金地培训发展体系

金地培训发展体系（通用7篇）

金地培训发展体系 篇1

——山东招金地质勘查有限公司改革发展纪实

“中国金都”——山东招远，是镶嵌在胶东大地的一颗璀璨明珠。在这神奇的土地上，有一支名不见经传的地质勘查队伍，他们从1998年至2013年用了15年的时间，终于实现了化茧成蝶的嬗变，在改革开放风起云涌之中，展翅腾飞，越飞越高。

且看他们2013年取得的骄人成就：钻探进尺创历史新高，年进尺突破30万米大关；实现产值1.3亿元创历史新高；财税贡献955万元创历史新高；职工人均年收入达到4.6万元创历史新高；钻探队伍达到46个创历史新高；单孔深度达到1950米创历史新高；拥有全国最先进的履带式全液压钻机等设备52部，装备水平创历史新高；安全生产零事故创历史新高。

这一系列创纪录的历史新高，无疑似一部美丽的神话。因为它的创造者从前只不过是一个默默无闻的“县里”的黄金地质队；一个在全国地质勘探大军排行中名副其实的“小字辈”；一个过去长期依靠上级拨款过日子的穷单位！

大胆改革 焕发生机

山东招金地质勘查有限公司，成立于1976年，原名招远市黄金地质队，生长于计划经济年代的黄金地质队，当时以“等、靠、要”来维持生存和运转，长期安于现状、衣食无忧，干部职工也习惯了这

宠儿般的日子。2000年，基于改革开放的需要，上级取消了财政拨款，将其生存成长推向了市场。这一举措，打破了昔日的宁静。面对不可预测的前景，队中干部职工心里十分恐慌也很迷茫。当时全队共有员工176人，其中机关人员就有80多人，冗员现象比较突出。全队4部钻机，年进尺不足3万米，年产值不过600万，收入很难维持支出，甚至员工的工资和福利都没有保障，员工们情绪低落、人心浮动，职工干劲亦一落千丈。地质队已处于濒临倒闭的边缘。

生路在哪里？出路在哪里？面对如此艰难困境，原地质队党支部书记兼队长王升平没有被困难吓倒，他经过深思熟虑，会同党支部班子成员经过深入研究，做出了大胆的决定：改革！唯有彻底除旧布新，脱胎换骨才能求得生存！唯有打造一支能够适应市场的地勘队伍，才能冲出生存低谷，赢得辉煌发展！

接下来，一场为了谋取生存而进行的改革，拉开了序幕。首先大力压缩机构、精简科室，把一些不十分重要的科室裁、撤、合并，人员充实其他重要科室和一线施工队伍；然后，又向人事制度开刀，打破事业编制形成的各种关系和利益，采取“能者上、平者让、庸者下“的竞争机制，实行全员竞争上岗制度，并实行员工与单位双向选择；同时，彻底改革工资分配制度，由计划经济时代的大锅饭、档案工资，转变为适应市场需要的按需设岗、按岗定员和绩效考核制度，岗位不同，薪资不同；按绩效考核，工资浮动。此外，在改革过程中，为了减少改革工作阻力，体现关爱员工，他们还特意成立了一家服务公司，专门用于安置被裁减的部分员工；对于自谋职业的部分员工，公司不

仅按月发放基本生活补贴，还为他们全额缴纳了各种社会保险。

经过这一番大刀阔斧的改革，原先的13个科室，精简为5部1室，机构缩减了一半多；一般工作岗位和普通员工也减少了三分之一。经过双向选择、竞争上岗和工资绩效考核等多重因素的刺激和激励，各部室的工作效率明显提高，全体员工的工作积极性空前高涨，单位上下焕然一新。更为重要的是，经过整顿和市场化改革，招远黄金地质队能够轻装上阵了，已经蓄势待发了。

“走出招远，面向全国黄金地质勘查领域开发，抢占新的市场”，这是经过以王升平为班长的党总支研究，为更名后的招金地质勘查公司制订的发展壮大战略目标。

对外开发 拓展市场

新世纪之初，全球经济贸易的强劲发展，带动着世界矿业市场的复苏，我国黄金矿业也进入了发展的快车道。黄金地质勘查市场的繁荣，为招金地质勘查公司施展对外开发、抢占国内市场，提供了良好的机遇。

2003年底，福建省双旗山金矿与外地一家地质勘查公司因为价格问题，迟迟没有能达成合作协议。正在筹划对外开发的招金地勘公司得知这一消息，由党总支书记、总经理王升平亲自挂帅，带领几名精干的技术人员，迅即赶赴现场。经过详细考察，王总认为合同中除了巷道太窄、不利于安全，需要完善修改以外，其他条件基本可以接受，并承诺十日内人员设备可以全部到位，对方对此十分满意。于是，双方很快就签订了合同。

当时已是寒冬腊月，双旗山金矿的负责人以为，北方天寒地冻，招金地勘公司的钻机设备不大可能按期到达，能在第二年春天开工就不错了。然而，刚过了6天，招金地勘公司的技术人员和钻机设备就提前全部到位了，并且马上就展开了钻探施工。这真是出乎意料之外，该矿的负责人被招金地勘的诚信与效率感动了，高兴之余，宴请他们工程技术人员喝了一个痛快。由此，成了一单业务又交了真诚朋友。

这是招金地勘公司走出去的第一步，也是市场开发过程中值得自豪的“开门红”。首战告捷，无疑是给招金地勘公司打了一针强心剂，催生了他们不断开拓市场的勇气和信心。就这样，他们秉承“诚实信用、高效优质、价格合理，服务第一”的理念，赢得了市场的青睐，赢得了客户的赞誉。如今，他们的业务已经遍布全国的13个省市。

2007年，一直有着良好合作关系的内蒙古苏尼特金曦黄金矿业公司，聘请了一家地质勘查公司在东矿区进行作业，由于地层复杂和施工技术等原因，这家勘查公司在钻探到200多米深度的时候，花费了三个月，仍未能完成设计，无计可施之下悄悄撤走了。在这进退两难的时候，无奈的矿方想到了招金地质勘查公司，便邀请他们来东矿区帮助解决，他们凭着顽强的意志，知难而进、迎难而上，在原来钻孔基础上开始技术攻关，很快钻探到400多米，圆满完成了矿方的设计任务。在钻探的四个钻孔中都见到了矿化，初步预测黄金资源储量为10吨左右。这喜人成果，一举打破了先前多年找矿不理想的僵局。

当年11月份，中国黄金集团公司要求苏尼特金曦公司开展冬季生产大会战。此时正值朔北隆冬季节，气温已达零下三十多度。在这

样恶劣的天气条件下，施工难度可想而知。施工人员既要忍受野外作业的严寒，还要解决钻探过程中用水经常冻结成冰等难题，可谓举步维艰。进退维谷的苏尼特金曦公司，首先想到了招金地勘公司这支善打硬仗、有“铁军”之称的队伍，并在深夜联系招金地勘公司的总经理王升平，热切请求他们协助参与冬季大会战。客户有难，理应支援，王总丝毫没有犹豫，爽快地答应了对方的请求，他有一个信念：“这正是展现我们品质和信誉的时候，无论有多大困难，我们都要想办法克服，与客户同心协力，让客户满意，赢得更大的市场。”于是第二天，就启程从山东招远赶往内蒙古的施工现场。

苏尼特金曦公司被招金地勘公司的这种患难与共、重情仗义的精神感动了，破例花费近十万元为他们购置了三顶蒙古帐篷、火炉、棉衣、棉被等御寒取暖设备。功夫不负有心人，经过三个多月的深入地质勘查，招金地质勘查公司发现了30多吨的黄金资源储量，及时地帮助苏尼特金曦公司解决了多年来面临资源枯竭的危机。

这些年来，招金地勘公司的发展壮大，主要得益于走出家门、向外拓展。在对外开发中，他们凭借自身过硬的技术和装备实力，保证了钻探质量和速度，凭借良好的信誉和优质的服务，以及具有竞争力的价格优势，赢得了源源不断的客户，扩大着市场占有份额。当初的客户，已经成为了好朋友、好哥们，一直保持着良好的合作关系。

稳中求进 做大做强

2003年以来，招金地勘公司在招远当地和国内十多个省份，为众多黄金矿山企业探明的黄金资源储量已经超过500多吨。2009年

初，招金地质勘查公司彻底告别事业单位编制，正式改制为企业，并且完全实现了市场化公司运营，全年完成钻探工程量超过19万米。同年3月，招金地勘公司党总支书记、总经理王升平，获得了全国黄金行业劳动模范的荣誉。到2013底，招金地勘公司年钻探工程量预期会超过30万米，年经营收入将会突破1.3亿元，员工的年收入也将会再创历史新高。

“工欲善其事，必先利其器”。为了提高竞争优势，招金地勘公司不断地从技术方面入手，提高钻探设备的装备水平，每年用于购买和升级装备的费用都超过了500万元。此外，为了充分适应我国黄金矿山，地质勘查深度不断增长的需求，招金地勘公司逐渐增加了深部钻机数量，如今已经拥有履带式钻机4台，3000米钻机2台，2000米深度钻机4台，1400米钻机26台，坑道钻16台。

在提高钻机装备水平的同时，招金地质勘查公司不断提升技术人员的专业水平和综合素质，与大专院校和职业技术学校合作，定期对班组长和钻机机长进行专业技术培训。此外，还大力引进高校大中专毕业生，为企业的稳定发展储备后劲。目前，招金地质勘查公司的专业技术人才已经达到了30多人。为提升企业资质，公司还就鼓励员工努力学习考取技术职称，并对自学成才的和引进的专业技术人员制定了相关的奖励政策。

作为地质勘查公司，他们一直把信誉和诚信，当作企业生存和发展的生命。他们认为，只有为客户提供优质、超值的服务，才能在激烈竞争的地质勘查领域，抢占市场，实现做大做强。

文化建设 塑造形象

招金地勘公司长期把企业文化建设作为引领企业发展的重要大事来抓，始终贯彻招金“大道合行”的文化理念，坚持以人为本这条主线，努力做好“尊重人、体贴人、团结人、爱护人”这篇大文章，通过激发团队每个员工的内在激情和动力，达到和谐统一，共同发展。

多年来，该公司始终把安全生产列为企业核心文化的重要组成部分和天字号工程，建立健全了一整套以总经理、副总经理到各钻探分队、每个员工的安全生产责任制，实行安全生产一票否决制，在生产与安全发生矛盾时，停工停产也要保安全，从而使安全生产真正落到实处。2013年，他们创出了安全事故和设备事故为零的好成绩，全公司也实现连续安全生产7整年。

这些年，公司经济发展快、效益好、家底也厚实了，公司党总支领导班子始终牢记以人为本，坚持执政为公，连年坚持为所有员工按时足额缴纳社会保险，每年递增员工工资收入，对老弱病残和家庭困难职工进行帮扶，对常年在外地施工的人员，逢年过节公司领导按时到其家中慰问，帮助员工免除后顾之忧。2011年，有一位员工因心脏主动脉血管内壁破裂，生命垂危。危急时刻，公司当即为其垫付了30多万元手术医药费，终于把这位员工从死亡线上救了回来，这位员工康复出院后，激动地逢人就说：“是俺公司给了俺第二次生命。” 招金地勘公司党总支还经常组织员工开展文艺演出和体育比赛等活动，引导员工健康向上，陶冶员工情操，鼓舞团队士气，进一步增强了全公司的向心力、凝聚力和战斗力。

金地培训发展体系 篇2

培训 (Training) 即培养训练, 以达到上岗或提高技能的目的。

体系 (System) 即系统, 相互关联或相互作用的一组要素。

所谓的培训体系 (Training System) 是指跟培训有关的一系列相互关联或相互作用的要素的总和。

二、培训体系建立的必要性

1. 弥补学校教育的不足。

目前, 绝大多数的学校仅仅教授学生理论知识和基本的素质, 对于企业需要的专业技能和职业化素养涉及较少。所以企业要对毕业生进行岗前培训, 使校园人尽快适应环境变成企业人。

2. 员工职业发展的需要。

员工的成长是阶梯式的, 员工技能的提升除了自身的努力之外, 企业要对员工进行持续培养, 为员工个人职业发展奠定坚实的基础。员工的职业发展是连续的, 我们的培训也要具有系统性。

3. 新技术新业务发展的需要。

企业发展的过程中新业务新技术层出不穷, 企业要想在市场上立于不败之地就要紧跟技术发展的步伐, 寻求更大的利润空间。良好的培训体系能够保证新技术新业务得到有效的培训。

4. 企业战略发展的需要。

企业战略的实现需要资源的支撑。人力资源作为第一资源, 是不可缺少的。人力资源要适应企业战略发展的需要, 有效的培训是重要一环。

5. 企业增值保值的需要。

企业要保持行业内的竞争力, 就要分析竞争对手的能力现状, 并跟本企业的员工能力现状相对比, 找出差距, 进而进行培训弥补。

三、培训体系建立的过程

1. 前期调研。

某公司现有员工将近1000人, 涉及线路、管道、设备多个专业, 工作地点遍布全国。如果说要组织一个全体员工参加的培训几乎是不可能的。但还要去做培训, 这种情况下将培训化整为零, 分层级培训是一种解决办法。我们可以先培训每个部门或公司的骨干人员, 让他们再去培训本部门的人员。另外网络多媒体培训也是一种新的选择。

随着技术的发展, 该公司业务也经历了无数次变革, 目前她处于稳步发展阶段。员工素质要与企业的发展阶段相适应。随着市场的进一步发展, 强劲的发展势头总会减缓, 这就需要寻找新的业务增长点。建立可持续发展的培训体系才能适应电信公司下一步发展。

每个企业都有自己的企业文化。不管企业是否建设企业文化, 企业文化都是客观存在的。培训文化是企业文化的重要组成部分。建立新的培训体系的过程就是建设培训文化的过程。培训文化要与企业倡导的企业文化相一致, 并且其建立过程也是循序渐进的。

从以上的调研可以看出, 新的培训体系要具有如下的特点:

化整为零, 分部门、分小组、按地域进行培训。

借助网络多媒体等多种媒介, 分层级进行培训。

根据企业所处的发展阶段, 建立可持续发展的培训体系。

根据企业文化, 建立适合企业的培训文化。

2. 培训需求分析。

培训需求分析是做好培训工作的第一步。培训需求分析是解决员工不愿参加培训的基础, 是改变“要我培训”为“我要培训”的手段。那么如何进行培训需求分析呢?

(1) 培训需求的依据

战略目标、年度目标人力资源规划员工任职资格业绩及行为表现管理体系

(2) 培训需求公式

培训需求=经营管理目标-目标完成情况培训需求=任职资格-个人的知识技能态度培训需求=绩效考核目标-完成情况

培训需求=管理体系中要求的能力和意识-已经具备的能力和意识

(3) 培训需求分析的方法

关键事件分析法。根据本年度或以前发生过的重大关键事件, 比如重大安全、质量事故, 分析事故产生的原因, 是否跟培训有关系。如果需要培训则为培训需求。

绩效考核分析法。通过绩效考核结果, 找出绩效较差的员工并分析绩效差的原因, 根据原因进行有针对性地培训。

访谈法。通过跟受访者进行交谈而获取培训需求的方式。

调查表法。通过调查表对被调查者进行调查, 来获取培训需求的方法。

3. 课程清单。根据培训需求调查结果和企业所处的现状制定课程清单。制定课程清单非常关键, 我们要重点考虑以下几个方面:

把调查得来的需求结果, 按照培训的重要性和紧迫性进行分类。把企业重要而紧迫的课程以及企业亟待解决问题的课程优先安排, 进行课程开发。

课程清单不要追求大而全, 要企业亟待解决的先解决掉。把容易产生效果的培训放在前面。这也是人们常说的显性培训。

课程清单制定以后, 还要制定课程大纲。课程大纲包括课程目标、课程内容、培训方法与技巧、确定培训资源。

4. 课程开发。

根据课程清单和课程大纲, 组织技术、业务骨干人员进行课程开发。初期的课程开发可以成立课程开发小组, 共同完成课程开发。开发完以后, 小组内进行评估, 符合要求后进行试用。

5. 讲师队伍建设。

企业的各级管理人员和技术骨干是企业讲师队伍的主要来源。通过各种激励手段激发他们讲课的积极性。在实际操作中, 我们可以建立讲师队伍的考核激励办法。

四、培训的效果评估

培训效果评估从微观上主要考察培训学员知识、技能的掌握程度, 行为的改变、绩效的提升情况。培训效果评估从宏观上主要考察团队的绩效提升情况、劳动生产率、经济效益、产值目标、管理指标完成情况。从短期来看, 培训效果显现不会太明显;长久来看, 培训能产生巨大的经济效益。

摘要：本文主要介绍了如何建立适合本企业发展的培训体系。培训体系的建立不仅跟企业的发展阶段有关系, 而且跟企业文化也密切相关。本文以某公司为研究对象, 通过分析企业所处的发展阶段和企业文化, 阐述了培训体系建立的过程。

关键词：培训体系,培训需求分析

参考文献

[1]王丹, 齐仁财.构建以显性培训为基础的中小企业培训体系[J].中国人力资源开发, 2006.11[1]王丹, 齐仁财.构建以显性培训为基础的中小企业培训体系[J].中国人力资源开发, 2006.11

[2]孙波.以学员为中心”的学习体验[J].人力资源开发与管理, 2013.01[2]孙波.以学员为中心”的学习体验[J].人力资源开发与管理, 2013.01

金地培训发展体系 篇3

由复杂适应系统理论得知，要使一个复杂组织系统具有较强的自适应性，就必须是一个开放系统，并引用负熵流，同时具有良性的非线性放大作用，使系统具有自组织性，能够不断地在较高的水准上达到新的平衡。企业作为一个复杂系统，要提高其核心竞争力，就必须通过培训、对外交流、引进人才等激发企业活力的手段，引入适应企业生存发展的信息、知识、人才和观念，同时调整优化集团内部运作机制，在管理和业务流程上形成良性循环，使企业具有适应千变万化的市场经济环境的能力。培训体系是企业提高核心竞争力的关键环节，不可或缺。

培训体系即在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训大纲体系以及培训实施体系，这三个主要方面把企业培训工作的输入、设计、加工、检验、输出等过程严格有机地连成一个整体。

一个有效的企业培训体系，尽管管理循环PDCA四个环节相同，但由于企业的特点导致其培训体系在形式上截然不同。

二、赛特集团培训体系

赛特集团经过20多年的风风雨雨，建成了一个以服务业为中心，以商业管理、物业管理为基础，跨行业、跨地区、多元化、国际化发展的现代企业集团。她由赛特集团有限公司和成员公司以及若干家商业、物业管理机构共同组成。

由于日本八佰伴服务理念和管理模式的介入，使赛特在起点上就迈出了行业领先的关键一步，加之后期的中西方交融的企业文化，使赛特的各级员工以敬业、认真、好胜的工作态度在业界著称，几百名管理人员成为赛特输出管理的人才库。但是，随着社会、科技的不断发展，市场竞争的日益加剧，使赛特集团越发显露出服务行业人员知识结构的弱势：历史原因造成的各级管理者学历层次不能与高科技企业抗衡，七八十年代的学历教育知识已经跟不上时代的发展，部分中高级管理人员、特别是中级管理者学习能力和接受能力亟待提高。

这里的学习能力不单是指课堂上对面授内容的接受程度，更多的体现在工作中主动将理论用于实践以及将经验升华为理论的行为，使其在工作中不断进步、不断创新。

我们知道：企业的兴衰和个人价值的增减，正如专家所说“未来唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。”如何更有效的提高企业和个人的学习能力及自适应能力，如何使企业发展与员工职业规划有机结合，如何促进赛特用人机制有效开展，如何强化“不学习不行、不会学习不行、学习不下苦功不行”的学习氛围，成为赛特集团培训工作的关键问题。

(一)总体思路

面对赛特的特点，集团公司深化培训改革，扩大培训规模、加大培训力度、递进培训深度，力争实现跨越式发展。为此，提出了培训工作的总体思路：

以集团经营发展战略和工作方针为指导，以提高全员综合素质、适应公司发展需要为基点，为提高经营管理效益服务，注重培

训工作的先进性、针对性和有效性，为集团公司的持续发展奠定人才基础。

三年来，集团培训工作建立健全“二地三业四级五层”的培训体系：

按培训对象所在地划分，二地：京内、京外：

按集团行业划分，三业：商业、物业、酒店服务业：

按培训对象级别划分，四级：高、中、初及员工级；

按培训目的和深度划分，五层：知识更新层、技能培养层、观念转化层、思维变革层、心态调整层。

(二)主要做法

1、加大对中高级管理人员的培训力度，提高其综合素质。针对中高级管理人员存在的学历层次偏低、知识老化、部分未受过系统的专业教育培训等情况，我们采取了与大专院校联合办学、送出培训、举办新知识讲座、组织境外和京外考察交流、参观见学、开展专题研究、管理者授课、读书会、案例讨论会等措施，按计划、分重点地促进其综合素质的全面提高。

依据培训大纲要求分年度、分阶段组织培训和考试，根据岗位工作说明书，达标(英语、计算机应用、企业制度、时事等)与提高考试(理念、管理知识和技能、业务知识和技能)相结合，并对个人、单位的培训情况进行年度综合评定，评定结果作为各级人员和单位年度业绩考核内容之一。

2、实行规模化培训，提高综合效能。一是在各级别人员的公共培训内容方面，变“多头分散培训”为“统·一集中培训”，统一培训标准，捉高培训质量。将新员工人职培训共性部分由培训中心集中组织实施，专业培训由各用人单位组织实施。二是根据集团总体要求，组织集团规模的大型培训活动。几年来，赛特从高级管理人员到普通员工进行每年一次的军训和拓展训练。也适时组织集团范围或业界内的论坛、大型知识竞赛、辩论赛、技能比赛等活动，并创建了自己的品牌活动“赛特人对话”，目的是提供管理者与员工间、单位之间、行业之间的“零距离”沟通机会，疏通集团横向和纵向信息渠道。通过各种活动，既在企业内部营造了浓厚的学习氛围，又培养了一批专题节目主持人、球类解说员、活动策划人等，极大地丰富了员工的文化生活，同时，各用人单位也由此发现各类人才。

3、储备管理队伍实力，提供人才梯队。对管理队伍后备人才的培养，建立梯队式的培训机制，实施各级人员“接班人计划”，并作为各级人员年度运营计划中工作目标之一。同时，推行岗位资格认证和优胜劣汰办法，采取“50％的操练，50％的训练”(松下幸之助语)，即集中与分散(挂职锻炼)交替进行的培训形式。公布内部招聘计划，组织招聘前指导性培训，招聘后岗前培训。以“员工职业生涯规划”为依托，有效地将企业目标和员工目标相结合。对大学生培养总体策划由集团培训中心负责，各用人单位组织实施，采取集中培训、轮岗、列席有关会议等办法。培训中心与用人单位保持“全双工”联系，掌握每一位大学生的全部情况，分别在入职一个月、试用期满、一年的不同时段，提出综合评价和培养计划，作为后备管理队伍建设的参考依据。

．4、完善与培训体系配套的培训制度和培训大纲，提高培训系统性、针对性。制定各级各类人员培训大纲，形成相互衔接、完整配套的培训内容体系，并编印成册 (培训手册)下发有关单位和部门，《手册》由五部分组成：

(1)总则：制定大纲的目的和依据、使用范围、涵盖的内容、受训对象分类及定义、各级各类人员培训学时规定、考核与奖惩等。

(2)集团培训工作管理制度

培训工作责任制——集团各培训机构、总部各职能部门及各级管理人员培训工作职责：

培训经费管理办法——培训经费的申请、使用、报批等；

员工培训档案管理办法——员工培训记录及协议的签定、管理等，

培训MIS管理办法，

持证上岗若干规定：

内部讲师管理办法——内部讲师的选拔、年审、聘任、培养等；

单位间相互承担培训任务的有关规定，轮岗、转岗培训有关规定其他相关制度。

(3)培训大纲操作(按高、中、初级管理人员，入职、晋升、转岗、提高来划分)

培训对象(人员界定、基本能力素质要求)

培训内容(公共培训、专业基础培训、专业培训三部分)

培训实施(培训形式、组织)

培训考核(考核方式、考核标准、考核等级及考核证书)

(4)有关培训工作流程文档

(5)各类培训用表格、协议样

本等

对初级以下人员注重业务知识和能力的培养，对中级管理人员侧重经营管理能力和转变观念的培养，对高级管理人员重点是观念转变和思维变革的培养。多年来，我们认为优化的培训比例为(如表所示)：

5．树立投资观念，提高培训效果。选择适合成人教育特点的教学形式和教材，尽可能采用实地教学、案例教学、多媒体教学和网络教学等有效手段，并对培训效果进行评估，达到培训内容和效果的统一。

将培训后的四级培训评估与培训前的投资评估相结合，分阶段实施。在投资评估上，按照20／ 80原则，将全体人员分类，目的是将80％的培训费用投入到20％的将为企业带来增殖效益的员工身上，主要考虑的指标有：(1)年度培训费用占销售收入的比例／年度培训经费占薪资总额的比例： (2)年度员工人均培训费用／年度员工人均培训时数；(3)年度培训人时数占工作总人时数比例／年度培训人次数占员工总人数比例。在衡量培训有效性的指标上，不仅关注上述的过程和投入指标，更重要的是关注结果指标。

6、全面开展对输出管理项目的人员培训，提高外派人员经营管理素质和人员本地化的程度。主要按开业前培训、岗上培训、回京后适应性培训三个阶段实施。结合输出管理项目的个性情况调整培训内容，组织外派及本地人员每年分期分批集中脱产回京轮训、函授培训、发放学习资料和实习锻炼。

7、加强对外交流合作，拓宽与国内外联合办学的路子。走企业、院校、社会联合办学之路，加强与国内名牌大学、有关教育培训学术组织的联系和沟通，探索与国外培训机构交流合作的途径，研究论证培训发展的深层次问题，组建支援培训工作的各界社会组织。

8、搞好培训中心自身建设，提高培训管理水平。建成完善 MIS，建立全员培训档案和教师资料库，注重培训信息的收集、传递和利用。加强自身业务学习。

9、跟进师资建设，内部讲师标准化。建立集团培训师队伍，通过授课比赛、观摩教学、内部授课反映等办法选拔“集团注册培训师”，并年审资格。制定培训师培养计划，制定一系列管理和奖惩制度，极大地调动了培训师的积极性，在各级管理人员和员工中形成了争上讲台的氛围。

三、几点体会

几年来的培训工作实践，使我们有以下几点体会：

1、管理人员特别是高级管理者重视并带头学习，是在企业内部营造良好学习风气和创建学习型团队的关键因素。他们不仅要在资金—土投入，更要在精力上投入，给员工做榜样。

2、用人机制与学习效果的紧密结合，是促进全员自觉学习的杠杆。热爱学习并将学习与工作紧密结合做出成绩的人，是企业重要的人力资源，是不断推动企业进步和创新的源泉和动力。如果这些资源得不到重视和利用，就可能流失，这会极大地挫伤企业员工的学习热情，降低企业人力资源价值，影响企业发展。

3、通过培训引入新的知识和信息，是保持企业生机和活力的重要保证。系统的开放性是形成自适应、自组织的重要条件，培训是引入负熵流、增强自组织度的有效手段，必须把建立完善企业培训体系作为企业适应社会、提高竞争能力的战略性措施。

金地培训发展体系 篇4

1构建远程培训课程体系,建立胜任能力模型

作为邮政企业,就应该根据自身的业务,在对各个岗位进行描述以及岗位能力明确的基础上,对能力项目进行更进一步的细化,从而对具体的能力项目提出相对应的能力指标,然后再结合能力指标和具体的能力项目,将本岗位上岗人员需要的知识水平、技能水平以及应该达到的程度一一确定下来。 通过层层的深入,就可以形成包含岗位名称、能力分类、能力明证、具体能力标准为主要的岗位胜任能力模型。 通过岗位胜任能力模型的结合,就可以制定岗位能力培训的课程目标,形成模块化的岗位能力培训内容,也就是按照计划来开展邮政企业岗位培训课程体系[1]。

2模拟现场内容,让员工 “身临其境”

在网络课程开发的组织与实施环节,应该避免死板单一的专家讲座或者是教授讲课等“满堂灌”的授课模式。 邮政企业应该结合培训对象的学习习惯、认知心理以及目标要求,利用三维动画、现场视频或者是系统仿真等主要的表现形式,创造一个实际的工作场景,让员工产生出“以假乱真”的感觉,进而通过在具体授课环境中的自主操作来完成理念的传导和技能培训能力的提高。 将原本“满堂灌”的教育式培训模式转变成“干中学”的体验式培训模式。 也就是通过网上拉力赛、兴趣游戏、智能冲关等网络形式,提高网络课件的趣味性,提升邮政企业员工的参与性。

3开发通用课程体系,逐步完善课程体系

对于邮政企业而言,远程网络培训已不是“新鲜”的事物,中邮网院的建设发展也得到国际的认可,2012 年、2015 年两次获得美国培训与发展协会(ASTD)、人才发展协会(ATD)“卓越实践奖”, 国际教育培训权威机构对中国邮政利用现代信息技术持续开展大规模教育培训取得的成绩的充分肯定。 集团培训中心对新课程的开发、 旧课程的更新等已经形成了常态化,但是在机制、技术和师资等方面依然存在一些问题。 建立完善的远程培训课件体系,要结合邮政企业总体发展战略,以企业岗位体系为基础,构建“岗位+专业”培训课程资源建设模式,推进针对多层次受训对象的培训资源开发,建立集团牵头、各省开发、共建共享、持续发展的岗位培训课程资源建设机制。 为了扩大远程培训在邮政企业内部的受众面,就应该发挥远程培训课件的实际作用,能够在开发课件工作中,抓住重点,达到以点带面的目的。 普及性的教育课程、通用专业、邮政企业文化、安全规程以及资格取证教育等课件,需要优先开发、随时更新;对于受众面小、专业性较强的课程,可以结合邮政企业各专业的实际情况,依次逐步投入开发,遴选对口专家,严格把控课件评审程序。 同时,对于课件,要持续性的积累,才能健全邮政企业网络培训课程体系。

4把好课件关,多出 “精品”课件

对于课件生命而言,培训课件质量是“百年大计”。 如果课件质量太差,员工不喜欢,那么课件也只有沦落到“冷宫”里,无人理会,就会成为占据系统空间资源的垃圾。 开发远程培训课件与一般性教材的编写存在不同, 其最大特点在于涉及面广、投入大,一次性开发可重复多次进行使用,属于一次性投入就能够终生受益的资源[2]。 但是,如果出现理论、观点或者是动作方面的错误,就会带来不可预计的负面作用,甚至还可能对邮政企业运行的平稳性或者是工作效率的提高带来影响,做好课件开发质量的控制,就显得异常的关键。 开发邮政专属课件,应该把好立项关、方案关、脚本关、制作关以及审核关,并且审核至少需要进行两次审核。 一旦发现问题,就应该及时做好修改与完善处理,力求不会留下任何的瑕疵,这样才能确保每一门课件都可以满足邮政企业需求,并且每一件都是精品。

5结语

总而言之,随着时代的发展,远程网络课程体系已经出现在人们视野之中,并且其应用范围也越来越广泛。 对于邮政企业而言,做好远程培训网络课程体系的构建,就成为邮政企业发展的核心。 笔者坚信,远程网络培训课程体系必定会支撑邮政企业的持续发展,为后续综合性人才基地的建立,为综合性人才的培养奠定基础,最终推动中国邮政又快又好发展下去。

摘要：随着越来越多的企业认可远程培训网络系统,远程网络培训已经成为企业员工培训的重要组成。对于邮政企业而言,实施远程网络培训,就能够实现职业教育服务发展,对于邮政企业未来的发展之路有着重要的推动作用。因此,文章对邮政企业的网络远程培训课程体系的构建进行分析,希望实现可持续发展。

关键词：邮政企业,职业教育,远程培训课程体系

参考文献

[1]张秀梅,黄晓敏.我国企业远程培训研究十年述评[J].现代远程教育研究,2010(3):64-69.

金地春花开 篇5

2007年4月21日至23日，由广州金花地渔具城主办的春季渔具展销会，在令人神往的花卉博览园A、B、C馆隆重登场。

亮点渔具，照亮未来。10000多平方米的展馆，500多个展位汇聚来自全国各地及海内外的400多家参展商，再次向人们证明了这是中国南方地区最大的渔具展销会。

近几年来，广东的钓鱼人群不断增长，到海边和野外去钓鱼已成为市民休闲的一个热点。广东拥有中国最长的海岸线和庞大的海钓市场，几乎一年四季都可以钓鱼。钓具的增长成为人们生活的一面镜子。大市场的需求有力地拉动了广东钓具业的发展及钓具贸易的增长。

过去广东钓鱼人喜欢休闲钓和台钓，以淡水钓为主，而现在生活水平提高后，船钓、滩钓、矶钓占了相当大的比重。有车的人买钓具，甚至将小型橡皮艇放在车上，随时出海或到湖泊钓鱼，已成了一种新时尚。

作为中国南方地区最大规模的钓具展览会，从2002年举办第一届开始。至今已成功举办了十一届。每届展会参观人数都超过5万人次。本届展会正值101届中国进出品商品交易会开幕，加上南方地区渔具店急需补货，吸引了不少采购商、订货商和大批的渔具店、钓鱼爱好者前往。

广东地区600多家渔具店老板也不甘落后，大多倾巢而出，到金花地渔具展销会上选购、补货。广州地区100多家钓场的钓友和同行也纷纷相约一道前往。除了来自全国各地的参展商外，美国、日本、韩国、东南亚甚至乌克兰、捷克等国外的钓具生产商、采购商、经销商，也大量涌入展会。

本届展览会的最大亮点是渔具精品荟萃，名牌品牌领衔展会。三个场馆分为精品区、新品区、平价区，400家参展商展出了十几个系列的三千多种渔具产品。

展会期间，我们惊喜地获悉，广州市政协前不久提交的关于发展广州钓鱼运动的提案已得到有关领导和部门的重视和支持。钓鱼运动是钓具发展之本。广州优厚的鱼、水资源以及优越的人文环境，必将带动我国南方地区钓具行业的蓬勃发展。金花地渔具市场的快速崛起，以及以广州一年两次渔具展为平台的南方渔具界大聚会，给中国品牌钓具增添了一个尽情施展的舞台，又给了钓具同仁及痴心钓友相互媲美及交流切磋的机会。

虽然南方渔具展仍处在探索发展阶段，但从另一面折射出中国钓具业越来越趋于成熟化。展会的功能并非仅仅局限于产品的批发与零售，展示品牌及企业形象的理念越来越深入参展商的心。这是中国钓具与国际接轨的一个标志性信号。

金地集团：实力游资买入8亿元 篇6

资金面上，与股市大幅下跌相比，债市今年以来表现出色。资料显示，1月13日，不仅一级市场新发5年期国债中标利率创5年多来新低，二级市场10年国债收益率也节节下行。

业内人士表示，新年伊始，风险资产调整压力持续增大，投资者预期回报大幅调低，强化了债市的避险功能，加之机构年初配置压力加大，资金面逐渐回暖，债市火热有望延续，收益率或将再下一城。

板块方面，Wind数据显示，在市场深幅回调的背景下，统计期内仅有煤炭板块和钢铁板块取得了资金净流入。其中煤炭板块资金净流入额为42.96亿元，钢铁板块资金净流入额为33.07亿元。统计期内两板块分别下跌了9.47%和12.41%。其中，大同煤业（601001）统计期内资金净流入额为3.13亿元，净流入率为2.94%，涨幅为10.21%。山煤国际（600546）资金净流入8.30亿元，净流入率8.39%，涨幅为9.1 7‰新钢股份（600782）资金净流入额为1.44亿元，净流入率为1.61%，涨幅为10.84%。华菱钢铁（000932）净买入额为9.48亿元，净流入率为7.67%，涨幅为6.49%。

分析人士指出，今年以来，在强改革的基调下，去产能被放在了供给侧改革五项任务中的首位。李克强总理近期也多次提出，化解过剩产能要与深化改革、企业重组、优化升级等相结合，严控新增产能、淘汰落后产能、优化存量产能，可见管理层对于去产能的巨大决心。在此背景下，钢铁、煤炭等行业一定程度上受到提振。

根据Wind资讯统计数据，1月7日至1月13日，沪、深两市共有203只个股登上交易龙虎榜，较上期增加21只。上榜个股中，深圳主板42家，中小板59家，创业板46家，沪市主板56家。统计期内，上榜个股的区间总成交金额为586.95亿元，较上期减少3.43%。其中，营业部合计买入金额305.94亿元，合计卖出金额281.02亿元，分别比上期减少2.71%和减少4.19%。

金地集团获实力游资买入

尽管两市市场情绪低迷，统计期内，金地集团（600383）二级市场表现却可圈可点。1月8日，该股获得了9.07%的涨幅，1月12日又强势报收涨停。资料显示，由于连续三个交易日收盘价格涨幅偏离值累计超过20%，因此金地公告称1月13日停牌一天。1月14日，公司公告称公司及主要股东不存在应披露而未披露的信息，股票于当日复牌。

龙虎榜数据显示，1月8日至1月12日，该股买入前五席合计资金流入金额达到12.75亿元。其中，实力游资国信证券深圳泰然九路营业部买入金额高达8.16亿元。此外，招商证券深圳前海路营业部买入1.51亿元，位居买二。买三为机构席位，买入金额为1.48亿元。

空方前五席合计卖出金额为4.97亿元，多空力量相差悬殊。其中国泰君安深圳深南东路营业部卖出1.62亿元位居卖一。另有一机构席位卖出1.05亿元，位居卖二。

分析人士指出，险资的举牌推动了不少地产板块个股股价的上行，而对于金地来说，销售的发力是其获得资金青睐的又一重要原因。

资料显示，在上半年仅有销售额212亿元的情况下，金地集团下半年实现销售金额404亿元。而2014年、2013年，金地全年销售金额分别为450亿元、490亿元。广发证券研究员表示，公司2015年销售表现靓丽，土地投资的节奏把握较好，未来毛利率也有较大保障。

机构游资联袂做多网宿科技

日前，上市公司纷纷发布了自己的业绩预告，而其中不少业绩预增公司获得了资金的追捧。数据显示，统计期内登上交易龙虎榜的203只个股中，有21只个股实现业绩预增，其中有10只个股获得了资金的净流入。而网宿科技（300017）统计期内资金净流入金额达到2.17亿元，居于业绩预增股首位。

资料显示，网宿科技1月11日晚间发布2015年度业绩预告，公司预计2015年度归属于上市公司股东的净利润80000万元-90000万元，比上年同期增长65.39%-86.07%。

二级市场上，1月12日，该股表现强劲，报收涨停。

龙虎榜数据显示，1月12日，该股买入前五席合计资金流入额为5.69亿元。其中买一平安证券广州新港中路营业部买入1.31亿元，买三中金上海淮海中路营业部买入1.11亿元。其余三席为游资席位，买入金额分别为1.31亿元，1.06亿元和8947.47万元。

从空方情况来看，前五席合计卖出金额为3.59亿元，其中卖四为机构，卖出金额为5621.42万元。其余四席为游资，具体来看，中信证券深圳总部卖出1.26亿元，位居卖一。中信证券杭州解放东路营业部、国泰君安上海银城中路营业部和中信证券上海东方路营业部分别卖出6291.06万元、6036.43万元和5343.16万元。

金地培训发展体系 篇7

在大客户拓展前,有几个问题要搞清楚:项目吸引客户的优势是什么?选择什么样的大客户业?优惠细则如何制定?

1.分析本项目吸引大客户的关注点

客户对项目关注点包括地段优势、户型、交通便利、价格优势、项目规模等,但在操作团购前,最好搞清楚项目最吸引客户的地方是什么,如果项目对客户的吸引力并没有想象中大,那么团购的优惠幅度就要适当加大。

2.大客户选择

本文所指的大客户不是消费额度大的个人客户,而是大额消费的组织客户。比如碧桂园就将大客户主要分为两类:一是外部资源,即收入水平较高的企事业单位,比如政府机构、教育系统、行业商会、金融系统、企事业单位、商业中心、医疗机构、经济开发区。二是内部资源,即项目部层面的政府关系客户、合作单位客户;员工层面的亲属关系、自有客户资源;其他部门层面的采购供应商、银行、商业资源等。

从表1来看,油水高、福利好的机关单位及国企做团购营销的效果最好,因为这些单位中的客户群体量大,且消费力相对较强。具体来看,团购单位效果排序为:银行>政府>移动、联通>医院>电信>开发商内部>周边大型企业>周边小型企业。

那如何找到这些团购效果突出的企业?可以从几个方式着手:第一,通过老业主挖掘团购群体,老业主由于以及购买过项目,一般对本项目会比较认可,所以找对应在这些单位的老业主;第二,如果是新开盘的项目,可以在已认筹的客户中联系其单位团购;第三;陌拜拓展团购单位,比如置业顾问直接去拜访中国移动、联通、医院这些企业,陌拜可先从项目周边企业开始。

3.制定拓展计划

每次进行大客户拓展前,应该制定详细的拓展计划,有助于拓展工作按照节点顺利推进。

开展时间:新开项目在开盘前5-3个月进行拓展工作常销项目根据推售节点进行开展;

目标制定:拓客总数量、转来访量、转成交量、各行业拓客具体数量及比例;

执行计划:时间安排、先后顺序、人员数量、费用预算。

4.优惠细则制定

团购细则制定主要明确3方面:一是确定房源,也就是拿多少套房子、哪些房子出来做团购活动;二是团购优惠政策,怎么打折怎么优惠,优惠力度可根据购房套数的多少进行调整,比如20套以下优惠5% ;20套-35套优惠8% ;35套-50套优惠10% ;50套-100套优惠15% ;100套以上优惠20% ;三是怎么在团购单位里把团购的信息传播推广,策略是什么。

在前往和大客户接洽前,可以先拟定一份团购草案,内容包含(1)折扣和价格优惠前后对比;(2)团购操作模式:时间范围、认筹方式;(3)项目竞争优势介绍,比如户型、学位房、配套等;(4)项目地址和联系电话;(5)项目实景图和样板间照片。

此外,除了房款优惠,还可以整合其他商家资源、项目配套资源,给予客户其他形式的优惠。

二、大客户拜访及推广

1.大客户关键人选择

在圈定团购企业后,接下来就是确定团购单位的“线人”,也即公关关键人,或者召集人。公关关键人选择非常重要,对后期团购活动起到很重要的召集及推动作用,公关关键人一般要符合这几点要求:(1)认可本项目;(2)在该单位有一定影响力、号召力,比如是公司的政工科、团委、职工委员会;(3)热心,且在单位人缘佳;(4)在单位有一定话语权,核心部门领导最佳。

在选定公关关键人后,置业顾问首先专门上门拜访关键人,带上礼品,当摸清情况后,比如单位人员信息、住房需求,再带上销售经理上门拜访,约谈;其次,了解到真实情况和难以处理的问题后,带上团购关键人一起再次拜访;再次拜访要和团购单位的领导,确定推介时间、形式、口径等。

当然,最重要的还是要给关键人一定奖励,这样他才有动力出力协调。关于奖励关键人,可以购房享受团购折扣外,还应有额外的奖励,比如现金奖励还可以抵扣房款,一般以1000元/套的金额作为奖励标准。

另外,也可以让关键人发展推荐人,给予积极推荐朋友购房的人一定奖励。比如推荐人购买项目房子,则按其购买单位以折扣的形式折上折给与推荐人奖励;或者给予实物奖励,比如推介客户到访,赠送电影票、成功购买房源奖励推荐人及负责人各500元/套。

值得注意的是,很多企业在操作团购过程中很容易犯的一些错误,一是团购优惠的方案出街较迟,致使“关键人”缺少组织团购的说服力;二是对“关键人”的奖励明确较晚,个别“关键人”缺少动力;三是关键人领取奖励的流程过长,影响后续组织的积极性,一般在客户签署合同一个星期后,对关键人的奖励就应该到位。

2.团购信息传播及推广

前面的铺垫工作做得差不多后,便到了最重要的环节,即团购信息的传播推广。每个企业都有自己的传播渠道,需要在拜访时与企业进行充分沟通。通常而言,内部邮件、企业内网、短信推送等是较为通用的推广渠道。

(1)内部邮箱

制作多封项目xx公司专场团购邮件,由公关关键人群持续推送给全公司员工。

邮件内容:团购时间、团购项目名称、团购优惠、电话、核心卖点、专车接送等。

关键点:表述简单直接,要突出项目的核心卖点,项目介绍和信息如果太长可以以附件的形式附在邮件,也可以做成EDM网页形式,要突出项目实景,可以多放项目样板间图片吸引客户。

(2)企业内网

在各团购单位的企业内网发布项目团购信息。

内容:项目名称、电话、团购优惠信息、外展场开放信息、定位(精品时尚社区)、logo。

关键点:电话、案名、团购、外展场开放字体放大,图案简洁,切勿喧宾夺主。

(3)线下

DM单派发:通过赠送小礼品给保安赠送,允许置业顾问在团购单位写字楼门口派发DM单页、员工停车棚内各电动车、私家车插放DM单页,上下班高峰期集中派发DM单页,以及现场项目介绍等形式进行宣传。

设置展位:在公司写字楼门口设置展位,放团购DM单页、易拉宝、户型图等,为意向客户提供现场咨询、讲解等,对意向客户赠送项目小礼品等。

项目推介会:由关键人安排组织专场项目宣推介会,需要提前准备好项目介绍PPT,最好可以现场展示360°看房的效果,参加项目推介会的员工可以获得小礼品一份。

专场活动:定期针对团购单位组织专场活动,如每月在项目为各团购意向客户举行一次员工生日会或联谊活动等。

(4)网络

申请团购专属专属QQ号,搜索大客户单位的QQ群,在群里释放项目团购信息。

三、现场销售工作规范

经过前期的拓展推广,后期主要以专业推介会、活动、看房团进行收网。

1.销售方式

由于有些团购只针对大客户,不包括散户,因此在团购现场要尤其注意,不能轻易公开团购价格,以免影响其他客户的购买。团购客户到现场看房,要对其强调:此次团购为“XX企业客户团购行动”,只针对XX企业员工进行团购优惠。同时要把握几个要点:

(1)团购客户到现场看房不算价,以防止客户对外进行比较,影响成交,只有确定对方是团购客户时方可告诉团购折扣;(2)每天晚上统计团购信息,给团购客户打报喜电话,营造热销气氛;(3)每日跟踪之前来访的团购客户,进行团购信息反馈;(4)对上门的团购客户调查获取信息渠道,以便调整团购信息推广方式。

2.销售控制原则

根据客户数量及对价格的敏感度,适当把握团购房源的推出节奏,避免让客户产生“可选择范围大,房源全面降价”等想法。与此同时,如果客户数量特别多,也可以根据现场情况及客户诚意度适当放宽房源挑选范围。

3.案场准备工作

由于团购客户大多为上班族,常常是下班后才有时间来看房,销售中心工作人员应适当延迟下班时间。

此外,针对团购企业应该组织专门的看楼巴士,方便客户到达销售中心。而且团购客户上门看房,还可以获赠小礼物一份,现场也可以准备水果、饮料等提高现场服务形象。

4.团购效果定期分析

每晚要求销售人员对个别大客户进行总结,统计每个单位增加的意向客户,并每周提交成功推介团购单位总结,一般每周推介2-3家大客户效果最佳。

与此同时,在团购方案执行过程中,实时分析客户流失原因,找出到底是产品、配套、价格、推广、市场、渠道原因,以及时调整策略。

四、团队分工及奖惩措施

大客户拓展重在执行,不是靠个人,而是靠整个团队的群策群力。团购听起来挺简单,但实施起来并不简单,需要组织一支优秀强大的队伍。

1.职责分工

总统筹:主要负责整个活动指导、组织、监控大客户拓展情况;对报备单位进行抽查核实,针对意向十分强烈的大客户,协助销售负责人公关。

销售负责人:针对意向强烈大客户,进行公关,寻找单位关键人;培训以及指导各组长和销售人员进行拓展。

组长:挖掘各置业顾问身边大客户资源、进行陌拜联系;接洽大客户,联系用车、物料。

销售人员:每天汇总当天大客户拓展情况,对有意向的客户进行跟踪,现场推广活动项目讲解、客户答疑等。

2.奖罚机制

上文说过,每周拓展2-3家大客户效果最好,可以以此设置具体目标,再制定奖励措施。比如万科针对某个项目团购客户拓展制定了以下奖惩措施:

(1)成功拓展大客户2家 / 周,奖励500元,未完成罚款300元;

(2)对每周陌拜单位转成功推介前三名的置业顾问,奖励现金200元;