管理人员管理技能培训

管理人员管理技能培训（共10篇）

管理人员管理技能培训 篇1

单选题

1.成功者的第一要素是：（）回答：正确

1.A 专研的能力

2.B 执着的精神

3.C 职业精神

4.D 高度的自信

2.新晋管理人员管理最基本的工具是：（）回答：正确

1.A 目标管理

2.B 过程管理

3.C 分配管理

4.D 控制管理

3.（）是满足利益相关人需求的经济。回答：正确

1.A 微观经济

2.B 宏观经济

3.C 计划经济

4.D 市场经济

4.管理者的两大管理范围是：（）回答：错误

1.A 做事和用人

2.B 管人和完成任务

3.C 提高能力和用人

4.D 完成组织目标和管人

5.不属于新晋管理人员走向成功的职业精神的是：（）回答：正确 1.A 善于控制自己

2.B 目光远大

3.C 敬业

4.D 能力胜于责任

6.成功干系人是指：（）回答：正确

1.A 成功人的所有关系人

2.B 受组织成功影响的个人

3.C 影响一个人成功的个人和组织

4.D 决定一个人成功的个人

7.下列哪项不属于部门沟通机制的形式？ 回答：正确

1.A 晨会

2.B 晚会

3.C 例会

4.D 董事会

8.跨部门之间沟通的原则不包括：（）回答：正确

1.A 战略与组织目标第一的处事逻辑

2.B 双赢地解决问题的办事原则

3.C 合作项目运作的责任确认

4.D 一切以本部门的利益为重

9.人是为（）工作的，要为（）负责。（）回答：正确

1.A 自己、自己

2.B 公司、公司 3.C 领导、领导

4.D 公司、领导

10.做好管理工作必须具备两大技能，其中解决问题的能力是指：（）回答：正确

1.A 能够独立地解决工作中的问题，使工作顺利开展

2.B 在不需要别人指导的情况下，能够独立地解决工作中的问题

3.C 在别人指导的情况下，带领员工完成部门绩效的能力

4.D 在不需要别人指导的情况下，能够独立地解决工作中的问题，使工作顺利开展，并带领员工完成部门绩效的能力

11.新晋管理者管理的目的是：（）回答：正确

1.A 实施自己的权利

2.B 完成部门任务

3.C 树立自己的权威

4.D 实现企业的目标

12.下列哪项不属于企业所追求的？（）回答：正确

1.A 员工品德的高尚化

2.B 实现战略目标

3.C 企业发展的高效率和高效益

4.D 利润的最大化

13.解决突发事件的步骤不包括：（）回答：错误

1.A 就事论事，处理危机

2.B 放弃解决，等待结果

3.C 系统思考，全面解决问题

4.D 总结经验，举一反三，避免重复发生 14.优化现场管理的工具是：（）回答：正确

1.A 5S

2.B 6S

3.C 倒推方法

4.D 找根源方法

15.没有完成任务时的沟通技巧是：（）回答：正确

1.A 及时汇报领导，并让领导解决

2.B 积极主动拿出解决问题的方案

3.C 说明客观原因

管理人员管理技能培训 篇2

关键词：管理人员,培训管理,类型,对策

企业培训根据培训对象不同可划分为生产人员培训和管理人员培训。管理的专业性范围广,因而管理人员培训的实施难度大,遇到的问题也多,如何做好管理人员培训是教育培训工作者值得深思的问题。

1 管理人员的类型和培训对策

企业管理人员可分为4类:第一类是老黄牛型的管理人员,他们工作兢兢业业,但是胸无大志。大多数(75%)管理人员都属于这一类。第二类是明星型管理者人员,他们工作成就显著,具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理人员,他们虽然暂时工作成绩不佳,但有很大发展潜力。第四类是老化型管理人员,他们目前的工作成绩不佳,而且没有发展潜力。

我们可根据每类管理人员的特点制订具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员,应引导他们改善目前绩效,特别是对此类群体中的后来居上者,应考虑这他们的升迁愿望,制订相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员,应给他们时间,以积累经验,开发他们的潜能。对于问题型管理人员,培训应集中在纠正其行为。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖,因此无需在他们身上浪费过多的时间和金钱。

2 管理人员培训的重点内容

2.1 基层管理人员的培训重点

基层管理人员主要在第一线从事具体的管理工作,执行中、高层管理人员的指示和决策。因此,为他们设计培训的内容应着重于管理工作的技能、技巧(如,怎样组织他人工作,如何为班组成员创造一个良好的工作环境等)。因为,“授人以鱼不如授人以渔”,“鱼”好比是企业的管理职位,而“渔”则是管理人员的组织能力。首先,应该改变他们的工作思维方法,让他们由被管理者转变为管理者,即由被动地执行具体指示的角色转为主动地发布指示的角色。其次,要培训他们掌握组织他人工作的技巧。基层管理人员必须尽力使班组内成员之间的相互关系融洽,创造一个良好的工作环境,使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

2.2 中、高层管理人员的培训重点

中、高层管理人员的培训应注重于培训管理人员发现问题、分析问题和解决问题的能力;培训其用人能力、控制和协调能力、经营决策能力,以及组织设计技巧。

中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通,除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外,还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。

高层管理者的工作重点在于决策。因此,他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如,经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等技能。

3 管理人员培训的方式

针对管理人员的管理培训分为3个阶段。第一阶段是全面培训阶段,受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训,对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。第二阶段是定向培训阶段,根据管理人员今后的具体职务方向进行定向培训,针对他们所任职务加强专业培训。第三阶段是实习培训阶段,主要是让受训者跟随现任管理人员一边观察、学习,一边参加实际管理工作。在这3个阶段中,可以采取的培训方式主要有以下几种。

3.1 课堂式

(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课,着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用,并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。

(2)讨论法。或称为研讨法,适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件),并组织受训者运用概念、原则和原理分析这些案例,并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讨论活动时应注意:清楚地指出问题的核心;让每位受训者参与讨论;对细小问题不要过于纠缠;阻止个别人夸夸其谈,独占讨论;对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外,还应摸索、收集一些解决问题的途径或思维,供大家讨论。

3.2 模拟式

(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例,由受训者对案例进行分析和讨论,并提出个人的见解和解决问题的方法。

(2)经营管理“游戏”法。这种培训方法的具体做法是将受训者分成若干个组,每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源,并提出经营管理上的问题,要求各“企业”去完成经营目标,解决管理上存在的问题。例如,指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元,要求各“企业”提出达标的方案,其内容应包括:促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……),开发新产品的可行性,降低成本、费用的具体措施等。然后,由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍,进行交流,促进思考和分析,以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

4 管理人员培训应注意的问题

4.1 合理选定受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否存在学习的动机。其次,要考虑受训者能否接受培训的课程内容(即,考虑受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。再次,要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。

此外,企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定,培训过程要循序渐进,不可跳跃。因为,过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

4.2 采用合适的培训方式

企业培训的对象是成年人,培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差,但理解能力强,并具有一定的工作和社会经验。因此,采用参与式的培训方式是比较合适的,即在培训过程中,培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识、技能表现出来,以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣,多表扬、少批评能增强学员的学习信心。重视受训者提出的意见和问题,集思广益,有利于增强培训效果。

此外,在培训材料的编排上,尽可能考虑到趣味性,深入浅出,易记易懂。充分利用现代化的培训工具,采用视听材料,以增加感性认识。书面材料力求表达形式多样化,多用图表说明,简明扼要。

4.3 建立培训评价机制

为确保培训的质量和效果,须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导,重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈,对原定评价标准进行分析和修正,以便客观、公正地评价培训效果。

(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层内容,即培训工作本身的评价和受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为3个阶段:第一阶段,侧重于对培训课程内容是否合适进行评定,通过组织受训者讨论,了解他们对课程的反映。第二阶段,通过各种考核方式和手段,评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段,在培训结束后,通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。如,可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

参考文献

[1]李浩．企业培训与企业创新[J]．成人教育，2001(10)．

[2]陈力．知识经济挑战现代培训[J]．中国人才，1999(11)．

[3]王俊．知识经济时代的企业培训[J]．教育与职业，2001(5)．

[4]孟嗣宗，吴持平．企业教育培训面向新世纪的思考[J]．中国培训，2000(7)．

管理人员管理技能培训 篇3

关键词：服务人员;管理;技能培训

中图分类号：C 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）02-0191-02

加强对餐厅服务人员的管理以及优化技能培训方法能够促使以下几个目标的实现。第一，能够促使餐厅服务人员整体服务水平的提高，进而促使顾客满意度的提高以及投诉率的降低，对于餐厅而言，服务人员的服务水平将对顾客的投诉率产生直接影响，为此，加大对餐厅服务人员的培训能够有效的降低顾客的投诉率，从而能够促使餐厅长期稳定的发展。第二，在培训结束后，餐厅服务人员的工作热情会提高，从而能够有效促使整体工作效率的提高。第三，通过技能培训，能够促使餐厅服务人员心理素质的提高，进而能够更好的避免浪费现象的出现，同时，服务人员能够根据相关的规章制度进行操作，从而能够促使餐厅整体水平的提高。

一、有效的餐厅服务人员技能培训方法

目前，很多的餐厅都加大对服务人员技能的培训，餐厅都会采用多种的培训方法对服务人员进行培训，但是，培训的效果并不明显。为此，采用有效的餐厅服务人员培训方法至关重要。

（一）重视服务人员仪态培训

在顾客进入餐厅后，第一件事并非接触到餐厅的服务以及菜品等，而是服务人员的仪态。通常情况下，顾客会根据服务人员的言行举止以及仪态评价该餐厅的好坏。为此，餐厅服务人员一定要有好的仪态，同时，餐厅管理者要重视对服务人员仪态的培训，从而能够促使餐厅的健康发展。

（二）重视服务人员认知培训

在餐厅内部，应当播放优秀服务人员的视频给本餐厅的服务人员看，从而能够促使餐厅人员清楚明白自身所存在的缺点以及优点，并有目标的完善自身。采用视听教学手段，能够促使餐厅服务人员明确技能培训的必要性，并能够明白技能培训对自己的好处，进而能夠促使餐厅服务人员积极参与到技能培训中。

（三）重视服务人员摆台技能的培训

摆台，即服务人员要按照有关的标准正确的摆放餐具，从而能够更好的为顾客用餐提供方便。餐厅服务人员在摆台的时候不单单要符合标准，同时也要确保每一种餐具都能砸死正确的位置上摆放。在培训餐厅服务人员的技能的时候，要明确清晰的介绍摆台的技巧，对于不同的餐具要根据不同的标准进行摆台，从而能够大大提高顾客对餐厅的满意度。

（四）重视服务人员分菜以及上菜的培训

在进行培训的时候培训人员以及相关的服务人员可以围绕一张桌子而坐，实行操作的服务人员要根据相关的分菜以及上菜的标准进行操作，然后经由培训人员对进行操作的服务人员进行评价，进而能够清楚服务人员在分菜以及上菜过程中所存在的不足。

（五）重视服务人员托盘的培训

在餐厅服务中，托盘是关键的工具，是否合理运用托盘将会对餐厅的服务水平产生直接的影响。餐厅服务人员有效运用托盘，将会促使餐厅服务水平的提高，为此，要重视服务人员托盘的技能培训。

二、加大对餐厅服务人员管理的有效途径

（一）树立员工第一的观念

在经营餐厅的时候，和顾客打交道的基本上都是服务人员，为此，在展开管理工作的时候一定要以服务员工为重点。当餐厅树立员工第一的观念时，餐厅的服务水平会迅速提高，从而能够促使餐厅长期发展。在管理餐厅服务人员的时候，一定要尊重服务人员，及时了解服务人员的心理以及行为表现，从而能够促使服务人员工作积极性的提高。当服务人员提出餐厅的不足时，要认真听取，如果不足真实存在，就要及时进行解决，并且不能责备服务人员。当服务人员工作表现良好的时候，要及时作出激励，无论是物质上还是精神上，从而能够促使服务人员工作热情的体现。

（二）实行制度化管理

对于餐厅服务人员管理而言，制度是管理人员必不可少的内容，目前，很多餐厅的服务人员的文化水平都不适很高，进而难以运用制度对其进行管理。为此，在实行制度化管理时候，一定要综合考虑两个因素。第一，制度要简洁易行，不能过于繁琐，同时，可以合理的推广以及宣传服务标准、卫生制度、商务礼仪、出勤等内容，进而能够促使服务人员更加熟悉相关的制度。第二，在实行制度管理的时候，要表现出刚性，对于管理而言，关键点时考核，为此在实行制度化管理的时候，一定要加大制度实施的力度，要树立制度面前，人人平等的观念，从而才能促使餐厅的员工自觉遵守制度。对于餐厅管理而言在，制度化管理是管理服务人员的基础，当餐厅欠缺制度的时候，将会难以长期稳定的发展，因为在行业竞争中，关键的因素是人，为此，有效的实行制度化管理，能够促使餐厅利润最大化。

（三）加大人性化管理

对于餐厅服务人员而言，其工作压力以及生活方式都与其他职业不同，因此，在进行管理的时候，一定要采用人性化的管理手段，时刻关注员工的接受程度以及感受。对于人性化管理而言，是一项比较高级的管理工作，通过人性化管理，能够有效的促使餐厅经营目标的实现。比如，在管理服务人员的时候，一般都不会惩罚初次犯错的服务人员，当服务人员再一次犯错的时候，就会一并惩罚，在服务人员不根据制度办事的时候，应当开罚单而不是罚款，如果该服务人员在一个月的时间内再一次不根据制度办事，应当一并惩罚该员工，这就是餐厅管理中的人性化管理。同时，要加大与服务人员的沟通，在管理过程中，沟通是不可缺少的环节。比如，餐厅可以通过经理接待日等方式，促使服务人员和管理层进行一对一的进行沟通，从而促使餐厅管理层更加深入了解服务人员的心理、工作以及生活等，并要提供一定的帮助给服务人员，从而能够促使管理者与服务人员建立更好的关系，最终能够促使服务人员更好的接受餐厅的管理，并能促使餐厅进一步的发展。

三、结语

综上所述，技能培训方法要有效结合相应的场合，并根据相对应的培训对象以及培训的方法、内容，从而能够促使培训效果更加显著。重视对餐厅服务人员技能的培训，能够促使餐厅长期稳定的发展，同时对于服务人员而言，也能促使其综合素质的提高。此外，一定要根据服务人员的实际情况，制定合适的管理方式，从而能够促使管理方式作用的最大化。

参考文献：

[1]徐桥猛，高品洁.国家职业资格培训教程（中级）第 2 版[ M].中国劳动社会保障出版社出版发行，2013

管理人员管理技能培训 篇4

一、项目管理是建筑企业的生命线

施工项目管理是如何以高效益地实现目标为目的，以项目经理负责制为基础，对项目按照其内在逻辑规律进行有效地计划、组织、协调和控制，以适应内部及外部环境并组织高效益的施工，使生产要素优化组合、合理配置，保证施工生产的均衡性，利用现代化的规律技术和手段，以实现项目目标和使企业获得良好的综合效益。工程质量的具体内涵包括以下几方面：

1、工程项目实体。任何工程项目都是由分项工程、分部工程和单项工程所组成，而工程项目的建设，则是通过一道道工序来完成。工程项目的质量是在工序中创造的。所以，工程项目的实体质量包含工序质量、分项工程质量、分部工程质量和单项工程质量；而单项工程质量又包含建筑工程、安装工程和生产设备本身的质量。%a 2.功能和使用价值。从功能和使用价值上来看，工程项目质量又体现在适用性、经济性、可靠性、外观质量与环境协调等方面。由于工程项目是根据业主的要求而兴建的，不同的业主也就有不同的功能要求，所以工程项目的功能与适用价值的质量是相对于业主的需要而言，并无一个固定和统一的标准。

3.工作质量。工作质量是指参与工程建设者，为了保证工程项目的质量所从事工作的水平和完善程度。要保证工程项目的质量，就要求项目管理人员及施工人员精心工作，对决定和影响工程质量的所有因素严加控制，即通过提高工作质量来保证和提高工程项目的质量。%a

二、建筑企业项目人员管理

（一）人员管理市场竞争，归根到底是人才的竞争，人是工作的主观能动因素，管理人是其它一切工作的前提和保证。人们都说建楼育人，可见在工程施工第一线上锻炼人才，培养人才是非常重要的。%a 1.管理人员的思想工作敢于让新同志挑重担，在实践中锻炼人才。当前，项目班子中很多都是毕业不久的大本、大专毕业生，他们年轻、富有朝气、精力充沛、思想敏捷，而且可塑性极好。我认为把这些年轻知识分子推向工作的第一线，勇于给他们压担子，充分挖掘他们内在的潜力与特长，引导他们克服自身的弱点，而对于项目那些经验丰富的老师傅，应安排他们到技术性强、施工难度大的工程部位上把关，以老带新即促进了年轻人的尽快发展成熟，有发挥了老师傅的优势。提高项目凝聚力，调动员工工作热情。一个人的力量是有限的，集体的力量是巨大的。拥有一个团结的集体，那将给工程建设带来巨大的能量，然而，要将团结合作的精神应用于实际工作中却需要付出很大的努力。现在的建筑市场十分火爆，对于建筑施工管理人才的需求量很大，一些施工企业为了增强技术力量，不惜巨资吸引管理人才，这就要求我们努力营造一种团结合作、立足本岗、无私奉献的工作氛围。其次，要用爱心去关心项目中的每名成员，技术、思想均应交流，及时了解每个人的思想，这样，即提高了项目人员的技术素质，有拉近了人与人之间的关系，政治上关心项目成员的进步，生活上解除家庭负担，排除每个员工的后顾之忧。项目班子应是一个团结、工作氛围很浓的集体，项目经理做任何事情都应身先士卒，一切以工作为主，创造快速、高质的产品。

落实程序文件岗位职责，加强管理人员责任心。目前，有些管理人员责任心不强，把管理人员应做的具体工作都交于民工去做，造成材料的浪费，质量的低下，导致经济效益的亏损。因此在项目开工前就根据公司程序文件编制项目管理人员岗位职责，使管理人员知道自己如何工作，岗位职能是什么。从而做好自己的本职工作。特别是工长，应有较好的专业基础知识，不仅要掌握施工中的每一个施工工序，还应对每一个施工环节都掌握清楚，细细致的了解，做到多看、多听、多做。在各个工程的施工中，不同其它行业的生产，有固定的生产线和流水线、成套的生产设备和稳定的生产环境，有相同的规格和相同功能的产品。每个工程都有各自的特点，不同的施工环境、不同的施工人员，施工质量的偶然因素的影响，容易产生质量变异，造成质量事故，所以要通过科技知识控制偶然性，避免事故的发生。项目管理者联盟文章，深入探讨。

2.健全质量保证体系，完善质量管理网络为了实施项目质量控制，项目经理部应根据工程具体情况组织建立以项目经理为核心的质保体系，形成以项目经理、项目工程师、技术负责人为首，工长、分包商技术负责人及项目经理部质检员组成的质量管理网络，作为项目经理部控制工程质量的执行人健全质量管理各项制度，牢固的树立谁施工谁负责质量，谁操作谁保证质量的观念。3.开展全员、全方位的教育培训项目经理部开展全方位教育培训工作，培训内容涉及iso9000系列标准公司质量保证手册、程序文件及质量控制、安全管理、文明工地、成本核算和计算机等知识，随着工程进展的不同阶段进行全方位业务知识教育培训，并将这教育延伸到分包队伍，使各个层次的人员都熟悉合同目标的要求，以满足工程对专业人员素质的要求。

管理人员个人培训总结 篇5

这篇关于《管理人员个人培训总结范文》的文章，是特地为大家整理的，希望对大家有所帮助！

非常感谢公司安排参加这次太湖世家集团组织的《卓越的九大理念》和《杠杆管理》的培训课程，二天的课程由中国的公开课、内训课供应商之一的“影响力”教育训练集团核心讲师主讲，通过这两天的培训、学习，我收获很多。

2月15日的《卓越团队的九大理念》的主讲老师是“影响力”资深讲师劳建民老师，他的积极、生动的培训方式使我对当天的培训内容印象深刻。第一天课程的主要内容是介绍了成功管理的思维方式，通过重新认定自我，掌握良好的心态与习惯，使得团队走向卓越。我对其中的“态度决定一切”、“保持空杯的心”、“每天进步一点点”、“太棒了”等经典理论表示认同，并准备在工作中不断推行使用，就目前工作来说，每天进步一点点的强化工具《影响力黄金表》就值得我和我的同事去马上实践。

2月16日的《杠杆管理》由“影响力”资深讲师高凯老师主讲，他的沉稳、冷静、亲和的讲课方式吸引了我，使我感觉整个培训过程，内容丰富、充实。第 二天的课程内容是介绍了许多管理技巧，通过转变思维方式，掌握各个管理技巧，从而有效地达到管理的目的。通过第二天的培训，我感到在第一天培训内容的基础上更形象、具体化了，把很多思想能具体的量化，最终

变成了方法和工具。从中我感受到企业文化建设的重要性，对“修路”、“猴子管理”、“六点优先工作制”等杠杆管理的理解中找到了平时管理中存在的一些问题的解决方法。其中，效率杠杆中的“六点优先工作制”是一个既简单又有效的管理工具，可以作为我们这次培训后逐步深入实践的开始。

管理人员培训方案 篇6

各岗位专业技能培训、职业道德和职业生涯规划培训、交流与沟通能力培训、内部培训讲师的培训、提升管理能力和领导力的培训等。

培训方式：

自主培训为主，外委培训为辅的原则;整合资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地的内部培训，辅加外派至培训机构或参加研讨会、公开课等形式的外部培训;

培训对象：

公司领导与高管人员

1、开拓战略性思维，提升经营理念，提高科学决策能力和管理能力，通过参加企业高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参加学习，参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

中层管理干部

1、管理实务、激励与沟通、领导艺术等培训，可特邀嘉宾(相关专培训计划方案业专家进行专题讲座)到公司集中授课或组织相关人员参加专场讲座(参加培训机构)

2、积极鼓励和支持自我参加学历进修和专业知识培训;

3、组织中层干部到关联企业或大型企业参观学习，开阔眼界。拓展思路。掌握信息、汲取经验，学以致用到自己的企业当中来。

专业技术人员

各岗位专业技能培训(内部培训为主，辅以外部培训)、职业道德和职业生涯规划培训、交流与沟通能力培训(采取外部培训)。 积极鼓励和支持自我参加学历进修和专业知识培训;

根据上述三大类培训对象拟定具体参加培训人员，包括 人事行政、财务、设计人员、对外技服、生产、采购、仓库等。

培训时间：内部培训，两周一次，周五下午2：00-5：00;外部培训： 原则上，周末培训;

内部培训：公司上层领导、公司中层管理干部、感兴 趣的员工、特邀嘉宾;外部培训：专业讲师

培训激励机制：

内部培训的讲师每授课一堂200元现金奖励;年底从培训讲师队伍里评选出优秀内培讲师(态度积极、授课方式灵活、授课内容贴合所需，能帮助员工解决实际问题，或激发

培训措施及要求：

1、领导高度重视，各部门积极配合，制定切实有效的培训实施计划;

2、在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜，因材施教，内培和外培相结合，基地培训(拓展训练、校园基地等)和现场培训(本单位、协作单位、客户单位现场学习)相结合，采取技能演练，鉴定考试等灵活多样形式(对员工培训效果评测方法);在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等方法相互结合，选择最佳方法和形式，组织开展培训。

3、企业内部兼职培训师队伍建设：

1)、按照“谁管人，谁培训”的分级管理、分级培训原则辅以人事部培训渠道、培训资料提供组织培训，(根据此原则拟定公司上层领导、中层管理干部有义务加入到内培队伍中)。

2)、根据企业员工专业特长及性格特点，积极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用，选择专业或课题，组织编写适合企业特点、员工真正需求的培训教材或讲义，促使资源的共享和知识的巩固和深化。(感兴趣的员工加入)

3)、外出培训人员转化为内培员，培训后要写书面材料报告(培训机构、培训地点、培训主题、培训大致内容、培训效果、是否有新知识点可供同仁分享)给人事部门;必要时由人事部门与外培人员沟通协调把外培信息转化为内培资料在公司内进行学习、推广。(企业所有参加过外培的员工都有义务和责任加入)

4)、各部门业务负责人需加强现场培训工作的服务意识，充分发挥业务部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，为企业营造培训无处不在的氛围!

培训经费投入的预算及落实

通过资料查询了解到早在1996年，当时的国家劳动和社会保障部与国家经济贸易委员会发布了《企业职工培训规定》，在第二十一条规定，企业应按照以下国家规定提取、使用职工培训经费：职工培训经费按照职工工资总额的1.5%—2.5%计取。

确保培训效果的真实有效性；

建立完善的培训档案资料;

建立员工培训培训情况反馈制度

加大检查指导力度(将培训过程的考核情况及结果与本人培的绩效 考评、职位晋升等挂钩)主要目的是实现员工自我培训意识的提高。

后记

培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习主动性，建立一支高素质的团队是人事部义不容辞的职责，我们一定要站在公司建设具有永久竞争力的企业战略高度上重视员工的学习和成长，就必须落实创建学习型企业。

财务人员培训管理十大趋势 篇7

关键词：财务人员,培训管理,信息系统

一、网上在线培训蔚然成风

由于公司分支机构遍布各地, 集中面对面培训投入较大, 在空间和时间上难以做到整个公司同步培训。网上在线培训以其独特的优势日益受到人们的青睐。员工可以在网上报名、确认并浏览培训信息、讲稿、辅助资料、录像、试题库和财经法律、法规等。网上在线培训的优势表现在降低培训成本、满足学员个性化需求、提高培训效率、便于学习心得交流、便于培训信息长期储存、培训形式丰富、享有更多信息、降低学习成本和提高自学能力等方面。网上在线培训系统主要构成要素有管理组织、硬件设施、网络平台、支持软件和配套内容。

二、高效的企业培训管理信息系统日甄完美

随着经济国际化程度的提高, 财务人员的培训地域日趋全球化, 因此, 建立高效的财务人员培训管理信息系统的任务就摆在企业高层的面前, 成为他们着手完善培训工作的重要内容。如果培训决策者对公司内部财务信息系统的关注远大于对外部生存环境的关注, 这是非常被动和危险的。中国市场与国外市场的联系愈来愈紧密, 影响愈来愈大。

三、财务人员的知识和能力成为企业的核心财富

知识日益成为推动经济发展的核心财富, 而这一核心财富的载体是人才。“培训”正是打造企业这一核心竞争优势的重要手段。在知识经济时代, 一个企业唯一可持续的优势就是其善于利用自身知识的能力。企业的经营活动会通过财务信息反映出来, 公司财务人员是智力资本的重要组成部分, 他们素质的高低影响着企业核心财富的现值和未来终值的高低, 也影响着企业的可持续发展能力和核心竞争力。例如, 为了培训财务人员发现问题、分析问题和解决问题的能力, 可以采用案例教学法。

四、财务人才测评与培训管理的结合日趋紧密

培训管理工作是企业的重要工作, 但是仅仅为培训而培训就会失去其意义和价值。培训工作必须与综合素质测评有机结合, 才能体现出培训的真正意义, 才能体现综合素质测评的价值。无论是新职工的招聘, 还是原有财务人员的竞聘、提升、转岗和奖罚, 都要通过综合素质测评来发现其专业基础怎样、是否足够聪明、是否有创新激情、是否有团队精神, 也才能摸清其心理素质、认知能力、管理能力、个性特点和职业兴趣等, 从而明确其优势和欠缺所在, 为后续的级别评定、岗位聘任以及确定今后培训的对象和内容奠定基础。培训是为了提高财务人员的综合素质, 而综合素质测评既是检验培训效果的试金石, 又是今后培训努力的方向。

五、终身自学为主, 动态培训为辅

Hallet认为, 一个公司80%的工作竞争对手也能够做到, 一个公司的成败取决于工作中另外的20%, 而这20%完全是人的因素。财务会计制度和准则变化较快, 新知识、新方法、新规定层出不穷, 要求财务人员必须终身学习。财务会计是一个特殊行业, 要求财务人员具备较高的专业素养, 在学中长经验, 在干中认识理论水平的不足, 越学越爱学。企业制订严密的培训计划并严格执行它是没有任何问题的, 但是培训毕竟是他人行为, 被培训者往往是被动的。而被动行为往往也是缺乏主动性、积极性和创造性的。如果企业想真正提高财务人员的综合素质和理财水平, 就必须营造一种自我学习、主动学习、我要学习的企业文化氛围, 成为学习型组织。公司内外财务失败案例和自学成功的典型事迹都会成为公司财务人员竞争压力和动力的源泉。

六、培训目标与企业战略相结合

培训之所以没有成为企业日常工作的重要组成部分, 是因为培训被视为对企业发展战略无关紧要的事情, 培训管理者很少参与企业战略的制定工作。实际上, 培训活动与企业目标是密不可分的关系。培训管理者实际上是企业发展战略的促进者, 执行培训职能的不是专职培训人员, 而是所有管理者。培训目标还依仗企业战略, 有企业战略, 才会有企业人才战略;有人才战略, 才会有培训战略;有培训战略, 才会有培训目标。培训目标是企业目标的重要组成部分, 全面了解企业目标后要据此确定企业培训目标, 使它们的长中短期目标一一对应。

七、培训成本效益原则愈趋明显

财务人才是核算企业成本效益的行家, 当然对他们的培训管理也必须坚持成本效益原则。培训前的成本效益可行性分析、培训中的成本效益记录、培训后的成本效益评估, 以及接受培训职工调离本单位的培训成本赔偿制度, 无不是成本效益原则的具体体现。这种收益可能是长期的或短期的, 可能是有形的, 也可能是无形的。

八、经常有良好的培训机会日益成为财务人员择业和企业吸引人才的重要条件

现在80%的应聘者主要考虑三个方面的问题:一是看有无发展空间;二是看能不能学到东西;三是看待遇是否令人满意。越来越多的人把在单位能否获得良好的培训机会看得比待遇更重要, 其实跨国公司不正是具备这三个条件才让学业精英推崇备至的吗?应聘者越来越看中自己在公司是否有发展空间, 能否在公司得到成长, 故公司实施有计划的人才再造工程是顺应潮流的必然选择。现在越来越多的应聘者把在公司工作和培训中学到的知识、技能、积极心态、创新能力、其他企业的经验和教训等当作个人职业规划的一部分, 在积累经验和知识的同时, 也积累了阅历和资本, 并向成功迈进了一步。

九、爱岗敬业与富有责任心越来越成为企业培训的重要方面

无论是培训师还是学员, 无论是培训管理者还是企业领导, 提高培训质量、培养高素质财务管理人才的理想状态应该是不留痕迹的爱和责任感。真正的培训水平体现在讲稿之外:通俗易懂的案例、不厌其烦地讲解、学员主动学习并且积极发言和活泼生动的教学气氛都会极大地提高培训质量, 而这些不可能在讲稿和定量指标中反映出来。培训课程建设没有止境, 培训管理系统建设没有终点。

十、财务风险预警防范与果敢应对机制的建立已经成为培训高级财务管理人才的重要内容

忧患意识、风险意识、居安思危、防微杜渐、先知先觉、变化管理能力、危机处理能力、超前敏锐的眼光都需要通过系统培训和丰富的工作实践来获得, 也为财务人员日后解决各种棘手问题积累了丰富的实战经验。对外界和公司内部各种信息的掌握程度和反应能力是公司培训的重要内容, 也是公司高层洞察利用内外部环境、把握机遇、迎接挑战, 甚至创造机遇、跳出重围的重要法宝。

【注】本文系“中石化西北油田分公司财务人员培训管理系统和综合素质测评系统开发研究”课题的阶段性研究成果。

参考文献

[1].汪群, 王全蓉.培训管理.上海:上海交通大学出版社, 2006

[2].刘远我.人才测评——方法与应用.北京:电子工业出版社, 2007

企业管理人员培训工作分析 篇8

【关键词】企业管理人员培训；培训目标；培训方法；评价机制

现代社会经济的高速发展离不开企业的良好运作，而企业的良好运作极大程度上与企业的管理层及领导人密切相关。可以说，企业领导人是企业成功与否的决定性因素。随着企业不断提升其现代化管理水平和不断引进国内外的先进生产技术，企业的客观发展情况相比于科技不发达时期达到了空前的提升。那么，企业要想增强其“软”实力，一支德才兼备的管理人员队伍的建设就成为了企业发展的关键所在。作为培养优秀管理人才的有效手段，管理人員培训的意义显得尤为重要。企业应该把管理人员培训的工作落实好，从而取得显著的成效。

一、开展企业管理人员培训工作的重要性

开展企业管理人员培训工作对企业来说是十分重要和必要的。大量实践证明，拥有一批高素质的管理人才，是企业取得成功的强有力的后盾。这些优秀管理人才所具有的长远的发展眼光和卓越的管理才能，能够帮助企业在激烈的市场竞争中游刃有余，从而把企业的业务由小做大，企业也由弱变强。一些见识广博、规模较大、技术较先进的企业，一路在市场经济的浪潮中拼搏前进，遭遇过众多挫折与坎坷，它们在一次次的反思过后就会认识到，必须要把管理人员的培训作为提升企业质量的重要环节来抓。这些企业不仅仅把管理人员培训作为提升管理人员自身素养的手段，也把这些培训作为提升企业效益，提高企业竞争力的目标之一。

事实上，在经济科技快速发展的21世纪，企业已经进入了知识经济时代，也只有那些具有长远发展战略眼光的企业家，把对管理人员的培训摆在高度重视的地位，从而使得企业发展所需要的管理人才形成源源不断之势，才能保持企业发展持久的活力和不竭的动力。必须认识到，所有的企业都是以盈利为目的的，因此每一名管理人员都必须有为企业创造价值的本领，这需要必备理论知识以及与实践经验相结合两方面的综合能力。可以说，企业管理人员是理论与实践的结合体，是懂得企业的全才。通过培训来更新企业管理人员的知识体系，增长其管理本领，是最基本的道理，是每一个想要寻求蒸蒸日上的业绩以及长久发展的企业都应该认识到和全力着手去做的。

二、开展企业管理人员培训工作遇到的问题

作为一个提升企业管理人员综合素养的重要手段，管理人员培训的意义是尤为显著的。但是，尽管许多企业都不断认识到管理人员培训的重要性，也相应做出了一些行动，然而真正实际的为培训作长期规划、进行长期投资的却相对较少。尤其是一些规模相对较小的企业，在对管理人员培训的理解上不仅没有一定的高度，而且有的还认为可有可无，甚至认为，管理人员培训是人力、财力、物力的浪费，对这项工作不积极、不作为。由于这些企业对知识经济时代的企业发展没有充分客观的认识，因此对管理人员素质的提升方面工作报以消极态度。

同时，在现阶段的各类企业管理人员培训中，出现了一些干扰因素，影响了企业管理人员培训的质量。（1）培训的决策目的性不明确。一些企业往往能够认识到对管理人员培训的重要性，但是在培训之前，对培训需求不进行充分到位的分析，导致了培训工作的针对性不强。这种培训的结果，常常使培训内容与企业实际需要相脱节，达不到既定效果，对参加培训的员工和企业两方面来说都是一种时间的浪费和经济的损失。此外，培训目标不明确导致了在培训中无法找到一个量化的、可供严格筛选和评估的尺度。现代企业从事的是充满创造性和挑战的工作，需要选定的培训对象能够具有管理者的能力和承受压力的能力，还应该具有灵活多变的解决问题的创造性。（2）培训方式和内容与受训员工职位的不相匹配。因此，制订合理的培训方案，使得培训内容具有鲜明的针对性和对个人能力的有计划培养的特点。（3）企业的管理人员对培训工作响应不积极。对此要破除一是学历“高”不需要培训的观念，二是领导“忙”没时间培训的观念。学历高是普遍现象，但学历高不等于管理能力强，更不等于掌握了企业知识的全部和对企业的各项工作都得心应手；领导者的“忙”是客观存在的。忙，是企业有效益的体现。但“忙”不等于挤不出“充电”的时间，而定期的“充电”对企业领导人知识和管理体系的更新、其对企业动态和全局的掌控都是至关重要的。（4）对培训工作的成果的评价没有协商一致的标准。当前现状是企业花费了大量的人力、物力和财力进行培训工作。但是由于对培训成果的评估没有精准的标准，结果往往是企业培训结束后，培训人员只掌握了一些理论知识，并没有进行实践，便被派到了新的岗位，对新的工作无法胜任。

三、企业管理人员培训工作的未来发展趋势

可以预见，经济科技的高速发展必将引起企业的大变革。在这一剧烈变化和激烈竞争的时代，一流企业管理人员培训的趋势也将相应的发生变化。

首先，企业管理人的培训工作一定要面向世界，用全球视角来把握和开展这项工作。一个能够适应全球性竞争的世界级管理人员应该具有极高的综合素质。在任何地方，他都像在自己家乡一样，能适应别人的文化传统；在考虑项目问题时候既要拥有全球化思维，而实际行动又能符合当地情况，业务的开展本地化、特色化。

其次，企业管理人员的培训工作一定要全面发展。作为企业高层管理人员，不仅要对自身管理能力做不断的提升，同时也要掌握与本职工作相关的各种技能。跟业务相关的，不管是制造和生产、研究和技术、销售和市场，还是财务、人力资源、信息系统等，都要有充分的了解和掌控。这样，通过与其他管理人员和相应部门职工之间的合作，学会管理和领导人、部门和项目。

最后，企业管理人员的培训工作一定要重视创新。创新是企业继往开来、与时俱进的利器。企业的创新能力大小关乎其能否在未来的竞争中抢占核心地位。而企业的创新能力充分体现在其管理人员的创新能力上。对有较强的进取心、创造力的管理人员进行创新性培训，培养其思维和行动的创新性，对企业的发展来说是至关重要的。

四、企业管理人员培训工作的方法

企业管理人员培训工作的关键在于有一套合理、高效的方法。建议如下：

（一）分层培训

企业管理人员职位有高有低，对企业管理人员进行培训首先要做好分层工作。对基层管理人员而言，他们主要从事一线具体的管理工作，并执行中、高层管理人员的指示和决策。因此对基层管理人员的培训重点应该放在提高其管理工作的技能、技巧上，帮助他们掌握如何合理组织职工工作，如何营造良好的工作氛围等。此外，应该培养他们改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。对中、高层管理人员而言，中层管理人员必须十分精通本部门的经营管理工作，并且，除了熟悉本部门工作的每个环节和相应的具体工作安排以外，还必须对与本部门业务有关的其他部门的工作情况有一定的了解。而高层管理者的工作重点着眼于企业的发展动向的决策，是企业的掌舵人。因此，面向他们的管理培训就更趋向于培养观念上的技能，包括经营预测、经营决策、市场营销和公共关系等方面。重点培养中、高层管理人员的发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技能。

（二）培训方式

企业开展培训要有灵活的方式方法。针对不同对象、不同专题和不同问题，采取灵活有效的培训方式，因人施教，从而增强培训的互动性和实效性。主要方式概括如下：

1.培训班讲授讨论法。通过聘请一些专业知名人士给企业管理人员讲课，对有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用进行系统的阐述，并进行一系列的讨论和交流，达到融会贯通的目的。这一方式适合基层管理人员。

2.案例模拟分析法。对企业中、高层管理人员的培训来说，可以采用研讨班案例模拟分析的形式。通过提出和分析企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的类似事件等现象，组织受训者运用概念、原则和原理进行案例讨论。在这一过程中，要注意鼓励每个受训者积极投入讨论，抓住问题的核心所在，不过分纠结细节问题，并在最后给出解决问题的清晰而明确的结论和方法。

（三）评价机制

对培训效果的评价是十分有意义的，它既包括对培訓工作本身的评价，也包括对受训者通过培训后所表现的行为和收获的评价。为了保证培训的质量和效果，企业必须通过设置合理的评价机制对培训效果进行评价。在培训过程中做好实时记录和监督工作。一方面可以进行及时反馈，另外也便于培训后进行原定评价标准的分析和修正，以便根据实际情况客观公正地评价培训效果。

培训效果评价可分为以下三个阶段：第一阶段，要对培训内容是否合适、易于推广进行评定。可以通过组织受训者进行讨论，从而了解他们对培训内容的感受。第二阶段，通过各种考核方式和手段，如传统考试、演讲汇报等评价受训者的培训学习效果。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现，如对受训者参与培训前后的工作态度、熟练程度、工作成果等来评价培训的效果。

五、结语

总之，企业管理人员培训工作是一项综合性极强的工作，对企业的发展和壮大也是十分必要的。做好企业管理人员培训工作，是时代的要求，也是企业自身的迫切需要。

参考文献

[1]浦康劲.如何做好企业中层管理人员的培训工作[J].现代企业，2012，（10）：14-15.

[2]周爽，张松.关于企业创新式培训的研究[J].活力，2013，（14）：128.

护理管理人员培训制度 篇9

为加强护理管理队伍建设，提高我院护理管理人员的整体素质和管理水平，根据《安徽省卫生厅关于实施全省护理管理人员岗位培训的通知》文件要求，并结合临床工作实际，制定医院护理管理人员培训制度：

(1)培训目标

通过规范化培训，提高我院护理管理人员岗位所需的知识与技能，提高护理管理人员的个人素质水平，使其适应我国医疗卫生体制改革的新形势、新要求，适合现代化医院建设对管理人才的需求，从而带动并促进我院护理事业又好又快的发展。

(2)培训内容

根据护理管理人员贴近临床、贴近专业，更贴近社会，需要适应现代医院管理与服务的需求的特点，培训内容以学习实践现代科学管理理论、理念和护理学科新理论、新知识为基础：培训工作依托行业学会人才荟萃的优势，结合高等教育多层面、多角度的教育理念及方法，使管理人员开阔视野，更新知识、增长见识，边学习实践，边总结提高。

(3)培训计划

①按照安徽省护理管理干部培训计划的要求，积极选送护理部管理人员及病区年轻护士长逐步参加《安徽省护理管理干部培训班》的规范学习与临床实践活动。

②每年按计划安排各临床科室护士长或护理骨干参加专业对口的各类管理培训班和专业学术活动。

③适时安排护士长赴省内外医院的相应专科进行进修、学习。

④凡参加各类培训班、学习班的护理管理人员一律要求在回院后将所学内容汇总制成多媒体课件在全院和科室内进行讲课。

酒店基层管理人员培训 篇10

培训对象：部门经理、值班经理、主管、领班和大堂经理等

一、值班经理管理技能综合培训

1.值班经理的职责与发展

2.值班经理9项必须掌握的工作技能

3.值班经理的夜审和日常工作流程

4.值班经理的17条管理制度

5.提升管理效率的表单应用技巧

6.如何协助降低采购成本

7.做好零库存的实施方案

8.合理的仓库管理

9.酒店日常消耗品的掌控

二、经济型酒店前厅管理与标准操作流程

1.经济型酒店前厅管理解析

a.前厅功能概述

b.前厅岗位设置特点

c.前厅管理11大要点分析

d.前厅营销实施细则

e.总台排班原则

f.总台操作与运作管理办法

g.总台服务项目服务质量监督

h.管理制度与管理表单应用

i.案例导入

2.经济型酒店前厅标准操作流程

a.前厅工作人员岗位职责

b.5大基础服务流程

c.27项业务流程标准

d.前台与其他工作人员的联系

e.前台人员的仪容仪表和行为举止

f.前台员工应知应会

g.VIP客户服务规范和细节

h.总台常用单据使用及存放细节

i.总台客源转换标准话术应用

j.实战演练

三、经济型酒店客房管理与标准操作流程

1.经济型酒店客房管理解析

a.客房组织机构和人员配置

b.房间清洁卫生检查标准

c.客房清洁工具管理规范

d.客房安全防范实施细则

e.客房及公共区域维修管理规范

f.客房经营成本控制

g.客房特殊事宜的处理

h.管理制度与管理表单应用

i.案例导入

2.经济型酒店客房标准操作流程

a.客房部各岗位职责

b.客房基本知识

c.客房服务基础流程

d.客房服务员标准工作程序

e.公共区域清洁工作程序

f.通用清洁工作标准程序

g.限时服务执行标准

h.实战演练

四、经济型酒店餐饮管理与标准操作流程

1.经济型酒店餐饮管理解析

a.餐厅的功能与定位概述

b.酒店餐饮的危机与机遇

c.厨房原料采购与验收管理节点

d.餐厅的食品卫生检查

e.餐厅的营销推广计划的实施

f.经济型酒店特色早餐

g.餐厅经营成本分析

h.员工餐管理制度

i.成功案例分享

2.经济型酒店客房标准操作流程

a.餐厅各岗位工作描述

b.早、中、晚市餐厅服务流程

c.餐厅各岗位每日工作流程

d.收市工作流程

e.餐厅物料使用标准

f.相关操作技能的训练

五、经济型酒店安全防范管理与标准操作流程

1.经济型酒店安全防范管理解析

a.安全防范培训安排

b.安保人员巡更管理

c.消防安全检查要点

d.酒店防范损失要点

e.量化安全管理实用技巧

f.案例分享

2.经济型酒店安全防范标准操作流程

a.酒店安保员岗位工作分析

b.安保员5大基础服务流程

c.12类突发事件应急预案

d.19项安全管理规范流程

e.安保员10项服务标准程序

f.实战演练

六、经济型酒店工程维修与标准操作流程

1.经济型酒店工程维修管理解析 a.工程人员招聘与管理技巧

b.12条重要工程管理制度

c.各类工程应急预案解析

d.管理表单在工程部的应用

e.案例导入

2.经济型酒店工程维修标准操作流程 a.酒店维修人员维修工作标准b.5大工程业务流程

c.13项维修标准程序