出纳任职资格（精选14篇）
总出纳任职资格标准
一、具有一定的会计理认专业知识，具有高级会计师职称。
二、具有现金管理和银行结算业务方面的知识，掌握现金、银行存款管理制度和财务开支标准。
三、熟练运用电脑，并掌握一定的英语知识。
四、能正确处理现金及银行存款的收付业务，确保日清月结，款账相符。
五、掌握财经法规，严格执行各项财经纪律和规定。
六、廉洁奉公，诚实可靠。
现金出纳员任职资格标准
一、具备一定的会计理论专业知识，具有初级会计职称。
二、具有现金管理方面的知识，掌握现金管理制度和财务开支标准。
三、熟练掌握填具发票、登记账簿、点钞、电脑操作、珠算、识别真假币等技术，掌握一定英语知识。
四、能正确办理日常现金的收付业务。做到日清月结，款账相符。
五、了解财经法规，严格执行财经纪律。
六、诚实可靠，严守纪律。
银行存款出纳员任职资格标准
一、具有银行票据方面的知识，掌握银行存款管理制度和财务开支标准。
二、熟练掌握填具发票、登记账簿、点钞、电脑操作、珠算、识别真假币等技术，掌握一定英语知识。
三、能正确办理日常银行往来的账务处理。
四、了解财经法规、严格执行财经纪律。
五、诚实可靠，严守纪律，坚持原则。
一、出纳任职课程模块化与出纳任职岗位层次化
(一) 出纳任职课程模块化
模块是具有内在联系又相互补充的要素的集合, 这一集合整体能反映完整的内容或实现固有的目标。出纳任职课程模块化指将各门出纳任职课程按反映内容完整性或目标实现要求进行分层或分类汇集, 以产生一组出纳任职课程模块群的方法。不同的出纳任职课程模块及其合理组合能实现针对不同层次出纳预从业人员进行出纳任职教育的目标。出纳任职课程模块化应用, 基于出纳专业岗位目标细化而生成, 是目前出纳任职教育领域开展出纳任职课程改革的一种探索。
(二) 出纳任职岗位层次化
任何拥有专业技术含量的岗位都可能形成岗位层次, 出纳岗位具有专门的出纳任职理论、技术方法、需要遵从严格的出纳任职法规、需要大量的岗位判断, 因此必然有其岗位层次。出纳任职岗位层次是指由于出纳岗位技能要求水平不同、专业水准不同、判断授权性质、职责范围及出纳岗位任务处理主从关系不同而产生的由高到低的层次划分。
二、出纳任职课程模块化与出纳任职岗位层次衔接的意义
(一) 出纳任职教育中突出的几个问题
一是出纳任职教育子目标散乱。对各层次出纳岗位人才应具备的知识和能力表述得不够明确具体, 因此出纳任职课程的设置不尽如人意, 所培养的毕业生不能很好地满足出纳任职实践的需要。二是理论和实践严重脱节。从结果来看, 出纳专业毕业生普遍难以就业于出纳岗位, 或就业后短时间内很难适岗。这说明其专业素质和综合能力与用人单位的需求存在很大差异。三是从业道德教育问题。现行出纳任职教育中过于重视专业教育, 缺少素质教育, 有着较重的功利导向, 缺乏与之相适应的出纳岗位道德教育课程和出纳法规教育课程, 岗位道德和法律知识严重缺乏。
(二) 出纳任职课程模块化与出纳岗位层次衔接的意义
现代企业对出纳岗位分工层次化、细化及科学化, 符合现代企业制度及内部控制制度的要求。同时层次化、细化的出纳岗位对出纳任职人才能力的需求有差异。这对出纳任职教育有效输出适岗的专业人才方面提出了更高的要求。出纳任职课程模块化对于出纳任职人才能力的培养是注重实践性的, 加大了操作性和感性认识, 避免了以往重理论、轻实践, 理论和实践脱节的状况, 加快出纳任职专业人员岗位适应和胜任速度。
三、出纳任职课程模块化方法探讨
(一) 分析及设定出纳任职教育子目标
出纳任职教育总体目标为有效提供适岗的出纳从业人员。出纳任职教育不但包括出纳专业技能培养, 还必须包括各层次出纳从业人员相应的岗位素质及品格的培养。不同出纳岗位层次人员不但具备不同的出纳专业技能, 而且应具备与其工作职责和岗位判断相称的岗位素养和相关品格。因此, 出纳任职教育子目标应具体明确, 即应该对三个不同层次分别进行岗位胜任能力、专业技能和关键品格描述。
(二) 出纳任职课程模块及其子模块的教学目标分析
由于出纳任职教育子目标已经按出纳任职岗位的三个层次进行了分折, 则课程模块就必须贴合子目标的实现而设计。因此, 至少应有三个一级模块分别对应出纳任职岗位的三个层次。在一级模块之下, 分别设定若干有内在联系且相互独立的子模块来分别实现该模块的教学子目标, 即一级模块统驭若干子模块。由于出纳从业能力是一个由下而上积累和提高的过程, 各一级模块之间应呈现一个递进的关系。
(三) 关于出纳任职课程模块化及课程的选择
第一, 出纳任职课程模块必须做到相关性、系统性和递进性。相关性指所有模块安排均与出纳任职相关, 而并不延伸至出纳任职前边缘职能和出纳任职后边缘职能。系统性是指出纳任职课程模块总体应体现履行全部出纳任职职能所需要的专业能力和素质的综合。递进性是指出纳任职课程模块层级随出纳任职教育子目标的层级性而呈现层级展开。
第二, 突出实践性、实用性。在出纳任职教育中解决部分实践性问题显得尤为必要。由于出纳任职教育固有的局限性, 有些模块的实践性体现较差。为了能够最大程度地实现实践环节教育子目标, 实践子模块与理论子模块的配套性相当重要。
第三, 素质教育模块适当突出。对于出纳任职岗位来说, 良好的素质意味着较高的出纳任职岗位道德、较好的相关法规政策把握能力和良好的企业内部出纳任职管理和内部出纳任职控制意识。因此, 在出纳任职预从业人员接受出纳任职教育的同时, 素质教育是不可或缺的一部分。
第四, 搭配性、可更新性。这是在出纳任职课程模块总体框架搭建之后, 子模块安排的基本原则。
因此, 模块的不同选择不但可以代表不同层次的出纳任职专业能力需求, 也代表了不同出纳岗位的专业技能需求, 以适应不断发展的专业需求。
参考文献
[1]、王歧奖.课程结构与教学模式整合研究[J].教育科学研究, 2002 (4) .
关键词：任职资格工作要素工作分析
人力资源管理的目标之一就是将合适的人放到合适的工作岗位上，即做到有效的“人事匹配”，从而使个人效率最大化。要做到有效的“人事匹配”，就应该了解什么样的人适合我们所研究的岗位，或者说，所研究岗位的任职资格是什么。这正是本文研究的重点。
先从一个案例谈起，在我国中部的一家国有企业的人员配置过程中，企业领导认为，英语在我国的大学教育中占有重要的地位，英语水平是学生素质的重要的一部分，它直接体现了学生的水平和档次。选择英语好的应聘者总比差的要好一些。因此，在招聘与选拔的过程中，对英语的考察设置了相当大的权重。这样，选拔出来的应届毕业生的英语水平都不错。然而，在本单位的实际工作中，英语几乎没有任何用处，而英语好的员工在这个单位外的发展机会却是非常多。两三年后，所招聘的几名大学生纷纷考取研究生而离开了本单位。领导为此懊恼不已，“难道我们做错了什么?我对他们不错呀!”，“我们单位的盈利水平有限，我们已经提供能够支付的最高工资了。”在离职面谈中，将要离开的这些员工说，虽然单位对我们不错，但是市场能够为我们提供更多的报酬，我们为什么不去呢!单位领导经过分析研究后，在以后的招聘选拔中采用了新的策略，依然对英语进行严格的考察，但是最后选拔的是在英语考察中成绩较差的几名应聘者。这几名应聘者都自称没有学习英语的细胞，其中一位竟然都没有通过大学英语四级考试，看来考取研究生是不可能了(在我国，英语是考取研究生的必考科目之一)。在以后的几年工作中，这次招聘的几名大学生工作都很努力，技术进步很快，成为适合企业的有用人才，领导感到非常满意。
我们可以从上面的案例中发现，领导在前后两次的招聘中，采用的任职资格不同，产生的效果也不同的。那么，我们不禁要问：一，什么样的任职资格才是最好的；二，如何来确定任职资格。
大家都知道，企业的经营目标就是利润最大化。我们人员配置的目的也应该服务于这个最终的目标。所以，判断一个用于人员配置的任职资格的优劣，应该看其能为企业创造的利润的多少，“多则优，少则劣”。因此，我们不仅要关注所能创造的价值，而且要关注所要花去的成本；我们不仅要关注“谁最能把本工作做好”，而且要关注“谁最愿把本工作做好”，而以往的工作分析中的任职资格的确定和评价过程中，仅仅以“谁最能把本工作做好”作为唯一的标准。因此，只有能在实际的工作中为企业带来最大利润的任职资格，才是最好的任职资格。
那么，如何来确定任职资格呢?
任职资格是由一系列的对知识，技能，能力，态度，价值观，工作习惯，个性特点等方面的要求组成的。我们不妨将任职资格中所要求的各个方面内容称为各个工作要素。确定任职资格就是确定每一项工作要素的要求。下面我们将分几步来介绍确定任职资格的方法。
一、确定本岗位的关键工作要素
运用德尔菲法。邀请一批对本岗位熟悉的专家组成工作小组。专家小组中成员可以为在职人员，在职人员的上级主管，曾经的在职人员，人力资源专家，重要的客户等。每位专家对本工作岗位独自分析，列出对本岗位绩效有重要作用的关键工作要素，并且给出分析的依据。然后把各位专家的意见收集起来，再将其他专家的意见反馈给每位专家。这些专家根据所有的反馈意见第二次列出本岗位的关键工作要素。如此反复几次，等所有专家的意见一致或者基本一致时，就可以确定出本岗位关键工作要素的草稿。将此草稿与广大的在职人员或其上级主管进行讨论并取得反馈意见。最后，由工作小组根据反馈意见对草稿进行修改并一致通过后，就得到本岗位的关键工作要素。
二、定义关键工作要素的衡量标准
确定出关键工作要素后，我们要对每一个工作要素定义衡量的等级标准，这样就可以根据标准来对在职人员的关键工作要素的进行测评了。我们同样运用德尔菲法来定义关键工作要素的等级(具体的操作方法同上)。
例如：对于“人际理解力”这一个工作要素，按其水平高低分成如0，1，2，3，4，5的六个等级，并且给每个等级定义详细的如下说明。
0缺乏理解。误解他人或是对他人的言行举止感到不可思议。
1对他人缺乏正确而全面的认识，但是还不至于严重误解他人。
2理解他人的情感或一些明显的内容，但是不能将这两者联系起来。
3对目前的情感与明显的内容都能够理解。
4理解他人的真正意图。能够准确抓住他人尚未明确表达的思想和情感，或者能够采取他人希望但没有表达出来的行为。
5理解深层次的问题。能够明白真正的问题所在，即导致对方流露出的情感或言谈举止的真正原因是什么，并对他人的优势作出公正的评判。
三、收集在职人员的信息资料
确定好关键工作要素及其衡量标准后，我们需要根据这些要素，收集一些岗位的信息资料。
1．选择本企业和类似企业的本岗位，类似岗位的在职人员作为研究对象。
2．收集研究对象的工作业绩(根据市场状况转化的财务指标，我们用其来代表所创造的价值)，薪酬水平(用其代表雇佣的成本)，工作环境，市场环境等方面的信息。 收集资料的方法，可以运用面谈法，问卷法，资料研究法。这些资料的来源，可以为被调查者本人，也可以为被调查者的主管，公司的管理人员，以及熟悉情况的其他人员。
3．测评研究对象的各个关键工作要素。
(一)成立专家小组，专家小组的成员包括：在职人员，在职人员的上级主管，人力资源专家，测评专家等。
(二)专家小组通过学习并掌握所研究岗位的关键工作要素及其衡量标准。然后，根据不同的工作要素设计不同的测评方法。
(三)然后，对研究对象进行测试，最后评价出每一个研究对象在每一个关键工作要素上的等级。
(四)将所得到的等级与研究对象本人与其上级主管沟通并得到肯定后，形成此研究对象最后的关键工作要素等级。
四、分析所得到的资料
为了叙述方便，我们不妨通过一个假设的例子来介绍分析的方法。
假设某岗位有a，b，c，d，e，f六个关键工作要素。我们调查了100个在岗人员。得到如下的数据：
1．验证所确定的关键工作要素的有效性。
(一)检验关键工作要素对工作绩效的影响程度
建立线性回归模型：
将收集到的资料带入到模型中，运用统计软件SPSS中的线性回归方法，对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。
(1)如果方程显著，我们进行后面(2．中)的步骤。
(2)如果方程不显著，我们分析产生的原因。
根据专家的经济学意义的定性检验，如果方程显著。我们也可以进行下面(2．中)的步骤。
(二)检验关键工作要素对薪酬的影响程度。
建立线性回归模型：Wi=βO+βl*Ai+β2*Bi+β3*Ci+β4*Di+β5*Ei+β6＋Fi
(i=1，2，3，4，5，…，…，100)
将收集到的资料带入到模型中，运用统计软件SPSS中的线性回归方法，对回归模型的β参数求解。并判定方程的显著性。
(1)如果方程显著，我们进行后面(2．中)的步骤。
(2)如果方程不显著，我们分析产生的原因。
根据专家的经济学意义的定性检验，如果方程显著。我们也可以进行下面(2．中)的步骤。
2．确定每一个工作要素的任职等级。
以确定工作要素a的任职等级为例，介绍确定的过程。
(一)依照工作要素a的等级将所有被研究的对象归类，每类中研究对象的工作要素a的等级相同。
(二)计算每类的雇佣带来的利润Y的平均值，如表二。
(三)选择Y平均值最大的类的工作要素a的等级作为要素a的最佳任职等级。
(四)确定基本任职等级。
五、结论
在确定岗位任职资格的众多方法中，我们所介绍这种工作与人相互作用的经济学分析的方法，将工作与人联系起来，直接与企业的利润相关，通过博弈的过程得出岗位的最佳任职资格和基本任职资格，为确定岗位的任职资格提供了另一条思路，具有重要的现实意义。值得注意的是，随着时间的推移，环境的变化，影响我们分析的变量发生变化，我们所确定的任职资格也应该不断的得到修正。
(作者单位：北京物资学院研究生部)
编号：
１．该职位隶属部门及上级直接领导 １．１ 隶属部门：会计科。１．２ 上级直接领导：会计科科长。２．年龄、性别要求
年龄：２０～４０岁，性别：男、女均可。３．学历、专业技能与资历要求
３．１ 具有普通学校高中以上或财会中专学历。３．２ 受过企业财会知识的专业培训。４．各方面素质条件要求
４．１ 掌握企业财务会计工作的专业知识和技能，具有对本岗位工作中各项业务处理的能力。
４．２ 熟悉企业经营管理和本公司产品生产经营方面的各种知识。４．３ 懂得计算机应用基本知识，能熟练地操作电脑，进行会计作业电脑化处理。
４．４ 有事业心，工作认真负责，对上级的指示有很好的领悟能力，能尽守职责，按要求完成岗位工作任务。
４．５ 工作严谨，办事沉着、稳重，对会计各项工作中数据处理能够做到细心操作、认真检查、准确无误。
４．６ 有很好的组织纪律观念，能严格遵守财会工作制度和财经纪律与原则，敢于抵制各种违章违纪、损害公司利益的行为。４．７ 能够做到廉洁奉公，不贪图私利，讲原则，具有良好的实事求是的工作作风。
出纳员岗位任职条件和工作职责
编号：
４．８ 身体健康，有较充沛的工作精力和从事经济工作应有的清晰敏捷的思维能力。５．岗位工作职责
５．１ 建立现金和银行日记账，做到日清月结，保证账证相符、账款相符、账账相符，发现差错及时查清更正。
５．２ 根据审核无误的手续，办理银行存款、取款和转账结算业务，正确编制现金、银行的记账凭证，及时传递给会计登记。
５．３ 认真审查临时开支的用途、金额和批准手续，严格管理支票，控制使用限额和报销期限。
５．４ 严格审核报销单据、发票等原始凭证，按照公司制度的有关规定，办理现金收付业务，做到合法、准确、手续完备、单证齐全。５．５ 配合对应付应收款项的清算工作。
1.1、学历中专技校
1.2、5年模具技术制作经验，10年鞋底、模具开发设计经验。
1.3、熟悉运动鞋、皮鞋、以及鞋底模具，五金模具，塑胶模具的制作流程，结构设计，有丰富
经验
一、工作职责
1.1、制定/季度新开发计划（包括：风格、款式、市场需求、产品结构、价格定位、），书面
提交总经理，待交流、沟通确定后实施。
1.2、按公司《年/季度新品开发计划》展开工作，负责组织新产品可行性研究和新产品的引进、开发、研制、关键技术的攻关、有关技术的改进和实施工作，确保产品品种不断更新和扩大。负责组织新产品相关资料文件的编制。
1.3、组织解决现有产品重大技术问题与改进以及对改进项目的审定
1.4、负责本部门和其他部门的协调关系。协助与生产各相关部的沟通，保证新产品的结构合理、高效地投入生产。
1.5、负责编制本部门的工作计划和目标。以及人员的管理工作和业绩考评工作。
1.6、负责对外客户的沟通，全力配合客户解决技术上的难题，以达到双方共赢。
1.7、完成领导交办的其他工作。
二、职责权限
2.1、经公司总经理、副总经理受权，行使对公司新产品、新技术的引进、新产品研发、新技术
推广应用、技术指导与监督等全过程的管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务。
三、责任范围
资格考试及客户管理实施方案
一、指导思想和目的坚持 “以市场为导向，以客户为中心”的经营理念，通过规范的考试考核，科学合理地确定客户经理等级和细分客户市场，全面推行客户经理制，从而培养、吸引和造就一批适应市场需要和我行发展的高素质客户经理队伍，充分调动其积极性和创造性，保证和推动我行营销工作向前发展。
二、基本原则
1、公开、公平、公正、竞争、择优的原则；
2、贴近市场、方便客户、优化人力资源结构的原则；
三、高级客户经理、客户经理报名对象、条件
（一）报名对象：
黄石地区符合任职资格的人员和全行员工
（二）条件：
具有良好的思想品德和职业道德；熟悉银行资产、负债及中间等主要金融业务；具有较强的市场观念、服务意识和开拓创新精神；有一定的独立工作能力、公关协调能力和语言表达能力；熟悉经济、金融、财务、管理、法律法规等相关知识和金融产品知识。
四、方法步骤
（一）商行内部学习动员（月日——月日）市行、各支行、营业部召开员工动员大会，学习有制度规定，让每位员工熟悉这次工作的意义、目的、对象、方法及步骤，（二）公开报名（月日——月日）
凡黄石地区符合任职资格报名条件的人员均可报名，内部报名人员首先在各支行、营业部报名，各支行、营业部将报名人员名单收集汇总后上报党群人事部。外部竞聘人员在党群人事部直接报名
（三）考试考核
客户经理考试考核分笔试、面试和个人经历三部分：
1、笔试（30分）：金融法规、业务基础知识、金融产品知识、贷款计息、案例分析等。
2、面试（40分）：员工行为规范（5分）、语言表达（5分）、应变能力（20分）、由考评小组负责对报名人员进行面试，考察其综合素质。（具体内容和方式另行通知）
3、个人经历（30分）：担任支行行长和副行长分别加4分、3分，每任满一年加1分；担任营销、信贷、储蓄等业务主管加2分，每任满一年加0.5分；金融从业年限按每3年加1分，个人经历最高得分不超过20分。
（四）客户经理任职资格和等级确定
1、考试考核成绩在60分（含）以上为合格，即可以取
得客户经理任职资格。
2、考试考核成绩位于前5名的为高级客户经理一级，6名至10名为高级客户经理二级，11名至15名为高级客户经理三级；16至20名为客户经理一级，21至25名为客户经理二级，25至30名为客户经理三级；30名以下为初级客户经理。
3、客户经理只是一种任职资格，高中级客户经理并不一定分管大中型贷款户，而是根据竞争择优确定。但大中型客户管户人空缺时，只能从高、中级客户经理中选定。
（五）现有客户分管原则
1、辖地管理和细分客户原则：即各支行、营业部原管理的客户原则上仍由各支行、营业部负责管理；各支行、营业部目前所有的存贷客户必须细分到具体的客户经理负责，优质大户不能过于集中在某一个手中，力求同一层次的客户经理能够拥有资源相当的客户，好坏、难易搭配，公平公正；对目前无责任人分管的贷款户须指定责任人。
2、分级管理和继承性的原则：即高级客户经理可以参与分管我行目前14个贷款大户（1000万元以上）；中级客户经理和未取得分管14个贷款大户的高级客户经理可参与分管我行目前的13个中等贷款户（500-1000万元）。如考试考核位于相应的名次和已分管相应的贷款大户，则原则上由原责任人管理。如原分管大中型客户但未取得高中级客户经理
资格不得继续分管其客户，由其相对应的客户经理在全行范围内公开竞争，择优聘用。高、中级客户经理只能分管27个大、中型贷款户其中的一个（27个大中型贷款户情况见附件二）；初级客户经理主要分管我行300万元以下的贷款户。目前各支行的存款客户和今后新增的客户按照“谁开拓，谁管理”的原则管理。
3、集中管理和竞争择优的原则：即市行单独成立一个由6名高级客户经理组成的小组对全行的8个重点机构存款户进行集中管理（8个存款大户情况见附件一）；对市行、各支行、营业部的重点存、贷大户可采取公开竞争，择优选用客户经理。
4、区别管理，各负其责的原则：即客户经理主要管理现有存、贷户和开拓客户资源；各支行、营业部的营业室主要负责自然增长存款、柜面服务、安全保卫等工作。
（六）任职资格考试和客户划分程序
（一）由市场营销部和党群人事部统一组织考试考核或进行业绩评定，确定客户经理任职资格和等级。
（二）由各支行行长、营业部主任根据客户划分总体原则细分客户，确定每一位客户经理具体分管的客户，报市场营销部审核。
（三）各支行、营业部根据审核结果组织客户经理交接和到岗。
（六）有并人员的淘汰
凡未取得任职资格和不愿参加任职资格考试的现有正式市场营销员，一律解除劳动合同，如本人自愿，本行同意，可聘用为业务代办员，其管理按照《黄石市商业银行客户经理管理办法》执行。
四、组织领导
为保证本方案的顺利实施，市行成立考评领导小组，组长：行长桂劲东同志，副组长：党委副书记、纪委书记纪大臣和工会主席、党群人事部主任张德祥同志，成员：市场营销部、计划财务部、办公室等部室主要负责人，市场营销部和党群人事部负责本方案的具体组织工作。
五、具体要求
（一）统一思想，转变观念。推行客户经理制不仅是一项管理创新、制度创新，更是一种服务创新、观念创新，全行员工一定要以改革的观点、竞争的观点充分认识其目的、意义，端正态度，积极参与。
《任职资格标准》, 亦称《胜任力标准》是将人与工作联系起来的重要媒介, 全面地展示出一个岗位对从事这项工作的人提出哪些胜任要求。《任职资格标准》应涵盖所有影响员工工作表现且能够被评量的指标要素。
本文介绍的3D技术, 是目前最为先进和完善的《任职资格标准》开发技术。其总体结构如下:
关键职责 (Do) :指对某一岗位或某一类人才应承担的核心或关键职责进行梳理, 明确提出其应完成的职责任务和使命目标。
应有贡献 (Deliver) , 指为某一岗位或某一类人才设定工作产出和结果的标准。
包括“应有角色作用”、“绩效达标要求”、“创新、荣誉及突出贡献”等内容。
能力标准 (Display) , 指为某一岗位或某一类人才设计开发胜任力模型, 并制定胜任力标准。包括“硬标准” (学历专业、工作经验、职业资格、知识要求) 和“软标准” (又称“胜任力模型”, 包括职业素质和专业能力) 。
二、3D任职资格标准范例
下面以人力资源部的“组织发展管理员”这一职位为例, 展示“3D任职资格标准”的全貌。
三、3D任职资格标准的应用
通过3D任职资格标准的建设, 对职位进行系统的职责梳理, 有助于消除职责缝隙及职责分配上的不均衡或不公平, 也为制定科学的“绩效指标体系”提供了框架。
“硬标准”对过往绩效表现、贡献、学历、专业、经验积累、应知应会等进行了条件设定, 为竞聘选拔、等级晋升等提供“硬标尺” (报名条件/筛选条件/积分项) , 让每一个有发展意愿的人, 更具目标感, 了解应事先做好哪些准备, 牵引员工的努力。
“软标准”, 明确了任职某一职位所需的素质及专业能力, 同样对员工的能力提升和效能改进起到牵引和示范作用。
综上所述, 《3D任职资格标准》因其结构的完整性及内容的科学性, 成为了替代人事管理时代《岗位说明书》的新一代管理工具, 其双核特征 (事的标准+人的标准) 将为企业的人力资源管理向人才管理转型提供支撑。
摘要：《任职资格标准》, 是人力资源管理体系的核心构件。是促使人力资源管理迈上“人才管理”新台阶的重要支柱。本文将探讨《任职资格标准》的构建方法, 带来《任职资格标准》的3D架构体系。
【关键词】现状 政策及变化 反应和影响 教科室的引领
一、该校近年来教育科研的良好势头
该校是苏北地区的一所农村三星级普通高中,自创建的10年来,学校规模迅速扩大,目前已达25个教学班,学生1500余人,教师100余名。
近几年来,该校的教育科研工作取得了较大的进步:2007年教科研发表论文综合得分进入了所在市高中的前十名;截止到2008年底,学校已经结题和在研的课题达60多个;仅2008年一个年度该校教师就在正规刊物上发表论文110余篇;2009年在正规刊物上发表论文210余篇,在省市教育行政部门组织的论文评比中有80多人次获奖,有2个市级和1个省级课题立项。该校的教科研成绩已经连续3年位居所在地区的评比第一名。
该校教师参与教育科研工作的热情越来越高,同时教育科研工作对学校的教学、管理等工作也产生了较好的促进作用。
二、该校所在地区职评政策的相关规定和一些变化
1、江苏省的相关规定
在苏职称[2009]14号文,即《江苏省中小学教师专业技术资格条件(试行)的通知》中明确规定了关于教科研的职评要求。
其中,第二十八条明确规定:凡在各种增刊、内刊、专辑、论文集上发表的文章及复习资料、辅导材料、试题集等性质的出版物,均不作为申报评审教师专业技术资格的材料。
2、所在市职评政策的相关变化
从2009年起,该市推出了“任职资格评审量化评分表”,并在2010年做了部分的调整。
(1)中学一级教师。2009年,评分表满分为100分,科研工作占15%并分为达标内容和加分内容。
达标内容为9分:教育教学论文发表或在县区以上评比中获二等奖以上,或参编市级以上教学参考资料、或承担校级及以上经教育主管部门认定结题的课题。加分内容为0.5-6分:论文获市二、一等奖分别加0.5、1分,获省三、二、一等奖分别加0.5、1、2分;市、省级发表每篇分别加1、2分;主持县区、市、省级课题分别加1、3、5分,参与县区、市、省级课题分别加0.5、1、2分;参编教育主管部门委托编写的专著每部加2分;可累计加分,最多不超过6分。
2010年,评分表满分为120分,科研工作占20分,比重略有提升。达标内容:教研工作业绩等达到文件要求。加分内容有了较大的变化:获校、县区、市、省级以上教科研先进个人分别加1、1.5、2.5、3分;参编教育主管部门组织编写的专著5000字以上每部加2分;主持县区、市、省级课题分别加1、2、3分, 参与县区、市、省级课题分别加0.5、1、1.5分。论文市、省级以上发表每篇分别加2、3分(教学设计、非核心刊物降档);论文(教学设计降档)获三、二、一等奖,市级0.5、1、1.5分,省级分别加1、1.5、2分;县级二、一等奖分别加0.5、1分,可累计加分,最多不超过10分。
(2)中学高级教师。2009年,评分表满分为120分,科研工作占25分,分为达标内容和加分内容。达标内容:论文发表或在市级评比中获二等奖以上;或参编省级以上教育主管部门委托编写的教学参考资料;或参加过市级以上教科研项目,并结题;论文答辩需达到合格及以上。
加分内容:①论文、教案获奖每篇:省三、市二0.5分;省二、市一1分;省一2分。发表每篇:市1分、省及以上3分;核心5分。答辩优秀1分。②主持课题每项:校级0.5分、县区级1分、市级3分、省级5分。参与课题每项:县区级0.5分市级1分、省级2分。均需结题。③参编教育主管部门委托编写的教材(教学参考资料),每篇部加2分。这三点需经评委鉴定,具有真实性和原创性和一定价值;累计加分,最多不超过20。
2010年,评分表满分为120分,科研工作占25分。达标内容和加分内容。达标内容:教研工作业绩等达到文件要求。加分内容:获乡镇、县区、市、省级以上教科研先进个人分别加1、1.5、2.5、3分;参编教育主管部门组织编写的专著5000字以上每部加2分;主持县区、市、省级课题分别加1.2.3分, 参与县区、市、省级课题分别加0.5、1、1.5分。论文市、省级以上发表每篇分别加2、3分(教学设计、非核心刊物降档);论文(教学设计降档)获县一、市二、省三等奖加1分,市一、省二加1.5分,省一加2分,可累计加分,最多不超过15分。
三、教师对量化表的不同反应
1、认为教育科研所占比重太小了。有部分教师认为,既然教育科研所占比例至多才15%或者25分,今后评职称教育科研工作即便不是可有可无,也用不着再费力劳神去搞了,因为所占比例变小了。以至于有些同志因平时过于放松到最后临渊羡鱼或后悔不迭,还有的同志因为自己的成果较多而“愤愤不平”。
2、认为教育科研所占比重太大了。还有部分教师认为教育科研所占比重太大,自己别的都很好,就是这一块的分数得不到,因此意见非常大。有极端的同志甚至对教育科研采取“愤而放弃”的态度,但最终受到损害的却远不仅仅是自己的利益。
四、评审量化表对该校教育科研的影响
1、有利于学校层面工作的开展和校本教研的深入。因为量化表中明确规定了校级课题、公开课、教育科研先进个人都可以加分。
2、很多教师对论文和教学设计评比的重视程度大大提高。因为在除了校级以外,各个层次的竞赛很多,获奖机会较高,分值较高。而且参评费用相对较低,仅在20~50之间。
3、对课题研究的积极性大为提升。因为除了主持人可以得分之外,参与者也可以降档得分。这就大大调动了广大教师的积极性。
4、教学设计降档得分使得部分教师颇有怨言。他们认为这是对教学研究的轻视,并进而认为教育科研有脱离课堂教学的嫌疑。
5、论文发表、专著的热情有所下降。虽然论文市、省级以上发表每篇分别加2、3分,但非核心刊物降档后仅为1分、1.5分。同时论文发表的版面费太高,动辄数百、成千,往往令没有实行绩效工资的很多教师心痛不已。再加上有相当的刊物是给钱就发,这在无形中也降低了发表论文教师心目中的“神圣地位”,更降低了很多论文在职称评定中的竞争力。而撰写专著一般的教师又做不到,几乎不做努力。
6.有利于教育科研的均衡发展。量化表中对课题主持人、课题参与者、论文获奖、论文发表、专著、教科研先进都作出了明确的规定,不偏不废,非常有利于教育科研的各个项目的开展。
五、学校教科室要加强引导
1、化功利为激励。时至今日,仍然有相当多的教师在进行教科研工作的功利目的过强:一切都围绕职称评定来,一旦职称评上后,其中的绝大部分人就不愿再“费神费力搞什么教科研”了。对于这部分同志,就需要用各种手段来激励他们,比如使他们认识到教授级高级教师、特级教师并非是高不可攀的,从而为他们树立更高的奋斗目标以激励其继续前行。
2、用教育科研促进专业发展。通过教育科研,使学校同仁认识到自己在专业发展上的差距,明确努力方向,弥补短板。形成既重视实践智慧,又注重理论学习和运用的氛围,从而全方位促进教师的专业发展。
3、推进“名师工程”。通过对教育科研的重大意义的学习,通过对发达国家和地区教师教育科研历史和现状的了解,明确自身在专业发展上的巨大差距,鼓励他们进行系列研究并撰写论著,激发部分教师立志成为“高端教师”。这应该成为学校教科室的重大任务和教科室主任的重大职责之一。
4、树立对教育科研的敬畏和尊重。不论是处于初次发展阶段还是二次发展阶段,通过参与教育科研,很多教师人已经对教育科研产生了敬畏和尊重,以前经常听到的一些牢骚怪话已经大大减少了。这些都为教育科研的开展创造了良好的氛围。
5、通过教育科研提升教师的职业幸福感。由于生源和所处的位置,该校教师比其他高中要更辛苦一些,加上高中的绩效工资尚未实行,有好多工作10多年的教师拿到手的工资才1500元左右,在现实情况下,很多教师缺乏职业幸福感。通过教育科研,有很多教师更多地感受到了自己的责任和价值,提高了自己的职业幸福感。
子曰:学而不思则罔,思而不学则殆。而对于广大教师,我们可以说:教而不研行而不远,研而不教无源之水。作为现代学校的一个重要的管理部门,教科室一定要敢于担当,大力促进教师的专业发展,这样才能为科教兴国和中华民族的伟大复兴做出应有的贡献。
参考文献:
[1]《江苏省中小学教师专业技术资格条件(试行)的通知》,苏职称[2009]14号文,互联网资料
[2]《关于做好2009年全市教育系统专业技术资格评审工作的通知》,连云港教育网
上述候选人符合《公司法》关于公司董事、监事等高级管理人员任职资格的规定，没有《公司法》中所禁止的下列情形：
(一)无民事行为能力或者限制民事行为能力;
(二)因犯有贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产罪或者破坏社会经济秩序罪，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年;
(三)担任因经营不善破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理，并对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾三年;
(四)担任因违法被吊销营业执照的公司、企业的法定代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾三年;
(五)个人所负数额较大的债务到期未清偿;
(六)担任国家公务员。
民进中央的这份提案指出, 改革开放以来, 中国就中小学校长队伍建设制定了多项政策, 明确指出:“推行中小学校长聘任制, 明确校长的任职资格, 逐步建立校长公开招聘、竞争上岗的机制。实行校长任期制, 可以连聘连任。积极推行校长职级制。”
但是, 中国中小学校长队伍建设的专业化进程, 从制度建设和实施效果看, 并没有取得预期的成果, 在中小学校长岗位上不具备校长任职资格的大有人在。据某地级市调查, 该市10所县 (市区) 一中来自教育系统之外的校长达6名。
提案认为, 目前中国中小学校长队伍建设存在的主要问题, 一是中小学校长任职专业标准笼统、要求太低, 已不适应中小学教育的实际需要;二是缺乏严格的中小学校长任职资格准入制度, 致使校长任职资格制度形同虚设, 没有起到“门槛”的作用;三是中小学校长的行政化现象日趋严重, 校长职位与行政级别挂钩, 不适于中小学校长队伍专业化建设的要求;四是中小学校长专业能力、工作绩效不与薪酬体系挂钩, 不利于调动校长工作的积极性。
职位职能:人事主管企业文化/员工关系/工会管理
职位描述:
岗位职责：
1、负责拟定员工关系建设计划，并组织实施；
2、完善公司内部沟通渠道，拟定内部沟通管理制度并负责执行；
3、负责定期和不定期地组织员工座谈和面谈，并提交员工情况分析报告；
4、协助开展企业文化在公司范围内的宣贯、推广和执行工作；
5、根据员工动态，采取有针对性的工作，及时处理各类临时发生的员工关系异常；
6、负责规范劳动关系管理、规避各项法律风险；
7、参与完善员工职业发展通道，落实细化员工职业生涯规划；
8、参与拟定任职资格认证工作计划，并组织实施；
9、负责劳动关系事务管理（包括保险、公积金等）、员工离职办理及离职面谈等。岗位要求：
1、本科及以上学历，管理学、人力资源、心理学、法学、财务等相关专业；
2、5年以上人力资源相关从业经验，其中至少2年以上员工关系管理经验；
3、具有三年以上企业文化管理相关工作经验，悉企业文化建设各环节和企业文化宣传、媒介宣传工作；
4、熟悉通信/IT/电子行业，对劳动法、劳动合同法等相关法律法规有全面的理解和认识；
5、具有优秀的文字表达能力，外向，善于沟通，人际理解能力强；
根据《注册会计师法》、《注册会计师任职资格检查办法》 (会协[2008]9号) 和《陕西省注册会计师协会关于开展2012年度注册会计师任职资格检查工作的通知》 (陕会协[2012]3号) 的规定, 全省185家会计师事务所 (含分所) 的注册会计师进行了2012年任职资格检查。截至2011年12月31日全省应参加任职资格检查的注册会计师2 271人, 止2012年3月20日通过检查合格的注册会计师2 119人;暂缓通过检查的注册会计师115人;撤销、注销注册会计师注册37人。现将第一批2 119名合格注册会计师名单予以公告。请社会各界监督, 联系电话:029-87611711。
任职资格检查暂缓通过人员, 必须待暂缓事项消除并通过任职资格检查合格后, 方可继续从事注册会计师业务。
截至6月30日, 对于无故不参加任职资格检查、不履行会员义务的注册会计师, 我会将在行业内进行通报批评、公开谴责;对仍不改正的注册会计师将予以撤销、注销。同时对被撤销或注销注册会计师注册的人员, 收回注册会计师证书和印章, 不得再从事注册会计师业务。
附件:2012年任职资格检查第一批合格注册会计师名单
二〇一二年五月十一日
岗位职责：
1、重点参与企业改制，具体负责改制方案的业务设计及产业资源整合工作；
2、负责公司与金融机构、风险投资机构联系，寻找融资资本，全面规划融资项目；
3、负责融资渠道的发掘、维护，投资项目的前期规划；
4、主持目标企业、项目的尽职调查，进行投资可行性分析，并提出介入方案，为投资决策提供建议和依据；
5、负责组织对拟投资的行业及项目进行分析和评估，发现机会与主要风险；
6、优化项目结构，提高投资回报率，保障公司战略发展目标的达成；
7、负责组织完成引进战略投资者、资产重组、并购、信托等投资事宜；
8、负责进行项目的投资谈判、签约等工作；
9、负责对投资结果进行评估，并分析与预期的差异；
10、负责拓展并维护公司与资本市场的关系。
任职资格：
1、硕士以上学历，投资、金融或其他经济类相关专业毕业，硕士以上学历，年龄在40岁以下，有丰富工作经验和条件特别优秀者可适当放宽；
2、对文化传媒产业投融资和资源整合具有深刻理解，具有较强的项目评审能力和投资决策能力；
3、10年以上金融行业工作经验，其中5年以上相关岗位工作经验，有国内外知名投资公司或投资银行高层经验者优先；
4、敏锐的战略眼光和投资触觉，良好的市场开拓能力和商务谈判能力；
5、善于处理复杂的人际关系，能够承受高强度的工作压力；
6、具有丰富的融资渠道和业内广泛的人际关系；
1、油库主任（副主任）：本科及以上学历，持有地方有关部门颁发的特种作业（危险化学品）生产经营单位安全生产管理人员安全资格证书，担任油库下一级别职务3年以上；同时具备良好的组织及领导能力、良好的协调及沟通技巧、良好的服务意识、安全意识和良好的独立工作能力，能熟练操作电脑，身体健康。
2、资产、设备管理员：大专及以上学历，1年以上相关工作经历，熟悉油库设备，能熟练操作电脑，具有良好的独立工作能力，身体健康。
3、HSE管理、监督员：大专及以上学历，持有HSE内审证，持有地方有关部门颁发的特种作业（危险化学品）生产经营单位安全生产管理人员安全资格证书，3年以上相关工作经历，能熟练操作电脑，具有良好的独立工作能力，身体健康。
4、数质量管理员：大专及以上学历，熟悉计量、化验工作，持有地方有关部门颁发的特种作业（危险化学品）生产经营单位安全生产管理人员安全资格证书，3年以上相关工作经历，能熟练操作电脑，具有良好的独立工作能力，身体健康。
5、警卫消防队队长：大专及以上学历，熟悉警卫、消防工作，持有消防部门颁发的消防战斗员2级以上证书，3年以上相关工作经历，具备良好的组织及领导能力、良好的协调及沟通技巧，身体健康。
6、机电维修班班长：高中及以上学历，熟悉油库电气、储运设备，持有地方有关部门颁发的电工证及特种作业（危险化学品）有效操作证，3年以上相关工作经历，具备良好的组织及领导能力、良好的协调及沟通技巧，身体健康。
7、化验班班长：高中及以上学历，持有油品化验员证，持有地方有关部门颁发的特种作业（危险化学品）有效操作证，具有化验工作及3年以上相关工作经历，具备良好的组织及领导能力、良好的协调及沟通技巧，身体健康。
8、计量班班长：高中及以上学历，持有油品交接计量员证，持有地方有关部门颁发的特种作业（危险化学品）有效操作证，具有化验工作及3年以上相关工作经历，具备良好的组织及领导能力、良好的协调及沟通技巧，身体健康。
9、装卸班班长：高中及以上学历，持有地方有关部门颁发的特种作业（危险化学品）有效操作证，具有3年以上相关工作经历，具备良好的组织及领导能力、良好的协调及沟通技巧，身体健康。
10、付油班班长：高中及以上学历，持有地方有关部门颁发的特种作业（危险化学品）有效操作证，具有3年以上相关工作经历，具备良好的组织及领导能力、良好的协调及沟通技巧，身体健康。
11、锅炉班班长：高中及以上学历，持有地方有关部门颁发的特种作业（锅炉）有效操作证，具有3年以上相关工作经历，具备良好的组织及领导能力、良好的协调及沟通技巧，身体健康。
12、计量员：高中及以上学历，持有油品交接计量员证，持有地方有关部门颁发的特种作业（危险化学品）有效操作证，1年以上计量工作经历，具有良好的独立工作能力，身体健康。
13、化验员：高中及以上学历，持有油品化验证，持有地方有关部门颁发的特种作业（危险化学品）有效操作证，1年以上化验工作经历，具有良好的独立工作能力，身体健康。
14、电工：高中及以上学历，熟悉油库电气设备，持有地方有关部门颁发的电工证及特种作业有效操作证，1年以上工作经历，具有良好的独立工作能力，身体健康，无恐高症及其他禁忌症。
15、锅炉工：高中及以上学历，持有地方有关部门颁发的特种作业（锅炉）有效操作证，1年以上计量工作经历，具有良好的独立工作能力，身体健康。
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