就业招聘会简讯（共11篇）
——记国昌天宇集团（广水）分公司校园招聘简讯
2015年3月25—27日国昌天宇集团（广水）分公司综合管理部展开了为期3天的校园招聘工作，走访了《武汉科技大学青山校区》、《江汉大学》、《湖北科技学院》、《武汉理工大学华夏学院》等四所学校，与该校的应届毕业生、在校生进行了双向交流。
人择明君而臣，鸟择良木而栖。为了在众多供方单位中脱颖而出，吸引优秀学生储备人才，（广水）分公司综合管理部认真细致地进行了多项招聘准备工作，包括研究分析该校优势专业及与公司目前招聘岗位的所需相关专业的匹配性，编写校园招聘细则，制作大幅宣传材料，收到了事半功倍的效果。
招聘会上，（广水）分公司向学生提供行政助理、HR助理、造纸技术员、造纸工艺工程师、机械工程师、DSC培训生、仪表培训生等工11个岗位，并向同学们宣讲介绍了公司的业务概况、各专业相应的服务平台和职业发展方向以及企业文化、员工福利政策等有关情况，与同学们现场交流，使大家对国昌天宇集团的雄厚实力、良好的发展势头和员工职业发展前景有一个积极的认知。现场人头攒动，同学们反应热烈，前来咨询、报名应聘、投递简历的同学络绎不绝，短短三天共接收到近100份简历，场面非常火爆。
招聘会结束，公司综合管理部对毕业生简历进行分类与筛选，并计划安排后续面试。
通过此次的校园招聘会，借校园招聘平台宣传了国昌天宇集团，不仅提升了国昌天宇集团在应届毕业生这个就业群体里的认知度和美誉度，为公司建设人才梯队，实行人才强企打下了良好的铺垫。作为一个最主要的基础性人才储备渠道，后续（广水）分公司综合管理部将继续积极参与湖北地区的2015应届大型校园招聘工作，推进优秀后备人才选拔与培养，为公司输送新鲜血液。
综合管理部 丁帆
招聘会现场
2011年6月初, 贵州职业技术学院商贸系成功举办了第一届模拟招聘会, 学生及用人单位反响都很好, 同时也让老师们深切感受到在高职学院举办类似的模拟招聘会是学生就业指导过程中必不可少的一次重要活动, 以后更要精心策划和组织。
本次招聘会共分为两个步骤来进行。
1.1前期准备阶段
首先, 做好学生就业指导和培训, 对学生进行就业心理指导和就业预期干预, 并指导学生制作简历, 然后邀请了十多家企业到校宣讲, 最后筛选了用人需求量较大的八家企业进场初步选拔, 学生现场向自己的意向单位投递简历。通过学生在投递简历过程中与用人单位的沟通交流和学生制作的简历, 老师与用人单位共同挑选了24名比较突出的学生进行模拟招聘会答辩展示。
其次, 落实招聘会评委团成员。评委团的成员既是评委又是本企业的面试考官, 增强了此次招聘会的真实程度, 又提高了面试的专业性。此次评委团成员全部由八家用人单位的高层次管理人才组成, 大多数企业都是由总经理亲自上阵。
再次, 合理安排招聘岗位。八家企业分别提供不同的岗位供学生选择, 如采购助理岗、物业客户服务岗、营销岗、仓库管理岗、物流管理岗等等。既可拓宽学生就业选择面, 也可通过招聘会向观摩的学生展示不同岗位对人才的不同需求以及不同岗位的应聘技巧。
最后, 招聘会会场布置。此次招聘会在阶梯教室里进行, 四家企业代表分列讲台两侧, 按八字形排开, 中间放置发言桌, 供上台面试答辩的学生使用, 以便减轻他们的心理压力, 面试学生面向台下观摩的学生, 以便向观摩的学生更好地展示答辩风采和答辩技巧。
1.2精心组织模拟招聘会
此次招聘会分为四个步骤来进行。
第一步, 由通过第一轮选拔的同学上台向意向企业再次递交求职申请, 以便到场的企业领导详细了解应聘者的基本情况, 也可以从中发现一些问题, 从而在压力面试环节中有针对性地提问。
第二步, 压力面试, 上台的同学先用两分钟时间作自我介绍, 然后请意向单位及其他企业共同提问。通过面试提问, 评委团成员可以了解学生的心理状况、语言表达能力和应变能力等情况。在面试提问中, 评委采用开放式提问, 这样参赛选手可以充分发挥, 尽量表达心中的感受, 真实的表现自我, 展示自我。
第三步, 挑战环节, 这一环节是为没有被选拔出来的同学设置的, 有的同学在第一轮没有被选拔出来, 而当天又非常希望在用人单位面前展示自己, 则可以在这一环节勇敢的挑战自己, 自行上台进行面试答辩和抗压测试。
第四步, 挑战结束后, 请企业领导对同学们的面试表现作点评。点评是模拟招聘会的重要环节, 没有点评就达不到良好效果, 就没有起到就业指导的作用。点评的目的是为了让学生发现问题并纠正问题, 使参与的学生和观摩的学生都受到启发教育。通过企业领导全过程和全方位的点评, 使学生能看到自身素质与用人单位需求之间的差距, 找到今后努力的方向, 达到学生能在今后的应聘中有提示和借鉴的作用。
2模拟招聘会的意义分析
2.1用人单位可充分展示自己的企业文化和企业魅力
从模拟招聘会的效果来看, 这次招聘会除了是企业挑选优秀人才的平台, 也是企业展示自我形象, 用企业文化和企业魅力吸引学生的一次机会。到达现场的大多数是总经理, 他们在对学生进行答辩提问前都会巧妙的先介绍企业概况、企业文化及企业发展前景, 同学们也能通过总经理们的谈吐更进一步了解企业的文化底蕴, 会后也有同学表示意向某家企业是基于总经理展示出来的风采。
2.2搭建学院与企业之间沟通的桥梁
由于我院成立时间不久, 这一批学生是第一届参加定岗实习和就业的学生, 用人单位对我院学生了解不多。通过模拟招聘会, 可以搭建学院与企业之间沟通的桥梁, 用人单位可以更好的了解学院的培养目标、培养模式以及对学生的管理方法等等。
2.3就业指导工作的创新, 摒弃乏味的就业指导课堂
传统的就业指导课程一般是在课堂中来进行, 老师会归纳整理不同的就业择业技巧, 但无论归纳整理得有多么好, 学生始终没有机会亲自上阵操练。通过模拟招聘会, 学生能将就业指导课堂上的内容切实运用于面试招聘过程中, 得到一次真正的实践锻炼, 为今后的就业面试打下良好的基础。用模拟招聘会的方式进行就业指导, 是就业指导工作的一个创新;通过摒弃乏味的就业指导课堂, 学生能够深刻体会到就业的每一个细节和过程, 更是礼仪课和就业指导课的综合实践, 也是毕业生展示自身素质和能力的一次良机。
2.4良好的示范作用, 好的学生能赢得多家用人单位的青睐
当天的招聘会多次出现由于学生面试答辩表现比较出色, 几家用人单位同时邀请该学生加盟企业的情况, 这几个被多家企业邀请的学生平时是学习成绩比较优秀, 或者参加各种活动比较积极, 或者组织能力和口头表达能力比较强的学生, 这在学生中也产生了一个良好的示范效应, 也对他们的心理造成一定的冲击, 优秀的学生是不愁就业的, 只有努力提高自己各方面的素质和能力, 方能赢得更多用人单位的青睐。
2.5锻炼胆识, 提高学生综合素质
模拟招聘赛可以增强学生的应聘能力, 锻炼胆识, 提高综合素质。模拟招聘会正式举办前一天, 我系教师扮演用人单位对学生进行过一次选拔, 几乎每一个站到台上的同学都会在那种很正式的场合产生很大的心理压力, 两腿哆嗦、声音发抖, 说话前言不搭后语, 而且表现得非常明显。第二天正式开始模拟招聘会时, 同学们的表现与前一天相比有了很大的进步, 虽然还是紧张, 但不至于向第一天一样声音发抖得非常明显。参与的同学也反映通过两次锻炼, 面对正式场合的胆子更壮了, 腿也不打哆嗦了。对于观摩的学生, 也会无意识地进入到“应聘”的角色, 思维跟着模拟招聘的全过程而运动, 并在每一个环节上展开思维与应聘者进行对照, 进而加深对应聘的认识与理解。
3改进细节, 让模拟招聘会发挥更好的功能
模拟招聘赛是毕业生的一场热身赛, 虽然不能完全测试出一个学生的综合素质, 但也不同程度地反映出毕业生存在的一些问题。由于这是我系第一届举办模拟招聘会, 很多细节还不够完善, 期待改进细节, 让模拟招聘会发挥更好的功能和作用。
3.1邀请往届毕业生现身说法
以后我系再举办招聘会时, 可以邀请优秀往届毕业生或企业反馈情况比较好的学生在模拟招聘会前与应届毕业生交流。他们的经验一定能成为招聘会的“亮点”, 他们能给应届毕业生带来最新的应聘经历和最切实的应聘体会, 这对于即将实习的应届生来说, 能亲耳聆听这些“新鲜过来人”的现身说法、现场指导, 比在学校听老师空泛的理论指导具有“更真切的体会”和“更具体的指导意义”。
3.2开展各类活动, 给学生提供展示自我的锻炼机会
多开展各类活动, 有利于学生综合素质的提高。一是有助于培养同学们人际交往技巧, 可以向更多活跃的同学学习, 也丰富他们的业余生活, 提升自信心。二是可以借此戒掉他们懒惰的行为习惯, 上网的时间少了, 学习的机会多了, 学生将来就更能适应紧张的社会。三是可以从各类比赛中获奖从而获得各类获奖证书, 有助于提高自己的综合素质, 更有助于就业。四是可以让他们多次反复得到锻炼, 以提高自己的心理素质。因此无论是系部、社团, 都应该多组织和精心设计一些有意义的活动, 让学生得以提高自己的心理素质并培养他们的竞争意识。
3.3注意互动, 让更多学生参与到模拟招聘会中来
模拟招聘会的“主角”是台上的面试者, 但主持人要适时营造互动的氛围, 使更多的学生参与到模拟招聘会中来, 在最大程度上发挥模拟招聘会的示范作用和实训作用。因此, 下一届招聘会应该压缩面试答辩环节, 延长挑战环节, 让台下观摩的学生能主动站到台上去挑战自己, 最后也可以请观摩的学生对面试者的回答和应聘形象进行点评, 同样可以起到互动促进, 教学相长的作用。
摘要：举办模拟招聘会活动可以更好地指导学生就业, 通过该活动可以很好的提高学生综合素质, 增强就业能力。对模拟招聘会在职业技术学院毕业生就业指导中的应用进行了分析, 对完善就业指导工作具有借鉴意义。
关键词：模拟招聘,就业指导,应用分析
参考文献
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[2]崔振叶.对首届模拟招聘会的思考[J].北京农业职业学院学报, 2003, (8) .
[3]李建群.对模拟招聘赛的思考[J].科教导刊, 2010, (10) .
[4]张永军.校园招聘——提升企业形象新途径[J].现代商贸工业, 2007, (4) .
本刊讯在9月10日至10月10日举行的“2010年高校毕业生就业服务月”期间,中国广西人才市场推出多种形式的活动,全面为毕业生就业提供贴心服务。活动内容包括:1、高校毕业生就业服务月专场招聘会(举行三场高校毕业生专场招聘会,发布招聘信息,发放就业政策资料,组织240家企业入场招聘);2、“2010年全国高校毕业生就业网络联盟冬季联合招聘周交流会”、 “广西高校毕业生就业网络招聘月”(9月10日至10月10日组织500家以上用人单位在广西人才网招聘);3、“一对一就业指导服务”(在广西人才大厦二楼就业指导中心为毕业生提供就业指导专家“一对一”现场指导服务);4、“求职礼仪培训”(9月19日聘请专家在广西人才大厦四楼为高校毕业生提供免费的《求职礼仪》指导培训课,让高校毕业生初入职场能展现良好的一面,从众多求职者中脱颖而出);5、“毕业生职业潜能测评”(在中国广西人才市场周三、四、五、六招聘会现场免费为800名高校毕业生提供职业生涯规划测评咨询服务和“职业潜能测评”服务);6、“网络就业指导与就业培训”(在广西人才网毕业生就业服务频道bys.gxrc.com为毕业生提供就业指导、能力提升等视频培训);7、“两年内档案托管免费服务”(对离校未就业的毕业生实行两年内档案托管免费服务;为参加“三支一扶”,“西部志愿者”、“大学生村官”、“学校教师特设岗位”的毕业生提供服务期免费人事代理服务);8、“就业指导入校园”(到高校为高校大学新生以及2011年毕业的高校毕业生提供大学生心态管理、职业生涯规划、就业政策等方面的知识讲座);9、“离校毕业生就业登记推荐”(为离校两年内未就业的高校毕业生提供求職登记服务,为高校毕业生提供工作岗位信息,向用人单位有针对性地推荐);10、“参加就业见习,提升就业能力”(在广西人才网毕业生就业服务频道发布就业见习信息,让毕业生增加高校毕业生就业实践的机会,同时可享受国家财政补贴)。
(广西人才市场供稿)
随着全国各大高校近几年来的扩招，在校大学生人数剧增。从2002年开始，高校扩招的大学生陆续毕业，就业需求也与日俱增。但由于近年的国际金融危机的影响，使得原本已趋于饱和的人才市场面临着更严重的疏通问题，就业已成为当今大学生所要面临的第一大问题。
为了加强对职业生涯规划的了解，深入人才市场，探究深层次社会职业需求，来进行更好的个人职业定位，于是参加了一次招聘会，以下是个人对本次招聘会简单介绍和感想。
感想
此次招聘会为****届冬季大型招聘会，于****年**月**日星期六在******举行，参加此次招聘会的企业共有***家，主要是针对即将毕业的大学生以及已毕业大学生而进行的一次校园招聘会。企业招聘的对象是大中专以上学历的大学生。
前来应聘的大学生多为****的学生，同时也有****学生前来应聘。学生的专业各不相同，人数庞大。
对于此次招聘会，企业招收的员工多样化，管理类，仍维持着原有的高就业率的状态，包括人力资源管理、工商管理、财务管理等等；技术类，电化，生物等等。可是根据参加应聘的大学生的反映来看，大学生在应聘岗位期间仍存在很大的问题，主要是因为某些“热门”专业人才的剩余，而某些技术型人才的缺乏也让企业“头疼”不已，如此下来让就业的面貌又陷入了原来的恶性循环。
根据此次招聘会不难看出当前大学生尤其是**届学生就业的严峻形势，人才市场明显的供过于求，入学前对于专业选择上对“冷”“热”门专业的缺陷看法，加之大部分大学生过于偏执的就业观，让就业环境不容乐观。而如今随着各大高校扩招学生带来的消极影响也日益凸显：大学生群体总体素质的下滑，虽然大学生毕业数目增加，但其“质量”让一些用人单位“望而却步”。而当前的经济危机使得人才需求市场疲软，大学生不得不另谋出路，但创业之路又对大学生的素质等方面提出了挑战。同时80后这个群体所具有的缺点也同**届大学生一样忍受着社会的严格考验。从上述社会环境、用人单位和
大学生个人的条件来看，**届大学生的就业之路充满挑战和挫折。企业在用人方面越来越加严格。企业所注重的第一个便是应聘者的诚信，任何一个用人单位都不希望自己的员工是虚伪的，更多的是一个员工代表了这个企业的形象。再者是大学生要有自信，坚信自己可以做到，企业需要有精深专业与技能的人才，同时还要求应聘者要有积极的应聘意向和敬业精神，较高的学习意愿和很好的可塑性，较强的沟通协调能力和团队意识，基本的解决问题的能力。与这些相比较而言，吃苦耐劳，团结协作等一些基本的道德准则也倍受用人单位的青睐。有一定的工作经验也成为一些企业单位面对浩浩荡荡的“就业大军”用人的准则。
大家好!
为深入贯彻落实全市经济工作会议精神和忠斌书记在全县抗灾自救会议上的重要讲话，推进民营经济健康、快速发展，为广大受灾群众和城乡待业人员开拓增收渠道，进一步促进经济发展和社会稳定，按照市委统战部的统一部署和我县实际情况,举行这次“千户民企安置万人就业”活动。
今年我县遇到了历史罕见的旱灾，农民收入势必受到严重影响。民生问题高于一切，本着真心为民，高度负责的精神，县委县政府采取一系列措施，积极组织抗灾自救，帮助农民开拓增收渠道，力求在粮食减产情况下农民不减收。这也是放眼未来，加速推进农民非农化，农村城镇化，培养新型农民，加快向非农产业和城镇转化这一长期战略任务的重要举措。
近几年来，由市委统战部发起，会同市委宣传部、市工商联、市劳动和社会保障局、市光彩事业促进会等多家单位，组织城区和外县(市、区)联动，每年都集中举办上千户民营用工企业参加，可一次性安排几万人就业的大型用工招聘活动，对促进民营经济、劳务经济发展起到了重要的助推作用。特别是去年的第五届“千户民企安置万人就业”*招聘会，到会的县内外用工企业达60家，在机械、服装、餐饮、饲养等20多个领域120个工种，提供就业岗位5000多个;也由于各乡镇高度重视，精心组织，主管领导亲自带队组团参加，共有近万名求职者参加应聘，当天达成意向协议1600份，可以说收效显著。
今天，第六届“千户民企安置万人就业”*招聘会又为县内外用工企业和城乡求职人员搭建了一个面对面直接洽谈的平台，供自主交流，双向选择，实现利益共享，合作共赢。在增加农民的工资性收入，拓宽下岗职工和城镇待业人员安置领域的同时，也为用工企业提供更多优秀人才，以充实企业力量，推动民营企业的经营发展。
我们希望，本届招聘会能更好地体现劳动供求双方平等互利、和谐共进的宗旨;同时我们也期待能切实收到成效，双方都实现各自的理想目标!
上午好！***师范大学2006届园林类毕业生就业招聘会在省建设厅和**师范大学的精心指导下，今天在我校隆重开幕。借此机会，我谨代表这次会议的承办单位，向前来参加会议的各位领导、各位来宾表示热烈的欢迎！对长期以来关心和支持学校发展的社会各界表示衷心的感谢！这次园林类毕业生就业招聘会有***师范大学
地理信息系统专业本科生30人、园林专业本科生48人，有贵州师范大学省林校办学点园林专业专科生405人供各用人单位选聘。在人才竞争已成为最具影响力的竞争时代，谁拥有人才优势，谁就能取得优先发展的主动权，这已形成全社会的共识，我们真诚希望各用人单位选聘到自己所需的人才，同学们能够在今天实现就业的美好意愿。
**省林业学校是一所以林业为优势，园林为特色的国家级重点中等专业学校。近年来，学校坚持“以服务为宗旨、以就业为导向”推进职业教育办学思想的转变，不断深化教育教学改革，以能力为本位，突出职业技能培养，坚持多层次多形式办学，建立了以贵州师范大学为依托的联合办学模式，有效地实现了教育资源的共享，促进了我校的健康发展。当前，全国上下在在贯彻《国务院关于大力发展职业教育的决定》，我相信在社会各界的大力支持下，校企携手合作，我们共同的事业将大有可为。
最后，我衷心祝愿大家合作愉快！
知识经济时代人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。招聘工作作为组织补充人力资源的基本途径，对企业至关重要。而企业采用什么样的招聘方式不仅对招聘工作带来影响，也影响着大学生的就业状况。近几年，在人才市场上，一个现象愈演愈烈，一方面企业难以招到合适的人才———慨叹“招聘难”;另一方面很多毕业生找不到合适的工作———慨叹“就业难”。人们不禁要问，为什么会出现“有人无业”和“有业无人”的供求错位呢?
本文从企业招聘方式中存在的问题出发，分析招聘方式对当前大学生就业的影响，并有针对性地提出解决这一问题的几点建议。
1 企业招聘方式存在的问题及对大学生就业的影响
1.1 企业招聘方式中存在的主要问题
不管企业采用哪种招聘方式，都避免不了会出现一些问题，这些问题恰恰是影响企业招聘成本与效率的重要因素之一。同时，因为这些问题导致毕业生求职不成功也是很突出的。因此，如何很好地解决企业招聘方式中出现的问题，就是降低企业招聘资源的浪费，提高大学生就业率所迫切需要的[1]。
1.1.1 招聘人员对岗位职责认识不足，缺乏与用人部门沟通
企业招聘人员缺乏专业知识，因此，在筛选简历时，往往出现偏差而使得很多合格人才被拒之门外。同时由于他们对招聘岗位的具体职责缺乏充分理解，也不能准确地表述，给应聘者留下不好的印象而影响了招聘效果。
通常，任职资格应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面[2]。从实际情况看，企业招聘人员对前三项内容把握较好，而普遍对能力认识较为模糊，对个性特征和心理素质则更缺乏认识，又没有与用人部门进行沟通，以至于常常出现招来的人员与岗位要求不符的情况。
1.1.2 预约面试过于草率，影响招聘效率
现代社会网络发达，应聘者一般都通过网络向企业投递简历，企业则必须在众多的简历中挑选。随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富，简历的“水分”也越来越大，仅根据书面简历就决定预约面试名单，这种做法过于草率，也浪费双方的时间和精力。
1.1.3 面试方法单一，效果难以保证
广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件框作业等多种测评手段。但在实际招聘时，大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响招聘效果。
1.1.4 招聘队伍缺乏专业的培训
首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业形象。目前，绝大部分企业招聘人员在沟通技巧以及礼仪方面没有经过专业培训，在对企业了解甚少情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织，进而决定是否做出选择，这样就影响了企业招聘的质量。[3]
1.1.5 招聘工作缺乏评估，招聘人员缺乏绩效管理
大多数企业对招聘结果评估和招聘方法的评估做得不够，有的甚至根本没有对招聘进行评估与总结。企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到比较合适人选，或者是招来的人员不久就离开了企业，导致招聘成本越来越高，效率越来越低。
对招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。
1.2 企业招聘方式对大学生就业的影响
从上面来看，企业招聘方式中存在各种各样的问题会影响到招聘效率。而企业采用哪一种招聘方式不仅对企业形象、招聘成本与效率等带来影响，也会对大学生的就业产生影响。
1.2.1 企业招聘门槛多，毕业生入门难
近些年，企业在招聘中有设置较多门槛的行为趋势。学历、工作经验、户口所在地、毕业院校、外语能力、性别身高……招聘人才需要一个个标准，这些就是企业招聘的门槛。有人认为，企业设置招聘门槛实际上也是被动的选择。从投简历的人群中挑选面试者，安排笔试、面试、实习、转正等，这是对人才的挑选过程，也是招聘成本的来源，仅是第一步投简历人群过多就足以导致招聘成本的攀升。解决这一问题最简单有效的方法就是设置招聘门槛，每道门槛，应聘者会减少一些，质量会整体上升些，并有利于降低招聘成本。尽管很多工作岗位毕业生是足以胜任的，但基于招聘成本考虑，企业不得不设置多门槛来限制。
1.2.2 大学生缺乏职业规划，就业盲目
在我国高校中，70%的大学生没有接受过职业规划，而且大部分学生对职业规划了解非常肤浅，真正能做出实际规划的学生不到10%。专家认为，由于缺乏科学的职业规划，大学生可能出现盲目就业的现象：一是降低要求，先求就业。二是希望每个岗位的机会都不要错过，并认为拥有的技能越多越好，甚至提前参加一些完全不同领域的技能层面的培训。
1.2.3 大学生求职费用攀升
近些年毕业求职花费在增加，受消费水平的影响，求职的必要行为投资相对集中。通讯、制作简历、交通等费用是主要方面。还有，相当多毕业生十分注重形象，希望从外表方面获得加分，赢得机遇，所以在应聘时拍证件照片、美容美发、购买衣服。另外，还会有的投资就是参加培训、购买化妆品、整容、减肥或其他动作。
这里有些数据让我们感受到大学生求职投资差异。一是在求职阶段，94.43%的大学生各方面的花费均有不同程度的增加，没有增加的仅占5.57%。其中，有一定增加的占68.74%，而大幅度增加，甚至超过平时一倍以上的占25.69%。二是求职过程中的花费增加了大学生的负担。有5.7%的人认为求职成为他们很大的负担，而69.92%的人认为有一定的压力，只有24.38%的人认为这个花费对他们来说没什么压力。三是对于大学期间的经济来源，有59.25%的日常费用由家庭支付，有16.88%的通过贷款获得，有6.04%的靠奖学金，有9.33%的靠自己打工挣钱来承担，其他情况的占8.50%。这组数据显示，家庭的支持仍然是大学生日常开支的主要来源，自然也就成了毕业生求职花费的主要来源。[4]
由此可见，企业采取何种招聘方式不仅会对企业本身带来影响，也会给大学生就业带来影响，甚至影响到人们的生活与社会的稳定。
2 几点建议
对于上述企业招聘方式可能对大学生就业带来的问题及其影响，有没有什么方法可以解决呢?在这里提出以下建议：
2.1 企业层面的建议
2.1.1 做好招聘各项工作
(1）做好工作分析，及时与用人部门沟通。
工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化，并加以分析，制定出岗位所需素质的数据，据此数据作为人员筛选的标准规范。在招聘过程中，与用人部门的沟通是重要的。在面试前应该先沟通好，与直线经理商定录用标准，即录用侧重点，良好沟通可以使得招聘人员与用人经理保持良好的合作关系，使招聘工作能顺利进行。
(2）预约正式面试前，引进电话面试程序。
采取电话面试不但可以节约时间，而且也可以节约一定招聘成本。如果要组织较多的应聘者面试，组织面试人员要花费公司大量的时间和精力，公司成本也增加。通过电话面试，可以事先准备几个目的性问题，用以核实求职者的背景，考察求职者的语言表达能力，可以达到初步筛选的目的。
(3）引进心理测试技术和情景模拟技术。
心理测试通常包括性格测试、职业兴趣发展测试、动机测试和行为风格测试等，是一种对行为样本做客观和标准化的测量，通过心理测试可以推断具备职位所需能力的可能性;情景模拟能通过应聘者在仿真模拟的应聘岗位工作环境中的行为表现，准确评价其是否具备岗位所需的胜任特征。[2]
(4）对招聘人员进行专业培训。
招聘中，有的企业招聘人员着装等方面给应聘者留下不好印象，体现出了自身素质问题，影响招聘效果甚至企业形象。因此企业很有必要对招聘人员进行专业培训，以提高招聘人员素质，最终提升企业形象和招聘效率。
(5）合理评估招聘结果与流程。
招聘评估是招聘过程中至关重要的一环，包括招聘结果、方法的成效评估。评估有利于降低今后的招聘费用，提高招聘工作质量。通过建立起完善的成本预算和控制体系，对招聘工作流程进行有效的度量，对招聘工作过程进行反思和修正。
2.1.2 创新招聘方式
招聘对企业来说是人力资源流入的主要途径，其效果和效率对企业发展战略有较大影响。因此，企业在采用何种招聘方式时要认真思考，如何能既降低招聘成本又提高效率，就有着十分重要意义。
(1）灵活运用“人才派遣”方式。
通过人才派遣，一方面可以实现毕业生和企业进行求职愿望与用人需求的“双匹配”，帮助更多大学生了解就业信息，调整择业策略，更有效地跨出职业生涯发展的第一步;另一方面，目前中国的人才派遣多侧重于辅助性岗位，这正好和没有什么经验的大学生能扮演的角色相吻合，所以越来越多的企业也乐意通过人才派遣的方式录用毕业生，可以说人才派遣的就业形式快速促进了“学生军”向高绩效“职业人”的转变。
(2）开发提升网络招聘系统。
企业招聘过程中面临诸多难题，如企业信息设定、职位刊登与管理、海量简历帅选、面试和入职安排等等。企业可通过开发提升网络招聘系统，建立人才库。通过强大的系统技术支持和网络平台的优势对人才库进行系统管理，设置职位要求的权重和匹配度，系统自动对简历进行排序;同时通过在线测试对每一份简历内容进行信用认证，并帮助在线判别人才素质，相当于进行了第一轮面试。之前只能通过人力完成的事情由系统完成，因而大大缩短了招聘所花费的时间，同时也提高了招聘效率。
2.2 大学生层面的建议
2.2.1 树立正确就业心态
近几年，毕业生就业观念发生了较大变化，仍存在相当部分学生就业理想与现实错位、创业意识较差、择业观与现实性矛盾。他们缺乏正确自我认知，对社会生活的估计往往失之于简单或片面;择业期望值过高，把知名企业、大公司、外资企业作为理想的择业目标，不屑于到基层、民营、私营施展才干的机会;强调自身价值而忽视社会需要，一味追求个人利益，重地位、重名誉，轻事业、轻奉献，缺少艰苦奋斗的精神和强烈的责任感;“这山望着那山高”，不能及时调整就业期望值，以至后来处于高不成、低不就的尴尬局面。显然，他们所表现的不良就业心态和择业观念与经济发展的现实不相吻合。如果观念不转变，就业状况难于有根本的改善。因此，每位大学生都应该树立正确的就业观，正视就业问题。
2.2.2 加强职业规划教育
职业生涯规划对每个大学生都有重要意义。大学生的职业目标和职业定位是整个职业生涯的起点。如果职业定位不清晰，或对自己的整个职业生涯缺乏合理规划，那么可能造成在参加工作许多年之后，仍然没有形成自己的真正专长，以至于不能取得真正成就。
因此，高校开展的职业生涯规划指导至关重要。从高素质人才培养的角度出发，职业生涯规划应借助课程设置的形式，贯穿于整个大学四年，通过建设一支综合素质强、稳定性高的专业化、职业化和专家化的职业生涯规划指导师资队伍，帮助大学生在明确职业生涯目标、积极提高自身素质的基础上，顺利地走向就业市场，找到适合自己的工作岗位[5]。
3 结束语
面对当前供需现状，企业和大学生双方都需要做足功课。对大学生来说，新生入学后就应逐渐进入角色，有针对性进行定位，根据找准的方向进行素质、能力等方面的培养;多参与社会实践，适时了解社会;毕业时能了解社会需求，端正就业心态，实现自主择业。对企业来说，针对招聘方式中可能出现的问题，灵活变通，灵巧解决;不断创新招聘方式，降低招聘成本，提高招聘效率。
所以，要提高毕业生就业率，一方面大学生应提高自身能力素养，增强就业竞争力;另一方面企业应理解国家相关政策，创新招聘模式，提高效率。两手都要抓，这样才能创造良好的社会就业气氛，促进社会经济和谐稳定发展。
参考文献
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关键词：富士康 招聘就业 中职生 人才需求
目前在我国人口红利逐渐消失的背景下，就业市场对各类人才的需求一直处于持续上升趋势，尤其对动手能力强、求职立足现实的中等职业学校毕业生（以下简称中职生）需求看好。无论是人才市场现场招聘、网上招聘还是校园招聘，中职生在就业市场上总是不难找到相应岗位。那么，目前就业市场对中职生人才需求及要求如何呢？
以富士康科技集团为例，作为世界五百强的富士康集团需要大量不同层次人才，用人标准颇具特色——“人才七选”，即关注人才的个性及内在特质、工作意愿、三心（责任心、上进心和企图心）、努力程度、工作历练、专业技能和教育背景等七个方面。相对于对人才专业技能和教育背景等这些显在能力，富士康集团更加注重人才内在的个性特点、工作动机、价值取向。
一、企业招聘对人才的素质需求
当今世界科学技术发展日新月异，社会产业结构与就业结构不断变化。这些变化对中职生的综合素质提出了更高的要求。在河南省中原国际博览中心2016年春季首届招聘会现场，笔者进行企业用人调研时，许多用人单位提出，希望中职生能够具有勤奋、吃苦耐劳、敬业、善于表达沟通等良好的职业素质。他们说，专业技能可以入职后培训，而职业素质不是短时期能够培养好的，需要在学校长期持续培养。因此中职生综合素质的高低，直接决定其能否在激烈的市场竞争中，找到适合自己发展的岗位。中职学校对学生综合素质的培养任重道远。
二、企业岗位需求分析
1.我国三大产业就业人员数量分析
从表1中我们可以看出，随着我国产业结构的调整，第一产业、第二产业就业人员的数量逐步减少，第三产业就业人数逐年上升，到2013年，第三产业就业人数占到了总就业人数的38.50%。由此可见第三产业即服务业在国民经济中越来越重要，社会对服务型人才的需求也随之增加。
2.我国市场招聘指数分析（见表2）
从表2可以看到，市场用人需求整体呈现上升趋势。
三、改革中职培养人才模式，实现教学与就业的有效对接
根据以上分析，中职人才培养模式应基于就业岗位平台进行设计，形成为岗位职业技能服务的专业知识结构。
1.培养学生的综合素质
中职教育学生的首要目标不是教会他们理论知识、动手操作的能力，或是生存的本领，而应首先让学生成为一个人格健全的人、一个有责任心的人、一个诚实守信的人、一个吃苦耐劳的人、一个明辨是非曲直的人、一个正直的人。我们应该全面提高学生思想道德素质，在教学生做事的同时更要教学生做人，在学会做事中学会做人。
2.加强教师实践动手能力培训
目前中职学校教师很多是从校门到校门，而从企业一线来的教师很少，多数教师理论知识多于实践知识。教师自己不会动手如何培养学生的实践能力？解决方法很多：最重要的是专业教师应该结合专业深入企业实践，每年有不少于两个月的企业顶岗学习或者实习，考察了解企业中的实际情况，从实践中来再到实践中去，才能有的放矢地组织实践教学，更好地指导学生。
3.努力和企业建立密切的“血缘”关系
中职教育是就业教育，就业要和企业深度合作，即校企合作。中职学校应该坚持走产教结合的专业改革发展道路，广泛挖掘社会资源，与相关企业共建实习实训基地，把教学、科研、企业和社会紧密结合起来，以顶岗实习为锻炼提高的渠道，推动学生专业技能与社会实际需求的紧密结合。没有企业需要，中职学校就没有存在的必要。
中职学校进行校企合作方式很多，比如订单培养、冠名制班级、引企入校、引校入企、定期参观讲座、工学交替等等。时代的发展使中职学校必须和行业企业建立密切的“血缘”关系，把学校融入行业企业之中，把行业企业的理念和文化引入学校，使中职学校与行业企业共同进行人才培养的“全方位”“全天候”“全过程”操作，学校才能源源不断地向市场输送高素质专业人才。
为给师范类毕业生提供良好的求职环境，提升就业率，11月29日下午，由我校招生就业处主办、政法与公共管理学院和国际教育学院承办的2013届毕业生就业双向选择招聘会在西区体育馆拉开序幕。我校副院长潘留占，招生就业处处长杨光钦，副处长李珂及两院领导赵社民、吴冠红、孟宪乐、曹自立等出席招聘会。
参与本次招聘会的用人单位有75家，提供1000余个岗位，到场应聘的学生近4500人。招聘单位涵盖教育、媒体、房产、酒店、生物科技、网络应用等多个领域。其中，师范类企业30多个，提供岗位400个。此外，用人单位对贸易、销售类人才需求量最多。现场气氛十分活跃，招聘单位负责人对前来咨询的大学生详细介绍工资待遇、运营状况等求职者普遍关注的问题，同时也提出应聘者应具备的素质和能力。应聘学生也积极向用人单位咨询相关事宜，双方在沟通中得以相互了解。此外，招聘会中部分用人单位随机提问，通过应聘者的言语、行为等全方位考察大学生，招纳人才。
在当前严峻的就业形势下，用人单位对师范院校大学生的需求也有所变化，用人单位更加注重工作态度、创新思维能力、团结意识、沟通能力、适应能力等。洛阳光明学校马校长接受采访时强调爱心、耐心是教育工作者的必备素质，求职者应具备良好的实践能力。
近年来，学校对就业工作十分重视，我校通过给毕业生和用人单位提供双向交流机会来促进就业，有利于我校学生就业工作顺利开展。
实习通讯员：杜冰冰
初级日语财务流程专员
招聘数量：15人
职位编号：GPS-0786504
职位描述：
通过财务软件或网络为客户提供财务流程支持，及时准确的提供财务数据及财务报告。
职位要求：大专以上学历，日语二级水平或以上;
工作地点：软件园16号楼
职位名称：
采购流程支持专员-日语
招聘数量:3-6人
职位编号：GPS-0780424
职位描述：
根据客户要求，提供采购流程支持工作，包括订单的生成，变更，维护等。
职位要求：日语一级相当，口语流利，可书写商务邮件;
工作地点：黄泥川天地软件园
职位名称：
技术支持专员-日语
招聘数量：2人
职位编号：GPS-0788678
职位描述：
通过早中晚三个班提供7*24技术支持，实现系统监视和对障害的检出和及时汇报;
职位要求：
日语一级，口语流利，有留学背景者优先;
而将模拟实战的招聘有效地引入人力资源管理课程, 可以成为教师传授招聘实战经验、学生迅速提升能力的有效途径。通过在课堂中或在更大范围的校园内进行模拟实战的招聘, 可以使学生通过“实战演习”, 锻炼展示自我的能力, 积累应聘经验, 感受招聘公司方的用人宗旨、招聘选拔技巧、科学的招聘流程, 从而使参与的学生产生精神震荡, 促使他们提前进行人生职业规划, 增强自我奋斗意识, 从而使实战性模拟招聘成为提高人力资源管理课程的应用性、提升大学生就业能力的有力载体。
以面试为核心的应聘最能展示学生的综合素质, 而在《人力资源管理》专业课程中引入与企业面试接轨的“组合招聘”模拟系统最能培养学生的能力。模拟招聘在郑州航空工业管理学院 (以下简称:郑州航院) 有成功的尝试:2006年6月, 郑州航院人力资源管理教研室在张志宏教授组织下, 引入5名企业专家和校内其他企业实践经验丰富的老师进行了该校首届模拟实战招聘大赛。通过此次尝试可知, 企业方面招聘面试的逐步科学化与高校模拟面试实战化双方遥相呼应, 也是需方与供方逐步靠近的必然手段。招聘面试是大学生进入企业、政府部门等组织的必然环节, 而提高面试环节的应聘能力必然成为高校人力资源管理类课程、就业指导课程的重要模拟实战形式。
一、高校教学中引入模拟招聘的目的及研究架构
从2009年上半年开始, 以建设河南省“人力资源管理”特色专业建设点为引领, 笔者在人力资源管理课程教学中提倡研讨班式教学, 采用了“1+1+1”模式, 即每个学生虚拟公司要做1个研究型课题, 由招标题目与自选题目组成;1个每章后的案例分析与“对抗”机制;1个不同时段动态选择所决定的个人Presentation。2010年下半年, 主讲教师根据在暑假期间参与公司、政府招聘的感受, 决定将提升学生面试为核心的应聘能力的提高作为本课程的研究课题, 提出了“现代组合招聘体系研究”总课题, 每个虚拟公司根据本公司的行业特点选择相应更细化的研究子课题, 将2004年已经探索实践的班级内互相招聘具体化为两场互相招聘, 对公司和个人撰写模拟招聘研究报告也做了具体布置。这些最初的课程要求和设计对指导学生开展全程的模拟招聘研究与实践、提升他们的招聘组织能力、应聘心理与技巧有着深远的意义。
1.模拟招聘目的
模拟招聘就是贴近实战, 引发学生的危机意识, 从而使学生将知识学习与技能提高有机结合。当前影响大学生就业的除了政治、经济、社会、科技 (PEST) 等宏观因素之外, 还有学校名气、所学专业、学生成绩、学生任职、社会实践、家庭背景、应聘技能等诸多方面的微观因素。从大量实践经验来看, 面试技巧和面试能力缺乏成为一大部分学生最终未能被录用的主要原因。
因此, 为了提升广大学生的就业意识, 培养学生的就业技能, 活跃校园就业、创业气氛, 使学生了解当前社会需求, 让在校学生增强社会竞争意识, 为同学们提供一个演练实战的平台, 使大家在积累经验的同时, 认识自己, 认识社会, 并及时反馈到学习、研究中去, 以便更好地充实自己, 满足社会的需求, 必须高度重视模拟招聘的重要载体作用。所以, 将模拟招聘的研究目的将聚焦于以下几个方面:
(1) 让在校大学生基本了解面试流程、形式。 (2) 让在校大学生掌握一些求职面试技巧及应聘常识。 (3) 让大学生注重学习礼仪、仪容仪表方面的知识。 (4) 让大学生提升自己的语言表达能力和应变能力。 (5) 让大学生们注重专业知识的学习和社会实践的积累。
2.研究架构
研究内容分为五个方面: (1) 现代企业招聘的流程与技术。 (2) 国内外著名企业招聘面试的流程与经验分析。 (3) 构建现代组合招聘体系, 主要包括:描述公司背景、设计招聘岗位类型、描述招聘岗位的简要工作说明书、设计应聘简历表格、设计招聘面试流程、设计招聘面试的类型及相应内容、构建每个面试环节的评价标准与评分系统。 (4) 学生面试技能提升策略。 (5) 面试仪容、仪表的艺术。
研究方法主要采用以下三种形式:
(1) 基于文献研究的现代招聘面试的理论研究。将通过查阅国内外相关网站、与人力资源管理和招聘有关的杂志, 进一步了解国内外招聘面试的理论进展。 (2) 基于国内外著名公司招聘面试的案例研究。 (3) 虚拟公司的实际运作。在2010年下半年《人力资源管理》课程中, 在2010级工商管理专升本建立了7个虚拟公司, 每个公司都要针对政府部门、不同企业设计“组合招聘体系”, 并且创造条件在一定范围内进行招聘实战。
二、模拟招聘的教学组织方式
1.基于模拟组合招聘的公司运作
为了取得震撼性效果, 面对2010郑州航院工商管理专升本学生, 主讲教师第一节课就是全景展示在企业招聘的实题。在征集了自愿应聘的5名学生、组织了7个学生打分的评分人员、2个面试引导人员后, 按照专业应聘的情景对5名应聘者进行了面试。随后, 主讲教师结合评分标准对5位应聘者的表现进行了点评。并在自愿报名基础上产生了助教, 协调54名学生的虚拟公司分组。要求这些公司必须按照招聘的要求设计公司背景描述、设计招聘岗位、提出岗位说明书、设计招聘流程、设计面试形式、设计面试题目及评分标准。这种实际招聘的情景展示和面向一学期的实践要求将学生引入到一种实战的亢奋之中。
设立的7个虚拟公司都有自己的公司名称、每个人在公司的职务分布、紧贴公司类型的研究课题、个人在研究课题中的具体分工, 选择时间点在班级内部互相进行招聘, 以此提高我们的就业能力。代表性公司见下表1。
2.具体实施阶段
(1) 前期准备
第一阶段, 各公司招聘筹划及宣传阶段。
各个公司都制定了详细的招聘计划, 经过将近一个月的筹划, 多次的会议讨论各个公司对招聘的具体工作进行了安排, 包括招聘人数、招聘对象及要求、招聘流程以及招聘的宣传工作做了安排, 同时各公司都成立了招聘小组制定了招聘策划方案, 为具体的招聘实施做好了准备。
第二阶段, 无领导小组讨论和建筑模拟大赛。
为了锻炼各个模拟公司团队成员的合作能力及解决问题的能力, 在进行模拟招聘前, 老师还组织各个模拟公司参加了无领导小组讨论和建筑模拟大赛。
建筑模拟大赛是引入复旦大学MBA人力资源管理课程的情景。由教师提供积木作为替代材料, 说明设计“郑航国际交流旗舰大厦”的三个评分原则“美观、高度、抗震性”, 给出计算公司“盈利”的规则。每个公司的预算均为3000万元, 两个学生作为总会计师进行记录和核算。每个公司通过投标获得材料, 经过六轮投标, 然后由教师带领4个学生组成评价专家对每个公司的建筑从上述三个方面进行衡量、记录, 最终算出每个公司的盈利额, 排出顺序。该管理游戏是关于情景模拟和角色扮演方面的, 每个公司的CEO、CFO等有机配合, 展示了他们多方面的决策能力。
这两类活动使大家认识到在真正的企业招聘中, 可以根据岗位的需要在小组面试之外, 可以引入相关的无领导小组讨论, 也可以专门设计有关的管理游戏, 使大家认识到模拟招聘可以是“多维的”、“组合式的”, 从而为具体的模拟招聘实施做好了充足准备。
(2) 现场布置
笔者在航院南校区B座教学楼102教室实施了两场具体的招聘, 招聘当日各公司将事先准备好的招聘海报张贴在适当的位置, 并像实际招聘一样, 设置报名区、招聘区, 大部分公司招聘官标识醒目、记录有序、招聘结果反馈及时。
(3) 实施过程
第一场招聘会, 由前四个公司对后三个公司的成员进行招聘、面试。这是我们第一次扮演企业的角色, 但是招聘当日大家都很惊讶, 招聘、应聘双方倾情投入, 都很珍惜机会。为了能够吸更多的人来应聘, 各个公司充分展示自己公司的特色, 各个公司都招到了自己需要的人才, 招聘过程进行得很顺利。第二场招聘会是在第一次的基础上, 吸取教训, 总结经验, 办得更加的顺利, 结束后大家都在谈论自己的感受, 都认为招聘会举办得很成功, 同时让自己受益匪浅。
三、模拟招聘的结果分析
1.招聘者角度分析
这次招聘会总的来说还是非常成功的, 本次招聘我们准备充分、分工到位、责任明确、积极参与执行到位, 可以说, 每个公司所有人员在招聘的过程中都充分发挥了自己的作用, 为顺利完成本次招聘做出了应有的贡献。但是招聘中还有一些不足之处, 使应聘效率受到了一定的影响。因此, 在招聘的过程中应注意以下几个问题:
(1) 正确运用必要且合适的员工甄选方法和技术。首先应当对前来应聘者进行初步筛选, 通过企业制定的统一简历表来了解应聘者多方面的信息, 提高招聘效率, 但应注意不能仅凭简历内容过滤掉太多的人员。
(2) 建立科学合理的招聘标准。选拔标准的设置对于企业的招聘工作至关重要。大量的研究和实践证明, 单凭应聘者的经验、知识、学历和技能等硬性指标来做招聘决策, 成功几率并不高。因此, 企业在建立招聘标准时, 应当将更多的重点放在软性指标的考核上, 以硬性指标为辅助, 结合企业自身特点科学制定。
(3) 加强沟通以完善招聘程序。公司用人部门在根据实际需要提出人力资源需求后要及时与人力资源部门沟通, 使其进行全面的考核和评估, 以保证计划制定的科学性和可行性。
2.应聘者角度分析
在人力资源的招聘活动中, 很多同学都多次作为应聘者的身份出现在不同类型的企业中, 在应聘过程中收获很多, 总结大家的经验如下:
(1) 应聘时要有充分的准备。了解公司的发展历程, 了解公司的招聘岗位及岗位要求, 然后分析一下自己的优缺点, 分析一下自己应聘此职位的优势, 对自己未来的发展有什么影响。如一个同学谈到她第一次参加的是“五湖四海医药有限公司”的面试, 看了一下招聘岗位及岗位要求, 对自己做了一下简要的分析, 选择了普工的岗位, 因为她有在工厂实习的经验, 因此对此次的应聘十分的满意。
(2) 应聘时要充分展示自己的优势。不同的岗位, 对人们的要求也不一样, 销售类的工作, 要求语言表达能力;而办公室的人员则要求应聘者具备一定的计算机基础;生产类的工作, 要求应聘者有一定的吃苦耐劳精神。作为应聘者要了解工作岗位的要求, 然后选择适合自己的岗位, 选择自己有优势的岗位。
(3) 应聘时要注意自己的礼仪和着装。心理学上有一个首因效应, 是指人与人第一次交往中给人留下的印象, 在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象, 得体的着装和礼仪, 能给招聘者留下深刻的印象。
3.大家的双重感受
在人力资源课程设计的模拟招聘中, 每个人既是本公司的招聘者也是其他公司的应聘者。首先, 作为招聘者, 大家充分感受到了团队合作和沟通协调的重要性, 更加熟悉了面试招聘的流程, 同时学到了在招聘过程应注意的问题、面试常用到的问题以及回答的技巧。其次, 作为应聘者, 大家也看到并一定程度地把握了用人单位对人才的主要标准和要求, 在今后能力培养的过程中, 会朝着合乎企业要求的方向努力, 争取在踏上工作岗位时做到真正为企业所用, 实现个人价值。
四、模拟招聘的创新效应
通过引入实战的模拟招聘的教学与研究方法, 提高了实验班级学生的创新能力, 促成了学生招聘、应聘能力的全面提高。
在“郑州航院2010首届大学生科技创新项目”评审中, 助教黄艳杰主持申报的《基于提高大学生就业能力的现代组合招聘系统的设计与实现》获得学校经管类项目评审第一名并获得资助。该项目的中期成果《基于大学生就业能力影响因素的实证分析》获得2011年郑州航院“挑战杯”科技作品大赛二等奖。尤其可喜的是由姬雪担任CEO的“经纬天地航空咨询有限公司”在2011年5月7日举办的“2011郑州航院校园模拟招聘学生专场”活动中展示了“专业队”的实力, 获得了现场最具人气奖及“最佳雇主”金奖。该班曹珂珂在2011年5月15日举行的校园招聘大赛个人决赛中历经小组面试、无领导小组讨论、多形式决赛环节而最终获得“最佳就业之星”特等奖。
总之, 通过对真实现场的模拟招聘提升了广大学生的就业意识, 提高了学生的就业技能及面试技巧, 让学生们意识到了自己的不足, 更加有针对性地学习、实践, 对完善自己的职业生涯规划, 对以后的就业及学习会产生深远的影响。
摘要：当前大学生就业难成为全社会普遍关注的话题, 而就业能力的提高, 尤其是招聘面试能力的提高是提高大学生就业竞争力、破解就业难的关键环节。文章认为实战性的人力资源管理课程应通过注入某些政府部门、企业招聘面试的实际流程, 结合学生所学的招聘理论与技术, 通过学生组建的“虚拟”公司在班级、校园范围内实战演练公司招聘, 从而提升招聘技巧。从而达到人力资源管理课程独特的既要培养在公司从业的招聘技巧, 又能提升应聘者的应聘能力的双向效应。
关键词：模拟招聘,人力资源管理,大学生就业能力,创新效应
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