女大学生就业问题对策

女大学生就业问题对策（推荐8篇）

女大学生就业问题对策篇1

201x年全国普通高校应届毕业生610万，加上历年累计的未就业高校毕业生，有700万毕业生需要就业，其中女大学生约占48%。日益突出的女大学毕业生就业问题，直接关系到她们平等生存发展的利益，关系到数百万家庭的民生和社会的稳定。在我国就业形势相当严峻的大背景下，劳动力市场供大于求的现实，为用人单位人为地抬高就业门槛，设置性别限制提供了条件，使得女大学生就业形势更加严峻。

一、女大学生就业现状

（一）和男大学毕业生相比，女大学生就业呈现三高二低模式

三高是指：高就业成本，即大部分女大学生在找工作时要比男生花费更多的精力和物力来购置漂亮的衣服、化妆、拍写真集；高期望值：即女生对就业比较理想化，愿意到国家机关、外资企业、大中城市工作，不愿到基层、私企等单位工作；高依赖性，即对父母亲朋的依赖性高于男生，而这种依赖性与女大学生的学历层次呈反比，研究生最低，大专生最高。二低是指：低就业率，据部分院校统计，女生就业率仅相当于男生的85%左右（个别专业除外），未签约的毕业生中，70%是女生，而且这种男女就业率的差别在重点名牌院校并不大，差别大的是普通院校的就业竞争激烈的专业；低就业质量，有调查显示，女大学毕业生签约薪资与专业对口率均明显低于男生。截至201x年2月底，女性本科和高职高专毕业生平均签约月薪较男性本科毕业生和男性高职高专毕业生分别低361元和332元。并且，女毕业生的专业对口率较男性低，女性本科（61%）和高职高专（59%）毕业生分别比男性低12个和11个百分点。这表明，女大学毕业生通过接受较低薪资和与专业相关度较低的工作来实现就业，其就业质量较低。

（二）社会对女大学生就业的排斥

“女性生活蓝皮书”《201x—201x年：中国女性生活状况报告（No.4）》新近出版，蓝皮书中收录了全国妇联发展部的《女大学生就业创业状况调查报告》，并首次公开发表。调查显示，被访女大学生平均投出9份简历才可能得到一次面试或笔试的机会，56.7%的被访女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”；91.9%的被访女大学生感到用人单位存在性别偏见；四成被访女大学生认为女生找工作比男生困难，理科类和硕士生最觉困难，女大学生就业难成为无法回避的社会问题。

二、女大学生就业难的主要原因

（一）政治法律制度的不完善制约着女大学生就业

第一，解放后我国女性在法律上获得了与男性平等的地位，但是法律上的平等并未实现在政治和制度上的真正平等，在政治上，女性的实际政治地位往往低于男性，在政府决策机构中，男性的人数大大超过女性，这就导致了一些决策由于缺少女性的视角而侵害了女性的权益，造成女性机会上和事实上的不平等。第二，立法方面，国家虽已先后出台了一系列保障女性权益的法律，形成了维护妇女权益的法律体系，但我国相关的法律大多只是原则性的规定，而且执法与监督的力度不够，很多具体政策的落实还不到位，缺乏具体的操作性。第三，对就业市场的法律监管、纠察力度不够。比如如何界定在求职过程中出现的性别歧视等问题。

（二）用人单位的利益驱使影响女大学生就业

女大学生毕业不久即面临结婚、生育和哺乳等一系列问题，生育和抚养孩子要消耗女性大量时间和精力，在此期间女性不能与男性一样全身心地扑在工作上。妇女为人类的繁衍、人类社会的发展做了重要的贡献。党和国家为了维护妇女儿童的健康，颁布了《女职工劳动保护规定》，按此规定女职工产期休假最多可达6个月。但是这种对妇女权益保护的政策却成了女性就业的难题，因为对女性的生育保险等社会保障还不够完善，女职工生育期的工资、资金全部要由用人单位承担，而且生育会直接影响工作的时间和精力，这将直接影响到用人单位的经济效益。从短期经济利益角度看，使得某些用人单位拒绝接受女性。

（三）高校部分专业设置与就业市场存在差距，增加了女大学生就业难度

我国四年一个周期的高校专业设置决定着专业人才的产出量，而企业对各类专业技术人才和管理人才的需求变化速度是高校专业培养人才的2-4倍，形成了人才供需市场配置的时间差。四年前还是社会需求的热门职业，四年后变成了滞销专业，在大学生就业已经市场化的情况下，大学的专业设置和调整十分滞后，致使毕业生专业结构与快速变化的市场供求出现了错位。从源头上讲，这已成为制约大学生就业的一个重要原因。

（四）择业能力的不足限制着女大学生就业

从个人能力来看，一个人的工作能力、人生观、价值观等对于成功就业具有直接的影响。知识经济时代，不仅要求从业人员掌握扎实的理论知识和专业技能，同时还要具备良好的综合素质。这里所指的综合素质不仅包括对理论知识和专业技能的掌握，而且还包括一定专业外知识的积累和一定语言、交际、实践能力的提高以及良好道德修养的培养，但是看看社会上的实际情况，有的.女大学生在大学期间对专业知识掌握得不够；有的所学专业并不适合当前社会对人才的需求，从而出现暂时性的就业难，所有的这些原因都会导致女大学生就业难现象的出现。

三、促进女大学生就业的对策思考

（一）政府要加强立法工作，建立平等就业的制度机制

目前，我国有关公平就业的法规还只有《劳动法》中的第11条和第12条以及《宪法》的第4条，公平就业权利得不到保障，女性就业歧视问题就很难解决。因此，我国急需制定《反就业歧视法》，明确确立就业平等、禁止就业歧视的法律原则，并由政府部门履行对就业市场歧视性行为的监管职能。这必然为女性劳动权利的保障提供明确而有力的法律依据。

（二）进一步完善毕业生就业市场体系

加强毕业生就业市场制度化、法制化建设，规范市场行为。同时，还要加强对毕业生市场行为的制度化和法制化管理。加强毕业生就业指导工作。针对当前女大学生的择业观冲突和择业不良心理现象，高校毕业生就业指导机构在工作中，应着重加强以下几个方面的工作：首先，提高就业指导工作人员的专业素质，尤其是各个院系兼职的就业指导人员的专业素质。其次，增强大学生就业指导课程的实用性，并适当提前课程设置时间。

（三）高校要加强学科建设和改革力度，增加女大学生的就业核心竞争力

由于受高校的专业设置和教育制度的制约，目前用人单位的需求与女大学毕业生的实际能力存在着很大的差距。因此，高校要大力推进教育体制改革，优化教育资源和结构，加强学科建设，积极开展素质教育，增加实践教学的安排，提高学生实践的质量，努力培养具有较强的动手能力、实践能力及创新精神等德智体全面发展的复合型女大学生人才，努力提高她们的思想道德素质、业务素质、身体素质和心理素质，强化市场竞争意识和主动就业意识，帮助她们赢得就业市场的竞争。

（四）对女孩子的教育应走出“女性化”角色教育的模式

社会、学校、家庭教育对女孩子的教育应走出“女性化”角色教育的模式，适应时代的需要。知识经济的发展，突破和超越了女性生理、体力对职业的限制，女性已在客观上具备了与男

性平等就业的条件，而“女性化”的角色教育模式，仍把女大学生就业局限在女性“优长”领域，使就业范围狭窄，而女大学生自身因缺乏应有的专业知识而不具备在高新科技产业领域与男生竞争就业的实力。女大学生只有走出这一教育模式，才有望扩展就业范围，增加就业机会。

（五）女大学生要能正确认识自我，全面提高自身素质

首先，要能认真地认识自我。求职择业对任何一个大学生来说都是人生中的一件大事，对女大学生来说往往更加重要。求职者应能把个人的愿望、爱好、特长等主观条件与就业政策、用人单位的要求等客观条件相结合，做出合理的选择；应能客观地认识自我，分析自己的优势劣势，寻找适宜的求职空间。其次，女大学生应全面提高自身素质。就业市场的激烈竞争实际上是能力和素质的较量，女大学生要想在求职过程中把握主动权、就必须注重自身能力的培养与素质的全而提高，切实按照社会需要来塑造自己，全面提高自身素质，树立广泛的社会责任心，以满足用人单位和社会越来越高的要求。

女大学生就业问题对策篇2

一、我国女大学生的就业现状

随着高等教育由“精英教育”向“大众教育”的转变,大学生已不再是“天之骄子”,大学生就业难的问题日益凸显,特别是女大学生就业难的现象尤为严重,“不招女生”已成为一些地方职场上的招聘潜规则,这一现象已经引起社会各界的广泛关注。总的来说,女大学生就业困难主要表现在以下几个方面。

1、女大学生比男大学生就业率低

据不完全统计,我国2004年的大学毕业生有280万,有80万人不能及时就业,其中相当一部分是女大学生;2005年的高校毕业生达到338万,其中女大学生占44%,超过100多万不能及时就业,女大学生占大多数。这些数据表明,女大学生的从业率明显低于男性,女大学生就业形势非常严峻。

2、女大学生就业存在性别歧视

近年来很多女大学生在毕业求职过程中都存在性别歧视的现象,这也呈现出就业机会不均与就业竞争的不公平。据有关统计,在普通高校招生中,女大学生的比例1998年占39.75%,2000年占41.07%,2001年达到42.14%。女大学生的比例在逐年增加,而社会用人的性别歧视却愈演愈烈。许多用人单位明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”,在同等条件下,男生签约率明显高出女生8个百分点。这说明大学生就业过程中性别不平等的现象还普遍存在,劳动力市场没有向女大学生提供与男大学生同等数量的就业机会。

3、女大学生就业质量低和无保障

一些企业经营者从经济效益等角度考虑,给予女大学生的拟付工资明显低于男生,给予的待遇也比男生差。但即使如此,雇佣单位也很少考虑雇佣女大学生。此外,一些私营单位和三资企业,利用市场信息优势,与女大学生签订不公正的劳动合同使已经就业的女大学生缺乏相应的保障,女大学生就业更加艰难。

二、我国女大学生就业难的影响因素

在市场经济条件下,作为劳动力市场的主体的用人单位,都把追求利益最大化作为首要目标,把创造更多的价值作为对就业者的基本要求。而一个人能否就业以及能得到什么样的工作,就只与他们能创造多少价值有关。一般而言,价值的创造与创造者的体力、智力和精力密切相关。女性由于受到生理条件的制约,在同等条件下与男子相比,在就业方面往往处于劣势。此外,国家的法律政策、社会的经济结构甚至历史的、道德的和文化的因素等都有很大影响。

1、男女两性之间的生理差异

在劳动力市场上,用人单位拒收女大学生就业的最常见的理由是:一名女大学生毕业就业后往往会因婚育影响企业利益的创造。正如明塞尔所指出的:“妇女拥有更短的并且间断的工作经验,意味着她们与具有同一教育水平的男子相比将拥有更少的参加职业培训的动机”。另外,用人单位在女性生育期内需要提供相应的假期及补助,这不符合市场经济利益最大化的原则。还需要补充一点的是,在大多数就业岗位上,男性比女性更有生理上的体能优势和反应灵敏度优势。

2、用人单位社会责任意识淡薄甚至缺失

在市场经济条件下,经济活动的最重要的主体——用人单位开展活动的基本目标很明确,就是追求利益最大化,漠视承担社会责任。这种无视社会责任的态度构成了女大学生就业难的另一个重要原因。

3、女大学生就业观念错误和取向偏差

受传统观念影响,很多女大学生认为女性就应该依附于男人,女人属于家庭,应该承担更多的家务劳动;而男人属于社会,活跃在家庭之外,是家庭经济收入的主要来源。这种社会传统的“男主外女主内”的分工观念以及对女性角色的自我定位,限定了女大学生就业,造成现实中的性别歧视。这些严重错误的思想观念,都会导致错过本来可以得到的工作机会。

三、我国女大学生就业难问题的法律对策思考

1、完善宪政体制,消除对女大学生就业的歧视

我国女大学生就业难的一个重要原因是对女大学生的就业歧视,这严重违反了我国法律关于平等就业原则的法律精神。《中华人民共和国劳动法》明文详细规定禁止对妇女的就业歧视。其他的单行法律如《妇女权益保障法》等也包含着就业平等的法律精神。可以说,我国立法对保障平等就业非常重视。但是,我国在反就业歧视、保障女大学生就业平等方面的立法还存在着诸多的不完善。有鉴于此,我们应该首先在《宪法》条文中规定明确禁止歧视女大学生。其次,建立宪法司法审查制度,将法律、法规、规章及时纳人审查范围。最后,确定宪法的司法适用性,允许普通法院直接运用宪法条文审理案件。通过最有法律效力的宪法程序,就可以在最大程度上保障女大学生就业不受歧视,从而缓解女大学生的就业难问题。

2、建立法律普及约束机制和制度,正确引导女大学生就业

对刚步入社会、实践经验不足的女大学生来讲,用人单位经常出于各种动机采取违法违规的行为,侵害女大学生的合法权益。因此,我们应该培养女大学生的法律意识,提高她们的法律鉴别能力和判断能力来维护她们的合法权益。同时,我们也有必要教育女大学生遵守法律,依法就业、择业。通过对女大学生的约束,可以更好引导她们端正就业观念,从而能帮助女大学生在一定程度上顺利就业,缓解女大学生就业难。

3、加强就业市场管制的法律法规建设,完善女大学生就业的法律制度规范

(1)以《促进女大学生就业法》为核心,构建促进女大学生就业的法律体系,为全面促进女大学生就业奠定法律基础。《促进女大学生就业法》是促进就业法律体系的重要组成部分,它主要规定就业体制、政府和企业的职责以及法律扶持措施等内容,是实现充分就业的法律保障,是促进就业的基础法律。应对当前我国面临女大学生就业难的形势,制定我国的《促进女大学生就业法》已势在必行。它应包括以下内容:第一,以促进女大学生就业为国民经济和社会发展的重要分支目标。我国在《国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》中鲜明地提出,要把扩大就业作为经济和社会发展的重要目标,其中女大学生就业是这一目标的重要组成内容。第二,明确政府在促进女大学生就业中的职责。政府在促进女大学生就业中的主要作用,应是通过促进经济发展、解决企业所无法解决的市场外部问题,来创造适合女性就业的工作岗位。第三,实行有利于扩大女大学生就业的经济政策和社会政策,设立促进女大学生就业专项资金。中央和省级财政要安排促进女大学生就业专项资金,并扩大社会筹集资金的渠道,将促进就业的各项优惠措施上升为法律。第四,建立和完善就业服务体系。职业培训是促进女大学生就业的重要内容;职业指导可以帮助女大学生了解职业状况,掌握求职方法,确定择业方向,增强择业能力;就业信息服务,包括建立政府公共就业信息网络,为女大学生提供职业介绍信息等。

(2)以《劳动法》、《劳动合同法》为保障,构建稳定女大学生就业的法律体系,尽量避免或减少女大学生就业后又失业、下岗的现象。解决女大学生就业问题,一方面要千方百计促进女大学生就业,降低女大学生失业率,另一方面要努力保持女大学生在岗人员就业稳定,尽量避免女大学生重新失业。因此,稳定女大学生与用人单位的劳动就业关系,与促进女大学生就业在解决女大学生就业难问题上具有同等重要的作用。

依法稳定女大学生与用人单位的劳动就业关系。劳动合同是规范用人单位和劳动者之间劳动就业关系的法律依据,是建立和谐稳定的劳动就业关系的法律保障。虽然新的《劳动合同法》明年实施,但依法规范用人单位和女大学生之间的劳动就业关系的规定几乎没有,有待加强稳定她们的现有岗位,预防随意裁员和解约的法律制定。

(3)以《社会保障法》为核心,构建失业保障和促进女大学生就业的法律体系,为未就业女大学生顺利就业创造条件。《社会保障法》主要用来规定与失业、下岗人员有关的社会保障措施和如何促进未就业人员就业问题的,它包括失业保险、社会救济、职业训练、职业指导等内容。以《社会保障法》为核心,构建被西方学者称为“安全网”、“减震器”的失业保障和破除灵活就业的体制性障碍并促进女大学生就业的法律体系,从而为女大学生顺利就业创造条件。

摘要：受中国传统思想等因素的影响，当今中国女性在参与社会事务方面受到很多歧视和不公正待遇．尤其是在当前高等教育连年扩招和市场经济的竞争性而导致的就业压力十分巨大的情况下．女大学生找工作更是十分困难。针对女大学生就业困境．本文从法律对策方面探讨解决这一问题的途径。

关键词：女大学生就业,就业难,法律对策

参考文献

[1]陈晓辉：我国劳动就业服务体系中的法律问题及其完善[J]．法律与社会．1999．

[2]就业歧视何其多[DB/OL]．新浪网新闻中心，2004—2—26．

[3]宫洁：地城歧视何时休[N]．中国教育报。2003—1—15．

[4]王贤国：加强大学生的法律教育，提高就业的法律意识[J]．大连大学学报，2002(23)．

[5]王全兴：劳动法学[M]．高等教育出版社，2004．

女大学生就业现状与对策研究篇3

关键词：女大学生；就业；现状；对策

中图分类号：G64文献标志码：A文章编号：1002-2589 （2011） 14-0251-02

女性受教育和就业的情况，反映了一个国家一个社会的发展和文明程度。改革开放以来，我国女大学生在校比例快速增长，据《中国教育年鉴》统计，女大学生在校比例，1978年为24.11%，2006年达到48.06%，尤其是进入新世纪之后，这一比例稳步增长，女大学生在校比例呈现出几乎与男大学生持平的状况。[1]然而，女大学生就业的状况是否与受教育的情况相适应呢？本文试从女大学生就业的现状与高校如何应对作一探析。

一、女大学生就业现状

女大学生就业难主要表现在以下几个方面：

1、初次就业率偏低

厦门大学的一项调查显示，在相同条件下，女生就业机会只有男生的87%，女毕业生初次就业率仅为63.4%，比男生低8.7个百分点。中国人民大学劳动人事学院的调查显示：在被调查的75家企业中，有42家（56%）表示，在工薪相同的情况下，愿意招收男大学生，只有3家表示愿意招女大学毕业生。[2]潘锦棠对北京女大学生就业供求意向的调查分析显示，2003年，临近毕业期已落实用人单位的男生比例高于女生，男生为43.9%，女生为35.5%。[3]

2、就业层次偏低

女性大量集中于劳动力密集型企业，如服装和纺织业的女工就业人数比重分别在六、七成以上，而在资本或技术密集型的产业中，女性就业所占比重相对较小。例如在交通运输、设备制造、IT等行业，女性比例只有四分之一。即使在资本或技术密集型的产业中，女性大多集中在技术层次低、收入水平低、简单而重复的体力劳动部门。厦门大学的调查显示，2002届本科毕业生中，88%的女生认为，劳动市场没有向她们提供数量相同的就业机会和与能力相符的劳动岗位，致使一定比例的女大学毕业生或找不到单位，或被迫就低应聘。

3、录用标准偏高

女大学毕业生就业率偏低和就业层次偏低的现状，其实是劳动力市场和用人单位在录用标准上的男女不平等造成的。有些用人单位在供需见面时，对待男女大学毕业生的面试方法和态度也不同。对男生提问，往往只是一些涉及专业方面的知识或技能的问题，被问者回答起来也比较直观和容易。但对女大学毕业生的提问，除了一些专业技能和管理知识方面的问题外，往往还会提出一些关于家庭、爱情等私人方面的问题，让女大学生感到窘迫和难堪。这是在人为设置障碍，抬高录用门槛，是对女大学生的一种人为排斥。

4、工作搜寻时间偏长

范元伟等人（2005）利用来自上海部分高校的经验数据对影响本科毕业生的初次就业搜寻时间的因素进行了分析，发现性别对毕业生的初次就业时间有着显著影响，男生的就业搜寻弹性要比女生大，在控制其它条件不变的情况下，男生比女生要快一个多月[4]。据湖南大学硕士研究生余素梅2005年5-6月在湖南、江西、广西等地30余所大专以上高校3500余名应届毕业生的调查分析，女大学生的失业持续时间要大于男生11天左右。[5]

5、工资水平偏低

厦门大学对2002届1068个本科毕业生就业问卷调查结果显示：雇佣单位签约时拟付工资低于3000元的女生比例高达78.8%，高出男生11.3个百分点。拟付工资2000元以下的女生占女生总人数的64.4%，超出男生14个百分点。

二、女大学生就业难的原因分析

（一）用人单位的原因

1、性别歧视

一方面，受传统封建思想影响，"女子无才便是德"，用人单位认为女不如男，女人只能做小事，难成大业。另一方面表现为对男女比较优势认识的偏差。有学者认为，男性的比较优势在市场生产，女性的比较优势在家务劳动或非市场工作，在家务劳动的性别分工中，妇女负担照顾孩子的最基本任务。"男主外女主内"。事实上，随着体力的重要性在劳动力市场上的重要性在逐渐下降，认知能力和交际能力的重要性在逐渐上升，比较优势上的性别差异性在逐渐降低。但是，用人单位往往还是先入为主地认为，女性无论是学识水平还是工作能力都不如男性，所以，男性成为最佳选择。

2、性别正视

用人单位认为录用女性的"自然附着成本"较高，因为女性会有怀孕生子、培养子女、负担家务等"麻烦事"，这意味着用人单位要为女性提供相应的假期及补助，即生育及相关成本、补偿性工资差别预期劳动生产率和转岗成本、培训成本，而雇主的目的是实现利益最大化，因而不愿意为非市场劳动支付成本，与此同时，政策规定男女同工同酬和保障女性权益的条款，使得雇佣女性对于用人单位来说更不合算。所以"宁选武大郎，不选穆桂英"成为用人单位普遍的观念。

（二）女大学生自身的原因

1、传统就业期望对女大学生就业的影响

因受传统思想影响，女大学生大都喜欢选择待遇高、环境好、稳定性强的工作，而对于一些竞争性强、挑战性大的职业大都不愿意接受，甚至不敢问津，缺乏竞争意识。据史雯婷2005年对上海市女大学生和待业的历届女大学毕业生就业取向的调查，女大学生对风险性和创新性高的岗位的选择低于男生。在代表着高风险的创业中，只有1.7%的女生作了选择，相当于男生的1/3左右。同样，在待业群体的调查中，也存在这种差异。[6]

2、价值观的局限

一些女大学生对男性有依赖心理，赞同"干得好不如嫁得好"、承认"男主外女主内"的性别分工。有学者对西南政法大学的部分女生做过一项调查。回答"男人应该以事业为主，女人应以家庭为重吗？"，85%的女大学生毫不犹豫地大声说："不"，仍然有15%的女大学生赞同。回答"当爱情与自己喜爱的工作不可能兼得时，你怎样选择？"，43.25%的女大学生选择喜爱的工作，20%选择爱情。回答"如果有足够的钱，不工作也能宽裕地生活，你还会工作吗？"，65.3%的女大学生回答"肯定会工作"，另有34.7%的女大学生选择不会工作。女大学生就业后，很多放弃在校园中的长远抱负，把精力重心转向家庭。[7]

3、能力水平与市场需求存在差距

女大学生在学习成绩上一般优于男生，但女生普遍抽象思维能力较差，不重视实践能力的培养和动手能力的锻炼，这使他们与男生比较起来在创新意识、创新能力方面相对薄弱。然而，现在用人单位越来越看重毕业生的创新能力和实践能力。

4、心理上的劣势

一些女毕业生面对严峻的就业形势，产生胆怯退让、依赖自卑的心理。余南宁的调查表明，71.5%的女大学生需要依靠别人，48%惧怕失败，43%感到自己既无才能又缺乏吸引力，43%不喜欢竞争环境，48%经常压抑自己，29%以为别人的要求比自己的要求更重要……[8]

三、高校应对女大学生就业难形势的策略

面对女大学生就业难的形势，高校应坚持科学发展观，创新工作思路，积极应对。

1、优化学科专业设置和人才培养方案，提高女大学生的综合素质

高校应紧跟社会需要培养人才的思路，不断优化学科专业设置，改善课程结构。在人才培养方案上，做到传授知识与培养能力相结合、通识教育与专识教育相结合、理论与实践相结合、课堂内与课堂外相结合，不断提升女大学生的综合素质。要重视对女大学生的实践能力和创新能力的培养，使她们能够适应市场的竞争和发展。

2、加强职业教育和指导，引导女大学生科学规划职业生涯

"凡事预则立"，高校要指导女大学生树立未雨绸缪的观念，确立职业理想，并做好职业发展规划。一方面开设职业发展规划的课程，科学指导；一方面开展职业生涯规划竞赛活动，大力营造氛围，重点支助一批学生，并进行中期检查和跟踪指导，帮助大学生完成各阶段目标；另一方面，高校需运用高科技手段，购买一些专业化的职业发展和测评的软件，为女大学生提供更方便、更快捷、更专业化的服务。

3、加强心理辅导，应对女大学生就业难的心理战略

首先，认识自我是女大学生就业心理战略中的前提。引导女大学生认识自身的优势和劣势。女性在职场中相对于男性有以下优势：语言能力优势、形象思维能力优势、人际交往能力优势、忍耐力优势和管理能力的优势等等。引导女大学生认清自身的性别优势，增强信心；同时，让女大学生认识到，国家培养男、女大学生的花费的成本是一样的，女大学生应该强化社会责任感，为社会、国家做出更大的贡献。

其次，做好准备，增强心理承受能力是女大学生就业心理战略的推动力。引导女大学生正视求职过程中的困难和挫折，要有"屡败屡战"的心理，及时总结原因，寻找差距，在下一次求职中积极改进。在竞争中始终保持良好的竞技状态，自信、大方、从容、无畏，就一定能够获得求职的成功。

参考文献：

[1]王立波.改革开放与中国在校女大学生比例的高升[C].中国社会学会2008年年会论文.

[2]贺江平.女大学生就业现状与原因分析[J].教育发展研究,2005,(3).

[3]潘锦棠.北京女大学生就业供求意向调查分析[J].北京社会科学,2004,(3).

[4]范元伟,郑继国,吴常虹.初次就业搜寻时间的因素分析--来自上海部分高校的经验证据[J].清华大学教育研究,2005:2:27-44.

[5]余素梅.“女大学生就业难”问题的实证研究[D].长沙:湖南大学 ,2006.

[6]史雯婷.上海市女大学生就业取向调查报告[J].教育发展研究,2005,(3).

[7]张渝.女大学生就业问题的心理路径分析[J].决策管理,2008,(15).

女大学生就业问题对策篇4

摘要：女大学生就业问题在我国劳动力市场中越来越受重视，当前，我国女大学生在就业过程中普遍遭遇隐性性别歧视。隐性就业歧视给广大女大学生带来了深刻的影响，只有从当今女大学生遭遇隐性性别歧视的现状出发，从政府政策、企业目标、女大学生自身等方面探究造成歧视的原因，才能更好的解决这一歧视现象。

关键词：女大学生；就业歧视；隐性性别歧视

引言

就业性别歧视是在劳动力市场上，雇主对女性求职者设置就业门槛，拒绝聘用具备完成工作条件的女性求职者，或优先聘用男性求职者，或给予同等条件下的女性求职者与男性求职者不同待遇的行为。就业隐性歧视是指在话语、文字上毫无歧视的表现，却在结果中明显显现出歧视、并且试图用其他手段进行掩饰的歧视行为。目前我国许多企业虽然在法律明文禁止的前提下，与相关法律相抵触的显性性别歧视已在企业招聘中逐渐消失，但隐性性别歧视却愈渐增长。隐性性别歧视正因以其难以觉察性、难以量化性成为阻碍女大学生就业的重要因素之一。

1女大学生就业中隐性性别歧视问题的现状

1.1女大学生就业率普遍比男大学生低

据麦可思研究院调查显示，2015年女大学生签约率约为21%，明显低于男性毕业生的29.5%，可见在就业方面，女大学生就业率普遍低于男大学生。2014年，中国高校应届毕业生达727万人，就业形势愈加严峻，不少女大学生在求职过程中遭遇“宁用武大郎，不选穆桂英”的性别歧视，而单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次悄然抬高。屡禁不止的性别歧视让女大学生就业率明显低于男生。

1.2男女大学生“职业性别隔离”严重

我国劳动力市场上职业性别隔离主要表现在两个方面：一是横向隔离，即男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中比例不一致；二是纵向隔离，即在具有较高技术、责任、地位和收入上存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。我国女大学生在就业中遭遇职业性别隔离尤为严重。据调查显示，2012年我国本科女毕业生中就业比例排名前十的专业是：学前教育，英语，护理学，对外汉语，日语，法语，朝鲜语，应用心理学，社会学和小学教育。比例前十的专业基本上全属于服务类等我们劳动力市场上普遍认为女生擅长的领域，而没有理工类岗位，可见，现阶段对女性职业隔离仍十分严重。

1.3女大学生拥有的就业机会少

在我国以及国际法律条文禁止的前提下，同时由于我国劳动监察部门等相关部门对企业查处日渐严格，企业在招聘中存在的显性就业性别歧视逐渐减少，取而代之的是隐性性别歧视，即采用隐蔽的手段或方式故意刁难女性，使女大学生拥有的就业机会减少。企业在其发布的招聘信息中谨慎措辞，在招聘现场也不区分性别的收集简历，造成一种不歧视的假象，但是当其进行筛选简历时，会把女性大学生简历舍弃，不再通知女性求职者进行面试；即使女大学生被用人单位接受，在其与用人单位签订合约时往往也会受到用人单位的限制，例如要求其签订写有“禁孕条款”、“禁婚条款”等类似的明显带有歧视的条款。用人单位招聘中实施的各种隐性性别歧视，使得许多德才兼备的女大学生失去与男大学生平等竞争的机会。

1.4女大学生就业收入低于男生，晋升机会低于男性

劳动力市场上，有些用人单位在招聘人员时，更愿意聘用那些能力稍差的男性而不愿意聘用更优秀的女性，面对这种情况，一些女性大学生只能就低上岗。女大学生在进入企业后，获得的工资待遇普遍比同等岗位上的其他男性员工低200～300元。对于找到工作的男女大学生而言，在地域、单位、工作性质相似的情况下，男生薪金普遍比女生高。女性在工作晋升过程中更容易遭遇“职业天花板”，当女性晋升到一定阶段以后，很难再向男性一样继续晋升，因此许多企业高层都是男性比女性居多。

2女大学生隐性就业歧视存在的原因探究

2.1传统观念的影响对女性的性别歧视

传统文化观念中的性别偏见与歧视，对男女角色区别对待和双重标准是女大学生就业歧视难以消除的历史原因。传统观念对女大学生的影响主要存在两个方面：

一是社会性别分工影响女大学生的就业。在中国传统观念下，“相夫教子”是中国女性最主要任务，女性社会责任被弱化，女性家庭角色更受重视。现当代我国社会虽然开始重视女性的社会责任，但由于文化传统的根深蒂固，女性在劳动力市场是仍然受到不平等的待遇，女性多被认为更适合一些辅助性和服务性行业，而不适合管理性、技术性和开发性职位。因此，社会性别分工容易导致企业在选择用人是针对女性实行显性的或隐性的“性别歧视”。

二是传统性别偏见认为男性比女性在工作中表现更优秀。“男强女弱”是社会文化构建社会性别印象，传统性别偏见认为男性比女性更有价值，而这种偏见在我国不断的施加到女性身上，潜移默化的影响了人们对女性的判断。即使在社会女性地位不断提高的当代，人们判断仍然在某种程度上表现出对女性的偏见。在这种思想引导下，企业会有意或无意的认为女性比男性更弱，在同等环境下男性会比女性更为优秀，因此也就造成了企业在用工时对女性的性别歧视，而由于企业不能用更好的理由拒绝女性，就会把这种性别歧视转化为“隐性性别歧视”。

2.2有关法律法规无法保障女大学生的平等就业

我国的反歧视政策法规不健全。目前我国还没有《反就业歧视法》，与就业性别歧视相关法律法规仅仅是零零散散的出现在诸如《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》以及《妇女发展纲要》等法律法规的部分条款之中，且多为一些原则性规定，缺乏关于就业性别歧视概念内涵和范围的明显界定、认定标准、负责监督实施该法的专门机构、就业性别歧视举证规则以及违法单位应承担法律后果等具体内容。

此外，国家检查部门对于企业性别歧视现象监管不严。由于《妇女权益保障法》的实施，国家对妇女权益更加重视，相关监管部门加强了对企业的监管。但事实上虽然在就业促进法实施之后，就业中的显性性别歧视现象有所减少，用人单位不再直接以女性为由拒绝录用，但隐性性别歧视现象变得日益严重，部分用人单位仍然偏好聘用男性，或者内部掌握“不要女性”，造成女性求职难度大于男性。

2.3劳动力市场现状对女大学生就业不利

我国逐年增长的毕业生数量使劳动力供过于求是女大学生隐性就业歧视产生的客观原因。由于近年来我国高等教育机构的扩招，我国高校毕业生数量增幅远超过劳动力市场上新增岗位的数量，导致劳动力供过于求的现状。整个社会巨大就业压力无形中给用人单位对女大学生隐性性别歧视留有很大的余地，企业在招聘时可选择余地大，其对女大学生隐眭性别歧视更为严重。

职业性别隔离使女大学生就业范围狭窄，这也是造成女大学生就业隐性性别歧视的原因之一。在我国，由于传统的刻板印象以及性别偏见的影响，女性从业者常常难以获得与男性从业者相当的职务。女性常常被认为只适合其中偏服务性的岗位，例如护士、老师等，因此，女大学生在选择就业时常常被迫选择“适合女性的工作”等，从而加剧了我国劳动力市场上的职业性别隔离。一方面，由于整个行业乃至劳动力市场存在性别隔离趋势，越来越多的企业更有理由拒绝招聘女性大学生。另一方面，男女劳动者在同样的行业和企业中，职位分布也存在一定差异，即使女大学生被企业接受，企业仍热衷于将女性放在较低的位置上，更重视男性的职业生涯发展。调查显示，同一企业内，职位越低，女性比例越高，男性比例越少；到了高层管理人员层次，女性所占比例不及男性的1/4。

2.4企业对女大学生的投资回报率低

女大学生的人力资本较高是女大学生在就业中遭受隐性性别歧视的内在原因。由于女大学生面临结婚、生育等，这会给企业带来额外的成本。女大学生年龄与国家法定试婚年龄相匹配，在工作不久就会面临结婚、生育和哺乳等系列问题。女大学生结婚、生育会给企业带来一定的风险：其一，女性结婚生育占用时间长，享有福利高。一般女性员工拥有一个星期婚假和至少四个月的产假，女性相对于男性享受国家政策给予的更高的福利，但这种福利的成本需要由企业来承担。第二，企业工资成本的增加亦可能存在的业务损失风险。在女员工休假期间，企业必须找到合适人选替代该女职工的工作，这又可能会增加企业工资成本，企业需要给接替工作员工发奖金或补助。女员工休假带来企业工资成本和业务风险的提高，使更多的企业在招聘时更倾向于选择男性。

女大学生职业生涯比男性短暂是企业对女大学生隐性性别歧视的另一原因。我国法定企业职工退休年龄是男性年满60周岁，女干部年满55周岁，即就同一时间参加工作的男女大学生而言，女大学生比男大学生少工作5年以上。因此，女性大学生的职业生涯比男性更为短暂，企业需要付出的招聘成本也就更多。考虑到这些，企业在招聘时就可能只录用男大学生，以追求其利益最大化，成本最小化。

可见，由于企业认为女大学生投资回报率低于男性，从经济理性的角度来看，企业会更倾向于对男大学生进行投资，从而造成了劳动力市场上企业对女大学生的隐性就业歧视。

3应对女大学生就业中隐性性别歧视的相关建议

3.1加强立法和监督以保证女大学生就业平等

目前我国仅有《宪法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等粗略涉及女性劳动者平等就业权利的法律，但这些法律规定比较笼统，且并未涉及关于歧视的相关处罚措施，不易操作和执行，对就业歧视的种类列举规定也使得法律规制的就业歧视范围狭窄。因此，政府应该进一步完善与就业歧视相关的法律法规，细化我国相关就业法规，将避免歧视作为一个必要项目加入法律之中，建立和完善《反就业歧视法》，从法律层面避免隐性性别歧视的产生。

此外，政府还应该通过正确引导以及适当监督改善女大学生遭受隐性性别歧视的局面。政府应该建立监督机构，审查和监督有关法律法规的执行情况。

3.2高校加强对女大学生的就业指导

学校应该加强服务意识和市场观念，对女大学生提供全程的就业服务指导学校应当组织毕业生了解就业相关的政策法规，增强大学毕业生维权意识。开设女大学生就业技能辅导以及为女大学生进行心理辅导，培养她们的求职能力。同时，高校也应该在大一入学期间向新生普及就业知识，并注意对他们的职业生涯教育，减少学生的盲目性。高校也应该主动与用人单位联系，将学生的真实能力与信息最大限度的反映给企业，减少企业逆向选择的风险，增加大学生的就业率。

3.3女大学生提高自身能力

避免企业就业隐性性别不仅需要通过政府的监督和企业的自觉。女大学生应该正确认知自己的能力和优势，了解自己的气质与性格，从而发挥其主观能动性。只有女性自己也把自己放在与男性平等的地位上，才能更自信的面对企业，努力工作，以改变企业对其的隐性性别歧视。高校中许多女大学生都过于重视课本知识的学习，而忽略对课外实践的参与，因此，许多女大学生往往拥有很高的成绩，却缺少社交能力。与男大学生相比，女大学生知识广度不够，而企业往往更重视大学生的知识范围，“见识广”的男大学生在企业招聘中会更加受欢迎。多数女大学生在实际工作中常常难以独当一面，这种女大学生群体特征信息往往是雇主在招聘过程中实施统计性歧视的依据。

4结语

女大学生就业问题对策篇5

权工作是工会女职工组织必

须经常探讨研究的课题。

一、当前煤炭企业女职工权益维护面临的新情况新问题国有煤炭企业的女职工维权工作，一直以来都开展和落实的比较到位，但近年来，随着国有煤炭企业、特别是国有老煤炭企业资源逐渐枯竭、生产任务逐年提高、安全生产压力逐年增强、经济效益及职工收入的提升难度不断加大等实际问题的凸显，使煤炭女职工维权工作也面临新情况新问题，为

工会女职工组织做好女

职工维权工作提出了新的更高的要求。

问题一：女职工人数及其在煤炭企业所占比例逐年增加，必然给维权工作带来一定难度。由于煤炭行业井下工作苦累险的特殊性，近十几年来，新分配到企业的大中专毕业生男女比例严重失调。据对部分煤矿企业情况了解，新分配大中专生的女性占到了80-90%，使女职工人数及所占职工的比例逐年增加，由十年前的百分之二十左右，增加到现在的百分之二十七以上。

问题二：女职工走上男职工岗位的人员越来越多，使女职工在休息休假等相关规定和待遇的落实上难度加大。如主副井司机、把钩信号工、地面充填工、通风仪表维修工、调

度信息员等井下辅助的地面工种，过去都是男职工岗位，由于女职工人数的增加，上述工作岗位，近年来逐渐被替换成女性员工。这些工作岗位大都是特殊工种，责任大，工作时间及标准要求高，使女职工在休息休假，特别是产假、年休

假制度和福利待遇等方面容易出现落

实不到位问题。

问题三：女职工整体年龄偏大，使更年期女性特殊权益的维护成为焦点。近年来企业女职工流动性较小，女职工年龄偏大的特点越来越突出，很多企业35岁以上女职工占到了七成以上，加上生产任务的压力增大，使很多步入更年期的女性员工出现了生

理、心理不适应现有工作的现象。

问题四：随着生活质量的提高，女职工对生育质量的要求愈来愈高，使女职工孕、产、哺乳期过程中各种假期待遇的落实面

临一些新的问题。以上问题看似小事，如果不能及时有效的解决很容易使矛盾扩大化，引起不该发生的后果。

二、做好当前煤炭企业女职工维权工作的几点思考分析煤炭企业女职工维权工作面临的新问题，其产生有其主客观原因。客观上企业安全、生产任务和效益提升的压力逐年加大，使企业生产和经营管理难度加大，一定程度上影响女职工特殊权益的落实和维护；主观原因主要是部分企业管理层法律意识淡薄，存在重效益轻人本，重眼前轻长远现象，以人为本的思想意识树立的不牢。从女职工自身来看，虽然年年开展法律法规宣传活动，但还是存在女职工自我维权意识不强，不会维权、不敢维权的现象。另外，工会女职工组织作用发挥不到位，监督检查督促力度不够，也是一个

重要因素。为此，工会女职工组织应该适应新形势的要求，认真搞好调查研究，分析存在问题的原因，重点在源头维护、解决苗头性问题、加大宣传和监督检查力度等

方面下工夫，促进各种新问题得到及时有效解决。

（一）强化制度建设，搞好源头维护

女职工权益维护工作的最重要、最基本的措施就是加强源头参与，而加强源头参与目前最重要最基本的手段，一是健全完善并落实平等协商制度，在协商签订集体合同的基础上，协商签订《女职工特殊权益保护专项集体合同》；二是健全完善并落实职代会制度，重点是严格女职工代表比例，确保女职工代表有足够的话语权。《女职工特殊权益保护专项集体合同》是女职工权益维护的相关法律法规在企业的具体化，依法协商签订女职工专项集体合同是做好女职工维权工作的牛鼻子。因此，企业要健全完善平等协商签订集体合同和女职工专项集体合同制度，工会组织及其女职工组织，要积极督促平等协商制度的规范化运作，坚持每年至少召开一次的平等协商会议，确保制度落实到位。女工主任、部长及基层女职工代表作为职工方代表参与平等协商工作的全过程。每次会议之前，要搞好集体合同和女职工专项合同落实情况的监督检查和调查研究工作，广泛征求女职工的意见和要求，及时总结查找存在的问题，提出解决问题的建议或意见。会前，还要与行政方反复交流，达成共识，为平等协商会议的顺利有效召开打好基础。女职工代表的比例是确保女职工行使话语权、参与权和监督权的重要前提，也是维护女职工权益的重要保证。为此，在坚持职代会制度上，工会组织要在落实女职工代表的比例问题上坚持原则，严格按照女职工的比例要求组织职工代表的选举和补选工作；上级工

会组织应加强监督检查和考核，为基层工会组织落实女职工代表的比例提供支持和保障。同时，工会及其女职工组织要重视搞好女职工代表的培训工作，不断提升女职工代表的自身素质和参政议政能力，为女职工代表发挥作用创造条件。

（二）突出关键人物，做好宣传教育

思想是行动的先导，搞好法律法规的宣传教育既是做好女职工维权工作的思想保障，也是不可或缺的重要手段。而女职工权益维护的关键人物是各级领导及职能部门负责人，他们是贯彻落实女职工权益的领导者和执行者，突出搞好以上“关键人物”的宣传是重要一环。为此，工会女职工组织应在抓好女职工学法用法等普遍性宣传教育活动的基础上，发挥自身特点和优势，有针对性地开展各级领导干部及职能部门负责人的宣传学习，通过汇报和沟通工作、发放宣传资料、组织有针对性的答卷活动、开展维权工作质询、邀请领导参与各种形式喜闻乐见的维权宣传活动等各种有效形式和手段，宣传相关法律法规和上级工会的要求，使他们提高认识，增强法律观念，为女职工特殊权益的维护提供前提和思想保证。

（三）注重关键环节，解决苗头性问题

女职工维权具体问题的产生发展，与任何事物的产生发展规律一样，也需要一个过程，而解决问题的关键环节是其产生的萌芽状态。为此，女职工组织应该不断改进方式方法，重视并善于发现苗头性问题，使各类新问题得到及时有效遏制和解决。在解决苗头性问题时，要重视“两个及时”，一是要搞好调查研究，及时发现可能出现的苗头性问题；二是发现问题后要及时靠上做工作，依据法律法规的规定，结合单位实际制定可行的解决办法或向问题单位直接提出限期

整改要求督促整改。只有这样，才能及

时化解矛盾，避免出现较为严重的侵权现象。

（四）搞好监督检查，抓好问题整改

要及时解决维权工作中的新情况新问题，很重要且被实践证明是行之有效的一项具体措施，就是抓好定期和不定期的监督检查。做为女职工娘家的工会女职工组织，要采取多种形式，积极组织开展以女职工特殊权益保护专项集体合同等为主要内容的监督检查活动，并使之制度化规范化。如坚持每半年组织一次全面检查，每季组织职工代表巡视活动，制定日常接待来访制度，做好接访回访工作等。在监督检查中，应突出重点开展工作，根据单位实际情况，将经期女职工保护、怀孕七个月女职工不得安排夜班劳动、产假工资及福利待遇的落实、更年期女职工工作量适当调整等，做为监督检查的重点。同时，对上述个别问题可能集中出现的单位应开展专项监督检查活动。对查出的问题，及时与有关部门和单位沟通，对能解决的问题及时督促整改，对暂时解决有困难的问题制定整改措施，督促在一定时间内予以解决。对不积极解决问题的单位和负责人给予通报批评并于经济奖惩挂钩考核。同时，上级工会组织应加强对女职工维权工作的监督检查和考核力度，为基层工会搞好维权工作创造条

件，铺平道路。

煤矿企业女职工维权工作是一项长期而艰巨的任务，随着国家大环境和煤炭企业自身发展的不断变化，必然给女职工维权工作带来新的变化和新的要求，煤矿企业工会及其女职工组织，只有积极搞好调查研究，在继承以往好的做法的基础上，不断探索新途径新方法，以认真负责的态度开展工作，才能不断加强女职工维权工作，更好地保护和调动女职工的积极性，更好地发挥煤炭企

女大学生就业问题对策篇6

调查问卷

您好！我们是xxx大学的学生，目前在做一份关于女性大学生就业歧视方面的调查。衷心感谢贵单位对我们的大力支持和积极配合！调查涉及的问题信息将全部用于研究，并严格保证其保密性。

1、贵单位属于的行业性质：

6、贵单位认为女性大学生在求职时最重要的A.农、林、牧、渔业是（多选）B.采掘业 A.外貌气质 C.制造业 B.成绩 D.电力、煤气、及水的生产和供应业 C.能力 E.建筑业 D.人际关系 F.地质勘探查业、水利管理业 E.户籍 G.交通运输、仓储及邮电通讯业 F.专业 H.批发和零售贸易、餐饮业 G.政治面貌 I.金融保险业 H.其他特长 J.房地产业

7、贵单位在招聘时淘汰掉女大学生的可能原K.社会服务业因（多选）L.卫生、体育和社会福利业 A.该岗位属于劳动强度大的工种 M.教育、文化艺术及广播电影电视业 B.该岗位较为特殊，不适合女性就业 N.科学研究和综合技术服务业 C.该岗位不能长时间离岗（考虑产假等）O.国家机关、政党机关、社会团体和事业单D.可能承担生育保险及补贴等显性成本位 E.考虑女性员工会过多受家庭影响而减少工P.其他行业作积极性

2、贵单位在招聘大学生时是否会考虑女生生F.其他育成本的因素？

8、贵单位了解以下国家反就业歧视相关的法A.是，考虑的比较多律法规吗？（多选）B.是，但不会有太大影响 A.宪法 C.不考虑 B.劳动法

3、贵单位在面对应聘男女大学生的能力与C.妇女权益保障法岗位无差别的情况下，更愿意选择： D.就业促进法 A.男大学生 E.就业服务与就业管理规定 B.女大学生 F.反就业歧视法（草案）

4、如果健全生育保障制度，减少女性生育成G.其他本，贵单位是否会更考虑招聘女性大学生？

9、贵单位对女大学生就业歧视现象怎么A.是看？

B.否

5、贵单位是否潜意识认为女生创造的价值较

低？

A.是，比较强烈地认为

B.是，但不大影响正常招聘女大学生

C.否，认为男女生都一样

D.否，认为女生创造的价值可能比男生高

女大学生就业困境及对策研究篇7

一、女大学生就业现状调查

目前我国经济处于金融危机后的缓慢复苏之中, 虽然大学生就业压力有所缓解, 但是整体就业形势依然严峻。有数据显示, 2012年我国普通高校毕业生规模达680余万人, 加上原来未实现就业的, 需要就业的毕业生数量达1000万以上。通过对女大学生就业状况的相关研究显示, 我国高校女生比例超过49%, 随着人们对教育的普遍重视, 女大学生的比例还将进一步提升。而在同等条件下, 女生的就业机会只有男生的80%左右。据“麦克思———2012届大学生毕业流向月度跟踪调查”显示, 截至2012年2月, 在不同学历层次被调查的2012届大学毕业生中, 女性的签约率普遍低于男性达10个百分点以上。由此可见, 女大学生就业问题十分严峻。

(一) 就业空间小, 录用门槛偏高

目前我国女大学生的就业空间并未随着学历的提高而得到拓展, 就业主要集中在传统的文秘、公关等女性职业上, 而在应聘那些待遇优厚、面临较大压力的职业时, 女性更容易受到不公平的排斥。因此, 与男性相比, 女大学生的录用机会相对较小。除此之外, 因为应聘者众多, 用人单位还制定出一些针对女性的特殊要求, 人为抬高录用门槛, 将一些优秀女大学生拒之门外。如在公关、文秘等职位招聘中, 用人单位对女性普遍提出年龄、身高、形象气质等限制性条件。部分企业甚至提出“女性在合同期内不得生育”等苛刻条件, 无形中增加了女大学生就业的经济及精神上的负担。

(二) 性别歧视现象明显, 就业机会不均等

在求职过程中, 由于性别歧视现象明显, 女性毕业生比男性要更加困难。有调查显示, 有80%的女大学生在求职过程中曾遭遇过性别歧视, 其中近一半有过多次被拒绝的经历。2009年初, 江苏省随机对100家用人单位提供的700个岗位进行了分析, 发现有53%的工作岗位明确表示只招男生, 仅有35%～36%要求招聘女生, 其余岗位对性别不限。还有一些用人单位对女生提出一些除职业要求以外的诸多要求, 成为女大学生就业的阻碍之一。

(三) 就业质量偏低, 缺乏发展机会

女大学生就业困境不仅仅是指找不到工作, 而且还表现在她们在获得就业机会的同时是否得到与自己的期望值相当的职位, 是否得到与自己能力相符的工资报酬。从就业稳定性、收入、工作时间和工作强度、享受保险和福利待遇, 以及对公司决策的参与、安全、职业发展等方面来看, 女毕业生的就业质量低于男性。调查显示, 88%的女生认为, 劳动力市场未向她们提供与能力相符的劳动岗位。在已就业的女性中, 女大学生的工资水平及专业对口率明显低于男性, “同工不同酬”的现象比较普遍。此外, 女大学生就业质量偏低还表现为女性被安排在重要工作岗位上的比例明显低于男性, 提拔到管理队伍中的比例也较低。

二、解决女大学生就业困境的迫切性和必要性分析

女大学生就业问题关系到高等教育的持续健康协调发展, 也关系到社会稳定和人民群众的根本利益。它不仅对家庭的稳定和社会的和谐存在负面作用, 而且也降低了社会对人才资源的利用率, 同时也会对女大学生的自我认识和发展产生不利影响。因此, 解决女大学生就业困境是非常迫切而且必要的。

(一) 有利于家庭的稳定, 社会的和谐

女大学生作为家庭的重要组成部分, 能不能顺利就业将极大地影响其家庭的构建。她们如果长期处于无业状态, 不仅会影响到家庭的经济状况, 还会造成对丈夫的过度依赖, 从而影响到家庭的稳定和谐。随着女性越来越多地失业, 必然会引起她们对社会的不满, 进而不利于整个社会的和谐。

(二) 有利于提高人才资源的利用率

女大学生是受过高等教育的专门人才, 在语言、沟通和处事等很多方面具有自身的优势, 是我国经济发展中宝贵的人力资源, 只有给女性一个公平的就业环境, 才能充分地利用好社会人力资源。

(三) 有利于缓解女大学生的心理压力

因为面临巨大的就业压力, 一些有着良好家庭背景, 自身素质较高的女生对自我产生了认识偏差, 她们严重低估了自己的工作能力, 对就业丧失信心, 并阻碍了自身事业的发展;甚至个别女生产生了性别自卑心理, 放弃自己对事业的追求, 产生“学得好, 干得好, 不如嫁得好”的思想。这种心理问题不仅影响女大学生的正常成长, 还将诱发许多社会问题。

三、女大生就业困境的内外因探析

女大学生就业问题已经引起了社会的广泛关注。造成女大学生竞争力不高的原因有很多, 总的来说包括外部因素和内部因素。

(一) 外部因素分析

1. 传统性别观念的束缚。

我国关于两性的传统观念是“男主外女主内”, 这导致女性对自身的职业期望和社会对女性的职业期望较男性低。

2. 政府责任缺失。

首先, 政府没有建立相应的就业配套机制, 女大学生就业政策存在不连续或有中断的情况;其次, 女大学生就业缺乏制度保障, 我国关于男女平等就业机会的法律基本上停留在宏观层面, 没有细化到执行层面, 导致就业中性别歧视现象严重;最后, 政府对女大学生就业问题还不够重视, 没有专项资金的投入, 各项保障和改进措施无法实施, 致使女大学生就业问题无法根本解决。

3. 高校培养机制错位。

随着我国高校大规模的扩招, 部分高校盲目设置专业和扩大招生数, 不能与经济社会发展的需要有效接轨, 导致很多学生无法很好地适应社会。而对于女大学生而言, 更需要一些就业技能及方法的培养来满足就业的需要。

(二) 内部因素分析

1. 择业观念陈旧。

女大学生主要将目光锁定在那些工作稳定、条件好的国家机关和事业单位, 缺乏从眼前做起、从基层做起的心理准备, 存在比较明显的实用性和功利性心理。

2. 择业心理不成熟。

不少女大学生潜意识中存在自卑心理, 认为女性不如男性, 害怕与男性公平竞争, 这往往使她们在应聘中背负过重的思想包袱, 不能正常展示自己的优势。相反, 一些女大学生因为自身条件不错, 对工作嫌这嫌那, 结果不能如愿。另外, 很多女大学生在择业时还存在着观望心理、懒散心理、虚荣心理、狭隘心理等, 这些都影响了她们的正常择业。

四、破解女大学生就业困境的思路与对策

女大学生作为社会主义建设的重要人力资源, 对社会发展有着不可替代的作用。破解其就业困境是整个社会发展的必然要求, 而要解决这一问题, 则需要从社会角度和女大学生自身角度两个方面去探究。

(一) 从社会角度破解女大学生就业困境

1. 加大正确的性别宣传, 转变用人理念。

加强两性性别平等的舆论宣传, 公正评价女大学生的工作能力, 比如女生先天细腻、心灵手巧, 更能适应现代技术操作的需要;女性善于人际交流, 易与他人合作、责任心强等特质, 都是一种职场优势。在宣传两性性别平等的同时, 还要注重树立良好的女大学生形象, 加强女性先进典型的宣传, 增强积极舆论的引导。通过宣传促进用人单位转变用人观念, 客观认识女性的价值, 给女大学生提供更多的就业机会。

2. 强化政府责任。

政府要提供必要的基础设施和保障措施, 努力引导女大学生就业。首先, 设立女大学生就业服务机构, 针对女大学生进行专门训练, 提升女大学生的就业竞争力;其次, 建立符合中国国情的就业法规, 为女大学生就业创造良好环境。通过立法切实保障女大学生在就业过程中的合法权益, 从根本上改善女大学生就业状况;最后, 建立女大学生就业保障基金。加大对女大学生就业保障资金的投入, 以保证针对女大学生的各项就业措施的顺利实施。

3. 优化高校人才培养机制。

首先, 高校应该以社会需求为准则, 合理设置专业, 适度确定招生比例, 实施严格的审批制度。其次, 强化女大学生的素质教育, 鼓励她们参加一些组织活动, 进一步开阔她们的视野, 使人际交往和组织协调能力得以提高。再次, 高校还要加强女大学生的就业指导和技能培训, 积极联系用人单位, 推荐本校的优秀女毕业生, 召开女大学生就业专场招聘会, 进一步拓宽她们的就业渠道。

(二) 从女大学生自身角度破解其就业困境

1. 克服传统观念束缚, 树立正确就业观。

女大学生要积极调整自己的就业观念, 既不能有“自卑”心理, 对自己评价过低, 失去竞争的信心, 也不能过高估计自己的能力, 对用人单位过于挑剔, 以至于丧失良机。因此, 女大学生应该树立正确的就业观, 发挥自身优势, 克服传统观念的束缚, 摆脱依赖心理, 保持良好的择业心态, 到更多的就业领域去选择。

2. 树立自信、自强精神, 保持良好的心理状态。

“自信、自强”有助于女大学生正确认识自我, 积极进取, 形成良好的心理素质和健康的人格。在求职过程中挫折和打击是不可避免的, 女大学生必须正确对待挫折和压力。在日益严重的就业压力下, 女大学生更要提高自我调适和心理承受能力, 始终保持积极的心态并最终找到自己满意的工作。

3. 努力提高自身素质, 增强就业竞争力。

女大学生要认识到自身存在的弱点, 在学好专业知识的同时要积极参与第二课堂等实践活动, 拓宽知识面, 注重社交、实践能力的培养, 努力提高自身的综合素质。

总之, 女大学生就业问题直接关系到女大学生的前途, 关系到高校的生存和发展, 关系到社会的稳定, 在就业大环境严峻的形势下, 各级政府部门、高校、用人单位和女大学生自身都要积极应对并努力改善相关条件, 才能真正解决女大学生就业问题。

参考文献

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[7]陈小环.女大学生就业现状及对策探析[J].中国集体经济, 2008, (10) .

女大学生就业问题对策篇8

【关键词】女大学生;就业;就业竞争能力;对策分析

目前正是2009届大学毕业生求职的高峰期,但由于今年受到美国次贷危机所造成的国际金融危机的影响,2009届高校毕业生的就业前景就变得扑朔迷离。

12月12日至14日,国家主席胡锦涛在辽宁考察时,称受金融危机的影响,明年我国就业形势将非常严峻。同月的20日,温家宝总理在北京航空航天大学与大学生座谈时,强调说,政府一定要把大学生就业放在首位。

从目前情况,我们可以很明显的感受到以下两点:首先是跨国公司业务萎缩,不仅停止了招聘,还减少用人数量以降低经营成本;其次是为国外产业提供零件、原材料的制造业、出口型企业也受到影响,纷纷面临减产、停产的困境。这些作为吸纳毕业生就业的主要力量的中小企业面临如此困难,势必会对09年就业形势造成不可忽略的影响。这也就成为今年大学生找工作难的最重要的原因。

数据显示,2009年7月将有610万大学毕业生要面对就业,加上历年没有就业人员,超过700万毕业生需要解决就业问题。可是,金融危机还在扩散蔓延甚至是加剧中,究竟会产生多大的影响,至今还并未见底。但可以肯定2009年注定是个工作岗位少,竞争人数多的年份。与此同时,几乎绝大多数用人单位,都倾向于男生优先,即便女生比男生强很多,但最后的选择依然倾向于男生,至于同等条件,就不用说了,一律考虑男生。

女大学生就业问题关系到我国能否最终实现男女平等,因此,分析和研究女大学生就业弱势状况问题,积极探寻解决问题的对策,具有非常重要的理论意义和实践意义。

1.女大学生就业现状分析

早在2005年,九三学社上海市委妇女工作委员会就高校女毕业生就业难的问题,在上海市部分高校中对部分女毕业生进行了一次问卷调查,调查结果显示,用人单位的性别歧视,被高校女毕业生认为是自己找工作的最大障碍(约65%),此外还有传统思想影响就业、专业过于集中、能力指标与市场需求存在差异、心态不够自信等原因,但百分比都小于10%,远远低于用人单位的性别歧视。

此后,在厦门大学的调查中显示:在相同条件下,女毕业生就业机会只有男毕业生的87.7%。女毕业生初次就业率仅为63.4%,比男毕业生低8.7个百分点。通过媒体的报道,我们发现在今年的许多招聘会上,不少用人单位纷纷打出“只限男生”、“男生优先”的招聘条件。

在7月至8月,我们在松江大学城,随机抽取了1000名应届本科毕业生开展了调查。在回收到得986份问卷中,有978份问卷是有效的,占到了总体的97.8%比例。其中,男生共481人,占49.18%,女生为497人,占50.82%。

在调查用人单位在招聘时是否对女生有歧视现象的问题中,整理得到的数据显示,在求职过程中,55.8%女生认为遭遇了性别歧视,还有63.7%的女生和47.6%的男生认为用人单位存在着“很歧视”或“比较歧视”女生现象。

此外,我们还对被调查的男生和女生的收入分别进行了总和,求出平均值后进行比较,通过对比我们发现,在试用期时,男生的每月平均净收入为1915元,虽比女生的平均数高出95元,但还属于同一范畴。可到了转正之后,男生的月平均收入为2706元,比女生高出265元,差距进一步拉大。

近年来,我国高校女生的数量逐年成倍增长,其增长率占在校学生总数的比例从38.31%增加到43.95%,在今天的大学校园里女生与男生的比例已趋于接近,而每到毕业找工作时,男女求职“机会不均等”现象就凸现出来,其实女生就业难这一问题早已存在并非今年才有,只是在金融危机背景下的今年,女大学毕业生择业难已成为一个不容回避的社会问题。

2.女大学生就业难的原因分析

随着经济的发展,农业现代化水平的提高,大批农村剩余劳动力涌入城镇,这无形中增加了应届大学毕业生就业的压力。同时,近几年来,我国大举吸纳留学人员、国外人士,人才无国界的趋势对大学生的就业也造成很大冲击和挑战。以上这些,是全体大学生就业所面临的严峻形势,除此以外,女大学生择业难的问题既有社会和历史的原因,也有自身的原因。

2.1 社会原因

从社会历史原因分析,存在以下问题:

一是“男尊女卑”等传统思维仍有一定影响,一些用人单位片面地认为“女子不如男”,将女大学生拒之门外。

二是女大学生工作没两年,就要花费一定的时间和精力去结婚、抚养孩子和照顾家庭,在工作上就不能像男员工那么投入。与此同时,用人单位还要负担女大学生生育期间所享受的福利待遇,导致许多单位不愿接收女生。

2.2 自身原因

从女大学毕业生自身情况分析,也存在三个方面的问题:

第一、女大学生比较娇弱,向往在大城市、大企业里找个安安稳稳的坐办公室的职位,而不愿意下基层、进工厂、到需要人才的地方去建功立业。

第二、女大学生就业难,但美女大学生除外,招人单位招女生好像主要不是为了工作,而是打算让她们做花瓶、至少是兼做花瓶的。于是乎,女生就把时间和精力更多的用在衣着打扮上,等到面临择业问题时,往往因自身素质不高、能力不足而缺乏竞争力。

第三、女大学生就业的职位显得单一化,例如文秘、文员等,这些职位所要求的技能不高,可替代性又太强,这就造成女大学生很难成为企业的核心员工的事实,即使她们眼下已经就业,仍要时时面临被他人所取代的困境。

因此,女大学生应该正视社会现实,正确分析自身优势及不足,主动迎接挑战,以赢得择业的成功。

3.女大学生的就业优、劣势分析

现实表明,男女生在智力上是没有高低之分。一般来讲,男性重逻辑推理,女性重自己的第六感;男性重概括总结,女性重条理分析;男性较果断、有闯进,女性较慎重、仔细……但这些仅仅只是差异,并不能说明谁优谁劣,只是表明了男性与女性是各有不同的。女性有自己的特点,有男性所无法比拟的优势。在许多领域,巾帼不让须眉,女性同样能挑起重担。女大学生的优势主要表现在:

3.1 较好的语感和外语接受能力

因此,从事翻译、编辑、文秘、公关以及教育工作正是女性发挥特长的好选择。

3.2 女性形象思维明显高于男性,思考问题也普遍具有细致、周全的优势

一般,女性规划制定的方案往往使人感到优雅、和谐和细腻。因此,在文艺、文学、艺术等领域也是她们择业的好去向。

3.3 女性能孜孜不倦地长期工作

女性的忍耐力还表现在当工作、事业面临紧急、不可预料的情况时,有时甚至比男性更坚强、清醒、冷静。

3.4 女性态度温柔和蔼、感情丰富且善于体谅别人的处境和困难,在社交场合或工作协作中能表现出较强的人际交往能力,更能赢得别人的好感

因此,女性从事外交工作有较大的优势。

另外,女性的记忆能力较强,在与人交往中,能很快地记住对方的姓名等个人情况,这是女性获得信任和交往的又一法宝。

3.5 管理能力的优势

女大学生个人素质高,善于广泛听取各方意见,又易于与人友好共事、相处。机关、企事业单位就恨适合女性发挥这些才能。

上述的都是优势,但女性不免存在一些弱点,主要表现在以下三方面,在求职时应注意克服。

①缺乏独立意识和自主表现能力。在求职问题上,女生一般会对学校、家长有很重的依赖心理,希望通过学校和父母就能解决找工作这一问题,而不愿意单独与用人单位主动联系。如果单凭父母的关系,找到了比较理想的单位,而自身素质不高,致使最后不能胜任工作,结果得不偿失。

②在求职过程中,一般女生所选择的都是些有良好的职业形象,有较丰厚的收入的职位,对于例如服务员等这种普通的职位,大多都不太愿意去,所以她们其实不是找不到工作,而是找不到好工作。还有,当女生入职后,她们身上所存在的娇弱的个性,不仅不利于自身工作,还会造成人际关系的紧张。由此可见,女生求职时娇气心理的危险性不容忽视。

③事业心随年龄增大而衰减。部分女生在学生时代很有上进心,成绩名列前茅,从1999年到2006年,在可以统计到的560名高考状元中,女生超过了一半!可毕业后尤其是结婚生育之后,随着家庭负担的加重,对工作、事业上的关注程度就相应的减弱了。更有甚者,为了配合丈夫事业上的成就,甘愿当起了全职太太,把精力都投入到自己的小家庭中,忽略了自己的工作问题。这种现象在很大程度上阻碍了女性事业上的上进心和成功欲望,最终养成了女性得过且过的心理,同时也造成了用人单位不愿意录用女性的又一原因。

4.女大学生提升就业竞争力的策略

女大学生就业难,不仅仅是个别女生、个别单位的问题,而是企业、社会潜意识里,有一套歧视女性的社会规则在起作用。冰冻三尺,非一日之寒,要回暖自然也不可能一蹴而就。要实现男女平等的就业环境,只能期待国家能出台更有力的政策指导。

但是,女大学生也需要在自身上多下功夫,突破难关获得成功,可以从下面几个方面把握好求职之路:

①克服自卑,增强自信。自卑是女性走向成功的大敌,没有应有的自信,就不可能有竞争的勇气,从而失去择业竞争的主动权。应该看到,随着科技的进步和经济的发展,女性的择业领域会更加宽广。女大学生自己应树立起足够的信心和勇气,抓住宝贵的机遇,投入到竞争中去。

②摆脱依赖,勇于竞争。在充满求职竞争的今天,靠关系、走捷径,对自己的成才、择业都是极为不利的,女大学生只有摆脱依赖心理,牢固树立自主、自立意识,才能为在竞争中生存奠定良好的主观基础,才会让用人单位更信任你并录用你。

③去除娇气,勇于下基层锻炼。由于中国文化不鼓励敢于冒险这种优良品质,所以中国人极力避免冒险。同男大学生相比,女大学生这种观念更是根深蒂固,她们在择业过程中,往往更倾向于安份、稳定。这实际上是娇气在作祟,是女大学生择业中很不利的一个因素。因此,女大学生要彻底去掉娇气,肯吃苦,不被困苦吓倒,才能更好的成才。

④自强不息,争做强者。女大学生在未来的社会中要担负社会妇女与家庭妇女的双重责任,扮演妻子、母亲与社会创造者的多重角色。但受过高等教育的女大学生的社会价值的主体应体现在对社会事业的贡献上,体现在女性自身的成就上。女大学毕业生在择业中要恰当地展示自己自强不息、争做强者的勇气和决心。

⑤努力提高自身素质。求职择业的竞争,归根结底是人才素质的竞争,女大学生求职择业难,自身素质不高是相当重要的原因。要想在择业竞争中显示出较强的竞争力,女大学生必须对市场经济对人才素质的要求有更加清醒的认识,充分发挥自身优势,努力提高自身素质,这样才能在择业中立于不败之地。

⑥树立良好形象。在求职面试过程中,每个毕业生都不能忽视仪表和举止,而女大学生在应聘中的外表更为重要,热情、大方、端庄、优雅,这样既能体现形象美、又能表现涵养深的态度是很可取的。要注重仪表,选择与自己的兴趣爱好、气质相符合的衣着打扮;要自然得体,表现出落落大方的良好风度;要谈吐得当,充分发挥语言表达上的优势。总之,一切行动都应体现出内在的修养和自我的个性,给人留下美好的形象。

5.总结

大学时代是一个人一生中最美好的时光,毕业是一个终点,标志着学生时代的结束,意味着年少青涩的褪去;毕业也是另一个起点,是转变为职场人的标志,要面对真正的独立生活。

人生是一个学习的过程,经历了越多才越能体现价值。一个人需要在社会中确定属于自己的位置,认清了自身才能更好的发展;一个人也要在智能方面不断学习、不断积极进取,用知识武装自己才能不被社会淘汰。相信我们每个人都做到了以上这些,提升自己的综合素质,男女平等的时代是指日可待的。

参考文献

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该项目是上海市教委创新计划(编号:B89060818)项目:提升上海大学生就业竞争力的研究。

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