员工工资管理系统设计（精选12篇）
一、基本思路
1、高目标、高激励。
2、激励对象尽可能向基层下移，激励指标尽可能细化。
3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。
4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金三部分。其中月
度基本工资按
公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。
5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励，一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。
二、岗位工资人员薪酬标准的设立
（一）、原则
1、以股份公司的相关规定为依据，在股份公司规定范围值内，由公司结合各岗位具
体情况而定。
2、以同行业同岗位工资水平为参考依据。
3、向开发、技术、工艺人员以及营销、生产一线管理骨干倾斜。
4、向管理难度大、管理复杂、管理风险大的岗位倾斜。
5、向作出重大贡献的岗位或部门倾斜。
（二）、标准
1、中层以上管理岗位基本工资及年终奖励按股份公司相关规定执行。
2、一般管理岗位以04年应发工资标准为基础，达到05年确保目标水平时，另考虑
增加04年月应发工资标准1～1.5个月工资作为年终和季度奖励。
3、完成1000万元的经营利润奋斗目标，由总经理视具体情况按总额50～80万元对岗位
工资人员给予特别奖励，其中贡献特别突出者，最高可获得30000元奖励。
三、薪酬模式
（一）、中层以上管理岗位人员
1、月基本工资 年终奖励模式
该模式适用于公司高层管理岗位、管理中心下属各中层管理岗位。年终奖励额度占其
全年总收入水平的30以上，行政级别越高，年终奖励部分占全年总收入水平比例越大。
2、月基本工资 季度奖励 年终奖励模式
该模式适用于除上述岗位以外的其余中层管理岗位，年终奖励部分占其全年总收入水平的20，季度奖励部分占其全年总收入水平的20～30。
（二）、一般管理岗位人员
1、月基本工资 年终奖励模式
该模式适用于管理中心下属各岗位、检验科下属岗位及营销、技质中心下属统计岗位，该类岗位工资人员不设季度奖励，部门月基本工资总额由公司按04年月应发岗位工资标准的90拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10作为年终留存。对该类人员设立年终奖，其年终奖励基金按月岗位工资标准的1～1.5个月及10年终留存合并计算。
2、月基本工资 季度奖励 年终奖励模式
该模式适用于除上述岗位以外的其他管理岗位，该类岗位工资人员部门月基本工资总
额由公司按04年月应发岗位工资标准的90拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10作为年终留存。该类人员设季度奖励和年终奖励，季度奖励总额按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的70作为季度奖励基数；年终奖励基金按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的30及10年终留存合并作为年终奖励基金。季度奖励及年终奖励分别按相应的计算办法执行。
四、年终奖励的计算
1、本办法适用于所有享受年终奖励的岗位工资人员。其中中高层管理人员年终奖励的发放以完成股份公司下达的基本任务为核心奖励指标，完成基本任务后，年终奖励按以下办法执行。未完成基本任务，基本任务完成率每差1，下述项目的应发额度下降3。
2、年终奖励的计算
某岗位年终实发奖金=该岗位年终奖金基数×奖励系数×调控系数
×绩效评价系数
3、奖励系数的核定
序号
奖励项目
标的系数
1合并经营利润
确保目标：500万元
奋斗目标：1000万元
1、完成确保目标标的，计奖励系数0.6。
2、未完确保目标标的，每差10万元，奖励系数下降0.1。
22R市场销售收入
89400万元
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每差100万元，奖励系数下降0.01。
3年末不良资产总额
在04年末实际总额基础上下降201、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每超5万元，奖励系数降0.01。
关键词：工资制度设计,调动,员工积极性
工资管理是企业高层管理者关注的内容, 也是企业员工最为关心的话题。工资管理是否有效, 直接关系到企业人力资源管理的成效。通过工资的有效激励和管理不仅能大大提升员工的工作积极性, 进而提高员工的工作效率。在工资管理中, 工资制度设计是较为重要的一环。
一个合理的工资制度, 它能根据员工绩效、能力特征和行为态度及时调整, 使工资的保障功能, 激励功能、调节功能、效益功能、人力资源管理功能得到有效的发挥。保障功能是指员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件, 是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。而激励功能是指薪酬制定得公平与否, 直接影响员工积极性的调动。效益功能是指员工不仅创造了必要劳动价值, 同时也创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业的生存之本, 是企业利润和效益的前提, 所以从企业的角度看, 支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗, 而且还具有不断增值的效益功能, 而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。薪酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多, 其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视, 而企业给予员工的薪酬则是这一重要内容的重要体现。
一、简析两种工资制度之优劣
某国有企业在企业实行改制前实行的是结构工资制。结构工资自1988年实行以来, 它对企业的生产和经营起了积极的作用。随着企业的发展, 结构工资制因其保障有余, 激励不足, 造成职工“大锅饭”思想越来越严重。它已不能适应生产经营的需要, 公司的工资制度改革迫在眉捷。在这种状况下, 公司借企业改制之机, 推行了新的工资制度, 即岗位效能工资制。
1. 结构工资制
结构工资制的基本组成:结构工资的工资基本单元为基本工资和辅助性工资。基本工资包括基础工资、岗位工资、技能工资、工龄工资。基础工资是维持劳动者基本生活需要, 岗位工资根据职工干什么而确定, 技能工资反映劳动者劳动技能和劳动实绩大小而确定, 工龄工资反映劳动者逐年积细的劳动贡献而设立的一种工资形式。辅助工资含津、补贴和奖励工资。其中津补贴共二十一项, 奖励工资是对职工超额劳动的报酬。
2. 岗位效能工资制
岗位效能工资制的结构为基础工资、岗位效能工资和奖励工资 (年终奖励工资、临时奖励工资) 。员工个人工资 (S) =a+brx+c, a为基础工资, brx为岗位效能工资。其中, b:系数工资值, r:员工个人岗位系数, x:绩效考核得分率) c:奖励工资 (年终奖励工资、临时奖励工资) 。其中, 基础工资 (a) 按照本地区最低工资标准执行, 岗位效能工资中的系数工资值 (b) 与单位的效益挂钩, 员工个人岗位效数 (r) 包括岗位系数和加分系数两个方面。岗位系数的确定:按“对岗不对人”的原则, 应根据每个岗位的岗位说明书为依据, 通过岗位测评, 测定出每个岗位的岗位系数, 由各单位根据本单位设岗的实际情况, 制订具体实施细则。此岗位系数一经确定后, 在一定时期内是相对固定的。加分系数的确定:按“对人不对岗”的原则, 根据每个员工的文化程度、技术职称或职业技能鉴定等级等指标, 由各单位根据本单位员工的实际情况, 制订具体加分系数细则。此加分系数实行动态管理。绩效考核得分率则为员工个人的工作绩效得分除以100后形成的指数。
从岗位效能工资的结构组成可以看出, 岗位效能工资和奖励工资这两项工资, 在整个工资组成中占绝大多数的比重。岗位效能工资制的基本原则是坚持以企业整体经济效效益决定单位工资分配, 以员工岗位绩效考核决定个人工资分配。岗位效能工资, 具有以下几个优点:一是使工资分配直接与企业效益、员工工作业绩相联系, 体现了效率优先的原则, 符合市场取向的要求;二是它比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾钭, 通过规定员工个人系数的标准, 促进员工学习技术, 提高其素质和业务水平, 充分发挥了工资的激励作用;三是在系数值的确定过程中, 系数值和本企业的效益或本部门的业绩来确定的, 这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作, 有利于提高团队的协作精神;四是注重个人绩效差异的评定, 能及时反映个人能力和工作动机方面的差异。
二、岗位效能工资与绩效考核制度挂钩才能发挥工资制度的激励作用
岗位效能工资既充分考虑了单位的经济效益, 还考虑了员工的个人绩效。通过选取关键考核指标, 实行对单位和对员工的双重考核。该项工资制度与绩效考核制度紧紧结合。使员工意识到个人的工资收入不仅与单位的效益挂钩, 更与自己的个人绩效挂钩, 打破了以往“大锅饭”做法, 充分发挥了员工的主观能动性, 提高了单位的生产效率。
在实行岗位效能工资制后, 相配套的绩效考核制度也必须得到完善。针对不同的部门、不同的岗位, 选取KPI指标。在改革以前, 某车间汽车修理班的职工, 大部分人是出勤不出力。生产一线的车辆发生故障送来修理, 一个很小的故障, 经常是几个工作日都得不到解决。在结构工资制度下, 职工的工资只与出勤相关, 与修理工的技能、工作态度、解决问题的能力完全没有关系。在岗位效能工资制推行后, 修理班建立了与之配套的绩效考核制度。将汽车各个部位出现故障处理难度、需要耗费的工时进行了详细分解, 并将其简化成“工作分”制度。修理工每处理一项故障, 累加相应“工作分”。“工作分”积累的多少, 直接和工资挂钩。
由此可见, 工资制度能否调动职工的积极性, 工资制度设计非常重要。其次, 要有利于建立与之配套的绩效考核办法, 才能充分调动职工的工作积极性。针对不同的行业, 如何建立合理的工资制度, 调动职工的积极性, 提高企业的整体绩效, 将是一个长期需要研究的课题。
参考文献
[1]赵景华:人力资源管理[M].山东人民出版社, 2002
关键词：事业单位 人力资源管理薪酬制度 绩效工资管理
绩效工资机制在事业单位薪资管理涉略领域内，其对事业单位吸引和留住人才、提高办公时效性以及创建良好办公氛围有着极为深远的影响。根据不完全统计，我国目前事业单位大概有100多万个，职工大概有3000多万名，其中包含了大量的优秀人才，而且事业单位的社会地位也是毋庸置疑的，那么如何对绩效工资进行管理，对考核方案进行完善已经成为事业单位首先要解决的问题。
▲▲一、事业单位绩效工资有效推行过程中两大核心问题
（一）缺乏有效的绩效评价制度
事业单位与其他单位相比，有很强的特殊性，所以就决定了其他企业和公司的绩效评价制度不能与之相适应，一些单位包含多样化岗位种类，不同职工工作职责、工作时间、工作内容以及工作地域都不一样，因此导致岗位绩效考核标准难以统一，不能真正做到有据可依。
目前国内事业单位还没有真正意义上的现代化的绩效考核评定机制，人们常说的绩效考核也只是年度考核范畴内的几种主体考核，单位在进行考核时，缺少合理性的评价标准，一般都会受到循环制度、情感倾向和主观判断等因素的干扰。
事业单位绩效考核极其具有挑战性，从国内的发展情况和未来规划角度来看，首先要明确事业单位的性质分类，有目的性和方向性的整合不同事业单位的改革方案，一级一级的稳步实施事业单位的绩效评价制度，合理调控绩效工资资金总量。在考核进行过程中要将社会公益性和社会需求性放在第一要位，积极加深社会服务质量提高的进程，防止事业单位盲目强调个人利益而忽视社会获益。政府部门要将服务质量的优劣作为绩效考核好坏的评定标准，在从资金调控和绩效总工资分分配上必须坚持“循序渐进、增减得当”的原则，根据事业单位具体的绩效情况，适当调整工资分配总额，对社会服务性高、考核成绩优异的事业单位，适当提高绩效工资资金总量，相对的，对于那些社会服务性差、考核成绩也差得单位要适当降低资金总量，而对于人才集中度高、科学技术性强的事业单位，在实行绩效考核制度时也应当适当的调整政策。
（二）岗位管理与工资体系对应关系混乱
目前国内的事业单位按照岗位职责不同把岗位分为基础管理岗、技能操作岗以及运营监督岗三大类。基本上是包括了种类纷杂的事业单位岗位类型。可以以此为前提作为岗位分配制度顺利实施的保障。然而目前很多的事业单位工作人员都没有身兼一职，多数人员起码是身兼二职，例如，基础管理岗的工作人员不仅仅要履行管理职责，还要同时肩负其他岗位的职责，这些岗位负责人能否获得公平合理的工资分配对其工作态度以及工作积极性有着直接的决定作用，关系到企业未来的发展和进步。
目前，绩效工资管理制度的实施正处于初期阶段，所有单位都一定要在遵守国家法律和满足国家需求的基础上，有效实行事业单位工工资调控的自主权，找到工资调控和岗位任务分配两方面的合适的、有效的、完美的契合点，在此过程中，公平客观的岗位评价是一个不可或缺的环节。事业单位在规划工资调控方案时，要把单位的具体情况作为设计依据，制定各类岗位工资发放的标准，确定三类岗位绩效工资的发放比例和占工资总额的比例。在开展现代化的岗位平定、绩效分析和职责叙述的基础上，明确工资和岗位之间的协调关系。
▲▲二、实施人力资源管理中绩效工资管理的方法
（一）绩效工资管理体系是一个时代性极强的管理体系，一定要进行明确的目标确认、系统规划、时效运营、创新技术、合理调控、客观平定和综合考核。绩效工资的合理管理既能够提升事业单位的经济地位又能够充分激发事业单位有效管理的执行力，最大限度的挖掘绩效工资管理潜能，帮助管理人员实现绩效工资的分配和发放。
（二）修正事业单位岗位评价考核机制是确保绩效工资合理分配的基础。任何一个事业单位都必须在实际运行当中依据工作时长、管理职责和技能操作等岗位的特殊性执行岗位分类考核机制，可以参照考核结果，按照多劳多得的分配原则进行工资发放，还要着重强调激励特殊岗位、技术研发、业务熟练和考核成绩优异的职工。此外，还有妥善处理单位职工之间工资分配问题，预防由于工资金额差距较大而引起冲突，不但为事业单位系统管理带来不必要的麻烦，而且对事业单位未来发展也埋下隐患，使绩效工资管理体制变得不受控制。
（三）績效工资的最终发放要和单位的发展和社会的进步相互协同，可以根据岗位的责任划分、技术高低、环境质量等标准来判断岗位难度系数，依照实际情况制定绩效评定机制，最大限度的达到激励目的，同时还要尽量规避非必要因素造成的绩效工资评定障碍，防止降低质量考核的公平性。
（四）绩效工资是事业单位职工的工作成效的具体表现，是在实行激励绩效管理机制的前提下分配工资的一种手段，切实实行单位内部绩效工资发放制度，适当拉开职工工资差额，是对员工进行鼓励的主要方式，所以，创建现代化的绩效工资管理体系，是合理分配绩效工资的前提和关键，把绩效工资评价标准真正实行起来，对员工的绩效评价结果进行实时记录，要借鉴国外先进的管理方法，真正做到按劳分配。
（五）事业单位人力资源绩效工资管理制度是单位未来发展必须要完成的重要环节，而绩效管理作为最基本的管理手段，其所具有的意义绝对不仅仅是一种事业单位改革措施或者是赏罚手段，更重要的为单位职工建立一个发展和提升平台，鼓励职工自主进步，有效促进事业单位经济增长，为我国未来市场经济发展贡献力量。
总之，事业单位只通过对传统的工资管理制度行进改革和创新这一种方式，制定适合自身发展和符合岗位特性的绩效工资评价和管理机制，有效促进单位进步和稳步提升。
参考文献：
[1]余仲 . 事业单位绩效工资处理技巧探析 [J] . 人力资源，2010-06-04.
[2]苏海南.深化事业单位薪酬制定改革建立健全绩效管理制度[J].北京中建政研信息咨询中心.
为了尊重员工为公司发展创造的价值和贡献，激励员工和企业共同发展，给公司员工增加相应的福利，实现利润共享，特制定工龄工资管理制定。现将工龄工资的具体要求及计算标准做如下规定：
一、适用范围
与本公司正式签订劳动合同的所有员工。
二、工龄标准
1、工龄以“年”为单位计算。
2、新入职员工自入职当日起（以劳动合同签订的日期为准）满一年的为一年工龄，满两年的为两年工龄，以此类推。
三．员工工龄工资的设定标准：
1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资增加￥50元整。
2.在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资增加￥100元整。
3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资增加为￥150元整。
4、在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资增加为￥200元整。
5、工龄工资自员工入职当日开始计算，工龄满四年封顶。
6、被公司开除,辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算和发放，已发放的，将在当月工资内予以扣除。
7、员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。
四．员工工龄工资的计算方法：
举例：公司文件执行时间为2013年1月开始。某员工于2013年1月1日入职，那么，该员工应于2014年1月开始享受公司的工龄工资每月￥50元整，于2015年1月开始工龄工资增加50元开始享受工龄工资每月累计￥100元整，于2016年1月开始享受工龄工资每月￥150元整，以此类推，工龄工资满四年200元封顶。
五．工龄工资增加时间为：每年1月份和6月份，由工资核算人员统计员工工龄并负责递交总结理审核批准后方可生效，工龄工资每月随当月工资一同发放。
六．此工龄工资不影响公司的其它调薪政策。
七．此工龄工资从2013月1日起正式执行。
一、总则
第一条本公司员工的工资根据本制度进行支付。
第二条工资结构如下所示： 基本工资
职级津贴
职务津贴
特别津贴
1、工资家属津贴
交通费补贴
交通费补贴
基准外工资加班津贴
深夜加班津贴
值班津贴
歇业津贴
效益奖金
2、奖金全勤奖金
第三条工资按月支付，每月的工资在下月5号支付。但当支付日为节假日时，在其前一天支付。
第四条在支付工资时，需从工资中代扣下列部分：
1、个人所得税、社会保险费、其他法定的项目。
2、受工会委托代收的工会会费。
3、应返还的个人借款。
4、公司宿舍的使用费(房租)。
第五条员工在下列情况下，因需要用钱而提出申请时，可在工资支付日前将属于本人的那部分工资支付。
1、本人或以其收入维持生计者在生育、疾病、受灾、结婚时。
2、其他公司认可的员工需要用钱时。
第六条员工死亡或退职时，经本人或其权利代理人申请，在7天之内支付给其工资、归还其储蓄存款及其他任何应属于该员工的钱财及物品。
第七条员工因工作外的伤病或其他不得已的事情，经正式的手续缺勤时，按下机的分类、支付给其标准工资及家属津贴。
员工缺勤工资支付标准
第八条长期休假中的工资，除上一条规定之外，原则上不再支付。
第九条进公司、复职、退职等情况下的工资，按时计算。每天的工资等于月工资额除以22.5。
第十条节假日的工资，按通常上班时对待。但如果在节假日前后缺
2勤时，节假日也视为缺勤。
二、工资标准
第十一条基本工资为月工资。
第十二条学校毕业后的初级任职工资如下所示：
博士毕业元
硕士毕业元
本科毕业元
上述人员以外的初次任职工资根据其担任的职务及技能、资历等而定。
第十三条职务津贴根据担任的职务，按下面标准支付。
职务津贴支付标准表
三、基准外工资
第十四条交通费补贴发给利用公共交通工具上下班者，按每月××元支给。
第十五条员工一天工作超过8小时，其超出部分为加班，发给加班津贴。每一小时的加班津贴按一小时的工资乘以1.25计算。
3第十六条由于公司的责任，使员工暂时无工作时，每天按平均工资60%支付给员工。
四、提薪
第十七条提薪每年进行一次，原则上在×月进行。
第十八条有资格参加提薪者为正式在公司工作6个月以上者。每次提薪的总额、分配标准及其他重要事项视当时具体情况而定。
五、奖金
第十九条根据公司的经营状况发放。
第二十条有资格参加奖金分配者为正式在公司工作6个月以上者。奖金发放总额、分配标准及其他重要事项视当时具体情况而定。
六、附则
第一条目的为优化公司的薪酬结构，规范员工工资管理，强化工资分配的约束和激励机制，充分调动员工的积极性，特制定本制度。
第二条原则
一、按照“适才适岗、适岗适薪、有效激励、效益取酬”的分配机制，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长幅度挂钩。
二、以岗位的责任、工作强度、岗位价值等劳动要素为依据，确定相关基本工资原则。
三、坚持基本工资与岗位绩效考核目标相结合原则。
第三条适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工。
第四条工资结构
采用结构工资制
工资总额=基本工资+工龄工资+津贴+绩效奖金+扣款项
一、基本工资：
根据职位、岗位责任确定基本工资，基本工资标准由公司董事会批准。根据公司经营状况变化，可以变更基本工资标准。
（一）、员工基本工资核定
1、新聘员工
（1）、应届毕业生：
博士毕业生试用期为一个月，试用期工资级别为项目经理四级四级；硕士毕业生试用期为三个月，试用期工资级别为项目经理一级一级；大学本科毕业生试用期为半年，试用期工资级别为：行政人员为行政助理二级二级、业务人员为项目助理一级一级；大学专科毕业生试用期为一年，试用期工资级别为行政助理一级一级。试用期满正常转正的，基本工资级别上调一级，经人事部审核定级，报总经理批准。
须跨级定级的，由应聘部门总经理提出基本工资级别，报人事部审核，经总经理办公会批准定级。
（2）、有实际工作经验的新聘员工根据其实际工作能力由应聘部门总经理提出基本工资级别，报人事部审核，经董事会批准定级。新聘部门副总经理以上管理人员的基本工资级别由人事部根据总经理的意见提出方案，经董事会批准定级。
2、在职员工
根据现任岗位按公司有关文件执行。
（二）、员工基本工资变动：
1、根据变岗变薪原则，晋升增薪，降职减薪。基本工资变动从岗位变动后的下个月起调整。
（1）、员工晋升的增薪原则：员工晋升后的新岗位基本工资按原岗位基本工资相对应新岗位基本工资的就近原则上调一级。人事部根据公司聘用通知审核定级，报总经理批准。
（2）、须跨级晋升的，部门副总经理以上管理人员的基本工资变动由人事部根据总经理的意见提出方案，报董事会研究决定；部门副总经理以下人员的基本工资变动由各部门、各分公司总经理向人事部提出申请，经人事部综合汇总，报总经理办公会批准。
2、员工晋级的增薪原则：员工岗位未发生变化的，连续两年考核为良好以上的，从2010年1月1日起，每两年上调一级基本工资，在满两年的年底进行调整，次年的1月1日起执行。由人事部审核定级，报总经理批准。若已是本岗位最高工资级别，上调基本工资时按本岗位最高级别的级差调整。根据公司经营状况变化，经董事会批准可以调整上述晋级时间和标准。
三、工龄工资
按员工为公司服务年限长短决定，即以本公司工龄为准。公司工龄从2001年1月1日起计。工龄从签订合同之日起满一年的次年1月1日开始计算。每年的1月1日调整工龄工资。
工龄工资的计算：工龄工资=公司工龄*工资工龄标准。工龄工资标准20元/年，工龄累计十年封顶。
员工一年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资。
四、津贴：
（一）、包括资格证、交通、伙食等津贴；
（二）、各类津贴按公司津贴、补贴办法标准执行；
（三）、公司考虑物价上涨因素，适时调整物价补贴。
五、绩效奖金：
按公司绩效考核管理制度执行。
六、扣款项
（一）、个人所得税；
（二）、社会保险个人承担部分；
（三）、公积金个人承担部分；
（四）、其他扣款按公司有关管理制度执行。
第五条 附则
一、公司每月支薪日为26日。
二、公司实行每年12个月工资制。
三、以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
四、本制度经董事会批准实行，解释权归董事会。修改时亦同。
五、本制度自2011年8月1日起开始执行。
1 系统的设计
工资管理系统主要由日常录入、数据查询、报表统计、记录管理、系统管理和数据备份六大功能组成,其功能结构图,如图1所示。
各功能模块组成及功能如下。
1.1 日常录入
(1)工资录入:①个人录入:输入编号按回车键后选择工资日期,如果当月该编号存在,则显示该记录,可进行修改;如果不存在,则可输入新记录。②科室录入:选择工资日期、科室需须修改的工资项目,然后按确定键,如果本月该科室记录存在,则显示该月数据,否则调用上月工资数据,修改后保存则生成该月工资记录。(2)人事资料录入:与工资个人录入相似。(3)公积金录入。①修改公积金:输入公积金的年份及对应的编号,如果存在,则输入新的公积金值并保存。②生成公积金:选择要生成公积金的科室及年份后按确定键,如果当年该科室的公积金存在,则询问是否要重新生成新的公积金。如果选择是,则调用去年12月份的工资项目并自动生成公积金值且显示出来,可再进行修改并保存,则新的公积金值覆盖旧的公积金值。如果当年该科室的公积金不存在,除了不出现询问窗口外,其余相同。(4)生成税金:选择要生成的税金日期后按确定则可。正确的操作次序是:工资录入→生成公积金→生成税金。当某编号的该年公积金或该月工资项目(除独子补贴及预支医药费外)发生改变时,要重新生成税金,以确保税金得到更新。
1.2 数据查询
包括工资项目、人事资料,公积金及工资条查询。操作基本一致,只要选择要查询的日期及查询的方式(编号,姓名,科室)然后按确定。
1.3 报表统计
(1)按科室报表:可打印某月全院的科室分组统计报表,还可打印某页的报表。(2)按科室类型报表:打印某月属某类型(如医疗)的科室统计报表。(3)全院报表:打印全院各类型科室的分组汇总报表。(4)工资条:分全院,科室及编号共3种方式打印。
1.4 记录管理
(1)转科处理:输入要转科的人员的编号,然后输入新科室的编号并按确定。如果该人员在生成当月的工资之前转科,则该月工资的人员编码为转科后的新编码;如果该人员在生成当月的工资之后转科,则该月工资的人员编码为原来的编码;账号的改变情况一样。(2)修改当月编号、账号:当某月某人员的编号或账号错误时,可在这进行修改。(3)历史记录查询:操作与查询相似。
1.5 系统管理
(1)科室管理:可增加及修改科室的编号及名称,科室类型自动生成。(2)编号管理:可增加、删除人员的编号、姓名及账号,也可修改姓名、账号。编号的编码格式:科室编码-人员编码。某人员的编号删除后,则其数据全部转入历史记录中。
1.6 备份
(1)备份基本数据:分备份工资、人事数据及备份编号、科室数据两种。前一种每月备份一次,后一种当数据发生改变时才改变。(2)备份银行数据:插入U盘并选择日期后按生成键,则生成一份工资数据送到U盘(银行数据)并拷贝一份相同的到硬盘中。
2 结语
该系统基本达到了预期目标,系统运行可靠,操作简便。因此,开发该系统的意义在于协助医院管理人员对工资进行管理,完成日常有关工资的管理工作,提高工资管理工作的质量和效率,并且便于医院员工了解自己的工资信息同时通过报表对医院员工管理,提供决策信息。
参考文献
[1]祝延波.高校组织人事管理系统的设计与实现[J].计算机技术与发展,2009(5):202-208.
[2]解丹,金春,黄运明.高校工资管理系统的设计与实现[J].湖北中医学院学报,2006(2):76-78.
关键词：人事工资管理；设计；实现
中图分类号：TP311.52文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 06-0000-01
Human Resources Wage Management System Design and Implementation
Zhang Zhenliang
(Qufu Normal University,Jining273165,China)
Abstract:With the increasing level of computer,information processing has become the main form of modern management,both to improve efficiency and save the human,financial and material resources.This payroll system will recognize the module and the main design features were analyzed and illustrated in order to achieve feasibility of the system.
Keywords:Human resources wage management;Design;Achieve
一、引言
随着我国企业规模的不断扩大，员工数量也有所增加，企业所涉及的员工信息量加大，只有加强对人事信息管理系统的开发与应用才能提高工作效率。企业的人事工资管理，能够做到对员工的工资信息化分析、科学统计与快速查询，减少工资管理的工作量。另外，对员工工资的分析数据，能够提高对企业效益的综合评价。传统工资管理的人工处理方式已经出现诸多问题，如浪费大量的统计时间、计算容易出现错误等现象，因此通过人事工资管理系统的设计，以计算机替代人工执行如添加新员工、删除旧员工、查询工资、修改工资、统计、打印等常规操作，这样就能保证财会人员轻松方便的完成人事工资管理工作，并提高信息处理的效率与准确性。
二、人事工资管理系统的主要设计模块
（一）信息录用。在系统的主界面中，职工基本信息是主体，下设Tab表，分别包括职工的个人简历、学习与再教育情况、职称变动、年度考核等内容，当完成信息的录入工作后，系统会要求归纳档案目录，以便后期档案使用的方便性。
（二）工资管理。工资管理是整个系统中最主要、最复杂的模块，对工资数据的修改发挥重要作用。职工的档案工资、工资调整、工资修改、工资晋档等都是以此模块实现。既能根据职工的编号进行修改，也可根据项目进行整体修改，一般由实际工作的要求来决定，如由职务变动带来工资的改变需逐一修改，而工资的整体规律性调整即可通过程序化自动完成，这也是该程序的特点之一。如果需要对某企业一段时间内的工资进行晋档操作，系统会自动根据预先设定的条件寻找符合要求的选项，再根据每个职工的工资档次不同从工资字典中找出与之相应的上一档工资，并计入工资表，分别打印个人工资审批表与工资审批名单，由人事局批准认可，当系统完成新工资的录入后，会自动替代原来的工资，完成晋档。但是调整工资的标准则是事先录入系统中，批文下达后只需更改新旧数据，就能完成基本工资的修改，还方便职工查阅工资变化，巩固数据基础。
（三）查询与统计。职工的工资信息查询模块可以设计成多条件模糊查询形式，查询结果可以根据选择为页面形式、也可以选择列表形式，并方便打印。在查询信息的基础上，可以进行二次查询，并方便找到需要的结果。统计功能主要根据报表与实际工作需要进行二次查询，以便更准确的找到需要的结果。系统中的统计功能是根据实际工作及上报报表中的各种数据，如职务统计、职称统计、学历统计、参加工作时间统计、年龄统计、政治面貌统计等。
（四）数据接口。数据接口主要包括数据备份与外部数据接口。数据备份就是将数据库中的文件以压缩形式导出，以便恢复系统时使用，并且通过分段备份、分段导入的方式分别存入；外部接口则根据需要将表内数据以文本形式导出，以备使用。
（五）打印模块。打印是人事工资管理中的子系统，发挥重要作用。打印模块主要包括以下三方面内容：一是工资条的打印。只需在模块中输入始码与终码，就能根据事先存入的文件，打印个人工资表格，得出工资明细。这也是每个职工在领取工资时必须有的依据，以明确自己的得扣工资情况；二是部门汇总作用，主要根据不同部门的工资计算而打印出来；三是打印合计。将所有职工的工资记录进行分类汇总，打印出来交给财务人员保管。
（六）报表模块。由于人事部并不负责发放工资，因此每个月的工资报表情况只需将有变化的部分工资补扣或者补发上报财务科执行即可，因此制造工资表较简单，报表的模块主要包括在职人员的变化、科室人员变化以及离退休人员等，便于领导及时掌握企业运行情况。
（七）系统模块的维护。系统维护的过程是针对长期不改变的数据而言，将这些数据在维护中进行增加、修改、删除处理，以对数据库中的内容进行保护。系统的维护模块涉及到部门库、基本库、民族库、基本工资库、补贴额库等，在维护过程中，可以应用到缓冲库，且跟随数据传递完毕而逐一消失。这样就能保证系统中的数据得以保护，避免由于人为操作失误而对数据库产生破坏。维护的过程以菜单形式开展，操作目标、操作对象一目了然，操作简单且易于维护。
三、人事工资管理系统的功能特点
（一）数据的科学管理。在有关人事调配、事务管理中，人事工资管理系统既满足了数据处理的现代化，且能科学、动态的处理并归档数据，保证对人事工资数据及时、准确的更新。
（二）界面的简洁方便。随着人事工资管理系统模块化的系统划分，一个模块可发挥多重作用，操作者只需要掌握主要模块功能的使用方法即可，且每个模块的操作方式基本类似，便于操作者的学习。通过鼠标与图形等操作方法，结果直观显示，并可通过键盘操作，方便不同人群需要。通过集成化的数据窗口，可以实现同一窗口的不同数据输入，且功能强大、操作方面、界面优美。
（三）系统的安全可靠。该系统软件包括各种级别的数据保护及权限控制，用户根据级别的不同，分别掌握不同权限，合理分工、有效控制非法用户的使用权，并能阻止数据资料的擅自篡改，且避免由于停电而造成的资料损毁等不必要的损失。另外，系统的超强容错设计，能够保证数据资料的准确性与完整性。
由上可见，通过对认识工资管理系统的设计与实现，给人事管理工作带来了较大改变，尤其以操作简单、方便等特点，基本满足人事部门的日常工作，实现了自动化办公，提高工作效益，同时增强企业经济效益与社会效益的结合。
参考文献：
[1]英锋.基于C/S和B/S模式的人事工资管理系统的实现[J].集团经济研究,2007,35
[2]李昕.人事工资管理系统的开发方法与数据库分析[J].甘肃科技纵横,2007,3
对于一个老板来说，给员工发工资，就像穿衣吃饭那般平常，可是，你知道吗？工资怎么发，这里面也是有学问的。
第一：工资谁来发
在稍微有些规模的经销商公司，有专职的财务人员，员工的工资一般都是由财务人员来发放，这里需要注意的是，财务员工对待发工资这件事一般不会有多好的态度，因为，这是件麻烦的事情，那么多人的工资要一一发放，一个个要清点签字，还会出现真假钞票和少发问题的纠纷，是件很麻烦的事情，所以，财务人员在发工资时，脸上少有好脸色，甚至会挂出一副不耐烦的表情，而这财务人员的脸色又会直接影响到前来领工资的员工的心情，对于员工来说，领工资本来是个令人高兴的事情，但一看到财务人员的脸色，原本挺好的心情反而被破坏了。所以，建议这个工资发放工作由老板本人亲自来进行，不过，这里需要有两点注意的地方
一是老板在发工资时的表情，若是老板脸色拉个着脸，或是一脸的严肃，这会给员工带来非常糟糕的感觉，员工会认为这领工资是个屈辱，自己辛辛苦苦工作，挣俩钱，这还得看老板的脸色，实在是屈辱啊，即便是领钱，这钱也拿得极其不舒服，所以，这老板在发工资时，脸上得客气点，和颜悦色，保持微笑，嘴里还得客气点，把钱给员工，还得说谢谢，反正都是发钱，为啥不让员工高兴点呢。
再有，老板一直在教育员工，但什么时候是最好的教育时机呢，就是发钱的时候，员工在拿钱时，回顾下自己这个月来所做的那点工作，想起来自己在工作中曾出现过的敷衍了事，丢三落四等等状况，心里自然会涌现一点对公司对老板的愧疚感，这个时机也就是教育员工最好的时候，老板可以在把钱发过后，微笑说上那么几句，员工这个时候也听得进去。
第二，发什么钱
有些老板认为，给员工发工资，得发新钞，一百块的，看起来整洁又大方，不过，要是这样发的话有个小问题，这新钞薄，几千块钱也就那么薄薄的一叠，那么一叠工资会很薄，感官上看起来没多少的样子，会影响到员工领工作的感觉。若是改发旧钞，钞票面额改为五十块的，这同样的金额，厚度可就上去了，再有，新钞和旧钞给员工带来的心理感觉是不一样的，若是新钞，员工会想这是钱从银行取出来的，老板在银行存了很多钱，这些钱也都是我们帮老板挣的，现在只发这么一点（薄薄的一叠）给我们~~~诸如此类，人的联想能力是很丰富的，甚至会想到自己的血汗在构筑老板的金库之类。
若是发旧钞，尤其是带一些中小面额的旧钞，员工心里则是另外一番感受，心里往往会想，这些钱都是老板一点点赚来的，这老板赚俩钱也挺辛苦的，好不收这么点钱上来，还得再当作工资发给我们，心里自然会涌现出一些对老板赚钱不易的感触出来，这新钞换旧钞，无需增加一分钱的成本，但是，这工资给员工带来的心理感受却是两样的。
第三，把工资和奖金发开发
发钱，是最简单，也是很有效的激励手段，所以，在发工资的前后几日，员工的态度和工作积极性都有一定程度的提升，但是，在绝大多数经销商公司里，老板往往每月只发一次钱，也就是把工资，津贴和奖金合并在一起发下去，这样简单也省事，不过，若是把工资，奖金，津贴都分开发的话，也就是每月多发几次钱，自然也就增加了几次激励员工的机会，若有条件，还可以考虑把福利品和薪资也分开发放。这无非也就是多花费点时间多发几次钱而已，但可以让员工持续保持一个较好的工作态度。
一、员工工资：800+提成+奖金。
注明：
1、员工业绩、试用期15天内员工不作考核；试用期满后：业绩6000元/月以下，提成点为6%；
含6000元/月至8000元/月，提成点为8%；含8000元/月至10000元/月，提成点为10%；含10000元/月至15000元/月，提成点为12%；以此类推，提成点最高点不超过16%。
2、如果员工月销量为零，直接从工资中扣出100元。
3、奖金规定：每出一单，且三天内全额回款，奖50元，以此类推。
4、单场销售冠军，必须为二单以上，不含2单，视情况而定，单场销售10000元以上者，奖500元整；不含开单奖；（特别注明：冠军奖项不含开单奖）。
5、每月15号准时发工资，特殊情况另作安排。
中国肾茶黔西南州售后服务中心
我是一家公司的职工，按照双方所签订的劳动合同，我的工作岗位在车间，职务为机台操作工。由于公司对市场行情判断失误，导致一段时间以来产品积压日益严重。为扭转这一局面，公司单方决定，从车间抽调一半员工从事市场销售，并对任务进行了明确摊派，即每人每月必须完成2万元的销售额，否则，按未完成额的10%扣付工资。恰在其中的我虽极不情愿，但担心因不服从而丢了工作又不得不照办。可三个月来，我虽每天加班加点、不遗余力，却也未能完成公司所摊派的销售额。公司为此每月都毫不留情地克扣了我的工资。请问：公司的做法对吗？
读者：杨久芸
杨久芸读者：
公司的做法是错误的。
一方面，公司无权单方改变你的工作岗位。根据《劳动合法》第十七条之规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，只要用人单位与劳动者之间一经确定，彼此都必须无条件执行，非遇企业改制、破产等法定事由和非经双方一致同意，都不得单独变更。即使双方一致同意，也必须按照该法第三十五条履行相关变更手续——“采用书面形式”且“变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。公司将你从车间机台操作工变成市场销售员，并摊派销售额、以销售额考量工资等，明显属于对原有劳动合同必备条款的变更，可其却为了一己之私根本没有与你协商，更不用说达成一致和采用书面形式等。也正因为如此，决定了公司无权将其单方意志强加于你。再一方面，公司无权对你克扣工资。《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”而就什么是克扣工资，《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》 第三条指出：“‘ 克扣 系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同的标准应付给劳动者全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签定的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。”在公司非法变更合同、你已经提供正常劳动（甚至每天加班加点、不遗余力），又不存在所列五种情形之一的情况下，公司仅凭一厢情愿所作出的决定扣付你的工资，明显构成克扣且为法律所禁止。
江西省兴国县人民法院 廖春梅
关键词：企业,人事工资管理,操作系统
当今社会企业越来越大, 企业的人事资料也越来越多, 在企业的人事资料中包含着许多信息数据的管理。虽然今天很多企业都开始使用计算机管理日常事务, 但在人事资料的信息处理上仍有许多企业是采用文本、表格等纸介质进行人工处理。这种经由人工处理的人事资料处理的工作量巨大, 由于数据繁多, 在人工处理时则容易出现错误。总之, 缺乏系统、规范的信息管理手段会使得人事资料的管理趋于混乱, 所以我们有必要建立一个人事管理系统, 以此来规范人事管理系统, 使得人士管理系统规范化、系统化、网络化、程序化。避免在人事管理时出现因手工操作而出现的错误。
Visual Basic是当今非常流行的基于Windows的应用程序开发语言, 它以Basic语言为基础, 结合Windows中的事件驱动机制和面向对象编程, 通过大量控件实现程序设计的简单化和高效化。VB以其简单易懂, 易于使用等特点得到广大程序开发者的喜爱, 使用VB中提供的当量控件, 可以实现常用的大多数功能, 大大简化了应用开发过程。
1. 系统总体设计
1.1 系统设计
系统功能分析。要明确企业人力资源管理系统需要完成对企业员工的各种信息输入、查询、修改, 这些是企业人力资源管理系统的主要功能。
1.2 数据库设计
由于数据库结构设计的好坏将直接对应用系统和实现的效果产生影响, 所以数据库在信息管理系统中有着非常重要的地位。合理的数据库结构除了可以提高数据的存储效率, 有效的保证数据的完整和一致之外, 还能有效的促进程序的实现。
在人事管理系统中, 用户最大的需求就是要满足各种信息的提供、保存、查询和更新, 这就要求数据库结构能充分的满足各种信息的输入和输出。要将收集到的基本数据、数据结构以及数据的处理流程组成一部数据字典。针对一般企业人力资源管理系统的需求, 通过对员工工作过程的内容和数据流程分析, 设计如下面所示的数据项和数据结构:
(1) 员工的档案信息:这个信息应该包含员工工作过程的内容和数据流程的分析, 如姓名、学历、专业、参加工作的时间、进入公司的时间以及备注等。
(2) 员工调动信息:包括的数据享有员工在部门调动时的信息, 包括员工姓名、原部门、新部门等。
(3) 员工考勤信息:包括的数据享有员工所在部门、员工姓名、出勤时间、工休时间、旷工时间、请假时间、早退时间、迟到时间、加班时间、出差时间等。
(4) 员工工作评价信息:包括的数据享有员工姓名、员工所在部门、工作业绩、工作态度、业务水平、备注等。
(5) 员工工资信息:包括的数据享有员工所在部门、员工姓名、底薪、补贴、奖金、加班、住房补贴、房租、养老金、医疗保险、住房公积金、实发工资等。
有了上面的数据结构、数据项和数据流程, 就能进行下面的数据库设计。
2. 数据库概念结构设计
我们只要得到上面的数据项和数据结构, 就可以设计出各种满足客户需求的实体, 同时也能表现出他们之间的关系。数据的流动可以根据这些实体之间包含的各种信息, 相互作用而形成。那根据上面的规划可以得出的实体有员工调动信息实体、员工考勤实体、员工档案信息实体、员工工作评价信息实体、员工工资信息实体。
3. 如何详细的设计数据库
在进行系统实现时, 如果要使得移植性相对来说更好, 那么数据库的路径应尽量使用相对路径。以管理用户表实现对用户名密码、权限的管理;以员工职位表实现对员工基本工资、职位、津贴等的管理;以员工档案表实现对职工工号、职工基本信息的管理;以员工调动信息表实现员工在各部门之间的调动管理;以员工工资表来实现对职工取工资的管理;以考勤信息表来实现对员工考勤信息的管理;以员工评价表来实现对员工的工作评价信息进行管理;以员工部门表来实现对公司部门的管理。
4. 系统的详细设计
4.1 如何设计登录机制
登录机制主要是完成对登录系统的用户进行验证, 本系统在系统启动后建立用户登录机制, 只有合法的用户才能进入系统。同时在登录模块中增加了限制登录次数的功能, 这里为3次, 以防止用户无限期地输入错误的用户名和密码。登录界面还能判断是否超过允许登录的次数, 如果超过则会显示提示信息, 并且结束应用程序。
4.2 系统的设置
系统的设置模块应包含以下几种主要功能:第一, 添加用户:可以对系统添加系统管理员;第二, 密码的修改, 可以由管理员对密码进行修改;第三, 部门的管理:各部门和职位都可以在本系统内进行编辑;第四, 重新登录和窗口的关闭:可以在退出本系统之后重新登录, 也可以将系统中打开的窗口关闭。第五, 退出系统:能退出本系统。
4.3 员工档案管理
对于员工的档案管理, 本系统可以对包括员工的编号、姓名、职位、性别、学历、职称、出生日期、工作日期、住址、电话等进行有效的管理, 主要是通过添加、更新、删除、查询等具体的操作来实现的。更新操作是对已存在的员工档案信息进行重新编辑;删除操作是对无用的员工档案信息进行清除, 删除的时候会跳出确认的对话框;查询操作可以让管理员按员工的编号、姓名或者进入公司的时间进行查询。
4.4 考勤管理
在本系统中, 考勤的管理可以通过系统中的添加、修改、删除、查询等具体操作对员工的全勤天数、应出勤天数、请假天数等信息进行管理。添加是指可以添加新月份员工考勤信息。在添加新月份员工考勤信息时, 若关键信息 (带*) 没有填完整, 点击保存按钮就会出现提示信息输入不完整。修改是指可以对已经存在的员工考勤信息进行重新编辑。删除是指可以删除员工考勤信息。在删除时, 会跳出确认对话框。删除是指可以让管理员按员工编号、姓名或者日期进行查询。
4.5 工作评价管理
对于工作评价管理, 本系统可以对包括工作态度、工作业绩、工作水平等信息进行管理, 管理手段也主要是通过添加、更新、删除、查询等具体的操作来实现的。添加是可以实现对员工工作评价信息的添加。修改可以对已经存在的员工工作评价信息重新编辑。删除可以删除员工工作评价信息。删除时会跳出确认对话框。查询可以让管理员按员工编号、姓名进行查询。
4.6 对员工调动管理
员工的调动管理是指对公司的所有员工在有部门与部门之间的调动之后对信息进行更新, 主要包括对原职务、现职务、调入调出时间等信息。具体的实现还是要通过添加、修改、删除、查询等具体的操作来完成。添加可以添加对员工的调动信息。修改可以对已经存在的员工调动信息重新编辑。删除可以删除员工调动信息。在删除时, 会跳出确认对话框。查询可以让管理员按员工编号、姓名以及调入调出时间进行查询。
4.7 工资的管理
工资管理是指计发员工的工资、整理所有人员的月工资表、查询每个员工的工资。具体说来计发员工工资是指对员工的工资进行计算并且记录发放日期。整理员工工资是指对员工的工资记录进行重新编辑、添加或者删除。查询员工工资是指可以对员工工资记录按员工编号、姓名及计发时间进行查询。
参考文献
[1]赵启超.医院管理信息系统[M].哈尔滨:哈尔滨工业大学出版社, 2001:3-8.
[2]龚沛增, 陆慰民, 杨志强.Visual Basic6.0程序设计简明教程[M].北京:高等教育出版社, 2001:244-277.
[3]门槛工作室.Visual Basic6.0实例教程[M].北京:电子工业出版社, 1999:128-245.
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