高技能人才现状及需求

高技能人才现状及需求（精选8篇）

高技能人才现状及需求 篇1

——以云南省保山市为例

董宝梅 杨发根 杨灿华

（云南省保山中等专业学校678000）

摘要：为适应市场经济发展需要，掌握社会现有高技能人才现状，了解社会未来三年对高技能人才的需求及培养要求，本文以云南省保山市为例，调查研究了高技能人才现状及需求，提出了边疆欠发达地区技工学校高级工专业的培养目标和专业设置的建议。

关键词：高技能人才；边疆欠发达地区技工学校；调研；专业建设

为适应市场经济发展需要，掌握社会现有高技能人才现状，了解社会未来三年对高技能人才的需求及培养要求，从而为确定边疆欠发达地区技工学校高级工专业的培养目标和专业设置提供依据。笔者所在的云南省保山市技工学校（保山中等专业学校）对保山市高技能人才需求情况进行了专题调研。

一、调研目的与对象

（一）调研目的。此次调研的目的是为了使我校开设的汽车与维修、电气造化设备安装与维修、烹饪、计算机应用与维修等高级工专业能够更适应市场的需求，课程教学适合岗位需求；同时也是为了上述专业能够得到长足的发展，进一步了解相关行业的发展现状与趋势，岗位设置情况及变化趋势，高技能型人才的需求，能根据就业市场对高技能型人才的需求明确专业所面向的职业岗位（岗位群），能根据岗位要求进行工作任务分析和教学分析，更好地培养能适应市场需求的高技能人才。具体调研目标如下：

1、掌握相关工业园区、工业企业对高技能人才的需求及教学建议。

2、明确学生所从事的岗位的技能标准及工作职责。

3、了解毕业生或实习的工作状况。包括工作态度、工作能力、工作的适应性等。

（二）调研对象。保山市发展与改革委员会、保山市人力资源与社会保障局、保山市人才市场、保山市劳动力转移促进会、保山市工贸园区、保山市水长工业园区、保山市腾冲工业园区、保山市昌宁生物资源加工特色园区、保山市龙陵黄龙玉加工贸易产业园区、保山市电力股份有限公司、保山金马中运汽车城、云维集团、双友公司、云天化国际、昌宁立得、恒源鑫茂铅锌矿、保山市立发广告公司、保山市奥新房地产集团。

（三）调研时间。2011年2-4月。

二、调研的方法与内容

1、走访保山市人才规划及管理部门,了解了保山市高技能人才现状及保山市“十二五”技能人才发展规划，了解我市及周边地区近年来对高技能人才的需求情况及未来需求趋势。

2、参观交流。本次调研参观了上述工业园区及相关企业，与相关人员进行了交流，通过参观交流了解企业对高技能人才需求的现状及对人才的技能水平和个人品质的要求。

3、召开专家座谈会。调研中我们分别与相关工业园区的领导和专家进行了座谈，各位领导与专家就本企业对各层次人才的需求尤其是高技能人才的需求现状及培养方向发表了各自意见。大家对人才需求的一个共同点是：人才首先是全方位的，具有较好的沟通能力等；其次才是对技术方面的要求。

三、调研分析

（一）保山市人才现状及发展趋势

“十一五”期末，保山市人才资源总量为9.66万人，其中高技能人才0.71万人，高技能人才占技能劳动者比例为7.99%。将来我市的人才发展趋势如下：

1、人才资源总量持续增长，队伍规模不断壮大。人才资源总量在2010年96640人的基础上，2015年达到16.1万人左右，2020年达到23.5万左右，人才资源占人力资源总量的比重提高到12%以上，基本满足经济社会发展需要，但是高技能人才有一些缺乏。

2、人才素质大幅提升，结构进一步优化。人才创新创业能力和统合竞争能力显著提高，主要劳动人口受过高等教育的比例达到15%左右，高技能人才占技能劳动者的比例达到24%，每万劳动力中研发人员比重进一步提高。人才的分布、层次、类型和性别等结构趋于合理。

3、人才竞争比较优势明显增强，竞争力不断提升。人才规模效益显著提高。支柱产业和特色优势产业人才开发力度不断加大，在清洁能源、城市规划、经济管理、生态旅游、化工、建材、矿冶、电力、生物资源开发等经济社会发展重点领域，建成区域性人才高地。

4、人才使用效能明显提高。人才发展体制机制创新取得进展，环境进一步优化。人才资本投资占全市生产总会比例达到9%左右，人才贡献率逐步提高。

（二）工业园区及企业对技能人才需求将呈现以下四种变化发展趋势

1、文化知识高移。具有一定的文化基础，便于提升其学习能力和创新能力的人才有将成为今后一个时期的高技能人才。因此，技能人才的文化水平构成将大幅度高移。高级工文化水平的生产一线工人将成为高技能人才的主流。

2、复合技能型人才将占据主导。兼设计和生产于一身的人才，以及一专多能型人才，将是今后技能人才的基本发展趋势，并在技术工人总数中占据越来越大的比例。

3、管理技能型人才将迅速发展。随着企业管理结构的变化，企业的大量具体生产管理工作将逐步向一线转移，班组长、工段长这些生产一线的技能骨干将进一步发展为管理技能型人才。

4、高素质的服务技能型人才需求显著增加。随着社会需求的进一步增长，第三产业的规模将逐渐扩大。同时由于人们对于生活质量的高要求促使第三产业也向高技能方向转化，以金融服务、现代通讯技术服务、高科技电子产品服务为主体的第三产业，将是高素质服务型技能人才就职的主要领域。

（三）工业园区和企业对高级工专业毕业生的素质要求

具有认真负责的工作态度，吃苦耐劳的精神；具有良好的语言表达能力与沟通能力，良好的团队意识；具有获取新知识、新技能的意识和能力，能适应不断变化的职业社会；熟知相关行业的各项法规和条例，遵守相关行业的作业规范和

流程，具有安全生产意识，重视环境保护，能较好解决工作中所遇到的技术难题，具有一定的技术革新能力以及组织管理和培训、指导他人进行工作的能力，具有集设计、生产一体的复合型生产能力。

四、对我校未来三年专业建设的思考

通过对保山市人才需求调查，结合我校的实际情况，调查组认为，从当前的保山市社会发展形势来看，我校未来的专业建设应重点做好以下方面的工作。

（一）适当增设我校高级工专业。我校现有四个高级工专业远不能满足社会对人才的需求，建议在未来三年内新增数控机床、生物资源加工、电力三类高级工专业。

（二）加强师资队伍建设。校内实训基地建立一支强有力的“双师型”的师资队伍。“双师型”教师队伍是高技能人才培养的关键。未来三年在师资队伍建设上主要以引进机械与自动化、电器与自动化、硅酸盐、生物科技、烹饪专业为主。真正的“双师型”教师本身就应当是高技能人才。保证每年有一定比例的教师到行(企)业进行专业实践或技术服务。在教师培养上，每年安排2-3名高级工专业的教师到发达地区企业培训参观，认真落实专业课教师到企业实践制度，实现一体化教师教学水平的提高。只有动手，知识才能转化为技能，培养高技能人才必须有良好的实训条件。采用先进的办学理念，以实训替代模拟，缩小学校培养的人才与企业需求的差距。更多地培养实用型的人才，缩短在岗位上的适应期，尽快地适应岗位，产生效益。

（三）改革课程设置方案。在课程设置上要与企业充分论证，根据企业需求设置课程门类，同时也严格遵循教学规律。建议在所有高级工专业中增设《企业文化》课程。力争2-3个高级工专业完全按订单模式培养学生。

（四）更新添置实验实习设备。建议在未来三年内添置数控机床5台，普通机床20台；增加PLC实训台20台，机电一体化实训台10台，机床电路实训台10台；增设电力一次设备实训室、二次设备实训室。更新发动机实训室、分析化学实训室。改造生物实训室2个。

（五）增加校企合作企业。建议在未来三年内，新增电力、生物科技、烹饪、硅酸盐类专业校企合作企业10个左右。

高技能人才现状及需求 篇2

关键词：经济发展,高技能人才,需求规律

一、问题的提出

国家经济和社会发展“十二五”规划纲要明确指出,“要坚持把科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑。深入实施科教兴国战略和人才强国战略,充分发挥科技第一生产力和人才第一资源作用,……,加快建设创新型国家。”[1]要实现这一战略目标,使我国从经济大国转变为经济强国,必须实现产业结构的转型与升级,产业链条向高端化发展,提高行业产业的技术含量和产品的附加值。这不仅需要大批研发人才,更需要一支懂技术、有技能的高技能人才队伍,即技能型人才,去传承、传播知识和技能,将技术切实转化为生产力。

目前,我国的技能型人才分高、中、初三个等级。国家职业分类大典对高技能人才界定为:在生产、运输和服务等领域岗位一线,熟练掌握专门知识和技术,具备精湛的操作技能,并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员,包括技能劳动者中取得技师和高级技师职业资格及相应职级的人员,主要分布于第一、二、三产业中技能含量较高的岗位[2]。高技能人才具有高超的动手能力和突出的创造能力,在我国发展高新技术产业、战略新兴产业和国家创新体系中处于关键地位。但目前我国高技能人才非常短缺,随着经济转型和产业结构调整升级,经济发展对高技能人才呈现出“井喷”式需求。

我国拥有世界上最丰富的人力资源,也拥有世界上最多的技能劳动者,如何破解高技能人才短缺对产业转型的“瓶颈”制约是亟待职业教育思考的紧迫性难题。本研究通过科学合理地研究经济发展对高技能人才的需求变化,掌握高技能人才需求变化的规律及趋势,旨在为职业教育制定未来高技能人才培养规划提供有效的科学依据。

二、数据及指标选择

本研究选取1996-2010年15年间高技能人才获资格证书人数、国内生产总值、固定资产投资和就业人员数作为建模选用的指标,用国内生产总值代表经济增长总量。固定资产是在整个社会投资中占据主导地位的投资,其投资变动趋势能反映出资本密集型和技术密集型产业的增长变动情况,这两个产业也是高技能人才需求比较集中的行业,因此用该指标作为一个高技能人才需求的影响因素。就业人数是高技能人才产生的一个基础,也是一个制约,因此也是模型中的一个影响因素。查阅各年份《中国统计年鉴》[3]可得1996年-2010年国内生产总值,固定资产投资、就业人员与高技能型人才获资格证书人数(见表1)。根据表1提供的统计数据,笔者拟探讨高技能人才获资格证书人数的增长规律,同时研究经济社会发展与高技能人才获资格证书人数的关系,以及对高技能人才需求规律和发展趋势。

三、经济发展对高技能人才的需求规律及趋势

1. 高技能人才增长的自然趋势分析。

把自然年记为,1996年记为t=1,依此类推,2010记为t=15,以自然年为自变量t,相应的历年高技能人才获资格证书人数累加值作为当年的高技能人才获资格证书人数,按表1中的原始数据,可以得出自然年t与高技能型人才累加获资格证书人数Y之间关系的散点图(如图1)。从图1可以看出,高技能人才获资格证书人数随着自然年呈抛物线型增长。

基于以上分析,以1996-2010年共15年的高技能人才获资格证书人数作为原始数据,采用二次多项式回归分析,利用Matlab编程计算,得到回归方程:Y=91.5032-30.11536095t+8.82623646t2。其中,相关系数的平方R2=0.9989,回归效果非常好;进一步与统计量F有关的概率p=1.5689e-018,远小于0.05;统计量F=5560.07远大于F0.05(2,15-2-1)3.89,故从统计检验可以看出,回归效果非常显著。

图2反映出了自然年与高技能人才获资格证书人数的增长规律。由以上统计分析及图2可以看出,高技能人才获资格证书人数随着自然年的变化呈抛物线型增长的发展趋势,且处于抛物线快速成长的部分,表明经济发展对高技能人才的需求迅速增长。在理论上可以预计,若进一步考虑到高技能人才的短缺,在现有数据上加上每年的高技能人才存量需求缺口,其随自然年增长的抛物线会更为陡峭,也进一步反映了现有高技能人才的供给并不能满足经济发展的需求。

2. 经济发展对高技能人才需求规律及影响因素分析。

单纯依靠高技能人才发展变化的历史数据进行分析研究,并不能反映出影响高技能人才需求变化的主要因素,因而无法认识经济发展的结构变化对高技能人才的影响。为认清经济发展对高技能人才需求变化的影响,探讨经济发展对高技能人才获资格证书人数需求规律及影响因素,笔者选择一是衡量经济发展最重要的指标国内生产总值(GDP),二是在整个社会投资中占据主导地位的投资,即通常所说的固定资产投资,三是经济活动人口中的就业人数。这些经济社会指标因素与经济增长有很强的相关性,同时与社会对高技能人才的需求也密切相关。

为此,把表1中1996-2010年国内生产总值X1、固定资产投资X2和就业人员数X3作为经济社会发展的指标,高技能人才获资格证书人数累加值作为当年的高技能人才获资格证书人数,采用多元回归分析法,利用Matlab编程计算,可得回归方程:

Y=-2175.368913+0.00223345X1+0.00276815X2+0.02852983X3,其中,相关系数的平方R2=0.999,与统计量F有关的概率p=6.8682e-017<0.05,统计量F=3841.51>F0.05(3,15-3-1)=3.59,从相关系数和F检验可以看出,回归效果非常显著。

根据表1中的数据,国内生产总值、固定资产投资和就业人数在15年间分别呈快速增长的态势,相应的对高技能人才获资格证书人数的需求也呈快速增长的态势,且根据上述计算结果,对高技能人才获资格证书人数的需求随国内生产总值、固定资产投资、就业人员数的持续快速增长也呈线性关系增长。可以得出结论,经济总量、固定资产投资、就业人数的增长将分别引起对高技能人才需求的增长,三者的共同增长将强化对高技能人才的需求态势。未来的10到20年间,随着经济转型和产业结构调整升级,随着上述三个变量的持续增长,对高技能人才的需求增长将是持续的。

奥肯定律给出了一个关于国内生产总值和失业率之间的稳定变化关系,认为国内生产总值每增加2%,失业率大约下降1%[4]。本研究拟探索国内生产总值变动与高技能人才获资格证书人数变动之间的类似关系。以2010年为例,假设固定资产投资、就业人员数保持不变,2010年GDP增长1%,则2011年高技能人才获资格证书人数应增加0.00223345×401202×1%=8.96万人。若考虑到高技能人才需求的存量缺口,由1%的GDP增量带来的对高技能人才获资格证书人数的需求增量应高于8.96万人。根据经济学家成思危2009年所做的推断:GDP每掉1个百分点,就要丢掉100万个就业岗位[5],反之,GDP增长1%就可以为我国创造100万个就业岗位,在这100万个就业岗位中,就会需要9-10万个左右高技能人才。

国家经济和社会发展“十二五”规划纲描述了今后五年我国经济社会发展的主要目标,指出国内生产总值年均将增长7%,追求经济发展质量的目标使得GDP增速比“十一五”期间有所减缓,但这并不能得出结论说未来对高技能人才的需求会比“十一五”期间有所减缓。“十二五”期间是我国经济转型、提升产业核心竞争力的关键时段,也是以创新作为经济增长的驱动,实施科教兴国战略和人才强国战略的紧要时段,全国工业增加值率要由27%增加到30%[6]。工业增加值率提升要重点关注降低中间消耗、加强企业技术改造,加快科技进步,提升产品质量和品牌创新能力。这一方面要培育和发展战略性新兴产业,更要改造传统产业。随着产业行业科技含量的提升,就业岗位对技能技术的需求强度增加,对高技能人才的需求态势也相应增强。

四、结论

从以上研究分析可以看出,1996-2010年高技能型人才的需求数的自然发展趋势呈抛物线形态增长;国内生产总值、固定资产投资和就业人数等是影响高技能人才需求变化的主要因素,同时对高技能人才的需求趋势呈现出逐年递增的线性关系增长。各级各类培养高技能人才的学校和机构,要按照未来经济社会发展对高技能人才的需求规律和趋势,努力造就一支结构合理、技艺高超、符合经济社会发展需要和劳动力市场需求的高技能人才队伍,以适应经济社会发展对高技能人才需求快速增长的需求。

需要说明的是,本文的研究结果是建立在已有文献数据的基础上,并没有考虑目前高技能人才的需求缺口。更为准确的研究结果还有赖于有关部门对高技能人才的实际缺口情况进行摸底调查,以便为有关政府部门决策和培养高技能人才的学校和机构提供更为科学的依据。

参考文献

[1]国家发展和改革委员会.国家及各地区国民经济和社会发展“十二五”规划纲要[R].北京:人民出版社,2011.

[2]中国劳动社会保障出版社.中华人民共和国职业分类大典[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2008.

[3]国家统计局.中国统计年鉴[M].北京:中国统计出版社,1996-2010.

[4]高鸿业.西方经济学[M].北京:中国人民大学出版社,2011.

[5]成思危.GDP每掉1%将失去100万个就业岗位[EB/OL].http://www.china.com.cn/education/txt/2009-01/12/content_17094483.htm

高技能人才现状及需求 篇3

关键词 农业；高技能人才；培养路径

中图分类号：F127；C964.2 文献标志码：B DOI：10.19415/j.cnki.1673-890x.2016.18.114

农业教育真正成为农业技术人才培养的主要途径是20世纪中叶以后。二次世界大战后，科学技术突飞猛进，生物化学和遗传学的一系列重大成果，使生命科學进入了微观领域，对农业科学产生了深远的影响，使农业教育跨进了现代阶段。农业教育规模逐渐庞大，农业技术人才则主要是从各级农业学校培养教育出来。当今无论是发达国家，还是发展中国家都十分重视农业教育的发展。中国解放后农业教育得到迅速发展，1986年有高等农林院校101所、中等农业学校517所，农业中学4073所，为我国农业战线培养了一支宏大的农业技术人才队伍。

1 现代农业高技术人才的素质体现

现代农业高技术人才的个体特点与素质主要表现在学、才、识、德、体五个方面。

1.1 学

学，指学问，是指农业技术人才大脑记忆区有较大的信息库存量，他们既具备关于现代农业科学基础知识，如遗传学、生理学、物理学、化学、数学、生物物理、生物化学、农业机械、土壤学、微生物学、农业气象学和农村社会学等，又具备农业某一领域中的专业知识，如种植业领域中的作物育种、作物栽培与管理植物保护、各种农作物生长发育规律等方面知识，果树领域中的果树栽培，果树育种、果品贮藏与加工等方面知识[1]；同时，还具有关于宏观农业的知识，如农业经济、区划和政策等。学问的深度与广度是直接制约农业劳动者能否成为现代农业技术人才的重要因素。

1.2 才

才，指才能。农业技术人才的才能主要是指他们把所掌握的农业知识具体运用到农业生产实践中，并在实践中发现新问题，解决新问题，促进农业生产和技术发展的能力。它主要包括自学能力、社会活动能力、组织管理能力、技术研究与开发能力、技术推广能力及培养农业技术人才后备力量的农业教育能力等，在这些众多的能力因素中，对农业技术与生产有重要影响，在农业不同领域的专业人才中最普遍存在的是自学能力、组织管理能力、技术研究与开发能力和技术推广能力。

1.3 识

识，指见识，即农业技术人才善于把握时代的动向，驾驭各种环境，了解宏观农业技术及某一领域的农业技术发展战略和规律，把握农业技术领域中那些具有关键意义的技术，以及与技术相关的课题，对农业技术有较高的审查力、鉴赏力和辨别力[2]。对于从事不同工作的农业技术人才，“识”的表现有所不同，对于从事农业技术研究的人才，识主要表现在研究过程中，能够发现新技术或新课题，具有一定的判断能力，使有意义的课题和新技术得以开发和研究。

1.4 德

德，指修养道德，包括政治品德、伦理道德和个人心理品质。在我国社会主义社会中，农业技术人才应该坚持四项基本原则，坚持改革开放，热爱祖国，有建设农业现代化的事业心。此外，由于农业技术的特点要求农业技术人员除人具有忠于职守，勤勤恳恳，认真负责，大公无私，谦虚谨慎，实事求是之外，还要有吃苦耐劳，深入农业生产实践，树立“献身农业，服务人民”的思想。

1.5 体

体，指体质，是指农业技术人才的身体健康情况。对于农业技术人才来说体质显得很重要。农业生产具有艰苦性、普遍分散性、长周期和自然性等特点，相应要求从事农业技术活动的人才在长周期的活动和艰苦的农村环境中具有较好的身体素质。

2 现代农业技术人才培养途径

现代农业技术人才培养主要有三条途径：正规教育、成人教学、自学成才。此外，还有农业科研机构。

2.1 正规教育

正规教育是农业技术人才培养的主要途径，它包括高等农林院校和中等农林学校教育。据统计2013-2014年，全国高等农林学校毕业生数达396万人，中等农林学校毕业生数达782万人，农业教育的发展速度是比较快的。这100多万人是现代农业技术人才队伍中的骨干力量。

2.2 成人教育

成人教育又称继续教育，是指各种形式的职业教育、业余教育及培训班等。由于现代科学技术的迅速发展和农业技术的不断产生，新领域迅速开拓，成人教育正是弥补正规教育的不足之外，对现代农业技术人才教育有着重要意义。农业成人教育可以为农业技术人才接受新技术、新思想提供条件，有力地克服了知识老化现象[3]。近年来，我国成人教育发展迅速，根据相关调查显示，2014“十二五”期间全国农村青年有8 400万人次经过实用技术培训，2015年全国有4 000万农村青年接受了培训，培训面占农村青年的20%。

2.3 自学成才

自学成才也是农业技术人才成长的途径之一。这些农业技术人才一般生活在农村基层和农业科技第一线，在农业生产实践中，经过长期的艰苦劳动，不断观察，不断摸索，不断学习，终于从农民中脱颖而出。这部分农业技术人才的特点是，成才道路艰难曲折，付出的代价大，和农村的农民容易结成一体，关系融洽，熟悉农民对农业技术的要求[4]。

2.4 建立农业科研机构

建立农业科研机构，培养农村技术人才，是做好农村经济建设至关重要的问题，任何时候任何情况下都必须高度重视这个问题。要建立和健全各级农业科研、教育，信息、技术推广和经营管理等服务组织。逐步合理调整农业科研机构的方向、任务和布局，发展县的试验示范，推广，培训相结合的农业技术中心，加强农业第一线的技术推广工作。当前，农业科技开发机构的任务应着重发展适用于我国农业的新品种、新技术、新农业机具和新材料，促进多种经营各部门的技术改造，不断提高产品质量，增加产品数量和花色品种，降低生产成本，提高劳动生产率。

3 农业高技能人才队伍建设现状

3.1 农业高技能人才队伍逐渐壮大

在农业产业结构调整及现代农业快速发展的背景下，农业技能人才队伍及农业高技能人才队伍都在不断发展壮大，总人才量在不断增加，整体职业水平有明显提高，但是相比其他行业来说人才量还是偏低。到2015年12月，农业技能人才在我国的总数量约为640万，参加过职业技能鉴定考试，并且获取了职业资格证书的农业技能人才总量约为237万人[5]。我国农业技能人才队伍中大约有29.3%的人持有职业资格证书，农户中持有资格证书的技能人才为7.5‰，农村劳动力中农民持有资格证书的人才所占比例为3.9‰。

3.2 农业高技能人才总体素质不断提高

随着国家对农业发展的重视，从我国经济发展的实际情况出发，逐步加大了農村义务教育的普及力度，并采取各种培训措施对农民进行广泛培训，给农村劳动力提供了无限的发展机会，农村劳动力整体素质以及高技能人才的总体素质得到大幅度提高。通过对各省级教育行政部门统计数据分析得知，截至2015年，参与农村劳动力转移培训工作的职业以及成人学校总数达到了16.44万所，接受到转移培训的农村劳动力共4249.31万人，这些农村劳动力参与了引导性培训、技能性培训以及转移后培训。所占比例分别为44.37%，36.82%和18.81%。

3.3 农业高技能人才收入增加效果明显

长期以来，我国农村劳动文化素质偏低，缺乏必要的就业技能，这是影响我国农村劳动力转移及农民收入增加的重要因素。随着改革开放力度的不断加大，农村经济结构得到调整，农民收入结构也出现了新变化，外出务工的农民收入越来越多，比重稳步上升，外出务工甚至成为农民增收主要来源。2014年，我国农村居民的收入平均工资达到了1 596元，在农民纯收入中占有很高的比例，达到了38.6%，与20世纪80年代初期相比增长了20%。农民的就业竞争力和技能水平对农民劳动收入有直接影响。相关调查表明，取得职业资格证书的农业技能人才收入增加比较明显，从就业的稳定性角度以及报酬水平方面都表现比较明显，相比技能水平低并且学历低的农村劳动力，收入要高出40%。

4 农业高技能人才队伍建设存在的问题

4.1 农业高技能人才总量不足，知识技能老化

根据相关统计，截至2014年，我国农村常住人口总量达到了5.3亿，农村劳动力资源非常丰富，其中有1.3亿有户籍常住人口外出务工，男性所占比例为64%，女性占36%，从年龄结构来看，40岁以下的所占比例为82.1%，从学历层次来看，初中文化及以上的所占比例为80.1%，离开本县的外出务工人员所占比例为80.8%。虽然如此，农业人力资本也并不占优势，大量农村劳动力转向了非农生产领域，农村劳动者数量出现了大幅度的结构性减少，农业高级能人才数量严重不足，这与我国大力提倡建设社会主义新农村和全面建设小康社会的宗旨。

4.2 农业高技能人才队伍结构不合理，技能水平偏低

近年来，随着国家多农业技能人才培养的重视，获取职业资格证书的农业技能人才数量在不断增加，农业技能人才总体素质也有了大幅度提高，但面对现代化农业的快速发展，农业高技能人才队伍建设力度还远远不够，农业技能人才结构不合理及技能水平偏低的现象还依然存在。在农村技能人才中，初级技能人才所占比例最高，达到了55.9%，中级所占比例其次，达到了32%，取得高级技能职业资格证书的农业技能人才所占比例最少，仅为12.1%。在上分析的农业技能人才中获取2种以上职业资格证书的所占比例为23.47%。在持证人员中，从农业工作的农业系统职工所占比例为34.0%，高校毕业生所占比例为18.1%。从性别角度来看，主要持证人员还是男性，并且年龄较低、学历较高的群体比重较高，但是整体素质还是有待提高。

4.3 高素质复合型农业高技能人才严重短缺

农业在科技快速发展的背景下，开始出现转型，从劳动密集型转向技术密集型；同时，要求农业技能人才要具有更高的技能水平和文化素质。农业科技成果的转化、农业生产组织和农业企业管理离不开农业高技能人才。因此，需要培养具有较强生产、组织、管理和服务的复合型高素质人才。农业高技能人才应该具有较强的生产管理能力、经营管理能力、使用现代信息技术的能力，并且能够正确理解有关农业政策法规。同时，应该具有较高的执行力。农业技能人才主要有技术指导员、植保员、农产品经纪人、质量检验员、饲养员、防疫人员、水产养殖人员、机械操作工、修理工和沼气生产工。但是所占比例都非常低，不能够满足我国发展现代农业、建设社会主义新农村的需要。

4.4 农业高技能人才培养机制相对滞后

通过相关预测，农业生产领域在未来10 a比较有发展前途的领域主要有生物工程、信息工程、环境保护工程、食品安全、公务服务等。按照当前的发展速度和规模，我国保障农业基础产业发展的急需紧缺人才预计到2020年可以达到425.3万人。以辽宁省为例，有关学者对辽宁高等教育机构进行了调查，2015-2020年，辽宁省需要为农业发展输出农业技能人才24万，但是高校仅能够输出15.2万人，存在的差距达到了8.8万人。面对蓬勃发展的现代农业，农业高科技人才数量严重短缺。

5 农业高技能人才队伍建设对策

5.1 完善农业高技能人才选拔、考评和激励机制

建设一支农业高技能人才队伍有利于促进我国全面建设小康社会宏伟目标的实现，加快我国建设社会主义新农村的步伐，实现我国国情的转变。要想建设一支农业高技能人才队伍，可以采取各种各样的人才培训方式，如职业技能竞赛和职业创新活动。对于在农业领域的高技能人才，要采取竞赛的方式进行选拔，尤其是主义一些农业致富带头人，采取激励手段将他们纳入农业高技能人才的开发范围。我国要从农业发展实际状况出发，要不断建立完善农业高级能人才评价体系，主要关注农业高技能人才的能力和业绩，激励农业高技能人才熟练掌握超高技能突破农业生产工艺难题，对于一些技能超群的农业高技能人才要破格进行考评鉴定。

5.2 优化农业高技能人才队伍建设多渠道投入机制

长期以来，我国在农业教育和农民培训方面经费投资水平低下，但为了能够确保建设一支农业高技能人才队伍，要在政府的引导下，鼓励企业、社会团体以及个人进行多元投资，为农业高技能人才的培养提供保障机制。建设农业高技能人才队伍的过程中要充分发挥政府的主导作用，坚持工业反哺农业，城市支持农村的方针，通过不断建立长效投入机制，确保公共财政在“三农”方面的投资力度。农业高技能人才培养过程中，农业企业、社会团体及个人要积极为培训工作予以资金补充，充分调动农业高技能人才学习的积极性，确保能够建设一支技术过硬的农业高技能人才队伍。

5.3 积极探索多样化的农业高技能人才培养途径

农业高技能人才的突出特点是地域分布广、专业种类丰富、产业联系紧密以及技术过硬等。为了培养出技术过硬的农业高技能人才，需要在培養过程中遵循人才成长规律，要探索多样化的农业高技能人才培养方法。农业院校和农职院校要将培养学生的动手实践能力，提高学生的综合素质作为教育的出发点，不断提高学生解决实际问题的能力。对于农业试点单位而言，要从自身发展实际出发，并且立足于行业发展需要，采取新型的用人模式，企业需求与学校培养紧密联系起来，鼓励学生到试点单位进行实习，在实践中不断提高学生的实践技能，试点单位要积极开展农业技能竞赛活动，测试学生的实践成果，为学生的学习和实践营造良好的氛围。

6 结语

农业高技能人才的培养方式很多，既可以通过教育途径，也可以通过后期培训的方式，但是无论哪一种方式，最终目的都是培养出来更多的农业高技能人才。农业高技能人才的培养仅靠单方面努力是不够的，需要在政府的主导下，农业企业、教育部门和社会团体共同参与，才能够为农业高技能人才的培养提供资金支持和技术保障。农业高技能人才的培养能够促进我国社会新型农村建设，加大我国全面建设小康社会的步伐，有利于我国特色社会主义社会的建设。我国农业高技能人才的培养现阶段力度依然不够，需要在国家的重视下，通过长期努力，在不断提高农业技能人才思想意识的基础上，借助于农业企业、高校和社会团体的力量，充分调动农业技能人才学习农业技能知识的积极性，培养出技术过硬、管理和组织能力较强，能够为农业发展做出突出贡献的农业高技能人才。

参考文献

[1]陈建忠.农业职业教育实践技能培养存在的问题及对策[J].安徽农业科学，2010（9）：4912-4913.

[2]张爱邦.辽宁农业高技能人才的院校培养路径探析[J].辽宁农业职业技术学院学报，2011（2）：37-38.

[3]张丽.基于人力资源开发理论的新型农民培养[J].安徽农业科学，2010（28）：15946-15949.

[4]杨会来.“大工程观”理念下农业工程人才培养的探索与实践[J].安徽农业科学，2011（20）：12625-12626，12628.

高技能人才现状及需求 篇4

[摘要]通过对德国高技能人才培养开发中取得成功经验的研究,结合我国国情和北京 经济 技术开发区实际情况,提出在高技能人才培养开发方面应加强的措施。

[摘要]通过对德国高技能人才培养开发中取得成功经验的研究,结合我国国情和北京 经济 技术开发区实际情况,提出在高技能人才培养开发方面应加强的措施。

[关键词]德国 高技能人才经验启示

一、高技能人才的概念

高技能人才是指“能适应生产、建设、管理、服务第一线需要的,德智体美全面 发展 的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力,即具有鲜明的实用性和实践性;其规格特征为高等技术应用性人才,即具有明确的高层次性;其职业特征是操作群体中的管理者——“高级蓝领”,或是管理群体中的运行者——“应用型白领”,亦称为“灰领人才”或“银领人才”;其行为特征是知识与技能的应用活动而不是机械地模仿和简单地劳动,是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。因此,高技能型人才培养的目标要求是:既要掌握“必须够用”的专业理论知识,又要掌握基本的专业实践技能,关键是要具有综合职业能力和全面素质。

二、德国在培养开发高技能人才方面的成功经验

1.德国的传统文化重视职业技能培养,人才评价不唯学历

战后德国第一位总理阿登纳曾说过:“职业 教育 应该是全民族的事业。”在德国,职业技能教育非常受重视,能工巧匠颇受尊崇。包括德国前总理施罗德在内的许多成功的 政治 家和大 企业 家都是出身于手 工业 者,他们的职业生涯也大都是从技工开始,因此,技工职业在德国享有很好的声誉。德国的人才评价体系并不盲目追求高学历而鄙薄职业技能教育。德国除了27%左右的青年上大学外,绝大多数年轻人都选择进入遍布全国的近万所职业学校。通过职业教育来获得基础知识,培养实际操作应用能力,考核合格后取得相应的职业技能资格,这样才能有资格进入某个行业从业,就业后还有机会接受继续职业教育。目前,德国有25%的19至65岁社会成员参与继续职业教育。职业教育成了每个职工的终身教育,从而实现了培训→就业→再培训→再就业的循环往复。此外,德国许多大学也开设了职业课程,从而使许多大学毕业生在拥有扎实的理论基础的同时也能具有良好的职业技能。

2.完善的 法律 法规体系为高技能人才培养提供了制度保障

德国对教育的管理、监督、组织实施,主要采用立法的形式来保证。形成了一套内容丰富、互相衔接、便于操作的法律体系,为高技能人才培养提供了坚实的制度保障。遵照德国联邦《基本法》中对教育的条规,1969年,德联邦政府颁发了《职业教育法》、《职业培训条例》和《劳动促进法》,规定了职业教育的组织条件和经费,明确了要为职业进修提供帮助及学习期间的收入、待遇等问题。1981年,又颁布了《职业培训促进法》,对职业教育的目标、职业教育报告、统计做出了具体规定。各州根据《基本法》制定具体法律法规,而且执法严格,力度大。国家规定,18岁以下的青年必须接受高中或职业教育,原则是未参加职业培训就不允许就业,这样保证了劳动力水平的提高。正是在一系列完善的法律法规制度和强有力的执行保障下,德国实现了职业教育培训的法制化,使职业教育培训工作有法可依。

3.政府和企业共同承担培养费用,为高技能人才培养提供了物质保障

德国政府将提高劳动者素质作为国家发展的战略任务来抓,规定了职业学校的一切经费由各州政府负担,德国企业也将拥有训练有素的员工作为企业生存发展的必备条件,都乐于投资职业教育并承担学生在工厂培训期间的一切费用。因此,德国职业培训的费用是由政府和企业共同承担的。政府利用国家财政资助职业教育发展,各职业学校全是公立性质,教师属于国家公务员,校舍及学校的各种其他设施,包括电脑教学设备、实验场地等也由国家出资建设。德国企业很重视人才培训,除了成年人上岗前必须经过专业培训外,对口学校的高中毕业生毕业后也要进行三年的学徒期培训。由企业提供实习场所,支付辅导实习教师的工资,并发给学生每月500到800欧元不等的生活费。对在职人员的培训通常采用带职到高等学校学习、企业内部进修、有劳动总署组织并付费进行专项职业技能培训等。德国每年为职业培训花费约200亿欧元,相当于国民经济中工资薪金数额的3%。这笔费用基本上由企业负担,与此同时,国家公共资金为职业学校筹资约80亿欧元。目前,德国在重新考虑改善职业教育经费的筹措措施,包括通过增加财政预算强制措施、向终身教育政策倾斜等。国家对接受职业培训的企业在税收上给予各种优惠。2002年,国家共拿出8000万欧元专款补贴小企业的培训项目。凡是企业因职业教育投入的一切费用,都可作为企业可持续发展的投资计入成本;企业由于为社会提供一定数额的学徒岗位,还可向政府申请一定数额的补助。

4.坚持供需双方紧密结合、理论实践密切联系的“双元制”职业教育

德国推行的“双元制”职业教育,是德国在高技能人才培养开发中一项十分成功的制度。德国法律规定“凡初中毕业不再升学的学生,就业前必须接受二年半至三年的双元制职业培训。”企业不得接收未经培训的员工,未经培训的员工不能上岗,已成为雇主、雇员的共识和行为规范。目前,全德2/3以上的就业人员接受过双元制职业培训。“双元制”教育密切结合了供需双方要求,在德国社会市场经济条件下,职业教育的供需结合是在 科学 预测的基础上,通过职业咨询、合同签约等手段来实施的。需要接受双元制培训的学生,早在毕业前就向各有关部门及企业咨询。咨询是双向的,既指导学生选择企业,又帮助企业选择学生,这种双向选择的结果在学生参加双元制教育前以合同的形式加以确定,保证了供需双方的紧密结合。职业学校和企业共同制定学员的教学培训计划,企业会根据市场发展需要来决定培训内容,使学员培训从一开始就同市场需求密切结合起来。“双元制”教育强调的是理论和实践密切结合,接受培训的学员具有双重身份,既是在校学生,又是企业员工。学员每周1～2天到学校上课,其他时间在企业实习。其中,学校着重教授专业课和文化基础课等理论教育,企业着重实际操作训练,两地都设有演示车间、实训车间,学校甚至部分接受实际生产订单,利用培训车间承担实际工程项目,使学员从入学起就开始直接接触今后工作的环境,实现了理论和实践的相互渗透。

5.德国企业成为培养高技能人才的重要动力

高技能人才培养 篇5

内容摘要：本文简要论述了高技能人才对公司发展的重要性，当前本公司高技能人才队伍现状及形成原因，重点从职业再教育的角度出发论述如何作好公司高技能人才的培养工作。

关键词：技能、人才、转型、职业再教育

人力资源是企业核心竞争力的重要因素，为企业可持续发展提供精神动力和智力支持。高技能人才是在生产、运输和服务等领域熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作人员。他们不仅是技术工人队伍中的核心，更是推动企业技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。

近年来，无论是国家层面树立的“大国工匠”典型还是制造产业高端人才供求矛盾均体现对高技能人才的求贤若渴。大国重器、工匠精神早已深入人心，不断地激发着传统产业和新兴产业把培养高技能人才作为企业发展的重要工作。只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业，创造更大的社会效益和经济效益。

一.本公司当前高技能人才现状

（一）公司人力资源现状

截止2017年12月31日，公司在册员工706人，其中，管理人员68人，占员工总数的9.6%。硕士6人，本科275人，专科202 人；高级职称者2人，中级职称者46人；人员结构合理，创新能力强，专业覆盖管理、财务、印刷工程、包装工程、包装设计等领域。

公司管理人员包括：高级管理人员3人，中层管理人员23人，基层管理人员42人；硕士0人，本科44人，专科20人。公司的高级管理人员和中层管理人员均具有5年以上管理经历，具备优秀的管理能力。

（二）高科技人才培养面临的问题 1.关于专业技术人员不断流失的问题

2011年至2014年间厂部员工回流主业或子弟考入总厂，新进员工文化程度较高但专业不对口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年来对外招聘技术人才少之又少；近五年关键技术岗位又有7名技术人员临近退休。由于各种原因，通过对外招聘入司专业技术人才流失严 重相继离职，一定程度影响相关岗位工作的开展，尤其近期时值我司国家实验室认可的关键环节，而材料理化分析员的离职造成我司国家实验室认定工作的被动，大量科研数据和实验结果的归总和交接短时期无法完成。此类现象凸显我司专业技术力量的不足，急需培养和引进一批高精尖的专业技术人才，以弥补公司转型发展外部市场技术力量的不足。

2.关于员工职业生涯通道不完善的问题

公司现有岗位体系是2011年由管理咨询公司根据公司现状设计，分为管理岗、技术岗、工人岗。经过快速发展，现有岗位体系已不能适应员工职业生涯通道的发展。由于职业发展通道单一，缺乏横向和多重职业通道，造成部分员工人浮于事，工作积极性不高，影响工作效率。

随着公司七期技改、新设备、新技术和新工艺的大量引进，对从业者掌握新知识和新技能的要求越来越高，高技能人才匮乏已成为制约企业发展的诱因。建立多元化高技能人才培养体系成为促进企业提高劳动者职业素质，推动产业转型升级的关键。

二.如何做好本公司高技能人才培养工作

从职业再教育的角度出发，努力提高全社会对高技能人才的重视。根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践。形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。从以下四个方面做好公司高技能人才培养：

（一）准确定位职业再教育重要地位

突破传统职业教育的管理思想和方法，树立科学的职业再教育理念，倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的和谐氛围。加强对公司技术人才的学习和培训，提升专业技术人才专项培训项目比例。加强内训师队伍建设，提高培训教学质量。在培训师资方面内部兼职讲师和外聘师资同时启用，优势互补。在专家技术带头人的引领作用下，逐步引导技术工人建立起正确的职业再教育理念，不断学习并掌握先进的职业技能、方法。

（二）做好职业再教育的培训课程设置

按照职业发展导向和市场需求，合理选择职业再教育的专业、开设相应培训课程，为生产一线培养合格的高技能人才。但是，目前专业的选择和课程设置与公司转型发展的要求还很不适应，不能根据公司转型发展的调整、技术进步的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。

要解决这一问题，必须通过职业岗位分析，确定职业岗位的特点、专业培养目标和培养方向，依据专业培养目标和培养方向，结合职业岗位的现实和社会需求，并整合公司现实资源，进行职业能力分析与专门能力分解，确定专业和课程设计的主体内容和层次定位，有针对性地开设专业、设置课程。具体来说，专业与课程的设置，不能单纯追求学科的系统性和完整性，而是根据培养目标的能力因素和岗位需求，筛选出课程中与培养职业能力直接有关，并且使用频率较高的专 业知识内容，配合实践性教育环节，形成一个以综合能力培养为主体，突出技能和岗位要求为目的的课程教育体系，培养对新技术、新工艺、新设备的应用。在课程体系的整体构建中，应突出一专多能的培训课程设置，满足职业再教育的需要，科学、合理地设置培训课程体系。

（三）积极拓展高技能人才实践能力的培养途径

高技能人才的培养的特殊之处是在于对实践、动手能力的要求比较高。因此，除了传统的课堂教育外，需偏重实践环节的培训，主要有如下三点：

1、积极开展与教学、科研机构和相关企业的交流与合作。公司领导高度重视高技能人才的培养，支持校企合作和产学研交流。双方建立完备的双向交流机制，涵盖了从基础教学到科研创新不同层面的全方位合作机制，实现互利共赢的合作格局。

2、将请进来面授和走出去培训相结合，培养高素质的专业技能人才。

随着公司专业化程度的不断提高，设备操作人员应与时俱进，加强理论知识和实践操作学习，消除知识盲点，提升技能水平，满足操作需求。为此，公司应在现场写实调研的基础上，分析现状，制定科学合理的培训计划，结合生产经营情况分批组织实施。基本原则是：优先考虑公司内部师资力量，在没有相应内部师资的条件下可以组织相关人员前往职业技术学院、技师学院等专业技能高校、培训机构进行学习，力争达到学以致用的效果。

3、加强与政府部门工作上的沟通与联系，争取各项政策支持，积极组织公司高技术人才的推荐和申报工作。

加强与地方人力资源与社会保障部门的沟通和联系，及时宣贯政策信息，受理员工政策咨询，鼓励符合条件的人员及时申报，审核推荐材料，按时完成向上级部门推荐或申报工作。

（四）建立高技能人才职业晋升通道、完善薪酬激励机制，搭建高技能人才充分发挥专长的职业平台

根据现有高技能人才队伍现状，结合我司转型发展对职业化团队建设的要求，需培养一批核心技术人才队伍，为激励员工不断进行技术创新，需进一步打通技术人才的职业发展通道，如可设置技术员-助理工程师-工程师-主管工程师-高级工程师-副总工-总工的职业发展通道，从高级工程师就可以销售中层副职待遇，副总工享受忠诚正职待遇，总工享受副总经理待遇，从职业层级上打通现有技术人才职业发展的瓶颈，进一步激发技术人才的技术创新，打造属于我司的核心技术人才的职业化团队。

综上所述，培养高技能人才，任重而道远，公司都应该给予足够的重视，在实践中不断地探索和研究，上下齐心努力为公司培养出更多的高技能的人才，满足公司可持续发展需要，为企业转型发展作出更大的贡献。

作者： 蔡丽娟 殷忠祥 参考文献：

1、王纪安《深化高专高职教学改革努力形成应用性人才培养特色》石油教育，2000（6）、教育部高教司．面向21世纪的高等职业技术教育[A]．高等职业教育国际研讨会论文选[C]

高技能人才的应用 篇6

----王治纲

在一般性的人力资源结构中通常可以分为上下两层：上层是决策管理层，包括工程师、企业家和科学家；下层是操作执行层，主要是普通工人。随着现代化生产中科技含量的提高，逐步产生了掌握高超生产技能且能综合处理程序化之外事件能力的中间层，即高技能人才。

高技能人才和工程师的主要区别是，工程师是产品、生产过程或工程系统的开发者或设计者，他们通常使用基本理论来解决工程技术中存在的问题。而高技能人才则是工程实践者、工艺创造者，他们把生产决策从组织和技术上落实到操作层面中，并要改进生产设备、生产过程、加工方法。高技能人才与普通工人相比，除了有更丰富的生产操作经验外，还需掌握关键技术，能独立解决高难度的技术或工艺问题，能够组织开展技术革新活动，并对普通工人进行培训。

因此所谓的高技能人才，是指具有必要的理论知识，掌握了现代设备，在生产过程和服务领域中能完成普通技能人才难以掌握的高难或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者，是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。他们是

各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。高技能人才是技能人才中的最高层次，是技能人才中的核心群体，主要指生产领域的高级技师、技师以及服务领域具有相应职级的人员。高技能人才的素质与特征是：有较强的动手能力和实践能力；是既能动手又能动脑，即为“手脑并用”的知识技能型人才或技术技能型人才；有比较高的建立在新型高等教育层面和新知识、新技术、新工艺、新方法的崭新平台上的立足点；有较强的现场适应能力，“一专多能”，体现出技能的复合性；有很高的职业素质和敬业精神，具备安于一线工作的意识和素质。

通过对高技能人才的定位分析可以看出高技能人才的特点是紧贴生产一线，只有在生产实践中才能充分发挥其特点，因此高技能人才的应用与成长也应该围绕生产实践进行。一个高技能的人才可能不是科学家、发明家，但却必须具有创新思维，善于提出改进工作方式方法的创新思维，要立足现实但又不拘泥成见，既尊重客观事实但又不自缚手脚；只有结合工作实际开动脑筋，发挥自己的创造力，才能实现新的突破。

企业在不断推进高技能人才培养的同时应积极为高技能人才应用与成长搭建平台，通过建立相关工种的专业委员会，让更多的高技能人才通过一个开放的平台参与一些新项目的研发、技术革新和改造、疑难技术课题和技术攻关等，让其学有所用，学以致用，推动他们向知识性、研究型、创新型转变。在油田内部应积极发挥油田技师

高技能人才现状及需求 篇7

(一)学校和企业之间联合培养机制建设存在不平衡

在校企联合培养机制建设中,学校同企业之间进行合作式的教学,为学生今后的就业发展等打下基础,也为企业培养了众多后备人才。但在当下合作培养进程中,普遍存在一个问题,即学校单方面认为企业愿意更深入地参与到学校教学中。常规情况下应该是企业将具备中高技能专业人才派遣到学校中对学生进行培训;或者让学生走到企业中进行顶岗实习等。但由于企业是以盈利为第一目的,企业参与校企合作更多是为了自身利益,但在联合培养学生的过程中,并不能给企业带来直接的利益,这导致企业对校企联合教学活动的积极性和热度不够。此外,由于大部分学生毕业后将会从事相关行业,而大部分企业都愿意通过高薪挖人,招聘有经验的员工,这导致很多企业辛苦培养多年的大学生因为薪酬问题离开企业。这对参加校企合作的企业来说损失重大,继而导致企业失去对校企合作办学的热情,进而导致联合培养机制的建设不能正常进行下去,校企联合教学不能有效开展。

(二)学校和企业之间联合培养机制建设缺乏相应的支撑体系

在现今联合培养机制建设中,学校希望能够有更多更好的企业来到学校进行人才的投资。因此,必须建立一套完善的学校和企业的合作政策,才能给学生和企业提供更加开放的环境,更能有效地运用学校进行企业之间的合作,进而达到合作的最终目的,互利共赢。因为只有解决了企业的后顾之忧,让学生与企业在学习时提前签订合同,方能让企业得到想要拥有的人才,才能更好地开展校企合作,才能实现共赢互惠。

二、应用型本科高技能人才联合培养机制建设对策

(一)加强学校的专业教学质量

在进行高技能人才联合培养过程中,要加强学校相关专业的教学质量,培养出具备更高技能的人才,从而让学生更好地适应现今社会的发展变化。这就需要在教学过程中,提升教师队伍的教学水平,可以通过高薪聘请企业中专业人士对学生教学的模式,使学生提前了解到工作内容,熟悉工作岗位和工作内容,让学生获得更多的工作经验。此外,还可以通过到企业实习来让学生更好地了解工作内容,获取宝贵的工作经验。

(二)科学设置理论教学与实践教学的比例

在进行教学过程中,要合理地将理论教学同实践教学有机结合,将一般的技能与核心技能的教学进行科学比例分配。在教学过程中,要突出对实践技能的培养,注重实践同理论相互结合,把教学内容放在课程大纲中,以便在进行教学过程中展现实际运用能力。同时,也要积极培养学生对问题的分析能力和解决问题能力等,要将理论知识融入实践中,让学生在理论知识中指导实践,在实践过程中复习理论知识。因此,学校可以制订相应的教学计划,进行联合教学、联合课程研发、联合评价教学质量等多项举措。

(三)调整好教学内容定向性和适应性之间的关系

在进行联合培养过程中,课程的设计必须紧扣社会与企业所需的方向。因此,在教学上要有定向性,要让教学内容同职业标准相互融合,将专业能力和岗位需求相互融合。同时,要随着社会经济的不断发展,将教学内容同现今的发展需求进行阶段性融合,以便学生所学到的技能更加适应企业的需求和社会的发展,从而培养出适应能力强的复合型人才。

通过对应用型本科高技能人才联合培养机制建设现状的分析,认为通过加强学校的专业教学质量、设置科学的理论教学与实践教学比例、调整教学内容定向性和适应性之间的关系,可以有效地解决当下应用型本科高技能人才联合培养机制建设存在的问题,同时也为我国应用型本科高技能人才联合培养机制建设的发展提供新思路。

摘要：随着社会的发展,社会对高技能人才提出更多的要求,这也意味着对大学生提出了更多的要求,只有拥有高素质的劳动者,方能在企业中拥有一席立足之地。这主要体现为企业对能够综合运用理论知识进行创新的高技能人才的需求。但当下我国本科院校主要以培养学术型人才为主,这种培养模式让学生在面对社会时缺少竞争力,这也导致了中国当下大学生就业难的问题。要想解决这一问题,应该从应用型本科高技能人才联合培养机制建设入手,因为只有一个好的机制才能让学校培养出来的学生成为具备高技能素质人才。

关键词：联合培养,学校与企业合作,应用型本科

参考文献

[1]胡如祥.发展本科层次职业教育的探索与实践[J].机械制造与自动化,2015(4).

高技能人才现状及需求 篇8

西咸新区经济发展产业布局人才需求人才培养根据国务院批准实施的《关中—天水经济区发展规划》，为加快推进西咸一体化建设，陕西省政府决定设立专门设置了西咸新区。自新区设立以来，坚持以工业经济为主导，以电子通讯、汽车制造、现代冶金、生物医药为重点，积极推进现代化工业基地建设。同时充分发挥航空港优势，以现代物流、商贸、金融、旅游、会展为重点，加快现代服务业的发展，逐步形成二三产业协调发展，共同推进，互促互动的产业格局，因此也成为中国拉动区域经济的“第四极”。西咸新区产业的快速发展使区域经济一体化成为现实，以此为切入点，对其高技能人才需求与陕西高技能人才培养进行互动性研究，以期对目前陕西各大院校高技能人才培养模式创新能有所启迪和帮助。

一、西咸新区制造业、服务业以及高新技术等产业发展

目前西咸新区基本形成了电子通讯、现代冶金、机械制造、生物制药、食品加工、航空制造几大支柱产业。在这几大支柱产业中，电子信息业增加值是增加最快的产业，是第一大产业，航空业是新兴产业，发展迅速。在过去的十多年间，正是由于新区工业支柱产业的快速发展拉动了新区工业的整体发展，使新区工业规模不断扩张，工业总产值从213亿元增加到2364亿元，增长了十多倍。汽车和机械装备制造业、电子信息已成为拉动西咸新区工业总产值不断增长行业。

1.西咸新区支柱产业的形成与现状

在西咸新区，支柱产业迅速发展，带动了地区产业的发展，渐渐地形成了以这些支柱产业为中心的产业集群。为调整和提高西咸新区的产业结构，充分发挥产业集群的效应，陕西省针对各个区位的特点和优势，规划出了八大功能区，分别是：先进制造业产业区、工业区、高新技术产业园区、陆港物流区、临空产业区、中心商务商业区、休闲旅游区、临港产业区。这些功能区的定位，为产业群创造了良好的周边环境和资源配置，助推了产业集群快速发展。

2.现代服务业发展成为新的增长点

西咸新区在着力发展高水平先进制造业的同时，把现代服务业作为转变经济发展方式，并出台鼓励政策措施，实现高端服务业的快速发展，进一步提高产业整体质量。西咸新区为加快发展现代服务业创造了大的客观环境，同时关中地区雄厚的工业基础和新的产业集群的形成又为发展生产性服务业提供了更为广阔的空间。此外，快速发展的港航业和保税物流园区为现代物流业发展带来了新的机遇，城市化步伐整体提速为发展生活性服务业创造了有利条件，居民收入水平不断提高为新兴服务业发展增加了市场需求。2010年西安市全年实现服务业增加值增长14.7%，增幅比上年提高0.4个百分点，占全市生产总值的比重为38.0%。

3.“三高”项目众多，开启未来产业方向

在陕西省经济发展布局中，陕西省委提出坚持以结构调整为战略主线，以构筑“高端化、高质化、高新化”的产业体系为发展方向，以增强自主创新能力为中心环节，以建设高水平大项目好项目为主要支撑，调高调优第一产业、做强做大第二产业、大力发展第三产业。

随着新项目不断落户西咸新区，航空航天、装备制造、电子信息、生物制药、新能源新材料、轻工纺织、国防科技等具有“三高”特点的优势支柱产业正在迅速崛起。“高端化、高质化、高新化”工业结构初具雏形。2010年全年电子信息、汽车、石油化工、冶金、生物技术与现代医药、新能源及环保等六大优势产业完成工业总产值8323.89亿元，比上年增长16.8%，占全市规模以上工业的比重为68.6%，对工业增长的贡献率达到50%。高新技术产业产值完成3444.35亿元，占规模以上工业的比重为28.4%。全年完成新产品产值3887.34亿元，增长27.0%。

二、西咸新区高技能人才分布与结构

西咸新区是陕西经济发展最活跃的地区，是最有潜力和实力的大中型国有企业、三资企业的集聚区，也是新型产业和行业的孵化区，也是人力资本和智力资本的积聚区。但由于企业规模、所有制结构、所属行业分布等不同，人力资源结构分布极不平衡。

在从业人员中，按照学历为大专以上、职称为初级以上、从事管理、技术岗位工作的人才统计标准，两区人才总量为13.53万人，约占从业人员的40%（其中开发区人才总量为11.35万人，占开发区从业人员的44%。保税区人才总量为2.18万人，占保税区从业人员的27%）。

顶级人才占人才总量的1.2%；具有各类中高级职称的专业技术人才有3.79万人，约占28%；经营管理人才达到3.35万人，约占25%；技术技能型人才达到45%左右。

开发区、保税区控股公司系统主要企业中，中层以上经营管理人员、生产和技术管理人员、生产工人的比例分别为8.6%、30.3%、61.1%。生产经营和技术管理人员中，具有大专及以上学历人员占65.2%，具有中级及以上专业技术职务任职资格人员占33.8%；生产工人中，具有中技、职校及以上学历人员占50.8%，具有高级工（国家职业资格三级）及以上职业资格的占11.6%。

从以上数据可以看出，从事生产经营一线人员的学历层次、职称层次、技能层次普遍偏低，高素质的人员在一线严重缺乏。这是和这个区域的高速发展极不匹配的。

三、西咸新区产业发展对高技能人才的需求状况

1.高技能人才需求状况

高技能人才专业知识扎实、操作技能熟练、创新能力较强，在对西咸新区支柱产业大中小型企业走访与座谈中，普遍情况是高水平的技能人才缺乏，尤其是一些专业技能突出的高技能人才，不能满足企业的人才需求。其中某些制造业的操作人员学历较低，多是高中及以下学历，大多来自工厂或农村，能吃苦，肯出力，但专业知识相对较差。

随着本市列入全国服务外包重点示范城市，三区相继成立了服务外包产业基地或服务外包园，政府对该产业加大投入。但是，诸如客户数据库管理、客户售前售后支持等服务外包人才始终处于紧缺状态。

2.高技能人才需求走势

不论是制造业还是服务业，不论是电子通讯产业还是生物医药产业，对技能人才的需求仍呈上升趋势，各种高技能人才仍然是企业招聘的重点。调查发现，虽然目前企业面临国际金融危机的影响，相应的会影响到人才的招聘计划，但是紧俏岗位招聘人才的数量仍然不在少数。目前企业比较需求的岗位人才种类是建筑类、化工类、计算机类、管理类、财务类、营销类、工程类以及保险类。

随着西咸新区产业结构调整和优化，新的产业群不断出现，职业技术岗位对技术含量的要求不断提升，技能型、技艺型人才将大量需求，电子通讯、机械装备、航天等产业化项目，以及金融、商贸、中介服务、会展、物流等现代服务业，都将是急需从业人员的领域，尤其是具有职业资格三、二、一级的高技能、技师、高级技师和有中级专业技术职务以上工程师和高级工程师人才。

根据调查，在2009年二季度中，西安市第三产业中的服务业仍然是人才需求的重点，尤其是租赁和商务服务业、批发和零售业，所占毕生达到了57.67%，超过了总需求的一半。同时统计显示，商务服务业的应聘者中，应届毕业生占40%，因为商务服务业中不少岗位，如文秘、客服等一般不需要工作经验作为支撑，是求职者个人职业生涯发展的起点。销售行业也在2009年二季度出现供求两旺，求职人数首次接近、在部分月份甚至超过招聘人数，一改过去销售岗位乏人问津、单位用人满足率低的窘境，这一变化将吸引更多高素质的人才进入这一行业。但一些人力资源专家也说，目前上海市的客户服务类招聘岗位主要分为“销售型”和“事务型”两大类客户服务类岗位，虽然入职门槛相对较低，但也并非人人都合适，平均岗位流动率在30%以上，无论从事哪类职位，都要求从业者能全面掌握企业、行业的相关信息，准确判断客户的需求，有效解决客户问题，并具有较强的心理承受能力，只有做一名复合型高素质人才才能稳固胜任这一工作。

四、高技能人才培养对接西咸新区经济发展

在西安市，60%以上的新增劳动力来自于职业教育的各类院校。随着西咸新区的深入发展，西咸新区加大产业结构的调整力度，加快高新技术产业的发展，大力发展第三产业，高技能人才成为企业需求的重点。职业院校的人才培养模式也要随着经济发展而调整完善，为社会提供满足产业发展需求的技能人才。

1.加强校企合作、实现办学“零距离”

在校企合作方面，西安市教委鼓励和引导学校依托行业和企业，充分利用社会资源，按互惠互利、专业对口、相对稳定的原则，通过校企合作办学，建立长期稳定的校外实习、实训基地，推进“订单式”教育，让人才接收单位提供实训条件。同时，通过与企业的联合，及时了解企业对人才的需求，并根据企业对人才的需求设置专业，调整专业，培养人才。在教学上，实施“实践导向”课程模式，从学科本位向能力本位教学模式的转变。

2.通过实训打造实干人才

高职教育和普通高等教育的一个主要区别是，高职教育要加强学生的技术应用能力和实际动手能力的培养。这就必须实施职业教育实训基地计划，以行业和企业发展的先进科技水平为标准，形成真实或仿真的职业环境，培养学生的技术应用能力、实际操作技能和职业素质。专业方向定得好，毕业生未必就符合企业需求，还要通过实际训练，实现“理念上超于企业，标准上接轨于企业，设施上同步于企业，技能上适配于企业”，打造出符合企业要求的“实干人才”。

3.通过培养模式改革促进人才培养活动

职业教育一定程度上是针对就业的教育，这种教育要求的是学生毕业时熟练掌握技能，进行动手能力强的技能型工作。为促进学生掌握技能顺利实现就业，西安高职院校在教学上也有针对性地进行了学制调整，有的院校推行弹性学制，允许学生在学习期间休学创业或务工，有的学校是按照“宽基础、活模块”的方式培养学生，第一学期不分专业，第二学期起进入专业分流。学生可以自主选择专业，自主选择学习方式，自主选择成长方向，即就业或升学。这种教育模式改变职业学校“适龄学生”的概念，扩大职业教育的受众面。

4.根据西咸新区发展设置新型专业

西咸新区作为上海经济发展最快的区域，企业不断增加，经济高速发展，人才需求旺盛，如何让职业院校培养的学生符合企业的需求、符合职业的要求，必须考虑到学生未来的职业岗位，这就需要学校的专业设置上对接企业需求，对接经济发展。也就是说职校教育“教什么”必须与市场“要什么”紧密挂钩。“区域性推进职校教育”是西咸新区在全省乃至全国首创的一种模式。今后，新区每年都将打造一批新专业，为西咸新区提供充足的基础型后备人才。

参考文献：

[1]陈建华，庞燕.运用“流程”培养模式，打造物流专业人才——高职物流人才的培养模式探究.沿海企业与科技，2007，（6）

[2]王薇薇.高职物流管理专业“工学结合”人才培养模式的实践探索.职业技术教育，2007，（11）

[3]王克富，陈端海.“模块驱动式”教学在高职专业人才培养模式中的探索.2006，（12）

[4]黄俊，武智慧.基于职业生涯规划的高职高专物流人才培养模式探讨.经济师，2007，（1）