管理者的角色与使命

管理者的角色与使命（通用7篇）

管理者的角色与使命 篇1

一、理念宣导者

笔者认为, 与创新能力平平的企业相比, 那些被视为创新翘楚的企业往往更明显地具有如下特征:第一, 创新不是依靠运气或灵感的偶然所得, 而是有计划筹谋、有组织保障、具有相对稳定性预期的收获;第二, 创新不是个人或个别团队所为, 而是牵一发而动全身, 须全组织配合、全流程协作的成果;第三, 创新不是额外的或临时性的任务或要求, 而是员工日常工作的自觉行为。这三项特征揭示了创新型组织与众不同的基因, 其背后所蕴含的成功法则在于:创新及创新管理的理念为广大员工所理解并掌握, 乃至成为其思维方式与行为准则。

与优秀者对标, 我们不难发现:建设创新型组织的动议往往源于有先见之明的管理者。但创新型组织建设之路能走多远, 则取决于能否将组织的决心、组织的期望、组织的思路向广大员工传达并得到其认同与付诸实践。

为此, 组织高层往往采取将创新纳入战略的方式加以逐级推行。作为组织战略管理的职能部门之一, 人力资源部可以通过直接履行战略管理职责 (如:战略宣讲、制定并落实配套绩效政策) 或间接的政策制定方式 (如:员工手册等) 来推动对创新战略的层层分解与执行。此举在于让广大员工体会高层的决心、理解高层的期望, 并以制度为创新战略提供支持与保障。但是, 员工如仅仅理解了创新战略的要求, 而不具备开展创新工作所需的技能, 创新战略也必然落空。因此, 人力资源部还应持续开展一系列创新专题的培训, 一方面, 通过培训让创新战略深入人心;另一方面, 为保证创新是有章法的活动, 必须及时赋予广大员工开展创新及管理创新的技术方法。实践证明, 企业往往不乏好的创意, 而成败的关键则在于在竞争性环境中, 企业选择怎样的创新策略, 怎样实现创意向企业经济效益的转化, 以及如何组织创新流程发挥各类创新资源的价值, 实现企业的长期发展。

作为理念宣导者, 人力资源部的责任决不止于让“创新战略”完成从高层到基层的概念传播, 核心的使命实在于帮助组织理清创新的思路, 真正获得开展创新、管理创新的能力, 实现创新由外部的抽象理念向员工具体行为的内化。

二、资源供给者

创新离不开资源的供给。在企业的创新活动中, 人力资源部主要在人力资源、信息资源及组织资源三大方面给予创新活动以支持。

(一) 人力资源

在此, 笔者将创新活动需要的核心人力资源分为两类:具备较强创新能力的员工 (包括普通员工及管理者) , 以及擅长创新管理的管理者。

就普遍意义的员工而言, 笔者认为, 擅长创新者除表现出通常意义上高智商的生理特征外, 还应具备一些突出特质:保持个人独立的思考, 这意味着其不囿于常规或既往观念、不媚于权威;具备较强的学习能力, 这意味着其能保持开放心态, 快速接收新鲜事物并能从中汲取价值, 获得创新所需的知识和技能;良好的沟通与合作能力, 这意味着其擅长从人际互动中寻找到创新的机会或资源;以问题解决为导向, 这意味着其能够深入钻研, 并通过发散思维或整合资源, 以促成创新成果的落地。

就创新管理者而言, 其个人不必然是创新能力的突出者, 但必须是创新环境的塑造者:管理者本人必须是创新战略的坚决拥护者, 他以实际行动鼓励及支持创新;管理者应有能力根据组织内外部环境判断组织创新的时机、方向与策略;管理者应能为组织的创新活动调配资源, 激发员工的创新热情并为其创新活动提供支持;管理者应清晰定义对员工创新的期望与要求, 并对员工的创新结果予以评估, 兑现激励以及提供反馈与指导;管理者应负责促成组织流程的有效运转, 保证创意在流通过程中的价值并最终走向商业化;管理者应对组织创新的阻碍因素具备敏感性, 并敢于与之持久较量;管理者应能在企业的远期发展与即期利益中觅得平衡, 使得创新不致成为危及组织现实生存的负面因素。

创新人才的特殊性需要人力资源部在人才引进、培养、配置等方面充分从组织整体创新能力提高的层面予以统筹考虑———除了重点关注以上创新人才的核心素质, 还应敢于突破传统的人力资源实践模式:在人才引进方面, 过去可能较为强调应聘者对组织文化的适应性, 而今可能应将考察重心予以转移, 给予那些发出不同声音、似乎让人不那么舒服的候选人充分的关注与机会;过去可能强调候选人具备岗位相关的专业知识背景, 而今可能要弱化该项指标, 甚至刻意引入不同专业背景但具备某一领域专长的人员, 以提高团队知识结构的多样性。在人才培养方面, 培养员工的综合问题解决能力重于教会其胜任单一岗位的要求, 激发其对企业创造力的贡献重于其对企业文化的片面适应。在人才配置方面, 应提高灵活性, 尝试改变“以部门或职能为中心”为“以问题小组为中心”调配不同背景的人员。

此外, 有研究表明, 员工的工作负荷与工作节奏、员工对职业稳定性的感知以及对组织的满意度均不同程度地影响着员工的创造力。人力资源部须通过综合运用各类人力资源策略, 直接或间接地影响组织创新人才的供给, 而创新人才的供给又势必强化组织的创新战略, 从而为组织创新能力的提高建立起良性循环机制。

(二) 信息资源

信息资源对创新的成功至关重要, 它决定了创新的策略、创新的方向、创新的时机、创新的方式以及创新的成果。为保证获得充分的信息资源, 创新型组织往往重视人际网络的建立。通过内部网络, 创新人才间可以互通信息, 从而开阔视野、启发思路、碰撞出智慧的火花;通过外部网络, 组织可以得到来自客户、合作伙伴乃至竞争对手的信息, 从而保持对外部环境的敏感性, 识别组织创新所面临的机遇与挑战。

人力资源部可以通过培训与发展职能的履行, 在组织内部创建各类合作小组, 如:研讨会、俱乐部等, 为有共同兴趣或聚焦于共同问题的创新人才建立联系, 从而为其提供信息交换与相互学习的平台。而通过应用员工关系管理职能, 人力资源部可成为联系组织与员工的天然纽带以获取来自不同层面员工的信息, 如:采用员工满意度调查等方式及时掌握员工的创新动态, 以便及时发现并尽可能2013年第8期中旬刊 (总第525期) 时代Times地消除阻碍创新的负面因素;收集员工的创新性建议并以正式渠道反馈至有关部门, 从而缩短创新性建议从基层向高层传递的路径, 减少信息在传递过程中的损耗, 促进创新性建议的落实。此外, 作为战略观察员, 人力资源部易于从外部咨询机构、乃至客户了解到对组织的建议或竞争对手动态, 抑或通过运用自身组织诊断的专业能力发现组织问题, 为组织创新提供建议。

(三) 组织资源

组织创新的成功绝非依靠创新人才个人, 更需要组织资源的保障。在职能范围内, 人力资源部为提高组织创新能力主要负责供给二类组织资源:

1. 激励资源。

人力资源部往往是企业中绩效管理的牵头部门, 通过将创新纳入绩效管理体系, 人力资源部可以强化创新在员工日常行为中的导向性;通过绩效评估, 人力资源部可以透过员工行为及组织绩效检测组织创新的方向是否发生偏离;通过绩效反馈, 人力资源部可帮助员工进一步掌握融创新于日常工作的能力;通过兑现多种形式的绩效奖励 (如:荣誉表彰、奖金、晋升与发展、个性化福利等) , 人力资源部可以激发员工积极创新的动力。与专项创新基金相比, 人力资源策略的激励性因贴近员工日常工作而更具及时性, 因贯穿员工职业生涯全程而更具长效性。

2. 系统资源。

在企业中, 成功的创新需要创新系统的支持, 而创新系统的重要基石之一便是良好的组织设计与流程整合。从宏观层面来讲, 企业需要保持组织结构的弹性, 从而适应外部急剧变化的竞争环境。研究表明, 减少组织层级有利于改善组织的官僚作风、促进信息共享与员工参与、提升组织学习能力, 优化决策效率与决策质量, 从而提高组织对外部环境的适应能力。同时, 组织层级的减少也意味着企业对创新的控制方式与控制程度的改变, 并将进一步触及组织文化的转变。就微观层面而言, 企业是否应设置独立的创新管理机构还是融入各个职能部门, 企业是否应将部分业务领域的创新外包还是完全由自己独立完成, 如何将创新资源的效用发挥到最大化……在企业的创新实践中, 对具体创新策略的选择无一不牵动着组织设计与流程的整合。因此, 作为组织设计专家, 人力资源部一方面应从战略视角出发, 在紧扣企业核心业务发展的同时, 致力于不断改善组织结构与运作流程以适应组织创新的需要, 并为组织创新系统的构建提供专业化建议;另一方面应同时做好准备, 时刻应对由组织创新可能带来的组织变革。

三、文化培育者

在杰出的创新型组织中, 创新不仅仅是一种战略, 更是组织文化的一部分, 它影响着组织成员的行为逻辑, 成为组织成员的行为准则, 并反作用于组织的创新能力。如要将创新的基因深深植入企业, 培育创新文化是重中之重。

与其他组织文化的培育类似, 创新文化的培育也不外乎理念的宣导及对相应的组织行为予以强化, 例如:将创新纳入战略体系并层层分解执行, 将创新明确列入员工行为手册, 表彰或奖励创新或支持创新的行为, 为创新匹配以专项的人、财、物、时间等资源, 规范管理者支持创新的行为, 塑造人物典型等……而由前文可见, 人力资源部因其职能的特殊性, 必然成为组织培育创新文化的中坚力量。

除采取正面的强化措施外, 人力资源部还应特别关注组织中对创新文化的天然阻碍:一是基于组织过往的成功经验而带来的保守、拒绝改变的倾向;二是迫于当前生存需要而带来的对短期财务指标的过分重视以及对风险的排斥;三是内生于层级节制的组织中对管理秩序的过分强调, 以及从中可能滋生出的官僚作风;四是因地域或民族差异而固有的文化特征, 如:在深受儒家文化影响的国家中, 因对“集体主义”、“和谐”的强调而倾向于隐藏个人观点与个体差异性, 因对等级制度的恪守而更依附于职务权威等。虽然内生于组织当中的人力资源部要克服这四大障碍绝非易事, 但人力资源部有希望通过适时把握企业变革的时机、从高层获得长期的支持, 综合运用各项人力资源策略并付诸持之以恒的努力来减少这四大障碍对创新文化塑造所造成的阻力———关键在于人力资源部是否清醒地认识、坚定地认可并持久地聚焦于这一使命。

四、躬身实践者

作为组织的一分子, 人力资源部不仅仅是创新环境的塑造者, 更是创新活动的亲身参与者、实践者。作为业务部门的战略合作伙伴, 人力资源部应使人力资源策略与组织的整体经营策略充分融合, 应将人力资源管理流程与其他流程密切对接, 积极参与问题小组或开展人力资源管理创新, 使其成为组织创新活动链条上的重要一环。

众筹，三个角色的使命 篇2

根本上说，众筹的目的就是：筹人，以解决项目关键人才的问题；筹钱，以解决项目资金短缺的问题；筹资源，以解决项目资源配置的问题……过去，浙江民间的生意合伙模式，基本上都符合这些特点，区别是所涉及范围广度和深度都非常局限。这是众筹模式中最主要的构成，即项目拥有者。

众筹模式，渐渐出现三个角色：项目拥有者、平台构建者和服务产品提供商。

众筹正朝向两个方向发展：1.众筹平台的构建，让项目拥有者和资源拥有者聚集在这个平台，选择相互合作的机会，这是一个横向的平台模式。2.项目拥有者整合更广泛的社会资源，为项目发展壮大筹措相关资源，这是垂直发展模式。平台模式不断发展和整合，最终是少数生存的状态，即互联网时代，平台没有第二、第三，只有第一。相反，垂直发展模式，根本上是项目自身的发展，众筹只是项目发展的助推手段。而垂直发展模式必定是更有生命力的未来。

对于每个独立项目的众筹实施，或许具备三个特征：1.项目发起者资源的局限性，包括人才、资金等，大多符合草根创业的状态。2.与过去的民间资源筹措相比，显得更加规范，拥有明确的章程机制、分享原则等。这是建立在机制保障基础上，而非个人信任基础上的行为方式。3.参与者得以最大程度上扩展，因为众筹是通过机制约束参与者，即使并不相识之人也能参与其中。

所以，项目拥有者的众筹实施最基本的特征就是：草根性、规范性和长尾化。那么，未来的走向会如何呢？不少人说会井喷，但私下并不以为意。众筹只能解决一些小创业者阶段性缺钱、缺人、缺资源的问题，要走向正轨和不断发展的状态，最终还要依赖企业自身。但是众筹平台构建者会有很好的发展，虽然幸存者寥寥无几。这与淘宝平台和众多淘宝店主的依存状态是一样的。

另一种模式也正借助众筹模式诞生，即赖以众筹模式的相关产品，以及这些产品的运营方式。如相关的金融产品、服务产品等。本质上说这是产品模式核心，因众筹模式而生。这些产品模式将会成为独立存在的个体，也会渐渐融入众筹平台，成为服务的一部分。例如，随着淘宝、天猫平台壮大，代运营的服务产品就出现了，并形成大量第三方机构。当然，它们都将被并不长久的生命周期限制。

众筹模式之下，角色三方各自遵循自己的使命，才能构成一个完善的众筹模式生態圈，是否会井喷并健康发展，是三者合力的结果。

管理者的角色与使命 篇3

关键词：角色,角色冲突,自我价值,社会使命感

0前言

知识女性, 如果从女性所具备的个体素质来界定的话, 可以粗步概括为:是指中国女性中素质较好、受过良好的教育、就业层次较高、社会地位较为突出的一个群体。这样一个群体, 它应当兼具了“女性特质”与“知识分子特质”两种特点。萨特曾经有个著名的论断, 认为知识分子必须有“使命感”。那么, 知识女性, 也应当具备这样的特点, 尤其在面对自身女性特质时, 在面对社会角色及生活角度的不同定位时, 这种特点应当更为突出、鲜明。

生活在大步迈向现代化的转型时期的中国当代, 双重角色冲突与困惑问题是知识女性发展进程中无法回避的问题。要解决这个问题, 有赖于社会的进步和人们思想观念的进一步更新, 但女性自身在面对冲突时, 如果能够增强使命感, 强化主体意识, 对于顺利走出冲突的阴影, 是一个自我救赎的良好策略。

1 知识女性所面对的角色冲突

1.1 角色冲突的含义

从社会心理学角度来说, “角色”代表着占有一定社会地位的人所期待的行为。在人类历史发展过程中, 男女两性在社会文化的构建下形成了性别的特征和差异, 两性在社会上扮演着不同的角色, 既分工又合作。人们对这两种角色的群体, 形成了特定的看法, 规范着不同角色的扮演, 从而规范男性或女性群体的特征和行为方式。

角色冲突, 是指同一个角色, 由于社会上人们对于其期望与要求的不一致, 或者角色承担者对这个角色的理解的不一致, 而在角色承担者内心产生的一种矛盾与冲突。冲突往往是由角色自身所包含的矛盾造成的。它的突出表现是:两种对立性质的规范、要求要通过行为者内心的冲突较量, 做出顺应哪一种行为模式, 扮演哪一种角色的决定。

1.2 新时期知识女性角色冲突

知识女性多数承担着更多的社会职责, 因而常常扮演多重社会角色。她们是职业女性, 同时又在家庭中发挥着其它家庭成员所不能替代的家庭主妇作用。知识女性承担着双重角色:社会角色 (各种职业角色) 和家庭角色 (女儿、妻子、儿媳、母亲) 。在各种角色转换间, 知识女性不可避免地面对角色间的冲突。家庭角色需要女性繁育后代, 管理家务, 赡养老人;社会角色要求女性胜任自己的社会职责, 完成工作任务。

2 知识女性角色冲突的产生原因

2.1 传统角色期待与女性主体意识间的矛盾产生冲突

几千年的中国传统伦理文化把女性定格在“孝妇、贤妻良母”的模式当中。传统观念经过历史的积淀己经或多或少地内化为女性的一种“集体无意识”。当面对家庭角色“失职”的指责时, 知识女性从理性上可以为自己进行辩解, 但在潜意识中, 是同这种社会规范认同的, 因而, 情感上不断体验着失落、自我否定与沮丧。但是, 知识女性自我意识的觉醒又促使她们把事业、个人成就作为实现自身价值的手段。因此, 这种新旧价值观的激烈碰撞, 使知识女性生活在双重的价值体系中, 对新旧价值观有着一种欲拒还迎的心态, 冲突频发。

2.2 不同角色所满足的不同需要产生冲突

人的本性是社会的。人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论认为, 人的基本需要从低层次向高层次的排列依次是:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。每一种需要都是人所渴望并竭尽所能想实现的, 但较低层次的需要一经满足, 人就会产生追求更高需要满足的倾向。良好物质生活条件, 安宁的家庭生活, 给了人安全感, 满足了人们的基本需要。但人同时还进一步向往心灵充实的精神生活, 需要自我价值的实现。这两者多数体现在家庭和社会生活的不同领域, 人要在不同的时间、空间扮演不同的角色, 有时产生冲突在所难免。知识女性们不愿再像传统女性那样停滞在情感归属需求及家庭内自尊需求阶段, 而是进一步追求社会上自我尊严的体现及自我实现需要的满足。

2.3 角色期待与角色能力的差异

社会对知识女性及知识女性对自身的角色期待要求她们扮演多元的角色:一方面要求她们成为无性别的社会劳动者;一方面又是有特殊生理要求和人类再生产使命的承担者。在事业和家庭面前, 大多数知识女性力求两全齐美。然而她们特殊的生理状况, 时间、精力分配的不足以及自身素质等主客观条件的限制, 必然带来社会角色期望及女性自身的角色理想与现实女性的角色能力的巨大差异, 时常使他们在生活、工作、责任、义务等多重冲突中手忙脚乱, 深受失去自我平衡之苦。

3 知识女性在女性现代化过程中解决角色冲突的意义

21世纪是人类社会高度现代化的时代, 也是女性角色获得新生的时代。21世纪的中国女性, 不仅仅有家庭地位上升、就业范围扩大的优势, 更重要的是, 是女性意识的现代化。

女性意识的现代化主要特征是:形成先进的社会性别文化。对一位女性而言, 能否真正意识到自己是一个自主的人, 又是一个女人, 让人的价值与性别生命价值完美结合, 这就不是仅仅从理论上有感性认识就足够的。

生命的独立, 首先是指女性既不该期待因自己的性别而享受特权, 也不该去适应任何偏见或歧视, 她应该在现实生活中找到自己的位置。女性的使命应能在与男性的差异中显示人生的无限丰富性。这是一种精神上的真正独立, 它作为个体所能显示的女性的独特性而存在。

先进的社会性别文化以知识女性为引领, 进一步深入到社会中男女两性的思想中。在知识女性率先垂范之下, 越来越多的女性认识到自我的主体性, 不但在意识层面, 更主要的是通过实际行动来争取自我角色的发展, 争取角色的性别平等。这是知识女性在现代化的今天, 在解决自身角色冲突中产生的深广的社会意义。

4 知识女性对双重角色的协调发展———认清使命, 正视冲突, 合理选择

纵观中国妇女角色变迁的历史, 不难看出, 中国妇女经历了单一家庭角色 (新中国成立前) 、以社会角色为主 (新中国成立后三十年) 、自主意识下的家庭角色与社会角色相统一 (改革开放以来) 的一个角色变迁的辩证否定过程, 它的每一次变迁都是一次螺旋式的上升, 都是妇女自觉的角色选择的结果。妇女只有清楚地意识到自身的处境和地位, 才能更好地参与社会生活的创造, 实现自己的价值, 才能最终获得和显示自己的主体地位。

就知识女性而言, 现代意识不但使女性在角色意识上有了新的觉醒, 艰难的实践, 更重要的是, 还要对自己的解决角色冲突的现实意义有清醒的认识。妇女解放不是男性赐予的结果, 也不是社会自动演变而来, 而是在社会政治、经济、文化对女性的新要求, 是女性自主行为、自我选择的结果。能够使自己我的角色意识尽可能与现代化社会接轨, 积极培养现代女性意识, 是知识女性的优势, 也是知识女性的社会职责。

知识女性要使自己我的角色意识尽可能与现代化社会接轨, 积极培养现代女性意识, 努力涵养现代女性心理素质, 并使思维方式从封闭到开放的转变, 只有如此才能使角色行为走上现代化的快车道。

自由选择, 意味着独立与担当, 这是知识女性不可推卸的社会使命。

使命使人有行动的力量, 有克服困境的勇气, 有担当社会责任的胸怀。它是知识分子的特有属性, 也是知识女性在面对女性角色冲突中自我救赎的良策。

参考文献

[1]蒋美华.二十世纪中国女性角色变迁[M].天津:天津人民出版社, 2008.

[2]曹爱华.高校女教师的角色冲突与协调发展[J].广州:高教探索, 2008.

女性管理者性别与管理的角色矛盾 篇4

关键词:女性;管理者;角色;矛盾

中图分类号:C93文献标识码:A 文章编号:1003-949X(2007)-12-0038-02

在现代社会,女性管理者的身影越来越突出,从惠普的卡莉·费奥瑞纳､朗讯的陆思博､ebay的梅格·惠特曼､雅芳的钟彬娴､施乐的安妮·莫尔凯西到联想的马雪征､海尔的杨绵绵､宝钢的杨企华等等,不胜枚举｡在男性占据领导地位的管理领域,女性管理者的杰出表现让世人刮目相看｡然而,正因为在男性占据领导地位的管理领域取得了成绩,女性管理者在社会角色上就具有了双重性--她是女人,同时又是管理者｡而管理领域是由男性占据领导地位的｡所以,对于女性管理者身上女性与管理者这两种社会角色同时存在､相互作用的研究成为一个不容忽视的问题｡

1.女性管理者的特点

《高级汉语词典》里对“女性”一词的注解是:人类两种性别之一,以骨骼纤小､音调尖细､皮下脂肪丰富和具阴道､子宫及能产生卵子的卵巢为特征｡这个解释虽然没有把女性与管理联系在一起,但是从这个定义出发,我们可以对作为管理者的女性作一点研究｡

1.1生理特点

由于生理因素,女性肩负着人类自身再生产的重任,这使男女劳动力的供给特点有所不同｡女性的劳动与生育的年龄重合,即女性的生育大多发生在作为劳动力正活跃在劳动力市场(包括作为管理者活跃在管理工作)上的时期,而生育行为影响她们的劳动力供给行为｡这是客观事实客观规律决定的,我们必须要承认,被生育､抚养子女､照顾家庭打断工作,是女性劳动力供给不可回避的问题｡在黄金时期脱离工作环境或者抚养子女等原因,会造成她们职业生涯的中断｡很多女性还没有成为管理者,就结束了职业生涯｡所以,生育是作为管理者的女性要面对的一大难题｡

1.2心理特点

男女有别,不仅仅是体现在生理结构上,从心理方面看,女性也有自己的特点｡

具体说有以下三点:1､自信心不足｡对成功的自我期望偏低的人往往害怕介入竞争性活动,从而失去锻炼的机会,尝试不到获得成功的快感｡因此,对于女性而言,她们在传统思想的影响下,大多被训练成创业的辅助角色｡由于自信不如男子,往往使她们的事业和成就倍受影响;2､焦虑感较强｡大多数研究表明,女性比男性显得胆小､怯懦､多虑,而且她们自己也承认焦虑感比男性强烈些;3､攻击性较弱｡女性的攻击性是远远不如男性的｡这里的攻击性包括了所有的攻击行为,即生理上的攻击行为､语言上的攻击行为以及其他一切荒诞的攻击行为｡可见,对于管理者这个职位而言,男性和女性各有所长,性别的差异并不起太大的作用｡

1.3文化内涵

女性的社会角色的文化内涵,是指女性在一定的社会和群体中占有的适当位置,以及被该社会和群体规定了的行为模式｡通俗地说,就是我们心目当中的女性所应当具有的共同特点｡

一提到男性,我们就会想到诸如进取､智慧､高效､勇敢之类的形容词,而一提到女性,则会联想到诸如温柔､美丽､脆弱､被动之类的形容词,这是社会形成的一系列关于性别行为标准的刻板印象｡传统的性别意识形态赋予了男性挣钱养家､女性照顾家庭以最高的价值｡这些男性应该做什么和女性应该做什么的理念能够支配人们的思维,几乎达成了一种社会共识,这种共识又通过女性成长认识过程影响她们的个性心理,从而影响她们的个性倾向,使她们在今后的事业发展过程中倾向于按传统性别意识形态领域所规范的女性要求标准行动｡

这个问题要解决说起来很容易,因为这个是传统的观念,在这个反传统的时代,这个问题理论上来说根本不是问题,因为它是传统,所以一定要摒弃｡然而,我们并不是凭空存在于这个世界上,在当下这一秒之前的宇宙一切都在影响着我们,传统已经深深烙印在我们的观念里,无法拔除｡

2.女性与管理者的矛盾

2.1女性管理者角色与传统性别角色的矛盾

在历史发展的过程中,无论在政治､经济､文化等方面还是在意识形态方面,男性历来处于支配的地位｡在东西方文明的经典中,对女性的态度多是扭曲､贬抑甚至憎恨的态度｡孔子说“惟女子与小人难养也”,亚里士多德说“女人是残缺的男人”,《圣经》从宗教权威的方面解释女人其实就是男人的附属｡显然,这些传统性别角色与女性管理者角色的矛盾,给女性成为管理者带来了极大的困难｡

2.2女性管理者角色与社会对管理者的角色期待的矛盾

一般来说,社会对管理者的角色期待是以男性管理者的标准为模式的,虽然现代社会有了女性管理者,但由于文化惯性的存在,社会自然地将女性管理者的管理方式管理风格与男性管理者作比较,以女性管理者的表现与男性管理者标准模式的吻合程度作为评判的标准｡因此,女性管理者的角色是以人们心目中的男性管理者的标准为参照物的｡

在现实生活中,我们也常常听到对女性管理者的两种评价,要么说她们是“铁娘子”,“没有女人味”或者已经“男性化”了,要么说她们缺乏魄力､事情多､小气､爱找碴｡这二者之间的矛盾,直接影响到女性管理者对自身价值的判断｡其后果是,女性管理者要么背负着传统观念给女性加上的恶名,反抗社会对管理者的角色期待,依旧我行我素;要么妥协于社会对管理者角色的期待,放弃女性的特征成为一名社会认可的管理者,一名与男性管理者相比除了穿着裙子之外再没有多少地方能看得出她是女人的女性管理者｡

2.3女性管理者角色与传统家庭角色的矛盾

男女在社会里身份不同,在社会中所担任的角色不同,功能也不同｡一般来说,公共领域是男性活动的领域,而私人领域(主要是家庭领域)才是女性活动的领域｡根据这种分工,女性不得进入公共领域｡虽然现代女性管理者的出现打破了这样的传统分工,但是,社会及其他家庭成员也不允许她们放弃在家庭中所承担的家务劳动和抚育子女的责任｡同时,女性由于天生的母性,对此也难以割舍,造成了女性管理者角色与传统家庭角色的矛盾｡从管理者方面来说,必须扮]好社会角色,然而从女性的标准来看,又要做合格的贤妻良母｡而一个成功的女性管理者则能将二者的矛盾处理得恰如其分,她们把做母亲和持家的技能用于职业角色上｡

综上所述,父系氏族社会以来,女性长期脱离管理实践,造成了目前对女性管理者相当不利的社会传统,即使是在男女平等的今天,女性能成为管理者的途径也只限于向男性管理者学习,做一个女的“男性管理者”,这是女性和管理者这双重社会角色在女性管理者身上妥协的结果｡

参考文献:

[1] 乔琦.女性管理者成功手册[M].企业管理出版社,2005.

[2] 方瑾.女性领导者的魅力管理[M].企业管理出版社,2006.

[3] 刘利群.高等教育中女性管理者的角色透视[J].教育探索,2002(6)

[4] 王安平.现代企业中女性管理者的角色透视[J].皖西学院学报,2004(4).

[5] 白柯.女性管理者:既要铁腕 又要温柔[N].中国经营报,2004-03-06.

管理者的角色与使命 篇5

【关键词】初中班主任 学科教师 教学管理 角色转换

【中图分类号】G635.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）21-0194-01

一、初中班主任的职责

班主任是班级的管理者，管理着学生的学习以及生活，不仅对学生的物质生活要精心地关心和照顾，还要对学生的心理以及健康等各个方面都进行了解和管理，一个班级的日常所发生的大大小小的事务都离不开班主任的管理，只有班主任尽到了自己的职责，班级才能正常的运作，学生才能有一个好的环境学习。初中阶段不同于其它阶段，学生的身体上以及心理上变化较大，容易出现青春期叛逆问题，因此班主任老师在日常生活中要加强对学生的关注与关心。班主任要做好自己的工作，不仅要做好一个管理者的工作，还要做好学生活动的组织者的工作，对学生进行心理疏导工作，诸多的事情放在一起给初中班主任老师带来了很高的要求与挑战，只有把握好细节、对每一个学生都做到很好地了解，才能切实地做好班主任的工作。

二、初中班主任角色的重新定位

在新时期，初中班主任这个角色与传统的角色有些不同，随着时代的发展有了新的定位。在当今的教育理念下，要求老师尊重学生的主体地位，学生都是有思想、有情感的、有主见的个体，因此班主任要改变以往的工作方式和工作理念，要想做好班主任的工作就必须与学生打成一片，深入地了解学生的个性、思想、喜好，只有这样才能掌握班级的实际情况，并在此基础上制定有针对性的措施来开展工作。班主任不仅仅是管理者是教师，还要与学生做朋友，新时代的初中班主任要学会与学生相处、根据学生的特性培养学生的独立意识和自控能力，要善于与学生一起学习成长，为学生营造良好的学习氛围，并辅助于有效的指导方式，从而促进学生品德的发展以及个性的完善。面对新时代的学生特立独行的新特点，班主任也要与时俱进，不断适应自己的新角色，从而保障管理的效果。

三、教师与管理者角色转换

（一）划分工作时间

为了促进初中班主任角色之间的转换，就要对工作时间进行合理地划分，只有这样才能保证班主任两方面工作有条不紊地进行。对于班主任来说，教学任务以及管理任务都是比较繁重的，因此在短暂的时间内完成两种角色的转换是很必要的。

以语文教师作为班主任、以及《背影》课程为例，老师可以将上课时间用红笔标出来，这是一定的不可以改变的“死时间”，不可以随便地挪动，然后在此基础上将课前的时间划分出来，并固定出一段时间来备课《背影》；然后，合理地规划出学生的自习时间，初中生的自习时间也就是初中班主任工作的时间，需要其进行监督，作为一名班主任需要定时地去关注和了解学生的自习情况，了解学生的需求；最后还要对班级以及学生管理时间进行划分，尽管老师的精力以及时间都是有限的，不可能对学生和班级进行实时地监督和管理，但是老师还是要抽出一些时间根据学生的表现找其单独的谈话和交流，从而了解学生的学习情况以及心理思想等等，还可以通过向其他任课老师的咨询来掌握学生的整体情况。

（二）明确工作内容和职责

班主任无论作为哪一科的任课教师，都要在课堂上专心地授课，教学过程中要把自己当成一个普通的老师，忘记自己的班主任身份，放下班主任应有的姿态，用平常心来教学，不仅如此，作为一个任课老师还要尽可能地与学生打成一片，与学生做朋友，保持一种比较轻松愉快的课堂氛围。

语文老师虽然作为班主任，但是在语文课堂上，班主任就是语文老师的身份，只需要讲授《背影》这节课文知识，将朱自清描述的父爱思想及文章中的相关的字、词知识给学生讲清楚，让学生掌握《背景》的具体内容，这是语文老师的责任和义务，在语文课堂上老师只是老师，这是在课堂当下应该扮演的角色。然而在上完语文课之后，恢复班主任角色的时候就要有班主任的样子，要给学生做好榜样，让学生感受到班主任的威严，这样才能得到学生的尊重，促进学生安分守己，因此两种角色有着不一样的任务就有着不一样的性质，同样给学生的感觉也不一样，老师需要亲和、与学生互动，而班主任在亲和的同时还要有威严，只有掌握不同角色的具体特点才能将不同的角色扮演好，如果把班主任的角色带入到教学中，那么就会给课堂上学习的学生营造一种紧张的感觉，不利于学生对数学知识的学习，老师只有在愉快轻松的氛围中，通过自身深厚的专业知识才能让学生信服，吸引学生的注意力，激发其积极性与主动性，因此老师要把握好角色之间的关系，才能在课堂上成为一个好老师，在课下做一个有威严的班主任，内外兼修才能做好班主任和老师的双重工作。

（三）分割课堂、课外教育

班主任的工作是被分为两部分的，即课堂上的一部分和课外的一部分，作为一名语文老师，语文的教育工作主要是在课堂上完成的，具有固定性，在课堂上出现的时候，学生很明确地知道这是自己的老师，作为一名老师的主要任务就是教书育人、授业解惑，因此在课堂上只尽到一个老师应有责任就行了，千万不要把班级管理的事情带入到课堂中来，不仅会分散学生学习的注意力，还不利于课堂气氛的营造，从而达不到好的教学效果；作为一名班主任，就要担负起关心学生的重要责任，此时就变成了思想老师或者是心理老师，在课外教育中，老师与学生之间要多交流多沟通，班主任要了解学生的想法，在学校里老师可以通过开班会或者是谈心会等形式来了解学生，或者是单独谈话的形式来对学生进行开导，随着科技的发展，网络以及新媒体在人们的生活中有着重要的作用，班主任还可以通过新媒介加强与学生之间的联系，从而掌握学生的生活以及心理动态，从而建立良好的师生关系，为教学打下坚实的基础。

管理者的角色与使命 篇6

质量认证是由权威公正的第三方机构对产品或体系做出正确可靠的评价, 为人们提供完全可以信赖的质量信息。由此可以提高供方的质量信誉, 指导需方选择供方单位, 促进企业健全质量体系, 增强国际市场竞争能力, 有利于保护消费者利益。

我国质量认证工作是从1987年ISO9000族国际标准正式发布后起步的。众多企业在贸易过程中, 逐渐认识到进行质量体系认证可成为企业提高产品质量、增强市场竞争能力、和国际接轨的有效途径, 取得了可喜的初步成果。但对质量体系认证过程中涉及的各项活动和管理工作, 例如文件体系的建立与管理, 内审、管理评审的实施, 客户投诉受理、处理、反馈, 满意度调查、分析等, 大部分还停留在手工和脑力劳动阶段, 不仅耗费了大量的人力、物力、财力, 而且工作效率低, 利用率不高, 无法跟上质量变化的要求。

为了融合ISO9000、ISO14000和OHSAS18000三种管理体系认证工作, 开发专业化的认证管理软件, 针对企业在日常管理中最繁杂、最易出错的活动设计, 为推行三种管理体系的企业提供智能化的管理工具, 是非常必要的。

1 系统结构设计

在分析质量认证中心和认证企业的需求, 并结合三大管理体系标准的相关要求, 确定系统总体功能模块如图1所示:

(1) 用户权限管理

由于系统的安全性要求, 需要为访问者提供最合适的服务, 这就要求系统必须要能够控制:哪些访问者能够访问系统的信息, 访问者访问的是“什么信息”, 访问者对他所访问的数据拥有什么样的“权限”, 这就涉及到安全的重要内容:权限管理与访问控制。

(2) 人力资源管理

人力资源是质量管理体系所需要的三大资源之一, 人力资源管理模块要为每个岗位设置其在教育、职称、培训、经验、技能、业绩等能力的要求, 记录每个员工已达到的个人能力, 据此评价员工是否符合其岗位的各项能力要求, 针对不合格评价结果制定相应的处理措施, 制定培训计划, 记录计划的实施结果。

(3) 内部文件控制

质量体系文件化是按ISO9000族国际标准建立企业质量体系的重要原则之一。质量体系的文件包括质量方针、质量目标、质量手册、程序文件等, 这些文件应予以必需的控制, 文件发布前要得到审核、批准, 以确保文件是充分与适宜的, 必要时对文件进行更新, 并再次审核、批准, 并确保文件的更改和现行修订状态得到识别, 控制文件的分发。

(4) 顾客投诉处理

在顾客和市场信息中, 顾客投诉是最常见却是利用得最不够的资源, 企业应改变对投诉的负面态度, 善用投诉管理系统, 让每一个投诉都纳入体系管理, 得到及时妥善的解决, 把投诉转化成为公司增值的资产。

(5) 顾客满意度测量

顾客满意度调查主要解决两个问题:调查表设计和调查表回收后的数据统计处理。通过制定调查计划和设计调查方案, 自动生成调查所需问卷。调查表回收后录入每张调查表的答案及重视度, 产生不同类型的测量分析报告。

(6) 计量器具管理

计量是质量的保证。本模块具体依据ISO10012标准开发研制, 直接由计量和标准化方面的专家提出计量管理的功能设置, 避免计量器具的丢失和漏检, 合理安排计量器具的检定工作进度, 从而降低企业成本, 减少资金浪费, 提高企业计量管理的科技水平。

(7) 内部审核

为了验证按系列标准建立的管理体系的有效性, 供方应有策划地进行内部审核。通过内部审核, 确认质量活动是否符合计划安排, 查明管理体系的运行是否有效地达到规定的质量目标, 从而为改善管理体系提供信息。

(8) 管理评审

管理评审是ISO9001标准对最高管理者提出的一项重要质量活动。通过管理评审, 最高管理者可以全面检查和评价组织的质量方针、目标及质量管理体系持续的适宜性、充分性和有效性, 评价质量管理体系改进的机会和变更的需要, 包括质量方针、目标是否需要修订等。

2 基于角色的访问控制的改进与优化

传统的应用系统通常是验证用户的用户名和口令来确定用户的身份, 同时, 系统通过维护一张访问控制列ACL表确定每个用户对特定系统对象的操作权限, 这种方法因为简便易行而得到了普遍的应用。但是也产生了权限管理混乱、系统安全性较低以及权限管理依赖于访问控制应用等问题。

Sandhu等学者提出一套基于角色的访问控制。通过定义组织内的角色, 再根据授权策略给这些角色分配相应的权限, 然后对不同的用户分配不同的角色。通过用户所拥有的角色和系统所制定的访问控制策略来对用户的访问做出决策。

基于角色的访问控制具有如下特点:

(1) 基于角色的策略将单独对特定用户授权分成两个动作:给用户赋予角色, 给予角色对对象的权限。

(2) 角色在实际应用也要分层的, 权限是通过继承方式组织的。

(3) 角色允许单独用户对数据传播最少的特权。被授予超级用户权限的用户, 不一定使用超级权限, 除非有特殊的需求, 而只使用普通角色所拥有的权限。这样可以降低入侵者冒充合法用户对数据造成破坏。

权限管理是管理信息系统重要的组成部分, 也是管理信息系统实施成功的保证。基于角色的访问控制RBAC在实际应用中所暴露出来的局限性主要表现在模型粗糙、灵活性差、算法复杂、运行代价高等四个方面。

为此, 本文结合RBAC模型, 对其权限控制方法进行改进与优化, 通过读取用户在数据库中存储的授权信息, 动态生成用户功能树的方法来实现权限管理, 管理员可以通过模块授权、角色授权和功能点授权三种方法对用户授权, 具体流程如图2所示。

基于角色的权限管理具有以下特点:

(1) 基于角色授权的思想, 支持对用户进行模块授权、角色授权、功能点授权。模块授权因为模块下可能有子模块、功能点, 所以可以对一些权限比较大的用户进行授权, 角色授权可以对一些权限较小的用户授权, 功能点授权可以对一些权限特别小的用户授权, 当然实际应用的时候是用这三者的结合, 一般情况下要对一个用户同时进行模块授权、角色授权和功能点授权。

(2) 若系统中一个用户比另一个用户多一个功能点, 就可以把这两个用户看成一种角色, 再对多一个功能点的用户进行功能点授权, 较好地避免了角色泛滥, 解决了实际应用中的问题。

(3) 授权完全是动态的。系统管理员可以通过浏览器在网页上对其他用户的权限进行动态的修改。

3 关键技术及实现

(1) 软件开发工具的选择

目前, 较流行的软件开发工具有PB, VB, VC, Delphi等, 其中由于PowerBuilder可为用户提供一个高效而快捷的开发环境, 使开发人员以高速度、低成本开发出质量更高、功能更强的应用程序而被广大数据库应用开发人员所使用。

(2) 后台数据库的选择

为了提高系统使用的灵活性, 使系统既可在单机板上安装运行, 也可在网络环境下安装运行, 本系统在开发过程中选择了PowerBuilder自身携带的SQLAnywhere5.5数据库作为整个系统的后台数据库。对于本系统所涉及的数据量, 也并不要求使用大型数据库, 选择SQL Anywhere5. 5小型数据库可以满足系统的运行速度要求。

(3) 数据库的递归查询

当一个管理员要给一个员工进行功能点的授权的时候, 可以授给员工的功能点为该管理员的可以授予的功能点减去该员工已拥有的功能点, 而员工拥有的功能权限为:“用户功能权限”+“用户模块权限”+“用户角色功能权限”+“用户角色模块权限”, 而模块权限、角色权限又是继承的, 所以得到该管理员能授予的功能点的SQL语句为:

select a.function-id, a.function-name from (select d-function.function-id, function-name from d-r-fun-manager, d-function where manager-id=″+manager-id+″ and d-function.function-id=d-r-fun-manager.function-id union select function-id, function-name from d-function where module-id in (select module-id FROM d-module start with module-id in (select module-id from d-r-module-manager where manager-id= ″+manager-id+″) Connect By Prior module-id = up-module-id) ) a where a.function-id not in (select function-id from d-r-userfun where user-id=″+user-id+″ union select function-id from d-function where module-id in (select module-id FROM d-module start with module-id in (select module-id from d-r-usermodule where user-id=″+user-id+″) Connect By Prior module-id = up-module-id) )

(4) 树型视图

为了方便用户的选择, 直观地体现现实的层次关系, 本系统在四处界面的设计都采用了层次结构, 在“个人能力管理”时通过”部门——岗位——人员”的顺序选择到某一具体人员, 在文件控制模块中用户在窗口左侧通过展开树形结构下根、文件类型、文件名和版本号四层选项确定要修改、要发放或要作废的文件。

此类界面采用树型视图控件treeview来实现, 其特点是信息项呈树状层次结构, 且形式灵活, 可展开也可回缩, 使用鼠标进行控制, 操作简便。因此在应用中, 可将其与DataWindow配合, 一个提供信息的分类体系, 一个提供具体信息, 实现信息的多级分类检索, 这样可大大地方便查询, 提高系统的实用性。

(5) OLE技术的应用

本系统在查看和修改质量体系文件时将调用word和excel外部程序进行文档的打开与编辑, 这就要使用PowerBuilder所支持的OLE技术。

OLE (Object linking and Embedding) 即对象的链接与嵌入, 它为应用程序之间共享数据提供了一条途径。

在PowerBuilder应用程序中, 可以调用Windows系统中已经注册的OLE对象, 其调用方法有两种, 一种是使用PowerBuilder提供的OLE控件, 第二种是在脚本中通过函数激活OLE服务器来获取OLE对象, 本文系统采用后一种方法。

摘要：设计了融合ISO9000、ISO14000和OHSAS18000三种管理体系认证的认证管理系统, 并采用基于角色授权的思想, 对其权限控制方法进行改进与优化, 通过读取用户在数据库中存储的授权信息, 动态生成用户功能树的方法来实现权限管理, 管理员可以通过模块授权、角色授权和功能点授权三种方法对用户授权, 以供应用系统使用。

关键词：角色权限管理,认证管理系统,功能权限树

参考文献

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[2]周绍江, 张九红.质量管理办公自动化[J].水利水电快报, 2003, 24 (2) :28-29.

[3]智勇.基于角色的权限管理在教学资源管理系统中的引用[J].计算机与现代化, 2003 (7) :7-15.

[4]黄凯, 陈云, 阎如忠.基于角色的B/S系统访问控制的研究与应用[J].计算机工程与应用, 2003 (20) :227-229.

[5]苏子林, 翟金刚.通用的应用系统权限管理研究[J].现代电子技术, 2004, 11:3-5.

[6]刘军, 阳小华, 杨星.一种新的基于B/S模式的权限管理方案[J].衡阳南华大学, 2006, 1 (3) :2-3.

管理者的角色与使命 篇7

关键词：权限管理,角色,信息系统,C#语言

1引言

对于公司开发的每一个信息管理系统, 权限管理模块是必不可少, 并且权限管理在功能上是相似的。 每个系统都重复开发权限管理模块, 必然会浪费大量的时间、 人力和财力。 因此开发一个方便、 灵活、 可扩展的通用权限管理系统将在很大程度上节约开发时间, 降低人力、 财力成本, 对信息管理系统的设计和实现具有重要意义和应用价值, 基于现有项目, 开发了一个基于C# Winform平台, 使用Oracle 10g数据库技术的通用权限管理系统。 系统相关管理功能考虑多家公司的兼容管理问题, 在用户层面使任一公司拥有完全独立的系统管理功能、 角色配置等; 相关数据的删除操作采用逻辑删除, 不进行物理删除; 并且同步建立相关管理日志体系。

2系统开发环境介绍

2.1开发工具

开发所使用平台: Visual Studio 2012; .net framework 4.5框架, 数据库使用: Oracle 10g

开发使用语言: C#

2.2技术概述

2.2.1 C#Winform

Windows窗体可用于设计窗体和可视控件, 具有灵活方便的数据显示和操作方式; 对数据库处理提供全面支持。 可以访问数据库中的数据, 并在窗体上显示和操作。

2.2.2 Orcle 10g

Oracle在其技术白皮书上阐明, Oracle 10g数据库关键目标是降低管理开销和提高性能。

3概要设计

3.1功能结构图

系统的功能结构如图1所示。

3.2系统基本功能模块

该权限管理系统由4个基本模块构成, 分别是系统功能管理模块、 部门管理模块、 角色管理模块及用户管理模块。

3.3数据库结构

本权限管理系统共创建了7张表, 分别是为: 用户表、 角色表、 系统功能表、 用户角色表、 角色权限表、 部门表及操作日志表。

4系统模块

4.1系统登录模块

系统采用C/S结构开发,点击桌面相关图标,进入系统登录界面,输入用户名及密码,如果正确则进入系统主界面,同时将用户的相关信息记入静态全局变量。

4.2系统功能管理模块

此模块功能是将系统功能菜单按钮等信息添加到L_SYS_FUNC中,作为给角色授权的数据源。此权限管理系统针对三级菜单模式开发,系统功能数据展示采用树形结构展示。添加数据时,需要选择控件类型及父控件。删除某些数据时,则级联删除其子树相关内容。需要注意的是,本系统中所有的删除都是假删除,只是更新了相应的标志位。

4.3部门管理模块

部门管理可以增加、 删除或修改部门信息。

4.4角色管理模块

角色管理模块可以增删改查相应的角色信息, 最重要的功能是给角色授权, 可以授权给下级用户的信息是此管理员所具有的最大权限。 选择相应的菜单或按钮功能, 点击保存可以将相应权限授予此角色。 界面如图2所示。

4.5用户管理模块

用户管理模块可以增删改查相应的用户信息, 同时也可以给用户授予相应的角色, 一个用户可以具有多个角色。 用户管理界面如图3所示。

5结语

基于现有项目, 开发了一个通用的权限管理系统, 能够满足权限管理的需求, 所有数据操作都记入日志信息, 并且删除操作都是只更新标志位的假删除, 具有较高的安全性, 同时本系统操作简单, 界面友好, 将给权限管理管理带来极大的方便。

参考文献

[1]史会余.基于ASP.NET的毕业设计选题系统的设计与开发.电脑编程技巧与维护,2013.

[2]李天平.项目中的.NET[M].北京:电子工业出版社,2012.

[3]范明虎,樊红,伍孝金.ASP.NET中基于RBAC的通用权限管理系统.计算机工程,2010,36(1):143-145