为大众传媒的形象符号和与受众直接沟通的桥梁，广大的播音员主持人在传播知识、沟通信息、引导舆论等社会职能中发挥着重要的作用，是全国范围内推广普通话工作的最重要的示范者和引导者，他们的普通话运用水平的高低对整个社会的语言生活和语言规范化具有举足轻重的作用，对于推广共同语和维护祖国语言的统一有着非常深远的影响。

我们应在长期不懈的研究中，以播音专业人员的实际需求为出发点，客观地科学地分析评价测试体系，规范测试内容，优化测试方法，改善测试条件，增加高科技设备和电脑识别分析技术在测试中的应用，努力提高播音专业人员的普通话水平，引领普通话水平测试和推广工作走向科学化、规范化、制度化的道路，提高我国普通话使用的整体水平。

注释：

①《广播电视语言》，李佐丰，北京广播学院出版社，1998年

②《中国播音学》，张颂，中国传媒大学出版社，2005年

③《普通话水平测试实施纲要》，国家语言文字工作委员会普通话培训测试中心，商务印书馆，2004年

参考文献

①国家语言文字工作委员会普通话培训测试中心，《普通话水平测试实施纲要》，[M]，商务印书馆，2004年

②李筱菊：《语言测试的科学与艺术》，[M]，湖南教育出版社，2001年

③刘润清、胡壮麟：《语言测试和它的方法》，[M]，外研社，2000年

④国家语言文字工作委员会普通话培训测试中心，《首届全国普通话水平测试学术研讨会论文集》，[C]，语文出版社，2003年

⑤国家语言文字工作委员会普通话培训测试中心，《第二届全国普通话水平测试学术研讨会论文集》，[C]，商务印书馆，2006年

⑥国家语言文字工作委员会，《普通话水平测试的理论与实践》，[M]，商务印书馆，1998年

⑦ 许威汉：《传播语言学》，[M]，河南人民出版社，2001年