人力资源背景调查表

人力资源背景调查表

人力资源背景调查表 篇1

背景调查的方法

1、在调查之前必须通知求职者，也应该事先争得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。

2、根据具体岗位确定调查强度，岗位职责越大，调查的强度也越大。对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。

3、通过职位分析了解背景分析的重点，不同的岗位的要求也不同，因此要事先做好职位分析工作。

4、优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。

5、汇总背景调查结果并形成书面材料，为招聘人才提供依据。

要求：

1、在进行背景调查之前必须征求求职者的意见。

2、尊重求职者的个人隐私。

3、在调查取证过程中无违反国家法律法规的行为。

1.在面试时通过书面方式告知面试者公司将对其背景进行调查，请他留下可以证明自己工作经历的人，最好是其直接上司。（在面试申请表中由其填写）

2.告诉应聘人员你将会对其面试进行保密。

3.背景调查可以通过电话或书面方式（一般大型公司会通过书面方式进行调查）。

4.背景调查的主要内容为：工作经历是否属实、工作评价（主要是主要工作业绩、优点、缺点）

企业的招聘过中对员工的背景调查是必要的，主要应包括下面几方面内容：

1.学历调查

无论你公司提供的职位对于学历的要求标准如何，你都必须对员工的学历的真实性做调查。一个编造学历的员工，很多时候都会有不诚实的表现。

2.个人资质-人员以前工作单位、为何辞职、家庭住址、状况

在信息发达的今天，有很多文章在教导求职者如何向应聘公司提供正面的经历，还会告诉求职者什么样的工作经历应该隐瞒，什么样的辞职原因不能向应聘公司说明等等。作为招聘员工的公司，如果希望找到好的员工，就应该认真考察求职者提供的诸如前工作单位、辞职原因、家庭住址及其他状况。

3.个人资信-个人品行、成长经历、家庭情况、个人爱好、资产及信用调查

有资料表明，一个人的品行定性于二十五岁之前。对于用人单位，如果希望在工作中再对员工的品行做了解或调整，很可能会招致不必要的损失。每个用人单位都希望得到一些有好的品行，良好的成长经历，无不良嗜好及有一定的信用度的员工，而非专业人员，无论通过查看员工的应聘资料及面试，都很难知道他们是否提供了真实资料。

4.雇员忠诚度调查、违反公司合同、损害公司利益调查

有丰富管理经验的企业家，都有过因为用人不慎而导致企业直接或间接经济损失的经历。但面对应聘中的员工，却也常常真假难辩。对于员工的背景调查是企业在招聘过程中一个很重要的环节，但除资深的人力资源经理人员，却很难做好这个环节。在帮助企业做员工背景调查的过程中，我们掌握了丰富的经验。

员工的背景调查主要应把握好四个要素

1，何时开始调查

背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，因为此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料已经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令用人公司和调查公司进退两难。

2，向谁调查，用什么方法

我公司的雇前调查由专业人员进行，他们中的多数人都是长期从事人力资源工作专家。同时，加上公司其他部门的配合，一些仅仅人力资源专家无法完成的调查工作，会分配到其他部门去完成。

我们在教育、政府、房产、银行等相关单位都有内线，专家们可以在对被调查人毫无影响的情况下，完成调查任务。

3，如何设计调查内容

背景调查内容应以简明、实用为原则。内容简明是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响业务开展。再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查会给竞争对手制造机会。而实用是指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。调查的内容可以分为两类，一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩。

另外，我们还会使用专业人员设计的问卷，一个有经验的调查人员，在被调查人回答完问卷后，就能找到重点的调查方向。

4，调查工作如何取得应聘员工的谅解与配合前三个要素，一个合格的人力资源经理应能完全掌握。但中国目前的中小型企业却缺乏这些专家；猎头公司在向企业推荐人员时也会用前述的三个要素对被推荐人进行考核，但他们的首要工作是向企业推荐人才，对于考核的工作，做得不会很细致。其实调查公司的工作是找应聘者的不合格之处，而猎头公司的工作正好相反，他们是找应聘者的符合企业要求之处。

人力资源背景调查表 篇2

村卫生室是整个农村公共卫生服务体系的基础, 乡村医生承载着村级卫生室的服务职能, 是农村三级医疗预防保健网的重要组成部分, 他们既是农村居民基本公共卫生和基本医疗服务的提供者, 又充当着健康教育宣传员和健康促进者等多重角色;他们既要作为医疗服务者承担农村常见病和多发病的诊治工作, 还要承担直接面向农村居民基本公共卫生、预防保健服务。乡村医生队伍的现状和发展的状况如何, 不仅关系到我国农村卫生政策的落实, 更关系到我国七亿农村居民的健康, 农村社会的稳定与发展。

本文主要是针对新医改政策提出后, 对某市农村卫生室的人力资源现状展开调查研究, 根据发现的问题提出合理的建议, 为今后合理地配置农村卫生室人员、加强卫生人才队伍建设提供科学依据, 从而促进医疗卫生事业健康发展。

1 资料与方法

1.1 调查对象

调查某市54所农村卫生室, 172名从事医疗卫生保健工作的卫生人员。

1.2 调查内容

1.2.1 卫生室基本情况

包括卫生室总面积、总人数、临时聘用人数、返聘人数、服务人口数等。

1.2.2 人力资源结构情况

包括人员构成结构、技术人员结构、年龄结构、学历构成、职称和专业构成等。

1.3 调查方法

采用问卷调查和定性访谈相结合的方法。以随机抽取的行政村为基本调查单位, 对村卫生室的乡村医生进行现场调查。通过大量的阅读文献资料了解目前对村卫生室人力资源研究情况, 自行设计调查表和访谈提纲, 对调查员们说明填写规则, 讲解问卷的内容, 提出要求, 尽量提高所得资料的真实性、可靠性。

1.4 统计分析方法

利用Epidate建立数据库, 用SPSS17.0进行统计描述。

2 结果

2.1 性别构成

本次共发出调查表54份, 收回54份, 回收率100%。在被调查的172名乡村医生中, 男性113人, 女性59人, 男女之比为65.7:34.3。2005年国家卫生部调查的全国卫生技术男女人员比例35.7:64.3。本次调查结果明显高于国家统计比例, 这不便于农村开展妇幼卫生保健及计划生育工作, 不利于农村基层卫生工作的全面协调发展。

2.2 年龄构成

本次调查中某市乡村医生人数最多的年龄组为31～40组, 其次是51～60组, 而30岁以下的只占11.04%, 50岁以上的占到了总体的32.56%, 年龄比例失衡, 缺乏年轻力量。2005年卫生部的调查统计结果是25～34岁和35～44岁分别占37.9%、31.3%, 是总体的主要部分。61岁及以上占1.1%, 相比而言, 该市的农村卫生人员年龄与全国相比偏大, 需要增添年轻力量来维持平衡。制定优惠政策, 吸引大批的年轻人充实到乡村医生队伍中, 加强对乡村医生的教育和培养, 从而改善乡村医生年龄偏高的现象。 (见表1)

2.3 学历构成

本次调查的乡村医生的学历主要是以中专为主, 占到总体的77.91%, 说明中等卫校还是培训乡村医生的基地。大专及本科以上学历仅仅占到10.46%, 高中及高中以下学历占到11.63%。卫生部在2002年颁布的中国卫生人力发展纲要 (2001～2015年) 中明确提出, 到2015年农村地区的乡村医生要全部达到中专以上学历水平。其中, 85%的乡村医生要完成向执业助理医师的转化。而根据2005年卫生部调查显示也是中专占主要地位, 占到总体的43.3%, 其次是大专, 占29.2%, 初中及以下是4.0%, 高学历并不占优势, 而且所占比例较小, 吸引人才、加强培训学习, 为进一步提高医疗技术水平打下了良好的基础。 (见表2)

2.4 职称结构

本次调查的结果是初级职称占主体地位, 占51.16%, 中级职称和无职称的差距不大, 分别是22.09%和25.58%。但是高级职称仅占总体的1.17%, 缺乏高端人才, 职称结构偏低, 存在不合理性, 急需引进人才, 加强人员的培训和学习, 从总体上提高乡村医生的质量。 (见表3)

3 讨论

3.1 乡村医生年龄老化, 人才断层现象明显

本研究结果显示村医最小年龄为19岁, 仅为一名, 平均年龄为42.07岁, 年龄31～40岁的占41.28%, 其次是51～60组, 而30岁以下的只占11.04%, 50岁以上的占到了总体的32.56%。说明村医队伍年龄老化的问题已经十分突出, 明显出现人才断层、后继乏人、年轻力量不足的现象。村医一般都有较长的从医经历, 现有的乡村医生许多还是由过去的赤脚医生转变而来的, 他们是最基层的实践者, 也是我国医疗卫生改革的见证者。但是社会在进步, 科技在发展, 年轻的新鲜血液也需要流入到基层去。年老的村医并不是不愿意退休, 而是村卫生室没有新的乡村医生及时地补充进来, 为了维持村卫生室现有的人员结构, 保障村民的健康水平, 这部分到了退休年龄的村医依然坚守着, 继续工作。因此乡村医生后继乏人的问题是目前村级卫生人才面临的最主要的问题之一。

3.2 乡村医生队伍质量不高, 服务水平亟待提高

本调查结果显示村医的最低学历是初中, 占3.46%;最高学历是本科, 仅占到2.32%;主要是以中专为主, 占到总体的77.91%, 说明中等卫校还是培训乡村医生的基地。大专及本科以上学历仅仅占到10.46%。有近11.63%的乡村医生尚未达到中专以上学历水平, 乡村医生队伍学历层次明显偏低。我国农村卫生人力资源结构不合理。主要表现在三个方面:一是医护比例结构不合理。WHO推荐的医护比标准是1:2。我国大多数农村地区, 医护比仅为1:0.3左右, 而在调查的54所卫生室中几乎都没有分出护理职位, 护理人员严重不足。二是职称结构不合理。WHO推荐的卫生服务机构的服务人员高、中、初级职称的比例是1:3:1, 而我国村卫生室高级、中级职称人员比较少, 人员主要以乡村医生为主, 甚至有相当部分没有职称, 只是卫生员, 这也不符合卫生技术人员的职称结构中橄榄型分布, 而呈宝塔型。三是医疗与防保人员结构不合理, 我国农村卫生室是提供医疗、预防、保健等综合性服务的机构, 但在走访中了解到重治轻防的思想普遍存在, 从事预防保健工作的卫生技术人员比较少, 即使有也是非卫生技术人员, 素质不高, 对此工作也不重视, 严重影响了预防保健工作的质量。再者就是农村卫生人力资源区域分布不合理, 其主要表现在高卫生部在2002年颁布的《中国卫生人力发展纲要 (2001-2015年) 》中明确提出, 到2015年农村地区乡村医生要全部达到中专以上学历水平, 其中, 85%的乡村医生完成向执业助理医师的转化[5]。村医学历水平不高带来的直接后果就是农民难以享受到高水平的医疗卫生服务, “看病难, 看病贵”日趋严重化。因此, 村级卫生人员的素质已经成为了制约我国农村卫生服务质量的关键因素。

摘要：[目的]了解某市在新医改实施以后, 农村卫生室人力资源方面的现状与存在的问题。[方法]采取随机抽样的方法从某市抽取54所农村卫生室, 172名从事医疗卫生保健工作的卫生人员进行问卷调查和个人访谈。[结果]调查了某市54个村卫生室, 共有172名乡村医生, 村医的男女性别之比为65.7:34.3;乡村医生人数最多的年龄组为31-40组占41.28%;学历主要是以中专为主, 为77.91%;初级职称的村医占51.16%。[结论]通过数据分析和实地观察, 发现乡村医生队伍存在着性别比例不协调、年龄结构不合理、学历层次低、服务质量不高等问题。建议通过制定优惠政策、依法规范管理、开展多种形式教育等方式提高乡村医生队伍素质。

关键词：新医改,村卫生室,人力资源结构

参考文献

[1]中共中央, 国务院.中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见[S].2009, 03 (17) .

[2]任苒.新医改进程中中国乡村医生的定位与发展策略[J].中国卫生人才发展论坛论文汇编, 2010, 7 (25) .

[3]仇爱红.姜堰市乡村医生现状调查与分析[J].中国农村卫生事业管理, 2006, 26 (5) :30-31.

[4]崔颖, 杨丽, 谭丁, 等.我国村卫生室基本服务能力干预效果评价[J].中国妇幼保健, 2008, 23 (4) :4092-4094.

[5]琚文胜.四国医疗费用控制措施启示录[J].当代医学, 2004 (8) :27.

[6]何杨芳.农村卫生院人力资源配置探讨[J].中国初级卫生保健, 2001, 15 (4) :53-54.

[7]陈敏, 张嵘.南京市卫生人力资源现状分析[J].中国初级卫生保健, 2005, 19 (8) :13-15.

背景调查，你该重视了 篇3

但近年来背景调查已经有越来越普及和越来越严格的趋势，所以也越来越值得公司人重视。中智上海外企服务公司招聘服务中心经理朱诗勃告诉《第一财经周刊》，很多外企在全球范围内的招聘过程中其实都有背景调查的环节，国内之前只是由于政策和市场环境等原因无法落实这项调查而已。而随着近年来，越来越多服务那些外企的人力资源公司、调查公司开始进入中国，加上本土的人力资源公司和不少第三方机构也开始从事背景调查业务，它在公司——尤其是一些金融、高科技、消费品行业的跨国公司对求职者的判断元素里占的比重也越来越大。

这件事并没有多神秘。EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧介绍说，在EMC，公司决定录用一名员工时会同时将Offer和背景调查的通知一同寄出，调查主要也就是根据简历中提供的信息进行确认。

“背景调查就是对过去的职业经历进行验证，只要不撒谎，不伪造，就不用过分担心。”科锐国际人力资源有限公司金融行业业务总监花少群觉得公司人不必对背景调查过分紧张，它其实就是一个诚信调查。

但对于公司人来说，在今后的求职过程中，一定会越来越多地接触到背景调查这个过去可能有些陌生的考察方式。《第一财经周刊》邀请了EMC中国卓越研发集团人力资源总监狄巧、科锐国际人力资源有限公司金融行业业务总监花少群和中智上海外企服务公司招聘服务中心经理朱诗勃，从企业、人力资源公司和第三方机构的视角来理解公司人背景调查的含义，以及公司人该做好哪些准备，以免在背景调查中因为不必要的失误而错失一个好的工作机会。

背景调查的背景

科锐国际人力资源有限公司金融行业业务总监花少群介绍说，“背景调查的主要征信内容有三点，一是诚信，二是基本信息，三是职业背景和能力。”

花少群告诉《第一财经周刊》，“企业重视背景调查是因为在企业发展过程中，人才是最重要的因素。企业在招聘时都希望能够找到在未来符合人才选拔甄别的标准的人，所以才需要对素质模型进行确认。”

狄巧认为背景调查的好处是“对大公司求职者来说有一定的威慑力。”她认为背景调查其实是预防性的，大部分都能通过，只有极个别的一些在简历上做过修饰的求职者在得知会进行背景调查后选择主动退出。

不过狄巧也提到，像EMC这样的研发企业，因为非常注重知识产权，对诚信特别看重，主要就是验证简历真实度，只不过对于某些需要持证上岗的岗位，例如会计，还需要对其专业证书进行进一步的调查。

背景调查谁来做？

第三方调查机构

一般来说，大公司和知名企业在招聘时对候选人的背景调查，都是请中立的第三方调查机构做的。

“有的知名大公司还会请专业的背景调查公司，比普通猎头公司的调查更专业。比如摩根士丹利会请国际非常知名的背景调查公司，甚至连求职者多年前的犯罪记录都能查出来。”花少群介绍说。

邀请第三方机构的另一个原因是，企业在进行几人甚至数百人的大型招聘时，无法同时进行大量的背景调查。

公司自行调查

有一些公司也会采取由企业HR自行进行背景调查的方式。

公司自行调查的方式一般有两种，一是与第三方独立机构的办法类似，对求职者基本信息进行确认；二是在基本信息之外，在行业内收集对候选人的工作能力等主观评价，这就需要求职者个人长期保持自己的专业度和职业道德水准，因为口碑毕竟很难临时打造。

主要调查什么？

基本信息

一般包括求职者的身份信息、教育背景、工作经历、离职原因、刑事犯罪记录等。针对一些专业岗位，像财会类或其他技术类岗位，可能还会对求职者提供的专业资格证书进行验证。

“有的调查内容甚至还包括与上一任单位解除劳动关系的原因，这是一些公司出于避免出现商业间谍的考虑。”朱诗勃说。

不同的侧重点

根据岗位和职位的不同，背景调查也有各自不同的侧重点。

基层员工和毕业生：重点验证包括学历在内的基本信息。

中高层管理岗位：在调查中会更注重职业素养方面，例如专业能力、管理能力、沟通技巧、向上管理和向下管理的能力，以及过往的经历。

朱诗勃补充了一点是，由于中高层管理岗位会涉及到企业的关键信息和核心技术，因此也可能针对敏感信息做一些背景调查，例如曾经的工作的职责范围、工作绩效表现、团队合作能力以及抗压能力。

几个关键人

由于背景调查主要是针对求职者此前的职业经历，所以你的前公司里会有几个关键人，他们提供的信息对于新公司如何对你做出评价非常关键。

前老板：一般是候选人的前直接老板，对候选人前一阶段的工作能力和专业水平给出评价。但前老板并不限于刚离职的前一家公司，之前的两三家公司的直接老板可能都在征询范围内。

前公司HR：对候选人之前的绩效表现、工作考核评定给出参考。同上，也不仅限于前一家公司。

前同事：当企业进行360度的背景调查时，和你平级的同事或者下属对候选人的评价也会被企业当成评价参考。

提醒公司人注意

一定不能造假

首先需要明确的是，企业进行背景调查的主要目的是对候选人的诚信进行考察，或者可以说在背景调查中诚信是最重要的考虑因素，所以真不能造假。

“调查中发现候选人的能力并没有想象当中那么好，这未必导致淘汰，而诚信出问题却可能致命。”花少群说。

狄巧也强调，“像我们研发岗位的招聘，能够过面试已经证明了能力水平，所以我们在做背景调查时还是注重于学历是否真实。”

花少群给求职者的建议是不要有侥幸心理，“现在背景调查公司非常专业，他们能够把你过去的经历全部都挖掘出来。”

可以选择对自己有利的调查征询人

企业在进行背景调查时，所参考的征询者一般情况下还是由候选人自己提供的，比如前一家公司的老板或者HR。所以这时候你完全可以在不造假的前提下，合理避开不那么友好的前同事，尽可能选择会对自己做公正和有利评价的人。

如果跟前单位不愉快，那么诚实说明

如果上一次离职过程中出现过不愉快，那么最好提前跟公司诚实说明。花少群的建议是，“解释一下之前可能跟上一任公司闹得不太愉快，是不是可以通过其他渠道，例如由非直接领导或有共事关系的主管来对我进行评价。”其次，候选人可以向录用单位提供更多的平级同事、HR以及下属的联系方式。或者提供更早之前工作的一两家公司。“一般背景调查会调查到候选人前三家或者前四家的用人单位，如果所有公司和领导都给否定答案，才说明是这个人有问题。”

注意不要让猎头过度包装

狄巧分享了一些EMC的案例。不少求职者虽然工作能力不错，但是不太会制作简历，因此交由猎头公司帮忙准备。一些猎头公司出于善意可能会对简历进行二次加工，例如对工作年限进行延长，以增加工作的延续性，而这很有可能造成新公司对你诚信度的质疑，弄巧成拙。所以在让猎头进行简历制作时需要谨慎，需要注意自己原始简历上的关键信息。

利用好社交媒体

社交网络的出现可能会令不少人的个人想法和隐私更多地被外界获知。

朱诗勃说，对公司人来说，“如何针对日后可能存在的背景调查而注意自己在网络上的言行”是一个需要注意的问题。“网络虽然提供了人与人之间的快速交流，但是也会暴露你更多的隐私。”

只是狄巧也提到，愿意做背景调查的公司通常也比较严谨，“比如EMC就不大会以由非正常渠道获得的信息做判断，因为这可能会损害企业形象，并且让年轻人很反感。”但需要注意，尽管目前互联网上的信息并不作为招聘时的主要参考依据，但随着网络发展和数据化更加普及，未来这方面的参考比重一定会加大。

背景调查里常见的“事故”

1.学历造假

首先当然是直接伪造某个学历，或是进行完某一阶段的课程但并没有拿到学位证书，却声称自己达到某某学历。这类行为存在相当的主观故意，一旦被查出来也无可辩解，属于严重的道德问题。

“EMC曾经有一个求职者，说是本科学历，但知道我们要做背景调查之后，他自己就放弃了，因为他只拿到了结业证书。我们最后收回了Offer，因为他在诚信方面确实无法令我们接受。”狄巧说。

我们这里要提醒公司人注意另外一种情况：由于背景调查的报告在描述时没有任何语言修饰，基本都用是和否来确认信息，所以求职者在表达自己信息的时候也要严谨。比如狄巧曾经遇到过一位求职者，在简历中提到了Phd，但是背景调查显示他并没有获得Phd学位。原来他是博士在读，简历中写的也是“in Phd”，但是由于说法太过模糊，被当成伪造信息。经过沟通和重新确认之后，这位求职者才总算避免了被拒绝录用。

2.工作时间造假

这种造假可能并不被很多人重视。比如有些求职者为了使自己的工作经历看起来更稳定，流动率低，会延长某一段工作经历的时间，使简历上的工作更具连贯性。但这些情况很可能在背景调查中被发现，并且不会被当做小失误而原谅。“一般来说这种做法会被认为是有目的的。”朱诗勃说。

花少群就曾遇到过一位求职者，在简历中写着在某金融企业有一段连续的工作时间，但实际上他当中有一段时间没有在这里工作。被发现这段时间造假之后，虽然他已经拿到Offer了，最终还是被取消录用。

3.岗位描述造假

岗位描述造假通常有两种情况，一是对单位某一岗位，尤其是管理岗位的时间进行扩大。二则是对其工作描述进行夸大，例如任职的功劳，在描述参与某项工作的情况时将自己描述成项目的领导者或占据主导地位。

“如果升主管的时间有意扩大，或是涉及一个项目时，与实施情况不符地将自己描述成占据主导位置或核心人员，这些都是为应聘提供优势的，所以不能说是小失误。”朱诗勃说，如果被发现此类造假，也是不能原谅，会立即取消录用的。

背景调查 篇4

致：人力资源部/

关于：背景调查

我公司考虑（身份证号：）的职位申请，为进一步确认其提供信息的准确性及其实际工作表现，特发此函。我公司将对以下信息保密。谢谢合作！

1、公司名称：

2、工作期限：年月日至月日

3、离职时职位：

4、离职时工资：税前

月度奖金：年终奖金：津贴：其他：

5、离职原因：

6、工作表现：好较好一般差

工作质量：工作态度：团队精神：沟通能力：管理能力：诚信度：

7、其他情况或评语：

填表人签名：职位：

联系电话：公司盖章：

调查背景和目的 篇5

从2006年到2010年，“十一五”时期是我国发展进程中极不平凡的五年，我国面对了国内外复杂形势和一系列重大风险挑战。在这五年里，我国的社会生产力、综合国力显著提高。我们有效应对国际金融危机冲击，保持经济平稳较快发展，胜利完成“十一五”规划的主要目标和任务，国民经济迈上新的台阶。

在教育方面，五年全国财政教育支出累计4.45万亿元，年均增长22.4%。全面实现城乡免费义务教育，所有适龄儿童都能“不花钱、有学上”。义务教育阶段教师绩效工资制度亦全面得到实施。《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》指出，大力发展社会事业。坚持优先发展教育，稳步提升全民受教育程度是“十二五”时期的主要目标和任务。我们必须坚持优先发展教育。推动教育事业科学发展，为人们提供更加多样、更加公平、更高质量的教育。2012年财政性教育经费支出占国内生产总值比重达到4%。加快发展学前教育。公办民办并举，增加学前教育资源，抓紧解决“入园难”问题。促进义务教育均衡发展。加强义务教育阶段学校标准化建设，公共资源配置重点向农村和城市薄弱学校倾斜。以流入地政府和公办学校为主，切实保障农民工随迁子女平等接受义务教育。为了响应“十二五”规划关于义务教育改革的号召，2011年11月8日，花都区十五届人大一次会议开幕，区长林中坚在向大会作政府工作报告时表示，未来花都将不断加大民生事业的投入，教育方面，要实现公办义务教育规范化学校100%覆盖；加快秀全中学新校区、耀华国际学校、黄冈中学广州学校二期建设；实施12年免费义务教育，进一步做好外来务工人员子女接受义务教育工作，积极推进花山、花东、狮岭、赤坭、梯面五镇通过教育强镇复评；确保成功创建“广东省推进教育现代化先进区”。

【调查意义】

义务教育，是根据法律规定，适龄儿童和青少年都必须接受，国家、社会、家庭必须予以保证的国民教育。其实质是国家依照法律的规定对适龄儿童和青少年实施的一定年限的强迫教育的制度，具有强制性、免费性、普及性的特点。

时至今日，全国已实施义务教育政策25年，基本建成惠及全国的义务教育体系，为国家的发展输送了众多的人才。然而，由于各地区经济发展不平衡，教师资源不统一，社会投资力度不相同，造成了各地区义务教育水平存在巨大差异，义务教育改革的前景仍然是未知之数。

作为新一代的大学生，我们都在义务教育的改革进程中成长过来。要想真正理解义务教育问题，必须把当前存在于义务教育事业领域中的诸多现实困境弄清楚。为此，我们进行了这次的问卷调查，以大学生的眼光并利用在广州的地理优势去调查本市的义务教育改革情况，分析其成因、发展趋势、找出解决问题的途径及建议。然而，我们不能把目光仅仅局限在繁华热闹、经济实力雄厚的市中心。花都作为广州北部城市副中心，交通便利，区位优势日益凸现，花都的义务教育改革发展现状一定程度上更有助于我们全面了解广州的整体义务教育改革情况。

背景调查报告范文 篇6

候选人：林森先生

证明人：徐超先生

职位：人力资源总监

现所在公司：

中兴能源

1、您与候选人的工作关系？ 原中国数码集团人力资源总监，当时是同部门上级领导

2、您认识候选人多久？他的主要工作职责是什么？

从张杰入职那年（05 年）认识至今，他当时主要职责是负责整体培训的策划和执行管理。

3、您是否了解候选人的薪资组成？ 原中国数码集团人力资源总监，当时是同部门上级领导

4、能否以您的角度描述候选人的全面能力和技能？ 总体来说工作开展的是不错的。由于当时公司给予的培训资金不足，很多培训都没组织起来，但是张杰根据实际情况主动发现问题，重新组织了一些培训，与其他部门沟通协调的不错，体现了他的策划和组织能力。

5、候选人去年在公司给予的工作目标和任务方面完成的如何？ 其实当时公司没有明确什么目标和任务，但是人力资源部给到他一些计划，如每月给各部门组织一次培训等，他都完成的不错。

6、候选人是否与人相处的很好：

a.上级：

XXXXX b.同级：

XXXXX c.下属：

XXXXX

7、候选人候选人在处理突发事件、大工作量和紧急事件的时候的表现如何？ 其实数码集团的工作一直是很忙的，节奏很快，所有员工的精神都绷得很紧，张杰的状态也是一样的。好像没有什么突发事件，就是中间遇到过组织架构的调整，当时有些中层领导是不接受的，对于组织培训的人来说会遇到一些阻力，但是他完成的还是不错的。

8、候选人候选人与难相处的员工一起工作关系处理的是否得当？

原中国数码集团人力资源总监，当时是同部门上级领导

9、您认为候选人候选人的最大优势和弱点是什么？ 优势：原中国数码集团人力资源总监，当时是同部门上级领导

弱势：原中国数码集团人力资源总监，当时是同部门上级领导

10、您认为如果候选人很好的完成了公司给予的任务并且表现优秀，在公司里是否有进一步发展的前景？

原中国数码集团人力资源总监，当时是同部门上级领导

11、您认为候选人是否正直和诚实？ 原中国数码集团人力资源总监，当时是同部门上级领导

12、您这个职位是否会再聘用其他人？为什么？ 原中国数码集团人力资源总监，当时是同部门上级领导

13、您认为候选人为什么离职？ 原中国数码集团人力资源总监，当时是同部门上级领导

人力资源背景调查表 篇7

一、背景调查的重要性

由于我国早期对劳动力资源实行的是计划方式的配置, 从学习到就业一般衔接较紧密, 大多数人都是从学校直接到单位工作, 也很少出现职业的变动。改革开放以来, 随着社会主义市场经济的发展, 我国在逐步实现劳动力资源的市场化配置, 各地人才市场基本都已建立起来, 出现了全国性的人才合理、有序流动的局面。由于人才在市场上整体处于供大于求的状况, 用人单位招聘门槛越来越高, 对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求水涨船高, 求职者面临极大压力, 相当部分求职者在求职时对自己进行包装, 求职书越做越精美, 工作经历越来越丰富, 其实水分很大。那些文凭低、工作经验不足的选手为迎合用人单位的需要, 纷纷弄虚作假, 致使假文凭、假职称证书到处泛滥。国际上最大的入职前背景调查服务提供商First Advantage公司 (FADV) 提供的一项调查显示, 在中国的求职者中, 有10%左右的职位申请人的实际情况, 会与其简历存在“出入”。在这10%的人当中, 99%都是在就职经历或者教育经历方面做手脚。

防假于未然, 背景调查是拒假于门外的有利武器, 放弃背景调查意味着公司失去了基本的免疫力。因没有对员工做背景调查而使企业遭受严重损失的案例比比皆是。比如可口可乐公司因没对一位有过盗窃其他公司机密文件行为的低职位秘书做背景调查, 使得可口可乐公司险失可口可乐机密商业文件和产品样品, 而这位秘书最终被美国一家法院以窃取商业机密的罪名, 判处8年监禁。上海某高档小区保安利用职务之便入室抢窃, 残害业主。经查证, 该名保安有盗窃犯罪前科, 物业公司在招聘该保安时没有对其进行背景调查。业主最终将物业管理公司告上法庭, 物业管理公司不得不面临巨额索赔。广东一家微电子企业在招收了5名技术开发人员后的半年里, 公司的许多重要技术被竞争对手掌握, 凡是新开发产品, 对方都会抢先一步推向市场, 专利也会被抢先申请, 为此, 公司遭受巨大损失。后经调查发现在当初招聘的5名技术人员中, 有一人原是竞争对手的员工, 他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理, 但是企业遭受的损失却已无法弥补。由此可见, 员工背景调查在企业招聘中必不可少。

二、背景调查面临的问题

目前, 由于难以得到求职者原单位的配合以及准确性等问题, 用人单位对求职者的选择基本上还是采取个人材料结合测评的方法, 背景调查极少被采用。背景调查在实际操作中存在如下问题:

1. 我国人才流动性大、个人信息不健全

目前员工个人档案的保管部门是国有单位的人事部门和人才交流中心, 按照规定, 他们对档案的传递有一套严格保密手续, 因此, 档案的真实性比较可靠。相对而言, 国有单位人事部门对自己员工的资料补充较好, 每年的考评结果都会入档。但目前人才中心保管的档案存在资料更新不及时的普遍缺陷。我国人才流动频繁, 流动区域不断扩大;员工在流动期间的资料往往得不到补充, 完整性较差;甚至部分高校毕业生直接进入企业工作, 工作数年、更换单位数个但个人档案未作任何补充, 仍停留在学校的纪录。而且企业招聘的人员大部分来自于非国有单位。个人档案的不完善不利于企业对求职者实施背景调查。

2. 常用的调查方法难以获得真实全面的求职者信息

现在企业对求职者进行背景调查遇到的最大难题就在难以获得求职者真实的评价信息。由于种种原因, 用人单位间往往不愿意互相配合。最明显一点就是, 由于目前就业形势比较紧张, 求职者的前任雇主或公司评价者往往会从正面的角度对他以前的同事进行评价, 并不太愿意对他的缺点进行真实的说明, 因为他们担心自己的一番话会让别人失去工作的机会。与此同时, 即使求职者的前任公司评价者很客观, 愿意提供真实的看法, 可有些应聘者往往不愿意让原公司知道跳槽的动机, 在新单位决定录取之前不愿与原公司摊牌, 怀有很多实际的顾虑, 因此仍然会千方百计想办法弄虚作假, 如提供虚假的公司电话;让自己的朋友冒充前任公司评价者等等。再则, 也有一些雇主或有关人员故意诬陷求职者, 对其进行恶意诽谤。如此一来, 企业很难获得客观、公正的求职者的信息。

3. 缺乏完善的求职者背景调查体系

在国外, 求职者若向企业提供虚假信息, 录用后被发现, 不仅将受到处罚甚至辞退, 而且将被记入职业记录, 对个人整个职业生涯将造成毁灭性的影响, 因此求职者的诚信状态普遍较好。同时国外几乎所有的企业都会采用不同的手段在决定是否录用求职者之前设法获取一些关于求职者的背景信息。背景调查是国外企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常用的办法。主要背景核实方式为推荐信核实, 其次为电话核实, 也有利用商业调查公司进行的。商业调查公司通过公共纪录系统, 购买信用纪录的企业已经计算机化的纪录资料。同时法律为了防止侵犯个人隐私或防止就业时的歧视, 对背景调查有一定的限制;而且原雇主提供的材料不真实或出于恶意传播给无关的人有可能会被控为诽谤, 要负相应的民事责任。目前, 我国对求职者背景调查还无完善的体系支持, 无论法律规范、制度规范以及社会舆论对此都还处在探索阶段。这样信用体系的不健全使得企业根本无法获得求职者真实的信息。

三、完善员工背景调查的途径初探

一方面是求贤若渴的人才空缺, 另一方面是鱼龙混杂的人才市场, 企业在人才遴选中通过对求职者背景调查达到去伪存真, 去芜存菁。根据我国背景调查的现状, 完善员工背景调查可从以下几方面入手

1. 诚信机制建立是完善背景调查体系的关键

信息技术的发展加大了造假者的成本, 信息技术的发展为建立求职者背景调查体系提供可能。而社会诚信的建立、法律和制度上的保证才能从根本上完善求职者背景调查体系。现在学历造假司空见惯, 办理各种假证件的“牛皮癣电话广告”成为大多数城市市容整治的难题。这反映出公众对造假的漠视, 这也成为造假者层出不穷的缘由。只有个人信用、社会诚信的健康建立造假者才会无地自容, 同时法律和制度对个体和企业的利益保护才会使背景资料证明人或企业敢于说真话、造假者由此才会销声匿迹, 企业才会获得真实的员工信息。

2. 个人信息资料建立及完善是完善背景调查体系的基础

信息技术的发展为建立求职者背景调查体系提供可能。一般来讲, 员工背景调查主要可分为学籍调查、历任公司调查以及个人信用和特别记录调查。随着信息技术的发展, 员工信息获取比以前容易。我国已经对近年来颁发的高等教育毕业文凭进行了电子注册, 用人单位可以通过网络方便地检验出学历的直伪。对没有上网的文凭, 可以通过与高校有关部门联系来证实, 甚至部分高校已将学校历年毕业的学生名单挂在网上, 随时供查询。同时依托互联网的中国企业从业人员管理系统的网站也已开通运行, 只要是具有法人资格的企事业单位注册成为其用户就可以凭密码进入该网站查询应聘者的个人履历、学历、在原单位的表现、工作能力以及是否有不良记录等历史资料。我国虽然还未从法律层面对这些网站的人事管理权已于确认, 但企业可通过这类网站快速获得员工的背景信息, 而且对造假者有一定威慑作用。国家相关行政执法部门信息网络的建设和发展也为员工背景调查提供及时信息。比如First Advantage公司已经针对中国人才市场, 建立了一套完整的数据库和系统解决方案。同时, First Advantage公司已经和国内30多家法庭、200多个派出所、180所大专院校的学籍处建立了合作关系。新乡人才

3. 企业内外部调查相结合是现阶段企业背景调查的最优方式

针对背景调查现状, 用人企业对新进员工进行背景调查首先应根据企业的规模、实力决定背景调查的强度。另外, 不同的职位对背景调查的要求是不同的。背景调查的强度取决于招聘岗位本身的职责水平, 责任较大的岗位要求进行准确、详细的调查, 对于管理人员、重要的职能及关键岗位的聘用时尤为重要。因此可通过工作分析确定对岗位的调查内容。对不同工作岗位要根据其性质确定调查重点。比如招聘财务人员就要重点核查信用情况和品质。背景调查的一般内容有:工作证明, 以前工作的地点、任职的时间、头衔、薪资水平、教育背景、有无不良记录等。在确定了调查的内容后, 背景调查工作可由人力资源部完成或委托中介机构。在调查前企业应与被调查者协商, 让被调查者以书面的形式签订诚信调查授权书, 同意企业对其进行背景调查。企业在进行背景调查时应采用适当的方式以确保不触犯劳动法及其它相关法律的规定。

人力资源部进行员工背景调查, 首先可从网络或学校学籍管理部门查阅应聘者的教育情况, 分辨文凭真伪。二是从员工历任公司了解到应聘者的工作业绩、表现和能力, 但历任公司的评价是否客观需要加以识别, 可通过一些人力测试来佐证历任公司的评价。第三是档案管理部门。但如前所述, 目前人才中心保管的档案存在资料更新不及时, 员工在流动期间的资料往往得不到补充, 完整性较差。因此到求职者历任公司核实是重要的步骤, 设法取得历任公司的合作需要调查者通过感情交流, 与历任公司相关证明人建立起融洽的关系, 打消他们的戒备和疑虑, 以期获得真实信息。

背景调查也可以委托中介机构进行。选择一家具有良好声誉的调查咨询公司, 向其提出需要调查的纲要和具体要求, 双方签订合同。调查公司在约定日期交付调查信息, 方便快捷是这种方式的优点。但是我国目前有大大小小的这类调查咨询公司近千家, 良莠不齐且普遍存在人才匮乏的现象。所以此种方式成功与否的关键是选择一家优秀的调查公司。

当然, 背景调查并不是万能的, 错误和失真有时难以避免, 但如果将背景调查同其他甄别手段相结合, 就会大大提高人员选择的正确度。细节决定成败, 把背景调查工作做好做细, 企业才能在人才选聘中达到去伪存真, 获得企业最优秀、最合适的人才。这也是企业人力资源管理成败的关键要素之一。

参考文献

[1]黄海莹:背景调查企业招聘的暗器[J].中国新时代, 2008年05期

[2]姚莉萍 毛海强:员工招聘中背景调查的技巧[J].人才开发, 2005年08期

[3]姚莉萍 毛海强 罗 洁:浅论科技型企业招聘中的背景调查[J].武汉冶金管理干部学院学报, 2005 年04期

[4]陈维政等:人力资源管理与开发高级教程.高等教育出版社, 2004

人力资源背景调查表 篇8

众所周知，中国是一个人口大国，在产业结构和能源消耗问题上都面临着巨大的考验。一些企业不能够很好的发展，出现破产或合并重组，每年有大批人口面临着下岗与失业。在这样一个机遇与挑战并存的环境里，中国如何才能突破经济社会中的重重考验，肩负起十四亿人口的全面发展是一项非常严峻的问题。根据这一些列问题，我国在21时期中后期，我国的经济发展模式开始进行一系列的转型工作，从以前的粗放型经济全面向绿色人文经济方面发展，这都是从产业结构和能源结构、人口、地理条件等因素综合考虑得出的结果。

1增强人力资源能力建设的必要性

当今社会，纵观全球发展，经济一体化、区域化已经成为必然趋势。现代经济的发展不断从劳动、技术型经济向知识信息型转型。一些企业往往面临着资金、技术、信息的大量投入等严峻考验，这些不断投入的背后都要付出巨大的人力、物力和财力，所以企业就有必要积极考虑人力资源能力建设的重要性。以国外先进国家为经验，一些发展程度较高的国家都是企业注重资源开发和利用的国家，我们要以史为鉴。

当前全球性的发展与竞争说到底还是科技是第一生产力的竞争。具备优秀知识的高端人才一直都在全球经济市场中供不应求。自我国成功加入世贸组织，国家地位有了显著的提高，世界各国的企业纷纷把目光投入到我国企业的身上，一些跨国合作在所难免会触发人才方面的积极竞争，由此可见，人力资源开发的重要性是值得人们关注的。

在变幻莫测的国际社会中，中国要想在竞争中不被打败，永远立于不败之地就必须要注重人力资源的基础调整工作。在战略性较高的科学技术方面要大量配药高素质、高水准的优秀人才，加大力度提高教育在财政投入中所占的比值，除此之外，还要努力打破海外的市场，积极应对贸易壁垒等金融跨国问题。积极与各国进行交流与协作。在生态资源可持续利用等方面要虚心接受联合国提出的批评，夸大绿色资源转换的科技软实力。因为绿色经济的发展已经是未来国际社会发展的必然趋势，我们必须要脚踏实地，积极务实这项艰巨而伟大的工作。

经济全球化给全世界的各个国家带来了机遇与挑战，在人力资源建设方面也提高了很大的发展前景的空间，各个国家之间要扩大交流与协作，要打破贸易壁垒，创新贸易体制，借助一些先进的科学技术提高世界人口的资源利用效率，提高可持续发展的运用效率。在人才的输送方面，要努力培养本国的优秀技术性高端人才，还要在保证经济稳步增长的前提下，利用海外投资、跨国合作、贸易公司等途径广泛的网络优秀人才，这样在一定程度上就完成了一次人力资源的原始积累，大家都知道科技是第一生产力，有了高科技技术性人才的主导，经济将会得到迅速、稳步的提高。在本国经济取得成效之后，在扩大生产规模，设立跨国公司，引导新一批的优秀人才加入，从而提高整个世界人力资源的合理配置。

2如何有效增强人力资源能力的方法

2.1发展绿色产业

国家要积极发展绿色产业，一个是经济上的绿化。主要是指工业能源上的更新利用，不断提高资源的利用效率，节能减排，减轻工业发展对人类生活产生的不良影响。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第528期2013年第47期-----转载须注名来源另一方面是积极发展第三产业，也就是服务业的绿色化。大力发展环境保护等一系列公益事业，植树造林，保护水土平衡，避免水资源浪费。除此之外，还要积极发展生态农业和生态旅游等产业，依托新能源来发展绿色产业，有效带动整个社会的可持续发展。

总之，中国是一个人口大国，为了保证人民的安居乐业，就必须要提高人力资源的利用效率，用人力资源的巧妙调配来发展绿色生态产业，发展农林等技术密集型的产业，提高经济发展水平，提高对外开放的强度和力度，在短期内要将工业生产和农业生产往绿色生态方面引领，确保绿色产业的长期发展。

2.2绿色人本战略

人是社会发展的第一要素，任何事情的发展都要坚定以人为本的原则。在战略决策方面要具有全面性和预示性，立足实际，符合自己国家发展的实际情况。在新能源的发展方面要积极借鉴先进国家的经营。近些年来，一些名牌高校越来越注意到绿色经济未来发展的广阔前景，纷纷提高师资力量，开创了有关绿色经济的相关专业，保证在短时间内提高我国绿色经济的稳步增长。这种颇具前瞻性的做法是值得肯定的，国家应在一定程度上给予技术支持和资金支持，引导高校培养出一批具有较高的文化素养，专业技术水平较高的，具有比较坚实的专业知识功底的人才。避免个别院校一心的追赶时髦，或钻国家资金扶植的空子没有认真的培养专业性人才。一些专业开设失败的院校要努力吸取教训，不能盲从。从根本上来说绿色经济的发展在我国还处于一个萌芽的阶段。即使是在西方的一些发达国家，这块领域也还处于短板的状态，在我国绿色经济的发展更需要一定的时间，是一个循序渐进的过程，不能急于求成。急于求成的后果就是资源的二次浪费。

2.3发展绿色教育

国家若想大力发展绿色经济，第一个要完成的认为就是大力发展绿色教育。因为经济的发展与高素质专业型人才是紧密挂钩的。按照联合国的教育部署计划，绿色人才培养的涵盖方面是非常广泛的，像城市的基础设施、环境配套设施、绿色建筑、装备制造业等，都与绿色经济未来发展的趋势息息相关。国家要着重把握好几个大的方面，下发专项教育资金来扶植绿色教育。不断加强人员队伍建设，不断提高绿色经济专业人员的科学技术水平。适当的为未来企业储备人才，在一些专业技术性较强的绿色交通、绿色弄和绿色资源等新兴产业花大功夫，下大力气，稳扎稳打，打造多位一体的，全方面，多层次的绿色经济产业，为将来社会发展奠定人力资源的基础。

国家要对内部产生的各种显性或潜在的绿色危机、人力资源的危机因素要进行及时、全面、系统的理论分析，和实际调查。把握危机发展的动向和趋势。财政部门还要加强对人力资源管理的认识度，运用科学的理论知识和现代企业管理的应对策略来对企业的运行和发展做出长远的规划。还要注意建立专家小组，来对企业各种实时数据进行系统性采集、分析和整理，一旦发现潜在不良因素，要立即召集各部门人员分析讨论，针对绿色经济的主要类型类型来做出合理的分类。若已经产生不好的后果，就要错误导致的损失程度做出相应的估算，并按照危机事件的严重轻缓的次序来划分危机等级，便于社会上的各个企业在发展绿色经济时产生的不良损失降到最低。企业可以采用故障树的分析方法来对人力资源的危机进行组织划分，按照因果的顺序对事件进行逐一的分层细化，相关人员对得出的研究结果进行仔细的记录和总结。企业的管理者要分析每一种危机产生的原因和影响进行讨论并得出相应的解决方案。

背景调查简历现原形 篇9

 

背景调查简历现原形

 

。是的，对于职场人士来讲，背景调查这个新鲜词汇正在走入人们的视野。也许很多人还只是听说过，而对于另一些人来讲，则是亲身经历过。

背景调查泄露了“跳槽秘密”

一次不专业的背景调查，就有可能毁了一个人的美好前程，这绝非虚言。软件工程师梁安平就是一个例子。他是一家国内大型网站的技术主管，上级找他谈话，打算给他升职，这时他也接到了另一家大公司伸来的橄榄枝，不仅升一级，而且薪水比他在原东家的薪水高出80%！他不可能不动心。于是他一边上班，一边和新公司接洽，对方的HR提出为了了解他在工作中的表现和能力，要做一个背景调查。梁安平答应了，但他也考虑到这有可能“打草惊蛇”，于是他强烈要求对方一定要低调进行，绝不能让现在的公司知道。对方答应了。可是没多久，现在的公司就知道了梁要跳槽的事。公司马上“雪藏”了他，新公司最后也没有聘用他。梁的职业生涯因为这次背景调查遭受了重创。

原来，给梁安平做背景调查的人很外行，他用手机打电话到梁公司的人力资源部，称自己是英国领事馆的签证官，梁要出国旅游，所以需要核实一些情况。可是人力资源部的人经过这么多年挖人与反挖人的历练，都已经成了“人精”，一看对方是用手机打来的，就想到了“挖人”。结果几个回合下来，做背景调查的人反被人家的HR套了老底。

背景调查“捞过了界”

有时，背景调查还可能“过了界”。张吉吉就曾经授权一家公司对自己进行背景调查，结果他很吃惊的发现，自己有没有离过婚都成了被调查的内容，他非常生气，感到自己的隐私被侵犯了。其实，遭遇同类事情的人还有很多。有的候选人被调查每个月有没有给老家的父母寄钱，寄多少；有的被调查住在什么小区，平时的消费习惯怎么样；有的被调查一个月去几次酒吧，都是和什么人去的，去了都干什么；甚至还有更夸张的，监听电话，下班后跟踪……所有这些，都让候选人感到自己的隐私被侵犯了。但是，当候选人找对方去理论时，对方又会说：“是经过你的授权，我们才做背景调查的，所以我们的行为没有不妥。”有了这些先例，让一些人对背景调查视之如猛虎，唯恐避之不及。其实，以上这些内容都不是规范的背景调查所涵盖的内容。候选人只要事先了解规范的背景调查应该包括什么，不应该包括什么，就知道该如何保护自己了。

背景调查变成“污点调查”

有时，背景调查不仅会影响一个人能不能得到一份工作，甚至会影响一个人在业界的声誉。一位背景调查专家给记者讲述了这样一件事，有一个不是很专业的HR做一个候选人背景调查，在调查的过程中听这个候选人的前同事说这个候选人有贿赂客户的情况，这个HR就把这一点写到了背景调查报告里，结果这个候选人没有得到这个职位。这个背调报告后来不知怎么地又传了出去，结果同行业的人都在背后怀疑这个候选人有商业贿赂问题，结果可想而知，没有大公司愿意再聘请这样的人担任重要岗位。

幸好后来这个候选人通过其他渠道了解到这个原因，他找到做背景调查的人，告诉他：“你们得出这样的结论，对我在业界的声誉造成了重大损害！如果你们拿不出确切证据，那我要求你们要在业界公开道歉，

否则我将通过法律渠道解决。”无奈之下，这个做背景调查的人只好在行业HR的小范围做了一次解释，才让这个候选人摆脱了“污点”。

背景调查“埋伏笔”

有时，背景调查还会成为用人单位手里的“黑暗筹码”。一位候选人为了获得面试机会，就在简历中将自己的学历从本科改成了研究生，她获得了面试，并且一路过关斩将，她最终获得了一个部门总监的职位，于是她辞掉原来的工作，加入了新公司。可是工作一年以后，新公司突然解聘了她，并且没有任何解聘赔偿。她找人事部“讨公道”，结果人事部告诉她，她在简历中造假，所以公司可以随时解聘她，而且不用支付任何赔偿。此时，这位候选人才如梦初醒，知道自己中了对方的圈套。原来，有的公司如果在背景调查中了解到候选人造假，专门假装被蒙在鼓里而雇佣了这个人，以便将来随时解聘，而且不支付任何解聘赔偿。

如何保护自己？

在面对背景调查时，候选人该如何保护自己？记者专门采访了太和鼎信全国服务总监王维纳先生。太和鼎信是国内第一家专业从事背景调查的服务机构，同时也是第一个成为美国全国职业背景调查公司协会(NAPBS)成员的中国公司。作为该公司的全国服务总监，王维纳积累了丰富的实践经验。他给出以下建议:

第一，背景调查虽然在中国还是一个新生事物，但是发展得很快，金融、银行、商业、地产、家电、IT等各行各业都有越来越多的知名公司委托进行背景调查业务，从业务量来讲，在全国排前三位的分别是上海、广州和深圳，尤其可见，广东的企业在背景调查这一块走得比较前。所以，作为一名现代的职场人士，应该做好心理准备，也许有一天，你也会遇到背景调查。

第二，一定要做书面的授权。有的公司很不规范，在面试的时候说一声，或是在电话里说一声，就当作告知候选人了。其实这是很危险的。遇到这种情况，候选人可以这样说：“您看是不是可以出具一份书面通知？我来做个书面授权。这样也减少了贵公司的风险。”一般而言，对方的HR一定会欣然应允，甚至会称赞候选人“见过世面”。如果对方不能给书面通知，也一定要对方发个E-MAIL或是传真。

第三，候选人可以询问背调包括哪些模块，比如“能力素质模块”，但不可以问背调的具体做法。一般来讲，背调包括客观信息部分和主观信息部分。客观信息部分主要指身份信息、学历信息、工作履历信息，而是否已婚、有没有小孩、消费习惯等都不在被调查的范围之内；主观信息主要指工作责任心强不强、团队合作好不好、有没有领导者魅力等。一般来讲，外企只看重客观信息，而民企则比较看重主观信息，国企则介于两者之间。

第四，如果候选人在客观信息部分有夸大事实的部分，建议候选人在争取到面试机会以后，一定要主动向HR说明情况。

第五，如果候选人还在职，一定要在授权书里明确，背调要绝对保密，如果因为背调，被现单位的人知道候选人要跳槽，那么所造成的后果由提出背调的一方承担。