推进人才队伍建设提案（共8篇）
----------温州市海滨秀龙鞋材有限公司/张秀龙
改革开放30年来，我区基础教育已经基本实现了从普及九年义务教育，从主要满足求学要求、实现“有书读”到全面提升办学质量、解决“读好书”的三大历史性跨越。
学前教育作为基础教育的基础，是人生教育的起点，对个人今后发展起至关重要的作用。近年来，我区学前教育工作领导高度重视、投入逐年增加、改革不断深化、成效日益显现。但当前学前教育资源不足与学前教育需求之间的矛盾依然比较突出，“好上学”和“上好学”两难同时存在，学前教育发展的任务十分艰巨。
在国务院、省、市、区党委政府要求高标准、高质量发展学前教育事业的宏观形势下，鉴于目前政府资助力度逐渐加大导致原街道（镇）“转制”幼儿园及中小学校利益欲望增大而损害群众利益的问题，改革和规范这部分小区配套幼儿园及中小学的管理势在必行。为进一步加强改革与发展步伐，全面提升学前教育及青少年人才培养教育整体水平，满足广大人民群众“好入学、入好学”需求，实现高标准、高质量普及15年基础教育的目标提供了保障。现就进一步加快我区学前教育及青少年人才培养发展提出如下分析及建议：
一、存在的主要问题：由于我区正处于城市化快速推进的转型阶段，学前教育
及青少年人才培养资源不足与学前教育及青少年人才培养需求增长之间的矛盾比较突出，“好上学”和“上好学”的“两难”同时存在，学前教育及青少年人才培养教育发展的任务十分艰巨，主要问题表现在：
1、配臵不到位的问题。
2、优质教育资源短缺问题。
3、学前教育经费保障不足问题。
4、教师队伍建设问题。
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二、建议：
1、坚持科学规划，进一步优化学校布局，认真制定实施“十二五”规划，努力实现学前教育及青少年人才培养的均衡优质发展
2、优化资源布局、多元化筹措资金发展教育，统筹学前教育及青少年人才培养发展
3、切实加强队伍建设，努力提高学前教育及青少年人才培养质量，切实加强校长队伍的管理和培养。
①“一个校长往往决定一所学校”。
②合理调配师资。
③要进一步重视学前教育及青少年人才培养师资队伍建设，加大优秀教师培养引进力度。
4、依法保障经费投入，确保教育优先发展
5、适应经济发展需要，大力发展职业教育
①、加快科教园区建设。
②、尽快走集团办学、连锁办学之路。加快职业教育体制改革，打破部
门、条块分割，整合各渠道资金，尽快形成大职教格局。
③、着力培养高技能专门人才。围绕我区阀门、五金机械、鞋业、医疗化工、农副产品深加工、非金属矿开采加工等六大支柱产业对技能型人才的需求，依托现有职业院校和骨干企业，建设六大产业技能人才培养培训中心，加快培养一批数量充足、结构合理、素质优良的高技能专门人才。
按照公司落实科学发展观、服务再上新台阶的目标和要求, 公司要在2014年实现全部客户的“全计量、全采集、全费控”, 全面更换老旧电表, 预计每年更换智能电能表100万具以上, 电能计量专业面临设备改造和新设备运行维护压力巨大。
但是, 目前公司计量专业共有各类用工1543人, 其中, 全民职工占总数10%, 劳务派遣用工占90%。平均年龄40岁, 专科及以上学历员工占比21%, 中级职称级以上员工占3.3%, 高级工及以上占比35.4%。计量专业用工特点可概括为:以劳务派遣工为主体, 全民职工逐年萎缩;队伍老化严重;中高级技术、技能人才匮乏。
为贯彻落实“三集五大”体系建设工作要求, 支撑“大营销”体系新模式运转, 迫切需要提高电能计量专业人员业务素质, 以满足公司电能计量专业发展的要求。结合公司计量人员结构特点, 计量中心有针对性的制定措施, 立足当前、着眼长远、切实采取优化配置、培养开发、考核激励等措施, 提高人力资源投入产出效率, 不断提升计量专业队伍综合素质。
二、统一人资规划规范用工管理
根据公司“十二五”人力资源规划和《用电信息采集系统建设5年规划》, 开展计量专业“十二五”人力资源规划编制工作;并在此基础上, 开展年度计划实施;针对计量专业人员总体素质不高的特点, 进一步加强专项高技能人才引进培养规划。
依托“三集五大”体系建设, 优化计量中心组织机构和工作流程, 提高决策效率。规范岗位设置, 合理确定管理岗位编制, 测算生产岗位定员。按照公司计量设备运行维护数量, 严控用工总量, 一方面依托计量专业人力资源规划和业务需求, 争取公司政策倾斜, 加快补充高校毕业生, 填补急需专业, 提升计量队伍高素质人才比例。另一方面针对检表、封表等岗位, 建立较为完全的市场化用工机制, 增加用人的灵活性和自主性, 促进人员有序、合理流动, 降低用工成本。
三、推行职业生涯绿色通道
为进一步拓宽职工成长和发展渠道, 努力提升公司计量专业员工队伍的技术、技能和综合素质。结合公司人才队伍建设的主要任务和培养计划, 计量中心启动了“建设职工职业生涯发展绿色通道”工作, 选取35周岁及以下青年技能工人, 大力实施“青工技能计划”, 通过培训、鉴定、调考、比武等扎实有效的工作, 力争实现中心35周岁及以下青年技能工人:30%以上一年内提升一个技能等级、80%以上两年内提升一个技能等级, 30%以上三年内提升两个技能等级。到2012年底中心人才当量密度达到99.6%, 技师、高级技师占比12%以上。为确保达到上述目标, 中心结合实际, 通过现状分析、岗位梳理、岗位评价、制定员工职业发展计划等步骤稳步推进该项工作。
中心积极开展技能竞赛活动。建立并完善以工区和班组实施为主的全员岗位练兵机制, 加强岗位练兵的日常考核与管理, 全面提升技能人才的技能操作水平。中心持续推进职业技能鉴定。开展装表接电、电能表修校专业技能鉴定, 在师资培训、工作时间上为青年员工努力创造条件。通过实施技师强化培训项目, 对重点岗位和重点员工实行跟踪服务, 有针对性的培养高技能人才, 建立公司计量专业青年高技能人才储备。
四、持续推进“师带徒”工作
计量中心现有国网级专家2人 (生产技能专家1人, 专业技术专家1人) , 公司兼职教师10人, 每年面向公司开展培训达到3000余学时, 中心创新培养模式, 将“名师带徒”工作拓展为“师带徒”, 印发了《计量中心“师带徒”工作实施细则》, 通过“四个一”即举行一个签约仪式、签订一份师徒合同、发放一份师傅津贴、填写一份考核评价表的形式, 将“师带徒”工作向标准化、规范化推进。中心在拓展人才培养覆盖面, 全面培养全民、集体、劳务派遣员工的同时, 拓宽培养通道, 从管理、技术、技能三方面全面推广“师带徒”工作。打破传统意义上单一的生产技能型师徒关系, 针对专业技术和管理人员工作标准高、注重工作经验的积累、培养周期较长等特点, 将“师带徒”工作延伸到管理、技术等领域。
五、探索计量专业人员交叉锻炼
安排计量中心人员到供电公司进行面对客户的业扩报装、电能计量和抄表收费等相关工作的实习;邀请各供电公司计量专业人员到计量中心进行检定、测试、配送和关口管理等相关工作的学习;组织各供电公司之间的计量专业人员交叉学习;组织开展计量专业系统内对标学习, 加强技术交流, 通过互相学习, 削弱地域差异, 开阔人员视野, 拓展业务知识, 增进相互了解。
六、建立有效的约束激励机制
完善市场化用工薪酬分配制度, 建立以能力和业绩为导向的薪酬体系, 充分调动各类人才的创新激情和活力, 努力营造人才发展的良好环境。推进各类人才收入分配制度改革。一是以职工能力和业绩为导向, 合理调整现有薪酬结构, 合理拉开薪酬差距, 将职工的工资收入与岗位职级、能力素质和业绩水平紧密挂钩, 使基本工资能够体现岗位差异和员工能力差异;二是加大绩效薪酬比例, 拓宽关键岗位和骨干员工的薪酬晋升空间, 适应公司发展和各类人才成长的要求。营造有利于人才发展的良好环境。转变观念, 努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围, 建立“懒惰可耻、勤奋光荣”的企业文化。对于绩效考核结果长期排名较差的职工, 建立人员退出机制, 以增强其工作积极性和工作压力, 增强其使命感和责任感。
电能计量专业承担的责任光荣而艰巨, 随着智能电网的发展壮大前景广阔, 迫切需要强化专业队伍素质建设, 建设一支人员配置合理、管理先进高效、技术先进、技能优秀的计量专业员工队伍, 为公司的发展贡献力量。在人才的培养和使用上, 企业一定要以独特的文化凝聚人心, 积极营造“政治留人、感情留人”的良好氛围, 满足员工学习及职业发展需求, 使专业技术人才扎根企业, 为企业发展贡献自己的全部心智, 从而推进企业又好又快发展, 为社会创造更多的价值。
摘要：为进一步拓宽职工成长和发展渠道, 努力提升电能计量专业员工队伍的技术、技能和综合素质, 计量中心启动了“建设职工职业生涯发展绿色通道”工作。中心一是创新人才教育机制, 通过深化“师带徒”工作, 创新工作室建设, 推进职业技能鉴定等形式, 打造学习平台;二是创新人才使用机制, 通过实行竞争择优、公正评价和责任导向机制, 打造用武平台;三是创新人才激励机制, 通过物质、精神、政治和团队激励, 打造竞争平台;四是创新人才管理机制, 通过加强全过程管理、制度管理、人文关怀, 打造发展平台。
关键词:农村实用人才;作用;做法;新思路
一、引言
党的十七届三中全会中央提出了“建设一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的农村基层干部队伍”,进一步明确了农村实用人才队伍建设的方向和目标。近年来,天台县遵照《台州市农村实用人才评价管理暂行办法》规定,结合区域特点,积极探索农村实用人才开发培养途径,不断创新实用人才开发培养模式,注重示范引领作用,加强生产能手、经营能手、能工巧匠和农民技术人员“四大类”实用人才的培养,并全面开展农村实用人才评价确认工作,推行以品德、知识、能力和业绩等要素构成的科学的农村实用人才评价标准,对广大农民中具有一定知识或技能,能够起到示范带动作用,为当地农村经济社会发展做出积极贡献的人才,淡化学历、年龄、资历、行业等因素,不拘一格加以评定。天台现有农村实用才2872名,其中11名获评“台州市第一届农技标兵”称号,农村实用人才带动农户发展农业产业,为该县农业和农村经济发展做出了积极贡献。
二、农村实用人才参与确立优化产业发展新思路,为现代农业发展出谋划策
近年来,该县优秀农村实用人才积极参与农业产业带头人座谈会、农业品牌建设恳谈会、农业产业发展研讨会,为该县石梁山区农业产业结构调整,全县农业品牌整合,为拟订土地流转、农用地和壮大发展农村集体经济等地方政策献计献策,为县委县府确立现代农业发展新思路作好参谋。目前,该县已出台政策引导石梁山区农户由种植高污染的高山蘑菇产业转向无污染高效益的高山花卉等产业,出台畜牧用地视同农用地等系列扶农政策,全县农业品牌整合工作不断推进。
三、农村实用人才成长为新一代职业农民,为现代农业可持续发展提供坚强保障
受经济危机影响和农业扶持政策激励,越来越多的大学生投身到农业创业中来,并充分发挥其善于较快掌握种养殖知识和市场信息的优势,引领周边群众增收致富。女大学生杨娇阳放弃原本在宁波企业的会计工作,返乡承包1000多亩耕地种粮,成为该县首个面积超千亩的种粮大户。她带领100多名合作社成员组建田禾粮食生产专业合作社,利用粮食预购定金等资金来源购置大型拖拉机、育秧流水线、插秧机、收割机、机动喷雾机和粮食烘干机等农业机械,开展全程机械化粮食生产。在她的影响下,该县掀起了流转土地种粮的热潮,单是该合作社所在乡镇便新增3个耕地承包面积500亩以上的粮食生产专业合作社。大学生翁海洋和他的2个合伙人以前从未接触过农业,在国家扶持农业发展的政策感召下,激起了养鸡的热情,3人共同出资成立天农生态农业发展有限开发公司,在桐柏岭头村承包100多亩山地,办起高山放养鸡场,经过3年努力,公司开始得到日渐丰厚的回报,下一步翁海洋准备在全县范围内推广其养殖经验,采用“公司+农户”的模式带领广大农户增收。
四、农村实用人才成为基层农技推广重要力量,为现代农业发展起到带头示范作用
县乡村户四级农技快餐厅是天台农技推广体系建设的一个重要组成部分,是广大农民群众得到方便快捷的技术和信息咨询的服务场所,也是各级农技人员施展技术专长的用武之地。农村实用人才作为村、户一级的服务主体,积极实施农业新品种、新技术、新机具的试验、示范、推广等工作,并全面开展面向社会的农业科技咨询、技术承包、技术培训等有偿或无偿服务,有力地推动现代农业的发展。浙江和盈畜牧科技有限公司,是一家“产、供、销”一体化的畜牧公司,拥有一批经验丰富的专业技术管理人员(其中研究生2名、本科生8名、3年以上养殖经验的技术人员若干)及成熟的管理模式,有完善的生产技术和营销体系,建有精密的禽病监控实验室和饲料质量分析实验室,能够确保各个饲养环节在公司的掌控下严谨地运转。目前,该公司发展养殖户110户,存栏鸡50万只,月上市量25万只左右,月销售收入500万元,户年均可增收3万元以上。公司计划到2011年发展农户600户,年投放鸡苗1200万羽,为当地农户年增加2000多万元收入。农夫生猪专业合作社负责人庞茂希是台州市第一届农技标兵,2008年,他带领合作社社员及周边养猪户100多户,实施天台农夫生猪合作社养殖小区建设项目,彻底改变了当地生猪养殖规模小、规划不合理、污水乱排放、销路不稳定、养殖效益不高的状况,大大改善了生产生活环境,提高了农户饲养积极性,目前该群体年可出栏生猪3000多头,产值达到300万元。南山杨梅专业合作社负责人汤汪洋同是台州市第一届农技标兵,他带领南山敏辽村村民组建全县最早的杨梅专业合作社,实施杨梅标准化生产技术,兴建耗费8万元、占地面积150多平方米的水果交易市场,筹建投资额110万元的通村公路发展杨梅产业。在他的努力下,该地东魁杨梅荣获“浙江省十大精品杨梅”称号,该合作社获评为“浙江省示范性农民专业合作社”,该行政村被评为“市级特色农业产业强村”,全村仅杨梅一项年产值就达到300多万,许多杨梅种植大户年收入在5万以上,最少的农户年收入也有上万元,真正成为南屏乡远近闻名的“首富村”。
五、天台主要从政策支持、资金支持、技术支持等三方面做好农村实用人才队伍创新建设
第一,政策支持。出台《天台县加快农村土地承包经营权流转推进农业规模经营若干意见》、《关于切实做好设施农用地管理服务的通知》和农业发展奖励政策,帮助农村实用人才解决生产经营场地落实难等问题,对于农业企业与农民专业合作社规范化达标升级、新认证“绿色、有机、无公害”农产品、出县外发展特产店的经营户给予资金扶助。实施低收入农户创业贷款贴息政策,对低收入农户、农民大学生、直接带动低收入农户增收的各类帮扶组织,因发展种植业、养殖业、来料加工业、农家乐休闲旅游业、农产品返销等项目贷款实行利息贴补优惠政策。低收入农户、农民大学生创业增收贷款,县财政按基准利率90%给予贴息,其他符合条件的贷款对象按基准利率的80%给予贴息,资金额度1万元-20万元,期限一年。落实财政贴息的订单储备粮食预购定金政策,2009年,全县发放预购定金50多万元,确保种粮大户有足够生产运转资金。
第二,资金支持。天台多渠道给予农业创业者启动资金支持,帮助农村创业者解决燃眉之急,鼓励创业者开展自主创新、技术创新和科技创新。部门帮助企业拓展融资新渠道,该县工商部门首开全省先河,帮助浙江和盈畜牧科技有限公司把11名股东因货币借贷形成的1074万元公司债权转变为公司股权,有效帮助农业企业解决融资难题,从而降低企业负债率,减轻企业债务负担。上小额贷款支持农业企业发展,县农村合作银行为鼓励天台和盈畜牧科技有限公司壮大发展,支持该公司采用“公司+合作社+农户”的运作模式带领农户养殖致富,帮助农户解决因征地、土地整理、搭鸡棚等所需的启动资金缺少问题,2009年该合作银行对78户农户提供每户3万-5万元不等的资金支持,累计发放贷款328万元。县团委领头建立“天台青年创业创新基金”,2008年团县委和县青年创业者协会联合发起成立总额为1550万元的创业基金,每年以不低于2%的增值(约50万元)作为无息贷款用于扶持青年开展创业创新活动。村级成立创业扶持基金,平桥镇后村通过会员捐赠和无息借款等方式建立总额为200多万元的创业扶持基金,该基金会可向有创业愿望、有一定技术、有好的创业项目并且信用度良好的村民,提供最长期限为5年的免息启动资金。
第三,技术支持。全县农业系统自2006年开始开展以“倾注三农360°”为载体的农技服务活动,全面开展农技人员“联基地联大户”活动,并落实农村指导员、科技特派员制度帮助农村实用人才进行农业创业。利用“走出去、请进来”的方式,多层次、多渠道开展农业实用技术培训,提高农村实用人才队伍综合素质。近年来,该县在浙江树人大学举办“茶叶营销高级研修班”,在上海与天台驻沪办合作举办“天台籍在沪民营企业经营管理人才培训班”,在浙江大学举办“集体经济薄弱村村干部高级研修班”,在浙江林学院举办“农业特色产业带头人高级研修班”和“茶叶栽培与加工技术专题研修班”,在浙江树人大学举办“来料加工经纪业务高级研修班”,全力提高了该县380多名来料加工经纪人的经纪业务拓展能力,提高了农业特色产业带头人带头致富、带领致富的“双带”能力。
六、措施
在充分肯定成绩的同时,我们也要清醒地看到问题与不足,该县农村实用人才队伍建设存在工作开展不平衡、政策不完善,存在总量不足、素质不高的问题,另外还有实用人才管理服务手段滞后、开发培养单一、作用发挥局限性较大等问题。因此,今后天台将立足实际、立足本地,大力开发本地人才资源,培养一支规模宏大、结构合理、素质较高的农村实用人才队伍,并进一步研究如何提高农村实用人才素质能力,如何更好地发挥他们引领、带动、示范作用的政策措施,努力解决人才需求总量不足的问题,努力把农村丰富的人力资源转化为人才优势和经济发展优势。
第一,优化农村实用人才服务平台。深入农业公共服务体系建设,在强化县级专业公共服务机构队伍建设的同时,力争在今年年底前完成乡镇农技推广、动植物疫病防控、农产品质量监管“三位一体”综合农业公共服务机构建设,强化县乡村三级农技人员知识培训,保障农村创业人员得到更便捷的技术和信息服务支持。实施农村信息化大联动工程,整合党员远程教育平台,农民信箱、天台农业在线、天台气象网等现有信息网络资源,建立起覆盖全县所有乡(镇)、行政村、农产品批发市场、农业龙头企业、农民专业合作组织和种养殖大户的农村市场信息服务网络,各方平台信息同步更新、多方使用,提供统一的农业市场供求、农业技术咨询、农业监测预警、特色生态农业服务等农业综合信息服务,实现“平台无所不在,信息人人享受”的信息服务局面,并大大提高该县农业外向度和开放水平,为该县农村实用人才创造更加宽阔的创业平台。
第二,优化农村实用人才创业平台。深入开展“粮食功能园区”和“现代农业示范园区”建设,园区内全面实施标准化生产、规模化经营和产业化建设,大力推行循环、高效、生态、安全、清洁生产模式,完善农产品质量标准体系、安全检测检验体系建设,严格执行标准化生产规程,推广应用标准化生产技术,积极引导有文化、懂技术、会经营的农业实用人才到“两园”创业致富,并通过大项目支持和省市县专家直接性的技术指导,大幅快速提升农村实用人才的技术水平。创新建设农产品销售展示中心,努力探索政府职能服务与企业市场化运作有机结合、农产品营销与旅游产业有机衔接的模式,努力把优质农特产销售展示中心建设成为全县近400家农民专业合作社、农业龙头企业和种养殖大户的“专卖店”,成为天台名优特农产品的“天天农博会”,有效解决农业创业人员缺少农产品营销平台和农产品卖难的问题。
第三,优化职业农民成长环境。积极创造良好生活和工作环境,引导和鼓励各类人才到农村工作,特别支持大学生毕业生、打工返乡农民投资农业进行创业,着力培养新一代有文化、懂技术、会经营的职业农民。搭建创业服务平台,使大学毕业生在选择农业创业时能详细了解政府出台的有关优惠政策,了解当前当地农业产业发展的现状,以便选择自身最适宜的产业进行创业;进行技术服务与培训,全力跟进科技增收能力、实用技术、市场经营能力等方面的服务与培训,解决创业者经验欠缺、能力不足、意识偏差等问题,提高创业成功率。
参考文献:
1、黄祥云.农村实用人才队伍建设的调查与思考[J].农村工作通讯,2009(6).
2、陈文权,李颖,周静.城乡统筹发展中的区县农村实用人才资源开发探析[C].中国农村实用人才资源开发对策研究,2007.
一、实施“人才强企”战略，营造“人才高地”
在市场化的进程当中，我公司坚持走“录井设备研制、专业技术服务、职工教育培训”三位一体的发展模式，确立了到2010年建成国际一流****公司的长期发展目标，大力实施“人才强企”战略，将人力资源开发与管理纳入公司“五项战略性工作”。按照党务政工、经营管理、专业技术三条线，重点加强高层次人才的引进和培养，增加总量、盘活存量、提升增量、优化结构、提高素质、形成“人才高地”，不断整和人才队伍的整体优势，先后从高校引进了地质、仪器、英语、计算机、信息网络技术、经营管理，特别是设备研制开发方面的人才。人才队伍结构得到了有效改善，梯次更为合理，呈现出年轻化、知识化、专业化的特点。为了适应不同层次的录井市场，公司按照建本资料权属文秘家园放上鼠标按照提示查看文秘家园设不同梯次****队伍的原则，提出了建设“四支****队伍”的目标，到2003年底建成10支国际先进水平的****队、18支国内领先水平****队、17支油田先进水平****队和40支开发****队，每一梯次队伍都有相应的技术、设备、资质和人员（数量、素质）的标准。从对人员的需求状况来看，国际先进水平****队、油田先进水平****队所需专业技术人员有一定缺口，公司本着“引进急需”和“盘活存量”的原则，召开专题会议，认真分析研究，加大引进力度，1999年至2002年共引进各类本科生132人。其中地质类专业76人，机械电子类专业40人，计算机类6人，管理类5人。
二、盘活人力资源，加大培养力度，努力造就“三种人才”
把提升人才的思想品格放在首位。把加强事业心、责任感、归属感和奉献精神作为人才培养的第一环节和首要内容，用新的文化理念、思想体系、软硬约束机制教育引导员工主动改变思维方式和思维定势，准确自我定位，树立正确的人生观、价值观，使人才队伍的政治素质、思想作风和工作作风明显提高。坚持用“精益求精，卓越创新”的企业精神和24字的企业价值观（用户至上，效益第一；执着创新，追求卓越；科技兴业，人才为本）塑造人才、激励人才，强化人员的理想信念，道德法纪，艰苦奋斗传统教育，从根本上打牢敬业奉献的思想基础，将企业文化的本质内涵潜移默化在青年员工的心灵上，成为优秀品质。在创建学习型组织的过程中，以“创建国际一流****公司”为目标，制订了人才培养的近期、中期、长远规划，用共同愿景和目标激励各类人才，改善心智模式，使所有人才充分理解和把握“人企价值共融、人企价值同增、人企价值并展”的企业理念，在推进事业的实践中实现人生的最大价值。为此，公司展开13项重点工作，畅通了14个沟通渠道，构建了优秀人才学习目标管理和评价体系，开展了BBS大家谈、读书会、对话与讨论、网上论坛等活动，在公司管理层与员工之间架起了相互理解和信任的桥梁。
大力培养复合型人才。为解决行业技术发展快与复合人才短缺之间的矛盾，公司努力盘活人力资源，激发人才的创造性和潜力。在“地气合一”培训中，专业技术人员按照培训计划，到****、****和相关配套技术的岗位上进行学习、锻炼，公司每季度坚持进行相关理论考试、岗位技能考核和“三岗”动态管理，使专业技术人员岗位复合技能不断本资料权属文秘家园放上鼠标按照提示查看文秘家园增强。目前，一线综合录井职工普遍掌握了****、****的岗位技能，40个****小队实现了“地气合一”。在“三重项目”锻炼中，公司挑选思想作风过硬、工作能力较强、具有培养前途的专业技术人才，安排到“重要岗位、重大项目、重点工作”中进行锻炼，为他们提供锻炼成长的机会和施展才华的平台。通过实践锻炼，使他们既提升了专业技术能力，又提高了综合素质，由单项技术人才成为了名符其实复合型人才。
大力培养外向型人才。公司着眼于国际和国内市场，大力培养外向型人才，提高他们对外交流、对外协调、对外技术服务的能力。每年选送具有大学学历的专业技术人才到石油大学进行百日英语强化培训。共有5批105人接受了英语强化培训，他们能熟练运用英语与外方进行会话和处理各种技术资料，给外方留下了很好的印象。在雪古1井施工中，外方总监
大力培养高层次人才。高层次人才是公司的学科带头人和专业技术拔尖人才，对跟踪掌握世界先进****技术、促进公司技术发展、增强科技实力起着关键的作用。公司通过采取高层次学历教育、重大课题培养和参与科研攻关、技术创新活动等方式，努力促进专业技术人才成长为高层次人才。公司将工作表现好、思想稳定、有专长、有培养前途的人才优先派出，接受高层次学历教育。几年来，公司已有10人取得硕士学位，4人在攻读博士学位。通过承揽总公司级课题、局级课题的科研攻关，在攻坚克难的过程中培养锻炼了一批技术拔尖人才。近几年，公司选拔出中石化集团公司技术能手1名，山东省技术能手1名，局级专业技术拔尖人才4名，局级优秀青年知识分子10名。
三、坚持“用好的作风选人，选作风好的人”，努力提高人才选拔任用工作的水平
选贤任能，事关事业成败。公司党委坚持正确的用人导向，做到人尽其才，才尽其用。对“什么是人才”进行了思考和定位，衡量人才的标准主要看其德能勤绩和贡献的大小，每个职工都有成才的机会，学历教育成才、岗位成才、自学成才，都是成才的途径。
破除“论资排辈”的观念，大胆启用新人。强化以事业为重、人才为先的责任感和紧迫感，注意发挥和挖掘个人的优势和长处，对业务技术精、综合协调能力强、有一定实践经验和发展前途的年轻人才，加强锻炼，破格使用。公司在今年成立国际、国内、油田“三个事业部”和充实科研单位技术力量时，8名青年人才提拔到重要管理岗位、科研岗位上。其中有4名青年从一般干部被提拔为科级干部，他们均是70年代出生的大学生。
破除“迁就照顾”的观念，公平竞争、优胜劣汰。引入竞争机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，逐步提高公开选拔、竞争上岗干部的选拔比例。公司党委在****公司组织实施了重组竞争上岗实施方案,将****公司机关四个部室、六个生产单位的20个管理岗位公开公示，实行竞争上岗。每名专业人才结合自身实际情况，参加管理岗位竞争。按照“个人申请、述职报告、职工评议、组织人事部门考察、党委决定”的程序，37人提出个人申请，经过公开竞争，20人被聘任到相应的管理岗位。此举激发了专业人才的积极性和工作热情。
破除“求全责备”的观念，看本质、看主流、看发展。专业技术人才占公司人才的大多数，是公司发展的中坚力量。公司注意研究用人规律，扩大识人视野，拓宽选人渠道，全面地、用发展的眼光看待人才，善于用其所长，充分发挥他们的聪明才智。经本资料权属文秘家园放上鼠标按照提示查看文秘家园营管理部主任****，原是公司“三产”单位的副经理。从事市场开发工作以来，他继续发挥市场营销的特长，自学了法律合同、国际招投标、公共关系等新知识，通过新岗位的锻炼，增长了自身的协调能力、谈判能力、市场攻关能力，为公司开辟新的外部市场做出了贡献。
破除“只重文凭看牌子”的观念，重真才实学、看德能勤绩。坚持以实绩选人才、凭实绩用人才。局级劳模、二分公司生产技术办副主任****，原始学历只有初中文化。他先后自学了钻井地质、油藏工程、井控、测井、录井等多门学科知识，成为油田勘探开发系统很有名气的“****专家”。先后捧回局级以上优秀成果15个，1999年荣获中石化岗位技术能手称号，2000年被评为高级技师，2002年荣获山东省富民兴鲁劳动奖章。
四、建立相应的激励机制，提高待遇与尊重信任真情互动，营造人才安心创业的良好氛围
从解决人才队伍建设中遇到的实际问题出发，拓宽思路，强化措施，采取了多项激励举措，逐步形成了利益激励和精神激励相结合的人才激励框架。
——推行甲级****队管理模式，实施甲级队津贴制度，拉大分配差距。凡达到甲级队标准，进入甲级队的人员，既享受每月500、400、300元不等的津贴，又接受最严格、最标准、最先进的培训，被誉为公司人才“成长的摇篮”。甲级队已由98年的1个增加到现在的10个；共培养小队长30余人，技术员60余人。
——实施“竞争上岗、双向选择、合理组合”。一线职工正确自我定位后，以“岗位竞聘书面申请”形式，竞聘****队长、地质工程师、仪器工程师、****工等岗位。****队长与地质工程师、仪器工程师、****工进行双向选择，组成综合****队、气测****队。
——改变传统评优选树做法，实行动态、量化考核。2002年评选首批新型“优秀员工”55名，各奖励1000元。
——建立了公司专业技术拔尖人才库，制定了“专业技术拔尖人才选拔办法”，对评选出的一、二、三级人才，分别享受每月300元、200元、100元的人才补贴。他们在专业技术职务评审时，总分平均后分别加0.3、0.2、0.1分。目前公司人才库有一级人才3名，二级人才9名，三级人才16名。
——大力度奖励科研项目和科研人才。2002年，公司多方筹措资金****万元，对一、二、三类科研项目分别给予5万、3万、1万元的重奖。
——加大专业技术职称评审工作力度，坚持标准，严格程序，增加评审工作透明度，将职称指标向一线单位、科研单位倾斜。
——对公司的优秀技术人才奖励外出学习考察，分期分批地组织他们赴美国、法国、加拿大等国家的石油工程技术服务公司和国内先进企业去学习、考察。
——实施“温馨工程”。对新分的高校毕业生，举办以“回顾过去、畅想未来”为主题的座谈会，同时为每人准备一份精美的入厂纪念品（包括本资料权属文秘家园放上鼠标按照提示查看文秘家园英汉石油技术词典、企业文化手册、笔记本、钢笔、电子字典等）。针对部分新分高校毕业生家在外地，找对象难的实际情况，开展“心桥有约”活动，建立了青春档案，与****社区、****作业公司、****采油厂等多家单位组织青春联谊活动。
一、统一思想认识，明确目标任务
高技能人才是我省人才队伍的重要组成部分，是促进现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。加强高级技工、技师、高级技师等高技能人才队伍建设，对于大力实施人才强省战略，推进我省先进制造业基地建设，加快全面建设小康社会，提前基本实现现代化，具有十分重要的意义。当前，我省技术工人队伍总量不足，总体素质偏低，结构失衡，在一定程度上制约着企业竞争力的提高和经济的可持续发展。各级党委政府必须充分认识加强技术工人队伍特别是高技能人才队伍建设的重要性和紧迫性，把加强高技能人才队伍建设摆上重要位置，坚持党管人才原则，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，着眼长远，立足当前，紧紧抓住培养、引进和使用三个环节，制定规划，完善政策，创新机制，营造环境，加快推进高技能人才队伍建设。
今后一个时期，我省加快高技能人才队伍建设的目标任务是：通过3-5年的努力，力争全省高技能人才数量以年均15%以上的幅度增长，到2010年达到150万人左右，实现全省高技能人才队伍总量大幅度增加，结构明显优化，总体素质显著提高，基本形成一支适应我省加快经济发展、促进产业结构调整和先进制造业基地建设需要的高技能人才队伍。
二、制定工作规划，落实工作职责
积极制定工作规划。各级党委组织部门要协调劳动和社会保障、人事等部门，认真制定本地高技能人才队伍建设的中长期工作规划，有关职能部门要制定实施计划，并落实相应措施，抓好规划和计划的实施。要建立高技能人才队伍建设工作责任制，通过建立目标责任制和工作考核指标体系等形式，明确政府有关部门、行业组织、企业以及相关机构的工作分工和职责，形成有利于推进高技能人才队伍建设的工作格局。
切实履行综合管理职能。各级劳动和社会保障部门要加强对高技能人才队伍建设工作的组织协调和业务指导。大力加强调查研究，定期对本地区企业、劳动力市场高技能人才的需求进行分析，为行业、企业和职业教育培训机构提供信息服务。严格按照国家职业标准，组织开展高技能人才的培训、考核鉴定和资格认证等工作。加强督促检查，抓好有关政策、措施的贯彻落实，及时研究解决高技能人才队伍建设中存在的突出问题。省级行业主管部门要加强本行业高技能人才队伍建设的规划、协调和业务指导等工作，制定本行业重点职业（工种）高技能人才的培养目标和实施计划，推动行业组织和企业开展多种形式的高级职业资格培训、高新技术技能培训和高技能复合型人才培训。各地各行业要建立高技能人才库，发掘整理和推广高技能人才的绝招绝技，组织高技能人才开展技术攻关、人才培养和同业技能交流等活动，发挥优势人才资源在经济建设、产业结构调整和企业发展中的作用。加快高技能人才市场体系建设，消除影响高技能人才合理流动和优化配置的体制性障碍，逐步实现人才市场与劳动力市场的联网贯通，促进高技能人才的合理流动。组织和引导企业做好紧缺急需的高技能人才的引进工作，制定并落实引得进、留得住、用得好的政策措施。
三、采取有效措施，全面实施高技能人才培养培训工程
加大高技能人才培养培训力度。根据产业结构调整和劳动力市场需求，着力在先进制造业基地建设和高新技术产业领域，实施国家高技能人才培训工程，开展技能振兴行动。按照“需求定向，企业主导，行业参与，条块结合，政府帮助，政策支持”的原则，重点在机械制造、医药、服装、建筑、能源、交通、环保、电子信息等领域实施高级技工培养培训计划，组织开展大规模的高技能人才培训。通过企业培训与学校培养相结合、在职培训与脱产学习相结合、个人自学提高与企业和社会支持助学相结合等方式，加快培养高技能人才特别是紧缺急需的高技能人才。
加强高技能人才培养基地建设。充分发挥高级技工学校、技师学院和高职院校作用，加快建设一批门类合理、布局得当的高技能人才培养基地。进一步突出高级技工学校、技师学院培养高技能人才的办学特色。高级技工学校、技师学院在实施学制教育培养高技能人才的同时，要积极招收具有中级以上职业资格证书的在职职工、中等职业学校毕业生，采取学校教育与企业生产实践相结合的方式，培养既掌握高超技能，又掌握现代科学知识和前沿技术的高技能复合型人才。改革高职院校人才培养模式。高职院校要面向社会和企业开展高技能人才培养工作，积极推进教学改革，根据劳动力市场需求和国家职业标准，以培养高技能人才为目标，调整专业设置和教学计划，加大实用技能训练的内容，并在毕业生中推行国家职业资格证书制度。
鼓励和支持企业加强自主培训。充分发挥企业在高技能人才培训中的主体作用，指导大、中型企业办好自有培训机构，组织开展本企业职工的职业技能培训以及新知识、新技术、新工艺、新材料相关知识和技能的培训。鼓励和帮助中小企业与职业教育院校、大型企业培训中心、社会培训机构合作，培养企业急需的高技能人才。
多渠道培训高技能人才。认真贯彻落实《民办教育促进法》和《中外合作办学条例》，鼓励和支持各级各类职业培训机构，根据企业、劳动力市场需求和技能劳动者个人自我发展需要，面向企业职工、大中专毕业生、下岗失业人员及其他人员，开展技能提高培训和高技能人才培训。
拓宽高技能人才成长渠道。各级劳动和社会保障部门、行业主管部门要有计划、有步骤地组织开展各种职业技能竞赛和职工同业技术交流等活动，各级工会、共青团、妇联等群团组织，要积极开展“企业青工创新创效”、“巾帼建功”等活动，从而在全社会形成学技术、比技能，鼓励岗位成才的良好氛围。对在全省性职业技能竞赛中取得优异成绩的优秀工人，授予“浙江省技术能手”荣誉称号，并可根据相应条件晋升技师或优先破格晋升高级技师。对参加市级一类职业技能竞赛取得前3名的选手，可破格晋升为技师。推动企业积极创建学习型组织，鼓励职工自学成才、岗位成才，大力开展职工技术创新活动，调动职工学习新知识、掌握新技能、不断提高技术素质和业务水平的积极性。
四、改革管理办法，大力推行国家职业资格证书制度
积极推行国家职业资格证书制度。加强政府指导，推进职业技能鉴定的社会化管理，建立适合行业和企业特点的职业技能鉴定方式，尤其要结合产业结构调整、高新技术产业和现代服务业对高技能人才的需求，通过开展职业资格培训，拓展和完善职业技能鉴定工作，大力推行国家职业资格证书制度。
改革技术技能人才的考核鉴定与评聘制度。严格按照国家职业标准，做好技能人才考核鉴定和资格认证工作，进一步改进技能人才职业技能的考核鉴定。对具有丰富实践经验，能独立解决关键性操作技术和生产工艺难题，在技术革新和技术改造方面业绩突出的技术技能劳动者，可放宽职业技能鉴定申报条件。对在企业生产岗位上业绩突出的高等院校毕业生参加职业技能鉴定，可以打破工作年限的限制。加大技师、高级技师的考核与评聘改革力度。按照“统一标准、自主申报、社会考核、企业聘任”的原则，扩大考评范围，改进考评方法，完善激励机制，充分调动企业职工特别是青年工人提高自身技术技能水平的积极性，进一步疏通高技能人才成长渠道。积极开展职业资格的国际互认工作。在大力推行国家职业资格证书制度的同时，逐步推进职业资格的国际互认工作，为高技能人才的流动和企业引进国外高技能人才创造条件。
五、完善落实政策，提高高技能人才待遇
建立健全“培训、考核与使用相结合，并与待遇相联系”的制度。各级劳动和社会保障部门以及行业主管部门要指导企业将职工技术技能和业绩贡献作为生产要素参与分配，加快建立以岗位技能工资为主的企业工资收入分配制度，使高技能人才获得与其劳动能力和业绩贡献相符的报酬。引导和鼓励企业对做出较大贡献的高技能人才实行股权和期权激励。健全和调整劳动力市场价位体系，完善对高技能人才工资价位的公布方式。建立高技能人才特殊津贴制度、带薪休假、疗休养等制度。加快建立并完善高技能人才的养老、医疗等各项社会保险，鼓励企业为高技能人才建立企业年金和补充医疗保险，提高高技能人才的社会保障水平。
进一步完善技术技能人才表彰奖励制度。各地各行业要针对高技能人才特点，设立传统技能奖、能工巧匠奖、终身技能成就奖等多种奖项，营造尊重技术技能人才的良好社会氛围。在一些行业和企业的关键职业（工种）、关键岗位、关键工序，推行“首席技工”、“首席工人”等制度，提高技术技能劳动者的经济地位和社会地位。对各行业、职业领域中具有绝招绝技、突出业绩和品牌影响的高技能人才，要设立专门的荣誉称号和享受相应的待遇。对有突出贡献的高技能人才以及获得国家“中华技能大奖”称号的高技能人才，要给予精神和物质上的奖励。
六、多渠道筹措资金，加大对高技能人才培养的投入
加大财政对高技能人才培养的资金投入。省市县各级财政要在人才资金中安排用于高技能人才培养方面的资金，对经济发展需要、劳动力市场紧缺、企业生产急需的职业（工种）的高技能人才培训，提供相应的经费补贴。各地教育费附加用于职业教育的经费中，应安排一定资金用于高技能人才培训的基础设施建设和实习教学设备的改善更新。
引导企业落实好高技能人才的培训资金。引导企业制定和完善职工教育经费使用管理办法，保证用于高技能人才培训的经费不少于企业培训经费的30%，并随企业效益的提高逐年增加。劳动和社会保障、教育、财政等部门和工会组织要对企业开展职工培训情况和教育培训经费提取使用情况进行监督检查，确保高技能人才的培训经费落实到位。
规范培训机构的收费办法。职业教育培训机构和承担委托培训任务的企业培训中心，可根据学制教育和职业培训的类型，按照物价部门核定的标准向学员收取培训费用。面向下岗失业人员开展的高技能培训，符合条件的，可从地方再就业培训经费中给予补贴。
七、加强舆论宣传，营造高技能人才成长的良好社会氛围
近年来，****区委、区政府高度重视人才工作，确立了“人才兴区”战略，人才资源开发和人才队伍建设取得了较好成绩。但****区的人才总量和人才综合竞争力还不能很好地适应经济社会跨越发展的需要，特别是高层次、复合型的创新型人才和高技能人才缺乏，人才结构和分布不尽合理，人尽其才的用人
机制尚有待完善。在****区委**届**次全会上，****区按照省市委的要求，结合本区实际，提出了“十一五”经济和社会发展目标规划，其重点是推进和发展城市经济，提出了坚定不移大力发展工业经济、坚定不移大力推进城市经济、坚定不移扩大招商引资和发展民营经济、坚定不移做大做强文化教育产业、坚定不移建设和谐社会。要落实五个“坚定不移”，关键靠人，关键在于拥有一支高素质的人才队伍。因此，我们必须要通过加强人才队伍建设，实施人才带动战略，为****区发展城市经济提供人才保障和智力支持。
构建六大领域人才队伍建设工程
千秋大业，人才为本。我们通过加强六大领域人才队伍建设，把区委、区政府五个“坚定不移”落到实处，实现发展新跨越。
一、加强重大事项决策咨询顾问人才队伍建设
为进一步推进区委、区政府决策的科学化和民主化，提高政府行政能力和行政效率，促进****区经济社会各项事业全面、协调、可持续发展，争取年内成立****区决策咨询顾问机构。决策咨询顾问由熟悉****区情况，富有谋划经验、思路活跃、专业造诣较高、热心公益、年富力强的省市学校专家学者、原区班子成员等资深老同志以及海内外知名人士组成。
咨询顾问人员主要任务是：研讨本区经济社会发展中、长期规划、发展战略；对本区经济社会发展特别是城市经济发展的重大事项研究进行咨询；对本区经济和社会发展中出现的重大问题向区或有关部门提出决策建议和预警报告等。决策咨询机构内可设城市经济建设小组、工业经济小组、文化教育产业小组、区域经济发展小组等。决策咨询顾问为区政府决策服务的非常设的决策咨询机构，受区政府管理并直接为****区决策服务，它的成立将对****区经济和社会健康发展起促进作用。
二、加强党政人才队伍建设
各级领导班子肩负着三个文明建设的重任，加强党政机关领导班子建设是人才队伍建设的首要任务。要认真贯彻《党政领导干部选拨任用工作条例》，把努力实践“三个代表”重要思想作为选拨党政领导干部的首要条件，把在“三个文明”建设中奋发有为、政绩突出、群众公认的干部选拨进各级领导岗位。对特别优秀的干部予以破格提拨，放在重要岗位锻炼。坚持在实践中、在艰苦的环境中培养锻炼干部，不断增强领导干部科学决策、驾驭全局、开拓创新的能力。
加强对干部的培养。按照省委关于五年内对全省各级干部进行大规模培训的要求，积极完成上送省、市委党校的培训任务。切实抓好我区各级干部、各类型主体班子的培训工作，今年计划分批选派机关年轻领导干部到高校进行脱产培训专门学习城市经济、公共管理等理论课程。要加强机关党政后备干部队伍建设，继续选派机关年轻后备干部到基层和农村采取上下挂职，互补轮岗等形式锻炼，加快后备人才成长的步伐，努力培养一批政治素质好，有全局眼光和战略思维，懂经济、善管理、创新意识强，群众拥护的新型领导人才。
认真贯彻执行《公务员法》，加强公务员队伍建设。以能力建设和实现党政机关高效运转为目标，通过完善公务员考录和干部考核等制度，探索党政机关干部优胜劣汰机制，增强党政机关干部队伍的生机活力。建设一支政治坚定、业务精通、纪律严明、作风过硬的公务员队伍。
三、加强企业经营管理人才队伍建设
按照区委关于坚定不移大力发展工业经济，把工业作为重头戏来抓的要求，必须花大力气抓工业企业人才队伍建设。要围绕****区未来经济和社会发展的目标，以我区科技发展主攻方向、重点产业为目标，大力调整人才结构，着重构筑知识创新人才、技术创新人才、科学技术应用人才三大人才系统，逐步形成电子信息技术人才群、建筑技术人才群、光机电一体化技术人才群等人才群体。要以****科技工业园、****新区、****开发区为主战场，加快企业宏观管理和高新技术人才培养步伐。
一、专业技术人才队伍建设取得显著成就, 为河南经济社会发展提供了人才保障
河南省紧紧围绕“以经济建设为中心”, 认真做好开发专业技术人才的各项工作, 出现了“人才总量不断增加、人才结构和分布更加合理、人才工作机制与环境不断优化”的良好局面, 尤其是高层次人才队伍建设得到了快速发展, 已初步形成了以教学、科研、技术开发等技术人员为主体, 以学术和技术带头人等拔尖人才为骨干的人才队伍。
专业技术人才队伍发展壮大。截至2007年底, 河南省人才总量为522万人, 其中:党政人才34.66万人, 专业技术人才206.2万人, 经营管理人才91.8万人, 高技能人才115.7万人, 农村实用人才73.8万人。各类人才占社会总人口比例为5.33%。
专业技术人才结构得到改善。高级专业技术人才增长迅速。在139.21万名专业技术人才中, 高级职称10.8万人, 比2004年的8.45万人增加了2.35万人, 增幅达27.8%;中级职称52.48万人, 比2004年的48.11万人增加了4.37万人, 增幅达9.1%。高学历专业技术人才大幅度增加。在专业技术人才中, 本科以上学历的41.29万人, 占29.66%, 比2004年的21.85%提高了7.81个百分点;高中以下学历的3.87万人, 占2.78%, 比2004年的4.44%减少了1.66个百分点。
专业技术人才分布渐趋合理。截至2007年年底, 河南省国有、集体企事业专业技术人才数中, 第一产业专业技术人才数为3.75万人, 占2.69%;第二产业专业技术人才数为9.89万人, 占7.1%;第三产业专业技术人才数为125.56万人, 占90.2%。第三产业专业技术人才数所占的比例比2004年的87%提高了3.2个百分点, 实现了专业技术人才向第三产业转移。同时, 国有、集体企事业专业技术人才向非公有制单位转移。
高层次人才队伍迅速发展。目前, 全省现有专职院士16人, 双职院士52人, 国家级有突出贡献的中青年专家88人, 享受国务院特殊津贴的专家2101人, “百千万人才工程”国家级人选49人, 省级学术技术带头人976人。专业技术人才中博士毕业的4089人, 硕士毕业的22659人。
二、认清新形势新任务, 明确进一步做好专业技术人才队伍建设的新要求
在总结成绩的同时, 我们也清醒地看到, 河南是人力资源大省, 但不是人力资源强省, 更不是人才资源强省。当前河南省专业技术人才队伍建设还不能适应经济社会发展的需要, 存在着一些不容忽视的问题。一是专业技术人才总量仍然偏少, 特别是高层次人才严重不足。河南省每万人中拥有的人才数和专业技术人数分别为360人和140人, 低于全国500人和220人的平均水平, 分别居全国第27位和31位。绝大多数省辖市人才总量占人口总量的3%左右, 而拥有重大科技成果, 发明专利以及高新技术项目的高层次人才更加匮乏, 在一些地区甚至连千分之一的比例都达不到。二是专业技术人才队伍结构不够合理。突出表现为“三少三多”, 即高层次的人才少, 中、低层次的人才较多;涉工、涉农专业人才少, 长线专业的人才较多;基层和企业单位人才少, 市区和事业单位人才较多。三是引进人才难度大, 人才流失现象仍不同程度地存在。受经济条件制约的经济欠发达地区人才引进工作难度逐年增大, “经济落后难以吸收人才, 人才缺乏制约经济发展”的恶性循环链依然存在。在一些地方, 引进人才的手续繁琐, 审批部门太多, 积压时间太长, 阻碍了人才引进工作的顺利开展。四是高层次人才队伍年龄普遍偏大, 成为影响河南省经济和社会发展的潜在因素。河南省现有2101名政府特殊津贴专家, 其中65%的专家已退休, 加紧培养年轻的高层次专业技术人才已成为当务之急。五是人才机制不够灵活。以能力和业绩为导向的人才评价机制、以竞争择优为导向的选拔机制、鼓励人才创新的激励机制等有待进一步完善。
认真归纳河南省专业技术人才队伍建设中存在问题的主要原因, 有以下几点。一是人才资源是第一资源的重要意义还没有得到全社会的充分认识, 尊重知识、尊重人才的良好氛围尚未完全形成。一些用人单位“潜意识”里仍重视物质资源开发, 更多地强调项目、重视资金等有形资源, 轻视甚至忽视人才、智力等无形资源, 致使专业技术人才的作用不能得到充分发挥。二是受计划经济体制影响, 传统的就业、用人观念尚未完全转变, 相当一部分专业技术人才仍抱有“铁饭碗”思想, 把目光聚集在公务员岗位和事业单位, 不愿意到基层和工农生产一线工作。一些用人单位思想观念保守, 重引进、轻培养, 重学历、轻能力, 造成人才结构的“失衡”。三是市场化用人机制不健全和政府宏观调控能力弱化同时并存。缺乏公开、公平、公正的用人机制和灵活的、能体现能力和知识价值的分配制度。事业单位绩效工资制度尚未完全实行, 企业工资制度改革力度也有待进一步加大。对技术创新人才和经营创业人才, 不论是工资还是奖励的幅度, 都没有很好地做到与能力、贡献和取得的劳动成果挂钩, “大锅饭”现象仍然不同程度地存在。创新能力和工作业绩难以科学地量化, 缺乏激励机制, 严重影响了优秀人才积极性的发挥和脱颖而出。对素质较低或专业不对口人员进入把关不够严, 大量的低层次、低学历人员甚至临时雇用人员占据着事业单位的工作岗位, 政府人才管理部门对其难以调控, 致使一些较高层次专业技术人才进不来, 有一些单位甚至不愿意接收大中专毕业生。四是受地域位置和经济条件的制约, 与沿海发达省份相比, 河南省在吸引人才方面缺乏竞争力和吸引力。同时, 缺乏高层次人才赖以生存发展的有效载体。一部分地区高新技术产业寥寥无几, 效益好的大型企业数量较少, 对高层次专业技术人才吸纳能力有限。五是财政支持力度不够。安徽省财政每年支持高层次人才开发资金2000万元。江西省财政每年用于人才资源开发经费1000万元。河南省只有“555人才工程”专项资金仅50万元。六是专业技术人才统计口径不规范、不统一, 影响专业技术人才队伍的开发、研究、规划等。
三、创造性做好专业技术人才队伍建设工作, 全力推进河南经济社会发展
河南省专业技术人才队伍建设, 要以科学发展观为指导, 紧密结合省委、省政府实现中原崛起的战略部署, 以盘活现有专业技术人才为基础, 以高层次人才队伍建设为重点, 大力实施专业技术人才创新工程, 抓住培养、引进、使用三个关键环节, 聚集一批能够统领某一学科或领域的国内外知名的领军人才, 造就一批具有自主知识产权的创新性人才, 培养一支促进产业结构调整和优化升级的创业型、适用型的专业技术人才队伍。
创新人才观念。要树立科学的人才观。以人为本是科学发展观的核心, 科学人才观的核心就是“以人为本”、坚持人的全面发展。因此要坚持以人为本, 紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节, 充分开发国内国际两种人才资源。要树立人才资源开发优先于经济发展的观念。一方面通过人才量的增长和质的提升、优化, 为经济与社会发展提供人才智力保证;另一方面通过促进经济发展和社会进步, 为人才提供良好的经济环境和社会环境, 实现人才的快速成长和全面发展。要树立领导重视是人才资源开发关键的观念。建立人才资源开发评估机制, 把人才资源开发情况作为考核各级领导班子和领导干部政绩的一项重要内容, 促进领导干部创新人才观念的形成。
优化人才资源配置。要在事业单位全面推行聘用制, 坚持公开、公平、竞争、择优的用人原则, 促进单位自主用人, 人员自主择业, 使专业技术人员人尽其才, 才尽其用。鼓励和支持专业技术人才合理流动, 推进人才资源配置的社会化、市场化。推行效益优先、兼顾公平的分配办法, 完善技术、知识等要素参与分配的政策和办法, 使专业技术人才能够用知识、技术和成果为单位增加效益, 为自己增加收入, 充分体现知识和人才的价值。深化职称制度改革, 推行“按需设岗、评聘分开、公开招聘、择优聘用”的职称管理新机制。要确立企业专业技术人才资源开发的主体地位。河南省国有、集体企业单位专业技术人才只有12.5万人, 占专业技术人才总数9%, 低于全国平均水平。因此要大力加强企业研发机构建设, 构建企业吸引人才、集聚人才平台, 建立引导和鼓励各类专业技术人才到企业建功立业的导向机制, 制定鼓励创业、宽容失败的保障措施, 形成创新要素向企业转移的聚集机制, 逐步将河南省企业变成专业技术人才资源开发的主战场。
完善与创新高层次人才培养选拔机制。要建立政府特殊津贴专家体系。进一步完善享受国务院特殊津贴专家选拔办法, 将有真才实学和做出突出贡献的专业技术人才选拔到特殊津贴专家队伍中来。建立国家、省、市、县相互衔接、相互配套的政府特殊津贴体系, 形成一种社会氛围, 把这项工作做成一个高素质人才资源开发的品牌, 以鼓励各类人才为“中原崛起”努力拼搏和奉献。要进一步加大学术技术带头人选拔培养力度。国家实施了“新世纪百千万人才工程”。河南省与之相配套, 实施了“555人才工程”, 已经形成了国家、省、市三级相互衔接、相互促进的学术技术带头人梯次队伍。但学术技术带头人选拔数量较少, 培养力度不够, 向下延伸不到位, 应适当扩大省级学术技术带头人的选拔数量。要建立省杰出专业技术人才选拔制度。为充分发挥专业技术人才的作用, 促进行业发展, 对在各行各业作出重大贡献, 确实起到领军人才作用的, 由政府给予重奖, 大力宣传他们的业绩, 营造高层次人才成长氛围。因此, 可比照国家杰出专业技术人才选拔办法, 建立河南省杰出专业技术人才选拔制度。
实施“高层次人才创新服务工程”。创新服务工程主要面向基层和企业, 面向科技发展与创新, 以企业、事业单位和工农业生产中需要解决的科技问题为重点, 以产学研相结合为纽带, 以项目为载体, 以科技攻关、技术咨询、智力服务等为主要形式, 通过人才工作部门搭建平台、提供信息、组织协调等工作, 实现人才与项目对接。参与项目攻关的科技人才与享受科技服务的单位按照市场经济运作的规则, 签订合作协议, 互惠互利。为此, 要努力探索, 积极打造三个服务平台:一是现有高层次人才信息的供给平台;二是建立项目需求人才信息的发布平台;三是建立项目对接平台。利用这三个平台, 充分调动专家、地方和企业等各方面的积极性, 将高层次人才的聪明和智慧有效地融入各项经济建设之中, 形成现有高层次人才的合力, 有效地整合现有高层次人才资源。
积极引进高层次人才。要建立高层次人才引进综合分析研究体系。确定全省高层次人才引进工作主管部门, 负责对全省高层次人才引进综合分析研究。不断完善高层次人才需求信息采集机制, 定期或不定期发布高层次人才需求岗位目录;对每年引进高层次人才情况进行综合统计分析, 及时提出指导性意见;对每年流出的高层次人才进行有效统计和分析, 研究制定稳定高层次人才队伍的措施。要建立引进高层次人才专项资金, 对引进急需高层次人才的单位给予资助, 对引进高层次人才工作开展好的单位进行奖励, 营造引进高层次人才的良好社会氛围, 形成激励机制, 促进高层次人才引进工作健康发展。要把钢性引进与柔性引进相结合, 大力引进高层次人才。采取来豫定居工作、项目合作、兼职、讲学等多种形式, 积极从国外和省外引进高层次人才。鼓励和支持具有实力的企事业单位, 面向省外和国外引进人才, 对引进的河南省重点建设项目和重大技术攻关项目所急需的专业技术人才, 可按照一流人才、一流业绩、一流报酬的原则, 实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬等灵活的政策。大力开展柔性引进。组建各级党委、政府和高等院校、科研单位聘请院士与高层次专家咨询顾问团, 为全省经济、社会发展提供决策咨询, 提高宏观决策的科技水平, 提供学术技术指导与支撑。要加强与先进地区和国外的合作, 加大专业技术人才智力引进的力度。
大力开展博士后工作。要加强博士后站建设, 增加博士后站数量。积极推荐和帮助有条件、有实力的高校和企业设立博士后站, 同时注意培养后续力量, 有重点地选择一些民营和高科技企业作为培养对象, 帮助他们创造条件, 争取早日设立博士后站, 形成博士后工作的良性运转机制。要加强管理, 完善服务。在对博士后站进行评估的基础上, 完善博士后管理制度, 规范博士后站和博士后研究人员的管理, 同时要增加投入, 改善博士后的工作和生活条件。要加强产学研结合。定期组织省内流动站和企业工作站的信息交流, 并有计划地组织博士后站到省外的高等院校、科研院所进行项目对接和人才合作, 以提升河南省博士后项目的科技水平, 壮大河南省博士后科研人员队伍。
据有关部门统计，截止2001年底全国普通高等学校35岁以下青年教师占教师总数的46．4％，可见高等学校青年教师的素质状况直接影响到高等学校目前的教育质量和未来的发展。2003年4月，我们对吉林省普通高等学校青年教师的状况搞了一次专项凋查，培训进修情况是其中调查的内容之一。在这里把培训进修情况这部分的调查结果单独整理出来，供有关部门和研究人员参考。
一、问卷提供的信息
从吉林省37所普通高等学校中随机选出1000名青年教师 (占吉林省普通高等学校青年教师总数的10．9％)作为调查对象。发出青年教师问卷1000份，收回953份，发出学校问卷37份，收回37份。
吉林省普通高等学校现有青年教师(1967年以后出生，2002年底35周岁)9177人，占吉林省普通高等学校全部教师的44．5％。
1、 参加过的培训进修形式按比例多少依次为：岗前培训(62，0％)／，校内培讥(27．6％)，在职攻读学位(25．3％)；参加学术会议(19．7％)，研究生课程班(16．4％)，单科进修(13．9％)，骨干教师培训班(9．9％)，短期研讨班 (8．8％)，高级研讨班 (8．6％)，助教进修班(6．8％)，出国进修(3．4％)，国内访问学者(2．4％)。其中师范院校有5项进修培川比例最高：(19．3％)、(11．0％)、(11．0％)、(14．5％)、：5．5％)。具有高级职称的青年教师参加高层次培训的：比例最高：(20．2％)、(15．4％)、(11．5％)、(12．5％)。部属完校的青年教师在职攻读学位比例最高 (32．3％)，理工院校出国进修比例最高(7．8％，)。研究生学历的青年教师46．2％是通过在职攻读学位取得的。
2、参加培训进修人均时间为1年3个月。时间最长的是具有高级职称(2年)和研究生学历(1年9个月）的青年教师，助教职称的青年教师参加培训进隆的时间最少(9个月)。
3、青年教师认为进修提高的最好形式按比例多少依次为：脱产进修(41．3％)，出国学习(40．7％)，卖学位(39．5％)，参加学术会议(21．1％)，国内访学 (19．7％)，单科进修 (18．3％)，短期培训 (14．1％)，自学(10．8％)。其中45．9％的助教希望
攻读学位，研究生学历青年教师要求出国学习 (57．0％)、国内访学(26．4％)和参加学术会议(28．5％)的比例相对都是最高的。
二、结论分析及对策
(一)培训进修和学历提高是目前高等学校青年教师最关心、学校最重视的事情之一
在青年教师状况调查的全部问卷中，关于“你认为目前自己存在的最大问题与困难是什么”的问题，我们设计了从工作到生活等12个选项，选择“没有进修提高机会”是人数最多的，占61．1％。在“最希望学校和教育厅解决的问题”的7个选项中，有 60．2％的人选择“创造进修提高机会”，占第二位，仅次于“提高青年教师待遇”(63．0％)。在问卷的最后有 312人写了自己的要求和建议，其中有144人 (46．2％)提出了有关进修提高方面的要求和建议，人数最多，也是最集中的意见，尤其是助教职称和高职高专院校的青年教师对此反响最加强烈。学校问卷提出的33条意见中也有23条(70％)是有关青年教师培训进修的，也是最集中的意见。
在“目前最大的压力”的7个选项中，选择“学历提高”的人数最多，达64．2％。在“认为进修提高的最好形式”中，有45．9％的助教认为“攻读学位”是最好的进修提高形式。另外，有75．7％的学校认为目前青年教师存在的主要问题是“高学位人数少”，占第一位。
在问卷的统计中，我们明显地感觉到青年教师和学校对培训进修和学历提高比其它任何问题都更加关心和关注。新时代高等学校青年教师与时俱进，与十六大提出的建设全民学习、终身学习的学习型社会的目标同步，这正是我国高等教育的希望所在。
(二)整体研究生学历比例偏低，高等学校青年教师学历提高的任务十分繁重
吉林省普通高等学校青年教师中研究生学历占 34．5％，其中博士研究生仅占3．8％，硕士研究生占 30．7％。其中本科院校38．6％(4．5％+34．1％)，专科院校16．9％(0．4％+16．5％)，高职院校2．8％(0％+2． 8％)。研究生比例最高的是部属院校，占65．7％(9．2％ +56．5％)。这与我国新时期高等学校教师队伍建设的“863'’总体规划目标要求(硕士、博土学位者占教师总数的比例，教学科研型院校80％，教学为主的本科院校60％，高职高专30％)有很大距离。尤其是高职院校更是令人堪忧，全省7所高职院校的青年教师中博士研究生为0，硕土研究生仅有18人(占青年教师总数的2．8％)，更糟糕的是还有20．5％的青年教师没有学位。
解决青年教师研究生学历比例偏低的问题应从多方面考虑。一是把好入口关，除特殊专业外，新接收的高等学校教师都应具有硕士及以上学位，二是从职务评聘制度和政策上明确提出学位要求，促使青年教师尽快达到要求的学位，三是充分利用教育部和国务院学位委员会最新开展的高等学校教师在职攻读硕士学位(教人[2003]3号)的契机，鼓励青年教师在职攻读硕士学位，四是对高职高专教师要求最低具有研究生课程班结业证书，逐步向要求具有硕土学位过渡。
(三)缺少进修提高的机会，是影响高等学校青年教师事业发展的瓶颈
调查得知，青年教师任职以来参加培训进修平均时间只有1年3个月，其中助教只有9个月。除岗前培训外，有近1／3(31．1％)的青年教师从未参加过培训与进修学习。特别是参加高层次培训(国内访问学者、高级研讨班、骨干教师培训、出国进修等)人数更少，低职称青年教师根本没有机会参加高层次培训。而进修提高是青年教师事业发展的“加油站”和“助力器”，是青年教师事业成功的前捉和关键，这也正是青年教师对这个问题耿耿于怀的原因所在。
解决青年教师进修提高的问题，一是经费要得到切实的保证，要设立青年教师培训进修专项基金，专款专用，确保青年教师培训进修的经费不被挤占，二是从职务评聘制度和政策上予以倾斜，规定最低培训时数要求，达不到要求的培训时数不能评职晋级，三是除岗前培训外，省高等学校师资培训中心要多举办一些针对青年教师的培训，增加青年教师参加培训进修的机会。
以上有关高等学校青年教师培训进修的信息和结论由于取自吉林省普通高等学校青年教师的状况的一次专项调查，有关青年教师培训进修的内容涉猎的很不全面。尽管如此，也从一些侧面反映出目前高等学校青年教师培训进修方面存在的困难和问题，以及他们的呼声和要求，为有关教育行政部门和师资培训管理机构提供了一些参考信息。日作者单位：吉林师范大学省高等学校师资培训中心
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