酒店员工流失原因及解决方案

酒店员工流失原因及解决方案（推荐8篇）

酒店员工流失原因及解决方案 篇1

摘 要：员工是酒店经营之本,适当比例的人员流动,能够增强酒店活力，但流动率如果过高,对酒店企业的影响无疑弊大于利。人力资源管理是酒店业经营管理者关注的焦点和热点，近年来酒店行业人员流动率一直高居各行业之首，而酒店人力资源开发、管理的好坏，将直接影响酒店经营的成败。员工是酒店生存的支柱，其积极性的充分发挥是管理活动成功的保证。一切管理活动均要以调动员工积极性，做好员工的工作为中心展开。正确分析酒店员工流失原因，找出对策是解决问题的关键。

关键词：酒店；员工流失；原因；对策

酒店业是为客人提供餐饮、住宿、娱乐、购物、交通等服务性项目的一个综合性服务行业。随着人们生活水平的提高，对酒店业的需求不断增加，这就要求酒店业者要具有能够满足现代人们需求的能力，才能使自己在 这激烈的竞争中立于不败之地。酒店所提供的主要产品是服务，而这些服务是在员工与顾客的互动中提供的，因此酒店软件---人在其中所起的作用就相当重要了。很多酒店业者都清楚地知道相对稳定、人员结构合理的员工队伍是酒店成功的关键。人员的高流动率一直是困扰企业管理者的难题。在其它行业，正常的人员的流失一般应该在5%-10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但是酒店星级越高，流动率越大，四、五星级酒店人员流动率为25.7%，而二、三星级为20.15%，合资酒店为26.72%。如此之高的人员流动率是店业发展的重大障碍之一。

一、酒店员工流失现状分析

近年来，酒店员工流失率一直居高不下。一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店平均流动率在40%左右，一些酒店甚至达到了60%。江苏省旅游局一份调查表明，2001年～2005年间，江苏旅游酒店经营管理人员流失率在35%左右，基层工作人员流失率高达80%。旅游从酒店的角度来看，员工流失意味着

酒店在雇员身上所进行的人力资本投资的损失，员工流失，尤其是高素质员工的流失，已经给酒店的经营及持续发展带来了极大的负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，建立有效的人力资源政策成为酒店工作的重点。

（一）酒店员工流失率高的原因

酒店人员流动的原因是多方面的，主要包括社会因素、企业因素以及员工的个人因素三个面。

1、社会原因

首先是观念的影响，从计划经济到市场经济打破了从一而终的就业思想。其次是酒店业的发展提供了客观条件。酒店容量是决定人员流动的客观基础，上世纪80年代我国仅2000多家星级酒店，岗位有限、人员饱合，想跳槽也难。而目前酒店数量迅猛增加，人才需求大增，客观上为人才 流动提供了条件人生活在社会里，很多时候都会受到各种社会现象的影响，特别是酒店人员更是如此。

2、酒店本身原因

酒店因素也是人员流动频繁的一个重要因素。有些是酒店为了更好的发展引起的，有些则是酒店本身也没意识到的。

（1）进入壁垒过低，过度重视经验，流失高素质人才。壁垒低是酒店业的一个特点，只要有初中以上的文化程度，外形条件达到一定的要求，进行一个月左右的培训都能进入酒店业，一般都不需要什么较高的文化基础。重视经验，这是酒店业的又一个特点，酒店中的一些知识，只有参与了具体服务工作，才能很好的掌握和应用，大多数酒店把本专科毕业生从最低层培养。以上两个特点使得所有酒店从业人员都处于同一起跑线上，然而那些受过高等教育、具有良好管理知识的人才，不论从心理上或者是年龄上都不能接受酒店这种从底层 培养的观念，从而使得很多酒店管理专业的本专科生转而从事其他的行业。

（2）薪酬制度不具有竞争力。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过

国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

（3）酒店管理制度的缺陷。员工配臵不合理，用人机制不灵活，同时激励机制不合理，制度不健全，论资排辈的做法使那些劳动强度大，责任大，任务重的一线员工积极性受挫，员工看不到晋升的希望，使新员工入店工作的期限越来越短。

（4）劳动强度大，工作时间不稳定。饭店的工作劳动强度大，工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，员工工作时间相对而言就比较长，工作量大，日复一日使员工感到身心疲劳，不能继续坚持，转而流向别的行业。

3、个体原因。

（1）为了实现自身价值。有调查表明，酒店业中大学生流失率达66%，其主要原因在于心理预期与现实工作存在较大差距，对工作环境或发展空间不满意。

（2）国有、股份制和外资等不同酒店企业的管理机制及员工薪酬差异较大，客观上为员工跳槽提供了动力和欲望。

（3）为了寻求人生体验。如今伴随着体验经济产生了一种人生体验的新理念，即不断尝试新的工作，寻求一种内心的满足。在酒店专业学生中就有一部分人是这样的想法。

（二）酒店员工流失给酒店经营带来的影响

研究表明，在酒店行业，18%左右的离职率是一个合理的幅度，合理的流失会促进 酒店的员工新陈代谢，有利于酒店的长期发展，但如果离职率过高超过了合理的限度，则会给酒店带来很多负面影响。

1、成本损失

培训和替换成本增加。随着员工培训日益受到重视，企业从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随员工的跳槽而流出本饭店。同时，饭店为维持正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新物色合适的人选来顶替空缺的职位，这时，饭店又

要为招收新员工支付一定的更替成本。

2、影响酒店的凝聚力

酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”，在岗人员看到流失的人员得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，就会人心思动，甚至引起“滚雪球”效应，一个人出走，带动一批人出走，从而影响到酒店的整体凝聚力。

3、导致酒店服务质量的下降

众所周知，员工离职会有一个过程，在这一过 程当中，员工不可能尽心尽力和往常一样提供优质服务。此外，员工离职后，由于人手短缺可能会造成的服务质量的下降，新员工刚招聘后，由于其服务技能的与老员工存在一定的差距，也会直接影响到酒店的服务质量。而且这种影响将会是长期和持续的。

4、客源流失

员工的流失可能使饭店业务受损。饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，又可能带走饭店的商业秘密。饭店的销售人员的流失，往往也意味着饭店一部分客源的流失，这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的损失。

二、针对酒店员工流失的主要对策

对控制酒店员工流失特别重要的人力资源管理的环节和领域。酒店在建设发展中必须重点考虑人力因素，加强制度建设和机制培养，根据自己的特点制定措施，做好选人、用人、育人和留人的系统工作，防止人员流失。

(一)从源头抓起，减少员工流失

招聘引进员工是酒店职工队伍建设的首要一环，引进人员的素质高低，决定着酒店未来的走势，因此在招聘计划和策略上，酒店应在人员选择上，更应特别重视个人品质的考察。同时，注意劳动合同的订立，以此来约束双方的行为。

（二）给员工铺设一条技术和管理上成长的路子

酒店应为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使

每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑酒店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合酒店的需求。给员工教育和培训的机会，鼓励员工发挥个人主观能动性，给那些爱岗敬业、力求上进的员工提供晋升的机会，最终增强员工的归属感和忠诚度，降低员工的流动率。

（三）实施人本管理，充分尊重员工

人本管理要求酒店把员工看做是企业最宝贵的财 富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每名员工。酒店管理者须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这既能增强其自信心，激发其工作热情，又能提高他们对酒店的满意度和忠诚度，从而降低员工的流动率。

（四）改善福利，提高职工收入

让员工生活得更好，是酒店经营者的责任。酒店管理者应在建立科学有效的评价体系、合理设立收入序列、完善奖惩办法等方面做工作，让企业真正需要的人才脱颖而出，让真正为企业作贡献的人得到实惠。管理者应引入劳动力市场价位机制，灵活多样的调整收入分配策略，解决员工在经济上的后顾之忧。

（五）建立合理的人才流动机制

“流水不腐，户枢不蠹”。人才只有流动起来，才能充分调动其内在潜能，做到人尽其才，才尽其 用。一要建立科学的人才选拔机制。根据核心员工的不同特点，依据岗位准入条件，公开公平的选聘人员。通过聘期考核，实行岗位动态管理，使能者上庸者下，给员工发挥自身才能的舞台。二要有针对性的淘汰不符合酒店经营要求、知识要求、技能要求和文化要求的员工，并及时引进符合企业发展要求的新员工。

（六）注重精神激励

马斯洛把人的需要分为尊重、自我现实的需要等五个层次。因此，酒店管理者必须重视精神激励，将员工的希望、梦想和企业的目标联系在一起，使员工真心实意地为自己、同事和酒店的成功而努力。必须注重感情投入，创造和谐的气氛，使工作成为

乐趣，最大限度的激发员工的潜能，在给员工带来欢乐的同时，为企业创造财富。

三、总结

酒店员工流失原因及解决方案 篇2

工资和福利待遇较差。这是酒店员工流失的主要原因, 随着酒店业的快速发展, 酒店的数量日益增多, 酒店的规模也日益庞大。与酒店业快速发展形成明显反差的是, 酒店业的薪酬一直没有较大的增长。服务行业, 特别是酒店服务一直被看作“低级”工作, 故而工资一直不高, 尤其是实习工资。同时有些酒店在社会保障方面做得比较差, 没有为员工员工提供最基本的社会保险。

工作强度大且工作环境恶劣。酒店的员工, 尤其是处于第一线的服务人员, 工作非常繁重, 他们经常是从早到晚一直在酒店里忙碌, 即便是节假日也得不到休息, 有时还会遭到一些顾客的刁难和侮辱, 使得很多员工在身体上和精神上都异常的疲惫。同时, 酒店在管理方面也存在很多问题, 每当员工提供服务出现问题时, 无论对错与否, 酒店的员工必须道歉以免遭到顾客的投诉, 这会给员工带来巨大的心理和精神压力。

社会地位低下, 对服务行业的理解受传统价值观的限制。从社会的价值观来看, 人们普遍认为酒店员工是地位较低的职业。酒店员工的工作得不到别人的认可, 感受不到别人的尊重, 有时还会遭到客人的辱骂甚至殴打, 使一些员工的心理非常失衡, 在同样的收入情况下, 他们更愿意去其他类型的企业发展, 只有在没有选择的情况下, 才会从事酒店员工工作。此外, 酒店有大量的女员工, 受传统价值观影响, 很多人认为在酒店工作属于不正当职业, 因此会有很多女员工放弃在酒店的工作机会。受世俗观念的影响, 酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营, 大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里, 酒店服务是没有技术含量的工种, 属于低级工种, 是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响, 酒店基层服务员的社会地位仍然比较低, 使得酒店从业人员缺乏职业自豪感, 从而跳离这一行业。

员工培训不重视。近来, 大多数酒店企业, 特别是五星级酒店企业, 招聘服务员的首要条件即是年龄限制在18-25周岁。首先, 这个年龄段的青年大多是刚从学校毕业出来的, 怀着远大的理想来找工作, 希望可以一展身手, 实现自己的远大的理想。而酒店这个行业, 其实最需要的是良好的身体素质和体力。这些对于昂不如社会不久的大学生来说, 很快热情就被繁重的工作所鸡腿, 最后不得不重新规划自己的职业生涯道路。对于现在的年轻人来说, 当发现现实与梦想相差甚远时, 他们往往会放弃现实而选择梦想。

员工素质参差不齐。现在酒店工作人员大多数来自外地, 学历低, 但又有从业经验, 还有来自假期的学生和刚毕业的大学生, 虽然有一定的专业知识, 但是阅历低, 无从业经验。

所以与学历等因素相关, 员工在业务素质、思想素质、服务意识方面与现代酒店的要求还有一些差距。大多数员工都有冲劲, 在思想上、能力上都表现出朝气。总体上这是一支可以培养的队伍, 但是相对于其他星级更高更好的酒店, 本酒店还是有进步空间的, 尤其在服务意识上, 所以酒店要加强自身文化和培训员工的素质修养和职业技能。

酒店员工的大量流失已经对酒店产生了很多不良影响。员工离开酒店, 会迫使酒店重新招聘新员工。酒店对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用, 都将作为额外增加的费用列入酒店的经营成本。由于新员工在对酒店的了解和服务技能等很多方面, 都与老员工存在一定的差距, 而且, 对他们的培训需要一个渐进的过程, 因此, 在很长一段时间内酒店的服务质量会下降。这会导致顾客的满意度降低, 引发顾客的投诉增多, 严重时会导致一些顾客的流失, 这将给酒店带来较大的损失。

员工流失对酒店的影响是巨大的, 从员工本身来看, 离职员工的不满会影响到在职员工的工作积极性和上进心;从酒店的角度看, 酒店投资在员工上的人力资本没有得到最大的回报, 却又要投入新的资本, 尤其是高素质员工的跳槽和流失, 会给酒店本身带来竞争压力, 给酒店的经营及发展带来极大的负面影响。为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展, 酒店必须要有针对性的对这些问题加以解决。

建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理, 是导致员工流失的重要原因, 因此, 酒店应完善自身的薪酬制度。考虑薪酬的对外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影响酒店在人才市场是否具有竞争力, 对酒店的影响是非常巨大的, 因此, 酒店应参照同行业和其他行业的薪酬水平适当提高员工的薪酬水平

完善休假制度和工作制度, 使员工合理休息酒店是个特殊的行业, 就业时间和其他的行业有区别, 繁忙时段通常处于其余行业人士的休闲时光。这一特殊性, 更提醒酒店管理者应该重视酒店员工的休假、工作的制度。一个良好的、合理的工作安排有助于员工服务质量的提升, 增加酒店的服务水平。所以, 在处于酒店淡季的时段, 给员工尽量创造轻松的工作制度。同时, 可以增加员工的休息、休闲的时光。酒店可在淡季给予优秀员工奖励旅游, 在每个月组织周边旅游作为员工福利。

员工流失率高从客观上反映出了酒店在管理上存在的现实问题, 只有稳定员工队伍, 才能使酒店有更稳固的发展, 才能提供高质量的服务。

参考文献

[1]雷虹.关于饭店员工流失问题的探讨[J].**职业技术学院学报, 2005.

酒店员工流失原因及解决方案 篇3

关键词：酒店管理；员工流失；解决对策

一、酒店行业人才流失现状

（一）酒店行业人才流失的特点。（1）酒店的人才流失学历分析。从学历上看，大都是初高中毕业，而拥有高学历的人员相对较少。酒店从业人员中有大学本科及以上学历的比例约为1.5%，具有大专学历的约为5.5%，高中及以下学历的比例约为93%，大部分部门都是高中以下学历，所以在学历上仍有很大的提升空间。（2）酒店的人才流失人员分析。从人员类别区分，酒店的临时工、实习生流失严重，他们的特点是学历低、年纪轻、工作承受能力弱、易受外界的影响；其次，实习生和临时工工资相对较低，这部分人群多为刚工作或者正在找工作的人，[1]其工作目的是看重薪酬，因此比较注重薪酬及工作量，酒店的前三个月都为实习期，工资微薄，实习漫长。（3）酒店的人才流失岗位分析。从岗位区分，瑞豪酒店的服务员流失最为严重。酒店职业常被理解成一种青春职业，酒店不变的服务工作产生厌倦感，导致了部分优秀的年轻服务员积累了一些经验然后选择离开。另外，酒店有一定管理经验的中高层管理人员也因新开张的酒店作为紧缺的人才以更优厚的待遇挖走。[2]

（二）人才流失对酒店的危害。人才的流失会给酒店带来一定的成本损失。酒店从招聘到培训员工付出的人力投资将随着员工的跳槽而流出酒店并注入到其他企业中；酒店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找合适的人来顶替空缺的职位。这时，酒店又要为招收新员工而支付一定的成本。员工流失会对酒店产生间接成本损失，因为员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他的员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当大家看到离开的员工得到了更好的发展机遇，工作积极性受到影响，使得一些员工也在考虑是不是自己也应该去换一个酒店来发展自己，或许可以获得更好的待遇。

二、新疆瑞豪国际酒店人才流失的原因

（一）酒店内部原因。（1）酒店员工劳动强度大，工作时间长。酒店的职业特点决定了其工作的强度高，工作时间长。即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。尤其是餐饮部门，在忙的情况下员工往往从早上12点一直到晚上1点多，中间只有2个小时休息时间。酒店不能提供适当的休息场所，为降低成本，大多数酒店为员工提供的是集体宿舍，这样员工又会受到一些倒夜班或早班的员工的影响，休息不好，往往精神涣散。（2）酒店员工对职业发展缺乏信心。酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来干，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时饭碗。酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于观念的影响，酒店基层服务员的社会地位比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。（3）酒店工资和福利待遇比较差。服务行业，特别是酒店服务一直被看作“低级”工作，故而工资一直不高，尤其是实习工资。酒店实习时，实习期间工资为每月

2000；转正后基本工资2500；转正后自愿享受福利待遇，一个转正后的员工，拿满一个月的工资为2900元，除去保险的一部分费用，剩下的也就2700元左右。酒店业薪酬水平的停滞不前，这势必影响酒店对人才的吸引。其次目前多数酒店，对客服务过程中为保证服务质量，只从数量上考虑，以数量取胜。这情况使多数人都拿低工资，饭店在人力开发上着力于数量而非质量，造成人力成本总量扩大，薪酬水平始终不高，最终造成人才流失。

三、酒店人才流失的对策

（一）树立以人为本的管理思想。（1）树立“员工第一”的思想。“没有满意的员工就没有满意的顾客！”员工是酒店经济收入的基本，酒店应推行“以人为本”的管理模式，营造和谐工作氛围，充分尊重每一位员工。这样既能增强员工的自信心，激发员工的工作热情，提高员工对酒店的滿意度，从而大大减低员工的流动率。（2）从生活上关心员工。管理人员关爱员工，为员工提供真诚服务，员工就会更加热爱酒店，加倍工作。酒店主要应该做到三点：一是办好员工饭堂，保证员工有可口、卫生、优质的饭菜；二是改善员工宿舍居住条件；三是每逢传统节日，发放福利，使酒店员工感受到酒店的热情和温暖。（3）轮岗学习和培训。可建立员工参与其他岗位学习的机制，保持员工工作的新鲜感，同时也更有利于加强相关岗位之间的合作和了解，提升团队合作意识；

（二）提高工资和福利待遇，激励员工。工资待遇是员工最重视的问题，工资的高低直接影响员工决定是否继续留在酒店。酒店应适当提高员工的工资待遇，还要给予一些奖励，比如年终奖金、全勤奖金等、酒店各部门提成奖励等。福利方面，逢节日应该发放一些物质奖励，鼓励员工更好的去为酒店提供效益，对酒店员工嘘寒问暖，体现酒店对员工的关心。

参考文献：

[1] 王秋玉.对我国酒店员工流失现象的分析与对策[J].鞍山师范学院学报，2008（7）：17

酒店员工流失率高的原因 篇4

酒店人员流动的原因是多方面的，主要包括社会因素、企业因素以及员工的个人因素三个面。

1、社会原因

首先是观念的影响，从计划经济到市场经济打破了从一而终的就业思想。其次是酒店业的发展提供了客观条件。酒店容量是决定人员流动的客观基础，上世纪80年代我国仅2000多家星级酒店，岗位有限、人员饱合，想跳槽也难。而目前酒店数量迅猛增加，人才需求大增，客观上为人才 流动提供了条件人生活在社会里，很多时候都会受到各种社会现象的影响，特别是酒店人员更是如此。

2、酒店本身原因

酒店因素也是人员流动频繁的一个重要因素。有些是酒店为了更好的发展引起的，有些则是酒店本身也没意识到的。

（1）进入壁垒过低，过度重视经验，流失高素质人才。壁垒低是酒店业的一个特点，只要有初中以上的文化程度，外形条件达到一定的要求，进行一个月左右的培训都能进入酒店业，一般都不需要什么较高的文化基础。重视经验，这是酒店业的又一个特点，酒店中的一些知识，只有参与了具体服务工作，才能很好的掌握和应用，大多数酒店把本专科毕业生从最低层培养。以上两个特点使得所有酒店从业人员都处于同一起跑线上，然而那些受过高等教育、具有良好管理知识的人才，不论从心理上或者是年龄上都不能接受酒店这种从底层 培养的观念，从而使得很多酒店管理专业的本专科生转而从事其他的行业。

（2）薪酬制度不具有竞争力。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

（3）酒店管理制度的缺陷。员工配置不合理，用人机制不灵活，同时激励机制不合理，制度不健全，论资排辈的做法使那些劳动强度大，责任大，任务重的一线员工积极性受挫，员工看不到晋升的希望，使新员工入店工作的期限越来越短。

（4）劳动强度大，工作时间不稳定。饭店的工作劳动强度大，尤其映 ?餐饮员工的工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言就比较长，工作量大，没有明确的下班时间，日复一日使员工感到身心疲劳，不能继续坚持，转而流向别的行业。

3、个体原因。

（1）为了实现自身价值。有调查表明，酒店业中大学生流失率达66%，其主要原因在于心理预期与现实工作存在较大差距，对工作环境或发展空间不满意。

（2）国有、股份制和外资等不同酒店企业的管理机制及员工薪酬差异较大，客观上为员工跳槽提供了动力和欲望。

酒店员工流失原因及解决方案 篇5

关键词:酒店人才流失；原因；对策高职酒店管理专业毕业生就业现状及存在问题

1.1高职酒店管理专业毕业生就业现状分析

1.1.1酒店员工的供不应求使得高职毕业生就业对口率不断提升

从2000年到2009年，我国酒店数量的增幅达到了236.14%，而酒店从业人员的增幅仅有148.68%。相对于行业规模的急速扩大，我国酒店行业的从业人员的数量增幅也是呈缓慢上升趋势。2000年平均每间客房的员工数量为1.186人/间，而到2009年已下降至 0.999 人/间。因此，酒店行业很重视对高职毕业生的招聘录用。前往高职院校招聘的酒店企业不仅在数量上逐年增加，在层次上也不断提高。以陕西省某国家示范性高职院校为例，2009年之前来校招聘的酒店每年不超过10家，2009年达到了12家，而2010年则超过了30家，其中包括希尔顿、香格里拉、索菲特等世界著名品牌。相对于其他行业，酒店业由于职业分工种类多、工作环境和福利相对较好而极具吸引力，学生就业对口率不断上升。

1.1.2酒店质量标准的提高对员工能力提出更高要求

除了酒店数量不断增加之外，酒店行业的构成也在发生着变化。主要表现为三星及以下的中低端饭店增长速度变缓甚至在2009年出现了负增长，四星以上的高端酒店数量稳步提升，这当中有相当一部分酒店采用连锁或特许经营等方式加盟了各种世界著名酒店品牌。由于具备更好的发展空间、更多的培训机会，高端酒店更受学生青睐，但是这些酒店的主要客源是入境游客，所以对学生的综合能力，如语言表达能力、礼仪行为规范、跨国文化知识等提出了更高的要求。

1.2高职酒店管理专业毕业生就业存在的问题

1.2.1就业对口率不断上升，但持续工作时间短

由于基层管理者和员工严重缺员，酒店持续加大高职毕业生的录取机会。酒店管理专业毕业生前往酒店就业的人数也在不断增加。以陕西某示范性高职院校为例，在酒店就业的学生占该专业毕业生总数从2006年的26.32%上升到2009

年的58.82%，但学生在酒店的就业稳定性很差。仅在入职三个月以内，就有部分学生选择离开酒店，能坚持一年以上的学生，不到原就业人数的40%。以深圳某五星级酒店为例，2009年11月共接纳了18名学生在该酒店就业，到2010年9月仅剩5名学生。在西安某品牌酒店，甚至出现了工作仅两个月的员工就成了“老员工”的现象。在所有调查对象中，到 2010年9月仍能够继续在酒店工作的只有34人，占总体的18.49%，能够在酒店持续工作1年以上的学生只有63人。

1.2.2工作满意率低，退出行业的比例高

尽管当前国内大学生就业市场并不乐观，但大量的高职毕业生在酒店工作一段时间后宁愿去其他竞争激烈的行业寻找机会，也不愿意选择在严重缺乏人才的酒店行业寻求发展，这在一定程度上说明酒店对学生的培养和使用都存在较大的问题。即使是仍然在酒店工作的学生，对现有工作的满意度也不高。

1.2.3对职业发展前途普遍缺乏信心

这一点在品牌酒店中表现得尤为突出。由于品牌酒店的竞争压力比较大，晋职要求比较高，学生获得晋升的机会也较少，再加之酒店在制度上缺乏基层员工的晋升途径，因此学生很容易陷入目标缺失的状态中，进而失去对工作的信心。

1.2.4对行业认识不深入

受传统观念的影响，学生中很多人渴望高薪而轻松的工作，吃不起苦，耐不下性子，甚至认为从事酒店业就是低人一等，吃“青春饭”，看不到在行业内发展的前途，或者将“高星级”和“高薪”挂钩，而实际工作和他们想象中有很大差别。同时，学生对自身的能力定位和认识都不够清晰，与期望之间存在着较大的差距，又无法调节好自我心态，从而造成职业规划不明。在工作中表现出责任心的缺乏，又缺乏处理复杂人际关系的能力，这些给用人单位的管理造成很大的困难。频繁的流动率给酒店管理和学生的个人发展都带来不利影响。一方面员工流失造成酒店成本损失，降低酒店的服务质量，造成客源流失和商业机密泄漏等。另一方面，频繁的跳槽使得学生错失许多升职的机会，也是职业生涯的挫折。影响学生就业流失的心理原因分析

大量的熟练员工流失，一方面给酒店造成了巨大的损失，另一方面对学生的个人发展也造成了不利影响。就当前的实际情况来看，学生个人的心理原因对其流失影响较大，主要表现在以下几个方面。

2.1高层次的心理需求无法满足

在需求层次理论的五个层次中，酒店业在不同层次上的心理满足程度呈递减趋势。首先，在生理需求层次，满足程度良好。酒店行业的物质设施相对完善，与其他企业相比有较好的优势，尤其是品牌酒店。其次，在安全需求层次，酒店

不存在潜在危险较高的岗位，而酒店行业员工的短缺也减少了员工失去工作的风险，其生理和心理安全都不存在问题。第三，对于社交层次而言，酒店是一个人员密集型行业，员工处于一种不断与顾客或其他员工交流的状态，不存在制造加工行业中常见的自闭问题。总体上看，酒店工作对于学生的前三个层次的心理需求满足能力良好。但从第四个层次开始，酒店工作提供的心理满足程度不断下降。在尊重与自我尊重层次，学生在工作中往往感觉得不到应有的尊重。在第五个层次，学生要达到自我实现，关键在于在现阶段所取得的成果和对自我预期的调整。如果不能在实际工作中对心态进行调整，学生很难在工作中找到实现自我价值的感觉。

2.2不公平的心理状态导致心理失衡

不公平的心理状态是学生流失的关键原因之一。学生的不公平心理，既表现在认为与企业之间的付出与回报的不公平，也包括与其他员工攀比时主观感觉的不公平。现代企业管理的一个重要目标，就是尽量给员工创造一种相对公平的环境。实际上，由于信息的不对称和参照标准的不同，很少有员工能够处于公平的心理状态中，尤其是酒店行业。酒店各部门间的工作性质差异较大，而对客服务工作需要各岗位间紧密配合，因此在进行绩效考核时很难界定各岗位具体的业绩，公平标准难以建立。同时，学生还可能会因为盲目比较而导致心理失衡。与普通的企业相比较，高端酒店的客源主要以社会成功人士为主，因为自卑学生也很容易形成一种心理上的失衡。

2.3进入和退出成本低导致的轻易放弃

美国心理学家维克托•弗鲁姆认为，员工工作积极性取决于两个方面：期望值与现实。在不予以强化的前提下，当期望小于现实，即实际结果大于期望时，有助于提高员工的积极性。反之，则会降低员工工作的积极性。在酒店工作中，一方面由于进入成本低，学生就会对酒店工作抱有较高的期望。另一方面，由于酒店管理层的工作性质和难度与普通员工相比差别很大，学生难以在较短时间内获得晋升，因此他们会形成一种强烈的沮丧感。同时，根据马奇和西蒙模型，员工感觉到的流出企业容易程度也会对员工的择业心理造成一定的影响。

2.4目标模糊性带来的心理预期偏差

现代管理学认为，目标具有层次性、网络性、多样性、可考核性和可实现性等特点。目标实现的前提除了清晰的目标内容之外，还要有合理的时间量度。学生进入酒店就业的目标主要是为了成为一名管理者，但学生对于在什么时候、具备什么能力能成为哪个层次的管理者并不清楚。这些学生的就业心态和定位方面存在着问题，与酒店职业人员的价值观念、处世理念存在着较大的差距，眼高手低，缺乏吃苦耐劳、堆积实践经验的思想筹备。例如要成为一名酒店餐饮部的领

班，一般要求具有一年的工作经验，学生不关心通过这一年的工作自己是否具备了相关的知识，是否积累了工作经验，而是关心到了自己在一年内能不能得到提升，同时这种预期时间仍有不断缩短的趋势。

2.5社会舆论所造成的职业歧视问题

传统观念对高职学生职业选择心理也有很大的影响。近年来随着经济的发展，人们的观念虽然发生了一些变化，但经济相对落后地区的社会观念仍相对传统，对以酒店业为代表的服务业评价不高，许多学生刚进入酒店工作时就受到了家人的阻扰，人们广泛认为在酒店工作就是伺候人，没有地位，没有尊严，无法实现个人价值，而且酒店工作很是辛苦，经常会受委屈，因此，导致很多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。解决高职酒店管理专业毕业生就业流失的对策

3.1努力提高人才培养质量

高职院校是酒店人才培养的摇篮，应避免盲目跟风，一味扩大招生人数，而应结合自身特点和优势，发挥区域经济和地方特色，着力开创自己的专业特色，寻求提高酒店人才培养质量的有效途径。一方面，专业培养人才方案应该根据酒店工作岗位的实际需要而定，不断完善课程设置体系，实施项目化教学，完善实验实训基地建设，理实结合，注重学生实践能力的培养，以能力本位为基本指导思想，培养学生的全面素质和综合职业能力。选择管理规范、档次较高的酒店作为校外实习基地，使学生能够在较高的平台上锻炼自己，不断开阔眼界，走好职业生涯的第一步。同时，创新校企合作模式，加强与酒店的沟通，及时了解酒店的最新业态和工作方法，及时发现学生在实习就业中遇到的问题，双管齐下，共同想办法解决问题。另一方面，学生在校期间，加强职业道德和职业生涯规划教育。努力转变学生的消极观念，帮助学生看清自己，找准定位，提升其对酒店行业的认同感。学生实习期间，加强其心理辅导为了适应国际化服务标准的要求，注重学生的英语实用能力和综合素质的培养。

3.2建立完善的职业发展渠道

酒店在人事制度上一般采用的是基层管理者内部招聘，中高层管理者外部招聘的方法。内部招聘和外部招聘模式各有利弊，但明显限制了高职学生在酒店的发展空间。因此，酒店应建立一条看得见的晋职渠道，帮助学生树立职业信心。同时，酒店方面应进一步完善员工培训及教育体制，建立健全员工激励机制。对于刚走上工作岗位的高职学生，应尊重其劳动成果，支付合理的薪酬，调动其工作的积极性，提高员工满意度。尽量结合员工的兴趣和特长，安排其到合适的岗

位，工作任务安排能够循序渐进，使其感受到酒店工作的挑战性和成就感。实行人性化管理，充分认可员工的付出与努力。培养员工对酒店的忠实度。

3.3完善绩效考核方法和报酬体系

科学有效的绩效考核，不仅是企业实施人力资源管理的关键环节，而且也是防止人才流失的重要措施。由于酒店各部门工作差异性大，很难用某一种考核形式和薪酬制度来进行规范。因此，应根据各部门自身的特点来选择不同的方法。对于前厅部和餐饮部而言，应采用目标管理法或行为描述法，即列出对员工工作效果产生关键影响力的指标，如员工的出勤率、受调查顾客的满意率和员工的被投诉率等，并使用行为描述法对无法进行量化的重要指标进行补充考核；对于客房部员工，则可以采用相对简单的计件工资制。在进行绩效考核的基础上，建立起合理的报酬体系，充实酒店原有报酬体系中未涉及的内容，尽量考虑员工的公平心理，提高员工的满意度。

3.4建立合理的职业发展心理预期

作为高职学生，应首先从心态上调整自己。酒店从业门槛较低且上手快，达到一定级别后，薪资也相当可观。因此，学生应看到行业发展的潜力，根据自身情况，制定切合自身实际的职业发展规划，降低过高的期望值，做好吃苦耐劳的准备，注重自身能力的锻炼和视野的开阔，摆正自己的位置；学会去处理和改善人际关系，从而在融洽的环境中学习更多的东西；克服急于求成的心理，酒店业的高素质管理人才非一蹴而就，必定要经受长期的磨练和考验，而基层操作岗位正是起点。首先，建立合理的目标体系。大学生在职业规划时应借鉴目标管理方法，把就业后的职业发展分为几个阶段，并设立阶段性目标。在目标设置上要有明确的量化指标和预期实现的时间。其次，进行不同阶段的自我定位。在不同阶段进行准确的自我定位，有利于平衡自身的心态，避免盲目比较出现心理失衡的现象。第三，尽量降低机会成本。如品牌酒店经常会对员工进行各种培训，毕业生应该多参加这些培训，以迅速提高自己的综合能力，并获得与酒店管理层接触的机会。

3.5加强对自身心理承受能力的锻炼

为适应工作需要，高职生应加强自身心理素质，其中最重要的体现在三个方面：面对挑战时的心态、面对挫折时的心态和能当配角的心态。首先，学生应该勇于应对各种挑战。要培养自身面对挑战时的从容心态，就要不断的参加各种能够挑战自己的活动，从课堂发言到各种校内活动、校际活动，直到成功树立起自身的信心。其次，在面对挫折时，不仅要有不气馁的心态，而且要积极应对，更要努力的寻找战胜挫折的方法。最后，应树立一种做好配角才会有机会做主角的意识。善于配合的员工通常被管理层认为具备较强的沟通和协调能力，具有培养的潜质。

3.6不断进行积极的自我心理暗示

为了长时间保持稳定的精神状态，学生需要学会不断进行积极地自我心理暗示。在进行自我暗示时可以从三个方面进行。首先，进行自我语言暗示，例如经常对自己重复一些自我激励性语言，相信自己下次会做的更好。其次，进行动作语言、表情语言的自我暗示。心理学研究证实，每天早晨对着镜子微笑对于当天的精神状态有很好的激励作用。第三，进行环境语言的暗示。在遇到困难时，可以选择一些环境开阔的地方，通过环境的作用改善自身的心理状态。最后，高职生应经常进行互相暗示，与同事之间互相鼓励。这既能收获良好的心理状态，还能与同事之间建立良好的关系。

在我国，酒店行业已形成一定的规模，但在酒店人力资源的开发上，却陷入了需要人才但又留不住人才的尴尬局面。研究高职学生在酒店工作的人员流失及其原因，并制定相应的对策，对于酒店行业的持续发展和学生的职业发展都有着重要的意义。

参考文献：

酒店员工流失原因及解决方案 篇6

中小企业是相对于大企业而言的一个概念．一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。中小企业是指：工业企业雇佣人数在l000人以下，注册资本在3000万元以下者。目前，我国工商注册登记的中小企业已超过l100万家．占伞部注册企业总数的99％，中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60％、57％和40％。特别是在20世纪90年代中后期．我国1：业新增产值的76．7％来自中小企业。我国的中小企业的地位、环境、条件以及实力在竞争中都缺乏竞争力，这是由于社会、企业自身、历史条件等许多方面的原因造成的，员工在企业中不能发挥自己的才能，得不到相应的劳动报酬．所以企业员．T流失现象非常严重、频繁。据有关资料显示，我国中小企业的员工流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的人员，民营企业流失率为18．5％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业．其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员．他们具有特有的专长。有管理经验．是企业的中坚力量。如今．我国在人力资源管理方面的管理体制有所改变．已由过去的国家统一调配向适应社会主义市场经济转变；企业的地位有所改变。已由过去不情愿的接受国家配置员工的单位变为真正独立自主的用人单位；个人的情况也有所不同．已由过去被动地接受国家配置的主体变为可根据自己的意愿自由择业的个人。在这种市场经济的环境下，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而造成的一系列损失就显得更加重要，但同时也显得更加困难。

二、中小企业员工流失原因

我同众多中小企业所面临的一个重要问题就是如何降低员工流失率。总的说来。影响员工流失的因素是多种多样的．以下从人力资源的角度来分析：

(一)人力资源管理缺少规划

由于中小企业一般缺乏明确的发展战略．所以在人力资源管理方面也不百r能有明确的计划．中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划。没有合理的人力资源规划，企业就不能正确地预见未来人员需求的增长。

(二)职务设计不合理

有些企业的职务设置很不合理，有些职务工作量大，企业员工经常无法完成工作，导致加班频繁．影响了正常的生活，最终选择跳槽；有些职务工作量小，上班有许多空闲时间．许多员工觉得这样的生活状态不是自己追求的．并且学不到东西，所以选择离职。职务设置的不合理会提高人力资源管理的成本，同时破坏了员工之间的公平与感情，有些员工会产生抵触情绪，影响工作进展。加速人员的流动。

(三)人员聘用体制不健全

1．挑选太粗糙。普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确说明，所以也就无法明确到底需要招聘什么样的人员，此外由于缺少合理的人力资源规划．所以招聘时总是没有充分的准备。

企业总是在急需用人时才招聘，因时间关系对应聘者的挑选过于粗糙，没能为公司找到

适合的人。

2．大材小用，无论招聘什么岗位，一律要求本科及本科以上学历和相关的工作经验。在企业的眼中优秀员工就是高的学历加一大段相关工作经验．他们不知道人的才能不一定与经验学历成正比，因此有的时候他们恰恰把一大批优秀员工拱手让给了生意场是的竞争对手。

3．不能诚实对待应聘者。对某一项工作的薪资和机会过度夸张．这样做可能暂时会诱使企业的应聘者接受这份工作，但如果承诺不能兑现，它的负面影响大得惊人。一旦应聘者在正式被录用后发现事实并非如此，将会有一种受挫折或受欺骗的感觉，很容易产生消极心理和行为，最终导致跳槽。

(四)忽视员工的培训

在管理过程中，我国的中小企业对员工往往只重视引进不重视培养。许多中小企业认为自已不可能长期留人，培训就是“为别人做嫁衣”。对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。再者中小企业由于资金有限，为节省开支。最容易被削减的就是培训预算。被企业领导一味地引进而不重视、不被开发的人才．在企业中无法得到锻炼和提高就纷纷辞职。

(五)绩效考核体系不健全

我国有许多中小企业往往习惯于用高薪酬、高福利作为吸引、挽留员工的砝码，但它又不能制定出一套合理的薪酬系统，同时也没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭企业老板对员工的印象作为评价员工工作好坏的基础。没有真正科学合理的绩效考核体系，所以往往得出来的考核结果失去真实性、科学性和公平性。不健全的绩效考核让员工觉得付出与回报不成比例，有些企业员工做同样的工作．但是工资差距却很大。待遇的不公平使员工产生消极的心理。认为干不干一个样．干多干少一个样，干好干坏一个样，对工作失去兴趣。导致员工的流失。

(六)激励措施缺乏科学性

1．薪资与福利缺乏公平性和竞争力。当今社会是经济的社会．薪酬是一个让员T留下的十分重要的因素。因为员工的薪酬决定r他的经济基础．关系到他的社会地位的高低。关系到

他的生活质量的好坏及发展的空间的大小。所以，一个员工极为看重的问题始终是员工的薪资。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与其他从事该行业、该专业的竞争对手相比较，不具备竞争优势．因而导致企业在薪资方面缺乏吸引力；员工得到的待遇不公平，付出与回报不成比例；员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到满足。

2．忽视精神激励．薪酬激励虽然是一种有效的激励方式．但是对于已经取得一定成绩、有一定社会地位、生活条件优越的企业员工来说，经济利益的满足只能消除其不满意，并不能引起员工的强烈兴趣．成为其努力工作的推动力。他们追求的是更高层次的满足．包括“自尊”、“归宿感”以及“自我实现”。由于自身财力不足、受传统观念的影响较大等因素，中

小企业常常认为员工就是企业用以赚钱的工具。支付的工资就是给他们应得的报酬．很少考虑到应给予他们其他方面的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。企业不应该忽视精神性的激励。

三、中小企业员工流失的管理对策

众所周知，岗位、组织是人们生存发展、实现个人目标和社会效益的载体。企业在建设发展中必须重点考虑人力因素。必须重视人力资源的管理。多项研究结果显示．组织的人力资源会成为竞争优势的重要源泉。企业人力资源管理之所以在企业中的地位举足轻重，是因为它肩负着重要的使命。这种使命简单地说就是通过人与事的最优配置．使事得其人、人尽其才、才有其用，以此来提高企业的经营效益。人力资源的管理过程是由八项活动或步骤组成的，包括：人力资源规划、招聘与解聘、甄选、上岗引导、培训、绩效管理、薪酬与福利、职业发展。其中，前三项活动可确保组织识别和选聘到有能力的员工；紧接着的两项活动使员：[的技能和知识不断得到更新；最后三项活动则留住保证组织能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工。

(一)制定合理的人力资源规划

人力资源规划是管理者为确保在适当的时候、为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员。并使他们能有效地完成所分配任务的一个过程。制定人力资源规划应注意的方面：

1．需要充分考虑内外环境的变化。不能充分考虑到内外环境的变化的人力资源规划。不可能合理，更不可能符合中小企业快速发展的要求。任何时候，任何规划都是面向未来的、是长远的。但是未来常常包含多种不确定的因素，这些因素包括内部不确定因素和外部不确定因素。内部不确定因素包括企业销售量的变化、产品的变化、发展战略的变化、企业员工的变化等；外部不确定因素包括市场供需情况的变化、自然环境的变化、竞争对手的变化以及政府行为是否规范等。为了能够更好地适应这些变化，减少员下的流动，减少企业的损失，在人力资源规划中．应该充分考虑到内外环境的变化．对各种风险进行有效的防范。

2．使企业和员工共同成长。人力资源规划作用广泛，不仅可以促进中小仑业的发展，而且可以促进企业员工的发展。当今时代人力资源素质的不断提高，给了每一个员工很大的压力。员工越来越重视自身的职业发展。现如今工作不仅仅单纯是员工谋生的手段，而且是一种重要的实现自我价值的方式。有效的人力资源规划能够让企业和员工都得到长期利益，从而减少了员工流失的可能性。

(二)建立良好的选人和用人制度

1．慎重选人。

(1)企业应该严格把好招聘关，避免因急需用人．粗糙得进行挑选而带来的员工无谓的流动。企业应该了解员工的真实情况，包括其学历、特长、个性特点、跳槽原因、家庭状况、价值观念等。企业不要忽视面试环节，不要因急需用人就省去必要的环节．面试可以深入了解应聘者是否适合企业以及企业是否需要这样的员工．可以减少日后因挑选不慎而带来的员工流失所造成的损失。

(2)企业在招聘员工时，应追求年龄和学历以及经验的最佳组合．着眼于最合适的人选．但不一定是最优秀的人选．以免因为大材小用造成人才流失。为了找到最优秀的员工，在员工的选拔任用上，做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾．把

员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提．竞平的竞争舞台。

(3)企业在招聘时应该给应聘者真实的、可靠的、准确的、完整的有关职位的信息，不要因为想留住中意的人才就给其不切实际的承诺。空口的诺言同时还会损害企业在人才市场的声誉，给将来的招聘工作造成困难。因此，在招聘时。最佳的办法就是坦率的面对应聘者，以诚相见。企业应该向应聘者客观介绍公司，包括公司的优势、劣势、存在的机会、面对的威胁以及公司的发展目标、战略、规划和可以实现的工资、奖金与其他报酬、福利。这样，当他们进入企业后会有心理准备．即使发现企业有不尽如人意的一面．也不会有强烈的反应。

(4)签订双方合同，加大违约赔偿力度是目前阻止员工流失的一种有效措施。企业应与员工签订明确的合同．用以增强法律效应．防止人才的随意流失。

2．内部晋升。许多中小企业在有晋升机会时．往往优先考虑公司的内部员工。立足于从公司内部选拔、培养公司骨干。这种方法可以稳住优秀员工。内部晋升可以肯定员工所取得的成绩，极大地鼓舞员工的士气．提高员工的工作热情、工作积极性以及_丁作满意度。所以内部晋升是许多公司留住人才的绝招。当企业有晋升机会时．应该先从内部提拔员工。这样既有利于员工个人发展及公司整体发展．又有利于防止人才的过度流失。

(三)建立完善的培训制度

员工培训是企业对人力资源的一项长期投资．是最有价值的投资，同时也是世界上最昂贵的投资。培训是企业为了更好的留住人才而给予员工的一种福利。不给员工提供培训机会的企业很难留住员工。员工在企业工作的时间愈长，企业得到的回报就愈大。企业的培训就越有价值。如果企业可以透彻地分析员丁流失的原因，并在培训过程中解决好一系列的问题，就可以降低员工流失的风险。

1．因人而异。企业培训的目标和内容不是千篇一律的，针对不同类型的员工所采用的培训指标和内容应有所不同，因为投资于不同类型的员工对企业带来的流失风险是不一样的。企业应对员工的岗位职责、品德和能力、员工的企业归属感进行深刻了解，在培训内容的选择上制定相应的标准。加强对企业员工的培训，特别要注重对年轻员工的培训。他们对培训的需求程度，如知识的更新、技能的提高等，往往要高于对薪酬的需求。大多数年轻人更看重自己的发展空间。

2．注重个人发展。企业的培训不仅仅可以增长知识、提升自己的技能，而且可以提高员工的自信心、激发工作热情和潜能、增强员工的工作积极性。许多员工非常注重个人的发展．他们把企业的培训看成是企业对他们的最高奖励。能够提升自身的无形价值对他们来说有着巨大的吸引力。当企业的培训与员工职业生涯设计结合起来的时候，便能激发员工的积极性。企业培训应该包括企业员工人格培养和企业道德文化的培养，而不是传统的、仅仅局限于技术和管理技能的培训。

(四)健全的绩效考核管理建市公正有效的绩效考核体系。让每个员工都满意。每个员工都希颦自己所付出的辛劳与汗水、自己所做出的工作成绩可以得到企业的信任、肯定与承认。绩效考核对留住员工有着非常重要的作用。如果企业能够制定出具有竞争力的薪资和福利，那么就可以大大提高员工的工作热情与积极性。企业对员工的绩效进行定期考评，把考核落实到实处。并且要运用科学的考核方法和考核标准。企业要对每个员工进行客观公正的评价，不因为企业主的好恶来评价一个员工。企业要健全内部的各种监督机制，从而来保证考核工作的公平与公开。对食业员工来说．他们最关心的就是绩效考核的客观公正性，因为绩效考核的结果直接与薪资、福利、升迁以及他们在企业中的地位密切联系。一旦企业员工认为他们得到的考核结果不公平．那么他们就会产牛消极心理．对上作丧失积极性，更为受到挫折时常抱怨，与同事的关系变得紧张，影响正常的工作，最后离职。

(五)有竞争性的薪酬与福利及正确的激励

一个有效、合适的薪酬制度，有助于吸引和保留有能力的、能干的员丁。组织的薪酬制度已被证明对战略绩效有重要的影响。有效的薪酬制度必须反映工作性质的变化及其工作的环

境，真正贯彻按劳分配的原则，设计科学、合理的薪酬制度，切实保证员工的合法物质利益．才能调动员T．的积极性．吸引和稳定高素质的员工队伍。企业给员工的薪酬可以包括多种不同的薪酬与福利．如基本工资、加薪、激励性的薪酬，以及其他福利及服务等。

1．注重奖酬的公平性。亚当斯的公平理论指出．当一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他会进行种种比较来确定自己所获报酬的合理性，比较的结果将影响以后工作的积极性及稳定性。

(1)奖酬外部的公平性。企业员工所得的报酬与相同或相近地区、相同行业或相同规模以及其他企业中工作性质相似的员工的报酬差距不能太悬殊，企业要用具有竞争力的奖酬的标准来吸引急需的员工。

(2)奖酬的内部公平性。企业内部从事不同工作的员工，所得的奖酬应与他们所从事的工作的相对价值相一致。员工从事技术含量高、难度大的工作取得的奖酬应该比从事技术含量

低、难度小工作的员工所得到的奖酬高，奖酬都一样反而是一种不公平，是一种对人才的不公平。

(3)奖酬的个人公平性。同一企业中从事相同工作的员工所得到的奖酬应与他们的绩效相对应。虽然从事同一种丁作．但付出不相同。有的员工尽心尽责，有的员工却得过且过。对于这两种员工．企业要善用绩效考核来取精华、去糟粕。对于尽心尽责的员工给予嘉奖，提高其工作的积极性；对于得过且过的员工给其一定的警告，督促其进步。

(4)机会的公平性。企业要为员工创造平等的机会、公平竞争的条件与环境，使人尽其才、物尽其用。把合适的员工安排到合适的岗位上，做到人员匹配。这样可以加强员工的稳定度。

2．注重福利的多样化、个性化。每个员工都是不同的．都有着不同的个性，所以企业在福利主要注意多样化、个性化。企业应该借鉴成功企业的做法．在费用允许的范围内，让对企业有贡献的员工选择自己所需要的福利项目，这种“自助餐”式的福利政策．起到了很好的激励效果，使企业的员工更有干劲和工作的热情。常见的福利方案有“五险一金”(五险包括：医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金)、带薪假期、进修、团体人寿保险、公司的股票。为了留住优秀员工，企业可以在员工服务一定年限后给予以上福利。

3．注重精神激励。根据马斯洛的需求层次理论，人在发展的不同阶段会有不同的需求。

酒店员工流失原因及解决方案 篇7

从图中不难看出, 2009届学生的流失率为76.6%, 2010学生的流失率为71.3%, 为什么高星级酒店招收的大学生员工留不住?怎样才能留住大学生员工?造成高星级酒店大学生员工流失的原因是多方面的, 存在学生自身、学校教育和酒店企业主体等多种因素, 需要将这些因素系统加以考虑才能彻底解决。

一、饭店大学生员工流失的原因

造成饭店大学生流失, 既有大学生员工自身的主观因素, 也有饭店管理、学校教育、社会认识等客观因素。具体分析如下:

(一) 大学生自身因素

首先, 当今大学生在自我评估和认识上具有两面性。一方面, 大学生经过几年的学习和锻炼, 就工作和事业而言, 大多有一种强烈的进取精神, 充满着对美好理想的憧憬, 他们精力充沛, 血气方刚, 大有干一番事业的壮志雄心。但另一方面, 又容易自以为满腹经纶, 自命不凡, 高人一等, 从而使就业期望值偏高导致理想与现实脱节的自负心理, 表现在饭店工作中, 他们往往过于高估自己, 急于希望自己能在短期内得到提升, 但是又不能对自己的知识、能力、性格、爱好、气质及适合从事什么样的工作岗位做出正确判断, 由此导致高不成低不就的尴尬局面。

其次, 大学生员工比较注重实现自身人生价值, 但又缺乏务实的工作作风。他们往往不愿意从基层做起, 缺乏脚踏实地的工作态度和艰苦创业、去第一线做具体工作的心理准备, 一旦事与愿违, 其进取心和事业心就会受到挫折, 进而失去工作积极性, 最终导致其辞职。

再次, 大学生员工渴望竞争, 但又害怕竞争, 缺乏自信心。这是由于大学生员工在学校里缺乏社会实践的锻炼, 在饭店为其提供的竞争机会面前常表现为束手无策或畏缩不前;或胆小慎微、过于拘谨;或怕影响同事关系不敢凭实力与他人竞争, 结果是该做好的没做好, 该表现的能力没表现出来, 在饭店员工队伍中处于被动地位。

(二) 学校教育因素

1. 学校专业设置、人才培养目标和定位与社会需求存在着结构性矛盾。

高等院校的专业设置以及对人才的培养也应围绕市场, 根据市场的要求设置专业、改造专业、培养人才。然而, 近几年高等院校的专业设置、人才培养目标和定位与社会需求间的结构性矛盾依然存在, 如部分高等院校旅游专业未以社会需求导向来设置, 仅仅以院校自身的定位为导向, 从而与社会需求相脱节;培养目标定位不明确, 存在着培养目标定得过高、过宽和过窄的现象;课程体系未从根本上打破原来的结构。“三段式”仍占主要地位, 理论知识、职业技能、创新能力、职业素质、人文知识等各部分的比例、结构不尽合理。例如海南经贸职业技术学院是海南唯一的一所创建国家级骨干高职院校的高等院校, 学院下设的旅游管理系以市场为导向, 开设了多种市场需求专业, 并与校外多家高星级酒店、高尔夫球会、旅行社等旅游企业签订订单式教学, 实现供需平衡, 而目前像这种将专业设置、人才培养目标和定位与社会需求真正做到合一的院校并不多。

2. 就业指导工作运作机制不能适应毕业生要求。

目前, 高等院校就业指导工作经过不断探索和创新, 取得了一定成绩。但是仍然存在着以下两个突出问题:

(1) 就业指导人员综合素质不高。高等院校大部分就业指导工作人员是从原来从事行政工作人员中抽调而来, 因此, 在就业政策法规的把握, 就业程序处理、毕业生心理指导和咨询、就业知识结构、个性化咨询等就业指导工作方面, 他们还难以为毕业提供全方位、高效的服务。

(2) 学校就业指导缺乏战略性。当前, 高等院校就业指导工作大都存在着缺乏战略性是个突出问题, 表现在就业指导中, 仅仅停留在向大学生灌输就业技巧、就业政策等策略性层面, 忽视对其创造性、忠诚度、责任感、团队合作精神、职业道德意识等的培训, 而这些却是当前饭店企业最需要大学生所具备的。

(三) 饭店因素

1. 不够科学的薪酬制度。

由于受中国传统文化的影响, 目前大部分饭店仍然实行职务和岗位挂钩的薪酬制度。饭店对于录用大学生的待遇:一般按职位和经验进行划分, 不重视学历, 在海南, 高星级酒店基层员工月工资大约在1000元左右;发给大学生的奖金视其绩效和利润水平;提供的福利主要是平时的食宿, 而对于大学生急需的且本应享受到的医疗、养老保险和住房公积金等却不情愿缴纳, 即使缴纳, 也是有指标限制的缴纳, 而且标准相当低;安排给大学生的工作不仅缺乏弹性, 而且不具挑战性;作为员工最大福利的培训也提供得较少。这样不够健全的薪酬制度使很多大学生在饭店企业工作不久便流失到其他行业。

2. 饭店软环境欠佳。

在薪酬不高的情况下, 饭店工作环境的优化显得十分重要。然而, 目前饭店软环境却欠佳。具体表现在三个方面:

(1) 在用人时, 未能充分遵循“能者上、平者让、庸者下”的原则, 通过经济性的品德和技能考查, 公正客观地评价和选拔人才, 真正实施优胜劣汰。

(2) 在选择激励手段时, 往往只单纯运用一两种激励手段, 未能交替运用各种手段, 以提高激励机制的针对性和有效性。

(3) 缺乏生动有效的思想政治工作, 与大学生员工缺乏沟通。目前饭店大都缺少与大学生员工的思想交流制度, 使刚进饭店的大学生员工感到对企业的陌生感和对工作环境的不认同感, 从而对企业产生“离心力”。

值得思考的是, 作者在做调研时发现在大部分高星级酒店大学生流失率高达70%的同时依然有个别高星级酒店的大学生留守率却能高达60%, 原因在哪里, 值得借鉴。

(四) 社会因素

社会普遍存在着“饭店工作是伺候人的工作”的传统观念, 认为饭店工作低人一等。造成这种认识的原因在于他们曲解了饭店服务员与客人之间角色的关系。错误地认为到饭店工作就是“伺候人”的工作。这也是导致相当一部分家长反对其子女到饭店企业工作的原因。

二、控制对策

针对上述饭店大学生员工流失的原因, 为防止今后进一步流失, 提出下述对策:

(一) 大学生应调整职业期望值, 树立竞争意识

1. 确定恰当的职业期望值。

大学生员工调整职业期望值, 不是降低职业理想, 而是说在迈向饭店岗位的第一步时, 不要过于追求职业条件, 而应在职业理想的引导下和现实可能的条件下积极工作, 在实践中去开拓事业, 增长才干。

2. 加强就业指导工作。

学校在就业指导过程中, 应从战略的高度引导大学生正确认识自我, 适度地设计“自欺欺我”并追求与社会相适应的自我价值;锻炼大学生自身心理承受能力, 培养其艰苦奋斗的工作作风;树立大学生团结合作、正确务实的工作态度, 鼓励其乐观地面对生活和工作。

(三) 加强饭店管理, 改善用人留人环境

1. 制定科学有效的薪酬策略。

饭店靠单一的薪酬制度留住大学生员工是不现实的。较可行的办法是通过制定有效的薪酬管理策略来提高大学生员工的公平感。饭店合理有效的薪酬管理策略应具有以下特征:

(1) 使饭店能吸引住所需要的大学生员工;

(2) 符合有关法律和规章制度的要求;

(3) 能对大学生员工产生激励和引导作用, 并使大学生员工感到薪酬制度的制定公平合理;

(4) 将工作业绩与奖励相结合;

(5) 有助于向员工传递企业的文化、价值和竞争战略。

2. 改善饭店软环境。

饭店软环境的改善关键在于完善饭店人才激励机制, 创造一种公平竞争的工作、生活环境。饭店完善人才激励机制, 首先在用人方面, 遵循“能者上、平者让、庸者下”的原则, 公正客观地评价和选拔人才, 进行经常性的技术考核和能力考查, 真正使人才的优胜劣汰成为一种自然的流动。其次在选择激励手段方面, 有区别地运用精神、物质、职务晋升等激励手段, 使之有机结合, 并与饭店的自身条件相适应。只有这样才能提高激励机制的针对性和有效性, 留住大学生员工。

3. 饭店要按需录用大学生员工, 强化大学生员工职业生涯管理。

饭店要以适用性为原则, 根据饭店需要人才的类型, 分析和确定大学生的招聘岗位。饭店要充分了解新进大学生的自我发展规划, 做好其职业生涯管理, 在招聘阶段, 饭店要考虑个体的差异性, 全面衡量应聘大学生的素质和能力, 录用选择饭店需求与自身发展相适应的合适人选。当大学生加入到饭店后, 饭店要力求能与其达成并维持一份动态平衡的“心理契约”, 即企业清楚每个大学生员工的发展期望, 并努力满足之, 使每一个大学生员工为饭店的发展做出全力奉献, 因为他们相信企业能实现他们的价值, 从而形成饭店与大学生员工共同发展、共同成长的良好局面。

4. 完善饭店培训内容, 实现饭店与大学生员工的互动双赢。

大学生员工要谋求职业发展, 只能是一个不断提升自我的过程, 而培训则是饭店开发人力资源潜力的有效手段。为了使大学生员工能够适应多种工作和应付未来竞争的需要, 饭店必须要有计划地对大学生员工进行培训。饭店不仅要对大学生进行知识、能力、操作技能方面的培训, 更应加强对其职业道德的培训。饭店职业道德培训是要通过加强道德认识、增强道德情感和信念、磨练意志, 从而使大学生员工在本职工作中追求高尚的行为, 并且能形成长期的职业习惯, 将职业道德规范自觉运用到本职工作中去。饭店知识、能力和操作技能方面培训则有助于提升大学生员工的职业安全感和良好的就业能力, 提高其在未来社会竞争中的工作能力。

(四) 积极宣传引导, 培育良好的家庭和社会环境

首先, 家长要摒弃落后的就业观念, 少当或不当“保姆”, 鼓励和支持大学生子女自主择业。其次, 加强新闻媒体的正面宣传、报道, 提高饭店大学生员工的社会地位, 让社会和广大旅客认识饭店大学生员工、理解饭店大学生员工, 从而使饭店大学生员工的个人价值得到认可。当然, 作为大学生员工也必须要以自己出色的工作体现自身的有效价值, 从而使饭店大学生员工更加具有责任感、光荣感和自豪感, 更加热爱饭店事业。再次, 行政管理部门可参照其他行业如教师、经济师、会计师等技术等级职称的待遇规定, 制定相应的政策确保饭店大学生员工学历、职称与待遇挂钩。这样一方面可使饭店大学生员工这一职业与其他行业的职业平衡发展, 另一方面可吸引更多高素质的有识之士投身于饭店行业中来, 使他们有明确的专业奋斗目标, 并把其作为自己的终身职业。

摘要：目前, 我国高星级酒店大学生员工流失率一直保持着较高的水平。而且近年来这种现象也越来越突出。本文作者深入调查了海南国际旅游岛的酒店业, 并以此全面深入地分析了造成高星级酒店大学生员工流失的多方面原因, 并针对这些成因提出了行之有效的措施和建议。

关键词：高星级酒店,大学生员工,流失,对策

参考文献

[1]谭建平:《大学生择业心理分析及教育对策》, 《中国大学生就业》, 2003年第8期

[2]侯文华:《浅析大学生就业难的原因及工作对策》, 载《中国大学生就业》, 2003年第8期

[3]郭鲁芳:《旅行社经营管理》东北财经大学出版社, 2003

[4]邹益民、杜小业、缪江平:《饭店大学生员工流失为哪般》, 《中国旅游报》, 2003年第9期

酒店员工流失原因及解决方案 篇8

[关键词]星级酒店；一线员工；流失问题；人才培养；对策

1013939/jcnkizgsc201520277

1 样本收集与发现

本次统计对象共260人，均为酒店一线在职员工。

2 酒店一线员工人才培养对策研究

21 正确定位，招聘最合适的一线员工

人才培养，引进人才是第一步。招聘之初，要让应聘者对酒店的一线工作有全面的认识，让他对以后要面临的考验有一定的心理准备和心理预期。笪琼瑶、吴翠珍（2007）认为在招聘环节就构建有效的心理契约对于提升员工工作满意度十分重要。在招聘中提供真实可靠的信息，对员工期望、明确责任和义务都有积极意义。因此，在酒店招聘员工时应进行以下三个方面的测试：动机和态度（意愿）、知识和技能（能力）、工作偏好（契合度）。测试动机和态度，可以从中发现他们是否真正想要从事酒店服务工作。工作偏好的检测能让酒店管理者更深入地认识应聘者，在此基础上人尽其用，让应聘者的偏好契合工作的要求，从而达到提高满意度的目的。

22 建设酒店企业文化，重视企业发展，用人格魅力管理人心

一个有吸引力的企业，必定是有着良好发展前途的企业。陈建雄（2010）认为，重视酒店企业文化是适应市场竞争的需要，是提高企业核心竞争力的需要。企业发展前景好，管理规范，员工有着良好的前景，对其今后的事业会有帮助。良好的企业形象，可以让员工有自豪感，对未来充满信心，酒店整体凝聚力上升，员工工作满意度高。

一个好的老板，往往能向整个企业和他的员工传达出好的企业文化，因此，老板在管理过程中，除了运用正确的管理制度外，还要有较高的人格魅力，在管理过程中要注意两个底线：①制度化管理的底线，即对人格的尊重。很多高星级酒店在管理过程中，只是重视管理制度的实施，忽视了对人格的尊重，员工在企业里如果连最基本的尊重都做不到，何来满意可言？②现在很多企业都在倡导“人性化”管理，但是忽视了“人性化”管理的底线是要建立在对制度遵守的基础之上，单纯地追求“人性化”，忽视了制度的存在，企业只会一片混乱。

23 加大人才培训力度，建立有效的人才培养制度，帮助员工实现自我增值

美国国际数据公司有调查显示：如果企业缺少培训机会，44%的员工会选择在一年之内更换工作。

随着我国国民经济的不断增强，星级酒店的数量剧增，不少酒店简单地削减人力资源的投入，使得一线员工对自己的职业生涯缺乏信心，毫无发展空间可言，影响了工作满意度。李文静（2009）通过研究认为，对核心员工的培训主要包括两个大的方面，一是入职培训，其主要目的是帮助受聘的核心员工完成组织社会化的过程；二是在职培训，主要是为了满足核心员工自我发展的需求。員工的优质服务可提高顾客的满意度，从根本上为酒店创造了最大利润，酒店有了良性发展，最终又可以从各方面使员工受益，形成酒店与员工双赢的局面，员工满意度自然会提高。加大培训投入，建立有效的培训制度是提高员工工作满意度的重要手段，可以从以下方面着手：

（1）重视培训制度。酒店应每年拿出计划内的资金投入到员工培训中，规定每位员工每年接受不少于三十小时的培训，培训内容多样化，减少因内容过于枯燥而走形式。同时，建立培训档案。

（2）开展交叉培训。“交叉培训”是一种使员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式。即一个部门的员工到另一部门接受培训。通过交叉培训，可以让员工对酒店的整体运作有更加清晰地认识，了解其他部门的工作流程，有助于提高酒店服务的一致性，提高员工的工作效率，降低人力资源成本。其次，员工的交叉培训，可以促进不同部门员工间的交流和沟通，有利于员工换位思考，减少在工作中的误会和冲突，从而提高服务的效率和质量。再次，员工通过交叉培训，可以对酒店的不同工作岗位进行比较，更加清楚自己适合的岗位，也有利于酒店员工的人员配置，最大限度地提高员工的工效。

24 改进薪酬制度，解决员工的后顾之忧

在所有行业的员工工作满意度调查中，薪酬待遇的满意分数都偏低。而整个酒店行业一线员工的收入普遍很低，仅够维持基本的生活。大部分的一线员工都认为自己的付出与回报不成正比。陈薇（2008）在研究中认为“蝴蝶效应”同样适用于酒店行业；由于对一线员工的重视不足，在我国劳动力富余的情况下给予一线员工的薪酬福利不具吸引力，一些符合五星级酒店要求的高水平应聘者退出酒店劳动力市场，酒店对剩下的低水平应聘者不满意，导致恶性循环，使一线员工的整体素质降低。要解决一线员工的付出与回报不平衡的问题，仅仅靠提高工资是不够的，重点在于要建立合理的福利待遇管理体制。

（1）提高工资门槛，吸引一线员工。刚入行的酒店一线员工，大多对高动强度下的工作感到完全不适应，这个时期也是满意度最低的时期。将刚入行的一线员工的基本工资提高，能够增加刚入行一线员工的职业信心，增加行业吸引力，促使其在一线部门坚持工作。

（2）设立员工特殊津贴。

笔者通过研究观察发现，某企业按员工的在职年限向员工提供可购入的企业原始股票数量，在企业工作年限越长，可购入的股票数量越多，这对于员工来说无疑具有非常大的吸引力的。

酒店的一线员工福利待遇管理也可参照此法。比如：对一线员工设立特殊津贴，包括学历津贴、技能津贴、客人满意度津贴等。

（3）根据劳动强度不同，建立绩效工资制度。一线员工的工作是酒店所有部门工作量最大，强度最大，最为辛苦的，因此打破平均主义，按岗定薪就显得尤为重要。按各个岗位的劳动强度以及岗位价值来分配薪酬，以绩效对员工的工作进行评价考核，能使员工感到公平，找到付出与回报的平衡点。

参考文献：

[1]笪琼瑶，吴翠珍构建有效心理契约，提升员工满意度[J].合作经济与科技，2007（11）.