银行员工持股（通用8篇）
本协议由以下转让双方于2018年
月
日在 签署：(转让方)姓名：
（以下简称“甲方”）身份证：
地址：
邮政编码：
联系电话：
邮箱：
(受让方)姓名：
（以下简称“乙方”）身份证：
地址：
邮政编码：
联系电话：
邮箱：
鉴于：
1.公司（以下简称“该公司”）为一间在 注册成立的有限责任公司。该公司的注册成立日期、注册资本数额及其他有关资料载于其注册证书。
2.截止至本协议签署时，乙方受聘于
公司担任
职务，为经该公司管理层审核确认符合该公司认购无表决权的记名股份资格的高级职员。
3.现甲方决定将所持有的该公司
股无表决权的记名股份按照本协议规定的条件转让给乙方。
4.本次股份转让是甲、乙双方严格按照
公司章程、组织大纲、董事及高级职员持股方案的规定进行的股份转让交易。
现甲、乙双方本着自愿、平等、公平、诚实信用的原则，经协商一致，达成如下协议： 第一章、股份转让 第一条、转让标的、转让价格与付款方式
1、甲方同意将所持有的该公司
股无表决权的记名股份以人民币
元的价格转让给乙方，乙方自愿按此价格和条件购买该股权。
2、甲方拟出售的股份连同其附有或应计之所有权利一同转让。
3、乙方应于本协议签订当日一次性将转让价款付至甲方指定的以下账号： 收款单位/收款人： 开户银行： 账号： 第二条、保证
1、甲方保证所转让给乙方的股份是甲方在该公司的真实出资，是甲方合法拥有的股份，甲方具有完全的处分权。该股份未被任何有权机关冻结、拍卖，没有设置任何抵押、质押、担保或存在其他可能影响乙方利益的瑕疵，并且在上述股份转让交割完成之前，甲方将不以转让、赠与、抵押、质押等任何影响乙方利益的方式处置该股份。
2、该公司不存在转让方未向受让方披露的现存或潜在的重大债务、诉讼、索赔和责任。否则，由此引起的所有责任，由甲方承担。
3、乙方承认该公司章程、组织大纲以及董事及高级职员持股方案，并且保证按照上述文件的规定履行职务股股东的权利和义务。第三条、股份转让交易的完成
1、甲方应当于收到乙方支付的股份转让价款后3日内通知该公司办理股份登记册变更登记手续。
2、该公司股份登记册变更登记手续的完成即该公司将乙方的名称记载于股份登记册时即为本协议股份转让交易之完成。
3、股份登记册变更登记手续完成后，乙方即成为该公司之职务股东，按照公司章程及组织大纲、董事及高级职员持股方案的有关规定享有该公司职务股股东权利、承担该公司职务股股东责任和义务。第二章、股份的强制回购
第四条、甲、乙双方一致同意：若乙方不再担任该公司或其关联企业（关联企业范围由该公司董事会确定）董事或高级职员的，则丧失职务股股东身份，乙方根据本协议第一章规定购入并持有的职务股（即该公司
股无表决权的记名股份）应当由甲方强制回购。第五条、回购价格按照乙方职务终止时公司上月末经注册会计师审计的每股净资产计算。甲方应当于乙方职务终止时后30日内一次性付清股份回购价款。若乙方或其继承人接甲方通知后未及时向甲方受领股份回购价款的，则甲方不承担逾期付款的违约责任且可以将股份回购价款提存至该公司，提存期间的利息按照同期银行活期存款利率计算，归乙方所有。第六条、股份回购交易的完成
（一）甲、乙双方一致同意，当乙方职务终止时，甲方有权通知该公司董事会，由该公司董事会根据相关证明材料，按照本协议、公司章程及组织大纲、董事及高级职员持股方案的有关规定，于30日内办理股份登记册变更登记手续，即将甲方姓名作为所回购股份的持有人（股东）记载于股份登记册上。
上述股份登记册变更登记手续的完成即为本协议股权回购交易之完成。
（二）乙方及其继承人与甲方之间有关转让价款及其支付的争议不影响该公司及董事会按照本协议、公司章程及组织大纲、董事及高级职员持股方案的相关规定办理有关股东变更的股份登记册变更登记手续。
（三）甲、乙双方一致同意，该公司董事会仅依据本协议第七条的规定作为乙方职务终止事实的确认标准，排除其他一切争议。第七条、乙方在该公司或其关联企业所担任董事或高级职员职务于发生以下情形之一时终止：
1、所担任董事或高级职员职务任期届满未连任的；
2、乙方辞去所担任董事或高级职员职务的；
3、该公司或其关联企业免去乙方所担任的董事或高级职员职务的；
4、乙方与聘用单位协商一致离职的；
5、乙方退休的；
6、乙方死亡，或者被有权机关宣告死亡或者宣告失踪的。
有本条第一款第1项情形的，乙方所担任董事或高级职员职务于任期届满之日终止。有本条第一款第2、3项情形之一的，乙方所担任董事或高级职员职务于相关通知到达相对方之日终止；若法律法规或劳动合同另有规定的，则以法律法规或劳动合同规定的时间为准。有本条第一款第4项情形的，乙方所担任董事或高级职员职务于双方协议生效之日终止。有本条第一款第5、6项情形之一的，乙方所担任董事或高级职员职务于相关法定手续办理之日终止。
第八条、乙方劳动关系终止事实相关的证明文件，包括辞职通知、免职通知、职务终止协议、退休证明及死亡证明、法院判决及裁定书等为本协议附件，为本协议不可分割之有效组成部分。
第三章、其它规定 第九条、违约责任
任何一方违约的，均应当赔偿对方因此遭受的一切损失。
一方违反约定逾期付款的，应当按照日万分之四向对方支付逾期违约金。第十条、税、费 与股权转让相关的税费依据法律法规规定各自承担，法律法规未规定的由双方对半分摊。第十一条、修改与放弃
1、本协议未经甲、乙双方书面一致同意，不得修改。
2、如任何一方并未要求另一方履行本协议任何条款时，此并不影响该方要求对方履行该条款之权利；如本协议内任何条款确有被某一方违反，而对方放弃对其追究时，不应被视作同时放弃追究任何对该条款之继续或以后之违反，或放弃在本协议下之任何权利。
3、未经另一方事先书面同意，任何一方不得转让本协议项下权利义务。第十二条、适用法律及争议的解决
本协议以及本协议项下双方的权利与义务，均应适用中华人民共和国法律，并根据中华人民共和国法律解释。
甲、乙双方同意因本协议而产生或与本协议有关的任何讼争应由
地人民法院受理（或向
仲裁委员会申请按照该委员会现行仲裁规则进行裁决，该仲裁裁决是终局的，对双方均具有法律约束力）。第十三条、协议生效的条件
本协议自甲、乙双方签字或盖章时起生效。第十四条、文本
本协议正本一式肆份，甲、乙双方各执贰份；副本贰份，交该公司办理相关登记手续用。正本和副本均具有同等法律效力。缔约双方签字或盖章： 甲方：
员工持股计划(Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP)由美国Louis.O.Kelso(1956)最先提出,其主要思想体现在《资本家的宣言:怎样用借来的钱使8000万工人变成资本家》著作中。ESOP的主要内容是本企业职工通过贷款、现金支付等方式来拥有企业的股票,并委托给某一法人机构托管运作,该机构全权代表企业职工参与企业的经营决策和监管,并按所持股份份额分享企业利润,从而使员工以劳动者和所有者的双重身份参与企业生产经营活动的一种产权制度或激励约束机制。
ESOP在西方尤其是美国得到快速发展,并取得许多成功经验。我国在上个世纪80年代就有部分企业借鉴美国员工持股计划的成功经验,尝试性地推出了具有中国特色的员工持股计划,但是,受到国情、法律等多种因素的制约,完全意义的员工持股计划并没有在企业内全面推行。经过30多年的改革开放,我国经济经历了跨越式的快速发展,有效证券市场、相关政策法规、现代企业制度日趋完善,为顺利推行员工持股计划创造了良好契机。2012年8月4日,中国证券监督管理委员会正式发布《上市公司员工持股计划管理暂行办法》(征求意见稿),表明员工持股计划即将在我国上市公司全面推行。员工持股,能否使员工真正参与公司经营决策?员工和股东能否共享公司发展利益?是否真正有利于形成上市公司发展的有效驱动力?员工持股,值得我们期待吗?本文梳理国内外员工持股计划的研究文献,阐述员工持股计划理论背景以及现实意义,并简评《上市公司一个持股计划管理暂行办法》(简称《暂行办法》),试图回答以上问题,为我国顺利推行员工持股计划提供一点有益借鉴。
二、员工持股计划的理论背景与现实意义
ESOP的创始人为美国经济学家、律师Louis Kelso,他认为资本和劳动共同创造了社会财富,财富的集中对自由和民主来说是危险的,因此他主张通过扩大未来资本财富所有者的范围来解决少数人拥有大量财富的问题,此解决方案就是ESOP。他认为利用该计划,能在不剥夺不侵犯原财产所有者利益的前提下,实现财富的重新分配,减少管理和劳动的冲突,抑制工资的膨胀性要求,解放新的资本来源,提高劳动生产率。ESOP兴于美国,其相关理论研究也集中于美国。
1. 员工持股计划的理论背景
Louis Kelso在20世纪50年代提出了“双因素经济论”(Two-factor Theory),该理论认为,财富由劳动和资本两个因素共同创造,而且自工业革命以来,资本的作用日益增强,财富集中在少数人手中,使得资本家与劳动工人的收入差距日趋扩大,资本主义陷入贫困和危机中,它暗示着在古典经济学中相当明确的劳动价值理论不再适应现实。资本工具必须和劳动工具等同视为一种投入要素,由此经济学从单一系统转变为双因素系统。Louis Kelso认为,要实现双因素经济,必须采取同时承认人们成为资本工人和劳动工人权力的经济政策,做到这一点的途径就是员工持股计划,这是一条使劳动工人同时成为资本工人的道路。双因素经济论一直被视为员工持股原因的精典思想,其理论意义在于揭示了员工阶层贫困的原因是由于他们缺乏资本所有权而不能分享资本收益。
双因素经济论为职工持股计划提供了理论根据。因此,70年代的美国,员工持股计划得到了较快发展。除了Louis Kelso的双因素经济论之外,众多学者对员工持股计划的理论进行了大量而有益的探索,其中,Weitznlan(1984)从资本主义国家形成滞胀的原因着手分析,提出了“分享经济论”(The share economy theory)。该理论认为,资本主义国家为了对付滞胀,应实行分享经济制度,使工人的劳动所得由固定的基本工资和利润分享两部分组成。分享制就是把工人的工资与某种能够恰当反映企业经营的指数(如企业的收入或利润)相联系,即工人的收入被确定为与资本家在企业收入中各占多少比例。在W eitzman看来,分享制可以使企业通过调整利润分享数额或比例来降低价格,扩大产量和就业,因此具有兼顾保证充分就业和抑制通胀的双重作用,而要实施分享制,员工持股计划就是一种有效形式。同时,Weitzman还指出,为了保证分享制实行,除了加大舆论宣传,还要对工资收入和分享收入在税收上区别对待,对分享收入予以减税。
双因素经济论与分享经济论分别从劳资之间贫富分化与资本主义滞胀视角提出了员工持股计划方案,而Ellerman(1992)、Giddens(1998)、与Blair(2000)另辟蹊径从经济民主论、均衡权利与义务和利益相关者论视角,分别提出了“民主公司论”、“第三条道路理论”与“公司专门投资论”。其中民主公司论将工人和公司之间关系看成是成员关系,即一个经济版的“公民身份”,而不是雇佣关系,认为民主的公司制应当是职工合作社与员工持股计划中最有价值思想的混合物,即同时赋予工人不可剥夺的选举权和剩余索取权;第三条道路理论认为在所有制方面要把少数人的资本所有权扩大到多数人,其中最可行的办法就是员工持股计划,人人可获得经济和政治权力,每个人都应拥有资本所有权,并获得充足稳定的资本收益;公司专门投资论认为员工作为在财富创造中作用日趋重要的人力资本的所有者,必须通过一种制度安排来实现他们的价值,而这一制度安排就是员工持股计划。
综上所述,员工持股计划理论是从福利和激励两个视角阐述企业推行员工持股的真正目的,这些理论的共同假设就是劳动者在法律上、经济上占有企业财产权,并以此分享剩余利润,劳动者会产生对企业的认同感,进而提高生产积极性和创造性。
2. 员工持股计划的现实意义
推行ESOP,一方面使员工具有公司劳动者和资本所有者的双重身份,它可以把公司的兴衰和员工的利益紧密联系在一起,有效激发和提高员工的责任感、参与感和对企业的归属感。另一方面员工股东不仅可以以所有者的身份参与公司的经营决策,而且可以对公司管理层的管理行为等进行日常性、连续性地监督,有效降低代理成本。
股份公司的劳动者与出资者在法律上为雇员与雇主关系,我国大部分上市公司由公有(国有)企业改制为股份公司,构筑在原有的企业主人翁基础上的职工积极性和凝聚力必然受到严重削弱,因此,重构现代企业制度基础上的企业凝聚力,特别是保存原体制中的优点和合理性机制,成为当前应当解决的问题。通过员工持股计划,使员工个人收益与企业绩效挂钩,企业盈利水平越高,员工收入越高,企业盈利水平下降或亏损,员工收入减少或没有股利收入,企业破产,员工股份投资也遭受损失,以此形成“利润共享、风险共担”的责权利结构,这样员工能享受自己的劳动收益,缓解劳动与资本矛盾,形成良好的劳资关系。员工为了享受资本收益,必然更加关注企业的发展,参与管理和生产的激情会随之高涨。
经济民主是政治民主的基础,企业是经济的细胞,企业民主又是经济民主的基础。在股份公司中实施员工持股,通常被认为是加强民主管理的重要形式,员工通过持股在公司经营决策、公司治理等中占有一席之地,按照其所持有股份比例以股东身份参与公司经营决策、公司治理,这不仅满足了员工生存需要,而且也满足了其自我实现的需要。同时,经济民主也符合我国国体与政体要求,实行民主,包括政治、思想、文化、经济等方面,员工持股计划就是在企业中保证员工参与企业管理,实现民主的一种形式。
总而言之,员工持股计划不仅关系到员工自身利益,而且关系到公司经济利益、社会经济和政治利益,因此具有重要的现实意义。
三、简评我国《上市公司员工持股计划管理暂行办法》(征求意见稿)及政策建议
中国证券监督管理委员会日前发布了《上市公司员工持股计划管理暂行办法(征求意见稿)》,作为提升我国上市公司生产效率和综合实力的一项重要制度设计,意见稿对上市公司员工持股计划的规范内容、实施程序、管理模式、信息披露等予以规定。
1.《暂行办法》的要点
《暂行办法》共分六章三十五条,对员工持股计划的规范内容、实施程序、管理模式、信息披露等作出规定。《暂行办法》首先体现了“企业自主、员工自愿”的特点,规定企业依照自身生产经营特点及经济效益,自主决定如何实施员工持股计划,同时须充分尊重员工意愿,不得强制摊派。笔者认真研读,总结《暂行办法》的要点如下(见表1)。
2.《暂行办法》的缺陷
一是资金来源单一,员工买入二级市场股票的资金来自员工薪酬,而非公司利润,这必然减少员工的薪酬现金收入,必将影响员工持股积极性。
二是36个月锁定期影响员工持股收益预期,加大持股风险。由于我国资本市场“熊长牛短”现象比较明显,员工完全没有必要拿属于自已的薪金来赌远期收益,还不如用自己的薪金直接从二级市场购入股票,从而规避锁定期资本市场波动风险。
三是增加员工持股成本,《暂行办法》规定员工持股计划必须委托公司外部资产管理公司管理,由于委托管理公司仅对股票进行管理,而不是现金,必然要收取管理费用,增加员工持股成本。
四是持股员工虽然实现了劳动者与所有者身份的两者结合,但是员工通过公司外资产管理公司按照所持股份比例行使诸如公司经营决策、股利分配等权力,由于持股分散、个人意见不一等原因,同样无法形成统一决策参与公司经营。
五是《暂行办法》缺乏刚性,容易形成“羊群效应”,加大资本市场异常波动。该办法规定员工“自愿”参与员工持股计划,由于员工(含公司管理层)对公司的经营情况与发展前景比外部投资者具有明显的信息优势,当公司推出员工持股计划方案,员工持股机构每一次的买卖均会向市场传递利好或利空信息,容易形成“羊群效应”,势必加大资本市场异常波动。
3. 政策建议
从上面论述中可以看出,员工是员工持股计划的核心主体,真正有效实施员工持股计划,最关键的是持股资金来源。由于我国企业员工不是“风险中立型”而是“风险厌恶型”,我国传统保守文化在人们思想意识中根深蒂固,人们通常不愿承担较大风险。同时,改革开放以来,部分上市公司经济效益不佳,员工经济收入单一,对上市公司前景预期不乐观,就进一步促使员工成为“风险厌恶型”人群,很难保证员工持股计划有效实行。笔者现提出如下政策建议,以期员工持股计划在我国如期有效实施。
(l)健全发行与退市制度,强化投资者回报。健全新股发行制度和退市制度,提高上市公司质量,强化投资者回报和权益保护;积极培育发展机构投资者,优化资本市场结构。强制实施公司现金分红机制,现金分红比例不得低于同期银行存款利率(扣除物价上涨因素),让参与员工持股计划的员工从资本市场中获得长期稳定的收益。
(2)责权利相统一,增强员工持股计划制度刚性。上市公司管理层与员工在上市公司中所承担的责任与权力不同,其薪金收入必然不同,与普通一线员工相比,管理层更有经济能力购买公司的股票,应加大管理层参与员工持股计划强制性要求与比例。我国现行上市公司管理层很少关注自已公司股票二级市场的表现,主要原因是管理层的薪金收入没有与公司股票市价相挂钩,势必造成管理层只关心薪金收入,而不关注公司股价。为保证员工持股计划顺利实施,建议按员工薪金收入比例划分不同等级有区别地强制参与员工持股计划,即公司管理层强制参与,普通一线员工采取自愿原则,这种方法一方面实现责权利相统一,另一方面将彻底改善公司管理层长期不关注公司股票二级市场的表现,抑制管理层过度投资或投资不足以及在职消费等逆向选择与道德风险。
(3)设置累进员工持股比率,避免“羊群效应”。在不突破上市公司全部有效的员工持股计划所持有股票总数累计不得超过股本总额的10%与单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%的基础上,进一步细化员工持股比例,可以参照上市公司每股净资产或每股市价,在此基础上细分一定比例作为执行员工持股计划的基准点,如当公司股价低于每股净资产1%～5%、5%～10%、10%以上,则上市公司启动员工持股计划,从二级市场购入股票;或当公司股价下跌10%～20%、2 0%～30%、30%以上,则启动公司员工持股计划购入公司股票;当公司股价高于每股净资产一定比例或公司股价上涨一定比例,则启动公司员工持股计划减持员工持股股票。这种方法即规避36个月锁定期给员工持股带来的市场系统性风险,同时也避免了资本市场“羊群效应”,维护资本市场长期稳定。
(4)多渠道筹措员工持股资金,解决员工持股资金来源单一问题。《暂行办法》最大的“硬伤”就是员工持股资金仅为员工的薪金。众所周知,我国经济与西方发达国家相比还存在一定差距,上市公司普通一线员工薪金收入不高是不争的事实,尤其是中西部更为明显,因此,员工持股计划的购股资金仅来自员工薪金收入,则必然使《暂行办法》的可执行度大打折扣。建议借鉴西方发达国家的成熟经验,多渠道的筹措持股资金,具体渠道包括:一是上市公司作为担保向金融机构贷款;二是员工以个人固定资产抵押向金融机构申请小额贷款;三是上市公司闲置资金注资;四是员工正常薪金以外的奖励或激励资金;五是公司历年留存的公益金等。
(5)借鉴国外成熟经验,加强政策支持。要联合财政、税务、证监会等多部门尽快出台上市公司员工持股计划优惠、扶持等相关政策,为员工持股计划保驾护航。税务部门对参与员工持股计划的员工所获得的股利、利得收入减税或免税;允许银行等金融机构为员工持股提供优惠信贷服务,放宽抵押贷款政策,允许员工以不动产、股票等获得购股所需贷款;允许公司担保并由公司借款参与员工持股;制定公司外部资产管理机构管理上市公司员工持股计划的收费标准,降低员工持股成本。
(6)加强立法,依靠法律完善员工持股制度。我国引入员工持股计划已有多年,虽然2005年《公司法》、《证券法》进行了大幅度修改,为上市公司实施员工持股计划提供了基础法律保障,但至今尚无一部完整的员工持股立法。员工持股计划往往包括国家在税收、金融等方面的政策扶持以及持股员工与上市公司的权利与义务、信息披露等相关法律规定,因此,重建我国员工持股计划必须从加强立法开始,制定专门的《员工持股法》,充分体现出国家对员工持股计划的重视,确保员工持股计划顺利推行。
四、结语
8月初，证监会发布了《上市公司员工持股计划管理暂行办法》（下文简称《办法》）公开征求意见稿。有报道称该计划有可能在10月正式实施。
虽然此政策的积极作用让很多人拍手赞成，但是《办法》中仍然存在公司治理、法律保障、配套措施等方面的问题，或许会成为其推行的障碍。
“升级版”股权激励机制
其实对于员工持股计划，我们并不陌生。在此之前，证监会就出台过关于“股权激励机制”的相关规范，而美国也很早就有了ESOP(Employee Stock OwnershipPlans)制度。因此，员工持股计划可以理解为股权激励机制的“升级版”或是“中国版”ESOP。
那么，“股权激励机制”与“员工持股计划”究竟有着怎样的关系？
中国人民大学商法研究所所长刘俊海在接受《英才》记者采访时表示，股权激励机制与员工持股计划不完全相同，但二者也是并行不悖、相辅相成的。首先，股权激励机制主要面向公司的董事和高管，员工持股计划则包含了普通员工。其次，相较于员工持股计划，股权激励机制并没有引进第三方资产管理机构。
有媒体统计，2006年至今，一共有465份股权激励方案出炉，其中2008年诞生约70份方案；2011年的熊市中，也有148份方案推出。而今年推出股权激励的上市公司数量明显多于过往的数年。截至8月，发布股权激励方案预案的上市公司有120家，而整个2010年推出预案的公司仅有63家。
通过上述数据不难发现，上市公司趁市场低迷推出股权激励方案的现象非常明显。那么，为何股权激励机制与员工持股计划会选择在宏观经济与资本市场衰退的时点推出呢？
对此，刘俊海表示，可以理解为这是“多灾兴市”的一种表现。“回顾历史，美国1929年股市崩盘催生了1933年的《证券法》、1934年的《证券交易法》以及1940年的《投资公司法》。因此，参考国外成熟资本市场的成长历史，选择在低谷时期进行新规的推出也是有依据可循的。”
长城证券投资总监向威达对《英才》记者表示，选择在股市低谷期推出这样的计划，事实上是一个很好的选择。一方面，从股价来看，当前的估值或已经接近底部，这给政策的操作提供了发挥作用的空间，从长周期的角度来看，此时正是最佳时点。另一方面，该计划也可以检验公司员工对公司是否持有信心。
这一观点甚至可以在投资大师彼得·林奇的《战胜华尔街》一
书中找到印证。彼得·林奇表示，“员工持股计划”里进行的股票交易，最准确地反映了公司员工对自己公司的判断，毕竟公司员工是最了解公司情况的。所以，“员工持股计划”对整个市场有着不可替代的积极作用。
向威达补充表示，该计划还可以完善上市公司的治理，凝聚上市公司与劳动者的共识，增强上市公司核心竞争力。而第三方资金管理平台的引入，可以杜绝员工持股计划的这部分资产在公司内部有可能面临被挪用的风险，客观上也可以减少内幕交易。
“这种有限制的，通过第三方机构持有股权、购买股权、管理股权、行使股权，有利于把劳动者和股东合二为一，达到多赢共享的效果。”刘俊海说，“除此之外，计划的推出还可以起到补充社会保障体系的功能，员工持股计划可以提供劳动性收入之外的开展性收入，从而改善员工福利。”
多个问题亟待解决
虽然员工持股计划的出台有着诸多积极意义，时机把握看上去也很合理，也体现了政策的连贯性，但是，如果公司治理不善、制度仍存缺陷、法律保障不足、配套制度不完善等问题不能尽快解决，或许这个计划最终会陷入窘境。
向威达认为，企业有动力推行员工持股计划，它可以使员工关心公司的发展和利益，但是也要看到，如果员工成为股东，将意味着他会有更多的发言权，公司领导有可能担心员工会影响其对公司的掌控而阻碍计划的实施。
财经评论人皮海洲则在近期撰文称，员工持股或将沦为鸡肋。他表示，如果“本公司”经营并不景气，参加员工持股计划就是拿钱打水漂了。更重要的是，员工持股计划所购买的股票持股期限要不低于36个月，即便遇上牛市，那也有可能最终“牛来牛又去”了。另外，对于独立第三方的资产管理机构来说，它不可能对员工持股计划承诺保底收益。
“另外，如果法律层面不能给予周全的保障，也很有可能加大员工持股计划的风险。”上海新望闻达律师事务所高级合伙人宋一欣也表达了对员工持股计划的担忧。他表示，无论是员工持股计划还是股权激励机制，实际上都不能找到非常明确的法律保障，这主要受限于合同的制约以及工商行政管理存在的欠缺。
在宋一欣接触的大量案例中，很多员工真正需要维权时，或者是员工选择离开公司时，他的利益很难通过法律途径得到保障。由于法律不明确，当员工想索要自己的股份时，公司很可能不会给予。“所以，如果想让该计划具有可行性，那么法律层面必须要予以支持，如修订《公司法》以及《证券交易法》的相关内容。”
除了法律层面目前还欠周全外，配套制度的问题也可能成为该计划顺利实施的掣肘。刘俊海指出，税务总局、国务院国资委、人力资源保障部，都需要给予证监会支持，共同推进员工持股计划的开展，否则证监会将孤掌难鸣。
员工持股最早起源于美国财政部长阿尔伯特·盖莱丁，他认为“国家的民主，不仅应包括政治民主，还要包括经济民主。”因此在1797年卸任之后，他在自己的玻璃厂推行员工持股制度，促进了公司经济效益。1956年，美国的政治经济学家路易斯·凯尔索正式提出“二元经济学”理论，认为“员工持股代表民主的资本主义”，从理论上界定了员工持股的概念，标志着员工持股正式成型。到20世纪70年代，美国司法部门予以政策支持，员工持股开始盛行。
学者们普遍认为员工持股通过使员工获得企业增值收益，激发其股东意识，进而促进员工以“主人”的身份在企业内工作，提升工作效率。同时，员工持股又被称为“金手铐”，能帮助企业留住优秀人才。员工持股还意味着股权的适度开放和分散，这些持有股份的员工基于股东身份，产生股权意识和股东责任，对公司的发展和管理提供自己的意见和建议，集思广益，促进企业优化经营，避免“一人责任制”的风险。
通过观察我国部分上市国有企业推行员工持股前后的净利润增速，正略咨询认为员工持股对企业效益有正向促进作用，与国企混改目标高度一致。
图1：部分上市国有企业员工持股前后效益对比
数据来源：民生证券，正略咨询分析
然而，员工持股涉及到企业内部许多重要人员的利益，过程复杂、风险系数高，操作不当会导致国有资产流失和国有企业内部不公平甚至引发股权纷争。在混改的大背景下，员工持股关系到国企能不能获得内部人员的支持，决定了国企混改的成败。正略咨询结合相关政策要求和大量国企员工持股案例的基础上，认为国企应综合考虑九个要素，包括激励对象、激励额度、授予价格、时间周期、股份来源、出资方式、持股方式、管理模式和退出机制。在九个要素全部处理得当的情况下，员工持股才能激励员工、促进企业效益的提升。
图2：员工持股“九要素”操作模型
图2：员工持股“九要素”操作模型
01
要素一：激励对象
选择激励对象的重点在于设置筛选条件。筛选条件要做到：有甄别度；公平公正；合理流动。有甄别度指设置的条件要能筛选出来企业内少部分人，避免出现股权过于集中或全员持股、平均持股、大锅饭等现象；公平公正指持股员工身份应符合政策中要求的“在关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干”；合理流动指持股人身份不能固定在某一部分人身上，要通过设置股份交易方案和人力资源管理方案保证人员的轮换。
需要考虑到的政策包括但不限于：
1、企业中特定人员不允许持股。党中央、国务院和地方党委政府及其部门、机构任命的国有企业领导人员不允许持股；外部董事（包含独立董事）、监事（含职工代表监事）不允许持股；直系亲属多人在同一企业时，只能一人持股；
2、不允许上持下。国有企业集团公司及其各级子企业改制，经国资监管机构或集团公司批准，职工可投资参与本企业改制，确有必要的，也可持有上一级改制企业股权，但不得直接或间接持有本企业所出资各级子企业、参股企业及本集团公司所出资其他企业股权；
3、不允许左持右。国有大中型企业主辅分离辅业改制，鼓励辅业企业的职工持有改制企业股权，但国有企业主业企业的职工不得持有辅业企业股权；
4、参与持股人员应为在关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干，且与本公司签订了劳动合同；
5、未上市的国有企业，股东大会人数不得超过200人。
在实际应用中，可以按照历史贡献、未来贡献、职务重要性三个角度建立模型，分别选择司龄、以往业绩、能力、经验、态度、岗位重要度差异系数等参数进行岗位评估，股随岗动，进而确定公司重要人员作为激励对象。
案例分析：
某市建筑科学研究院股份有限公司开展员工持股进行混改
挑战：国有科学院经营多年，员工活性降低且流失严重，效率低下。
方案：制定“核心骨干持股+引入战略投资者”模式进行混改。将员工股分为岗位股（管理者强制购买）、职级股（自愿购买）、司龄股（自愿购买）；通过建立岗位矩阵，同时辅以身份、职级、司龄等多项条件筛选持股员工，最终确定104名持股人员，共同拥有企业的15%股权；员工可以自筹资金购买、或以技术入股的方式持股，其中技术入股需要有规定的证书和估值；管理者持股是普通员工的8倍；持股3年内不得转让。同时，还制定股权流转和退出机制，为后续新进符合条件的人员持股预留空间。改制后，员工人数上涨，工作积极性大增，于2017年上市。
经验总结：通过员工持股的方式进行混改，引导团队建立一致的价值观，为混改成功奠定群众基础；同时，建立以市场为导向的绩效模式，形成清晰的岗位矩阵确立持股人员，避免争议。
02
要素二：激励额度
设置员工持股激励额度需要考虑总量和各量。按照政策规定“员工持股比例应结合企业规模、行业特点、企业发展阶段等因素确定。员工持股总量原则上不高于公司总股本的30%，单一员工持股比例原则上不高于公司总股本的1%。”虽然设置了上限，但在实际操作过程中，国企依然面临设置具体持股比例的问题。
正略咨询建议，在考虑持股总量时结合企业规模、行业特点和企业发展阶段等因素决定。一般来说，知识密集型和科技密集型企业在最初发展阶段，企业资产价格不高，为了留住人才会设置较大的持股比例，一般在25%左右；而劳动密集型企业则相对较少在5%左右；上市公司相比于非上市公司员工持股比例较低，一般不超过3%，主要因为其股权结构丰富，股民持有了相当一部分股权。
图3：部分非上市国企员工持股数据整理
数据来源：《国企改革探索与实践》系列丛书，网络公开资料，正略咨询分析
图4：2015年-2017年上市国企员工持股数据整理
数据来源：民生证券，正略咨询分析
考虑个体量时，采取“以岗定股”的策略，结合企业战略目标，构建岗位矩阵，参照岗位重要程度分配不同额度的股份；同时也要考虑薪酬系数、人才价值系数、考核系数、司龄系数等等；最后征求员工意见，适量调节。员工持股各量影响因素较多，建议一企一策，根据实际情况决定。
03
要素三：授予价格
确定员工入股价格要考虑员工持股总量、员工薪酬水平、员工知识产权申请情况、与战略投资者入股价格的关系等诸多因素。按照政策要求，“在员工入股前，应按照有关规定对试点企业进行财务审计和资产评估。员工入股价格不得低于经核准或备案的每股净资产评估值。国有控股上市公司员工入股价格按证券监管有关规定确定。”在实际操作中为了防止股权投机交易，上市国企经常以股票市值、非上市国企经常以市场评估价值为基准确定员工持股授予价格，并与战略投资者“同股同价”、“同股同权”。
案例分析：
杭州新天地核心管理团队在前海人寿进行增资扩股的同时增资持股，即员工持股定价也为在产交所挂牌的股权成交单价。
根据坤元资产评估有限公司出具并经杭州市国资委核准的《杭州杭州新天地有限公司拟进行混合所有制改革涉及的股东全部权益价值评估项目资产评估报告》（坤元评报（2015）519号），杭州新天地评估净资产价值为191,868万元，实收注册资本为50,000万元，因此挂牌转让的73.90%股权计36,950万元对应净资产评估价值为141,790.45万元，故股权转让挂牌起价人民币141,800万元，最终前海人寿以141900万元成功竞得，所以前海人寿对杭州新天地进行增资扩股的价格为3.84元/计价单位（141900万元—36950万元），员工持股定价亦为3.84元/计价单位。
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要素四：时间周期
设置封锁期首先是为了切实达到员工激励和“金手铐”的作用，连接员工与企业组成命运共同体；其次是为了防止国有资产的流失，避免员工与其它投资者进行非正常交易，造成股权失控的后果。
按照政策规定：
1、员工持股应设定不少于36个月的锁定期；
2、企业上市前持股的员工，不得在企业首次公开发行时转让股份，并应承诺自上市之日起不少于36个月的锁定期，锁定期满后，公司董事、高级管理人员每年可转让股份不得高于所持股份总数的25%。
05
要素五：股份来源
政策规定，国有企业员工持股应以增资扩股、出资新设的方式进行，遵循“存量不动、只动增量”的原则，在避免转让存量国有资本的前提下，丰富持股结构。
图5：员工持股股份来源
06
要素六：出资方式
持股员工必须保证出资真实性，实现个人与企业风险共担，否则起不到激励员工的效用。按照政策规定：
试点企业、国有股东不得向员工无偿赠与股份，不得提供垫资、担保、借贷等财务资助；
持股员工不得接受与试点企业有生产经营业务往来的其他企业的借款或融资帮助；
持股员工可以现金出资（自筹）、科技成果出资两种方式持股。实际操作过程中现金（自筹）出资的可以按照一次性出资或分次缴纳的方式；以科技成果出资的应提供所有权属证明并办理转移手续，一般常用于国有科研院所等单位。
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要素七：持股方式
政策规定：“持股员工可以个人名义直接持股，也可通过公司制企业、合伙制企业、资产管理计划等持股平台持有股权。通过资产管理计划方式持股的，不得使用杠杆融资。持股平台不得从事除持股以外的任何经营活动。”
实际操作中非上市企业员工持股计划多采用成立有限合伙企业间接持股，避免承担无限连带风险；也减少了股东人数，满足“非上市企业股东人数不超过200人的限制”，同时便于持股人管理。上市企业员工持股计划多采用资产管理计划间接持股，通过在二级市场购股或参与增发，统一委托第三方资产管理机构进行管理。
案例分析：
2017年5月中国电器院完成员持股混合所有制改革，骨干员工持股比例22%。操作时，450名持股员工并不直接持有企业股份而是通过成立合伙公司，再以合伙公司的名义去持有中国电器院22%的股份，每年薪酬绩效评定后进行股份调整只在合伙公司内进行，这样既保证中国电器院持股结构稳定，也能保证员工之间合理的股份流动，使员工与企业的“绑定”既灵活又稳定。
参与持股计划后，中国电器院的员工年流失率从10%下降到4%左右，营业收入同比增长26%，利润总额同口径增长50%。
08
要素八: 管理模型
员工持股完成后需要建立机制和部门进行股东、收益、股权流通的管理，根据政策规定“通过持股人会议等形式选出代表或设立相应机构进行管理公司各方股东应就员工股权的日常管理、动态调整和退出等问题协商一致，并通过公司章程或股东协议等予以明确”。
实际操作时，如果持股人数较少，则选出员工股权代表进入董事会代为行使股东权力；如果持股人数较多，则设立持股人会议和员工股权日常管理机构代为行使股东权力。在后者的情况下，持股人会议是最高权利机构，负责选举、罢免管理委员、运功持股计划变更等重大事项；管理委员会则负责与资产管理机构对接、召开会以等日常管理事务。
案例分析：
三安光电股份有限公司（私营企业）是国内知名发光二极管外延及芯片生产商，2014年、2016年先后以筹集资金购买公司上市股票的方式开展员工持股。两批共2，077人参与持股，筹集资金9亿元左右，共持有公司2%的股权。为了对持股人、收益分红等事项进行管理设立持有人会议和管理委员会。其中，持有人会议负责：
选举、罢免管理委员会委员；
员工持股计划的变更、提前终止、存续期的延长;员工持股计划存续期内，是否参与公司配股、增发、可转债等方式融资活动； 授权管理委员会监督员工持股计划的日常管理；
授权管理委员会行使股东权利或者授权资产管理机构行使股东权利； 授权管理委员会负责与资产管理机构的对接工作;其他管理委员会认为需要召开持有人会议审议的事项等事项。
管理委员会负责：
召集持有人会议，执行持有人会议的决议； 代表全体持有人监督员工持股计划的日常管理；
代表全体持有人行使员工持股计划所持有股份的股东权利或者授权； 资产管理机构行使股东权利； 负责与资产管理机构的对接工作； 管理员工持股计划利益分配；
决策员工持股计划弃购份额、强制转让份额的归属； 办理员工持股计划份额继承登记； 负责员工持股计划的减持安排； 持有人会议授权的其他职责等事项。
09
要素九：退出机制
退出机制应能使持股员工合理流动、同时涵盖持股人员发生特殊情况时应该如何处理等问题。政策中规定：“持股员工因辞职、调离、退休、死亡或被解雇等原因与企业解除或终止劳动关系的，应在离开企业12个月内将所持股权进行内部转让。转让给符合条件的员工、持股平台或非公有资本股东的，转让价格由双方协商确定；转让给国有股东的，转让价格不得高于企业上一经审计的每股净资产值。”
实际操作中，封锁期满或者公司发生中重大变更时，员工可将持有股份内部转让或由大股东以N倍价格回购。后记
住址：
联系方式：
乙方：
住址：
联系方式：
根据《股份有限公司股权激励制度实施细则》(以下简称《实施细则》)、《股份有限公司年度股权激励计划》、《股份有限公司公司章程》的有关规定，按照甲方股东大会和董事会的有关决议，就乙方参与甲方年度股权激励计划订立如下协议：
一、资格
乙方自______年____月____日起在甲方服务，现担任______一职，经甲方薪酬管理委员会按照甲方股权激励计划的有关规定进行评定，确认乙方具有参与该计划的资格。
二、激励基金的授予
在本协议签署时，甲方授予乙方股份有限公司股权激励基金，总额______元。乙方税后实得激励基金______数，______元。其中，激励基金______中转化为股票的激励基金为______元，若乙方为高管人员，则以个人名义购买股票并依法锁定;若乙方为非高管人员，则购买股票并约定一段时间后逐渐兑现。
三、持股管理
1、若乙方为高管人员：
(1)高管人员获得激励基金后，应在年报公布后的______日内用激励基金择机从二级市场购买公司股票。高管人员购买公司的股票必须依法向深圳证券交易所申报并锁定，并向薪酬管理委员会递交《购买激励股票说明书》，说明股票购买时间、购买价格、购买数量。
(2)由于股票购买的最小单位是______手，会有资金余额，资金余额归激励对象。
(3)高管人员购买股票后，自行处理分红、送红股、配股等事项，并向薪酬管理委员会递交《激励股票分红说明书》、《激励股票送股说明书》、《激励股票配股说明书》，说明有关分红、送红股、配股等情况。
(4)高管人员用激励基金购买公司股票涉及的申报、锁定、信息披露、流通等事项应当遵守《公司法》、中国证监会和深圳证券交易所的有关规定。
2、若乙方为非高管人员：
(1)非高管人员获得激励基金后，应在年报公布后的______日内用激励基金择机从二级市场购买公司股票。并向薪酬委员会递交《购买激励股票说明书》，说明股票购买时间、购买价格、购买数量。
(2)非高管人员购买公司的股票必须锁定______年以后才能兑现。
(3)非高管人员购买股票后，自行处理分红、送红股、配股等事项，并向薪酬管理委员会递交《激励股票分红说明书》、《激励股票送股说明书》、《激励股票配股说明书》，说明有关分红、送红股、配股等情况。
四、信息通报及记录薪酬管理委员会工作小组在《股权激励计划参与者名册》中为乙方记录有关激励基金、股票、红利、红股、配股及其变动等信息。
五、特殊情况下股权激励制度的管理
1、出现下列情况之一，转化为股票的激励基金仍可按照既定的限制性条款运作。
(1)劳动合同期未满，乙方申请离职，公司同意时;
(2)劳动合同期未满，乙方因公司裁员而解聘时;
(3)劳动合同期满，若公司提出不再签约时;
(4)乙方退休时;
(5)乙方因工作需要调离公司时。
2、乙方在任职期内丧失行为能力或死亡时，薪酬管理委员会工作小组在《股权激励计划参与者名册》上作相应记录，乙方持有的激励股票可立即兑现，乙方的代理人、监护人或其继承人按国家有关法律的相关条款处理。
3、当公司被并购时处理原则如下：
(1)公司新的股东大会同意承担本计划，则本计划将按照原有的程序和时间表进行;
(2)公司新的股东大会不同意承担本计划，非高管人员锁定的激励股票立即解除限制，高管人员激励股票的流通应当遵守《公司法》、中国证监会和深圳证券交易所的有关规定。
六、股权激励计划的终止如有下列情况之一，甲方董事会有权根据具体情况决定乙方激励计划的终止，并按《实施细则》对相关事项做出处理：
(1)出现法律、法规规定的必须终止的情况;
(2)因经营亏损导致停牌、破产或解散;
(3)股东大会通过决议停止实施股权激励制度。
七、聘用关系
甲方与乙方签署本协议不构成甲方对乙方聘用关系的承诺，甲方对乙方的聘用关系仍按照劳动合同的有关约定执行。
八、承诺
1、甲方对于授予乙方的股权激励基金数量将恪守承诺，除非出现本协议书和《实施细则》中规定的情况，不得无故中途取消或减少乙方所得的激励基金数量，不得中途终止本协议。
2、甲方有义务向乙方提供有关本次股权激励计划的实施情况和有关规章制度。乙方承诺，了解甲方关于本次股权激励计划的有关规章制度，包括但是不限于《实施细则》等。
3、乙方承诺，依法承担因激励基金授予，激励股票的买卖产生的纳税义务。
4、乙方承诺，在本协议规定时间内，将激励基金购买本公司股票并及时如实向甲方薪酬管理委员会报告持股情况。
5、乙方承诺，在参与股权激励计划中，所提供的有关资料均真实有效，并对其承担全部法律责任。
九、协议的终止
1、有下列情形之一的，本协议终止：
(1)协议到期;
(2)协议当事人协商同意;
(3)乙方死亡时;
(4)乙方丧失行为能力时。
2、乙方违反本协议的有关规定，违反甲方关于股权激励计划的规章制度，或者国家的有关法律和政策要求甲方停止股权激励制度时，甲方有权视具体情况通知乙方终止本协议而不需承担任何责任。
十、争议的解决
乙方出现本协议中未规定的事项，而又违背激励基金的激励目的及《实施细则》时，则由薪酬管理委员会确定最终处理办法。双方发生其他争议，在本协议中规定的服从本协议，本协议未约定的按照甲方关于本次股权激励计划的相关规章制度的有关规定解决。未涉及的部分，按照国家有关法律公平合理的解决。甲、乙双方对于本协议执行过程中发生的争议应协商解决;协商不成，可提交______人民法院裁决。
十一、其他
1、乙方在遵守本协议的同时，也要遵守《实施细则》中的相关条款。
2、协议经双方协商后可以增加补充协议，补充协议的内容为本协议的一部分，具有同等的法律效力。
3、本协议生效后，甲方根据实际情况和管理部门的要求对本次股权激励计划所制定的新的规章制度适用于本协议，乙方应该遵照执行。
4、乙方如有任何关于股权激励基金管理方面的问题，可查阅《实施细则》或咨询甲方薪酬管理委员会。
5、本协议有效期为年，自______年____月____日至______年____月____日止。
6、本协议一式______份，甲、乙双方各持______份，具有同等法律效力。
7、本协议书自双方签字(盖章)之日起生效。
甲方(签字或盖章)：
______年______月______日
乙方(签字或盖章)：
随着2007年《合伙企业法》的修改、2009年《证券登记管理办法》的修订，以设立有限合伙制为组织形式的私募基金、创投企业纷纷出现，合伙企业作为上市公司股东已不存在法律障碍。在此背景下，由于有限合伙企业操作的种种灵活性，通过设立有限合伙企业进行员工股权激励的案例越来越多。结合最新披露的案例核查及披露情况，我们对监管动态及重点关注事项进行了梳理，主要包括激励对象、入股价格、出资来源等，以便公司在拟定员工激励方案时参考。
一、设立有限合伙企业进行股权激励的案例总览
作为第一支以有限合伙企业作为员工持股平台的拟上市公司，博雅生物于2011年7月顺利过会。此后，三诺生物、慈星股份、掌趣科技、宜安科技等多家采用有限合伙企业作为股权激励平台的公司也陆续过会并成功登陆A股市场。有限合伙企业因其具有机制灵活、易于管控、避免双重征税等优势，逐渐成为拟上市公司完成员工股权激励计划的重要实现方式之一。但同时，为避免发行人利用有限合伙企业变相进行利益输送、存在股份代持等现象，监管机构要求发行人对有限合伙企业持股平台进行充分披露，要求中介机构对其进行审慎核查并发表意见。
二、案例披露及核查要点详析
1、三诺生物（300298）
过会日期：2011年11月11日
上市日期：2012年3月19日
（1）招股说明书
作为申报前一年新增股东，详细披露了员工持股平台“益和投资”的入股价格、合伙人出资金额、占比、在公司所任职位以及入职时间。
（2）保荐工作报告
保荐人通过核查合伙协议、工资发放记录、社保缴纳记录、员工花名册、合伙企业银行进账单、并与部分员工持股平台合伙人进行访谈，核实所有合伙人均为公司在职员工、出资额来源于合伙人工资收入及投资积累、出资额已全部缴足、不存在股权纠纷、发行人垫款或担保、代持、信托等情形，其间接持有的发行人股份亦不存在纠纷。并由全部合伙人书面承诺确认上述事实。
（3）补充法律意见书（一）
反馈被问及员工入职时间、合伙人性质、是否存在委托或信托持股情形，律师通过访谈部分合伙人及全体合伙人出具承诺进行核查后，发表核查意见。
（4）补充法律意见书（二）
在会期间发生合伙企业内部权益变动，详细披露变动情况。
注：详见“附件一、三诺生物员工持股平台核查及披露情况”
2、掌趣科技（300315）
过会日期：2012年1月12日
上市日期：2012年5月11日
（1）招股书说明书
作为持有公司5%以上的股东，详细披露了员工持股平台“金渊投资”的设立情况、合伙人所占权益比例、在公司所任职务、以及历次股权变动情况（包括2
次新增合伙人和1次退出合伙人）。
（2）补充法律意见书（一）
反馈被问及发行人设立后历次增资（包括员工持股平台“金渊投资”的增资）的价格、定价依据、发行人当时的财务状况、增资股东的资金来源，律师通过查验股东填写的调查表、历次《验资报告》、历次增资款出资凭证及出具的说明进行核查，并进行了详细说明。
注：详见“附件二、掌趣科技员工持股平台核查及披露情况”
三、员工激励平台拟定的方案要点及后续涉及的披露事项
对于拟上市公司成立有限合伙企业作为持股平台实施员工股权激励，从现有案例的核查及披露情况来看，有如下事项提醒重点关注：
1、员工及任职情况
建议公司综合考虑上市前后的员工激励计划，合理确定员工持股范围。建议以公司上市领导小组为核心，人力资源部配合，上市中介机构参与审查，统筹规划包括员工持股及薪酬激励在内的整体激励制度。
建议公司在激励对象选择时应注重以下两个要点：
1）
适格性：激励对象应为公司在职员工，在公司任职时间达到一定年限，尽量避免将新入职员工纳入股权激励范围；
2）
必要性：激励对象所任职位与公司业务发展紧密相关，符合公司的未来发展方向，能够对公司未来发展起到重要帮助作用。
2、出资来源及相关核查重点
监管机构要求对员工持股有限合伙企业的每一位合伙人的出资情况进行详细核查，包括出资凭证、经济实力等方面，以确保其中不存在委托代持、利益输送等情况。
建议公司在设计激励方案时注意以下两点：
1）
激励对象认缴额度应与其在公司所任职级、对公司的贡献、及其对公司未来业务发展的重要性成正比，应尽量避免低职级员工大额认缴情况出现；
2）
对于认缴额度明显高于其他激励对象的员工，应能提供充分依据证明其有经济实力完成认缴，其出资来源正当合法，不存在委托代持情况。
3、有限合伙企业设立及后续的历次变动情况
有限合伙企业作为员工持股平台，发行人须在申报材料中对其设立情况及后续历次增资或权益变动进行充分披露。建议公司重点关注有限合伙企业设立、增资或权益变动过程的合法合规性、增资价格或转让价格的合理性、增资额是否按时到位等问题。
4、关于合伙企业内部权益变动的披露情况
有限合伙企业作为员工间接持股的平台，在发行审核过程中，其内部权益可以在满足合伙协议约定条件下产生变动，但中介机构须对该权益变动进行仔细核查并做补充披露。为避免该类权益变动对公司的上市审核增加不确定性，建议公司在申报前确定员工持股平台的权益结构，除激励对象因离职而形成自动退伙导致权益变动外，尽量不要在审核过程中调整员工持股平台的权益结构。
附件一、三诺生物员工持股平台核查及披露情况
1、招股说明书
（四）申报前一年新增股东情况
1、基本情况
2010年12月24日，公司召开2010年第一次临时股东大会，审议通过了《关于公司增资扩股的议案》。增资扩股后，公司注册资本由6,000万元增加为6,600万元。
本次增资中，公司向张帆、王世敏、王飞和由公司部分员工投资设立的益和投资定向发行人民币普通股600万股，张帆、王世敏、王飞、益和投资以现金方式分别认购480万股、10万股、10万股、100万股。
本次增资定价依据系参照公司2010年9月30日每股净资产值1.17元（以改制后的6,000万股计算），确定本次增资的价格为每股1.5元，相当于按照公司2009年净利润为基准的3.45倍市盈率（以改制后的6,000万股计算）。
2010年12月30日，三诺生物获得长沙市工商行政管理局颁发的《企业法人营业执照》，注册号为***，注册资本6,600万元。
（4）益和投资
企业名称：长沙益和投资管理合伙企业（有限合伙）
注册号：
***
成立时间：2010年12
月16
日
企业地址：长沙市麓谷高新区麓龙路
199
号麓谷商务中心
A
栋
901
房
出资额：150
万元
经营范围：投资管理（涉及行政许可的凭许可证经营）
经营期限：自企业成立之日起
年
益和投资的普通合伙人为杨彬，该合伙企业合伙人及出资情况如下：
（注：限于篇幅，仅截取部分合伙人披露情况）
除杨彬为普通合伙人外，其他49名员工均为有限合伙人。以上50名员工不存在委托或信托持股的情形。
3、引入新投资者对公司业务发展的影响
引入的新投资者中，张帆与李少波相识多年，二人具有多年合作关系和友谊，在李少波和车宏莉创业之初，张帆在团队建设、市场策略和战略发展等方面为公司提供了许多有益的建议和帮助。同时张帆长期担任上市公司董事、董事会秘书，并具有多年的投资经历，对企业的战略管理和公司治理具有丰富的经验，引入其成为股东能够为公司的长期发展提供持续的帮助。
除张帆外，引入的其他新投资者均为公司员工，引入其作为公司股东，在使员工能够分享公司快速发展的成果的同时，也更好地激励员工为公司未来发展贡献自己更大的力量。
2、发行保荐工作报告
问题：
针对益和投资（员工持股企业）的员工入股数额的确定过程，员工的身份信息（含近年简历），资金来源、吸收入股原因等，是否存在股权纠纷、发行人垫款或担保、代持、信托等情形。
答：
②益和投资入股的原因及员工间接持股的真实性、合法性
益和投资成立于
2010
年
月
日，持有发行人
1.52%的股份，为发行人用于员工股权激励的平台。根据合伙协议，益和投资的全部合伙人均为发行人在职员工，其中，普通合伙人为杨彬。通过引入益和投资，发行人实现了员工的间接持股，在使员工能够分享公司快速发展的成果的同时，也更好的激励员工为公司发展贡献自己更大的力量。项目组查阅了发行人人力资源部的工资发放记录、社保缴纳记录及员工花名册，并与部分益和投资合伙人进行访谈。经核查，益和投资全部投资人均为公司在职员工，其具体任职参见招股说明书“第五节
发行人基本情况”之“五
发行人公司股本情况”之“（四）
最近一年新增股东情况”。益和投资合伙人出资额在7,500
元-90,000
元之间，均来源于合伙人工资收入及投资积累。经核查合伙企业银行进账单，全部合伙人已经全部缴足出资。益和投资合伙人不存在股权纠纷、发行人垫款或担保、代持、信托等情形，其间接持有的发行人股份亦不存在纠纷。上述事实，已经全部合伙人书面承诺确认。
3、补充法律意见书（一）
（注：限于篇幅，仅截取部分合伙人披露情况）
4、补充法律意见书（二）
（注：限于篇幅，仅截取部分合伙人披露情况）
附件二、掌趣科技员工持股平台核查及披露情况
1、招股说明书
（三）持有发行人
5%以上股份的其他主要股东
持有公司
5%以上股份的其他主要股东为法人股东华谊兄弟传媒股份有限公司和天津金渊投资合伙企业（有限合伙）以及自然人股东邓攀。
2、天津金渊投资合伙企业（有限合伙）
（1）基本情况
金渊投资目前持有公司
10,975,800
股，占公司股份总数的8.94%。截至招股说明书签署日，该公司基本情况如下：
成立时间：2010
年
月
日
认缴资本：5,495,605.00
元
实缴资本：5,495,605.00
元
执行事务合伙人：齐惠敏
住所：天津空港经济区西二道
号丽港大厦裙房二层
202-B009
经营范围：以自有资金对互联网行业、通信行业进行投资；以及相关的咨询服务。
金渊投资最近一年主要财务数据如下（未经审计）：
（2）历史沿革
1）设立
A、设立背景
游戏行业近几年发展速度较快，人才对于公司保持竞争优势、实现持续发展具有关键作用。通过设立有限合伙企业，并受让姚文彬、叶颖涛、杨闿等原主要股东分别转让的部分股权的方式，有利于稳定公司管理团队、核心技术人员和业务骨干，把团队利益与公司的长远利益有机结合起来，有利于公司稳定发展。
B、设立出资情况
2010年7月23日，天津金渊投资合伙企业（有限合伙）注册成立，认缴出资额为166万元，实缴出资额为166万元。金渊投资成立时各合伙人享有的权益比例如下：
（注：限于篇幅，仅截取部分合伙人披露情况）
2）2010年8月增加出资额
2010年8月26日，经金渊投资全部合伙人一致同意，金渊投资增加范丽华、范骁磊二名合伙人，新增认缴出资额745,605元，新增实缴出资额745,605元。变更完成后，金渊投资合伙人享有的权益比例如下：
（注：限于篇幅，仅截取部分合伙人披露情况）
3）2010年12月增加出资额
2010年12月28日，经金渊投资全部合伙人一致同意，金渊投资增加温文显、蒋才峰等
17名合伙人，新增认缴出资额2,780,000元，新增实缴出资额2,780,000元。同时张沛、马迪、吕世峰、战舰4名原合伙人新增认缴出资额310,000元，新增实缴出资额310,000元。变更完成后，金渊投资合伙人享有的权益比例如下：
4）2011年12月合伙人变更
根据《天津金渊投资合伙企业（有限合伙）合伙协议》约定：“
合伙人从掌趣科技或其控股子公司离职的，视为合伙人自动退伙。若离职之日，掌趣科技尚未上市，合伙企业应当将退伙人权益比例对应的全部掌趣科技股票转让给掌趣科技控股股东姚文彬，并将转让价款退还给退伙人。”2011年9月20日，金渊投资合伙人苏培因个人发展原因从掌趣科技离职。同日，苏培和姚文彬签署《财产份额转让协议》，经金渊投资全部合伙人一致同意，苏培将其持有的投资份额转让给姚文彬。截至本招股说明书签署日，金渊投资合伙人变更工商变更手续正在办理过程中。
作为十项试点的重要组成部分,目前对于地方和央企的员工持股试点正在积极甄选中。相关负责人表示,在符合相关要求的前提下,将从试点企业类型、出资入股方式、定价机制、动态调整机制、股权管理方式、持股方式等不同角度探索员工持股的有效模式,开展混合所有制企业员工持股试点的对象为国有控股的混合所有制企业,优先支持科技型企业开展员工持股试点,中央一级企业暂不开展员工持股试点。
目前地方已经开始出现员工持股的改革尝试,全国陆续有28个省市(区)出台了地方版的国企改革方案,不少都明确提出探索实行员工持股。据统计,截至7月5日,总计有69家国有控股上市公司公布了员工持股计划,其中已经实施员工持股计划的上市公司有9家,已经得到股东大会审议通过的有47家。
我们通常所说的公司治理，实际上是有两层含义，一层是外部监督机制，包括法人治理结构的建立（引进三会制度、建立外部董事机制、职工董事制度等），推动企业上市（依靠资本市场的力量监督），规范国有股权转让（管控过程）等。另外一层是内部监督机制，也就是通过产权制度的改革，实现经营者和所有者利益的绑定，同时在利益一致的情况下，经营者之间形成自我监督和相互监督的关系。
2000年以后，国企的外部监督机制不断完善。例如从2003年起国资委相继出台多部法律规范国有股权转让（《企业国有产权转让管理暂行办法》、《企业国有产权向管理层转让暂行规定》等），相关公众公司的制度建设也不断出台。但从目前的案例来看，似乎外部监督机制并没有发挥其理想的作用。
以三会制度为例，三会制度本质上是在公司内部划分权力，即决策权属于股东大会，经营管理权属于董事会或执行董事，监事会则行使监督权。通过权力的分配与制衡，使三大机关既能各司其职，又能相互制约，保证公司顺利运行。同时，董事会和监事会还分别通过设立外部董事、职工监事，分别代表中小股东和职工权益，在董事会和监事会内部再形成一次权力的划分和监督。
虽然这些看起来非常合理，但实际上忽视了外部监督机制有效运作有其赖以生存的背景，包括市场力量强大、股权相对分散、资本市场成熟等。倘若没有这些条件，外部监督机制的效果就会大打折扣。就目前的国有企业而言，国有股一股独大（就算是上市公众公司，也多数如此），另一方面，由于所有者缺位，出资人难以监管，市场控制权又太小，董事会、监事会、独立董事实际上就是由内部人控制，外部监督机制难以发挥其效果。
因此，最终要解决国企的治理问题，还需从内部监督机制着手，从产权制度着手。
内部监督机制通过管理层持股（或者说员工持股），将公司利益与每个员工利益进行紧密挂钩，促使内部员工自发地去监督企业的重大决策和重大经营活动，有效地防范企业家的短期行为，甚至是损公肥私行为，这是实践证明非常有效的公司治理手段。例如中联重科和张裕A，在进行过“小改”之后，管理层的积极性被激发出来，公司业绩迅速增长，一举成为行业龙头。
虽然内部监督机制是解决国企治理的良药，但由于涉及国企竞争与垄断之争、管理人员行政化、利益平衡等敏感话题，在2004年以后，内部监督机制的实施相当困难。
近年来，随着民营企业实践的“倒逼”，国企人才流失，管理层也开始重视起了这项机制建设，逐渐摸着石头过河。自从2006年起，允许国有上市公司开展期权激励;2012年至今，国资委在中关村的分红权激励试点;还包括后来的上海张江、武汉东湖、合芜蚌试验区和长株潭高新区等。这一系列政策出台均体现了管理层对加强国企治理紧迫性的认识，但更多地类似领导人薪酬改革，仍然受到条条框框限制（如收益封顶），尚未触及公司治理的核心问题。
十八大以来的混合所有制改革更加关注产权改革这一核心问题。例如上海率先出台国企分类，各地也先后出台类似政策，通过分类允许一些竞争性的行业走向市场化，混合所有;而降薪，重提去行政化，引入职业经理人制度也在逐步实施;搭建国有控股平台，从管国企到管国资的思路转变，也为产权改革搭桥铺路。
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