团队心理辅导教案（精选8篇）
一、活动目标
让学生说出内心的想法（交友过程中的问题或者牢骚）以达到加强人际沟通的目的，使学生在互动和团队合作中体验友谊的重要性，并在相互了解的前提下，增进友谊，提高追求真挚友谊的热情，增强集体的凝聚力。
二、活动准备
1、每人准备一张心型卡片。
2、《高山流水》、《找朋友》、《友谊地久天长》、《爱的奉献》等歌曲
3、课桌排列为四人一组。
三、活动重点
通过活动，使学生体验到真挚友谊的重要性，能够解决一些交友过程中的小问题。
四、活动过程 导入：
导入语：时光在变，世界在变，我们也在变，当小孩子的天真烂漫离我们越来越远的时候，父母、老师的权威也在慢慢褪色，友谊成为每一颗年轻心灵的强烈渴望。在学校里，我们希望和老师、同学们快乐的沟通；在家庭中，我们渴望与父母、兄弟姐妹和睦地相处。世界著名人际关系心理学家卡耐基曾说过：“好的人际关系影响人的成功85%以上。”我们应当追求什么样的友谊呢？你在交友过程中遇到哪些问题呢？下面让我们在一段乐曲中，敞开心扉来说一说。
多媒体播放《高山流水》音乐，教师讲解《知音》的故事。学生互相谈谈自己有没有真正的知音。
教师：在人生的道路上，在寻觅友情的道路上，我们都会经历一些考验与磨练，只有捧出一颗心，进行心与心的沟通，我们才能拥有一棵参天的友谊之树，假如你心中充满了对真挚友谊的渴望，请以我们这一节课作为新的起跑线。
教师出示课件：
活动一：捧出一颗感恩的心
在心形卡片上写出自己的性格特点和兴趣爱好，七嘴八舌大声地说一说，然后在全班范围内寻找与自己志趣相投的人来做朋友。
多媒体播放歌曲《找朋友》，找好朋友后，深深握手，围成一组。学生活动：
在活动过程中，同学们随着乐曲，做出鞠躬、敬礼、握手等动作，甚至有的同学紧紧地拥抱在一起。
这些动作，即使是好朋友，也没有这样直接表达过，这次活动，给了他们表达自己内心情意的机会。
教师：大家都找到了自己志趣相投的同伴，下面老师要检测一下，咱们有没有发展友谊的真正基础，看大家是不是心心相印。
教师出示课件： 活动二：心心相印
1、小组成员的名字都写在同一张心形卡片上。点其中任意一人的名字，整个团体都能反射性的站起来。
通过这次活动检验了小组成员的集体主义精神，并让学生体验了别人在你心中，你在别人心中的感受。
2、共同创作本团队的友谊格言。学生创作友谊格言：
1、尘世中，只因有了友谊——这根人与人之间的纽带，事物才有了价值，世界才有了阳光，生命才有了活力。
2、友谊是我生命中不可缺少的元素，是我学习中必经的驿站，它们演奏着我生活的曲子，是一个美好的音符。
3、友谊是一杯陈年老酒，时间越久，越香醇。
4、真挚的友谊是风雨中相扶，挫折中相助。
教师：大家发挥了集体的智慧，咱们创作的格言，也可以出一本名人名言录。教师出示课件： 活动三：齐心协力
齐心协力解决交友过程中的问题 多媒体播放歌曲《爱的奉献》、《友谊地久天长》 参考话题：
1、你希望你的伙伴具备的条件是什么？
如某同学说：我的伙伴应当善良、学习好，能帮助我上进。教师：朋友是不是一定得比自己强？
学生答：三人行，必有我师。朋友身上一定有值得自己学习的地方
如某同学说：朋友之间，不需有什么具体的标准，只要平淡自然，心心相印就可以。教师：你一定是信奉平平淡淡才是真。
2、你认为哪些问题是有碍交朋友的？。
如某同学说：朋友之间的猜妒最要不得。教师：能不能具体的谈一谈。学生：我有一个朋友，在初一时我们不在一个班，下课时间不同，但一定会等齐了再去吃饭，不管等多长时间，都毫无怨言。但是现在我们分在了一个班，往往会因为这次成绩我比你好，下次成绩你比我好而给对方脸色看。感觉，实际距离近了，心灵的距离却越来越远。教师：你们是否应该多交流多沟通，把心里话告诉对方。
另一同学说：真正的朋友应该心胸宽广，为朋友的进步而高兴，不是有这样一句格言：世界上最广阔的是海洋，比海洋更广阔的是天空，比天空更广阔的是人的胸怀！（掌声）
3、你认为朋友之间最需要的是什么？
某学生说：能容纳对方的缺点、不足，既有福同享，又有难同当。
教师：是呀！是所谓“尺有所短，寸有所长”，每个人都有自己的优点、长处，也有缺点、不足，接受一个人，也必须接受他的缺点。互相分享朋友们的快乐和幸福，能够将幸福扩大无数倍，互相来分担困难与忧愁，平均下来，困难就会减为若干分之一，这就是友谊的力量！（掌声）
个人写出看法，小组交流，个别反馈，对典型个案集体讨论。
五、教学反馈
真正的朋友总是善于发现、肯定对方的长处，真诚的赞美、容纳对方，用一颗宽容、理解、大度的心包容对方的缺点和不足。最重要的是，自己首先要达到自己的标准，做好自己的事情，对朋友奉献出真诚的爱，用平等、尊重、善良、宽容来浇灌友谊之树。我们的友谊之树一定会四季常青。
六、活动后反思：
团队心理授权实际上是心理授权研究领域的一个子领域。将心理授权引入团队管理领域, 开拓团队心理授权研究, 拓宽了团队管理和团队激励的研究视角。国外已有大量研究表明, 团队心理授权对团队绩效和团队竞争力有重要影响。而国内有关团队心理授权的研究起步较晚, 实证研究较少, 与国外的研究还存在一定差距。本文将从团队心理授权的内涵与性质、结构与测量、影响因素及作用变量等方面, 对现有研究进行系统回顾, 并对该领域的未来研究方向进行展望, 以便为国内相关领域的研究者提供一定参考。
1 团队心理授权的提出与内涵
1.1 团队心理授权的提出
20世纪90年代, 组织授权干预开始盛行, 以至于这一时代被称为“授权时代”。整体来说, 有关组织授权的研究存在以下在两种不同的范式:社会—结构范式和心理范式。社会—结构范式关注权力和责任的授予和转移, 强调组织的授权行为。然而, Conger和Kanungo (1988) 发现, 在某些情境下, 虽然组织已经对员工实施了必要的授权, 员工却并没有感知或体验到授权[1]。于是, 有关学者开始从心理范式研究授权, 关注个体对授权的认知和体验, 即心理授权。
“心理授权”作为一个同构概念, 其研究可分为个体层面和团体层面。个体层面的心理授权关注员工个体对授权的感知, 而团体层面的心理授权关注团体成员对团体水平授权的共同感知。早期学者主要关注心理授权的个体层面研究, 并建立了系统的理论模型和测量维度。然而, 随着组织授权的对象逐渐由员工个体转向工作团队, 团队层面的心理授权开始受到学术界的关注。Kirtman和Rosen将个体心理授权引入团体层面, 首次提出了团队心理授权的概念, 兴起了团队心理授权的研究热潮。
1.2 团队心理授权的概念界定
目前, 学术界对团队心理授权的概念界定不多, 还没有达成一致。Kirtman和Rosen (1997) 从团队心理授权的形成机制出发, 将其定义为“结构授权实施后, 团队成员集体的内心体验”[2]。随后, Kirtman和Rosen (2000) 开始关注关注团队心理授权的内在激励作用, 将团队心理授权定义为“由于团队成员集体对团队任务做出积极的评价, 从而增加完成任务的工作激励”[3]。Mathieu等 (2006) 将团队心理授权作定义为认知评价, 即“团队成员对他们控制周边工作环境的自主性和维系团队运行的职责的共同信念”。国内学者王国猛、郑全全 (2008) 认为, 团队心理授权是指“团队成员完成团队中富有意义的工作时, 团队成员体验到的心理状态或认知的综合体, 这种综合体是包括工作和团队价值观相匹配的心理认知”。
综上所述, 团队心理授权关注的是团队成员共同产生的被授权的体验, 对团队成员有内在激励作用。在团队心理授权的过程中, 团队成员作为被授权者, 扮演着主动的角色。团队成员自主做出相关决策, 控制周边环境并能对决策结果负责, 维系团队的正常运行。
2 团队心理授权的结构与测量
近年来, 国内外学者对团队心理授权的结构维度进行了大量的研究。国外对团队心理授权维度结构的研究起步较早, 主要存在二维度结构和四维度结构两种观点。
二维度中比较有代表性的是Hardy的研究成果。Hardy等 (1998) 从Hyatt和Ruddy (1997) 从团队心理授权的定义出发, 在将团队心理授权划分为工作自主性和责任感两个维度。工作自主性关注员工是否有权做出决策, 而工作责任感关注员工是否有能力对决策结果负责。在此基础上, Mathieu等 (2006) 编制了两维度六个项目的问卷, 对团队心理授权进行测评。然而, Mathieu并没有介绍问卷的编制过程, 也没有说明问卷的来源, 问卷的信、效度有待进一步验证。
四维度中比较有代表性的是Kirtman和Rosen的研究成果。Kirtman和Rosen (1997) 将团队心理授权与个体心理授权进行类比, 在Thomas和Velthouse提出的个体心理授权的基础上, 建立了团队心理授权的四维度结构:团队效能感、工作意义、工作自主性和工作影响力。团队效能感是团队成员对同队有效性的共同信念;工作意义指的是团队成员对团队任务的内在关注程度, 即团队成员是否认为团队目前的工作是重要的, 有价值的;工作自主性指团队成员在实际工作中感受到的能自主做出决策的程度;工作影响力是指团队成员感知到的团队任务对所在组织的贡献大小。随后, Kirtman和Rosen (1999) 在此结构基础上, 选择了相应的成熟问卷, 分别测量团队心理授权的四个维度, 并通过实证研究验证了团队心理授权的四维结构及该问卷的有效性。
国内学者王国猛等 (2012) 对中国文化背景下团队心理授权进行了探索性研究, 并编制了相应的测量问卷。该问卷包含两个维度:工作导向授权体验与能力导向授权体验。能力导向授权体验是指团队成员根据团队整体的能力, 对团队授权体验中与能力有关的成分的理性判断后表现出来的信念。在中国文化背景下, “能力导向授权体验”除了包括Kirkman等提出的“团队效能感”, 还包括工作技能、问题解决和知识获取、运用等。工作导向授权体验是指团队成员集体对团队授权体验中与工作有关的成分的理性判断后表现出来的信念。“工作导向授权体验”不仅包含对工作自主性、工作意义、工作影响和工作责任感的体验, 还包含主管对员工工作的关注程度。该问卷的内部一致性系数达到0.90, 问卷的结构效度、内容效度、效标关联效度和区分效度也得到了验证。
3 团队心理授权的影响因素
3.1 工作因素
所谓工作因素, 在一定程度上指的就是结构授权。当团队成员能自主做出决策并为此负责时, 团队成员会体验到更高水平的心理授权。Mathieu等 (2006) 研究结果表明, 工作设计对团队心理授权有显著影响。Kirkman等 (1999) 研究结果也表明, 团队对生产/服务负责的程度越高, 团队成员体验到的心理授权更多。
3.2 团队因素
Kirkman等 (1999) 强调在环境产生团队心理授权体验中环境的重要性, 王国猛等 (2012) 通过问卷调查, 探讨了团队气氛与团队心理授权的关系。研究结果表明, 团队气氛对团队心理授权有正向影响。良好的团队气氛为团队创造了良好的工作环境, 团队成员更有可能实现信息和感情的分享, 进而对团队授权进行理性的判断, 表现出更加积极的信念。团队领导方式也对团队心理授权产生影响。Krikman (1999) 认为, 团队领导委派责任给团队成员, 允许团队成员设定自己的绩效和目标, 有利于增加团队成员自我控制感, 因此团队成员更有可能体验到工作的意义、影响力和自主性。实证研究结果表明, 团队领导方式对团队心理授权有显著的预测能力。而Mathieu等 (2006) 研究表明, 若对团队有监督职责但并非团队成员的领导, 其领导行为对团队心理授权的影响没有达到显著。
3.3 组织因素
除团队以外, 团队所在组织系统提供的支持也会影响团队心理授权。Krikman (1999) 认为团队所在组织的社会机构越完善, 提供的社会政治支持越多, 团队成员体验到的心理授权水平越高。Mathieu等 (2006) 以团队间合作、开放式沟通为指标, 探讨了组织支持与团队心理授权之间的关系。研究结果表明, 组织支持对团队心理授权具有显著的正向影响。
以团队为基础的人力资源政策也会对团队心理授权产生影响。Krikman (1999) 认为基于团队的薪酬、交叉培训、团队成员参与新成员的选拔培训、团队成员之间进行绩效评估等, 有利于增强团队心理授权。Mathieu等 (2006) 以正式培训、反馈机制为指标, 探讨了人力资源政策与团队心理授权之间的关系。研究结果表明, 人力资源政策对团队心理授权具有显著的正向影响。
4 团队心理授权对作用变量的影响
4.1 态度变量
对于授权型团队而言, 团队成员的工作内容更广, 更有可能体验到工作的意义。员工认为工作越有意义, 其对工作的满意度也越高。因此, 团队成员体验到的心理授权有利于增加团队成员的工作满意度。Krikman (1999) 对团队心理授权和工作满意度之间在关系进行了研究, 发现团队心理授权对员工的工作满意度有显著的正向影响。团队心理授权作为员工对团队授权的体验, 在组织层面会对员工的组织承诺产生影响, 在团队层面也会对员工的团队承诺产生影响。Krikman分别研究了团队心理授权与组织承诺和团队承诺之间的关系, 结果表明团队心理授权对团队成员的组织承诺、团队承诺存在显著的正向影响。
4.2 绩效变量
团队心理授权增加员工对工作的满意度, 提高员工的组织承诺和团队承诺水平, 使得个体更加积极地对待工作和组织, 进而提升团队的工作绩效。
Krikman (1999) 研究表明, 团队心理授权对团队生产力、客户服务水平存在显著的正向影响。Mathieu等 (2006) 也证实了团队心理授权对客户满意度的正向影响。Wageman (2001) 将授权型团队与传统团队进行对比, 发现授权型团队比传统团队更有能力进行自我管理, 并表现出更高水平的绩效。王国猛等 (2011) 研究了在中国情境下, 团队心理授权对团队主动性、团队水平组织公民行为和团队绩效的影响。研究结果表明, 团队心理授权对团队主动性、团队水平、组织公民行为和团队绩效均存在显著的正向影响。
5 研究展望
5.1 开展团队心理授权的纵向研究
以往有关团队心理授权的实证均采用问卷调查的方式, 并不能决定性地证明高水平的团队心理授权能增强团队绩效, 也可能是因为团队绩效较好, 使得团队成员感知到更多的授权体验。Spreitzer (1995) 、Kirkman等 (1999) 认为, 团队心理授权和团队绩效之间存在相互影响。Thomas等 (1990) 证明了个体心理授权与个体绩效之间相互强化。团体心理授权与团队绩效之间是否存在相互强化, 有待进一步的研究证明。通过开展团队纵向研究, 不仅能进一步考察团队绩效等后果变量对团队心理授权发展的影响, 也能进一步说明团队心理授权的动态性。
5.2 探讨团队心理授权对不同类型团队的影响及影响机制
有关团队心理授权的研究, 应关注团队心理授权对不同类型团队 (如管理团队、项目团队、虚拟团队等) 的影响。Lin (2009) 研究结果表明, 在传统团队中, 团队心理授权与团队结果变量之间的关系受到任务依存性的调节。而Kirkman等 (2004) 的研究结果表明, 在虚拟团队中, 任务依存性并没有调节团队心理授权和团队绩效之间的关系。对此研究结果和一种解释是, 团队心理授权对不同类型团队存在不同的影响机制。因此, 研究者还应进一步探讨团队心理授权对不同类型团队的影响。
摘要：团队心理授权是指团队成员集体体验到的被授权的心理认知, 即被授权后团队成员集体所产生的授权体验。本文通过对既有相关文献进行梳理, 从团队心理授权的内涵与性质、结构与测量、影响因素和作用结果等方面, 对现有文献进行了述评, 并对该领域的未来研究方向进行了展望。
关键词：团队授权,心理授权,团队心理授权
参考文献
[1]Conger, J.A.&Kanungo, R.N.The empowerment process:Integrating theory and practice[J].Academy of management review, 1988 (5) .
[2]Kirkman, B.L.&Rosen, B. (1997) .A model of work team empowerment.In R.W.Woodman and W.A.Pasmore (Eds.) .Research in Organizational Change and Development.Greenwich.CT:JAI Press, 1997.
随着中国经济的高速发展，大学生的思想观念发生了巨大的变化；同时随着高校管理体制的不断改革以及社会环境的影响，也给学生的思想认识带来了巨大变化。近年来随着我国高等教育招生规模的不断扩大，宽进宽出的教育模式已经将大学生培养推向了新的阶段。当今大学生无论是思想观念、自身素质，还是对社会的认识都跟以前有着巨大的差异；大学生的世界观、价值观、人生观都在不断的发生变化。这就使高校思想政治教育工作面临巨大的挑战。如何跟上社会快速发展的步伐做好思想政治工作是高校思想政治教育工作者需要研究和解决的问题。
高校思想政治工作主要包含，主要包括学生思想政治工作、教师思想政治工作和干部思想政治工作。其中，学生思想政治教育工作是工作中的重点也是难点。
随着学校招生规模不断扩大，学生来自全国各地，成长环境、教育背景、家庭背景都不相同，呈现出多样性。加上目前大学生普遍家庭经济条件优于从前，独生子女居多，导致无法完全在生活独立，在情感上独立。从思想行为上的表现为：思想活动影响因素的多样性，价值取向的多元性，思想行为的反哺性增强等等特点。针对这些特点，思想政治教育工作除了有专职的人员外，还必须建设一支政治坚定，知识功底过硬，结构合理的高素质的在第一线工作的辅导员队伍，这是加强大学生思想政治教育工作，提高思想政治教育工作时效的重要举措。
一、需要培养建设一支精干的辅导员队伍
高校学生思想政治教育工作难做，教育效果不明显。分析其中原因，除学生因素外，思想政治教育工作者人员不稳定变动大，目标任务不明确等也是很重要的原因。以河海大学为例，一般做辅导员工作四年左右，就可以申请转岗到其他行政岗位。加强思想政治教育工作，专职辅导员队伍建设是提高思想政治教育工作效果的前提。思想政治教育工作者对于被教育的对象一青年学生，一定要分层次，有针对性地开展思想政治教育工作，高校的思想政治教育工作主要是以管为主，辅导员的工作任务主要是组织纪律、日常生活、学习等日常具体事务性管理。在管理中必须投人较多的人力，花费大量的精力才能保证学生正常的学习、生活秩序。
辅导员的工作重点就是学生的思想政治教育，工作目标就是要提高学生的思想政治素质，使学生在成才之前先成人。辅导员的工作目标明确了，工作责任心明显增强，工作热情明显提高，学生思想政治教育工作的效果显着提高。
二、需要加强辅导员队伍的教育培训，提高辅导员素质
加强辅导员队伍的教育培训，提高辅导员的思想素质是提高学生思想政治教育工作效果的有力保证。
首先，是加强思想政治学习，提高辅导员思想政治素质。思想政治素质是思想政治教育工作者的根本素质。
其次，是加强思想政治教育的专业知识的学习，提高辅导员的专业素质。思想政治教育工作既然是一项专业工作，当然就会有它的专业知识，掌握这些专业知识，是思想政治教育工作者专业化的内在要求，才能更好的解决不同学生的各种复杂问题，才能更好的为学生服务。思想政治教育工作者应全面把握教育学、心里学、政治学等方面的知识，并将其运用于思想政治教育实践中，以便提高思想政治教育的科学性。
其三，要不局限于专业领域，要学习其它相关知识，努力提高辅导员的文化素质。大学生都是思想活跃、知识面较宽、专业知识较多的青年人，教育者如果没有较高的知识水平和文化修养，是很难做好学生的思想政治教育工作。对思想政治教育工作者来说，马克思主义理论尤其是邓小平理论和“三个代表”的重要思想是基本功，思想政治教育工作专业知识是必备的基础知识，而其它方面的知识有助于专业知识的发挥。
三、需要建立科学合理的激励机制
目前，高校的教育普遍存在的一种倾向是：重视学生专业文化知识的学习，忽视学生思想政治教育。就学校的思想政治教育工作而言，许多学校是说起来重要，忙起来不要，汇报时重要，落实时次要，出现问题时抓一抓，问题过后放一边。同时一般辅导员的待遇都比同等条件下的专任教师低，在工作岗位上职称晋升困难。这些都会导致辅导员的工作积极性不高，工作中缺少热情和动力。
因此，科学合理的激励机制是留住人才，是激发辅导员提高思想政治教育工作兴趣提高效果的有效动力。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标。人的积极性来源于人的需要，需要越强烈积极性就越高，人的需要包括物质需要和精神需要，相应地，激励也就分为物质激励和精神激励。物质是第一性的，忽视或否定物质利益原则，不注意发挥物质的巨大作用是错误的。因而，学校应该像重视专业学科教师那样重视辅导员，从经济上给予同等待遇，解决新聘辅导员编制问题，同时能与专业教师那样评聘相应的职称，以便激发辅导员工作时的热情，提高工作热情，做到干事有所想，做事有所望。这样才能真正使辅导员队伍长期稳定，才能使辅导员队伍跟上时代的发展跟上社会进步的步伐。
参考文献：
【1】陈文霞.以人为本-外国文教专家管理的基础平台[J].江苏高教，2001，（6）
【2】骆四铭.学科制度与创新型人才培养[J].教育研究，2009，（9）：46-51
【3】鲍荣.学科制度的源起及走向初探[J].高等教育研究，2002，（4）.
【4】郑杭生.当前社会学学科制度建设的问题[J].中国社会科学，2001，（6）
七点半到八点为大家闲聊。小童谈到在翁老师那里学习时比较紧张，大家分析其原因，秦老师说或许是想要得到某种东西，关注着什么，才会有压力紧张的情绪。分析后觉得或许有几个方面的原因：在陌生成员的环境中会觉得不自在;受到表扬后担心自己不具备表扬者所期待的能力而不自信;对自己有一定的要求，希望在学习中获得目标性的成长。冷老师在翁老师那里也比这里稍微紧张，身上有责任就有压力。
八点到八点半为冷老师的放松训练及大家的体会。又经过了几周的熟练，并且在熟悉安全的环境下，冷老师先带大家进行肌肉放松，然后将呼吸放松与想象放松结合在一起。放松训练持续了10分钟，这次的放松训练大家都觉得冷老师进步很大，能够带领着大家很快的进入状态。冷老师的声音非常的柔和、舒适，我们的身体、思维也会随着那样的节奏慢慢的放松下来。冷老师给大家制造的是一个羽毛缓慢飞向宇宙然后飞回来的过程。
放松训练后李老师的分析非常的好，从另一个角度引发了大家的思考。羽毛在飞向宇宙的过程中有一个突破的过程，突破了房屋的天花板，那放松训练中的突破想象会不会给人带来一种压力呢?会不会对放松起到相反的作用呢?羽毛慢慢的飞，离开了城市，是不是意味着离开了这个喧嚣的地方，代表着可以远离那些尾气的污染。飞到了宇宙中，但是宇宙是是深邃的，黑暗的，会不会照成被访者的恐惧呢?虽然离开了城市，来到了浩瀚的宇宙，但是也意味着离开了家人，离开了朋友，离开了社会系统的支撑，对于那些有着抑郁倾向的人会不会加深他们的孤独感呢?各种发散性思维，让我们感受到原来放松训练可以这样多重的分析。
杜文润
文化与传媒学院 广告学
201031183 当初报团队行为辅导这门选修课时，自信自己的合作能力很强，但真正来到课堂时，通过一次次的活动，从集体的击掌活动到搭桥，从猜数字游戏到扮演盲人，越来越感觉自己的合作能力真的有待提高，我还有很多要学的。曾经踌躇满志，自负得认为我才是组里最优秀的，不过经过一学期的学习后，感觉组员们都好优秀，我不是领导，只是其中的一个普通组员，我做的不是领导组员，而是要和所有人好好配合，共同完成任务。老师安排的每个活动都很独特，都有其深层的社会意义和内涵，从这些活动中，我们收获的不止是乐趣，更是对人生的感悟，对社会的思索，更是对自身的一种反思。
俗话说，“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。一只蚂蚁来搬米，搬来搬去搬不起，两只蚂蚁来搬米，身体晃来又晃去，三只蚂蚁来搬米，轻轻抬着进洞里。”上面这两种说法有截然不同的结果。“三个和尚”是一个团体，可是他们没水喝是因为互相推诿、不讲协作;“三只蚂蚁来搬米”之所以能“轻轻抬着进洞里”，正是团结协作的结果。有首歌唱得好“团结就是力量”，而且团队合作的力量是无穷尽的，一旦被开发这个团队将创造出不可思议的奇迹。
当今社会，随着知识经济时代的到来，各种知识、技术不断推陈出新，竞争日趋紧张激烈，社会需求越来越多样 化，使人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。在很多情况下，单靠个人能力已很难完全处理各种错综复杂的问题并采取切实高效的行动。所有这些都需要 人们组成团体，并要求组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作，建立合作团队来解决错综复杂的问题，并进行必要的行动协调，开发团队应变能力和持 续的创新能力，依靠团队合作的力量创造奇迹。
在诸多活动中，我印象很深的很多，不过我想就着一个活动来诉说我对这门课和团队合作的感悟和理解。
老师安排了一个小组活动，名字叫做“七巧板”，这个活动给我的映像是最深的，规则是：把团队成员分为7个小组，把7个小组成员分别带到摆好的椅子坐好。宣布七组的编号，大家所坐的椅子是不得移动的。在项目进行过程中，所有人的身体不得离开所坐的椅子，所有七巧板和任务书只能由第7组传递。我们的任务写在任务书上，完成任务，就算项目成功。刚开始还按着事先安排的任务做，一段时间之后，场面开始变得混乱，这个需要白板，那个需要绿板，这个要三角形，那个要正方形，我想的是我所在的小组不能落后，要先一步，要比其他组的成员嗓门更高，这样才能从第七组中要到板子，在一个又一个的图形摆好后，我和董工率先完成任务，然后看着其他组忙碌的样子，心中不免一种兴奋。最后，老师一声令下：“时间到。”可还有人在埋头“苦拼”，那次我们组输的很惨。
通过这个活动，首先让我意识到了领导的重要性。每个团队都需要一个领导者，他是整个团队的灵魂和核心，只有通过领导合理统筹，制定统一明确的目标，整个团队才有共同的努力方向和行动力。没有目标和领导的团队只能是一盘散沙，失败也是意料之中的事情。我曾经意识到这一点，但是埋没在一片喧嚣中，我也没有坚持，但是最后作为组织的一员，我也承担了失败的苦果。因此，在团队内要竭尽全力、及时采取适当的方式向领导提出合理化建议，通过领导来完成整体组织的目标，怨天尤人或指责他人是毫无益处的。
其次，有效的沟通是成功路上的捷径。不论是工作还是学习，在一个团队中，我们要学会相互沟通协调，对彼此掌握的资源要进行合理调度和配置。游戏用鲜明的事实告诉我们沟通的重要性。一开始，大家都闷头苦干，却忘了最基础的沟通。在这个游戏之中，有几组任务是相同的，如果事前进行了有效的沟通，完全可以不用重复工作，节省很多时间，起到事半功倍的效果。平时我们胆怯、羞怯、碍于面子，可能不肯主动去同同事、领导、下属沟通，最终的结果很有可能是问题解决的方法没有找到，还白白浪费了时间。工作中，我们的确需要多思考，但是及时地向与同事、领导、下属多沟通，也会让我们少走弯路，事半功倍。
作为团队的一员，每个人都应该有集体意识，小集体的利益服从大局的利益，这样，才能有效地实现整体利益最大化。在七巧板游戏中，一共有七个小组，三十五块七巧板，每个小组完成自身的任务需要七块木板，这种情况必然决定了七个小组不可能同时完成任务。每个小组要完成自己的任务，势必要借用其余小组的资源。如果每个小组都以小集体利益为重，只想着索取别人的板子，不舍得给与，那么整个任务将会停滞不前，不仅整体目标实现不了，各个小组也会损失惨重。有时候个体付出多些，但对于整体就是一种贡献。在整体目标实现的同时，个体的价值也得到了有效的实现。
自然，在经过一系列的训练，我自己也收获了不少，其中最让我有感触的是——潜能是一种埋藏在我们内心深处的力量，无论智者还是愚者，每个人都拥有它,而当这种能力被激发出来时，常常也是出人意料的。大多数人的志气和才能都深深地潜伏着，要靠外界的东西来激发它。若是善于通过外界的条件把自身的潜能激发出来，创造出更大的成就，那么，毫无疑问，这个人便可以成为“智者”；若是只懂得埋头苦干，而不晓得挖掘自身的潜能，使固有的才能变得迟钝并失去了它的力量，那么失败必在不久之后。我们在做驿站传书的项目时，随着时间的延续，大家每个人都在积极思考，新的想法不断地涌现。
俄国伟大诗人普希金说：“勇敢是人类美德的高峰。”英国哲学家培根说:“如果问在人生中最重要的才能是什么？那么回答是:第一，无所畏惧。第二，无所畏惧。第三，还是无所畏惧。可见勇为德之首。在许多的时候，勇气是决定一个人成功的关键。拿出勇气并不是件容易的事情，起码我自己到目前为止，还没有自信在心里畏惧的时候表现出足够的勇气，还需要在生活中不断的提高自己。
同样的，做事的计划性也是很重要的，正所谓“磨刀不误砍柴工”，太急功近利反而会有反面的效果，不如先做好部署，调节好资源，统筹帷幄。
第一单元
团队的重要性和价值
一、团队的定义。
1.团队是群策
为共同的目标
以赴，来达成目标，以及
成功经验的人的群体。
2.团队是一群要
共同目标的人和一般的群体有所不同。PS：团队是一个联合而凝聚的群体。
二、团队与群体之别。
1.团队内的每一个人都具有
一致的目标，众人齐心协力去达成该目标。2.群体，如委员会、工作小组、经营会议或同一部门一起共事的组员，尽管各成员自称是一组团队，并不竟然必可称为团队，尤其是当大家集合讨论问题，每个人各自站在部门的角度发表意见，维护的权益时。
三、团队和你存在的价值。
1.在快速变迁的职场中，保有和提升个人价值的第一个具体作法，就是学会
领导的技巧，并集中心力献身团队领导。2.成为又、又、又省的竞争者，要对外做到提高顾客满意度，对内要缩短生产周期与降低成本。
四、为什么要领导团队？
1.使你得以运用他人的，协助你达成目标。PS：三个臭皮匠胜过一个。
2.增加团队成员的度和参与自主权，确保他们与你站在同一阵线，而不是大唱反调。
3.、顺利和有效完成工作。
五、高绩效团队的八大竞争优势。
1.好办事。团队整体动力能够达成个人无法独立完成的大事。
2.成员有参与感。他们会
积极做好每一件事。
3.设定和完成。大家共同来设定明确、可行、有共识的个人和团队目标，去努力完成目标。
4.实现自我。可以使每位伙伴的技能发挥到极限。
5.终身学习。提供追随者有更足够的发展、学习和尝试的空间。6.发挥
。集思广益、增加创造力。
7.解决重大问题。团队成员遇到问题时，大家会奋力支持、协助、克服困难，解决问题。8.严明。团队成员的行为能符合团队所要求的标准。
六、高绩效团队的十个重要特征。
1.目标一致。团队的成员都很清楚且充分了解共同的、使命和。
2.自知之明。每一位成员都很明白自己所扮演的角色、责任和任务，并且努力完成任务达成目标。
3.积极
。每一位成员都会主动、积极参与。4.相互尊重。每一位成员真正注意和倾听彼此的建言。5.如虹。成员之间彼相互信赖、支持、士气高昂。
6.双向沟通。彼此间可以自由表达自己的感受和意见、保持一种真诚的双向沟通。
PS：大家以「我们、我们的」来取代「我、我的」的态度和方式进行沟通。
7.融洽。彼此之间保持弹性、自由、开放、互助的气氛。PS：没有了嫉妒心，团队大家建立了高度的互相信任。8.彼此认同。整个团队间彼此认可与。
9.分享领导权。由于分享领导权，大家一起努力解决问题，解决方案的来源也增加不少。
10.高绩效、高满意度。整个团队因为团队的弹性、创意和成长，大大增加了生产力，提高了团队和个人的满足感。
测 验 一
我是高绩效团队的领导人吗？
团队气氛和一般群体不同的主要原因有：团队成员会相互订定规则（建立自我管理的规则），觉得有归属感，可以畅所欲言，觉得自己被大家接受，成员彼此之间又于专心投入工作，达成团队目标。本测验的目的，在于协助你了解自己对团队的看法，进而调整自己成为高绩效团队的领导人。在我们的团队中：
是
否 1.目标及使命都很清楚、明确。
□
□ 2.我会随时加以检视，确保不脱离原订计划。
□
□ 3.我扮演队长的角色，而非其它的角色。
□
□ 4.我接受同僚的挑战，而不以为忤。
□
□ 5.关于决策的制定及团队运作的方式，我们均定
出明确的程序。
□
□ 6.我鼓励团队成员坦诚相待。
□
□ 7.我对于团队的发展过程及团队的成果，同样注重。
□
□ 8.我在公开的场合总是支持团队的成员，而在私底
下则诚实告知我的意见。
□
□ 9.我会直接对团队及外界，声明功劳归于团队。
□
□ 10.我以我所带领的团队为荣。
□
□ 第二单元 了解个人动机
一、领导团队和双向沟通成功的首要关键在：了解每一位成员的个人动机。
1.团队领导人要知道怎样激励员工使他乐意工作，完成目标。
2.每个人都是根据信念、价值观、个人目标和能力来采取行动的。3.有人把信念、价值观、个人目标和能力合称为个人。
二、团队领导人要组织、领导团队和团队一起合作无间，必须先了解个人。
1.知道成员的个人动机，可以帮领导人建立一个良好的基础。
2.当然，也就更能有效发挥绩效，并有效地解决问题。三、一个人成功绝非侥幸。成功者都拥有四大特质。你有多少？ 1.信念（Belief）。知道自己所追求的，并且相信一定能得到。2.（Values）。能分辨是非黑白，能明白人生的真谛。3.目标（Aim）。很清楚知道要获得什么，什么时候要得到。4.能力（Power）。知道该怎么做，该采取什么行动，并愿付出昂贵的代价。PS：这四大特质会相互带动互为影响，能为你荟萃出另外三种增加执行力的特质：
(1)热情洋溢（Passion）。(2)活力十足（Energy）。(3)优势策略（Strategy）。
四、信念的基本观念和重要性。信念是开启成功之门的钥匙。1.信念是一种指导原则和信仰，让我们了解人生的意义和方向。2.信念支配了我们对外在事物的看法，控制了我们「心境」的变化。3.信念有如脑子的中枢，指挥我们的脑子照着所相信的，去看事情的变化。
4.一个有信念的人，所发挥出来的力量，胜过99个仅心存兴趣之人。5.信念有如指南针和地图，指引我们要去的目标，并确信一定能达到。6.人类的历史，可以说是信念的历史。
7.领导人若了解人的信念，就可以有效地激励他们，和他们沟通。PS：要迈向卓越第一步，就是要找出能引导我们迈向成功的信念。
五、信念来自何方。1.环境。2.偶发事件。3.来自
。（看书、听录音带、CD、看电影）。4.来自过去成功的。5.来自内心的。（一个念头，有了足够的根据和支撑，就成为信念）。
PS：谨慎地选择你的信念，绝对不要像一张黏苍蝇纸，黏到什么信念就抓住不放了！
六、建立起追求卓越的七个信念。
1.事在人为。一定要相信
能做得到，凡事都有可能找到方法来克服难关，走出逆境。
PS：在任何逆境中，都隐藏无限的生机！2.不怕失败。没有失败，只有
。一定要相信没有失败这件事，只要改变你的作法，就会得到新的结果。PS：失败经验是人生中最好的老师！
3.我会负责。你一定要相信你在改造，不论发生什么事，是好是坏，都是自己做的，勇于负责，可以帮你很快地成为真正的领导人。
PS：我是命运的主人，要负全责。
4.行动优先。你一定要相信要成功「不需要知道所有的一切和细节」，不必要理会每一个细节，知道该知道的，就马上采取行动。PS：模仿成功人士的作法，可以帮我们节省取无可取代的资源──时间。
5.以人为本。你一定要相信小成功靠自己，大成功要靠别人，所以，建立起「以人为本」的信念，重视团队，重视共同的，重视团队结果。
PS：要重视人际交往和沟通，问一问自己：「我们要怎样，才能做得更好？」
6.工作如戏。你一定要相信，工作就是一种，把游戏时的热情、好奇心和活力带到工作里。
PS：成功的秘诀就是把工作（Vocation）当作渡假（Vacation）！
7.全心投入。你一定要相信唯有完全的投入，埋头苦干，肯付出代价，不计任何代价才会获得成功。
PS：凡事认真，愿意付出任何代价，观察每一个步骤的结果，不断修正调整，直到成功为止。
七、要如何改变信念？
1.筑梦。就是很明确自己所要追求的目标。
2.做法。控制自己和改变内心储忆的和内容。
PS：1.信念是可以改变的！寻找出你所喜爱的成功人士，找出他的信念，然后就复制，直到成功为止。
2.要成为一位称职的领导人，一定要具备积极的信念，愿意帮助他人化消极为积极，充份发挥潜能。
八、价值观的基本观念和重要性。
1.价值观是每一个人判断是非黑白的信念体系。
2.价值观主宰我们的生活和工作方式，影响我们对周遭一切的反应。3.认识自己的价值观和价值层级非常重要。
4.我们的行为一定要配合自己的价值观，不然，就算拥有万贯家财，也不会快乐。
5.对主管来说，知道员工的价值观，比较能有效找到适合团队目标和任务的成员。
6.对主管来说，了解
在工作上的价值观和价值层级，然后设法满足他们，就可令他们
工作。
7.你和伙伴们的一切行为和结果，都是价值观的反应。
九、价值观如何产生的？
价值观源自于你的，以及受到的影响。1.幼年时，你的父母亲的赏罚手法。2.少年时，你的朋友、玩伴。
3.青少时，你崇拜的人物，如：英雄、歌星。4.求学时，老师们的赏罚标准。
5.进入工作场合后，职场的赏罚制度。
6.追求的目标或身份地位改变时，价值观也会跟着改变。7.、文化和道德标准。
PS：如果你和公司的价值观（企业文化）不合时，工作起来就会不快乐，变得很痛苦。
十、主管要想胜任自己的工作，就一定要知道员工的工作价值观，并全力满足他们。
1.共同的价值观，是形成团队的基础。2.你和员工的价值观完全相同，关系就会持久，反之则否。3.了解员工的价值观方法是
和。
十一、目标的基本观念和重要性。
1.人生如航海，必须有罗盘，不然，怎能掌握正确的方向，航向目的地？
2.漫无目标和选错目标，永远没有希望到达成功的彼岸。
3.你知道自己的目的地，全世界的人都会让出一条大道，让你通行。4.对主管来说，了解成员的目标所在，就可以他的工作动机，进而有效激励他们。
十二、如何设定明确的目标？ 重点在认真考虑什么是我要的。
1.我想要拥有什么？（事业、家庭、经济、成长发展、服务社会、个人兴趣、宗教、人际交友等目标）。2.我什么时候拥有它？
3.列出达成目标所需要的条件和步骤。
4.列出可以达成目标的各种资源（专业知识、技术、金钱、时间、人力等）。
5.列出可能会妨碍目标达成的限制和障碍。PS：人生有两大目标：「得其所愿」而后是「尽情享受」。
十三、能力的基本观念和重要性。
1.一个人要成功，就要具备与众不同的能力（Power）。
2.最伟大的能力，是能实现自己的愿望，并且还能嘉惠更多人，造福社会。
3.翻开历史，掌握人类的能力，都以不同的面貌呈现。(1)文明早期。体力＝能力。(2)文明之后。权力＝能力。(3)19世纪之后。财力＝能力。(4)21世纪。
＝能力。
PS：谁掌握知识，谁就可以扭转人生，进而改变世界！4.对主管来说，了解自己和团队成员的「能力」，让我们更清楚自己有那些竞争优势，以及达成任务的技能是否有不足之处。
十四、在21世纪，光有知识不一定保证会成功。1.知识在没有运用出来之前，只是潜藏的力量。
2.光有知识仍嫌不足，重要的是知道该怎么做，该采取什么行动，并勇往直前。
3.行动是达成目标的做法，是成功不可或缺的最终关键。
十五、我们要重新掌握沟通能力，筑梦踏实、美梦成真。
1.了解并知道使用
讯息能力的人，可以影响周遭和世人的看法。
2.驱动众人的两种沟通形式。
(1)外在的沟通（Extern Communication）：利用语言、语气、表情、肢体语言来和别人沟通。
(2)内在的沟通（Internal Communication）：在内心里对自己描绘、对话和感受。
测验一：如何明确你的价值观？
请找出自己的价值观，然后依序排列，写在道自己的价值层级。
价值观 A B C D E 快乐
尊敬
自由
A栏内，你就很清楚知
爱和帮助别人
富裕的生活
家庭的安全感
挑战和成就感
学习和成长
诚信
健康和活力
说明：1.你有明确的价值观，你就会有爆炸性的行动力和执行力。2.效法成功人士的价值观，撷取那些能令人美梦成真的价值观，引导你走向成功吧！
练习一：如何拥有和成功者相同的信念？
现在，请你放松心情，给自己五分钟的时间，把自己脑海中的信念倒出来，然后尽可能把它能都写出来。你写完之后，我会教你如何去强化对你有帮助的信念，剔除对你有妨碍的信念。
对你有帮助的信念 对你有妨碍的信念
第三单元
发展一个高绩效团队的第一步：先找对人
一、成功的领导者要拥有发展团队的执行力。
1.确立方向。找出愿景、定位、任务、目标、价值观。
2.和带动团队。要找对人，以及建立彼此的信任感。3.鼓舞员工。使员工对目标产生认同感，并愿意投注人力。
4.展现个人风格以身作则，以及展现高度的认知能力和个人魅力。
二、要发展出最有绩效的团队，要先
人。1.要找最好最适合的人上车。
2.要同时把差劲、不合适的人赶下车。3.然后再决定车子该往那个方向开。
(1)知人善任，是绝不能授权他人的领导工作。(2)成功的秘诀：在于始终如一地澈底执行。
三、要找对人之前，先明确一个高绩效的团队成员应扮演的。1.执行目标。对于工作目标、任务、确实执行并完成。
2.提供信息。能够自己去搜集有关资料、数据，提供给团队，并帮助团队运用这些数据去达成目标。
3.提出建议。能够建议行动方案，呈给上级批示。
4.提出报告。能够向上级报告打算要做的事情；但是在未批准前，不采取行动。
5.澄清问题。能够负责界定、解释和澄清疑虑，让事情明朗化。6.提出结论。能够整理不同的意见，做简单扼要的结论。
7.认同支持。能够对人对事展现关心和爱心，维持团队的凝聚力。8.化解对立。能够出面调停、折衷，以及缓和紧张对立气氛。9.擅于协调。能够提供让步、折衷的方案，化冲突为和谐。
四、高绩效的团队成员应避免的角色。有下列行为倾向的人，是不受欢迎的成员。1.丑化的人。2.挑拨离间的人。3.散布的人。4.阳奉阴违的人。5.混水的人。
五、要找对人。以角色、和工作态度来选择人才。
1.利用第三题所需要的角色，分析这位面试人员的可塑性如何？适应性如何？
2.自己要深入分析工作性质，看一看，这个人有没有我们团队中所需要的和专长。
3.看看他的人际
如何？在团队中和别人交往、互动、的意愿和能力如何？
4.这个人的弹性如何？可不可以担任多重角色的人物？ 5.这个人和团队内其它的伙伴能不能够相处。
第四单元
发展高绩效团队的第二步：建立信任感
一、高绩效的团队和平凡的团队的差异点。高绩效团队
VS
平凡的团队
凝聚力
很强
普通或不强 协调合作
很棒
不佳 士气表现
高昂
平平团队精神
很高
普通
二、信任你的伙伴。
只有用互信、互重的气氛中，一个由形形色色个体组成的群体，才能发展成为有凝聚力，并充分发挥功能的团队。
三、用和平渐进方式扩大信任感。1.可以帮伙伴发挥最多的个人潜能。
2.可以帮助伙伴们在工作上成为自己的主人。3.伙伴的具体表现，产生更大的绩效，对组织的贡献大增。
四、团队发展的四个阶段。
成长的团队就像成长中的孩子一样，不同阶段有不同的需要。所以，信任感就会以不同的形式，迎合这些变化多端的需要。
团队发展阶段 典型情绪状态 1.形成时期 焦虑、期待 2.风暴时期 愤怒、挫折 3.规范时期
接受、畏惧冲突 4.表现时期
热情、自信、乐观
五、每个阶段都非常需要领导人特别费心加强互信的感觉。
1.形成时期。领导人要帮助团队明确目标、制定行动计划、工作流程和工作规定，这些具体、明确的数据、规定形成了你和团队互动的方式。
2.风暴时期。领导人要浑身解数，身兼球员、教练、裁判、球迷和小贩的多重角色，找出合作的途径。
3.规范时期。领导人借着提高伙伴们的责任和职权，协助他们把好点子说出来，给伙伴们新的挑战，可以表现你对他们的信任，加强彼此间的信任。
4.表现时期。领导人可以暂时退居幕后，让团队展现惊人的才能和本事。这是信任感最高度的表现，但要随时了解他们的执行力和绩效表现。PS：领导人一定要把建立信任感和激励团队合作，变成你日常工作中定期且刻意要做的事。
六、建立团队互信的一个基本原则。
一个高绩效的团队是靠原则，而不是规定来管理和运作的。
以下是促使大多数伙伴高度参与的组织，产生信任感的基本价值观（或称基本原则）。1.对事不对人。
成功的作法：避免「挑人毛病」的症候群，压抑指责别人的冲动，只谈事情如何改善，不要扯到对方的个性、态度之上。2.对他人保有自信和自尊。
成功的作法：与团队伙伴共同制定工作流程、规范、规定、日常沟通程序，可以提高大家的自信心和获得最好的构想。倾听和接纳、尊重不同的意见和观点。
3.维持建设性的人际关系。
成功的作法：制造团队和内、外界顾客和供货商互动的机会，协助成员化解纷争，以及多和伙伴们保持沟通、互动、协助和指导他们。4.改善、改善、再改善。
成功的作法：帮助伙伴们学习新技能、新方法，以及鼓励大家提案改善工作作业流程、程序，增强团队执行能力。5.以身作则。
成功的作法：分享你的经验心得，最重要的是你信守承诺，而且永远比伙伴们更尽心更卖力。PS：伙伴们会不会凝聚成一个高绩效的团队，要看你能不能协助他们建立信任感而定。以上五项原则，有助于你扎下信任的根基，务必要把这些原则变成你日常生活的好习惯，持之以恒地做好它。
第五单元
发展高绩效团队的第三步： 加强沟通，建立对团队的认同感
一、领导人的绩效表现和沟通能力有相对应的关系。
1.在团队中，领导人要运用沟通技能来贯澈管理上的五种管理功能：计划、组织、领导、激励和控制。
2.领导人要运用沟通技能扮演好三种角色：
关系、数据讯息和决策协调。
二、要增进或加强沟通的效果，要先了解人和人之间的 方式。
领导人通常使用讯息沟通的方式有三种：
1.非语言性的沟通。当人们处于沟通状态时，讯息的传递内容中有
%是靠着脸部表情和肢体行为来表达的。
2.语言性的沟通。这是最常用的方式，又称
沟通，如面对面沟通、电话会谈、视讯会议。
3.书面沟通。有时使用书写的方式传递讯息，如备忘录、定期的分析报告、信件。
三、不同的沟通方式呈现不同的信息数量。沟通方式
传递的信息数量 1.面对面语言沟通
最高 2.电话沟通
高 3.书写信件／备忘录
中等 4.正式的数据报告书
低 四、四种不同型态的沟通管道。1.向下管道。2.向上管道。3.平行管道。4.对外管道。
五、真诚的对话，是发展高绩效团队的重要关键。
1.团队成员都有高度的 感，他们希望积极参与有关他们自身的决策过程及解决问题。
2.推动参与式管理，是培养大家对团队建立
感的最好方法。
六、参与式管理的本质，是一种的双向沟通，真诚的对话。高绩效团队的成员：
1.都在组织内保持真诚的双向沟通，可以公开且真诚地表达个人的思想和感觉。
2.每个成员都真正的彼此说什么。PS：真诚的沟通，是参与式管理的中心。
七、高绩效团队最有生产力，成就非凡。
高绩效团队重视双向且真诚沟通，因此他们的团队拥有下列特质： 1.团队气氛非常轻松，成员都积极参与投入，而且充满
和兴趣。
2.几乎每个人都会积极投入协商、讨论。3.成员充分了解并
团队的目标。4.成员会
表达不同的声音、意见。5.成员彼此间会倾听彼此的声音、意见。
6.批评是理性的、有建设性、坦白的，并且令对方感觉是的。
7.成员可以自由表达个人的情感和理念。8.大部份的决定都是在一致同意下做成的。
9.一旦要采取行动时，大家都会乐意接受明确的工作
。10.每个成员都能明白了解自己的效率和团队效率之间的密切关系。
八、谁有能力进行双向沟通，谁就有能力去影响和激励别人。每位成员要先建立「双向沟通」的正确观念。1.沟通永无止境。2.沟通要有充份的时间。
3.沟通之前，不妨尽量做好
。4.展现出你有想建立信赖关系的言谈举止。5.做一位好。
九、如何用对沟通方法，建立大家的共识，并建立对团队的认同感？ 1.沟通的三个层次：闲聊、讨论、谈心。2.有两种高明的沟通方法，不可轻忽。
(1)肢体接髑。包括握手、拍肩、等。
(2)
接髑。放松身体和脚步，用真心的关怀、去
你心中的一切。
PS：所谓的分享，不是交待、说服、解释或要求，只要说一个故事，或提供一个成长的经验。3.正确的沟通态度。(1)不强迫对方
。(2)不预设底线。
(3)要有
心态。(4)要能将心比心。4.合宜的沟通技巧。
(1)要找对，说对
。(2)要找对地方，找对
。(3)要事前准备。(4)要说中要点。
(5)要做一位好
。5.要用适当的沟通语言。
沟通过程中，55%是靠肢体语言，38%是声音和语调，7%是内容。谈话的内容，因时因地不同，不论任何形式的沟通，以下的表达方法，值得你参考。
(1)说就事的话，不说人身攻击的话。(2)说
感谢的话，不说批评负面的话。(3)说
性的话，不说强制性的话。(4)说语词的话，不说模棱两可的话。(5)说真心的话，不说骗人的话。第六单元
发展高绩效团队的第四步： 学习放手，向下授权
一、身为团队领导人的三项任务。
1.确定自己的团队一定要完成短期目标。
2.借着培养每位员工的才能，来提升竞争力的。3.预知并带动能帮助公司提升竞争力的。
PS：完成第三项任务的方法，就是要开拓部属的才能和创造力，使他们能够执行你原来做的一些工作
授权。
二、授权、放手让员工去做。
员工获得授权，可以获得以下的好处。1.员工觉得自己很重要。
2.员工会觉得自己的学习和能力非常重要。3.员工觉得自己的团队的一部份。4.员工觉得工作是件令人兴奋的事。
三、勇于授权，领导人好处多多。1.授权可以让员工
解决问题。
2.授权可以使自己分身有术、专心于更层次事物的和决策。3.授权可以活络组织的气氛。4.授权可以培养未来的领导人才。5.授权可以发挥团队最大的。
四、实施充分授权，由伙伴或组织成员来分担领导和管理的工作。推动充分授权的10个必要条件。
1.授权要建立在的基础上，让被授权的人知道「你办事，我放心」。
2.让部属知道你支持他们的信心和决心。
3.一有机会，就设法邀请部属参与，让每个人参与每件事。4.消除工作的过度专门化。
5.为达成参与的目标，鼓励他们组织成「自我管理小组」。6.提供
措施，只要他们表现超过标准，就奖励他们。
7.拟定一套
和的方案，以增进部属承担责任的信心和能力。
8.授权并不授责，而且要做到授权公开化、明确化。
9.建立一套良好的回馈系统，当部属有状况时，可以很快知悉。10.提供适当的资源、信息。
PS：不会做事的领导人，才会和部属抢事做！
五、向下授权的实施步骤。
1.确定授权的范围：授权之前，要先分清楚，原本工作中的责任，应该完全保留的部分有哪些？可以授权的部分又有哪些？
2.了解部属的才能：当然，你要先确定他有多少，可以完成你授权的工作内容，再考虑授权给他。
3.征询部属的意愿：你的部属有没有
重责大任的意愿？如果没有，你就不必考虑授权这件事了。
4.给予必要的训练：使员工参与并保有弹性，务必要不吝惜地花时间与的支出，对被授权的对象施以训练、训练、再训练。5.实施公开的授权：授权最好在正式公开的场合为之，让大家知道谁是被授权者，避免私相授受，徒争纷争和困扰。
6.容忍合理的错误：如果你有授权的决心，你就必须让员工知道你有容忍错误的，并接受他们尝试失败的风险。
7.大力指导和支持：提供策略、方法、示范和鼓励，以改善团队成员现有的技能，同时也要支持被授权者的决策和结果，允许他有自由裁量权。
8.适时追踪的考核：不妨先由授权者和被授权者订立好进行追踪考核的办法，然后，定期考核衡量被授权者的工作，以作奖励和检讨改善之依据。
PS：授权三部曲：授予职权、赐予权力，要求责任。
测验一：你是开拓团队才能的高手吗？
领导者的职责之一，是提供团队不断成长的挑战，同时提供让他们成功运作的组织。
请诚实面对自己，回答下列的问题。
在你所带领的团队当中…………… 从不 很少 偶尔 经常 总是
1.我经常评估团队的能力，想各种方法来利用未开发的潜能。□ □ □ □ □
2.我常思考将重要工作移交给属下去做。□ □ □ □ □
3.当团队遇到困难时，我会插手其间去帮忙。□ □ □ □ □
4.我会定期评估成员们的长处、短处。□ □ □ □ □
5.我常让成员们去承担风险，让他们有机会证实自己的实力。□ □ □ □ □
6.我相信部属办事的能力总比我强。□ □ □ □ □
7.我常定期让部属承担责任，并且授予他们完成任务的动力。□ □ □ □ □
8.只要有需要，我经常和大家保持密切的接触。□ □ □ □ □
说明：从不1分，很少2分，偶尔3分，经常4分，总是5分，合计总分30分以上，才称得上是勇于授权，开拓团队才能的高手。
第七单元
发展高绩效团队的第五步： 持续激励，提升高昂士气
一、团队领导人的职责之一是持续激励你的成员，以完成团队目标。
二、要有效激励团队，要尽可能了解、注意每一个成员的需求。
自我实现 了解个人 完全的潜力
自我肯定
外在的内在的 地位
自尊心 声望
自信心 尊重
自由
归属感
群体中的身份 爱 友谊
安全需求
物质上与生理上的安全感
生理需求
食物、休闲、运动、居住、温暖
?
马斯洛的需求层次
? PS：了解团队成员的需求后，要努力为他们创造一个适合向更层次发展的环境。
三、对于不同需求层次的主要问题与具体对策。需求层次 主要问题 具体对策 1.生理需求 工作压力 压力管理 2.安全需求
不知公司的要求 目标管理 3.归属感需求 被组织排挤 参与式管理 4.自我肯定需求 无意义的工作 工作丰富化 5.自我实现
没有机会去发挥潜力 生涯规划
1.领导人必须完全了解人类需求的每一种层次。2.领导人必须视员工的个别情况来做有效的激励。
四、人，时时都需要被激励的。受到激励的人，他们就会： 1.干劲十足，披星载月地工作。
2.士气高昂，主动积极去做好每一件事。
3.激发更多的潜能完成平凡人无法达成的任务。
五、激励别人之前，一定要把自己先激励起来。1.领导人要永远走在所有部属
。2.脚踏实地，实事。
六、领导人要先建立一套正确的激励理念。
1.领导者必须深信：部属的动机是可以的。2.领导者必须深信：绝大部分的部属会喜欢自己的工作。3.领导者必须深信：部属都期待把工作做好、做对，而不存心。
4.领导者必须深信：每位部属对需求的满足有完全不同的期待。5.领导者必须深信：部属愿意自我调适，产生合理的行为。6.领导者必须深信：
有相当程度的激励作用。
7.领导者必须深信：让部属觉得重要无比。也是一种激励手段。8.领导者必须深信：激励可以产生大于个体运作效果的绩效。
七、神奇的三种激励方法。1.恐惧激励法。2.诱因激励法。3.人性激励法。恐惧激励法 诱因激励法 人性激励法 ?惩戒 ?加薪 ?成就感 ?责骂、恐惧 ?奖金 ?被肯定 ?降级、降薪 ?红利 ?兴趣 ?革职 ?特别津贴 ?责任与权力 ?削权
?奖励性福利 ?挑战性的环境 ?冰冻不重用 ?分红入股 ?荣誉
八、非正式的奖励，最受员工们欢迎。以下是不需花钱太多的奖励技巧：
1.员工表现杰出时，领导人
亲自向他道贺。2.领导人亲自
称赞优秀的员工。3.以工作
做为升迁的重要标准。
4.领导人要
表扬优秀的员工，并进一步激励士气。5.把优秀员工的照片挂在名人墙上。
PS:人们对于鼓励与赞美的渴求，有时远超过金钱。
九、奖励优秀员工的三大管理功能。
1.对于受到奖励的员工，你让他明白你
他、关心他。2.对团队的其它的成员，你的奖励为他们塑造了值得学习的。3.同时，让所有成员明白，组织对员工有什么样的期待，什么样的表现可以获得上司的赞赏。十、十大激励方式排行榜。1.金钱。2.表扬认同。3.休假。4.工作参与。5.他喜欢的工作。6.升迁。7.自由。8.自我成长。9.趣味。10.奖品。
练习一：是什么因素激励你和你的团队成员？
请在表格的左边，列出可以激励你的主要需求，并询问你的每一个团队成员他个人的主要需求，然后，问一问你自己，如何才能激励你更容易达成目标，把答案写下来。
接着，再去询问你的团队成员要怎样激励他才能努力工作，去达成团队目标。
你自己 团队成员 主要需求： 主要需求：
最期望的激励方法： 最期望的激励方法：
第八单元
发展高绩效团队的第六步： 改变企业文化，让团队动起来
一、当组织绩效不好时，领导人要做的事：改变企业的。
二、企业文化好比是软件，和组织的硬件（策略和结构）同等重要。1.一台好计算机没有搭配适当的软件，毫无功用。2.组织的硬件（策略和结构），如果没有良好的软件（信念和行为）配合，也会运作迟钝。
三、企业文化要如何改变？
企业文化是组织员工所共享的价值观，以及行为规范的总和。
1.企业
观，如诚信、尊重个人，以客为尊等只需要强化，很少需要改变。
2.会影响特定行为的，才是比较需要改变的。
PS：团队成员可以透过会议的方式，找出不合时宜的信念，证明这些信念是错误，大家才会改变，并且注入新的信念。3.最需要改变的是行为的方式。
PS：改变行为的根本之道，就在于把报酬和绩效连结起来，并且让这两者的关连变得透明清晰，让大家都知道、看得到。
四、将报酬和
连结起来，是创造团队执行文化的具体作法。1.员工在数字上的优异表现。
2.也要奖励员工真正表现出来的优良行为，如互助合作的行为。
五、如何塑造坚强的「企业团队文化」，紧紧掌握员工的心？
企业本身的环境、价值观、英雄人物、仪式与典礼，以及非正式组织的沟通、传播是构成企业文化的五个要素。
1.企业本身的环境：明确了解企业要选择什么专长，才能获致成功。2.价值观。要用具体的字眼，向员工说明「成功」的定义──「如果你这样做，你也会成功」──因而在公司里立下了成就的标准。PS：价值观决定了什么样的人才，最受公司器重。
3.英雄人物。这些英雄把企业文化的价值观具体表现出来，为其它员工树下具体的。
(1)英雄人物证明人人都可以成功。
(2)英雄人物为企业设立了的标准。(3)英雄人物提供了学习的标竿。(4)英雄人物可以鼓舞员工的士气。
4.典礼和仪式。这些企业文化的动态表现。(1)工作仪式。早会、餐会。(2)管理仪式。周会、动员月会。
(3)奖励仪式。平时的激励，如晋升时帮他换新的办公桌椅或办「退休宴」，表扬老员工的成就。
(4)表扬大会。文化最强烈的公司常会把庆典的场面提高到嘉年华狂欢成会。
5.非正式组织的沟通和传播。非正式组织扮演了传播和沟通公司的价值观、英雄事迹，以及所有相关讯息的枢纽。
善加掌握和运用以下的人士，来推动企业文化和各种变革：(1)说的人。资深员工，居消息灵通的职位。(2)传教士。老员工、在幕僚单位、专员性质。(3)
。主管的最佳耳目。
(4)包打听。通常是讨人喜欢又交游广阔的人。(5)
领袖。各种小圈圈内的第一号人物。
(6)饶舌的人。会说闲言闲语的人，经常有不少路边有消息，也常在英雄的过去事迹上加油添醋。
六、企业文化改变，让团队、组织动起来。
1.要改变企业文化，要从改变领导人的着手。
2.领导人必须以身，并参与推动一个开放沟通的环境，并在运作机制中毫不懈怠地实践和演练。
参考数据
一、身为执行的领导人，避免事必躬亲，却对企业经营的细节了如指掌，成为高执行力的企业主管，就要表现出以下七项行为： 1.了解你的企业和员工。2.了解自我。3.实事求是。
4.设定明确的目标和优先级。
5.指导──传授分享你的经验和心得。6.后续追踪。
7.激励──论功行赏。
二、如何成为一位高绩效导向的领导人？ 1.一开始就将绝对的焦点放在绩效上面。2.对你的团队绩效负起百分之百的责任。3.和你伙伴清楚沟通大家的期望和目标。4.确认自己必须做什么改变，才能改善绩效。
5.熟悉并善用每一位伙伴的才能，并提供每个人适当的发展机会。6.创新，不断找新方法，新创意，来改善绩效。7.多参与、多做走动管理。
8.要用正确的标准衡量，并在每次衡量时，增加精准度。9.不断采取行动，增加你的团队的步调或节奏。
10.以身作则。尽最大努力，全心投入去提升团队的绩效。
三、如何培养团队成员的「凝聚力」？ 1.培养「我和大伙儿在一起」的强烈意识。
2.让成员觉得自己是「同行中的团队」的队员意识。3.让成员产生「我们是最棒的！」自恋意识。
4.找出过去的「
事迹」鼓励「发扬光大」。
PS：凝聚力表示成员团队一致，将团体利益置于个人利益之上。
四、如何使一个团队成员彼此「协调合作」？ 1.使成员集中意志在一个「共同
」上。
2.鼓舞成员在公余之暇，一起参加「共同
运动」。PS：
五、如何培养「高昂士气」？
1.让部属共同拥有您的、目标。2.保持欢愉，多
管理。3.亲身带头「示范」。
PS：高昂的士气是指团体每一位成员有幸福和自得感。
六、如何培养成员的「团队精神」？ 1.诚实──不欺骗自己，也不欺骗别人。
2.──第一优先是完成任务，第二就是显示对部属的关怀。3.舍得──致力于奉献，将团体利益置于个人之上。PS：
七、如何「训练」部属，提升工作能力和绩效？ 1.对人随和容易亲近。2.多作
谈话。3.多
部属的成就。4.必要时立刻
责备。
5.要实时惩处，维持
纪律。
PS：将「训练」融入日常生活之中，持续不断去做。
八、如何凝聚良好团队共识，实践目标？ 1.团队的「价值观」一致。
2.让成员都拥有一套新的。
3.「
」组织的制度、标准、作业流程。4.重新「部署」工作。
关键词：老年糖尿病病人,团队心理辅导,自我管理
随着人口的老龄化, 医护型老年护理院已成为老年人的首选入住场所, 老年病人因疾病困扰和离开家人等带来的负面影响, 易产生失落感、孤独感、忧郁感等心理因素, 从而影响治疗效果。团队心理辅导是在团体情境下提供心理帮助与指导的一种区别于个体心理辅导的辅导形式, 团体内的人际交互作用将促使个体在交往中观察、学习、体验、认识自我、探索自我、调整改善与他人的关系, 学习新的态度与行为方式, 以促进良好的适应与发展的助人过程[1]。为了更好地提高老年糖尿病病人自我管理能力, 我院于2015年1月—2015年6月以团队心理辅导形式进行老年糖尿病健康宣教干预, 取得了一定的效果。现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料选取2015年1月—2015年6 月在本院老年护理院住院的60例老年糖尿病病人作为研究对象。纳入标准: (1) 明确诊断为2型糖尿病; (2) 年龄在60岁及以上; (3) 具有完全认知和行为能力。排除标准: (1) 发生糖尿病急性并发症; (2) 患有恶性肿瘤的病人。获得病人知情同意后, 采用随机数字表法将符合纳入标准的60例病人分为干预组和对照组各30例。两组病人一般资料比较见表1、表2。本研究经该院伦理委员会批准开展。
例
1.2 方法
1.2.1 护理宣教方法对照组给予常规护理宣教, 干预组在常规护理宣教的同时给予团队心理辅导。干预组的老年糖尿病病人使用抽签法分成3 组, 每组10例, 每周1次团队心理辅导, 辅导内容依次根据糖尿病自我管理活动量表中6个维度饮食管理、运动管理、遵医嘱用药、自我血糖监测、足部护理及吸烟状况中的一个维度为团队辅导的目标, 分6次完成, 每次辅导时间为90 min。团队辅导方案由心理咨询师和糖尿病护理专家联合制定, 糖尿病健康教育内容按照2009年中国糖尿病护理及教育指南。具体团队辅导方案见表3。
1.2.2 观察指标两组病人均在干预前及干预3个月、6 个月后采用糖尿病自我管理活动量表 (SD-SCA) [2]进行问卷调查, 包括饮食管理、运动管理、自我血糖监测、足部护理及吸烟状况6个维度, 各维度得分范围1分~7分, 吸烟状况维度统计吸烟人数及每日吸烟量, 不计算得分。问卷以各维度单独计分, 得分越高代表病人该项自我管理行为越好。并进行抑郁自评量表 (SDS) 及汉密尔顿抑郁量表 (HAMD) 评分, 得分越高抑郁程度越重。
1.2.3 统计学方法数据采用EpiData3.1软件双人双录入, 采用SPSS20.0统计软件对数据进行统计描述、χ2检验、t检验、秩和检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
分
分
3 讨论
3.1 团体心理辅导能提高老年糖尿病病人自我管理能力表4显示, 对老年糖尿病病人实施团队心理辅导干预3个月和6个月时, 病人自我管理行为中, 除吸烟状况外其余5 个维度得分均高于对照组 (P<0.05) , 该结果与Wulp等[3]的研究结果一致。老年糖尿病病人特别需要有人提醒他们合理饮食、规律运动、定时监测血糖、按时用药等行为[4]。由美国心理学家勒温认为团体并不是个体的简单相加, 团体更利于个体创造并进入新的角色, 挖掘更多自身的潜能。团队心理辅导形式进行糖尿病健康宣教与老年人在社会环境中受尊重、被理解、被接纳、被支持的情感体验有效融合, 自觉自愿地从心理上对自身疾病进行预防保健。由此可见, 团队心理辅导形式进行糖尿病健康宣教的方式是有效可行的。
3.2 团体心理辅导能有效稳定老年糖尿病血糖值表5 显示, 对老年糖尿病病人实施团队心理辅导形式进行糖尿病健康宣教干预3个月、6个月时, 干预组病人的糖化血红蛋白明显低于对照组, 这与Edwin等[4]的研究结果相似。病人的血糖水平与其自我管理行为呈正相关[5], 老年糖尿病病人在接受团队心理辅导形式的糖尿病健康宣教后, 均匀合理膳食, 能有效控制热量摄入[6]。通过促进外周组织摄取利用葡萄糖及胰腺细胞分泌胰岛素[7], 运动后肝脏和肌肉可使葡萄糖转化为糖原储存, 使血液的葡萄糖持续下降[8]。糖化血红蛋白值是糖尿病病人有效控制血糖的一个关键指标, 本研究显示, 团队心理辅导形式进行糖尿病健康宣教的方式对控制血糖是有效的干预方式。
4 小结
护理院对长期入院的老年糖尿病病人进行团体心理辅导, 相比其治疗理论而言团体心理辅导能够提供更多的资源和观点, 具备丰富的参照背景, 使成员可以在团体中同时观察、学习更多的适应行为, 从多方面了解自己, 对自己形成更全面、更科学的认识, 并在相互交流中得到更大的收获[9,10]。由此可见, 对老年糖尿病病人进行团队心理辅导, 能大幅度提高老年糖尿病病人的自我管理能力, 能有效控制血糖值, 最大限度地保证老年糖尿病病人的生存质量。
参考文献
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[3]Wulp Imanetesmare U, Leeuw RJ, Uorter KJ, et al.Effectiveness o1peer led sell management coaching for patients recently diagnosed with type 2diabetes mellitus in primary care:A randomized controlled trail[J].Diabtic Medicine, 2012, 10 (11) :1464-1471.
[4]Edwin BF, Jo AE, Suzanne M, et al.C'rosscultural and international adaptation of peer support for diabetes management[J].Family Practice Advance, 2010, 27 (3) :16-17.
[5]Balow J, Wright C, SheasbyJ, et al.Sell-management approachesfor people with chronic conditions:a review[J].Patient education and Counseling, 2002 (48) :177-187.
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[9]崔红霞, 张英俊.心理弹性对家庭支持和主观幸福感的中介作用[J].中国健康心理学杂志, 2013, 21 (6) :869-871.
目前，如何加强各高校大学生心理健康教育工作，提升其心理素质已成为社会各界普遍关注的问题之一。本文重点针对团队心理训练在高校大学生心理健康教育工作中的重要性及其应用进行了分析。
一、团队心理训练的内涵及特点
团队心理训练是心理咨询形式的一种，是指模拟团体交互情境，使得个体在人际交往过程中经学习、观察，逐步认识、接纳、探索自我，从而改善同他人之间的关系，改善人际交往态度及行为模式，最终实现自身心理素质的逐步提高，推动自身的全面、健康发展。
团队心理训练具有十分显著的特点，具体而言，主要表现在如下方面：1）良好的针对性。针对性是指以大学生身心特点为依据，确定靶目标，结合大学生的实际需求，有针对性地制订有效的训练计划。针对大学生实施可行的心理训练，以促使大学生自主探索成长中所遇到的各类问题，合理解决未完成事项，增强自信心，推动自我健康成长。其主要形式即团队活动、体验、练习、分享和讨论；2）严谨的科学性。严谨的科学性指的是团队心理训练的设计及应用需满足大学生的身心发展需要，设计形式科学、严谨、合理、紧凑，选取合适的地点进行规范化操作。要想达到心理健康教育预期目标，应科学进行训练，将相互间存在联系的各项训练相结合，有计划地组织、实施，最大限度地提高教育效果；3）全面系统性。作为一个系统性工程，团队心理训练包括多个相关训练，此类训练应分步、分阶段地实施，互为补充，从而进一步巩固心理训练效果，如社交恐惧人群，若仅采取脱敏训练难以达到预期效果，需辅以自信心、焦虑、人际交往能力等训练，以获取最佳效果；4）优异的互动性。团队心理训练突破了传统心理健康教育模式，使学生在轻松的氛围下体验、学习和探索，有效提高了参与者的自主性和积极性，在这种环境下，大学生能够敞开心扉，主动倾诉疑惑和问题，使问题得到顺利解决。
二、团队心理训练对于大学生心理健康教育的重要性
（一）实现了教学改革内容的创新，有效提升了大学生的心理素质
团队心理训练是建立在心理素质模型的基础上，充分利用认知、应用行为、咨询等心理学原理，借以行为训练等手段，对大学生进行心理训练，以实现大学生心理健康素质的逐步提高。团队心理训练以提升大学生自信心、适应能力、人际交往能力、合作意识、逻辑能力、抗挫折能力、创新能力等多方面素质为训练内容，因而实现了大学生心理素质的全面提升。
（二）推动了教学模式的改革，极大地激发了大学生的学习兴趣
团队心理训练以国际广泛流行的“体验式学习”为基本理念，鼓励学生积极行动起来，在轻松的团队氛围中帮助大学生自我改变，因此，是当前一种新型教育模式。经团队心理训练的各个项目，大学生能够自主沉浸在体验中，并在体验中学习各类技能，逐步掌握一整套全面、健康的教学方法，养成持之以恒、坚持不懈等良好的习惯，利用“生活中的训练”引导大学生逐步养成健康、稳定的生活方式，推动大学生德、智、体、美、劳的综合发展。
（三）以“合作式学习”为核心，增强了大学生团队合作精神
团队心理训练为大学生提供了引导，使其在“合作式学习”过程中逐步融入团队中，相互帮助，相互合作，共同发现“点子”，合作创新，最终形成一支优秀的团队。利用团队心理训练，逐步将“合作式学习”延伸到了课外活动中，使大学生们纷纷体会到了团队合作的力量，逐步在团队中找准自身的位置，并充分发挥自己的“光”和“热”。
（四）充分挖掘了大学生的潜能，增强了其勇于探索及创新的能力
如何“寓乐于教”“寓教于学”是培养大学生学习积极性及创新意识的关键。在团队心理训练的整个过程中，要求指导教师尽量少讲理论知识，而是更多地使学生们融入紧张、刺激而又激烈的训练中，让他们自己实践和体验，这样所获得的体验更加深刻。在“思维从行动开始”等规律的引导下，为大学生营造了一个集“活动”“思考”“探究”“创新”于一体的环境，有效培养了大学生的创新思维，使其在各种“不可能”中创造出一个个奇迹，以逐步挖掘其潜能。
三、心理健康教育课程中团队心理训练模式的操作及应用
下文以大学生心理健康教育内容为依据，就部分教学中所实施的团队心理训练方案进行了分析。
训练内容：深入认识和探索自我。
训练目标：使大学生深入地认识、评价和接纳自我，为大学生建立一个健康的形象。
团队心理训练方案：1）让每位学生画一幅自画像，不限形式，抽象、写实、具体、动植物等都可以。将自己心目中所认为的形象描绘出来，并为自画像起名，为何以此代表自己，并同大家进行分享；2）让学生写出20个“我是____的人”，尽可能全面反映自己的特点、个性，并同大家进行交流。
应用效果：实践后，采用访谈、观察、心理测评、反馈等多种方法相结合的方式，对训练效果及学生的改变进行评估。其中，96%的大学生认为效果“很好”或“好”，所有大学生均认为自己有所收获。从反馈中可知，利用团体心理训练有效实现了教、辅的结合。大学生在反馈表中如此评价自己的收获：“这是一个收获颇丰的课堂，我从中更加了解自己、了解他们，喜欢同学之间的畅所欲言、和老师的频繁互动，感觉自己已经成为这个集体的一部分，学习变为了共同探索。”
【参考文献】
[1]甘贞洁，李红云. 高校团体辅导式心理健康课堂教学模式的实践探索[J]. 高教论坛， 2011（9）：27-29.
