制药公司薪酬制度（精选8篇）
【摘要】面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，人力资源管理将成为企业成败的关键，健全的薪酬制度史吸引、激励、发展和留住人才的最有力的工具。无论处在那个管理阶段，薪酬管理始终是核心，而传统的薪酬设计理念将不足以满足现代高素质员工对工作质量的追求。在我国，由于工业化起步较晚，对薪酬管理的研究也起步较晚，由于长期受计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究也大多带有一定程度的行政色彩。本文对国内外薪酬管理的研究现状做了大量的资料分析与总结，并对赤峰市天奇制药有限责任公司做了充分调研。在此基础上，论文首先从薪酬结构和现有薪资方案等方面分析了天奇公司薪酬管理现状，并对公司概况做了介绍；其次对天奇公司薪酬管理中固定薪酬与绩效薪酬、内在薪酬与外在薪酬、福利与保障、薪资发放形式中存在的问题进行了系统分析，并给出了解决方案。
【关键词】：薪酬体系；福利；绩效；内在报酬；外在报酬
【Abstract】In the future competitive and rapidly changing business environment, hu-man resource management will be the key to success, improve the pay system to attra-ct, motivate, develop and retain talent of the most powerful tool.No matter in which management phase.Salary management has always been the core, the traditional conc-ept of the pay structure of modern high-quality staff will be insufficient to meet the p-ursuit of quality of work and life.In China, late start due to industrialization and man-agement of research on pay late start.Because long-term impact of the planned econo-my system, our research on the company pay most of the color with a certain level of administrative.Writer done a lot of date analysis and summary that on salary manage –ment present situation at home and abroad.And it made an investigation in Tian Qi Company.On this basis, it first analyzed the salary management status from the existi-ng salary structure and salary program.Second analyze the problem of fixed salary a-nd performance pay, internal and external pay, benefits and security, the payroll form.And draw up solutions.【Keywords】: Salary system;Benefits;Performance;Intrinsic rewards;Extrinsic reward 1绪论..............................................................................................................................2 1.1选题意义.............................................................................................................2 1.1.1理论意义....................................................................................................2 1.1.2实践意义....................................................................................................2 1.2文献综述.............................................................................................................3 1.2.1国内研究现状.............................................................................................3 1.2.2国外研究现状.............................................................................................3 1.2.3文献综述....................................................................................................4 2企业薪酬管理现状.........................................................................................................6 2.1天奇制药有限公司概况........................................................................................6 2.1.1企业简介....................................................................................................6 2.1.2企业精神....................................................................................................6 2.2薪酬结构.............................................................................................................7 3薪酬管理存在问题分析..................................................................................................8 3.1固定薪酬和绩效薪酬分析.....................................................................................8 3.2内在报酬与外在报酬分析.....................................................................................8 3.3奖金、福利、社会保障分析.................................................................................9 3.4薪资发放形式....................................................................................................10 4薪酬管理体制优化.......................................................................................................10 4.1协调固定薪酬和绩效薪酬的比例.........................................................................11 4.2建立全面薪酬体系..............................................................................................11 4.3提高企业整体薪酬水平......................................................................................12 4.4实施“体系公开，个人薪酬保密”制度..............................................................12 5总结与展望.................................................................................................................13 5.1总结..................................................................................................................13 5.2展望..................................................................................................................14 参考文献........................................................................................................................16 1绪论 1.1选题意义
1.1.1理论意义
现代的社会经济发展中，人力资源的合理配置和使用具有极其重要的意义，为了实现人力资源的合理配置，首当其冲的就是薪酬。另外，在人力资源的开发与管理中起到十分重要的作用。薪酬作为薪酬管理的重要经济参数，用以引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标最大化。
在组织中每位职员的人生观价值观不同，能力也是各异，从而导致各自的发展方向存在着很大的差异，因此，怎样尽可能的使职员能“人尽其才，才尽其用”成为现在企业管理中的核心问题。另外，人劳动能力的充分发挥与自由发展，还关系到整个社会的发展的最高理想与价值的选择，以及政治、文化、伦理等目标的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有重要意义，薪酬在人力资源的开发与管理中起着十分重要的作用。1.1.2实践意义
公司员工最为关心、敏感的人力资源活动就是薪酬管理。薪酬的多少支配着员工积极性的发挥，合理有效的薪酬制度可以吸引、留住和充分激励员工，反之，如果公司没有一套行之有效的薪酬制度，则会给公司带来消极影响。由于外部环境的不同以及个人接受的文化程度不同，所以使得现如今人才的价值取向也是各异。薪酬对于一个企业的成长发展的作用是毋庸置疑的，因此，薪酬管理有助于提高公司整体效益，同时也成为促进公司成长壮大的管理工具。
实际上，薪酬是企业向员工传递的一种信息，正是通过这种信息，员工了解到，何种行为业绩是受到企业鼓励的，是有利于企业发展的，从而使员工明白何种行为和态度是企业所期望的发展方向。反之，不合理的薪酬则会引导员工的行为不符合企业利益的发展，从而使得企业难以完成目标。所以，现如今企业薪酬管理的一个重大课题是如何通过利用薪酬这一工具来改善企业的经营绩效，因此，合理有效的薪酬管理体制可以提高企业员工的满意度和忠诚度，提高员工的 工作积极性，有利于企业的发展壮大。
1.2文献综述
1.2.1国内研究现状
在这个经济大爆炸的时代，知识经济愈显突出，而越来越多的学者开始关注薪酬管理。就薪酬是企业管理和激励员工的主要工具来讲，很多学术界人士从不同角度、不同领域开展了对薪酬管理的研究，从而更加全面深入了解薪酬管理，因此，薪酬管理方面的研究文献随之增多。
在2008年第2期《企业改革与管理》中提到，在人力资源管理活动中，薪酬管理是是员工最为关注的部分，也常常是最为重视的部分。有效的薪酬管理不仅符合法律规定要求，减低不必要的生产成本，更能吸引和挽留高素质员工，并且激励他们产生更高的工作效率，对广大中小企业而言，设计、完善自己的薪酬管理体系有着更为直接的意义。针对中小企业薪酬管理中的实际情况，其在设计和完善薪酬管理过程中应针对自己的特点，具体问题具体分析，从而设计出适合本企业的薪酬方案。
在2010年第28期的《中国市场》中，孙丹在题为《企业薪酬管理现状分析与对策研究》的文章中对传统薪酬管理存在的问题进行的分析，指出在市场经济条件下，学习研究现代薪酬管理思想、理论和方法，建立与企业自身发展相匹配的现代化薪酬管理制度是一种必然趋势。只有借助现代化的薪酬管理理论，制定出科学合理的符合企业实际的薪酬管理制度与分配方案，才能使薪酬起到有效激励员工的目的，对于提高人力资源管理效率，提升企业竞争力具有现实意义。1.2.2国外研究现状
薪酬管理在西方企业中也同样备受关注、重视，究其主要原因是薪酬管理可以实现对经营战略的配合，完成企业要求的不同目标。从而从整体上把握薪酬管理导向就成为一项很重要的政策性活动。
约翰·特鲁普曼在薪酬方案《如何制定员工激励机制》中指出，除了有意义的工作外，企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所贡献的最重要 的激励因素就莫过于薪酬了。此外，薪资和福利还用来作为对雇员加入本企业所支付的一种手段。如果雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公，那么新工作的设计，新技术、质量管理活动等对生产率的积极作用就会收到损害。
劳埃德.L.拜厄斯和莱斯利.W.鲁认为：大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。然后，同一职位的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。建立工资范围的两个基本步骤：（1）确定组织中各种职位的相对价值（确保内部公平）。（2）给各种职位定价，主要方法分别是职位评价和薪酬调查。
国外大量研究表明，企业最为关注的问题是薪酬问题能够配合企业经营战略目标的实现。一些学者把那些指导薪酬决策的准则和导向成为“薪酬战略”，但是实际上这些管理导向和管理思路并非战略本身，只是为了实现经营战略而采取的企业层面上的管理活动。因此，把这些准则和导向通称为薪酬政策。为了分析薪酬政策的企业战略、企业业绩的关系，不同研究者将薪酬政策分解为有助于研究不同维度体系。概括起来主要有两种类型的划分方式：
（1）五维度法：薪酬哲学；外部竞争力；激励基础薪酬的组合；个人薪酬升级；薪酬控制方式和标准。
（2）九维度法：风险分担；内部一致性；薪酬保密制度；薪酬与业绩关系；决策的分权程度；等级性；薪酬参与度；岗位或技能工资；长期工资。
尽管一些具体项目的归属有所差别，但企业薪酬政策的整体框架基本还是按照这种思路进行解释的。1.2.3文献综述
根据国内外的研究表明，面对日益激烈的人才竞争，企业只有改变传统的薪酬管理体制，才能留得住人才。我国企业必须具体问题具体分析，根据企业的特点，对不同定位的员工实施不同的薪酬管理方法，让员工感觉到企业是真正了解自己、需要自己，进而提高自身的工作热情，把企业、工作当作自己生活中的一部分，真正意识到企业的兴衰成败与自己密切相关。只有这样，企业才能真正建立适合自身发展的薪酬管理体制，从而促进企业整体的发展壮大。我国现阶段，劳动者个人消费资料就是薪酬，它保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。薪酬在每个企业都扮演十分重要的角色，但是由于薪酬的设计不仅影响到对员工的激励效果，还影响到公司的成本和其它各项因素，薪酬的激励效果又受到企业的多种因素影响，所以企业在对薪酬体制进行选择的时候，需要根据企业的不同特点，选择适当的薪酬体系。
传统的薪酬体系像是一种权利，在强调协作的工作环境下，员工和企业之间的相互需求是有缺口的，员工不仅仅是需要报酬，他们还要求分享组织的成功。两千多年前的《论语•季氏篇》提到过相似的观点：“有国家者，不患贫而患不均，不患寡而患不安。盖均无贫，和无寡，安无顺。”如今，尽管财富分配的公平性赋予了更多内涵，但是，它的基本内涵没有变，仍就是多劳多得，始终没有变。
企业薪酬管理中存在着三个方面的问题：一是思想深层的障碍，管理中“企业为人”的思想和“利润最大化目标”似乎互相矛盾。二是管理者的观念障碍，在实践中仍就把人作为管理的对象，注重的是管理者的意志，没有体现人性的自我激发。三是企业内部存在着严重的情感沟通障碍，管理者高高在上不屑与员工沟通，而员工惧怕上司不敢乱发言论，与上司保持距离。由此，我国企业需要注重薪酬体系的制定。企业应该根据员工制定一揽子薪酬福利计划，让员工选择自己中意的薪酬组合方式，以便更好的满足双方的要求。在一定程度上，这种薪酬管理模式顺应了“人本管理”理念下对薪酬制度创新的要求。
企业都有自己的企业文化，面临不同的竞争环境，都要在不断的摸索中改进和完善自己的薪酬管理方法。在一个企业中，薪酬管理新模式对于员工来说，企业真正了解他们需要什么，从而尽量给予什么，他们得到了满足，就会提高工作热情，工作效率也会随之提高。
在这个机遇与挑战并存的时代，人力资源管理是竞争的关键，薪酬是推动企业战略目标的一个强有力的工具，完善的薪酬管理体系是在决定企业员工工作满意度，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。所以，天奇制药有限责任公司建立薪酬体系时，必须结合自身的特点，在不断的探讨和摸索中逐步完善符合本企业的薪酬管理制度。2企业薪酬管理现状 2.1天奇制药有限公司概况
2.1.1企业简介
赤峰市天奇制药有限公司成立于1995年，位于赤峰红山经济开发区，占地160亩。公司以中蒙药加工为主导产业，员工总数600余人，总资产1.6亿元。天奇制药为国家火炬计划重点高新技术企业、国家蒙药高技术产业化示范工程项目企业，全国少数民族特需商品定点生产企业、内蒙古自治区农牧业产业化重点龙头企业。2005年，公司被内蒙医学院确定为教育教学实习基地；2008年被内蒙古自治区确定为内蒙古自治区科技名牌企业和清洁生产试点单位。
天奇制药以质量求生存，以信誉求发展，始终坚定“做最成功中蒙药生产企业”这一目标，以品牌不断提升企业知名度与美誉度；凭过硬的产品质量、优质的售后服务以及“诚信为本”的经营理念赢得市场和广大消费者的信赖。公司共生产胶囊剂、片剂、丸剂等10余种剂型120多个品种。2.1.2企业精神
敬业、团队、创新是天奇公司在总结提炼以往企业精神的基础上，结合当今时代及产业发展的要求，进一步升华、浓缩而成的，以集中反映目前企业最需要的企业精神。
“敬业”精神，是一种对事业的责任和进取，对工作的精益求精和一丝不苟，对自己的严格自律和永不自满，对企业的尽心尽力和奉献精神。只有敬业奉献的员工，企业才能委以重任。
“团队”精神，是在企业内部强调每一位员工必须具有一种整体意识，在工作中注重相互沟通，相互支持，倡导在集体成功前提下的个人成功。只有注重团队协作的员工，才能在我们企业中获得真正的成功。
“创新”精神，一直是支持天奇制药有限公司高速成长的优秀文化之一，公司把它继承和发展，是因为他们相信，所有的服务、管理、机制等都有进一步创 新完善的空间，企业倡导的“创新”是指在借鉴成功经验基础上的创新。创新是为了追求卓越、赢得竞争。
企业文化是企业的最高行动纲领，是员工的最高行为准则，是衡量企业的决策、管理、行为、形象是否准确的基准。每一位员工和管理干部都正确理解并时刻牢记企业的目标、宗旨和精神。
2.2薪酬结构
薪酬结构主要是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（基本工资）和浮动部分薪酬（奖金绩效薪酬）所占的比例。供企业选择的薪酬结构策略有：(1)高弹性薪酬模式
这是一种激励性很强的薪酬模式，绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处在次要地位，所占的比例很低。即薪酬中固定部分比例较低，而浮动部分比例较高。这种薪酬模型，员工能获得多少薪酬完全取决于工作绩效的好坏。
(2)高稳定薪酬模式
这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬就是薪酬结构的主要组成部分，绩效薪酬处在次要地位，所占的比例很低。即薪酬中固定部分比例较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模型，员工收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
(3)调和型薪酬模式
这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型[1]。
天气制药公司的薪酬结构是由各薪酬单元组成，而企业中却存在着薪酬结构失衡的问题。在企业中福利、奖金这一薪酬结构往往没有得到足够重视，使企业的薪酬结构在运行时的过程中缺乏足够的灵活性，无法满足多数员工在薪酬方面的不同需求。企业在建立薪酬管理模式时，只是照搬同类成熟行业的薪酬制度，而没有考虑到企业的发展状况、地域、企业目标、市场环境、员工需要等因素，不仅致使公司员工整体薪资水平较同行业普遍较低。3薪酬管理存在问题分析 3．1固定薪酬和绩效薪酬分析
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行确定、分配和调整的动态管理过程[1]。
天奇制药有限公司员工的薪酬大多包括固定薪酬和绩效薪酬两部分。固定薪酬是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。一般来说，固定工资的变动性较小，是企业主要的固定成本之一。对员工而言，固定工资的主要功能体现在稳定性和保障性。
天奇制药有限公司在制定和发放固定薪酬和绩效薪酬方面存在以下问题：(1)对薪酬设计的公平关注不够，缺乏内部公平性。
虽然公司制定出固定的薪资方案，对员工的固定与绩效工资有明确的规定。但是，在实际的操作中，同一岗位的不同人员的固定工资有所不同，这一现象引起员工不满。
(2)员工薪酬待遇低，缺乏外部公平性
企业给予员工的薪酬水平较低，而且没有其它方面的激励补偿措施，如较高的福利、便利的工作条件等。因此在人力资源市场上缺乏竞争力，一方面会造成人员严重流失，不利于企业内部的稳定，其中有教育水平高，素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬，则很容易跳槽到其它企业；另一方面也不利于吸收高素质人才的加入。
(3)薪酬管理拘于形式，无法切实履行
公司中设定的很多考级制度往往不予执行，还有一些计算薪酬的方法不明确，从而致使员工内心的不满和抱怨。
(4)绩效薪酬方案设计不完善，没有起到激励员工的作用
3．2内在报酬与外在报酬分析
员工的报酬可分为外在报酬和内在报酬。外在报酬指企业提供的金钱、津贴 和晋升机会，即物质报酬；内在报酬指基于工作本身的报酬，即员工对工作本身或工作心里环境上的满足感，如工作胜任感、成就感，即精神报酬。
实际上内在报酬和外在报酬都是薪酬体系中不可或缺的部分，员工存在物质和精神需要，相应的报酬方式也应该是物质和精神报酬结合。美国学者赫茨伯格的“双因素理论”指出，在激励中可分为两种因素：保健因素和激励因素，相对应的就是外在报酬和内在报酬。
通过考察，我发现在天奇制药公司管理中内在报酬并没有体现的很好，即以人为本的理念并没有渗透管理之中，对人的尊重和关怀、强调人的自我实现都没有充分体现。公司只关注员工的工作效率，并不把员工工作中的心理需求放在重要位置。所以，“双因素理论”只体现了其中一方面。
3．3奖金、福利、社会保障分析
奖金也称为激励工资或可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。
福利与基本工资和奖金相比，福利通常具有两大特征：一是支付方式不同，福利往往采取实物或延期支付；二是福利与劳动能力、绩效和员工的服务年限没有直接关系。现代薪酬设计中的福利更注重对人才的保留作用。很多企业的福利越来越呈现出个性化和灵活性，而自助餐式的福利计划正被越来越多的企业和员工得到认可[5]。
社会保障主要是指企业为员工提供的保障其工作和生活的制度。大多数企业都体现为为员工提供五险一金。近年来，随着科学发展观的深入贯彻和落实，我国社会保障事业取得了进步，相关法律法规不断完善，企业社会保障覆盖面进一步扩大，但是中小企业的社保仍有一定差距。天奇制药作为中小企业中的一员，在上述三个方面中存在三个问题：
（1）公司把绩效工资等同于奖金，薪酬体系中完全没有奖金这一项（2）忽视福利待遇
（3）社会保障种类单一，参与人数少 3．4薪资发放形式
薪资发放形式主要有两种：保密薪酬和公开薪酬。保密薪酬是指用人单位与每个员工单独约定薪酬的高低，并规定不得打探他人的薪水。公开薪酬是指用人单位从薪酬的决策、分配、发放都对员工透明化，每一位员工都能清楚的知道自己工资中包含每一项内容，并且互相了解报酬状况。
(1)薪酬的制定、发放都采取保密制，员工并不清楚自己的薪资结构。
天奇制药有限责任公司由每一位部门主管制定工资表，并经过层层审核，但这一系列工作只有个别负责人参与，对部门员工保密。员工薪酬计算方法非常繁琐，只有制定和实施薪酬方案的领导真正清楚每一部分薪酬是如何得来的，领取工资的员工只能大致推断自己薪酬中每一部分的数量大概是多少，并且大多数员工并不了解自己的职业生涯通道。科学的绩效评估最基本原则就是公平、公正、公开，员工都非常期待能够验证自己目前所拿薪酬在企业、在行业是否合理，是否具有公平性。于是，他们多半就希望企业能将薪酬公开，以便清晰地找准自己目前所处的位置。
(2)保密的薪酬使员工与管理者之间猜忌，造成不信任感
公司员工感觉自己的工资被领导者随意制定，不考虑员工利益而只考虑公司利益，使员工对公司不信任，弱化了薪酬的激励作用。由于员工的薪酬总会存在一定的差距，企业管理者当然不希望耗费大量的精力对所有的薪酬差异进行解释。而且他们认为员工应把注意力放在公司的业绩实现、个人能力的提高和成长的机会上，而不应该盲目地攀比工资。
4薪酬管理体制优化
薪酬管理最重要的原则是公平合理，薪酬管理的几项基本决策是：内部一致、对外具有竞争力、重视员工的贡献、行政问题以及运用一些管理技巧来达成优化薪酬管理体制的目标。这些目标包括：
(1)效率。通过改善生产经营及控制劳工成本增加效率。主要关键是薪酬能够吸引及保留有才干的员工，奖励员工的工作表现及对公司的贡献，从而提高生产效率，并非刻意压低工资便能节省成本。(2)公平。公平是整个薪酬体制的主题，例如同工同酬，多劳多得。若薪酬制度不公平，必然会使员工产生不满，结果是由于“不患寡而患不均”而影响员工士气。
(3)遵守法律规定。作为一个好的企业，是有责任遵守政府所制定的劳工法律，如遣散费、劳工保险、因工受伤所得的赔偿、法定有薪劳工假期、有薪病假等[2]。
4．1协调固定薪酬和绩效薪酬的比例
处于不同层次、不同地位的人，其需求是不一样的。基层更趋保障，高层更趋成就。重视保障就会害怕变化，浮动薪资比例太大，需求满足有危胁，动力自然不会太高。同理重视成就，固定薪资比例太大，觉得没挑战，动机也不会强。所以横向来讲，我们须得注意固定薪酬与浮动薪酬比例的变化。一般来讲，可以从高层与中层间划条线，高层加大浮动比例，中基层加大固定比例。
我们应该把员工薪酬和公司利润、工作表现、业绩完成率等全面结合来制定员工薪酬，当绩效工资占员工工资绝大部分的时候，企业也就完成了业绩目标及预期发展，同时也能激励员工的积极性。
4．2建立全面薪酬体系
所谓全面薪酬，不仅包括企业向员工提供的货币性报酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非货币性的心理效应[3]。传统的薪酬管理体系从根本上说是以企业为导向制度，企业薪酬体系缺乏与员工的沟通，而以薪酬管理历史演变的过程来看，现代管理阶段的薪酬管理趋势是越来越以员工为中心来设计企业薪酬，重视员工的参与与多元化要求，强化薪酬的激励作用，强调整体薪酬的效能。
全面薪酬体系框架中，企业向员工提供的全面薪酬，包括货币性报酬和非货币性报酬两个部分，这样就可以同时满足员工物质与精神双方面的需求，外在的货币性报酬又包括直接报酬与间接报酬，这样的薪酬体系框架，可以使企业在制定薪酬方案时面面俱到，减少员工不满情绪。
薪酬体系的完善包括以下几个方面：（1）薪酬体系的导向性（2）薪酬体系的平衡性（3）薪酬体系的针对性（4）薪酬体系的灵活性
4．3提高企业整体薪酬水平
企业对展厅、设备、技术方面等投资热情高涨，而对员工薪酬水平地提高却心有不甘，仅将薪酬视作公司的一项纯支出。其实员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，是企业兴旺发达的重要标志[4]。提高员工薪酬水平，企业原有高素质员工的流失率将降低，同时可节约员工培训费用，企业外部将有更多高素质员工被吸纳，员工就更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势。此态势对企业与员工均是有益的。企业最终获得的收益（即人力资本收益）将高于在员工方面的各项支出（即人力资本投资）。
4．4实施“体系公开，个人薪酬保密”制度
公司如何与员工进行薪酬沟通，最基本的一点就是通过沟通使员工了解公司的薪酬管理制度、薪酬标准，让员工感到自己的付出得到了应有的回报，员工明确企业鼓励什么，不鼓励什么。天奇制药有限责任公司根据自己实际情况应该采取 “薪酬体系公开，个人工资保密”的制度。每个人除了知道自己的工资外，对其他员工的工资一无所知，让员工了解职业生涯发展通道的同时又避免员工之间互相攀比产生负面心理。
对于个人工资保密，有两个原因：第一源于西方文化对于个人隐私的尊重。第二源于心理学上亚当斯的“公平理论”，该理论指出：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量[5]。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
其中一种最重要的比较称为横向比较，即他要将自己获得的报酬(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的投入(包括教育程度、所作努力、用于工作 的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作比较，只有相等时他才认为公平。
体系公开的假设是基于员工“职业生涯发展”的假设，在企业中每个员工都有自己的职业生涯方向，比如一个销售人员的职业生涯阶梯可能包括了：销售顾问、销售主管、销售经理等。为了激励员工向更高的职业生涯阶梯攀升，企业应该设计并公布各个职业生涯序列职位的工资体系，使员工有向上发展自己的专业能力，向上攀升的动力和明确的方向。
5总结与展望
5．1总结
薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容，但目前我国大多数民营企业对薪酬管理的重要性认识还不够，在实际操作中还很不规范。对现有的薪酬体系，企业是不断的“维持+提升”，而作为员工是通过坚持不懈的努力工作，寻求“付出=回报”成立的过程，来获得企业的“肯定+薪酬”体系的支持。从薪酬管理的角度看，企业是监督者，员工是反馈者，两者是相互作用关系，促使企业不断调整薪酬管理体系，薪酬管理体系运行于企业管理中是企业不断寻求发展进步，员工不断寻求价值提升，达成共赢的重要过程。
在对天奇制药有限责任公司薪酬管理现状分析后，通过在天奇制药有限责任公司的实践调研发现公司存在以下问题。
首先，从固定薪酬和绩效薪酬方面分析：
(1)对薪酬设计的公平关注不够，缺乏内部公平性。(2)员工薪酬待遇低、缺乏外部公平性。(3)薪酬管理拘于形式，无法切实履行。
(4)绩效薪酬方案设计不完善，没有起到激励员工的作用。其次，从内在报酬与外在报酬方面分析：(1)缺乏内在报酬实现的途径——人本理念。
(2)外在报酬的价值主要体现在保障功能，没有达到激励功能。再次，从福利、保险、社会保障方面分析：(1)公司把绩效工资等同于奖金，薪酬体系中没有奖金这一项。(2)忽视福利待遇。
(3)社会保障种类单一，参与人数少。最后，从薪资发放形式分析：
(1)薪酬的制定、发放都采取保密制，员工并不清楚自己的薪资结构。(2)保密的薪酬使员工与管理者之间猜忌，造成不信任感。
由于存在以上问题，天奇制药有限责任公司薪酬管理制度还不能适应企业经营环境和劳动力市场的变化，企业应该从以下几个方面优化薪酬管理体制，以寻求适合自己的最佳薪酬方案。
(1)协调固定薪酬与绩效薪酬比例。对于不同性质岗位采取不同的固定薪酬，遵循绩效薪酬制定原则，绩效薪酬占薪酬结构绝大部分。
(2)建立全面薪酬体系。使企业薪酬管理具有导向性、平衡性、针对性、灵 活性。
(3)提高企业整体薪酬水平。确定起点工资在2400元左右，并提高企业全员 薪酬。
(4)实施“体系公开，个人薪酬保密”的密薪制。每个员工都有自己的职业 生涯方向，但是每个人除了知道自己的工资外，对其他员工的工资一无所知。
通过对天奇制药公司薪酬管理的研究，希望能够为企业薪酬制度的优化和薪酬体系的完善提供一些参考意见，随着企业领导者对薪酬管理的重视，企业会对薪酬管理的内容、管理模式、管理方法等方面都做出很大改进。
5.2展望
天奇制药有限责任有限公司代表了目前大多数民营企业不注重薪酬管理的状态，受传统薪酬管理的影响，我国在薪酬管理上仍遇到大量问题。随着我国经济的发展，企业管理者将会认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用，即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。天奇制药有限责任有限公司正处于不断扩张的状态，随着企业员工与业绩的增加，公司更有能力去进行薪酬管理研究与探索。在对薪酬制度的探索中，必须具体结合企业的实际情况，选择合适的激励方案。在科学评估职位价值和能力价值的基础上，强调员工对企业的贡献，还要认可长期工作人员对企业做出的历史贡献，使得企业的每一个员工都能享受到薪酬激励，并达到相应的目的。这样员工们一定会用最饱满的热情参加工作，用最好的质量和效益去回报企业，促进企业的全面发展。
相对于西方国家来说，我国对薪酬管理的研究起步较晚，因此，要加大对薪酬管理理论的研究力度，引进西方先进的经验和方法，并结合我国的实际，提出适合我国企业发展的理论方法，为我国企业的薪酬管理提供科学的理论依据。
由于时间和经验所限，在对天奇制药公司薪酬管理研究中，没有对不同类型的岗位做出不同的适合其特点的薪酬方案，对于以绩效为主的企业来说，绩效薪酬在整个薪酬体系中的激励作用研究还不够透彻，对怎样计算销售顾问和售后技术人员提成的绩效薪酬方案还不明确，有待在今后的工作和学习中进一步深入探讨。
参考文献
一、相关文献研究回顾
对企业业绩与高管的薪酬问题, 西方学术界已经做过较多的实证研究。最早的研究由Taussings和Baker (1925) 发现企业高管报酬与企业业绩之间的相关性很小。Baker、Jensen和Murphy (1988) 进一步指出高管的薪酬对企业业绩的敏感性过低, 以至于不能提供有效的管理激励, 政治力量也会减弱了CEO薪酬与企业绩效之间的关系。Jensen and Murphy (1990) 认为高管的报酬与股东最大化利益相联系, 但通常由于CEO仅持有公司所有股份中极少一部分, 且股东财富变化对CEO报酬只有很小的敏感性。Meh-ran (1995) 随机选择的1979年~1980年间制造行业中的153家公司的薪酬结构, 指出薪酬的形式、而非其水平更能激励高管增加公司价值, 公司业绩与基于权益的管理薪酬的百分比及高管所持有权益的百分比是相关的。而Aggarwal和Samwich (1999) 发现随着企业绩效风险增大, 企业高管的薪酬敏感性大幅下降, 且趋近于零, 即薪酬与企业绩效几乎无关。Cheng和Warfield (2005) 发现, 持有大量股票期权、有意在随后出售更多股票的高管, 更可能对公司的财务报告进行盈余操纵。Denis等人 (2006) 的研究发现, 公司对高管采用以股权激励为基础的薪酬机制与其所遭受的欺诈指控之间存在显著的正相关。
国内对企业业绩与高管薪酬相关性研究始于近几年, 比较有代表性的研究有:王战强利用1997年的我国上市公司管理层持股与公司业绩资料进行了统计分析, 发现上市公司高管人员平均拥有公司股权0.0488%, 二者的相关系数仅为0.0052不存在统计意义上的相关性。魏刚采用上市公司1999年年报的816家A股上市公司样本, 研究了高管层激励与上市公司经营绩效的关系, 认为我国上市公司的高级管理人员的年度货币收入低, 报酬结构不合理, 报酬形式单一, 零报酬零持股现象严重, 高管的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。李增泉 (2000) 认为高管人员的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。荆爱民和徐炜 (2003) 分析了上市公司高管层报酬情况及与公司经营业绩相关性, 发现我国上市公司高管人员年度报酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系, 我国上市公司高管人员持股比例与公司经营业绩也不存在显著的正相关关系。朱其祥和卢俊义 (2005) 通过对上市公司高管人员薪酬与企业绩效的实证分析发现, 企业的经营绩效和经营者的报酬之间呈现出正相关关系, 但相关性不强。王培欣等 (2006) 研究也证实了上市公司高管的年度薪酬与公司经营绩效指标及公司规模之间呈较显著的、稳定的弱正相关关系。邹 (2007) 运用我国上市公司的经验数据来考察高层管理者薪酬增长与公司经营业绩提高的关系研究结果表明, 上市公司高管的薪酬增长幅度远高于公司业绩增长幅度, 薪酬增长和公司业绩之间相关性不明显。
二、上市公司业绩考核方法
随着现代企业制度的建立和资本市场的发展, 上市公司不断增多。而我国上市公司整体业绩不佳, 财务舞弊现象严重, 在监管缺位的情况下, 改革上市公司绩效评价方法迫在眉睫。基于传统的评价方法, 出现了一些现在评价方法, 如平衡计分卡法、经济附加价值方法等。
1. 平衡计分卡方法
平衡计分卡是由美国罗伯特·S·卡普兰 (哈佛大学工商管理学院的财务学教授) 和戴维·P·诺顿 (复兴方案公司的总裁) 两人在总结多家绩效测评处于领先地位公司经验的基础上, 于1992年发明并推广的一种战略绩效管理工具。平衡计分卡是将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的、相互平衡的绩效评价指标体系, 并对这些指标的实现状况进行不同时段的评估, 为企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础的绩效管理体系。其核心是通过多种“平衡”的视角衡量机构的绩效, 通过量化的指标反映企业运营状况, 把企业评价指标按四个方面形成了四个指标, 通过财务指标、客户满意度指标、企业内部流程指标、企业的学习和创新四个方面指标之间相互驱动的因果关系。
平衡计分卡优于传统绩效评价在于它突破了将财务作为唯一指标的衡量工具, 指标的确定包含财务和非财务指标, 将绩效与经营结果联系起来, 使企业能在了解财务结果的同时, 能对企业发展能力方面的进展进行监督, 从而使企业能够全盘考虑所有关键绩效领域, 在战略与目标之间形成了一个双向的绩效改进循环。它的缺点主要是如何实现企业的战略目标与各战略业务单位的目标之间的动态调整, 在这一问题上还未形成完善的理论框架, 以及各指标的权重如何设置, 以及主观赋权的人为因素难以克服。尽管如此, 有关调查表明, 世界500强企业中有80%的企业或多或少正在应用平衡计分卡方法。
2. 经济附加价值方法
经济附加价值 (EVA) 方法是1991年美国的一家咨询公司——斯特恩·斯图尔特公司 (Stern Stewart) 提出来作为评价企业绩效的方法, 20世纪90年代发展成为一种新的绩效评价方法。经济附加价值是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得, 是所有成本被扣除后的剩余收入, 即为税后经营利润减去债务和权益资本成本。
目前, EVA是衡量企业绩效最准确的尺度, 与传统的会计利润相比, 注重资本费用, 能更准确地衡量和反映股东的财富, 更能真实地反映企业的经营绩效。如果企业EVA绩效持续地增长, 则表明了公司市场价值的不断增加和股东财富的持续增长。它衡量的是企业获取的利润是否高于投资者所期望的最低报酬。
EVA方法的主要优点是将股权资本成本纳入绩效评价体系, 克服了传统会计指标忽略资本成本的缺陷, 能够真实反映企业绩效。利用资本资产定价模型, 针对不同风险的资产, 采用不同的资本成本。但是, EVA指标也存在一定的局限性: (1) EVA强调现实结果, 使得管理者不愿意投资于创造性新产品或训发新技术; (2) 计算EVA时调整程序较复杂, 不符合成本效益原则; (3) EVA计算时要进行的会计调整项目太多, 难度较大, 仅提供特定年度短期的绩效评价, 未考虑时问价值和风险等因素, 不利于不同规模企业之间绩效的比较。
三、上市公司高管薪酬制度设计
我国上市公司高管的薪酬结构比较单一, 大多采用工资加奖金或年薪制形式, 收入与公司的短期业绩挂钩, 持股不普遍。工资一般与高管的业绩无关, 奖金虽和经营者的业绩挂钩, 只评价和奖励经营者过去一年的经营行为, 即容易滋生舞弊行为、短期行为或者操纵行为, 导致了高管行为的短期性, 也是导致国内高管“59岁现象”的原因之一。
目前, 我国上市公司高管的薪酬可以采用基薪、福利、奖金和股票期权及EVA分红计划组合的薪酬包形式。基薪为高管提供一个稳定的收入来源, 保障高管的基本生活需要。它由基本工资、资历工资、知识工资和技术工资等部分组成, 并受公司所处的行业、地区, 以及企业所在产品市场的竞争程度等因素的影响。奖金也是公司的高管收入的重要组成部分, 是高管部分或完全达到某一事先制定的工作目标而给予的年度奖励, 或者按照业绩分享企业利润。股票期权即公司授予高管可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司普通股票的权利。股票期权旨在解决公司的“委托一代理”矛盾, 它通过赋予高管一定的剩余分享权, 能够使其尽可能地与股东利益保持一致, 促使股东财富最大化的目标实现。高管的职位越高, 其所持股份的配额也越大, 他的个人收益和风险也越大。与其他报酬项目相比, 股票期权是最主要、最典型的方式, 也是最“长期性”的激励。EVA分红就是按计划将公司未来一定时期预期实现的EVA及EVA增加值的一个固定比例来计算高管的货币奖金, 作为对他们的激励, 它将EVA的改善与公司高管的薪酬挂钩, 使高管不但要关注公司的现在, 而且要关注公司的未来, 建立了一种长期激励制度, 激发高管为公司创造出更多的价值。
参考文献
[1]李增泉:激励机制与企业绩效一一项基于上市公司的实证研究[J].会计研, 2000 (1) :24～30
[2]魏刚:高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].证券.市场导报, 2000 (3) :19～29
[3]于东智谷立口:上市公司管理层持股的激励效用及影响因素[J].经济理论与经济管理, 2001 (9) :24～30
关键词:薪酬企业发展
中图分类号:F2文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0196-02
1 前言
所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理应该达到公平、公正的目标。
2 我国薪酬管理制度的问题现状
2.1 政府没有为企业提供良好的外部环境
政府对企业的薪酬管理干预过多,国有企业虽然已经拥有较大的内部分配自主权,但是仍有大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握;非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。
2.2 薪酬制度体系不健全
我国的企业薪酬管理体系,即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。无论是在国内还是国外的许多企业中,传统的薪酬等级设计都是建立在官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与行政管理体系一脉相承,是与人在组织中的行政职位等级相匹配的。在我国一些企业中推崇所谓“一岗一薪”制,其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇,而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异。
企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而新佳广告公司在工资体系管理方面却存在种种问题。并没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准只是由公司领导根据等同于学校企业同业水平的市场基准制定随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。
3 企业加强薪酬管理的对策
3.1 转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的,首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持,摒除附着在企业上的政治、社会功能,使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权,这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
3.2 打破平均主义,科学规划薪酬制度体系
企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值,并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小,但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力,但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素,他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级,其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励,实行年薪制、股票期权制。
3.3 建立科学的考核体系,完善健全的增资机制
一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方,执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外,即使薪酬系统在制定之初是比较合理的,也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都是需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性,如果存在不科学和不够完善的地方,应该选择适宜的时机进行调整优化。
一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工,淘汰不符合要求的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来。基于绩效的薪酬制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬顺理成章也会提高。此外,基于绩效的薪资制度还改变了管理的导向,最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。该制度用来考核专业技术人员尤其有效。运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作,而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位,从而企业也降低了失去优秀技术专家接受不良管理者的风险。
3.4 促进福利政策设计的人本化
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等,缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计劃、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外,我国企业提供的福利都是固定的,福利设计并没有真正让员工参与进来,缺乏灵活性。
企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”,由员工在企业规定的时间和金额范围内,按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合,满足员工对福利灵活机动的要求,提高员工的满意度。
4 结语
企业薪酬管理,作为人力资源管理的一个重要组成部分,在我国曾一度被忽视。本文通过探讨我国企业薪酬管理存在的一系列问题,提出了改革和完善我国企业薪酬管理的观点和看法,目的想对企业薪酬管理理论做出有益的补充并能为推动我国企业薪酬管理的进一步发展做出有益的贡献。
参考文献
[1]张桂清.民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究[J].商场现代化,2008,12.
[2]李自荣.中小企业薪酬管理现状及对策研究[J].中国科技博览,2009,12.
一、目的及意义
1、实行规范化管理，与先进管理接轨。
2、坚持以人为本，为职工保守个人秘密。
二、薪酬资料的管理原则
1、部长及部长级别以下职工的薪酬资料只有所在部门部长、主管、财务总监、总经理
可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。
2、职工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向企管部反映，由企
管部负责解释或协调处理。
3、因发放薪酬而接触薪酬资料的人员必须严格遵守保密制度。
三、相关部门责任和义务
1、企管部：
1)企管部是薪酬保密工作的实施和监督部门；
2）企管部设专人负责对薪酬进行解释和管理，其它部门（财务除外）和个人无权对薪酬进行解释；
2、财务部门：
1）财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得通过财务系统查询或向本部门人员询问本人或他人的薪酬；
2）财务部门负责解释本部门涉及的薪酬项目（如保险金、福利、值班工资等，但不得解释、透露其它本部门未涉及的薪酬项目；
3）财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。
四、保密程序
1、薪酬表编制保密程序
1）所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜；
2）负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时,不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,负责编制薪酬表的人员要劝其离开；
3）编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密；
4）编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档；
2、薪酬审批保密程序
企管部在将薪酬表和薪酬审批表送财务时，必须由指定的薪酬专管员亲自送达财务负责人，不得找人代为转交。
3、薪酬发放保密程序
1）每月应发放的薪酬由财务审核后交总经理审批；
2）财务将审核签批后的职工薪酬明细，录入每位职工的薪酬卡；
3）财务部每月发放工资必须直接发给个人。职工须亲自签字领取，不得代领；
4）领取工资时除财务发放工资人员及领取工资职工外其他职工不得在场；
5）职工个人如对发放薪资存在疑问,请及时与企管部联系。
五、保密责任
1、公司企管部薪酬编制人员及财务部门薪酬审核人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露；
2、薪酬专管员必须在电脑上加密；
3、严禁公司任何职工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况；
4、企管部负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度；
5、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的,负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表,与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。
六、处罚措施
1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现将给予100-500元的罚款，情节严重者可直接解除劳动合同。
2、企管部相关人员和财务部门人员非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经发现将给予100-500元的罚款，情节严重者可直接解除劳动合同。
3、工资发放现场秩序由财务人员和所在部门主管监督管理，发放工资时如有人违反现场纪律，（例：工资发放时有其他非当事领取工资职工在场，财务人员或所在部门主管未制止或采取措施。）一经发现视情节严重程度扣罚财务工资发放人员100-500元，扣罚所在部门主管100-500元。
七、解释和生效
本规定解释和修改权归潍坊环宇高压开关厂；自公布之日起开始执行。
领导签字
第一章
总则
第一条
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
第二章
制定原则
第二条
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
第三条
公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
第四条
竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
第五条
激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
第六条
经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
第七条
合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
第三章
管理机构
第八条
薪酬管理委员会
组长：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、各部门经理
第九条
薪酬委员会职责：
1.审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
2.审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
第四章
制定依据
第十条
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
第十一条
岗位职级划分
1.公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；
三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：
职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
A
总经理
B
各分管副总、总监
C
总经理助理、各部门经理、分公司总经理
D
各部门副经理、分公司副总经理
E
总公司及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员
F
总公司及各子公司承担某一具体工作事项的执行者
2.A、B、C岗位层级分别为九级差（-、二、……九，D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。
第五章
薪酬组成第十二条
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
1.基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定（包含学历、职称、工龄四部分组成）。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
2.岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予
3.绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
4.加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
5.各类补贴：
a.特殊津贴：是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
b.其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
7.业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
8.奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
第六章
试用期薪酬
第十三条
试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
第十四条
试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
第十五条
试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
第七章
薪酬调整
第十六条
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1.整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。
2.个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。方案由人力资源部执行。
第八章
薪酬支付
第十七条
薪酬支付时间计算
1.执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
2.薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放。
第十八条
下列各款项须直接从薪酬中扣除：
1.员工工资个人所得税；
2.应由员工个人缴纳的社会保险费用；
3.与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
4.法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
5.司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第十九条
工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
应发工资
=
（基本工资+岗位津贴）—
（基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83
第二十条
各类假别薪酬支付标准
1.产假：按国家相关规定执行。
2.婚假：按正常出勤结算工资。
3.护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。
4.丧假：按正常出勤结算工资
5.公假：按正常出勤结算工资。
6.事假：员工事假期间不发放工资。
7.其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
第九章
社会保障及住房公积金
第二十一条
按章劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
第二十二章
非本市户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按本市员工同等标准缴纳。
第十章
附件
附件1：职等与薪等对应表
薪等
职等
一
二
三
四
五
六
七
八
九
A
★
★
B
★
★
C
★
★
★
D
★
★
★
E
★
★
★
F
★
★
★
附件2：薪酬等表
薪等
薪级
一
二
三
四
五
六
七
八
九
A
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5000
B
2800
2900
3000
3100
3200
3000
3400
3500
3600
C
2200
2300
2400
2500
2600
2700
2800
2900
3000
D
1800
1900
2000
2100
2200
2300
2400
2500
2600
E
1100
1200
1300
1400
1500
1600
1700
1800
2000
F
900
1000
1100
1200
1300
1400
1500
1600
1800
表四.初始薪酬等级
学历（学位）
初始薪酬等级
大专以下
F等1级
大专
高级职称
F等9级
中级职称
F等8级
初级职称
F等5级
本科
高级职称
E等9级
中级职称
E等8级
初级职称
E等5级
研究生班及双学士
高级职称
D等9级
中级职称
D等8级
初级职称
D等5级
硕士
高级职称
D等1级
中级职称
E等9级
初级职称
E等8级
博士
高级职称
C等9级
中级职称
C等8及
初级职称
1.目的
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的.实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。
3.工资模式
3.1薪酬构成
员工工资=基础工资+岗位工资�绩效工资+福利
3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
附表一《公司职业通道与工资级别对照表》
5.年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上的，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7.职位晋升与薪酬调整
2007年8月15日, 笔者应邀对云南省X保险公司人力资源进行调查研究。就该公司现有的人力资源管理制度向该省公司全体员工 (包括省公司中的聘用工、临聘人员及地州分公司、县支公司领导) 发出了一份不记名的人力资源调查问卷。问卷发出6 5 8份, 截止2007年8月25日止, 共收回问卷589份, 问卷收回率为89.5%;其中有效问卷576份, 问卷有效率为9 7.8%。通过对收回的有效问卷进行统计和分析, 得到了这样的结论:员工们对X保险公司现行的人力资源管理制度普遍表示了不满意。2 6%的员工不清楚公司战略;6 3%的员工抱怨公司员工之间存在身份差别, 竞争不处于同一线上;5 8%的员工认为目前公司的绩效考核流于形式, 存在很多问题;6 7%的员工认为自己的薪酬低于其他公司同岗位人员;7 1%的员工认为公司培训较少且内容单一;1 1%的员工还流露出想跳槽的想法。1 5%的员工对公司未来发展表示不乐观。在地州, 高层跳槽时有发生, 有的甚至是中高层领导带着公司中的精英团队集体跳槽, 以至于该地区业务受到沉重的打击, 公司工作一片混乱, 长时间不能恢复, 严重影响了公司战略目标的实现。
一个企业的人力资源开发与管理是它的核心竞争力, 要想引才、用才、留才、育才, 就必须导入一套与之相适应的现代化人力资源管理体系, 为人才搭建一个能让他们充分发挥自己的平台, 通过有效的管理, 最大程度地开发员工的潜能, 充分发挥各类人才的才智, 人有所用, 人尽其用, 为公司创造更多的财富。薪酬与激励体系是人力资源管理的一个子系统, 它向员工传达了在公司中什么是有价值的, 并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。公司如何让员工认同薪酬的公平性, 从而产生对公司的满意感和信任度, 是现在公司人力资源管理面对的挑战。而该公司薪酬激励机制的落后, 薪酬分配不合理。X公司对高管实行的是以月薪制为主的报酬制度, 其特点是低工资、低奖金, 激励效用不显著。据笔者以前对云南省其他保险公司高管报酬制度的调查, 可以发现他们大多都对高管层实行了年薪制, 其特点是低工资、高奖金, 完成每年的任务后还有一定的股权奖励, 具有明显的激励效果。同时, 该公司在分配机制上却仍然以员工身份作为付薪的标尺, 同一个岗位, 同样的工作, 收入却完全不成比例, 公司正式员工与临聘人员收入差距可以达到3倍~4倍。这一系列不合理情况的存在, 严重打击了员工的工作积极性和创造性。不能体现能者多劳、绩效优先的原则, 为此有必要从如下方面重新建立合理的薪酬分配制度及激励机制。
一、对高层实行激励性的年薪报酬制度
对公司高层管理人员实行激励性的年薪报酬制度, 要把握好经营者报酬水平与员工平均工资水平的倍数关系。年薪报酬制度的方案多种多样, 但从报酬结构分析, 可以分为两种:一是单一报酬结构, 即指完成经营目标后一次性给予一定数额的报酬。这类报酬的数量主要取决于经营目标的完成情况, 如果经营任务完成得很好, 高管人员的报酬数量可以很高, 超过员工平均工资1 0倍以上。二是多元报酬结构, 即高管人员的报酬由多个不同性质的部分组成, 其中一部分是固定的基本工资收入, 这部分收入不宜过高, 一般应是员工平均工资的2倍~4倍;另一部分是与营业业绩相关的风险收入, 这部分收入又可分为近期收入如当年的奖金, 和远期收入如股票收入。针对该公司的省分公司属性, 对该公司中、高层领导及分公司的管理高层, 可采用“基本工资+津贴+高奖金”的年薪报酬方案是最佳选择。
二、建立“按劳计酬, 绩效挂勾, 以岗定薪”的薪酬分配机制
建立有效的分配体系是公司人力资源管理的重点, 员工的成就感、自我价值当然可以体现在工作业绩和职务升迁上, 但更多的是体现在利益上。应打破员工身份界限, 把“按劳计酬, 绩效挂勾”的分配机制落实到实处, 不论是什么人, 只看他的工作成绩, 看他对公司的贡献, 以及贡献的大小。坚持以现实工作成绩为基础, 打破以往以“保费论英雄”和“大锅饭”的平均主义分配制度。通过对员工进行实绩考核, 按劳计酬, 合理拉开薪酬档次, 建立“多劳多得, 不劳不得”的按劳计酬机制。打破档案工资, 建立以岗位工资为主要形式的工资制度, 实行以岗定薪, 不断完善、细化各岗位、层级的绩效工资和奖金标准, 使之更具激励性和个性化, 实行薪酬与业绩挂钩, 不惟学历、不惟职称, 把员工工资从过去的论资排辈式的阶梯式排列彻底改为在什么岗位拿什么工资, 工资随着岗位变动而变动。对内勤人员在“定岗、定员、定责”的同时, 根据其承担风险与责任大小来确定其薪酬, 还可以实行内部劳动合同制, 根据考核业务、利润两项指标来提取报酬;对核保、核陪人员及业务管理人员实行绩效考核, 提出明确的岗位及任职要求, 按工作实质给予报酬。
三、建立物质与精神激励互补的激励机制
马洛斯的层次需求理论告诉我们, 个人的需求是多层次的, 在他低层次的生理、安全需求得到满足后, 他就会追求交往、受尊重和自我实现等高层次的需求。多层次需求理论说明激励必须是多因素的, 所以必须建立起物质激励与精神激励互补的完善激励机制, 既给予晋升、薪酬、各种福利又不忘通报嘉奖、赋予各种荣誉称号等。
四、建立完善的临聘人员社保机制
临聘人员作为X公司的一份子, 其总量已经远远超过了该公司的正式员工, 是正式员工的数倍, 担负着各种工作, 担任着不少如核保核赔的重要职务, 如果不建立完善他们的社保机制将会为公司的发展埋下巨大的隐患, 同时随着今年1月1日新劳动法的实施, 这已成为必须解决的法律问题了。
参考文献
[1]陆平魏向阳:国有企业人才流失问题的研究[A].中国企业评价协会.中国人力资源管理大奖组委会.第二届中国人力资源管理大奖文集[C].北京:经济管理出版社, 2007年版, 第253-256页
业绩增长提速，超市场预期。公司2012年收入22.5亿元，同比增长18.4%，净利润3.3亿元，同比增长25.5%，超越市场20%的一致预期。公司业绩超预期主要是因为营销渠道继续下沉，基层销售队伍开拓加速带动处方药实现收入18.4亿，增长18.3%。同时管理费用率在四季度有所下降。OTC业务受益于品牌和渠道建设改善，实现收入2.6亿，增长27%。
定向增发加强营销网络建设。公司拟定向增发募集资金不超过11.6亿，有利于公司营销渠道建设和继续下沉。3级医院终端受医保控费最为明显，其增速受限，基层医疗机构尽管增速较快但市场容量约600亿、市场分散难以有所作为，而县级医院市场容量年增速将超过35%，因此县级医院终端将是增速最快、最值得投资的终端；新型城镇化及大病不出县提高县级医院中原患者的支付能力与客户资源。因此县级医院潜力巨大。公司在县级医院及以下终端销售收入占公司收入仅10%，采取合伙制销售模式进军医院有利于控制医药代表的同时，降低销售费用。
二线产品放量为其成长保驾护航。抗肿瘤类产品洛铂快速放量，2013年销售额有望突破2亿，以前公司参股长安国际27%，后期有望控股；瑞替普酶销售额将趋于2亿；公司通过外延式增长收购优质苗药企，产品线不断优化，产品储备日益丰富。
操作策略：二级市场上，该股保持良好的上涨势头，不断创出新高，预计后市将保持震荡上行的态势。
金洲管道：布局新兴能源市场
2012年业绩同比大幅增长。2012年公司实现营业收入34.07亿元，同比增长7.75%；归属于上市公司股东的净利润10133.98万元，同比增长63.4%。
钢管需求步入景气周期。2015年末全国油气输送管总长度将达约15万公里，比2010年增长91.08%。“十二五”油气管需要量近3500万吨，2012年下半年开始，我国油气管网建设开始加速，公司作为国内优质民营钢管企业将有望获得大订单。公司为“皖电东送”工程提供直缝焊管4.5万吨，销售收入2.74亿元，为公司直缝高频焊管打开市场奠定了良好的基础。
外延式扩张和内生式增长并举。外延式扩张：控股沙钢金洲管道，目前在手订单1.6万吨。2012年，公司使用超募资金增资控股了沙钢金洲，成功中标了世界上最长的“神渭输煤管线”。内生式增长：定增项目建设年产20万吨高等级石油天然气输送预精焊螺旋焊管和年产10万吨新型钢塑复合管项目。
发展海洋能源技术研发与应用。公司将积极研究新型煤制天然气、煤浆、深海油气、页岩气、矿浆等能源资源输送新需求，同时向海洋能源利用领域做延伸发展。开发深海油气管道，同时计划与“中海油能源发展股份有限公司冷能研究所”开展战略合作，共同研发和推广冷能应用技术，冷能利用研究所具有先进的冷能利用、海水淡化技术。
操作策略：二级市场上，该股自筑底反弹以后，迅速上攻，成交量显著放大，投资者可择机介入。
大华农：保持震荡上行
开拓能力增强，销售收入稳定增长。2012 公司生产经营保持稳步增长的势头，营业收入较去年增长18.42%，主要是因为兽用药物制剂的销售推广取得了很大的突破，收入较去年大幅增长28.65%。公司按照一体化组织架构调整后，提高了市场应变能力，在逆市中保持业绩良好增长。
完善产品线，多渠道运营。2012年公司以生物制药业务为主，各募投项目推进顺利。新增加兽用药物制剂和饲料添加剂生产批文26个；增加禽流感二价灭活疫苗（H5N1 Re-6+H9N2Re-2株），进一步提升公司作为禽流感疫苗专业生产厂家的行业地位；增加了水禽疫苗—雏番鸭细小病毒病活疫苗，填补了公司水禽疫苗产品的空白；乳酸菌添加剂等生物添加剂技术进展顺利，有望2013年投入市场；与珠江水产研究所合作，成立了大渔生物，为打造中国鱼用疫苗第一品牌迈出了关键一步。
资金充足，未来或将用于并购。目前国际兽药产业己经进入垄断发展时期，跨国企业兼并重组，强强联合，注重产品研发和品牌，垄断地位已形成。国际市场中药品的概念包括人药、兽药和农药，很多制药企业都有兽药子公司或兽药部门，因此在全球制药企业刮起兼并收购的浪潮中，兽药产业也不例外地加入了其中。公司将积极利用超募资金优势，加快国内外相关优势产业的兼并、收购和重组，打造世界级生物科技企业。
操作策略：二级市场上，该股颇受机构投资者青睐，上涨势头良好，低点不断上移，预计后市仍将保持震荡上行的态势。
红太阳：主要产品景气度回升
吡啶碱类农药的龙头企业。公司通过实施农药产业整体上市，拥有了吡啶碱类、拟除虫菊酯类和氢氰酸类三大环保农药产业链。公司目前是全球最大的吡啶生产企业，拥有三套吡啶生产线，共6.2 万吨/年产能。
吡啶价格或上涨。2012年9月21日，商务部决定对原产于印度和日本的进口吡啶进行反倾销立案调查。预计国内吡啶供应将出现至少1万吨的缺口，从而引起国内吡啶价格上涨。公司作为吡啶—百草枯上下游一体化农药企业，将受益于吡啶价格上涨。
禁令导致百草枯供给受限。2012年国家发布1745号公告，要求自2014年7月1日起，撤销百草枯水剂登记和生产许可、停止生产，保留母药生产企业水剂出口境外使用登记、允许专供出口生产。受1745号公告影响，国内百草枯新增产能将受到限制。但国内百草枯80%用于出口，随着国外市场的稳定增长，百草枯的需求将不会受到太大影响。公司拥有2万吨百草枯产能，未来有望受益于行业景气度的回升。
毒死蜱价格有望反弹回升。毒死蜱是是全球销量最大的杀虫剂品种之一。由于暖冬的因素，预计今年病虫害发生率也可能高于预期，从而带动对杀虫剂的需求。红太阳拥有1万吨/年毒死蜱产能，有望受益于毒死蜱价格上涨。
操作策略：二级市场上，该股经过底部调整之后，保持震荡上行的态势，预计后市将依托20日均线走慢牛形态。
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金发科技：踏准周期节奏
车用改性塑料是未来业绩主要增长点。公司改性塑料产品主要下游对应家电、汽车和其他用途。其中家电用35%、汽车用33%、其他用途占32%。2013年汽车行业见底复苏，今年前1-2月，中国汽车销量为338.91万辆，同比增长14.72%，上年同期汽车销量同比下滑。其中乘用车销量为283.74万辆，同比增长19.53%，行业复苏态势确凿。
募投项目投放踏准汽车行业周期。公司车用改性塑料2012年约销售20万吨，计划2013年销售27-28万吨，同比增长约40%。公司车用塑料募投项目计划在未来三年扩张至80万吨，分别布局在天津、昆山、广州、绵阳四大汽车生产重镇。公司产能投放步伐踏准汽车行业复苏周期，产能与需求同步增长。
新材料助力未来增长。公司生物降解塑料2012年已实现1万吨销量，在建2万吨高温尼龙项目计划2013年投产1万吨。免喷涂ABS项目，塑木复合材料及碳纤维等产品生产也将稳步推进，新材料项目的推进有望持续提升公司后期盈利能力。
优化业务和财务结构。在业务发展的同时，公司也力求改善经营，降低费用。预计今年股权激励费用较之去年降低6000-8000万元；生产基地布局的逐步落实将降低约30%运输成本，预计减少6000-7000万元支出；完成增发后，预计降低财务费用8000万至一个亿。预计2013年费用较之2012年水平预计下降2亿元以上。
操作策略：二级市场上，该股经过持续上涨之后，进入平稳阶段，后期或有望再冲新高，投资者可逢低介入。
西部建设：期待全国布局
量增价跌收入平稳。公司2012年实现营业收入21.19亿元，同比增加0.81%。公司全年共生产销售商品混凝土650.91 万立方米，比2011年上升11.01%，毛利率为15.68%与去年一致。对应单价325元/方，较去年均价358元/方下降9.34%，方毛利51元，较去年56元方毛利下降8.96%，方净利20元。单价下降和吨毛利下降基本成比例，主要是因为混凝土的定价机制有一定成本加成因素，成本下降和销售单价下降基本同比例。
乌昌仍为中坚力量，库尔勒成后起之秀。乌鲁木齐地区贡献了公司一半以上的收入，但是由于竞争激励， 毛利率较低，为13.85%。库尔勒地区收入增速在50%以上，目前占公司营业收入比重17%。伊犁和喀什地区增速也较快分别为21.63%和55.09%，毛利率分别为20.98%和19.92%。阜康地区由于工业投资项目放缓，市场竞争惨烈，毛利率也较低为9%；甘肃地区是新进入的市场，毛利率也在9%左右。
疆内完善布局，全国加速推进。公司继续完善疆内重点市场的战略布局，提升公司产品区域渗透能力。水泥生产线建设已基本完成，开始进行试生产，2013年计划生产水泥100万吨，为公司原料供应的安全和稳定提供了新的保障。同时，公司借助重组契机，依托大股东中建股份的巨大需求，以西北、华中、华北、西南、华南等区域重点城市为依托，辐射全国地区。
操作策略：二级市场上，该股冲上高点后开始冲高回落，预计经过底部调整后将再度反弹，投资者可择机介入。
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