安全管理人员教育培训
本企业管理人员和作业人员
安全培训教育材料
安全生产教育培训制度
一．目的：
1．遵守“安全第一、预防为主”的方针和工作程序，以及符合安全生产保证体系要求的重要性。
2．提高安全意思、提高生产技能、提高生产知识/
3．偏离规定的工作程序可能带来的后果。
二．适用范围：
本企业的所有员工。
三．教育和培训的重要性：
安全生产保证体系的成功实施，有赖于施工现场全体人员的参与，需要他们具有良好的安全意识和安全知识。保证他们得到适当的教育和培训，是实施现场安全保证体系有效运行，达到安全生产目标的重要环节。施工现场应在项目安全保证计划中确定对员工进行教育和培训的要求，制定安全教育和培训的责任部门或责任人。
四．培训管理机构：
1．由办公室统一管理。
2．培训计划有办事处、班组逐级上报培训计划，办公室汇总，由公司主管领导审核、经理批准实施。
3．培训计划由公司办公室负责组织实施、监督检查。在实施过程中如需增补过更改，相关部门可提出书面申请，经办公室签署意见后交经理批准。
4．项目部负责人和安全管理人员的培训由上级主管部门组织培训。
5．其他管理人员由办公室组织培训和参加上级主管部门的培训。
6．新工人安全教育培训由办事处、班组长进行培训。
7．特种作业人员培训，操作工人持证上岗，由办事处负责组织联系有关部门进行培训，持证上岗率100%，按规定定期复训。
8．办公室按照的培训计划提出培训资金计划，公司经理审批，财务部门负责资金落实。
9．对每次培训的结果，各相关部门应填写培训计划实施情况记录，记录培训人员、时间、地点、内容及考核成绩等建档。
五．培训奖罚：
列入培训计划中培训的人员，培训考核合格后，费用全额包销，考核不合格的费用由自己承担。无故不参加培训的每次罚款200元。
六．教育和培训的时间规定：
根据建设部建教【1997】83号文印发的《建筑业企业职工安全培训教育暂行规定》的要求。
1．企业负责人、项目负责人每年不少于30学时。
2．专职管理和技术人员每年不少于40学时。
3．其他管理和技术人员每年不少于20学时。
4．特殊工种每年不少于20学时。
5．其他职工每年不少15学时。
6．待、转、换岗重新上岗前，接受一次不少于20学时的培训。
七．教育和培训的形式与内容：
按等级、层次和工作性质分别进行，管理人员的重点是安全意思和安全管理水平，操作者的重点是遵章守纪、自我保护和提高防范事故的能力。
1．新工人三级安全教育：
对新工人或调换工种的工人，必须按规定进行安全教育和技术培训，经考核合格方准上岗。
（1）公司级（办事处）。
（2）劳动保护的意义和任务的一般教育。
（3）安全生产方针、政策、法律、法规、标准、规范、规程和安全知识。
（4）企业安全规章制度。
2.项目部级：（业主）
（1）建安工人安全生产技术操作一般规定。
（2）施工现场安全管理规章制度。
（3）安全生产法律和文明生产要素。
（4）在建工程基本情况，包括现场环境、施工特点、可能存在不安全因素的危险作业部位及必须遵守的事项。
3．班组级：
（1）本人从事施工生产工作的性质、必要时的安全知识、机具设备及安全防护设施的性能和作用。
（2）本工种安全操作规程。
（3）班组安全生产、文明施工基本要求和劳动纪律。
（4）本工种事故安全剖析、易发事故部位及劳动用品的使用要求。
3．特定情况下的实施安全教育：
（1）季节性，如冬季、夏季、雨、雪天、汛、台期施工。
（2）节假日前、后。
（3）节假日加班或突击赶任务。
（4）工作对象改变。
（5）工种变换。
（6）新工艺、新材料、新技术、新设备施工。
（7）发现事故隐患或发生事故后的应急处理。
八．经常性安全教育：
在做好上述培训和教育工作的同时还必须把经常性的安全教育贯穿于施工全过程，并根据接受教育对象的不同特点，采取多层次、多渠道和多种方法进行。
1．安全生产意识宣传教育。
2．普及安全生产知识宣传教育。
3．现场定期的（如每周）安全日活动。
4．班组每天三上岗（上岗交底、上岗检查、上岗记录）、和一讲评（安全
讲评）活动。
九．培训评价：
1．了解熟悉公司的管理方针、目标、质量、安全和环保意识、相关法律、法规、管理体系标准、员工纪律。
2．安全教育和培训要体现全面、全员、全过程的原则，覆盖施工现场的所有人员（包括分包单位），贯穿于从施工准备、工程施工到竣工交付的各个阶段和方面，通过动态控制，确保只有经过安全教育的人员才能上岗。
3．公司培训评价由办公室主任进行评价。
4．办事处培训评价由办事处主管领导进行评价。
5．班组培训评价由办事处主管领导进行评价。
十．安全教育记录清单：
1．职工劳动保护教育卡。
2．安全教育记录。
3．班组安全活动讲评记录。
4．安全员、特种作业、操作人员名册（包括证书复印件）。
5．中、小型机械作业人员名册（包括证书复印件）等。
6．安全教育评价记录。
关键词：管理人员,培训管理,类型,对策
企业培训根据培训对象不同可划分为生产人员培训和管理人员培训。管理的专业性范围广,因而管理人员培训的实施难度大,遇到的问题也多,如何做好管理人员培训是教育培训工作者值得深思的问题。
1 管理人员的类型和培训对策
企业管理人员可分为4类:第一类是老黄牛型的管理人员,他们工作兢兢业业,但是胸无大志。大多数(75%)管理人员都属于这一类。第二类是明星型管理者人员,他们工作成就显著,具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理人员,他们虽然暂时工作成绩不佳,但有很大发展潜力。第四类是老化型管理人员,他们目前的工作成绩不佳,而且没有发展潜力。
我们可根据每类管理人员的特点制订具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员,应引导他们改善目前绩效,特别是对此类群体中的后来居上者,应考虑这他们的升迁愿望,制订相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员,应给他们时间,以积累经验,开发他们的潜能。对于问题型管理人员,培训应集中在纠正其行为。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖,因此无需在他们身上浪费过多的时间和金钱。
2 管理人员培训的重点内容
2.1 基层管理人员的培训重点
基层管理人员主要在第一线从事具体的管理工作,执行中、高层管理人员的指示和决策。因此,为他们设计培训的内容应着重于管理工作的技能、技巧(如,怎样组织他人工作,如何为班组成员创造一个良好的工作环境等)。因为,“授人以鱼不如授人以渔”,“鱼”好比是企业的管理职位,而“渔”则是管理人员的组织能力。首先,应该改变他们的工作思维方法,让他们由被管理者转变为管理者,即由被动地执行具体指示的角色转为主动地发布指示的角色。其次,要培训他们掌握组织他人工作的技巧。基层管理人员必须尽力使班组内成员之间的相互关系融洽,创造一个良好的工作环境,使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。
2.2 中、高层管理人员的培训重点
中、高层管理人员的培训应注重于培训管理人员发现问题、分析问题和解决问题的能力;培训其用人能力、控制和协调能力、经营决策能力,以及组织设计技巧。
中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通,除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外,还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。
高层管理者的工作重点在于决策。因此,他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如,经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等技能。
3 管理人员培训的方式
针对管理人员的管理培训分为3个阶段。第一阶段是全面培训阶段,受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训,对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。第二阶段是定向培训阶段,根据管理人员今后的具体职务方向进行定向培训,针对他们所任职务加强专业培训。第三阶段是实习培训阶段,主要是让受训者跟随现任管理人员一边观察、学习,一边参加实际管理工作。在这3个阶段中,可以采取的培训方式主要有以下几种。
3.1 课堂式
(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课,着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用,并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。
(2)讨论法。或称为研讨法,适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件),并组织受训者运用概念、原则和原理分析这些案例,并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讨论活动时应注意:清楚地指出问题的核心;让每位受训者参与讨论;对细小问题不要过于纠缠;阻止个别人夸夸其谈,独占讨论;对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外,还应摸索、收集一些解决问题的途径或思维,供大家讨论。
3.2 模拟式
(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例,由受训者对案例进行分析和讨论,并提出个人的见解和解决问题的方法。
(2)经营管理“游戏”法。这种培训方法的具体做法是将受训者分成若干个组,每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源,并提出经营管理上的问题,要求各“企业”去完成经营目标,解决管理上存在的问题。例如,指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元,要求各“企业”提出达标的方案,其内容应包括:促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……),开发新产品的可行性,降低成本、费用的具体措施等。然后,由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍,进行交流,促进思考和分析,以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。
4 管理人员培训应注意的问题
4.1 合理选定受训对象
正确选择受训者首先要考虑受训者是否存在学习的动机。其次,要考虑受训者能否接受培训的课程内容(即,考虑受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。再次,要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。
此外,企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定,培训过程要循序渐进,不可跳跃。因为,过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。
4.2 采用合适的培训方式
企业培训的对象是成年人,培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。因此,采用参与式的培训方式是比较合适的,即在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识、技能表现出来,以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣,多表扬、少批评能增强学员的学习信心。重视受训者提出的意见和问题,集思广益,有利于增强培训效果。
此外,在培训材料的编排上,尽可能考虑到趣味性,深入浅出,易记易懂。充分利用现代化的培训工具,采用视听材料,以增加感性认识。书面材料力求表达形式多样化,多用图表说明,简明扼要。
4.3 建立培训评价机制
为确保培训的质量和效果,须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。
(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。
(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观、公正地评价培训效果。
(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层内容,即培训工作本身的评价和受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为3个阶段:第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织受训者讨论,了解他们对课程的反映。第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。如,可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。
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摘 要：本研究从培训对象来源、培训机制、培训效果和期望建议等四个方面，对养老机构管理人员培训工作现状进行了详尽分析。研究发现，当前养老机构管理人员培训工作中存在着学员培训供需地域分布匹配性不对称、培训对象的覆盖面较窄且连续性不足、培训内容与基层实际需要的衔接不够、课程关联度和课时安排的适宜性不足等问题。针对这些问题，本研究从培训项目、网络培训、培训需求、课程体系、培训管理等方面提出了切实可行的对策和建议。
关键词：民政干部；养老机构；管理人员；培训
中图分类号：G712 文献标识码：A
自1999年进入老龄化社会以来，我国老年人口数量快速增长，截至2014年年底，我国60岁以上老年人数量达到2.12亿，在总人口中所占比重达到15.5%。根据预测，2020年我国老年人口数量将达到2.43亿，老龄化水平将达到17.17%。失能和半失能老年人口将在2020年突破4600万。2025年老年人口数量将超过3亿；2033年超过4亿，占总人口的比例将高达31.9%。
面对人口老龄化的挑战，党和政府提出以居家为基础、社区为依托、机构为支撑的社会养老服务体系建设，加强养老机构建设已成为新时期民政的重要工作之一。2014年，全国各类养老服务机构和设施94110个，其中：养老服务机构33043个，社区养老服务机构和设施18927个，互助型的养老设施40357个，军队离退休干部休养所1783个；各类养老床位577.8万张，比上年增长17.0%（每千名老年人拥有养老床位27.2张，比上年增长11.5%），其中社区留宿和日间照料床位187.5万张；年末收留抚养老年人318.4万人，比上年增长4.2%。 机构老人高龄化和失能化加剧，他们对机构的管理能力和服务水平提出了更高的希望。党的十八大提出“深化干部人事制度改革，建设高素质执政骨干队伍”的任务，要求进一步“加强和改进干部教育培训，提高干部素质和能力”。加强对养老机构管理人员培训，提高其管理能力和服务水平，更好地满足广大老年人的养老需求，已成为急需破解的时代课题。这些对策和建议将对推动养老机构管理人员培训工作起到积极的作用，也将对民政系统干部教育培训有现实意义。
一、国内外管理人才继续教育培训经验评述
（一）国内管理人才教育培训经验
为了更好地肩负起全面建设小康社会的历史使命，我们党提出了建设学习型政党的要求，并全面实施了大规模培训干部、大幅度提高干部素质的战略。各地各部门以改革的精神、创新的思路、发展的办法推进干部教育培训工作，探索和积累了一批适应工作要求、富有生机活力的有益做法和创新经验，逐步在实践中趟出了一条在培训理念、体制、机制、内容方式和干部参训机制改革创新的具有中国特色干部教育培训道路。
（二）国外管理人才教育培训经验
在西方，领导人才培训包括“领导教育”（leadership education），指在高等教育体系中开设领导学和公共管理课程，目的是培养未来的政府领导人才以及素质高、责任感强的公民；“领导培训”（leadership training），目的是帮助职业的、新当选的和可能晋升的领导者进行领导力的开发和提升。主要以美国哈佛肯尼迪政府学院（简称“KSG”）采用的“教育、培训、研究一体化模式”和法国国立行政学院（简称“ENA”）采取的“招录、培训、分配一体化模式”为代表。
总之，国内外对干部教育培训既有不同的定位，但同时又有一定的共同之处。掌握这些动态趋势，将有利于加深对各级各类培训的认识，也有利于开展民政干部培训研究，对开展养老机构管理人员培训研究有一定指导意义。
二、养老机构管理人员培训调查的基本情况
（一）调查方法
对参加过民政部培训中心培训的养老机构管理人员进行调查，以问卷调查和结构访谈调查方法为主。通过调查学员的基本情况、培训中存在的问题以及学员对课程设置与培训机制的意见和建议，结合学员在养老机构中的实际工作经验，使用SPSS20.0统计软件对调查资料展开系统性研究，分析和探讨养老机构管理人员培训状况。
（二）问卷分析
共发放调查问卷501份，回收489份，其中有效问卷303份（部分受访人员对个别问题没有回答），被调查者基本情况见表1。从性别结构和年龄结构来看，被调查者的男女比例约为3：5；处于25-55岁的人占88.4%；被调查者所在的地区既有发达地区、也有不发达地区和欠发达地区，62.4%的人来自东部地区，约占所有人数的五分之三，27.7%的人来自中部地区，仅有10.0%的人来自西部地区；有来自城市的也有来自农村，具有较强的代表性。
从文化程度看，38.2%的人是高中（中专）学历，大专（高职）和本科学历分别占27.2%和31.2%，研究生及以上仅占3.3%。整体而言，学历处于大专及以上者占61.7%，但其专业是否对口、技能是否过关仍有待考察。
本研究样本在养老机构的工作年数、职务级别、参加培训等情况见表2。被调查者中，56.4%的人在养老机构工作年数在5年及以下，占所有人数的近五分之三，20.3%的人在养老机构工作达6至10年，10.7%的人在养老机构工作11至15年，16至20年和21年及以上的人分别占5.7%和6.9%。可见，参训人多为年轻人，也说明养老机构管理层对青年人才的需求量大，近几年进入的新人也较多。其中，有47.1%的被调查者处于管理层（中层），一线工作人员占22.2%，决策层和执行层也占到一定比例。少数工作人员在机构中扮演双重角色，如他们既是管理层也是执行层。也反映出他们对培训内容的需求也具有多重性。同时，有55.2%的人参加过1次培训，参加2次培训的人占22.9%，3次及以上占12.1%，9.8%的人此前未参加培训。
同时，本研究还对35名参训干部结合养老机构管理概况进行了深入访谈，收集了丰富的一线材料。
三、养老机构管理人员对培训的评价与期望
（一）养老机构管理人员对培训的评价
在所有被调查者中，有52.4%的人认为培训对自己的启发帮助大，43.9%的人认为启发帮助较大，仅有3.7%的人认为启发帮助不大。
1.对培训课程的评价
养老机构管理人员培训课程分为6类，包括管理类课程、专业类课程、业务类课程、政策解读类课程、研讨类课程和拓展类课程。被调查者从专业性、内容丰富性、目标清晰性、主题明确性、课程关联度、课时安排合理性等6个方面对培训课程进行评价。拓展类课程专业性最强、目标最清晰；管理类课程主题最明确、内容最丰富；政策解读类课程的目标较清晰、主题较明确。所有课程的评价指标中，对课程关联度和课时安排的评价都较低。
2.对教师结构的评价
被调查者对教师结构的评价主要呈现以下特点：对民政业务专家的执教希望最强烈，其次是机构管理专家、相关专业技术专家、民政系统领导。对民政理论专家的需求度较低。
3.对培训方法的评价
适宜的培训方法是培训效果的重要保证，主要有讲授、视听、研讨、案例分析、参观考察和参与式学习6类方法。为了便于统计，分别赋予每类方法分值，依次为6分、5分、4分、3分、2分和1分。统计得出，培训方法的满意度排序是：讲授法（1055分）、案例分析法（913分）、视听法（734分）、研讨法（700分）、参观考察法（579分）、参与式学习法（539分）。
（二）养老机构管理人员对培训的期望
被调查者对培训的期望主要体现在授课内容、师资结构、培训方法3个方面：
1.授课内容方面
期望授课内容应以问题为切入点，以针对的问题种类进行课程分类，讲授理论知识时也应多联系实际。此外，要增加重点的法规政策的讲解，调高学员依法管理的能力。
2.师资结构方面
期望培训班应以实务型专家为主，以系统内的领导为辅。实务型专家可以将理论研究与实务经验相结合，讲授过程中瞄准问题特点，讲授内容更具针对性。
3.培训方法方面
期望培训方法更加多样性，以讲授和案例分析为主，减少纯粹理论“填鸭式”教学，在此过程中穿插研讨、小组讨论交流，组织被调查者互动交流，增加被调查者与老师面对面座谈交流的机会。
四、养老机构管理人员培训存在的问题
（一）学员培训供需地域分布匹配性不对称
从现实情况看，西部地区、农村地区的养老机构管理人员对培训学习的需求体现更为迫切，但从数据统计来看，东部地区的人占62.4%，中部地区的人占27.7%，西部地区的人仅占10%；同时，76.9%的人来自城市养老机构，23.1%的人来自农村养老机构。可以看出，参加培训者与需要培训者匹配度较低。
（二）培训对象的覆盖面较窄且连续性不足
调查中55.2%的人仅参加过一次培训，参加两次培训的人占22.9%，可见，培训的覆盖面较窄，学员到培训中心参加培训机会的很少，对同一批人进行二次或多次培训较少，培训缺乏连续性。机构养老在养老服务体系中承担“支撑”作用， 扩大培训覆盖面，大规模培训干部、大幅度提高素质刻不容缓。
（三）培训内容与基层实际需要的衔接不够
在授课内容上，尽管内容量大、涉及面广，但与基层实际衔接不够，尤其是理论性内容较多，很多被调查者感到枯燥，也难以在实践中应用。培训收效甚微，违背了培训的初衷。如在“养老院中，老人陈某与刘某在洗衣时发生口角，在场的护理人员不知如何是好而未劝阻，双方发生肢体冲突，致使陈某被推倒在地，头部受伤，用去医疗费用32000余元，并留下后遗症，面对陈某的赔偿请求，养老院以其应找加害人刘某为由拒绝。”此类纠纷在养老机构非常普遍。因此，如何完善机构管理机制，如何保障老年人的人身安全，如何预防此类事件的发生是管理人员迫切需要的。
（四）课程关联度和课时安排的适宜性不足
在对课程体系的整体评价中，“专业性强”和“内容丰富”居前两位，“课程关联度高”和“课时安排合理”居后两位。解决机构中的问题需要多方面知识，解决一个问题会牵涉到法律类、管理类、业务类等多方面知识，设计课程要考虑课程间的关联度，每个培训课程要为培训目标服务。此外，课时安排也缺乏合理性。由于培训时间较短，因此课时安排相对密集，部分被调查者反映精力难以跟上，同时被调查者文化程度和知识背景参差不齐，信息量过大，被调查者的理解能力也跟不上，导致培训过程中多次出现出勤率不高的现象。
五、完善养老机构管理人员培训的主要对策
（一）完善培训机制，照顾特殊地区需求
养老机构管理人员培训班培训对象来自东部地区的较多，来自西部地区较少；来自城市的较多，来自农村少。针对学员分布不均的问题，培训中心可以从以下两方面考虑：一是完善培训项目。在申请养老机构管理人员培训项目时，要考虑到西部地区和农村地区的特殊需求，安排举办西部地区养老机构管理人员培训班和农村地区养老机构管理人员培训班。二是建立培训基地。由于西部和农村地区养老机构经济落后，到北京参加培训交通成本过大，培训中心可以考虑“走出去”培训，在西部地区和农村地区建立培训基地，把培训班举办在西部地区和农村地区。
（二）拓展网络培训，满足基层培训需求
我国各类机构管理人员规模宏大，目前民政部培训中心培训部每年只能培训2000多名养老机构管理人员，面授培训非常有限，利用网络培训的广覆盖的优势，满足更广大学员需求，是培训中心的发展方向之一。目前，民政部培训中心的远程教育中心已录制好了养老护理员的课程，已在各地开展远程培训，也积累了一部分经验。建议下一步开发更加适合养老机构管理人员培训的课程，让更多的管理人员接受优质的培训。
（三）坚持多头并举，实现学以致用目标
《2013—2017年全国干部教育培训规划》明确指出，干部培训工作要“坚持联系实际、学以致用”。要想在短短的一到两星期的时间内贯彻落实好理论联系实际的这一原则，需要从以下三个方面下功夫：
1.聘请实务专家
业务专家和机构管理专家往往具有实务经验，授课过程中运用案例方式开展培训，效果显著。相反，理论专家多停留在研究层面，从宏观角度讲解理论知识，学员由于的文化水平限制，学术理论素养很难跟上，短期内潜移默化式的影响效果甚微。民政系统领导多以解读会议精神、政策宣讲为主，仅有的基层考察经验也是走马观花式的，很难切入实际，使培训质量大打折扣，培训目标难以实现，更谈不上培训工作的创新。
2.丰富授课形式
实现理论联系实际，培训方法的运用较为关键。目前的培训方法主要以集中讲授为主，将理论融于案例的讲解方式更能激起学员的学习兴趣，也有助于掌握相关知识。同时在该过程中要注重多方互动，一方面重视教学相长；另一方面重视学学相长。培训教师和学员之间互动，教授有理论知识，学员有实践上的困惑，两者进行碰撞，有利提高培训效果。学员和学员之间互相交流，互相学习，能够取长补短， 实现学学相长。
3.尝试建立选课制
培训课程安排过于集中，多数被调查者难以在短期内消化，同时出勤率也不能保证，影响培训整体效果。学员个人文化背景不同、工作领域不同、学习需求和兴趣不同，建立学员选课制是培训个性化的一种体现，有利于提高学习效率和效果，有利于学员的个人发展。培训的公共课要求所有学员参加，选修课由学员自主选择，使学员“有的放矢”，提高学员学习积极性。培训中心根据不同层次的需求建立一揽子的培训科目和专题，让学员从培训“菜单”中自由“点菜”。
（四）把握培训原则，逐步完善课程体系
为了使培训课程体系更科学合理，要把握好以下几个原则：一是把养老机构对管理人员所在岗位的要求和管理人员的学习需求结合起来。培训课程既要满足岗位工作的要求，也要符合个人发展的需要。二是把满足需求和引领需求结合起来，培训课程既要适应当下培训需求，同时，也要引领出具有前瞻性的需求，有些需求不去引领就不会产生。养老机构管理人员开设老年社会工作实务方面的课程，就是引领需求一种。三是把培训老师的学科专长和服务培训工作大局结合起来，老师不是能讲什么就讲什么，也不是喜欢讲什么就讲什么，要服从和服务培训工作大局，正真实现“缺什么，补什么”， 让学员成为培训的主体，而不是被动接受知识的客体。四是把理论武装和人文养护心灵结合起来，在培训班开设人文关怀和心理疏导的课程。养老工作是一项充满博爱的工作，应把道德品质的培养贯彻培训的全过程。
注重培训结束后的跟进工作和质量评估工作。把学员反映出的典型实例搜集起来，制作成培训案例集，作为下一次培训课程的一部分，让学员讨论学习。通过培训，逐步形成“提出问题——参加培训——交流讨论——反复实践——解决问题”的良性循环，通过广泛交流和反复实践，总结问题在养老机构存在的普遍性，形成相关案例库。要注重对学员的再培训，使学员的问题在理论与实践的反复对比和探索中得到解决。
（五）加强培训管理，提高培训服务质量
加强制度建设，是提高培训服务质量的关键。培训服务工作覆盖广泛，事无巨细，既是培训中心的“门面”和“窗口”，又是保证培训工作顺利进行的必不可少的环节。建立健全具有全局性、规范性和标准性的各项规章制度，明确部门职责、岗位职责和工作流程，用制度管人，不断提高服务人员的服务能力和服务水平。
同时，要加强培养服务人员的大局意识，提高对待公益性培训的认识。养老机构管理人员培训是福利彩票公益金支持的培训项目，学员所有的费用都是免费。培训服务人员一定要有全局意识，不要因为公益培训没有带来经济效益而降低服务标准。事实上，这样的培训项目是民政部用公益金购买培训中心对学员的培训服务，也即是政府替学员出了钱，培训中心应该做到为政府负责，为学员负责，让学员感到满意。
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一、填空题
1、生产经营单位的主要负责人和安全生产管理人员必须具备与所从事的生产经营活动相适应的安全生产（）和（）能力。
2、生产经营单位应当教育和督促从业人员严格执行本单位的（）规章制度和（）规程。
3、生产经营单位应当向从业人员如实告知作业场所和工作岗位存在的（）因素、防范措施以及（）措施。
4、生产经营单位不得以（）与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应（）的责任。
5、生产经营单位不得因从业人员对本单位安全生产工作提出批评、检举、控告或者拒绝（）、强令（）而降低其工资、福利待遇或者解除与其订立的劳动合同。
6、生产经营单位对负有安全生产监督管理职责的部门的监督检查人员依法履行监督检查职责，应当予以（），不得（）、阻挠。
7、用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的（）危害及其结果、（）措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。
8、劳动者应当正确使用、维护职业病防护设备和个人使用的职业病()用品，发现职业病()隐患应当及时报告。
9、用人单位不得安排未经（）前职业健康检查的劳动者从事（）职业病危害的作业。
10、用人单位不得安排有（）禁忌的劳动者从事所（）的作业。
11、劳动者有权要求用人单位提供符合（）要求的职业病（）和个人使用的职业病防护用品，改善工作条件。
12、生产经营单位是安全生产工作的主体，其主要负责人是本单位()的第一责任人，对安全生产工作()负责。
13、从业人员应当增强自我保护意识，严格遵守（）法律、法规和本单位的（）规章制度以及操作规程，正确佩戴和使用劳动防护用品。
14、从业人员有权()管理人员强令超强度劳动、（）和违章指挥。
15、从业人员有权对违反安全生产法律、法规和危害从业人员（）、身体健康的行为提出（）、检举和控告。
16、生产经营单位主要负责人和安全生产管理人员未按（）参加（）并考核合格的，责令限期改正；逾期不改正的，责令停产停业整顿，并可处以五千元以上二万元以下的罚款。
17、生产经营单位未按（）对从业人员进行（）教育培训的，责令限期改正；逾期不改正的，责令停产停业整顿，并可处以五千元以上二万元以下的罚款。
18、事故隐患，是指生产经营单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程和安全生产管理制度的规定，或者因其他因素在生产经营活动中存在可能导致事故发生的物的（）、人的（）行为和管理上的缺陷。
19、一般事故隐患，是指危害和（）较小，发现后能够立即（）的隐患。
20、重大事故隐患，是指（）难度较大，应当全部或者局部（），并经过一定时间整改治理方能排除的隐患，或者因外部因素影响致使生产经营单位自身难以排除的隐患。
21、任何单位和个人发现（）隐患，均有权向安全监管监察部门和有关部门（）。
22、生产经营单位应当依照法律、法规、规章、标准和规程的要求从事（）活动。严禁（）从事生产经营活动。
23、生产经营单位应当（）事故隐患排查治理和建档监控等制度，逐级建立并落实从主要负责人到每个从业人员的（）治理和监控责任制。
24、生产经营单位应当（）组织安全生产管理人员、工程技术人员和其他相关人员排查本单位的（）隐患。
25、生产经营单位在事故隐患治理过程中，应当采取相应的()措施，防止
()发生。
26、发生自然灾害可能危及生产经营单位和人员安全的情况时，应当采取()人员、停止作业、加强()等安全措施，并及时向当地人民政府及其有关部门报告。
27、生产经营单位及其()未履行事故隐患排查治理职责，导致发生
()事故的，依法给予行政处罚。
28、职工有权制止()作业，拒绝()指挥。
29、当工作地点出现险情时，职工有权立即()作业，撤到()地点。
30、当险情没有得到处理不能保证()时，职工有权()作业。
31、煤矿企业必须对（）进行安全培训，未经安全培训的，不得（）作业。
32、特种作业人员必须按国家有关()培训合格，取得()证书。
33、煤矿企业必须建立入井()制度和出入井人员()制度。
34、井巷交岔点，必须设置路标，标明所在地点，指明通往()的方向。井下工作人员必须熟悉通往()的路线。
35、任何人发现井下火灾时，应视火灾性质、灾区通风和（）情况，立即采取一切可能的方法（）灭火，控制火势，并迅速报告矿调度室。
36、电气设备着火时，应首先切断其电源；在（）前，只准使用（）的灭火器材进行灭火。
37、矿井探放水原则是（），()。
38、乘车人员必须听从司机及乘务人员的指挥，开车前必须关上（）或挂上（）。
39、人力推车时必须（）前方。在开始推车、停车、掉道、发现前方有人或有障碍物，从坡度较大的地方向下推车以及接近道岔、弯道、巷道口、风门、硐室出口时，推车人必须及时发出（）。
40、不得在能（）的坡道上停放车辆。确需停放时，必须用（）的制动器将车辆稳住。
41、井下不得（）检修、（）电气设备、电缆和电线。
42、检修或搬迁电气设备前，必须（）电源，检查（）。
43、电缆不应悬挂在（）或水管上，不得（）淋水。
44、电缆上（）悬挂（）物件。
45、电缆与压风管、供水管在巷道同一侧敷设时，必须敷设在管子（），并保持（）m以上的距离。
46、巷道内的通信和信号电缆应与电力电缆分挂在井巷的两侧，如果受条件所限：在巷道内，应敷设在（）电缆上方（）m以上的地方。
47、煤矿企业必须按国家有关法律、法规的规定，对新入矿工人进行()健康检查，并建立()档案。
48、生产经营单位的()规章制度所约束的对象是()人员。
49、煤矿三大规程是指()规程、()规程、作业规程。
二、单选题
1、生产经营单位（）在有较大危险因素的生产经营场所和有关设施、设备上，设置明显的安全警示标志。
A、应当B、可以C、有条件的可以D、不需要
2、生产经营单位（）使用明令淘汰、禁止使用的危及生产安全的工艺、设备。
A、制定措施可以B、可以C、不得D、上级批准后可以
3、从业人员（）拒绝违章指挥和强令冒险作业。
A、无权B、有权C、可以D、不能
4、劳动者（）对违反职业病防治法律、法规以及危及生命健康的行为提出批评、检举和控告。
A、经领导批准可以B、有权C、经上级批准可以D、一般不能
5、事故发生后，事故现场有关人员应当立即向本单位负责人报告；单位负责人接到报告后，应当于（）小时内向事故发生地县级以上人民政府安全生产监督管理部门和负有安全生产监督管理职责的有关部门报告。
A、2B、1C、6D、246、目前，我们国家安全生产方针正确的表述方法是（）。
A、安全第一，预防为主B、安全第一，生产第二C、安全第一、预防为主、综合治理D、管理、装备、培训并重
7、生产经营单位应当依法保护从业人员的生命安全，()强迫从业人员超强度劳动或者冒险作业。
A、一般不得B、经领导批准C、严禁D、可以
8、生产经营单位（）对本单位事故隐患排查治理工作全面负责。
A、分管负责人B、总工程师C、主要负责人D、安监部门负责人
9、煤矿使用的涉及安全生产的产品，必须取得煤矿矿用产品安全标志，未取得煤矿矿用产品安全标志的，（）使用。
A、不得B、可以C、制定措施可以D、轨道大巷内可以
10、煤矿企业必须编制灾害预防和处理计划，并（）。矿井灾害预防和处理计划由矿长组织实施。煤矿企业每年必须至少组织一次矿井救灾演习。
A、每季修改一次B、每半年修改一次C、每年修改一次D、根据具体情况及时修改
11、井下一氧化碳最高允许浓度为()。采掘工作面的进风流中，氧气浓度不低于20%，二氧化碳浓度不超过0.5％。
A、0.0024%B、0.0024C、0.024D、0.024％
12、人力同向推车的间距，在巷道坡度小于5‰时，不得（）m。
A、小于30B、大于30C、小于10D、大于10m13、高、低压电力电缆敷设在巷道同一侧时，高、低压电缆之间的距离应（）。高压电缆之间、低压电缆之间的距离不得小于50mm。
A、大于0.1mB、小于0.1mC、不小于0.05mD、大于0.2m
三、多选题
1、生产经营单位发生生产安全事故后，事故现场有关人员应当立即报告本单位负责人。单位负责人接到事故报告后，应当迅速（）。
A、采取有效措施B、组织抢救C、防止事故扩大D、减少人员伤亡E、减少财产损失
2、用人单位应当督促劳动者遵守职业病防治（），指导劳动者正确使用职业病防护设备和个人使用的职业病防护用品。
A、法律B、法规C、规章D、操作规程E、3、对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照规定组织()的职业健康检查。
A、上岗前B、探亲前C、在岗期间D、离岗时E、假满后
4、劳动者享有下列职业卫生保护权利（）。
A、获得职业卫生教育、培训B、获得职业健康检查、职业病诊疗、康复等职业病防
治服务C、参与用人单位职业卫生工作的民主管理D、对职业病防治工作提出意见和建议E、5、煤矿有（）重大安全生产隐患和行为的，应当立即停止生产，排除隐患。
A、超能力、超强度或者超定员组织生产的B、瓦斯超限作业的C、通风系统不完善不可靠的D、有严重水患，未采取有效措施的E、自然发火严重，未采取有效措施的6、根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为（）。
A、特别重大事故B、重大事故C、较大事故D、一般事故E、轻微事故
7、下列是事故一次死亡人数，其中属于重大事故的是（）。
A、3B、9C、10D、29E、308、事故报告应当及时、准确、完整，任何单位和个人对事故不得()。
A、迟报B、漏报C、谎报D、瞒报E、9、生产经营单位应当（）。
A、建立健全职业安全卫生制度B、为从业人员提供符合国家规定的职业安全卫生条件C、对从事有职业危害作业的人员定期进行健康检查D、防止和减少职业危害E、10、重大事故隐患治理方案应当包括的内容有（）。
A、治理的目标和任务B、采取的方法和措施C、经费和物资的落实D、负责治理的机构和人员E、治理的时限和要求和安全措施和应急预案
11、事故隐患排除前或者排除过程中无法保证安全的，应当（）。
A、从危险区域内撤出作业人员B、疏散可能危及的其他人员C、设置警戒标志
D、暂时停产停业或者停止使用E、对暂时难以停产或者停止使用的相关生产储存装置、设施、设备，应当加强维护和保养，防止事故发生
12、生产经营单位违反本规定,有()行为之一的,由安全监管监察部门给予警告，并处三万元以下的罚款。
A、未建立安全生产事故隐患排查治理等各项制度的B、未按规定上报事故隐患排查治理统计分析表的C、未制定事故隐患治理方案的和重大事故隐患不报或者未及时报告的D、未对事故隐患进行排查治理擅自生产经营的E、整改不合格或者未经安全监管监察部门审查同意擅自恢复生产经营的13、入井人员()。
A、必须戴安全帽、随身携带自救器和矿灯B、严禁携带烟草和点火物品C、严禁穿化纤衣服D、入井前严禁喝酒。E、14、采掘工作面或其他地点发现（）等突水预兆时必须停止作业，采取措施，立即报告矿调度室，发出警报，撤出所有受水威胁地点的人员。
A、挂红B、挂汗C、空气变冷D、出现雾气E、水叫
15、采掘工作面或其他地点发现（）等突水预兆时必须停止作业，采取措施，立即报告矿调度室，发出警报，撤出所有受水威胁地点的人员。
A、顶板淋水加大B、顶板来压C、底板鼓起或产生裂隙出现渗水D、水色发浑E、有臭味
16、严禁使用矿灯人员（）矿灯。
A、拆开B、开关C、敲打D、撞击E、17、对在岗接触粉尘作业工人()拍片检查1次。
A、岩石掘进工种每2-3年B、混合工种每3-4年C、辅助工种2-3年D、纯采煤工种每4-5年E、18、煤矿安全生产要坚持（）并重的原则。
A、效益B、管理C、装备D、效率E、培训
19、生产经营单位安全三项岗位人员是指企业的()。
A、班组长B、其他从业人员C、主要负责人D、安全生产管理人员E、特种作业人员
20、井下有毒有害气体包括（）硫化氢、氨等。
A、瓦斯B、二氧化碳C、一氧化碳D、氧化氮E、二氧化硫
21、大修后的电机车和使用中的电机车（）必须做一次列车（包括平巷人车）制动距离试验。
A、每月B、每年C、每月D、每季E、22、A、B、C、D、E、四、判断题
1、国家实行生产安全事故责任追究制度。()
2、生产经营单位必须依法参加工伤工伤保险，由从业人员缴纳保险费。()
3、任何单位或者个人对事故隐患或者安全生产违法行为，均有权向负有安全生产监督管理职责的部门报告或者举报。()
4、用人单位为劳动者个人提供的职业病防护用品必须符合防治职业病的要求。
()
5、劳动者应当学习和掌握相关的职业卫生知识，遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程。（）
6、劳动者有了解工作场所产生或者可能产生的职业病危害因素、危害后果和应当采取的职业病防护措施的权利。（）
7、劳动者有拒绝违章指挥和强令进行没有职业病防护措施的作业的权利。（）
8、生产经营单位的从业人员有依法获得安全生产保障的权利，并应当依法履行安全生产义务。（）
9、从业人员依法享有安全生产教育和培训的权利。（）
10、生产经营单位应当按照国家标准或者行业标准为从业人员无偿提供合格的劳动防护用品，并督促、检查其按规定使用。可以以货币或者其他物品替代劳动防护用品。()
11、事故隐患分为一般事故隐患、重大事故隐患、特大事故隐患。()
12、生产经营单位应当建立健全事故隐患排查治理制度。（）
13、生产经营单位是事故隐患排查、治理和防控的责任主体。（）
14、生产经营单位应当加强对自然灾害的预防。（）
15、煤矿企业必须建立、健全各级领导安全生产责任制、职能机构安全生产责任制、岗位人员安全生产责任制。（）
16、煤矿企业必须建立各种设备、设施检查维修制度，定期进行检查维修，并做好记录。（）
17、在停风或瓦斯超限的区域内作业必须制定安全措施。()
18、井口房和通风机房附近20m外，不得有烟火或用火炉取暖。()
19、除安全检查人员外，任何人员不得携带矿灯进入井下爆破材料库房内。()
20、乘坐人车，列车行驶中和尚未停稳时，严禁上、下车和在车内站立。（）
21、一般情况下不得扒车、跳车和坐矿车。()
22、人力推车时，1次最多推2辆车。()
23、人力推车时，严禁在矿车两侧推车。（）
24、人力同向推车的间距，坡度大于5‰时，不得小于10m。()
25、人力同向推车的间距，坡度大于7‰时，不得小于30m。()
26、人力推车时严禁放飞车。（）
27、斜井提升时，严禁蹬钩、行人。（）
28、管生产必须管安全、谁主管谁负责，这是我国安全生产工作长期坚持的一项基本原则。（）
29、人的不安全行为和物的不安全状态是造成事故的直接原因。（）
30、用人单位应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，普及职业卫生知识。（）
31、低瓦斯矿井的采煤工作面，必须在工作面设置甲烷传感器。（）
答案:
一、填空题
1、知识管理 ,2、安全生产安全操作,3、危险事故应急 ,4、任何形式承担 ,5、违章指挥冒险作业 ,6、配合拒绝 ,7、职业病职业病防护 ,8、防护危害事故 ,9、上岗接触 ,10、职业禁忌 ,11、防治职业病防护设施 ,12、安全生产全面 ,13、安全生产安全生产 ,14、拒绝执行冒险作业 ,15、生命安全批评 ,16、规定安全生产培训 ,17、规定安全生产 ,18、危险状态不安全 ,19、整改难度整改排除 ,20、危害和整改停产停业 ,21、事故报告,22、生产经营非法 ,23、建立健全隐患排查 ,24、定期 事故,25、安全防范事故 ,26、撤离监测 ,27、主要负责人生产安全 ,28、违章违章 ,29、停止安全 ,30、人身安全拒绝 ,31、职工上岗 ,32、规定操作资格 ,33、检身清点,34、安全出口安全出口 ,35、瓦斯直接,36、切断电源不导电 ,37、有疑必探先探后掘,38、车门防护链 ,39、时刻注意警号 ,40、自动滑行可靠 ,41、带电搬迁 ,42、切断瓦斯 ,43、风管遭受 ,44、严禁任何 ,45、上方0.3,46、电力0.1 ,47、职业健康 ,48、安全生产所有从业 ,49、安全操作 ,二、单选题
1、A ,2、C ,3、B ,4、B ,5、B ,6、C ,7、C ,8、C ,9、A ,10、D ,11、A ,12、C ,13、A ,三、多选题
1、ABCDE ,2、ABCD ,3、ACD ,4、ABCD ,5、ABCDE ,6、ABCD ,7、CD ,8、ABCD ,9、ABCD ,10、ABCDE ,11、ABCDE ,12、ABCDE ,13、ABCD ,14、ABCDE ,15、ABCDE ,16、ACD ,17、ABD ,18、BCE ,19、ABCDE ,20、ABCDE ,21、B ,22、,四、判断题
一单选题（每题1分，共40分）
1、电缆终端头,根据现场运行情况每()停电检修一次。：C A、半年 B、三个月 C、1 D、3年
2、测量直流电流时,如果极性接反,则电流表的指针()。：C A、正向偏转 B、无偏转 C、反向偏转
3、可以不断开线路测量电流的仪表是()。：A A、钳表 B、电流表 C、万用表
4、我国规定的安全电压额定值等级为()。：C A、50V,42V,36V,24V,12V B、48V,36V,24V,12V,6V C、42V,36V,24V,12V,6V
5、在下列生产工艺过程中,容易产生静电的是()。：A A、化纤布料干洗 B、固体在溶液中浸泡 C、酸碱中和反应
6、Ⅱ类设备的防触电保护是采取()措施。这种设备不采用保护接地的措施,也不依赖于安装条件。：A A、双重绝缘 B、安全电压 C、变压器油绝缘
7、AN代表变压器的冷却方式是()。：A A、干式自冷 B、干式风冷 C、油浸自冷
8、配电变压器的高压侧一般都选择()作为防雷用保护装置。：A A、避雷器 B、跌落式熔断器 C、跌落熔断器和避雷器
9、降压配电变压器的输出电压要高于用电设备的额定电压,目的是()。：C A、补偿功率因数 B、减小导线截面 C、补偿线路电压损失
10、在办理停电、送电手续时,严禁()停电、送电。：A A、约定时间 B、规定时间 C、延长时间 11.“一备三查”具体是指（A）。
A 作业前准备，查工具和防护用品、查岗位安全、查周边环境安全 B 工作准备，查工装情况、查设备设施、查安全隐患 C 安全准备，查违章、查缺陷、查制度落实
D 岗位准备，查岗位风险、查制度落实、查环境安全
12.十九大报告中，提出健全公共安全体系（B）、提升应急救援防灾减灾的能力。A 完善安全生产条件 B 完善安全生产责任制 C 完善安全生产法规 D 完善全员安全法制
13.习总书记提出的安全生产原则是（A）A 党政同责
一岗双责
齐抓共管
失职追责 B 管生产必须管安全，管行业必须管安全 C 生命至上，安全第一
14.进行心肺复苏时，进行心脏按压的频率为（D）。A 30～40次/分钟 B 50～60次/分钟 C 60～80次/分钟 D 100～120次/分钟
15.主要技术负责人负有安全生产技术（），强化部门安全生产职责，落实一岗双责。A 职责 B 责任
C 决策和指挥权 D 法律赋予的权利
16关于现代企业安全管理的特点，下列表述错误的是：B A变纵向管理为横向管理 B变动态管理为静态管理
C变外部型目标管理为内积型目标管理
D变被动、辅助、滞后的管理为主动、本质、超前的管理
17在生产科学管理的技术性管理原则中，降低潜在的危险因素数值的原则是指：A故意把工序复杂化
B员工在有害的环境下待的时间不能太久 C危险隐患还存在，只是降低了隐患的危害 D工作过程中设计薄弱环节
18安全管理的火炉法则的四大原则是（）。（A）。A、警示性、一致性、即时性和公平性
C A、公开性、警示性、安全性、及时性 C、公正性、警示性、一致性、及时性
19各级领导安全责任落实，行为安全管控从“以德治安” 开始，平安源自以下(B)环节的培养
A 法规→信仰→道德→素养→习惯 B法规→道德→信仰→素养→习惯 C法规→道德→信仰→习惯→素养 20“慎独”的安全产含义是以下（B）A谨慎小心
B无人监督的情况，依旧遵守各项安全规则 C害怕独处一处的感受
21、国家标准《安全色》中规定,对比色使安全色更加醒目的反衬色,包括(A)两种颜色。A、黑、白 B、红、绿 C、红、蓝
22、下列(A)安全生产检查是通过有计划、有组织、有目的的形式来实现的。A、定期 B、季节性及节假日前后 C、专业(项)
23、建设项目的职业病防护设施所需费用应当纳入建设项目工程预算,并与主体工程同时(C),同时施工,同时投入生产和使用。A、审批 B、规划 C、设计
24、行灯和机床、钳台局部照明应采用安全电压,容器内和危险潮湿地点电压不得超过(A)v。A、12 B、24 C、36
25、对于事故的预防与控制,安全(C)对策着重解决物的不安全状态问题。A、规则 B、管理 C、技术
26、水蒸气的灭火原理在于降低燃烧区的(C)。A、温度 B、湿度 C、含氧量
27、事故发生单位主要负责人不立即组织事故抢救的,处上一年年收入(A)的罚款。A、40%-80% B、60%-100% C、80%
28、根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失,特别重大事故是指造成(B)亿元以上直接经济损失的事故。A、0.5 B、1 C、1.5
29、《安全生产法》规定,生产经营单位采用新工艺、新技术、新材料或者使用新设备,必须了解、掌握其(C)特性,采取有效的安全防护措施,并对从业人员进行专门的安全生产教育和培训。A、商品 B、材料 C、安全技术
30、固体可燃物表面温度超过(A)时,可燃物接触该表面有可能一触即燃。A、可燃物燃点 B、100℃ C、可燃物闪点
31、按照系统安全工程的观点,安全是指系统中人员免遭(B)的伤害。A、事故 B、不可承受风险 C、有害因素
32、为了防止电磁场的危害,应采取接地和(A)防护措施。A、屏蔽 B、绝缘 C、隔离
33、从业人员在（C）人以上的非高危行业的生产经营单位，应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员。A、1000 B、500 C、100
34、目前我国职业病发病率最高的是(A)。A、尘肺病 B、食物中毒 C、噪声聋
35、企业应急处置程序和现场处置方案要实行(B)。A、精细化管理 B、牌板化管理 C、衔接化管理
36、电伤是由电流的(B)、化学效应或机械效应对人体构成的伤害。A、磁效应 B、热效应 C、场效应
37、人们在从事管理工作时,运用系统观点、理论和方法,对管理活动进行充分的系统分析,以达到管理的优化目标,这是(A)。
A、系统原理 B、人本原理 C、预防原理
38、《中华人民共和国安全生产法》规定,生产经营单位应当在具有较大危险因素的生产经营场所和有关设施、设备上,设置明显的(C)。
A、安全宣传标语 B、安全宣教挂图 C、安全警示标志
39、根据能量转移理论的概念,事故的本质是(A)。
A、能量的不正常作用 B、造成人员死伤 C、造成经济损失
40、事先把系统加以剖析,列出各层次的不安全因素,确定检查项目,并把检查项目按系统的组成顺序编制成表,以便进行检查或评审。这种属于(B)检查法。A、常规检查 B、安全检查表法 C、仪器检查法
二、多选题(每选对一项1分，共25分）
1、在生产过程中，下列属于事故的有(A B C D E)。
A、人员死亡 B、人员重伤 C、财产损失 D、人员轻伤 E、设备损失
2、事故隐患泛指生产系统中导致事故发生的(A C E)。
A、人的不安全行为B、自然因素C、物的不安全状态D、客观因素 E、管理上的缺陷
3、安全生产是是为了使生产过程在符合物质条件和工作程序下进行，防止发生人身伤亡、财产损失等事故，采取的(B c D)的一系列措施和活动。
A、控制自然灾害的破坏 B、保障人身安全和健康 C、设备和设施免遭损坏 D、消除或控制危险和有害因素
4、安全生产管理是利用(A B C D E)等措施，控制物的不安全因素和人的不安全行为。实现安全生产的活动。
A、计划 B、组织 C、指挥 D、协调 E、控制
5、下列对安全检查制度主要内容的陈述，哪些是正确的（ABCD）A、安全检查的目的 B、安全检查组织及人员的组成C、隐患整改与复查 D、奖惩与总结评比
6、安全生产管理具体包括(A B C D E)方面的内容。
A、安全生产法制管理 B、行政管理 C、工艺技术管理 D、设备设施管理 E、作业环境和作业条件管理
三、判断题（每题1分，共35分）
1、为防止跨步电压伤人,防直击雷接地装置距建筑物出入口和人行道边的距离不应小于3m,距电气设备装置要求在5m以上。：对
2、在有可燃气体的环境中,为了防止静电火花引燃爆炸,应采用天然橡胶或者高阻抗的人造橡胶作为地板装修材料。：错
3、甲乙两设备采用相对编号法,是指在甲设备的接线端子上标出乙设备接线端子编号,乙设备的接线端子上标出甲设备的接线端子编号。：对 4、2000KW及以上大容量的高压电动机,常采用过流速断保护。：错
5、架空线路故障,当继电保护动作后,自动重合闸装置使断路器自动合闸。：对
5、工作票是准许在电气设备上工作的书面命令,是执行保证安全技术措施的书面依据,一般有三种格式。：错
6、当梯子的高度大于6m时,要上、中、下三端绑扎。：对
7、绝缘夹钳的定期试验周期为每6个月一次。：错
8、绝缘安全用具分为基本安全用具及辅助安全用具。：对
9、合金绞线(LHJ)常用于110kV及以上的输电线路上。：对
10、电力电缆由上至下依次为高压动力电缆、低压动力电缆、控制电缆、信号电缆。：对
11、巡视并联使用的电缆有无因过负荷分配不均匀而导致某根电缆过热是电缆线路日常巡视检查的内容之一。：对
12、输电线路都是以交流形式输送的。：错
13、使导线的稳定温度达到电缆最高允许温度时的载流量,称为允许载流量。：对
14、无人值班的变配电所中的电力电缆线路,每周至少应进行一次巡视检查。：对 15对高压触电人员应采用拽衣方式使其脱离电源。(×)16机械伤害产生的直接原因：人体正常和异常情况下，进入机器运动部件（接手、曲柄、链条）运行轨迹内，身体与运动部件交叉。(√)17防止机械伤害产生的技术措施：停电挂牌；打支架；垫木；脱开；启动信号告知。(√)18员工绩效差就是能力差（×）
19、作业前应对作业场所和作业过程中可能存在的危险有害因素进行辨识，制定安全措施。（√）
20、承包商的安全作业规程、施工方案、应急预案不需要建设单位审查。（×）
21、凡使用、储存危险化学品的地方或场所，严禁动火。（√）
22、密闭空间作业现场应明确作业负责人、监护人和作业人员，在没有监护人的情况下进行密闭空间作业。（×）
23、凡要进入密闭空间作业，必须按照“先作业、后检测”的原则，根据实际情况事先测定其氧气、有害气体、可燃性气体的浓度，符合安全要求后，方可进入。（×）
24、进行临时用电作业的操作人员，必须持证上岗（电工证）。（√）
25、临时用电设施，应安装符合规范要求的漏电保护装置，移动工具、手持式电动工具应一机一闸一保护。（√）
26、触电事故是由于人直接接触带电体发生的事故。（错）
27、按事故频发倾向理论,事故频发倾向者的存在是工业事故发生的次要原因。（错）
28、电伤伤害多见于机体的外部,往往在机体表面留下伤痕。（对）
28、个人防护是把人体与意外释放能量或危险物质隔开,是一种不得已的隔离措施,但却是保护人身安全的最后一道防线。（对）
30、应急预案的要点和程序应当张贴在应急地点和应急指挥场所,并设有明显的标志。（对）
31、提升系统防过卷保护装置应当每周必须检试一次，确保安全可靠。（错）
32、电气设备接地是有效预防触电的必备防范措施，接地电阻不能大于10欧姆。（错）
33、对于正常人体而言,感知阈值平均为0.5毫安,并与时间因素相关。（错）
34、有机过氧化物不是危险化学品。（错）
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司
以增长管理知识与提高管理技能为目的，透过专家设计、专家讲授的课程体系。涵盖综合管理、生产管理、营销管理、财务管理、人力资源管理等内容。课程对象一般针对管理人员或欲从事管理工作的人员。具备以下特点：
科学性：课程必须符合现代管理与社会发展的趋势，遵循科学原理，理论依据正确与实效；
针对性：课程要针对不同人员层次的需求与现状，有效提高学员的理论知识与实践能力；
趣味性：生动形象、风趣幽默的课程内容通常吸引学员；
实效性：切实提高学员的管理知识与实践能力为依托。
赢在执行：打造团队的执行力
课程介绍：
企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。若不解决企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。
本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！用通俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。
帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。
帮助参与者：投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才。
课程时间：2天
参训对象：企业高层、中层骨干及追求卓越执行的职业人士。 课程大纲：
前 言：
1.思考：你顺序是什么？
2.执行力：企业不得不长期关注的主题
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司3.解读企业执行力问题 4.商界领袖谈执行力 5.什么是执行兵法？
第一部分：铸造执行力的3个要素
一、要素一：结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单）
1.员工和企业是什么关系？ 2.执行是“我做了吗”？ 3.做任务是陷阱、做结果是馅饼
4.做结果三思：结果是谁要的？结果要有什么？结果有什么用？ 5.九段秘书测试：请问你是几段？结果值多少钱？ 6.如何获得最佳的结果？结果思维、底线原则、外包理念
二、要素二：责任逻辑（锁定责任，收获结果）
1.理由源于责任是否锁定
2.陷阱一：“请示”工作与推脱责任 3.陷阱二：“人多力量大”与推脱责任机会 4.领导只为结果买单、员工为结果而战
5.4个步骤：结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核
三、要素三：6大执行法则
1.服从法则：以服从为天职 2.目标法则：盯准一只野兔
3.冠军法则：做自己擅长的，上帝助你成功 4.速度法则：先开枪再瞄准 5.团队法则：利他就是利已 6.裸奔法则：没有退路就是出路
第二部分：如何提高个人执行力
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司
四、效率做事：管理好时间才能管理好事情
1.2.3.4.5.6.为什么人们总说“很忙”？
时间守恒：时间在哪，执行力就体现在哪 不良时间分配：哪里起火往哪里跑
最佳时间分配：永远做重要不紧急的生命守恒：若不是现在，那是何时？ 时机守恒：与其盯着新闻，不如常照照镜子
五、乐在工作：做好执行首先经营好自己
1.快乐基因：17个秘密 2.快乐入口一：ABC情绪理论 3.快乐入口二：受益理论 4.快乐入口三：放下理论
5.快乐工作的方法：控制情绪、消除心理压力
六、说对话办对事：沟通无障碍、执行有保障
1.沟通目的：鼓舞他人的行动 2.沟通步骤：解码、编码、反馈
3.沟通底线：说对方想听的，听对方想说的 4.沟通策略一：与对方频道同步（同理心）5.沟通策略二：如果…更好…
6.沟通策略三：销售你的建议（FAB）
第三部分：如何提高组织执行力
七、执行的三个核心流程
1.人员流程：用对的人 2.战略流程：做对的事 3.运营流程：把事做对
八、组织执行力8个误区
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司1.战略是管理者的事，执行是员工的事； 2.用人不疑、疑人不用； 3.学谋略多，学规则少； 4.管理制度变来变去，朝令夕改； 5.制度变形，熟人环境没有规则； 6.管理者没有常抓不懈； 7.差不多就行；
8.策略与制度本身不具有执行性。
九、如何有效的执行战略？
1.战略执行失败四大原因； 2.运用平衡计卡有效执行战略； 3.战略执行的五个基本步骤； 4.建立战略执行保障体系。
第四部分：主管领导力决定员工执行力
十、善于激励别人：如何让下属充满干劲与激情？
1.基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论； 2.激励菜谱：4种不同人格类型的激励； 3.2大关键：即时性与创意性； 4.实战演练：训练你的真诚赞美；
5.头脑风暴：写下10种可操作的小激励策略。
十一、做教练型干部：如何培养“打胜仗”的团队？
1.理解教练：教练是什么？ 2.注意事项：如何当好教练？
3.日常教导：中层管理的“三忌”与“三问”； 4.管理猴子：别让猴子跳回你的背上的3个关键点； 5.教导下属：离场管理的7个步骤。
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司
十二、领导的艺术：如何做领导者而不仅是管理者？
1.理解领导力：塑造自身影响力与人格魅力； 2.聚人先造梦：如何成为有跟随者的领导？ 3.做事先安人：如何用对人做对事？ 4.修人先修路：如何“修路”提高效率？ 5.育人先育魂：如何善用文化的力量？
10倍速领导力
课程说明
杰克·韦尔奇说：我讨厌管理，最喜欢领导。成功的公司之所以获得成功，是因为它们有很多的领导者，而他们之所以有很多的领导者，是因为它们能够有意识地、系统地“生产”领导者，这正是商界成功者和失败者之间的区别。
尤其在这个速度致胜的商业时代，企业不仅仅要技术的创新，更要管理的创新。传统的管理模式已经过时，21世纪需要每个人自动自发的创新。管理者不是带着管理模式加盟企业，而是根据企业迅速地创新。优秀的领导者不仅要在战略思想上遵循“下雨打伞”的自然法则，同时，在管理风格上要随势而变，像水一样灵活。蒋小华老师独创“10倍速领导力”课程旨在通过提升领导者的思维与管理方法，从而提高团队的执行力，倍增企业的业绩。
课程对象：
公司各部门的中高层管理人员
课程时间：2天 课程大纲：
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司
第一部分：领导力的基础部分
1.为什么需要领导者 2.领导力的缺失
3.关于领导力的一些错误观念 4.领导力是什么 5.领导者该做些什么？ 6.领导他人，管理自己
第二部分：10倍速理论
1.我们处在一个什么年代？ 2.21世纪管理面临大挑战 3.10倍速理论模型 4.10倍速组织的关键词
第三部分：10倍速领导关系
1.领导VS管理
2.速度VS完美
3.结果VS过程
4.怀疑VS相信
5.战略VS执行
第四部分：10倍速领导模型
1.愿景唤起专注
2.沟通赋予意义
3.定位获取信任
4.激励创造执行
5.教导带来长青
6.创新推动变革
第五部分：10倍速领导方法论
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司1.造物先造人 2.修人先修路 3.育人先育魂
赢在80、90后
---80、90后员工管理
课程说明：
《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者表示，面对80后他们有些手足无措……
当今世界的管理理论诞生时“80后”还没有出生，如今他们已正值就业年龄，如果我们仍然沿用老的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧目的成绩，探索成功背后的管理秘籍显得十分必要。
传统的管理模式逐渐地走向衰落或终结，例如作为西方管理鼻祖通用汽车的破产，就意味着以大工业规模化时代为背景、以泰勒科学管理为灵魂、以精英官僚体制为主要特点的传统管理模式已到了穷途末路。未来“80后”和职场新人，几乎是同一群人。可见谁掌握了“80后”谁将是未来企业的赢家。课程收益：
1.解决管理者对80后管理成效的困惑，让您真正了解80后。2.面对80后的群体，让管理者懂得如何领导和激励他们。3.如何有效的融入到80后的群体中并有效开展工作。
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司课程时间：一天 课程提纲：
前言：到底谁的问题？
一、认识80后---8090后声音：不是我改，而是你改
1.你是不是常看到…… 2.70后与80后特征冲突； 3.8090后经典语录分析； 4.8090后的“缺点”与优点。
二、从web2.0寻找管理入口---8090后声音：我要民主与自由
1.我们处在一个什么时代？ 2.21世纪管理面临大挑战； 3.管理2.0时代的特征与趋势； 4.10倍速理论的应用。
三、重领导少管理---8090后声音：不是你有权力，而是你有魅力
1.领导是什么？
2.管理者与领导者的区别； 3.领导者应该做些什么？ 4.领导他人，管理自己。
四、多聆听少说教---8090后声音：拒绝洗脑，我的地盘我作主
1.有效沟通策略；
2.亲和力：不战而屈人之兵； 3.同理心沟通。
五、要结果少指挥---8090后声音：只要你想，我就能
1.员工和企业是什么关系？
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司2.获得结果：2BC原则； 3.如何收获结果？
六、常激励少批评---8090后声音：激励要即时与分明
1.激励关键：即时性；
2.激励策略:创造感动、制造危机； 3.迫使进化：没有紧迫感、就没有行动。
七、做教导性管理者---8090后声音:不只是工资的增长
1.领导“三忌”与“三问”； 2.别让猴子跳回你的背上； 3.“离场”管理。
八、抓招聘少培养---8090后声音：找对人做对事
1.人才浪费与人才缺失；
2.外企“掠夺”人才的7种方式； 3.慧眼识鹰：48字真经； 4.人才复制四步曲。
九、重创新推变革---8090后声音：挑战先例、质疑传承
1.突破管理思维； 2.管理创新的本质； 3.分解创新管理问题； 4.谷歌崭新的管理模式。
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司
冲突管理：化干戈为玉帛的智慧
课程说明
根据美国管理协会的一项调研，一位职业经理人至少会有24%的工作时间是花在冲突管理上的。——这是对时间的巨大浪费吗？ 当管理者传达决策时，都希望看到自己的团队成员能够完全服从上级的指示。——这个团队的绩效会最优吗？
孔子曰：君子和而不同，小人同而不和；孟子云：无敌国者，国恒亡也。冲突只是发展、变化或创新带来的副产物。没有人喜欢冲突，但有人的地方就有冲突。冲突不全是坏事，它能暴露组织中存在的问题，促进问题的公开讨论，增强企业活力，刺激良性竞争。
冲突管理一门学问，无论是企业管理者，还是家庭成员都必须掌握，否则组织在内耗，家庭在折磨。出现冲突并不可怕，关键如何有效化解。办法总比问题多，任何冲突都有完美解决的方案。当冲突出现时，如何化冲突为共赢、化干戈为玉帛？
课程对象：
公司各部门的中高层管理人员
课程时间：1天 课程形式：
案例分析、互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一定管理实践经验的学员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。
课程大纲： 前言：
7.冲突无处不在
8.你的脑海里可能出现哪些词？ 9.有关冲突的2个思考题 10.博弈：囚徒困境 第一部分：正确认识冲突
5.冲突的定义及新观点
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司6.冲突的类型 7.冲突产生的原因 8.如何正确看待冲突 9.冲突的过程
10.冲突处理的5种常用方式 第二部分：化解冲突的智慧
6.竞赛还是共赢？ 7.冲突解决的原则 8.如何达成统一？ 9.冲突解决的方法
10.管理者处理冲突的技巧 11.组织处理冲突的要点 12.小结：冲突管理48字原则 第三部分：高效沟通的策略
7.沟通的目标
8.沟通的步骤 9.沟通的底线
10.沟通的策略
11.如何与上、下级沟通？
12.如何进行有效的会议沟通？ 13.小结：高效沟通24字方针
蒋小华沟通兵法
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司
高效沟通策略
课程说明：
说对话才能做对事，无论是在战略执行中，还是在商务谈判中，甚至同事关系的处理方面，良好的沟通是前提。美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析，发现：“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25％，其余75％决定于良好的人际沟通。哈佛大学就业指导小组调查结果显示，在500名被解职的男女中，因人际沟通不良而导致工作不称职者占82％。
课程收益：
本课程帮助你深化对“沟通”的认识，掌握高效沟通的秘诀；通过演练培养你的亲和力与演讲力，快速建立个人影响力；懂得与企业内外进行有效的沟通，实现团队与个人的更大价值。
课程时间：一天 课程对象：
希望在生活中轻松赢得友谊，发挥影响力，展现沟通的魅力的人；需在工作中时常面对不同的人，与之交流、协调、沟通的销售人员、技术支持人员、市场支持人员、各类专业人士；在企业承担领导角色的中、高层管理者，迫切需要激发每一位员工的由衷合作，实现企业的持续发展。
课程提纲：
一、沟通是什么？
1.沟通目标：鼓舞对方达成行动； 2.沟通步骤：编码、解码、反馈； 3.沟通之道：100%的责任
4.沟通底线：说对方想听的，听对方想说的
二、知已知彼，百战不殆
1.问对问题：了解他的心/发问的技巧
2.有效倾听：倾听的层次/倾听的用词、语调和动作/倾听的技能/倾听的禁忌
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司3.有效反馈：理解确认/异议澄清/肢体语言反馈
三、不战而屈人之兵（亲和力）1.微笑：欲取之，先予之 2.赞美：面子给你，里子给我 3.频道同步：原来都是同道中人
四、运畴惟幄，志在必得（同理心）1.区别：换位思考与同情心 2.步骤：辨识与反馈
3.准则：先处理心情，再处理事情/立场要坚定，态度要诚恳 五：一对多全盘“通杀”（演讲）1.演讲前：分析听众/设计纲要
2.演讲中：互动/肢体语言的应用/演讲忘词、问倒等处理技巧 3.演讲后：总结/提升 六：组织沟通有效策略 1.如何与上、下级沟通？ 2.如何跨部门沟通？ 3.如何处理沟通中冲突？
蒋小华创新兵法：
构建管理创新组织
课程说明
21世纪，当颠覆性技术、可畏的竞争、分散的市场、全能的顾问、挑剔的股东都对管理提出新的挑战之时，你的企业是否还在践行所谓的“现代管理”？是否以为只要坚守20世纪甚至19世纪发明的管理理念就可以高枕无忧？如果真是这样，你就大错特错了。
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司
在知识经济时代，企业针对“互联网改变人们生活”的现实，管理的思潮何去何从？本课程指出现代管理学各种典范的利弊；开宗明义地指出管理创新可以导致竞争力的转移，并为企业带来持续的竞争优势，并提供给了一种在21世纪建立竞争优势的思维模式，帮助你成为21世纪的管理先锋。
课程的核心旨在建立一种在自由、民主的大趋势，如何建立创新型企业文化与组织，能够有效地解决当前8090后管理上的困惑。
课程对象：
公司各部门的中高层管理人员
课程时间：（一天） 课程大纲：
前言：解读管理创新问题
第一部分
为什么要管理创新？
一、传统管理的桎梏
1.21世纪管理面临大挑战
2.工业时代的管理及付出的惨重的代价 3.颠覆传统、赢得挑战
二、管理创新转化竞争优势
1.管理创新的概念与魔力 2.创新塔——创新的四个层级 3.管理创新转化为竞争优势的三个条件
三、管理创新的进程与操作
1.用大思维解决大问题
2.面临三项最艰巨的挑战
A.不论大型或小型组织，战略调整的步伐都将大幅加速 B.让创新成为每人每天的工作
C.为员工创造愿意全身心投入的工作环境，激发员工发掘最大潜能。
3.分解三个创新管理问题
A.创建一个能够迅速自我调整的公司 B.让创新成为每位职员的工作
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司C.创造员工愿意发挥最佳表现的公司
第二部分 如何成为管理创新者？
一、管理者心态革命
1.突破管理思维：挑战先例、质疑传承 2.接纳新规则：全新问题用全新的原则 3.在边缘中学习：抛弃旧观念，重组管理新基因
二、克服的三大障碍
1.更愿做拥护者而不是坚定的创新的承担者、执行者 2.更愿意传播而不是去创造，想象力的匮乏限制了管理创新 3.更愿意做实际操作者而不是理想化的梦想家
三、成为管理创新者
1.成为管理创新者的9条原则 2.正确理解管理创新的本质 3.管理创新不是万能的
第三部分
迎接管理2.0时代（案例探究）
一、创建目标社区：全食超市－在社区中共生 1.全食超市与传统管理相悖的模式 2.全食超市如何应对管理创新的挑战 3.全食超市对管理创新者的启示
二、倡导民主创新：戈尔公司－民主为要 1.戈尔的创新管理
2.戈尔如何应对管理创新的挑战 3.戈尔对管理创新者的启示
三、关注进化优势：谷歌公司－时时创新
1.谷歌崭新的管理模式
2.谷歌是如何应对管理创新的挑战 3.谷歌对管理创新者的启发
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司
蒋小华人才兵法
人才战略：如何选育用留人“财”
课程说明：
为什么每一个企业都缺人才，尤其是执行人才？为什么你所器重的人才总是留不住，让你失望呢？
人才强则企业强，人才战争的时代已到来，如何引入并留住中层人才是企业成败的关键。那么，如何突破人才经营瓶颈是企业领导人当务之急。在管理中除了选对合适的人才之外，还需要运用优秀的管理工具有效地留住人才，最大化地发挥人才的潜能。古人云：“千兵易找，一将难求”。管理者怎样才能选拔并留住优秀人才为自己所用？蒋小华老师运用前沿的管理思想与实战的管理经验为您提供了有效的解决方案！
核心思想：
战略的好坏关键取决是否有相应的执行人才，要将人才放在企业第一核心资源上，要将管理的焦点从以事为中心转变以人为中心---这是企业永续经营第一核心竞争力。
课程时间：（一天）
课程对象：企业董事长、总经理及各部门主管
课程大纲：
一、世界人才战争：全球最稀缺资源的争夺战
1.思考：我们到底输在哪里？ 2.外企 “掠夺”人才资源七种方式
二、企业人才危机：解决人才资源的浪费已刻不容缓
1.思考：刘备-五虎叱咤风云，而诸葛亮-蜀中无大将？ 2.“人才荒”与“人才慌”
3.人才浪费与人才缺失：大部分人没有高效工作 4.奶牛现象与诺贝尔奖现象 5.企业人才缺乏的原因及对策
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司
三、筑巢引凤：必须把人才引进当作企业战略来抓
1.思考：靠什么引进人才？ 2.企业吸引人才的常用方法 3.人才引进容易犯的错误
四、慧眼识鹰：招聘是领导者最重要的工作之一
1.思考：为什么有好的战略却没有好的执行？ 2.指导思想：48字真经；
3.一问到底：招聘面试如何问对问题？ 4.步步为营：人才招聘的必备流程。5.面试的陋习有哪些？
五、造梦聚才：构建威力无比的企业磁场
1.思考：你的团队属于哪一种情形呢？ 2.Who is the leader？ 3.愿景（价值观）的作用 4.用梦想凝聚人才
六、设槽供跳：让跳槽成为企业中的积极能量
1.思考：到底是什么原因让人才呆不下去？ 2.指导思想：设计好槽让员工跳； 3.对人才跳槽的现实做哪些准备？ 4.必须“分手”如何不“分心”？
七、制造人才：生产的不是产品而是人才
1.思考：为什么伟大的企业难以复制？ 2.人才复制4种办法： 3.不可或缺的5种造血基因
4.总结：一般经理人与优秀经理人对待人才的不同做法
蒋小华团队兵法：
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司
团队建设与管理：打造高绩效的团队
课程说明：
建立“梦幻组合”的团队是所有企业家的期待，企业强大的竞争优势不仅在于员工个人能力的卓越，更重要的是体现在团队合力的强大，体现在那种弥漫于企业中无处不在的团队精神。让团队与个人双赢，是团队管理者的重大挑战。
你负责带领的团队，有多少人视你为可信任的导师？你真心喜欢这些人吗？他们知道你喜欢他们吗？团队成员认为你关心他们，并有能力带领他们取得高绩效？你能帮助团队成员将梦想具体化，并能帮助他们实现梦想？……总之，团队领导必须具备专业能力。
世界上80％的人都不是天生的将才，本课程帮助团队领导知道如何带领团队成员共事，激发团队工作干劲与激情，实现远超乎你预想的团队业绩。帮助企业构建一支创造高绩效的专业团队，并为现代企业提供真正有效的团队领导标准和机制，同时为团队领导人提供了许多具体可操作的领导技能。
培训对象：企业中高层管理人员及从事团队管理的专业人士。
课程时间：2天 课程纲要：
一、团队精神：如何让组织成员拥有团队精神？
1.团队思考：为什么人多不一定力量大？ 2.组建团队：在课程训练中实践团队管理 3.三赢思维：如何实现你好、我好、大家好？ 4.团队游戏：体验与感悟团队合作的意义
二、认识团队：如何真正发挥的团队作用？
1.理解团队：团队的定义与与群体的区别 2.行为曲线：如何理解发展的阶段？
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司3.建设原则：团队建设6种基本原则 4.团队角色：如何识别与理好团队角色问题 5.发展阶段：每种阶段采取何种管理策略？
三、团队沟通：如何实现团队沟通顺畅？
1.终极目标：鼓舞对方达成结果；
2.3个步骤：编码、解码、反馈；
3.基本原则：说对方想听的，听对方想说的；
4.沟通策略：有效沟通的5个策略； 5.实战训练：谁的分享最好？
四、冲突管理：如何化解团队内部的冲突？
1.什么是冲突？ 2.如何看待冲突？
3.建设性冲突与破坏性冲突 4.冲突处理的5种策略 5.冲突处理原则及避免注意事项
五、团队激励：如何让团队成员充满干劲与激情？
6.基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论； 7.激励菜谱：4种不同人格类型的激励； 8.2大关键：即时性与创意性； 9.实战演练：训练你的真诚赞美；
10.头脑风暴：写下10种可操作的小激励策略。
六、当好教练：如何培养“打胜仗”的团队？
6.理解教练：教练是什么？ 7.注意事项：如何当好教练？
8.日常教导：团队主管的“三忌”与“三问”；
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司9.管理猴子：别让猴子跳回你的背上的3个关键点； 10.教导下属：离场管理的7个步骤。
七、创造执行： 如何实现强大的团队执行力？
1.真正执行：如何打造团队执行力？
2.结果定义：如何进行目标的设定、分解并承诺？ 3.锁定责任：如何进行职责的描述与确认？ 4.跟踪检查：如何有效跟踪、检查与督导？ 5.关键考核：如何进行业绩评介、面谈与改善？
八、领导艺术：做团队领导者而不仅是管理者
6.实现领导：塑造自身影响力与人格魅力； 7.启导愿景：如何成为有跟随者的领导？ 8.慧眼识鹰：如何用对人做对事？ 9.建立系统：如何“修路”提高效率？ 10.塑造灵魂：如何建立团队文化？
蒋小华中层兵法：
赢在中层：打造企业的新中层
——中层自身素养与管理技能提升训练
课程背景:
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司
中层是企业的中坚力量，在组织中起到承上启下的作用，中层的职业素质、管理能力和领导能力决定了业务发展的速度，决定了组织能否带领出一支优秀的员工队伍，决定了能否有效达成组织经营目标和业绩。因此，对中层提供系统训练十分必要。但中层在实际管理中常常存在以下问题：
1、中层缺乏自我定位能力，不能准确进行角色定位；
2、中层在工作中对管理出现的问题不能正确地理解和看待，对上对下都有抱怨，不愿意承担责任，缺乏正确的管理意识与观念；
3、中层的时间观念缺乏，每天的工作缺乏规划，没有重点，看起来每天都很忙，但不知在忙什么，忙得没有效果
4、中层的执行力严重缺乏，领导的意图总是贯彻不到为或者没有及时落实；
5、中层的领导能力缺乏，影响力不够，不能有效领导员工，不善于激励员工和调动员工工作积极性；
6、中层缺乏辅导员工技能，不能很好训练员工，只会使用，不会训练，把员工训练的职责全部交给了人力资源部；
7、中层不善于与上司、下属、同事沟通，工作常常得不到支持；
8、中层不懂得设定目标，没有掌握达成目标的科学方法。……
课程形式：
案例分析、互动研讨、精辟总结、操作练习相结合的培训形式，使得有一定管理实践经验的学员产生豁然开朗、耳目一新的感觉。
课程目标：
学员通过系统的管理知识和技能的研习，将相关管理才能落实于日常管理工作，以提升企业管理绩效，增强企业核心竞争力，使个人与企业同时受益。
1、统一企业中层与企业经营层的管理理念（了解组织文化内涵，明确管理职责，建立正确态度，认知使命意义，勇于面对挑战，设定管理基准，培养问题意识）；
2、全面提升企业中层管理技能的水准（评价和辅导下属的业绩，发现问题与解决问题的能力，培养与指导部属的能力，组织与工作协调能力，领导能力与激励部属的能力，创新能力）；
课程大纲：
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司
一、自身修炼：做最好的自己
1.心态管理：打开窗子，看到一个新世界； 2.武装自己：与鲨鱼一起游泳； 3.乐在工作：让工作成快乐的生产基地； 4.知行合一：让思想飞翔、让行动结果
二、赢在中层：如何让组织决胜于中层？
1.重视贡献：我能贡献什么？ 2.注重执行：用结果说话； 3.现地现物：有问题现场解决； 4.消除浪费：降低成本就是增加利润；
5.用人所长：发挥每个人（上级、下属及自己）的优势。
三、找准自己的位置：把事做对和做对的事
1.检讨缺失：糟糕中层的八大罪状及走入的误区； 2.管理认知：中层中层到底该些干什么？ 3.中层定位：中层的3大任务与3重境界； 4.案例讨论：陈经理的角色错在哪？
5.软件升级：从技术走向管理，从管理走向领导。
四、掌握自己的时间：如何高效率地工作？
1.忙－盲－茫：为什么你总是没有时间？ 2.认清问题：时间对中层的压力；
3.管理时间：究竟如何控制和支配自己的时间； 4.效率工作：以结果为导向的时间管理策略；
5.案例讨论：A、任林的问题在哪？B、肖经理如何安排好自己一天？
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司
五、有效的沟通：如何鼓舞行动、实现成果？
1.终极目标：鼓舞对方达成结果；
2.3个步骤：编码、解码、反馈；
3.基本原则：说对方想听的，听对方想说的；
4.沟通策略：有效沟通的5个策略； 5.实战训练：谁的分享最好？
六、善于激励别人：如何让下属充满干劲与激情？
11.基本原理：抓糖原理与马斯诺需求层次理论； 12.激励菜谱：4种不同人格类型的激励； 13.2大关键：即时性与创意性； 14.实战演练：训练你的真诚赞美；
15.头脑风暴：写下10种可操作的小激励策略。
七、做教练型干部：如何培养“打胜仗”的团队？
11.理解教练：教练是什么？ 12.注意事项：如何当好教练？
13.日常教导：中层管理的“三忌”与“三问”； 14.管理猴子：别让猴子跳回你的背上的3个关键点； 15.教导下属：离场管理的7个步骤。
八、创造真正的执行： 4R绩效管理流程？
6.真正执行：如何打造团队执行力？
7.结果定义：如何进行目标的设定、分解并承诺？ 8.锁定责任：如何进行职责的描述与确认？ 9.跟踪检查：如何有效跟踪、检查与督导？ 10.关键考核：如何进行业绩评介、面谈与改善？
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司
九、领导的艺术：如何做领导者而不仅是管理者？
11.理解领导力：塑造自身影响力与人格魅力； 12.聚人先造梦：如何成为有跟随者的领导？ 13.做事先安人：如何用对人做对事？ 14.修人先修路：如何“修路”提高效率？ 15.育人先育魂：如何善用文化的力量？
讲师介绍：
蒋小华 现任战略与执行研究院院长，华略企业管理咨询有限公司董事长兼首席培训师，清华大学、浙江大学EMBA班特约讲师，多家培训机构特聘讲师，多家媒体杂
志专栏撰稿人，2007年获“中国管理咨询行业十佳杰出人物”，2009年荣获“全球500强华人讲师”，被业届誉为“最佳执行教练”，出版著作：《为结果而战：打造以结果为导向的执行模式》。
他，实战型管理咨询培训专家：五年大型外资企业及六年中国民营企业管理实战，积累了丰富的管理实战经验，同时本着“术有专攻”的学习态度，一直在企业管理领域不断学习、实践与总结，并探索企业战略执行能力与团队执行力提升的“道”、“术”、“器”，更是积极地以学员为主体，以培训效果作为最高价值地引导与启发学员，凭借多年的管理实战经验和数百场演讲培训心得，在执行力训练与战略执行咨询造诣斐然。
管理人员培训
主讲：蒋小华 杭州华略企业管理咨询有限公司
他，资深的财经作者与商业观察家：洞察企业的管理大势，把脉商业的发展方向，习惯于将一些新的财经视点与管理心得记录下来与大家分享，如今已列入国内各大网站如新浪、搜狐、腾讯、网易、阿里巴巴等名人博客，在互联网上拥有相当高点击率。现已成为多家财经媒体的专栏作家。其写作独具慧眼、别具匠心、一针见血地指出背后的实质，往往能够给人极大的启发，深受广大读者的喜爱与好评。
关键词：会计,继续教育,管理,初探
0 引言
知识经济时代已经到来是不争的事实。会计工作是经济管理中的一个重要岗位,随着财会行业的不断发展,财务人员逐渐在企业决策中担任更加重要的角色,财会人员如何提高自身的职业素质和技能,适应知识经济时代的要求,已成为一个亟待研究和探讨的问题。加强财务人员的继续教育,强化财务人员继续教育管理,尤为重要。
1 会计人员继续教育的必要性
1.1 会计人员继续教育是适应经济发展“两个转变”的客观要求
我国的经济体制改革由计划经济向市场经济转变,经济增长方式由粗放型向集约型转变,市场经济是竞争经济、法制经济,尤其是在知识经济和信息时代,要求现代会计必须随之转轨变型,由报账型向管理型、决策性转变;由事后型向事前型、事中、事后全过程转变;由被动型向能动型、自主型转变;由传统手工方法向现代高科技、网络化、规范化转变。适应新形势,更新知识,不断进行会计人员继续教育,加强会计人员培训,已成为会计人员素质教育的一项重要内容。
1.2 会计人员继续教育是企业改革、会计主体变化对提高会计人员基本素质的必然要求
企业改革作为经济体制改革的中心,其基本思路是建立现代企业制度。企业形式多样化,会计主体多元化,在企业错综复杂、激烈竞争的新形势下,要求会计人员具有较高的综合素质和能力:一是具有较高的政治素质。对时局变化的高度敏锐性,感悟时局变化对企业财会正负两方面的影响及程序,要加强学习,坚持方向,提高认识能力和实践能力,增强原则性、系统性、预见性和创造性。二是具有强烈的市场经济意识。市场经济崇尚超前和创新、竞争和法制,更体现了风险与效益对等的根本法则,归根到底市场竞争是产品的竞争,科技的竞争,人才的竞争,而这一些均有赖于国民教育和不断学习。三是具有合理的知识结构。要具备较高的文化素质和一定的新技术知识,较娴熟的业务操作能力,只有学习、学习、再学习。四是具有较高的职业道德。忠于职守和职业道德,爱岗敬业,刻苦学习,廉洁奉公,团结协作。
1.3 会计人员继续教育是扭转我国会计队伍落后状况的现实要求
原财政部长项怀诚指出,当前会计存在的三个主要问题:一是合格的会计人员数量不够;二是会计人员素质不高;三是风气不好,做假账、造假账,违反财会制度和职业道德。只有通过大规模的培训,提高会计队伍的政治、业务和整体素质,实行强制的定期的继续教育学习,更新知识,才能从根本上全面提高我国会计队伍的整体素质。
1.4 会计人员继续教育是深化会计教育改革,与国际会计教育接轨的时代要求
利用现代科技的远程继续教育形式,能扩大教育规模,甚至形成教育产业,减少国家投资,解决工学矛盾;实现人智能最大化,使高科技技术手段成为学习的催化剂,为学生的自我奋斗提供一种有效的途径和手段,使学习成为不断探索的动力源泉,更利于教育普遍化,如持续教育、终生教育、持续专业教育、教育深化、非传统教育、成人教育等,有利于提高国民整体素质,以教育为基础,扩大人才培训的贡献率,实现劳动者知识化和学习终生化。
2 会计继续教育的特点
1)强制性,严要求。财政部颁布了《会计人员继续教育暂行规定》,学习内容、学时由财政部会计司拟订,具体实施由各级财政会计管理部门批准认可的学校、单位组织开展,其运作格局是由培训单位培训,由各级财政部门发证,每个会计人员每年必须接受一定时间的继续教育。若连续2~3年未参加,将在资格考试、会计证年检、评先表模等方面予以惩诫,直至吊销会计证,清理出会计队伍。
2)在职性,层次性。会计继续教育,根据会计专业技术资料(职称)分为高级、中级和初级三个级别,按文化学习、专业知识、操作技能、工作水平等方面存在的层次性和差异性来划分。
3)规模大。我国有1200万会计人员,一个县一般也有一千多名会计人员,要在两三年之内全部轮训一遍,无论是会计人员数还是培训工作量都是大规模性的,是史无前例的。
4)长期性,循环性。会计继续教育是一项长期循环性工作,不但在工作上要循序渐进,循环往复,持之以恒,而且在培训师资、教材、场地、质量、制度及管理上,应长计划,短安排,综合配套。
5)新颖性,专业化。一是工作新和专,继续教育在西方有一百多年的历史,在我国却是一项新工作,尚无经验可寻。二是内容新和专,要向会计知识更新为主内容的技能操作方向转化。
6)开放性,实用性。会计继续教育以自学为主,培训为辅;以专门培训为主,其他学习形式为辅。既可以是读学位拿文凭,也可以为取得会计专业技术职称资格;既可以是拿会计证、会计电算证,也可以搞会计学术课题研究,还可以为考注册会计师;既可以脱产学习,也可以半工半读,长期性与短时性相结合,属于开放型学习模式。
7)社会性,服务性。坚持以属地原则为主,级别管理为辅的原则。一般地,高级培训权限在中央、省里,中级培训权限在地市一级,初级培训在县里,按财政、财务管理体制的属地原则培训。在培训中不仅要传授知识,更重要的在于咨询,解决日常学习、工作中的实际问题,提高会计服务水平。
8)现代性,多形式。随着现代科技的不断发展,现代远程教育的学习模式一般有:函授学习,电话会议形式学习,有线电视形式的学习,电教录像形式学习,卫星传授电视接收形式的学习,算机为主的学习,网络为中心的网上教育。尤其是“以网络为中心”的网上教育是现代远程教育的标志。
3 会计继续教育的组织与管理
【关键词】企业管理人员培训；培训目标；培训方法；评价机制
现代社会经济的高速发展离不开企业的良好运作，而企业的良好运作极大程度上与企业的管理层及领导人密切相关。可以说，企业领导人是企业成功与否的决定性因素。随着企业不断提升其现代化管理水平和不断引进国内外的先进生产技术，企业的客观发展情况相比于科技不发达时期达到了空前的提升。那么，企业要想增强其“软”实力，一支德才兼备的管理人员队伍的建设就成为了企业发展的关键所在。作为培养优秀管理人才的有效手段，管理人員培训的意义显得尤为重要。企业应该把管理人员培训的工作落实好，从而取得显著的成效。
一、开展企业管理人员培训工作的重要性
开展企业管理人员培训工作对企业来说是十分重要和必要的。大量实践证明，拥有一批高素质的管理人才，是企业取得成功的强有力的后盾。这些优秀管理人才所具有的长远的发展眼光和卓越的管理才能，能够帮助企业在激烈的市场竞争中游刃有余，从而把企业的业务由小做大，企业也由弱变强。一些见识广博、规模较大、技术较先进的企业，一路在市场经济的浪潮中拼搏前进，遭遇过众多挫折与坎坷，它们在一次次的反思过后就会认识到，必须要把管理人员的培训作为提升企业质量的重要环节来抓。这些企业不仅仅把管理人员培训作为提升管理人员自身素养的手段，也把这些培训作为提升企业效益，提高企业竞争力的目标之一。
事实上，在经济科技快速发展的21世纪，企业已经进入了知识经济时代，也只有那些具有长远发展战略眼光的企业家，把对管理人员的培训摆在高度重视的地位，从而使得企业发展所需要的管理人才形成源源不断之势，才能保持企业发展持久的活力和不竭的动力。必须认识到，所有的企业都是以盈利为目的的，因此每一名管理人员都必须有为企业创造价值的本领，这需要必备理论知识以及与实践经验相结合两方面的综合能力。可以说，企业管理人员是理论与实践的结合体，是懂得企业的全才。通过培训来更新企业管理人员的知识体系，增长其管理本领，是最基本的道理，是每一个想要寻求蒸蒸日上的业绩以及长久发展的企业都应该认识到和全力着手去做的。
二、开展企业管理人员培训工作遇到的问题
作为一个提升企业管理人员综合素养的重要手段，管理人员培训的意义是尤为显著的。但是，尽管许多企业都不断认识到管理人员培训的重要性，也相应做出了一些行动，然而真正实际的为培训作长期规划、进行长期投资的却相对较少。尤其是一些规模相对较小的企业，在对管理人员培训的理解上不仅没有一定的高度，而且有的还认为可有可无，甚至认为，管理人员培训是人力、财力、物力的浪费，对这项工作不积极、不作为。由于这些企业对知识经济时代的企业发展没有充分客观的认识，因此对管理人员素质的提升方面工作报以消极态度。
同时，在现阶段的各类企业管理人员培训中，出现了一些干扰因素，影响了企业管理人员培训的质量。（1）培训的决策目的性不明确。一些企业往往能够认识到对管理人员培训的重要性，但是在培训之前，对培训需求不进行充分到位的分析，导致了培训工作的针对性不强。这种培训的结果，常常使培训内容与企业实际需要相脱节，达不到既定效果，对参加培训的员工和企业两方面来说都是一种时间的浪费和经济的损失。此外，培训目标不明确导致了在培训中无法找到一个量化的、可供严格筛选和评估的尺度。现代企业从事的是充满创造性和挑战的工作，需要选定的培训对象能够具有管理者的能力和承受压力的能力，还应该具有灵活多变的解决问题的创造性。（2）培训方式和内容与受训员工职位的不相匹配。因此，制订合理的培训方案，使得培训内容具有鲜明的针对性和对个人能力的有计划培养的特点。（3）企业的管理人员对培训工作响应不积极。对此要破除一是学历“高”不需要培训的观念，二是领导“忙”没时间培训的观念。学历高是普遍现象，但学历高不等于管理能力强，更不等于掌握了企业知识的全部和对企业的各项工作都得心应手；领导者的“忙”是客观存在的。忙，是企业有效益的体现。但“忙”不等于挤不出“充电”的时间，而定期的“充电”对企业领导人知识和管理体系的更新、其对企业动态和全局的掌控都是至关重要的。（4）对培训工作的成果的评价没有协商一致的标准。当前现状是企业花费了大量的人力、物力和财力进行培训工作。但是由于对培训成果的评估没有精准的标准，结果往往是企业培训结束后，培训人员只掌握了一些理论知识，并没有进行实践，便被派到了新的岗位，对新的工作无法胜任。
三、企业管理人员培训工作的未来发展趋势
可以预见，经济科技的高速发展必将引起企业的大变革。在这一剧烈变化和激烈竞争的时代，一流企业管理人员培训的趋势也将相应的发生变化。
首先，企业管理人的培训工作一定要面向世界，用全球视角来把握和开展这项工作。一个能够适应全球性竞争的世界级管理人员应该具有极高的综合素质。在任何地方，他都像在自己家乡一样，能适应别人的文化传统；在考虑项目问题时候既要拥有全球化思维，而实际行动又能符合当地情况，业务的开展本地化、特色化。
其次，企业管理人员的培训工作一定要全面发展。作为企业高层管理人员，不仅要对自身管理能力做不断的提升，同时也要掌握与本职工作相关的各种技能。跟业务相关的，不管是制造和生产、研究和技术、销售和市场，还是财务、人力资源、信息系统等，都要有充分的了解和掌控。这样，通过与其他管理人员和相应部门职工之间的合作，学会管理和领导人、部门和项目。
最后，企业管理人员的培训工作一定要重视创新。创新是企业继往开来、与时俱进的利器。企业的创新能力大小关乎其能否在未来的竞争中抢占核心地位。而企业的创新能力充分体现在其管理人员的创新能力上。对有较强的进取心、创造力的管理人员进行创新性培训，培养其思维和行动的创新性，对企业的发展来说是至关重要的。
四、企业管理人员培训工作的方法
企业管理人员培训工作的关键在于有一套合理、高效的方法。建议如下：
（一）分层培训
企业管理人员职位有高有低，对企业管理人员进行培训首先要做好分层工作。对基层管理人员而言，他们主要从事一线具体的管理工作，并执行中、高层管理人员的指示和决策。因此对基层管理人员的培训重点应该放在提高其管理工作的技能、技巧上，帮助他们掌握如何合理组织职工工作，如何营造良好的工作氛围等。此外，应该培养他们改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。对中、高层管理人员而言，中层管理人员必须十分精通本部门的经营管理工作，并且，除了熟悉本部门工作的每个环节和相应的具体工作安排以外，还必须对与本部门业务有关的其他部门的工作情况有一定的了解。而高层管理者的工作重点着眼于企业的发展动向的决策，是企业的掌舵人。因此，面向他们的管理培训就更趋向于培养观念上的技能，包括经营预测、经营决策、市场营销和公共关系等方面。重点培养中、高层管理人员的发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技能。
（二）培训方式
企业开展培训要有灵活的方式方法。针对不同对象、不同专题和不同问题，采取灵活有效的培训方式，因人施教，从而增强培训的互动性和实效性。主要方式概括如下：
1.培训班讲授讨论法。通过聘请一些专业知名人士给企业管理人员讲课，对有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用进行系统的阐述，并进行一系列的讨论和交流，达到融会贯通的目的。这一方式适合基层管理人员。
2.案例模拟分析法。对企业中、高层管理人员的培训来说，可以采用研讨班案例模拟分析的形式。通过提出和分析企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的类似事件等现象，组织受训者运用概念、原则和原理进行案例讨论。在这一过程中，要注意鼓励每个受训者积极投入讨论，抓住问题的核心所在，不过分纠结细节问题，并在最后给出解决问题的清晰而明确的结论和方法。
（三）评价机制
对培训效果的评价是十分有意义的，它既包括对培訓工作本身的评价，也包括对受训者通过培训后所表现的行为和收获的评价。为了保证培训的质量和效果，企业必须通过设置合理的评价机制对培训效果进行评价。在培训过程中做好实时记录和监督工作。一方面可以进行及时反馈，另外也便于培训后进行原定评价标准的分析和修正，以便根据实际情况客观公正地评价培训效果。
培训效果评价可分为以下三个阶段：第一阶段，要对培训内容是否合适、易于推广进行评定。可以通过组织受训者进行讨论，从而了解他们对培训内容的感受。第二阶段，通过各种考核方式和手段，如传统考试、演讲汇报等评价受训者的培训学习效果。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现，如对受训者参与培训前后的工作态度、熟练程度、工作成果等来评价培训的效果。
五、结语
总之，企业管理人员培训工作是一项综合性极强的工作，对企业的发展和壮大也是十分必要的。做好企业管理人员培训工作，是时代的要求，也是企业自身的迫切需要。
参考文献
[1]浦康劲.如何做好企业中层管理人员的培训工作[J].现代企业，2012，（10）：14-15.
[2]周爽，张松.关于企业创新式培训的研究[J].活力，2013，（14）：128.
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