中小学教师考核登记表

中小学教师考核登记表（精选8篇）

中小学教师考核登记表 篇1

本人坚决拥护中国共产党的领导，积极参加学校的政治学习，提高思想觉悟，热爱党的教育事业，自觉遵守《教师法》中的法律规定，认真执行教育方针，服从分配，认真完成各项工作，不断提高自己的业务水平。

在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探索、勇于创新的能力。

班主任工作方面，加大对学生自治自理能力培养的力度，通过各种方式，既注意指导学生进行自我教育，让学生在自我意识的基础上产生进取心，逐渐形成班风正、学风浓的良好班级氛围。等一些荣誉。

在今后的教育教学工作中，我将更严格要求自己，努力工作，开拓创新，弥补自身的不足，我学校

中小学教师考核登记表 篇2

绩效考核目的在于通过对教师一定时期在工作中所表现出德、能、勤、绩等的综合评定, 把握每一位教师的实际工作状况, 为职称、教育培训、岗位调整, 以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是, 通过这些评价可促使教师有计划地改进工作, 以保证学校可持续性发展的要求。学校的绩效考核设计作为现代学校人力资源管理的核心, 对促进学校整体管理水平的提高、增强学校发展的核心竞争力、推进学校长远发展等具有重要意义。有的学校绩效管理走在前列, 绩效考核体系科学化、规范化已初步形成。而中小学教育发展处于强烈的变革之中, 为了保持其长期稳定发展, 更应该有与其发展程度相适应的绩效考核运行机制。学校由于工作自身特点———学校工作的复杂性、多因性、教育性、动态性等;教育主客体活动的多变性, 这些给绩效考核带来了许多不确定因素, 也给教师绩效考核设计带来了难题和困惑, 难以把握考核的权重和可操作性。

一、中小学绩效考核存在的问题

当下中小学在管理领域存在一定的绩效考核, 也取得了一定成效。学校作为一种特殊行业, 多因性和动态性决定着绩效考核的可操作性不强, 存在一些难题, 下面将详细探讨中小学绩效考核实际过程中存在的问题。

(一) 绩效考核没有建构完善的体系。

绩效考核是一个完整的管理体系, 学校有一定的管理流程和运行机制。学校由于管理者的管理水平局限, 不能准确把握教师绩效考核的特点, 绩效考核框架难以定位, 谈不上正确考核教师的绩效, 但实际上不能真正发挥绩效管理的积极作用。绩效考核体系往往偏重低层次认知能力或单一类型智力的评估, 不利于对教师的教学进行客观公正的评价。[2]在管理层宏观上高度重视建构教师绩效考核体系是十分必要的。用科学、规范、全面的绩效管理体系来考核, 最大限度地激发教师的工作积极性和创造性。

(二) 绩效考核重结果而忽视过程。

在学校管理中, 管理者往往从认识和操作上只重视教师的终结评价, 而忽视教师工作过程行为的考核即过程考核, 这完全背离教育的特性和教师的职业特点。学校恰恰单纯地对结果进行一味考核导致教师又回到应试教育轨道上来。如, 教师的教学和学生的学习一味陷入“题海大战”, 这对于学生的身心成长是极端的扭曲。用学生的考试成绩来代替对教师绩效的考核是不全面的, 极其片面。这样教育工作只会陷于表面化, 流于形式, 忽视教育工作成效的提高。

(三) 绩效考核与学校发展战略不匹配。

学校的一切教育行为和活动都应该服从于学校整体的发展战略和长远规划, 绩效考核活动实质上就是通过绩效计划的制订, 绩效考核一系列活动应使教师发展目标和学校的战略教育目标相一致, 从而实现学校整体的战略目标。但是学校在制定绩效考核指标的过程中, 对于关键指标的选定不符合学校的战略发展要求和长远的利益。虽然一些指标能指导局部的利益和工作改进, 但是没有考虑到学校处于动态发展程度较高的阶段, 其绩效考核指标的选择要权衡利益为学校的长远发展服务。

(四) 绩效考核缺乏必要的公开和公正性。

学校年度考核教师, 并建立了教师绩效考核档案, 但由于绩效考核缺乏公开和公正性, 使绩效考核在很大程度上只是一种形式, 没有一个规范化的运作流程。同时, 学校的绩效考核指标的选定, 大多出自学校领导的主见, 教师参与绩效目标制定的机会很少, 使得绩效目标的选定缺乏合理的基础。由于学校领导单方面制定绩效管理目标, 缺乏必要的监督和政策的透明度, 使得教师本身对绩效考核活动缺乏热情, 加上在绩效考核活动终结以后, 管理者出于各种因素的考虑, 不把考核的结果及时反馈给教师或公开。更谈不上学校和教师面对面地就教师考核的结果进行客观的探讨, 因而教师不知道学校对他本人的评价是什么, 更不知道应如何改进工作。教师的绩效考核工作应着眼于教师能力的提高及潜能的发挥。在考核执行过程中应该是透明公开的, 切不可暗箱作业。

(五) 绩效考核标准随意性。

学校绩效考核一旦制定后, 在具体的工作中就会遇到一些意想不到的事情, 有人的因素, 有物的因素;还有外在的因素, 内部的因素, 等等。教育工作和教师职业的双重特殊性本身决定着学校的绩效考核内容要不断完善丰富, 而不是学校管理者凭主观意志把绩效考核标准朝令夕改。即使当前不合时宜的, 也只能进行微调, 使其更趋于合理性, 并及时公开透明。我们切不可大范围地进行调整, 按人事画圈或彻底反转, 这十分不利于绩效考核和今后管理工作的执行推进。

(六) 绩效考核流于形式。

学校对教师的绩效考核就是学期末或年终进行终结性的考核, 而忽略了过程性的平时考核。有的甚至不执行绩效考核标准进行考核, 而年终对教师互评打分, “以分定音”, 这对许多教师有失公允, 包含很大成分的主观情感分, 这很大程度上带来了负面影响, 大大地挫伤了教师工作的积极性。还有些领导做老好人, 采取今年评张三, 明年评李四, 后年评王五的做法, 背离了绩效考核的实质精神, 形成了“优秀轮流当, 合格年年过”的现象。

二、中小学绩效考核的相关对策

针对上述中小学绩效考核制度实际运用中存在的问题, 学校应采用多元化的考核方式, 不断探索建立适合学校、教师自身特点的绩效考核制度, 具体来看主要可从以下几个方面着手。

(一) 健全绩效考核机制。

教师绩效工资实行毕竟时间短, 绩效考核机制还不完善, 学校管理者的经验和能力有限, 在学校发展成长过程中, 如果管理人员的管理水平不能得到同步提升, 就势必会成为学校发展的障碍。学校一方面可以聘请外部的管理专家进行指导, 对学校的管理人员进行教育和培训, 提升管理人员的管理水平。另一方面学校也可以发挥主动性, 从基础的工作分析开始, 制定出规范合理的工作任务说明书和工作描述作为学校绩效考核的依据, 进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考核制度, 为绩效考核活动的全面进行打下基础。

(二) 注重绩效考核的完整性即“过程+结果”。

目前, 人们认为绩效考核就是给教师一个结论。然而这一结论来自对教师教育行为过程的整体评定。这要求管理者平时注意对教师行为、态度和能力表现, 有留痕, 日积月累做好记录, 教师考核的科学的整体性发展的过程。千万不能以“终极性考试”来定教师的考核结果, 这对教师非常不公。细节决定成败。学校管理者要求把教师行为、态度和能力作为全面考核, 把教育过程作为对教师绩效考核的主体。

(三) 加强教师的参与度, 提高考核的公平性。

为了保证绩效考核的公正性, 其绩效考核指标的制定就要保证效度和信度。绩效考核制度具有未来导向, 它不仅要了解教师过去工作做得怎样, 更重要的是通过绩效考核, 促使教师以后把工作做得更好。学校应该在绩效考核制度过程中形成规范的反馈流程和相关的制度, 使得绩效考核的结果让教师尽可能早知道, 从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。把绩效考核的结果与教师的薪酬和工作调动确实联系在一起可使教师感受到绩效考核制度和自己的切身利益是紧密相连的, 从而提高教师参与绩效考核和绩效考核制度整个过程的积极性。促进公平的方法包括请管理者和员工参与设计系统、使用一致的标准对不同的员工绩效评估、要求反馈及时和完整、允许员工对评估质疑、就对绩效标准、评估和奖励的期望进行沟通[3]。学校管理在绩效考核过程中, 公平性体现教师心理平衡的重要因素。

(四) 促进绩效考核和学校文化相互渗透。

所谓学校文化, 是指学校主体成员共同具有的思想观念、价值取向及其行为方式。[4]而学校文化力则是学校文化所产生的“能量”, 是学校文化元素对学校及其成员的发展的作用力和对社会公众的影响程度, 是基于学校文化的一种特定的、个性化的人本力量。我们要不断提高学校的文化魅力以辐射全员, 提高教师的文化品位和高尚人格。根据教师工作的特点, 而绩效考核有时是无法进行考量的, 这只能靠学校文化的力量来改进教师的思想观念, 实现自我价值。

(五) 注重绩效考核指标实绩。

在实际操作中注重导向明确、标准科学、体系完善等一系列问题, 积极发挥绩效工资分配的激励导向作用, 充分体现“多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和作出突出贡献的员工倾斜”的原则。教师绩效考核应注重实绩, 切忌“一刀切”。绩效考核的指标主要有岗位职责、工作业绩、实际贡献和鼓励创新等方面进行量化。

(六) 把握绩效考核可测评性。

教师的绩效必须是表现出来的, 可以被观察或者通过某种工具、手段直接获得的可见结果。[5]这样的绩效才可以进行考核, 否则就不具有操作性。如, 教师的“德”方面考核, 通过具体的工作表现和结果, 才可判断其思想品质。

总之, 中小学的绩效考核是一个系统的动态的管理过程。学校建立科学、规范有序的绩效考核系统, 学校管理不断地认识和了解学校自身的特点和教育方式, 积极探究绩效管理理论, 加强绩效考核过程中的协调合作, 以及管理者与教师之间持续有效地沟通。只有这样, 学校才能把绩效管理竞争机制广泛用于提高学校管理水平, 激发教师工作的内在动力, 挖掘教师的潜能, 调动教师情绪, 使教师经常处于一种有信心、有活力的状态, 为学校可持续发展催生强劲的生命力。

参考文献

[1]申继亮.教师人力资源开发与管理[M].北京:北京师范大学出版社, 2006:184.

[2]夏正江.我们的教育评价能促进学生发展吗? (上) [J].教育发展研究, 2011 (2) :39.

[3]沈曙红.文化力:学校文化建设的关键概念[EB/OL].http://www.teacherclub.com.cn/tresearch/channel/myschool/dyjy/13612.html2010-02-24.

[4]雷蒙德.A.伊诺 (RaymondA.Noe) 等著, 雷丽华译.人力资源管理基础[M].北京:中国人民大学出版社2006:265.

中小学教师考核登记表 篇3

一､我国中小学教师考核的基本理念

1.由表象化考核向实质性考核过渡｡表象一般指在感觉和知觉基础上形成的具有一定概括性的感性形象,所谓表象化考核,本文特指追求考核表面形式､满足于过程性完成,而不考虑考核目标是否实现的非正常现象｡所谓实质性考核,则指始终围绕预设目标来设计过程和方案,以追求目标的完全实现为主旨的考核制度｡由于我国中小学教师考核具有明确的目标定位和功能指向,因此,必须坚持以实际效能作为判断考核成败的唯一标准｡近年来中小学教师考核工作中出现为了考核而考核､讲究形式､追求数量指标的普遍现象,究其原因,既有考核指标体系本身的因素,也与主体的重视程度及水平能力有关｡

2.由片面､局部考核向全面､整体考核过渡｡片面､局部,全面､整体,均指对客体考核的范围和程度,由片面､局部向全面､整体过渡,凸显的是考核内容的系统性以及对人的呈现程度｡教师职业是一个特殊的职业,这种特殊性集中表现为劳动过程的复杂化､劳动要求的创造性和因人而异､劳动成果的综合特点以及教师对社会发展和人的发展的不可替代作用｡正因为如此,我国《教师法》明确指出“教师是履行教育教学职责的专业人员”,规定教师应当履行六项义务｡《中共中央､国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》则提出教师要做到六个“要”｡上述一系列表述虽然由于语境不同而形成一定的差异,但综合要求､全面要求却是明显和一致的,只有突出考核的全面观和整体观,才能体现对上述相关法律和政策的理解与执行,准确反映被评价者相对于职业而言的状况,得出的结论才可能是公正的､客观的｡

3.由甄别性考核向甄别与引导并重型考核过渡｡考核的目的之一是对被评价者予以评判,实现其甄别功能｡弱化甚至取消考核的甄别功能,势必导致教师管理理念上的严重缺失｡但是,目的之一并不是目的全部,我国中小学教育正处于重大的历史变革时期,由应试教育向素质教育转变,对执教者的教育观念､知识和能力结构､教学方法和手段提出较高层面甚至全新的要求,而与之相背离的则是我国教师培养过程往往忽视执教者教学效果的评判作用,导致教学过程的示范性､针对性较差;把学习建立在人的客体性､受动性和信赖性基础之上,导致学生自我学习与完善的意识较弱,创新意识与创造能力较差;过分强调对专业知识的掌握,忽视专业情感的培养和专业技能的训练,忽视不同学科知识的相互渗透和有效整合,导致学生知识结构的缺陷和专业构成的不平衡性｡上述问题,是现有中小学教师队伍整体状况难尽人意的主要原因之一｡全面提高教师队伍质量不能以简单粗暴的淘汰方法予以解决,既需要强化对教师培养工作的研究,更应重视对在职教师的引导,突出考核的导向功能,通过考核促进教师的完善与发展｡

4.由非程式化考核向程式化考核过渡｡所谓程式化,指教师考核程序的相对统一和固定,以及对不同群体采取不同的方法｡中国教育的本土特征十分明显,表现在学校层面则是发展的不平衡､自主性差异以及所处区域位置的影响｡但中国教育改革和发展的方向却是明确和统一的,对中小学而言,教师考核是一项政策性操作,事关学校的决策以及对教师个体的评价与使用,因此,不能因为学校的特殊性而否认操作的相对统一性,这种统一性包括考核程序､方法的相对统一,考核评价指标体系的相对统一｡

二､我国中小学教师考核的实践路径

1.实施聘期考核制度｡我国中小学教师考核一般以学期考核和年度考核为主,这种做法值得商榷｡主要原因是:(1)我国法律和政策已确立教师聘任制在教师管理中的重要地位｡《教育法》规定:“国家实行教师聘任制度”｡《教师法》明确要求:“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制”｡《2003—2007教育振兴行动计划》则提出:要“依照按需设岗､公开招聘､平等竞争､择优聘任､严格考核､合同管理的原则,推行中小学教职工聘任制度,实行资格准入､竞争上岗､全员聘任”｡(2)教师职业是一个积累性职业,在竞争的生态系统中,只有凸现职业的稳定性,才能提高教师从业的责任感和安全感,充分反映教师劳动成果综合性的特点,才能有利于教育行政部门特别是学校对教师发展与完善的规划｡当考核时间间隔过短时,一般易干扰学校其他工作的开展,使教师有疲于应付之感,既影响教师的身心健康,又难以达到考核的效果｡

基于上述原因,笔者认为,我国中小学教师考核应实施聘期考核,但同时应注意两个问题:一是聘期考核并不完全排除学期､年度因素,如学生评教应是每个学期结果的累加;二是尚未实施教师聘任制的中小学,应适当延长考核的年限,一般以两年为宜｡

2.规范考核程序｡程序确定得科学与否事关考核成败｡从系统论角度思考,中小学教师考核工作拟分为六个阶段:(1)准备阶段｡主要是依据法律､政策和上级教育行政部门规定以及本校的实际情况,制定考核实施方案｡考核实施方案的制定应进行充分的调查论证,注意征求教师的意见和借鉴其他学校的成功经验,采取先民主后集中的办法｡方案确定后,要进行必要的任务分解,明确责任,分工到人｡要组织教师认真学习并深刻领会方案的主要内容,明确考核对加强教师队伍建设､全面提高教育教学质量的意义,使考核工作由学校行为转变为教师的主动意识和自觉行为｡(2)自评阶段｡主要是教师个体对照考核指标体系进行自我评价｡由于自评是西方哲学中内省的一种方法,是一种对自己决策､行为以及由此所产生的结果进行审视和分析的过程,因此,必须高度重视自评的作用,通过督促和引导,确保自评严格按照指标体系进行,尽可能全面反映个体的素质､能力以及取得的成效｡自评过程中,应要求教师坚持实事求是原则,严禁弄虚作假和欺骗行为,应坚持重事实陈列,重数据呈现,重成效说明,反对空话､大话､套话｡(3)他评阶段｡主要指领导和专家组成的评判组依据考核指标体系和教师自评材料,通过笔试､面试､听课､个别访谈､召开座谈会､开展问卷调查､查阅材料等方式,对每个教师进行评价｡上述评价应是写实性的和建设性的,应是对个体指定层面深层次的刻画,但同时必须注意的是,评判组的评价由于时间的限制和被评价者的偶尔失真反映,可能在某些方面出现结论与事实的偏差,因此,必须重视评判组评价与同行评价､学生评价的整合,当出现较大分歧时,应做好进一步的调查核实工作｡(4)汇总分析阶段｡主要工作是将教师考核的材料进行汇总和整理,学校审定并签署意见,同时进行必要的统计分析｡这一阶段工作应注意定性与定量相结合,肯定与否定相结合,应肯定教师个体､教师队伍整体所取得的成效,找准存在问题｡(5)反馈阶段｡主要指向教师反馈考核结果｡鉴于教师职业的特点,一般宜采取个别､不公开之反馈方式,对考核结果较差的教师,应指出主观原因和客观原因,提出学校的意见或建议,明确整改的方向和目标｡(6)总结归档阶段｡主要工作是将考核材料归入教师个人档案,为教师职务晋升､评优､聘任提供原始的､系统的材料依据｡同时,应召开教师大会,指出教师队伍中存在的共性问题和个体较为严重的问题,进一步明确教师工作的当前性要求和发展性要求｡

开展教师考核,是现代中小学教师管理的重要和有效方法,如何从制度和机制上完善该项工作,则是一个长期的､动态的过程,只有从本校的实际出发,深入研究和探索,考核才能发挥其应有的作用｡

参考文献

[1] 教育部师范司.教师专业化的理论与实践.北京:人民教育出版社,2001.

[2] 钟启泉等.基础教育课程改革纲要(试行)解读.上海:华东师范大学出版社,2001.

[3] 张乐天等.教育法规导读.上海:华东师范大学出版社,2001.

[4] 赵洪.研究性教学与大学教学方法改革.高等教育研究,2006,(2).

[5] 蒋亦华.中小学教师主要职业技能的内涵及培养途径与考核机制.中国教育学刊,2005(1).

[6] 蒋亦华.全面构建教师自我教育机制.中小学教师培训,2005(8).

教师考核登记表年度总结 篇4

一、成立专门的领导小组

安全领导小组：

组长：

副组长：

成员：各处室主任、干事、班主任

二、分工与职责

1.班级管理工作

各班主任做好联欢会前学生的教育工作、联欢会的学生组织管理工作、联欢会后班级学生的退校及卫生清理工作。(以德育处下发的要求为主)

2.各楼层管理工作

各楼层定岗定员加强巡视，做好安全管理

各楼层巡视人员的职责：

联欢会期间负责楼层内学生的管理、卫生情况监督、秩序的维持、突发事件的处理、不安全隐患的排除等等以及会后检查班级内卫生、备品情况和学生离校情况，督促逗留的学生尽快离校

3.加强门卫管理和学校内部的总体巡视，

成员：

职责：联欢会期间校园内不间断巡视，发现问题及时报告并处理，保证校内安全，杜绝校外人员非法入校及校内学生翻墙离校现象。

三、要求

教师年度考核登记表个人总结 篇5

在工作中我做到教书育人，言传身教，为人师表，率先垂范，以自己的人格、行为感染学生，我尊重爱护学生，真心诚意的对待每一位学生和家长，求真务实的做好每项工作，得到学生和家长的一致好评;与同事之间互相关心，互相帮助，互相沟通，做到人际关系和谐发展;另外我还抓住一切机会认真学习，更新知识与教育理念，改进教育教学手段，探索有效地管理方法，在不断学习、不断实践中提高自己，每年区教育局组织的学科考试我都取得优秀成绩。

身为数学组教研组长，我扎扎实实开展教学研究，认认真真抓好每项常规工作，认真组织好教研活动，努力营造浓郁的研讨氛围。由于近年来青年教师比较多，为让他们尽快适应教学工作，我经常组织骨干教师与他们一起分析教材重难点，探索合适的教学方法，设计合理的教案，进入他们的课堂听课、评课，与他们一起研讨，一起交流，充分发挥教研组的作用，使他们尽快步入正常教学轨道。每次上公开课前，我都要听他们试教，帮他们修改设计，教他们如何提问，如何引导，手把手的把我的经验传授给他们，去年11月份我们组的青年教师___在乡镇教学研讨会上执教的课获得一等奖。

中小学教师考核登记表 篇6

教师个人考核登记表工作总结【篇一】

一年来，我把爱岗敬业，认真研修《课程标准》，严格遵守《中小学教师职业道德规范》的要求，完成学校交给的工作，服从领导的安排，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，认真落实课程计划，落实教学常规，大力推进素质教育，使所任班级教学质量大面积提高作为我的天职，具体的工作情况总结如下：

一、我的思想

坚决拥护中国共产党的领导，坚持党的教育方针。严格要求自己，努力地提高自己，解剖自己，分析自己，正视自己，认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加学校各活动，并及时做到反思和小结。为了适应教育教学的长远发展，我不断研究、探索和学习政治理论，同时从课外读本中汲取营养，让自己不断成长。我踏实工作、拼搏进取、为人师表，在学生当中做出了典范。

二、我的纪律

我严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系、对人真诚、热爱学生，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

三、我的教学

我认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。并了解学生原有的知识技能、兴趣、需要、方法、习惯等学习新知识可能会有哪些困难，及时采取相应的预防措施。

四、我的课堂

我组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学习的兴趣，课堂上讲练结合。

五、我的作业

根据学期开始的计划，在作业批改上，认真及时，力求做到全批全改，重在订正，及时了解学生的学习情况，以便在辅导中做到有的放矢。

总之，一年一度的教育教学中，今天也算告一个句号，过去成了历史，这历史在我的回忆中永远年轻，永远微笑，也永远刻入心底，但愿我的付出能浇艳出美丽的花朵。

教师个人考核登记表工作总结【篇二】

时间如流水，一学年的教学工作已接近尾声，为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，本人特就20__学年的工作总结如下：

一、政治思想方面：

本人热爱党，热爱人民,坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。思想端正，作风正派，服从领导的工作安排，办事认真负责。本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快地适应社会发展的形势。通过阅读大量的道德修养书籍，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。

本学年能主动、认真地服从和配合学校各级领导的工作安排。积极参加学校、市教研室和组里的各种会议;能根据学科特点，通过自己订阅或者在网络上寻找国内外热点、重点新闻，及时领会和用于教学辅导;热爱教育事业，把自己的精力、能力全部用于学校的教学过程中，并能自觉遵守职业道德，在学生中树立了良好的教师形象。能够主动与同事研究业务，互相学习，配合默契，教学水平共同提高，能够顾全大局，团结协作，——面临小升初，任务艰巨，为了整体利益，我们积极协调、灵活安排，受到学生的欢迎，并获得了很好的统考成绩，顺利完成了各项任务

二、教育教学能力

首先，能认真把握教材——把大纲、课本、时政及时有机结合，以提高学生分析问题和解决问题能力为目标，切实落实培养学生的创新思维和创造能力，并且能利用课堂时间不断地以新型热点材料为背景创设提问角度，帮助学生拓展思路，对基础知识能灵活运用，从而使同学们分析、解决问题的能力不断提高。

第二，能把握学生的认知水平和能力。重视对已学知识的巩固和新、旧知识的联系，达到帮助学生学会求知、不断发展的目的。第三，尊重学生。重视与学生之间的情感交流和培养，在严格管理的同时能尊重学生的学习热情和认知能力，提出与学生自身水平相当的问题，鼓励他们大胆探索，共同提高。因而也得到了学生的尊重。

我在教育教学工作中遇到了不少困难。针对这些情况，我在积极参加教育局组织的新教材培训的同时，虚心向有经验的教师及兄弟学校的同行讨教经验。在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累，有了心得体会就及时记下来与同事交流。

三、出勤方面

本人严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

四、工作业绩方面

由于本人的不懈努力，学生们取得了长足的进步，在教委和本校的组织的历次考试中，学生的成绩都名列前茅。多篇论文获市县级奖。

教师个人考核登记表工作总结【篇三】

时间过得真快，本学年的教学工作行将结束。本学年，我担负七年级__班的英语教学工作。根据开学初制定的.教学工作计划，现就本学年教学工作总结以下：

一、学生的基本情况

七年__班共有__人，大部份学生的基础非常差，拼写不规范，学习不主动，对英语的爱好不浓。在我所教班级学生当中三分之一的学生的基础比较扎实，学习态度认真，对英语感爱好，四名学生的智力非常低，看着书抄单词都抄错，而且除他俩10名学生干脆都不学英语。

二、采取的措施

1、教学进程中，留意抓常规教学，以学生为主体，面向全体学生组织教学，留意培养学生的听说读写的能力。

2、抓辞汇和句型学习，经常进行听写练习，进步学生对记忆单词和句型的能力;另外从开学初就开始初狠抓英语课文背诵。

3、课内外多听多说英语。上课时尽可能用英语授课，这样能使学生更多地接触英语。每堂课要用一定的时间让学生用所学过的平经常使用语和所学句型表演不同情势的对话，也能够结合实物和图片等用英语进行简单的描写，培养学生的语感。

4、抓测验，重视讲评课，并进行考试分析。

5、为了增加学生的辞汇量，让学生天天积累5个单词，并每周检查一次。

6、在教学进程中我发现师徒结对也是好的学习方法，因此我采取了师徒结对活动。

三、教学方面

1、教学工作

本人对工作扎扎实实、兢兢业业，以为不管甚么工作只要尽心尽力地去做，都会有一种成绩感。在这类正确的思想和理念指导下，工作起来就如鱼得水。首先，我认真地分析教材的编写特点及体系，知道了中学英语必须要求把握的学习内容，然后就有的放矢地结合中学生的生活实际进行口语、辞汇、句型的练习。

每次备课时，我都仔细研究教材、考虑学生的分层和知识差异，穿插一些生动有趣的游戏活动和中西方文化差异故事。通过这些活动，增强了学生的英语学习热情和爱好。而且，我经常故意识地给学生们创设说英语的环境，课堂上也尽可能要求他们用英语提问。总之，通过一系列的手段让学生体会到学、用英语的乐趣，养成使用英语的良好习惯和意识。

2、学困生转化工作

学困生转化工作也是英语教学的一个重要环节。假如老师只重视优秀学生的教学那末我敢判定他的教学是失败的。好的教师应是通过抓两头，促中间的方法到达班级语言水平的平衡发展。熟悉到这一点后，我经常利用课间给差生补课。每次重点选择两个学生，根据课堂里发现的不足给他们加餐。这样反复地重复所学知识，大部份学生能对本学年的内容很熟练地应用。为了进步学生的成绩，我还组织了英语爱好小组，采取互帮互助的活动情势，使他们养成对英语的浓厚爱好。

3、其他工作

在尽可能教好本学年教学内容的同时，我还给学生补充了很多课外知识，这一切不但扩大了学生的知识面，而且进步了学生的学习积极性。

总之，本期工作中的成绩是引以为豪的，不足的地方也是在所难免的。我相信大家都一样，重要的是在下一学年的工作中戒骄戒躁，各项工作都能以更大的起色去赢得家长挑剔眼光的赞成、同仁敬佩眼光的羡慕，领导敬佩眼光的认同。

教师个人考核登记表工作总结【篇四】

一年时间的工作便是已经结束了，在这一年中我更是有付出自己的全部心血去对待自己的工作，在教学的岗位上认真的做好自己的事情，当然在平时的时光中我也都是会加倍努力地去成长，去争取让自己变得优秀起来。

一、教学任务的完成情况

对于每一学期的教学任务的完成我都是有非常努力的做好自己的工作，并且让自己在其中收获到更多的成长与改变，当然我也是非常地庆幸自己能够在工作中有所收获，并且有所成绩。在每次的教学工作开始之前我都是会对自己的教学有个详细的计划，就是希望自己能够在教学中对自己的教学进度有更好的认知，这样才能够在教学中显得更加的自信，不会慌乱。不管是教学的记录，还是学生的作业与试卷，我都是有认真的书写完成，将每一份资料都收集整理好，并且在平时的时光中我也都是会对自己进行反思，就是希望在工作中找寻到自己的疏漏之处，这样便是能够对自己的工作有所促进作用。

二、教育知识与能力的提升

在身为教师的这段时间里，我仍旧是保持着自己该有的心态，认真的做好自己的工作，同时保持着自己学习的状态，让自己可以在工作中收获到成长，更是将更好的自己带到工作中。在工作的时间我更是都完全的掌握起来，对学生进行分析，将自己的工作做更好的计划，所有的一切都是让我在工作中去付出更多的努力的做好。在闲暇的时间我也都是有尽可能地去学习和掌握更多的知识，将生活与课本上的知识内容都更好的结合起来，就是希望能够在工作中让自己的能力得到提升。

三、工作上的不足

尽管我在工作上已经是非常的努力，但是因为每一个人的不定性，还是会在工作上犯下较大的错误，对于我个人来说，在工作上的小错误也是有促使我在工作上没有办法保持有较好的成绩。另外就是现在高中阶段，相当紧张的状态更是让每一个人都绷着弦，所以在状态的调节上我还是有所欠缺，甚至会给到同学们非常大的压力，这是相当不好的方面。当然为了让学生能够对知识有相当深刻的印象，我还是应该学习一些更容易接受知识的方式，千篇一律的教学确实没有办法真正的吸引到学生，更是没有办法让他们真正的掌握住成长。

新的学期，我更是会让自己摒弃不好的方面，在教学工作上加倍努力地去成长，去争取让自己变得优秀起来，这样才能够真正的在工作上收获到更加优秀的成绩与巨大的成长。

教师个人考核登记表工作总结【篇五】

一转眼，一个学期快过去了。在这个学年中，我认认真真教学、踏踏实实工作，下面将这一年中的工作情况总结如下。

一、政治思想方面：

服从学校的工作安排，办事认真负责;把自己的精力、能力全部用于学校的教育教学过程中，并能自觉遵守职业道德，在学生中树立良好的教师形象;带头与同事研究业务，毫不保留自己的观点，实话实说，互相学习，共同提高教学水平;能够顾全大局，团结协作，在各方面以党员的标准严格要求自己，以便更快地适应教育发展的形势。

二、教育教学工作：

首先，能认真把握教材。把课标、教参与课本有机结合，以提高学生分析问题和解决问题能力为目标，切实落实培养学生的创新思维和创造能力，并且能利用课堂时间不断地以新型热点材料为背景创设提问角度，帮助学生拓展思路，从而使学生们分析、解决问题的能力不断提高。

第二，能把握学生的认知水平和能力。重视对已学知识的巩固和新、旧知识的联系，达到帮助学生学会求知、不断发展的目的。

第三，尊重学生。重视与学生之间的情感交流和培养，在严格管理的同时能尊重学生的学习热情和认知能力，提出与学生自身水平相当的问题，鼓励他们大胆探索，共同提高。

三、出勤方面：

我在做好各项教育教学工作的同时，还严格遵守学校的各项规章制度。按时上、下班，不迟到，不早退，有事请假。工作积极、主动，任劳任怨。从不斤斤计较，具有强烈的事业心和高度的责任感。

四、主要成绩：

在这一学年里，我班学生在省级刊物上发表作文3篇，讲故事比赛中获得一等奖，在校运动会中也取得了团体一等奖和道德风尚奖的成绩。在本学期期末调研中语文合格率为96.3﹪，优秀率为62.7%，位列同轨班级第二名。撰写三篇论文在省级刊物发表，10多篇稿件被报刊录用，德育工作活动案例《唤醒亲情感恩父母真爱永存》获得市级一等奖，《少年王勃》教学设计获得省蓝天杯三等奖，论文《兴趣、乐趣、童趣点亮农村孩子习作七彩灯》获得市级二等奖，案例《漫步童话林》获得市级优秀奖，在市绿色家庭评选中被评为绿色家庭。

总之，我在工作上发扬了任劳任怨的精神，做到不计个人得失，以校为家，以教为本;对待同事团结友爱，互相帮助，并能虚心向有经验的老师学习;对待学生则爱护有加，但决不放松严格要求。

五、努力方向：

中小学教师考核登记表 篇7

镜头一:2010年4月14日, 星期三, 多云。上午第一节课后, 四 (3) 班学生汪小雷匆匆来到学校少总部, 声称捡到人民币5元, 特来交公。少先队总辅导员表扬了他的这种拾金不昧的精神, 翻开记录本, 记下了这件事, 并在常规检查表扬栏中注明, 为四 (3) 班加1分。汪小雷喜滋滋地走出了少总部, 又来到班主任处, 高呼一声:“搞定, 还赚了0.5分!”原来, 汪小雷早晨迟到, 按照教师绩效考核的要求, 迟到一人次就要扣班级出勤0.5分。不过, 班主任苏老师有办法弥补, 她抓住了学校绩效考核中有表扬加分的机会, 就让迟到而被学校扣分的同学, 主动做“好人好事”, 通过“拾金不昧”的表扬使分数失而复得。当然, 这5元钱是汪小雷自己的。

镜头二:2010年9月28日, 星期二, 多云。下午第二节课, 我在实验室听刘老师给五 (1) 班学生上科学课。有学生听老师讲得有趣, 便私下里开始议论。可是, 科学老师不高兴了, 就提醒学生:“不要讲话!谁再发出声音, 被值班的老师发现, 就会扣掉我们班的课堂常规分数!”课堂上终于彻底安静了下来。

镜头三:2010年12月13日, 星期一, 小雪。按照学校值班安排, 陈老师不参加今天下午放学后工作例会, 因为他是今天值班小组组长, 需要在校园内巡视, 以记分的形式来测评同学的表现。如某某没有站路队扣1分;某某在校园内骑车扣2分;某某大声喧哗扣1分……结果有好几个学生犯了错误, 相关老师被扣分。张老师听说自己被扣分了, 缠住陈老师, 另一位被扣分的李老师也跟着来争辩……第二天, 陈老师找校长请求免去其值班小组组长职务。

……

量化评估, 是现代企业借助一些可检视的指标对企业经营状况进行监控与督察的一种手段。受量化评估在操作层面上的简易、明晰以及可比度比较高等特点的影响, 在教师绩效考核中被广泛地采用。量化评估便于学校管理者了解和掌握教师的一些具体情况, 但是当这种量化评估演化为绩效考核的主流意识和方式时, 一组组冰冷的数字, 除了能给我们提供得分与失分等数字上的多寡以外, 很难从中看到作为以人为本的学校管理与企业中以产品质量等物性指标为主的管理之间有什么区别。企业通过这种量化评估促进了产品质量的提高, 而学校效法企业这种管理模式, 把处在不断变化、发展中的教师作为一个个“物性”指标来考量, 很令人担忧。以上仅是峰山中心小学常规管理中的几个镜头, 想必大家对此并不陌生, 甚至已经习以为常。正是由于司空见惯, 大家才认为是正常现象, 无可非议。可是, 正常的未必就是正确的。教育需要耐心, 教育需要淡定, 教育的评价更需要慎重。教师绩效考核, 单纯依赖量化评估, 就会使考核中约束、检查、监控的功能被强化, 某些功利主义行为由此衍生, 考核工作陷入刻板化、程序化、低效能的泥淖。如何让教师们过一种平和的生活, 在从容里呵护孩子们的心灵, 于淡定中欣赏孩子们的幼稚, 而不是急功近利地天天把分数视为自己的工资。在今天的绩效改革里, 我们是否可以有所作为?

考核目标变“加强管理”为“促进教师的发展”

教师绩效考核的出发点是为了有效地促进教育教学行为的最优化, 落脚点是为了有效地提高教育教学质量, 其终极目标, 是以人为本, 促进教师的发展。采取合理有效的考核与评价机制助推学校、师生的良性化、动态化、持续化发展, 是教师绩效考核的主旨之一。对教师实行绩效考核, 是学校管理的日常工作, 它对教师的职业道德和行为习惯具有最为直接的导向作用。遗憾的是, 峰山中心小学教师绩效考核偏离了原本应该具有的促进教师发展的根本初衷, 异化为控制教师行为的一种强有力的手段, 以分数论英雄, 严重扭曲了教师绩效考核的价值取向, 绩效考核蒙上了强烈的功利色彩, 利益驱动代替了事业追求。

《镜头一》中, 为了绩效考核能够多一点分数, 老师竟然默许甚至暗示学生不择手段, 弄虚作假, 实际上是戕害了学生幼小的心灵。教师口口声声地宣扬诚信、正直, 却堂而皇之地在学生面前做着这种不诚信、不正直的事情, 教师在学生心目中的形象会从敬佩转为鄙视, 所有用语言为学生构建的道德大厦顷刻之间会轰然倒塌, 因为他们看到了足以说明一切的行动, 进而对教师的人格产生怀疑。这种名为道德教育的活动, 恰恰是以反道德的行为来进行, 无疑是对道德教育的莫大讽刺。绩效考核的目的是为了教师发展, 因此, 在拟定绩效考核制度、实施考核行为、呈现考核结果时, 我们有必要考问一下其考核目的是为教师的发展服务, 还是让教师的发展为考核服务。

教师绩效考核工作中量化评估, 首先要为教师确立目标, 使教师在追求目标的过程中, 主动地按教育教学要求和职业道德规范完善自己, 不断挖掘内在潜能, 从而提高自身综合素质水平。相对科学合理的量化从一定程度上能够全面反映教师各方面外显的情况, 引导教师注重自身的全面发展。尤其是新教师, 这样的考核能有效又快速地使教师的职业道德行为规范化, 尽早适应教育的规章制度, 养成良好的行为习惯。比如通常我们所见到的常规检查表格中的出勤、仪表、活动等内容, 可以引导教师从多方面严格要求自己。教师绩效考核本身是一个过程, 而不仅是数据形式的结果, 要把教师绩效考核当作一个促进教师发展的契机。在量化评估实施之前, 积极创造条件, 通过各种耐心细致的思想工作, 激发内在需要, 培养积极兴趣, 推动教师心灵深处“向上”的意识, 使教师明白量化评估既是绩效考核的措施, 更是促进自身发展的必然要求。在评估结果的使用上, 并不是简单地把数据呈现出来, 而是引导教师透过数据发现背后存在的一些问题, 以此作为矫正自己行为习惯的客观依据。一句话, 教师绩效考核的目的, 是使不同层次、不同学科、不同岗位的教师, 根据量化出来的情况扬长避短, 让全体教师得到发展。

考核模式变“权力集中式”为“全员参与式”

众所周知, 权力至上必然会滋生和助长长官意志, 从而排斥教育民主化和教育科学化, 教师的民主参与也就没有了立足之地。绩效考核中与权力主义一脉相承的是领导权威、“好教师”权威、规章制度权威。绩效考核需要“集中式”的权力, 但这种权力只能服务于学校培养人、造就人、成全人的使命, 偏离了这一方向的任何权力都会摧残人、摧残精神、摧残文化。峰山中心小学现行绩效考核制度及其量化评估的标准, 不少内容是学校管理者高度集中的“得意之作”, 制订这个标准时, 并没有让教师参与进来, 吸纳他们的意见, 尊重他们的想法, 更多的时候, 也许只是为了学校便于管理、易于操作、利于监督。即使偶有教师参与进来, 也不过是象征性的少数优秀教师配合校长, 做校长的传声筒, 其他教师只是实际上的被管理者。这个貌似全面、客观、公正的由领导煞费苦心、绞尽脑汁制订出来的标准, 将行为主体排除在外, 这种考核, 重在“他律”而不是“自律”。心理学常识告诉我们, 太多、太明显的监督气氛使人有不受尊重的不悦之感, 不利于教育教学的进行。

《镜头二》中, 学校让值班教师给课堂常规打分, 或许出发点是好的。但是任何一种行为背后都蕴藏着一种教育观念。教师为了分数而要挟学生听课, 是维护自己的师道尊严, 是逼迫学生听课, 实质上是以教师为中心的观念在头脑中根深蒂固的表现。这种“满脸旧社会, 五官错位, 紧急集合;冰冷的心, 冰棍的脸, 古板的眼”的毫无人情味的现状, 之所以显得面目可憎, 就在于制订制度的过程中管理者高居主导地位, 无视或忽略了管理对象的内心体验和内在需求;管理与考核行为往往是冷冰冰的“推行—强加”式, 执行时无视或漠不关心管理对象的感受, 管理起来很容易陷入“刚性有余、目中无人”的境地。在这种观念的支配下, 所有的“为教师服务”“蹲下身来”之类的说辞, 都不过是遮人耳目的谎言。因此, 教师绩效考核首先要锁定一个核心, 即看考核与评价的设计、实施过程中是否突出了考核与评价对象真心而自主的参与, 是否凸显了考核与评价所应具备的对话、引领、促进等价值, 是否输入了体现民主平等、尊重信任的生活关怀等因素。斯宾塞有一句大家耳熟能详的话:记住你的管教的目的应该是养成一个能够自制的人, 而不是一个要让别人管理的人。这应该成为我们在教师绩效考核中的一条基本原则。

“全员参与式”教师绩效考核制度的催化, 必将导引人性的回归、团队意识的复苏、建设性互助的还原和群体合作文化的生成。联合国教科文组织《教育———财富蕴藏其中》报告中指出:“教师在学生的学习经验中渐渐失去了第一主角的地位……教师和学生要建立一种新型的关系, 从‘独奏者’的角色过渡到‘伴奏者’的角色, 从此不再主要是传授知识, 而是帮助学生去发现、组织和管理知识, 引导他们而非塑造他们。”学校、班级理应是师生的舞台, 师生唱主角, 而不应该变成木偶, 成为学校管理者的操作对象。架起教师参与绩效考核的桥梁, 使其最大限度地参与绩效考核制度建设和实施, 才能使教师从内心产生对制度规范的认同感和归属感, 进而成为自主管理的主体。

考核结果变“量化评判”为“质、量结合”

对科学的顶礼膜拜, 使人盲目地认为量化就是客观、科学、严谨的代名词。但在今天, 以量化的方式描述一个人的发展状况时则表现出僵化、简单化和表面化的特点, 教师发展的动态性和丰富性, 教师的专业特点, 教师的努力和进步, 很容易被泯灭在一组组抽象的数据中。

教师绩效考核, 当然要对教师所任的班级学生行为规范的养成进行考核, 追求精细化是无可厚非的。学校的精细化考核就是落实管理责任, 将管理责任具体化、明确化, 这就要求每一名教师都要把本职工作做到位、尽到职, 对工作负责, 对岗位负责, 人人都管理, 处处有管理, 事事见管理。但是, 我们不要忘记, 管理的对象是人, 不是机器零件, 不是静态的物体, 我们期待的是生动活泼成长的一代新人。峰山中心小学把精细化管理理解为对细枝末节的严防死守, 是误解了精细化管理, 不过是借“精细化管理”之名行“数字化管理”之实的管理制度和行为。量化评估对教师的评价范围过窄或评估结果描述过死, 损害了教师个性, 不利于教师的发展。因此, 在考核的过程中, 学校管理者要关注个体与个体之间、个体内部各方面素质之间客观存在的正在不断发展的差异性。要适时监督、指导, 不以高度统一的考核模式、考核标准来考核评价千差万别的教师, 重视教师个体的进步、主体的发展, 让量化体现质化。只有量化与质化互补, 才能使考核更加趋于科学, 促进教师主体的全面发展。

更何况, 学校在绩效考核规定的常规性工作之外, 还常常会遇到一些无章可循的非常规性情形, 如学习热情、参与程度、活动成效、凝聚力、向心力等, 不管是如何细致周密的表格也无法清晰地反映出来。量化可以管住教师的身体, 却不能管住教师的心灵, 极端的量化, 容易使教师形成双面人格。所以, 除了用分数来考核外, 还需要心灵的推动、说服、沟通, 需要一种与之相适应的心情舒畅、奋发向上的宽松环境, 给予等级之类模糊的量化或公允的定性评议, 把考核重心落实到共享引领、改进工作上。如《镜头三》中, 值班小组组长监督学生, 不仅影响了学生活动, 而且影响了同事之间的关系。值班小组组长为了达到控制的目的, 不惜从过去的安插眼线, 到现在的以扣分相胁迫, 看上去学校秩序得到了维护, 但是班主任特别是校长不得不花更多的时间来处理矛盾, 这种做法本身就得不偿失, 也就难怪教师和值班小组组长对此是拒绝而不是欢迎。实际上, 考核的最高境界乃是对过程的“看管”, 对出现的问题进行有针对性的修复和完善, 而不是一棍子打死。

当然, 质性评价从本质上并不排除量化评估, 它常常应该与量化评估的结果整合应用。也就是说, 量化评估可行但要适度, 既要看到表层化的分数, 更要兼顾质量和成效。苏霍姆林斯基在经营他的帕夫雷什中学时, 不是“严防死守”型的“精细”, 而是宽严有度, 张弛结合的精耕细作。有时, 他还要故意留一些“管理死角”, 以便为那些富有个性与异禀的师生提供展示风采与发展潜能的舞台。从人的成长的曲折性与多样性上考察, 适度的、恰当的“管理死角”和“空白”的预留, 有时对品行的修炼倒是一种促进和补充, 未必就是疏忽或隐患。企图通过量化评估来“不留死角”“穷尽所有”, 恐怕只是一种不切实际的幻想而已。

对青年教师实施师德考核 篇8

中纪委：

纪检监察领导干部带头清退会员卡

5月28日，中共中央政治局常委、中央纪委书记王岐山，在出席全国纪检监察系统开展会员卡专项清退活动电视电话会议中强调，全国纪检监察系统要严肃认真地开展会员卡清退活动，实现自我净化，巩固落实八项规定成果，营造风清气正的良好环境。他指出，这次活动标准并不高，既属必要，又具可行，应是大家都能做到的。

广州：

免费为市民检测大米镉含量

5月28日起，每逢周二，广州市越秀区工商分局将联合广州市质量监督检测研究院专家，免费接受市民送检大米进行镉含量的检测。此外，大米中的石蜡、米粉中的吊白块、蔬菜水果的农药残留、乳制品的三聚氰胺，以及猪肉的瘦肉精等26个项目也可以帮市民快速检测。

郑州：

火车站代售点试水免费送票上门

6月1日起，在郑州订火车票有望实现“足不出户”。郑州火车站表示，该站客票代售点将在市区内试行送票上门服务，此项服务目前只限通过12306网站、95105105电话预订车票的旅客，订好火车票后，拨打68351111送票电话，就可享受送票服务。据悉，这是铁路管理体制改革以来，郑州火车站客票代售的一次积极尝试。

5中国：

10部电视剧52部电影将批量输往非洲

今年3月25日，国家主席习近平在坦桑尼亚的尼雷尔国际会议中心发表演讲，其中谈到《媳妇的美好时代》在坦热播。数月之后，“中剧”在非洲形成的良好传播效应即被全面扩大。时下，中国国际广播电台和中国国际电视总公司等单位正合力把10部电视剧、52部电影、5部动画片、4部纪录片等国产影视剧作一起译制并推向非洲，以此开启“中剧”输出的新时代。